QUELQUES INDICATEURS DE L ETAT DES LIEUX DES PLUS DE 45 ANS

QUELQUES INDICATEURS DE L ETAT DES LIEUX DES PLUS DE 45 ANS

1.Objectif Etat des lieux de la situation des actions déjà entreprises concernant les 45 ans et plus dans l emploi (et hors emploi) définir les démarches à prendre auprès des entreprises ou autre organisme dans le cadre du plan d action de la CCSR.

2. Situation des 45 + vis-à-vis de l emploi Au niveau Européen: La proportion de travailleurs âgés de plus de 55 ans ayant un emploi a augmenté de manière significative entre 2006 et 2007 passant de 32% à 34,4%. Moyenne européenne = 44,7%. La Belgique est donc à la traîne par rapport à ses voisins européens.

Au niveau de la DR de Liège: 45+ : 26 % de la population totale DEI de 45+: 29,8% soit 15.641 (51% de femmes et 49% d hommes) Evolution: -0.5% ( -0.8% pour les femmes et -0.1% pour les hommes). En RW: +0.9% Evolution du nombre de DEI de 45+ 8.200 8.100 8.000 7.900 7.800 7.700 7.600 7.500 7.400 8.074 8.011 7.639 7.630 Avril 2007 Avril 2008 F M

Localisation : Liège (38,5%), Seraing (11,3%) et Herstal (6,9%). Niveau d études: 66% ont maximum le diplôme du secondaire du 2ième degré. Répartition des DEI de 45 ans et plus par niveau d'études 6. Autres 0,2% 5. Apprentissage 3,7% 4. Supérieur 8,6% 3. Secondaire 3ème degré 21,3% 2. Secondaire 2ème degré 27,8% 1. Primaire + Sec. de base 38,4% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0%

Durée d inoccupation: 61,4% depuis au moins 3 ans Un DEI de 45 ans et plus sur quatre est inoccupé depuis 10 ans et plus. Le chômage de longue durée des 45+: plus élevé en DR de Liège qu en RW. En effet en RW un peu plus d un travailleur sur 5 est inoccupé depuis 10 ans. Cette situation est préoccupante et reflète le grand éloignement de l emploi de ces DEI âgés de 45 ans et plus en majorité peu qualifiés. Répartition des DEI de 45 ans et plus par durée d'inoccupation 10 ans et plus 25,52% 05 ans à 10 ans 20,51% 03 ans à 5 ans 15,44% 02 ans à 3 ans 01 an à 2 ans 6 mois à 1 an moins de 6 mois 8,51% 10,21% 8,20% 11,61% 0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%

3. Les 45 + et le PFI en DR de Liège - Les PFI des 45+ sont en augmentation: de 4,23% (2005) à plus de 7,03% en 2008 (chiffre au 31 mai) -La majorité est engagée au terme de leur PFI mais cette tendance a diminué depuis 2005. Les arrêts et les annulations de PFI ont augmentés depuis 2005. -Secteurs employés et vente les plus représentés Evolution des PFI des 45+ 8,00% 7,00% 6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% 5,65% 7,03% 4,23% 5,00% Année 2005 Année 2006 Année2007 Année 2008

5. L âgisme Âgisme: Concept regroupant l ensemble des préjugés négatifs et positifs relatif à l âge. Le projet CAPA (lancé par le FSE et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale) a poursuivi un double objectif : 1.Identifier via une enquête par questionnaire les stéréotypes liés à l âge et leurs effets sur les décisions professionnelles des travailleurs 2.Confronter ces stéréotypes à la littérature scientifique pour les nuancer, les confirmer ou les infirmer Les questions portaient sur 3 catégories de stéréotypes: Capacité physiques et physiologiques (fatigue etc..),capacité cognitive (mémoire, dépression, etc..), Capacité sociales (absentéisme, stress, désir de retraite etc..) Cette analyse a démontré que les conditions de travail influence de manière indirecte, positivement et négativement, la relation entre l avancée en âge et les capacités du 45+.

6. Le Fonds de l expérience professionnelle Objectifs : Inciter les employeurs à offrir à leur travailleurs âgés de 45 ans ou plus des conditions de travail de qualité qui répondent à leurs besoins et, ce faisant, à les garder en service plus longtemps au sein de l entreprise ; Inciter les travailleurs âgés de 45 ans ou plus à rester dans la vie active en leur offrant des conditions de travail de qualité qui tiennent compte non seulement de leur besoin de flexibilité et de leur besoin de valorisation et de formation, mais aussi de leurs compétences. A plus long terme, il vise à contribuer à un changement des mentalités au sein des entreprises, afin que celle-ci appliquent une politique de recrutement sans distinction d âge.

Catégories d actions subventionnées : Mesurer la faculté de travail au niveau du/des travailleurs Analyser ou diagnostiquer l environnement de travail Agir : Réaliser les projets d amélioration concrets. Analyse des demandes de subventions: Les demandes sont plus nombreuses en Flandre (71%) Ce résultat est cependant à nuancer. On constate en effet une plus forte présence de quadragénaires en Flandre. Répartition des demandes de subvention par région Nombres d'entreprises en 2005 Wallonie 26% Wallonie 28% Bruxelles 3% Bruxelles 11% Flandre 71% Flandre 61% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Secteurs: Demandes de subvention par secteur Métallurgie 5% Transport sur terre 6% Fabrication de nourriture et boissons 7% Commerce de détail 9% Construction 18% Soins de santé et l'action sociale 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Les secteurs des soins de santé (25%) et de la construction (18%) représentent la plus grande part des demandes de subventions. Taille des entreprises: Demande de subvention selon la taille de l'entreprise > 200 28% 50-199 34% < 50 38% La majorité des demandes (38%) émanent d entreprises de moins de 50 travailleurs 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Type de projets: Développement des compétences Organisation du travail Adaptation ergonomique Changement de fonction Demande de subvention par type de projet 13% 15% 31% 41% La part la plus importante des demandes de subventions concernent le changement de fonction (41%) 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 2007: chiffres En 2007, le Fonds de l expérience professionnelle c est 120 demandes de subvention (1.426 travailleurs). 80% des demandes approuvées. 80 paiements pour un montant total de 474.768,5 soit 5.935 par projet. Si l on tient compte des projets introduits en 2006 et approuvés en 2007: 929.622 pour 137projets soit 6.785 /projet

6. «Diversité et Ressources Humaines en Wallonie» Pour lutter contre les stéréotypes et préjugés et promouvoir la diversité au niveau de la Gestion des Ressources Humaines que ce soit en termes de genre, de handicap, d origine ou d âge, le Gouvernement wallon a développé une politique globale de soutien. A cet effet, il a mis en place 3 types d actions 1. Le prix «Diversité et Ressources Humaines en Wallonie» (25.000 ) 2. Les aides à la diversité (10.000 ) 3. Une Charte de la diversité En 2007: L Entreprise de travail adapté Village n 1 Reine Fabiola(catégorie Associatif/non marchand). C est le seul projet retenu qui se rapportait à la diversité en termes d âge.

7. Projets de l Unité de Recherche de l ULg (EGID) Etudes sur le Genre et la Diversité en Gestion Le projet EQUAL «Phoenix» : Objectif: Maintien à l emploi des 45+ en développant un outil d autodiagnostic utile et maniable pour les entreprises en matière de gestion des âges et de gestion des compétences des 45+. Cet outil doit permettre : - D avoir une vue globale du positionnement organisationnel des 45+ ; - d identifier les métiers et fonctions critiques et les fonctions dans lesquels les plus de 45 ans sont majoritaires ; - d identifier les compétences critiques, la manière dont celles-ci sont réparties en termes d âge, les compétences susceptibles de disparaître et les compétences à acquérir par les 45+ ; - de proposer des actions de développement

Le maintien en emploi des travailleurs à mi-carrière (asbl «JEF» - Centres de recherche LENTIC et EGID) Objectif: identifier et évaluer des dispositifs innovants de maintien ou de retour à l emploi des plus de 45 ans en s inspirant du concept de «flexicurité». flexicurité : approche qui vise à concilier les besoins de flexibilité et de sécurité des employeurs et des travailleurs dans une perspective gagnant-gagnant. Dix dispositifs ont été étudiés: L entreprise à l envers, les congés supplémentaires dans le secteur des soins de santé, le tutorat, une pratique de «formation pour tous», les couveuses d entreprises, les coopératives d activité, le portage salarial, l essaimage, l intérim dédié aux plus de 45 ans, l outplacement.

8. Actions déjà réalisées en région liégeoise: 1. Journée provinciale : Itinéraires de femmes de 40 à 50 ans. Quelles places dans le monde du travail? (4 mai 2007) 2. Gérer l emploi des 45 ans et plus - Projet de recherche «JEF» sur le maintien en emploi des travailleurs à mi-carrière (25 septembre 2007) 3. Petit déjeuner conférence sur la gestion des travailleurs âgés (CRIPEL) (13 juin 2008)

9. Propositions d actions à mettre en place: Au niveau des employeurs (2008) En amont des actions : - Inviter des personnes ressources Le Fonds de l expérience professionnelle Le centre EGID Mme A. Cornet Proposition d actions : - Campagne de sensibilisation à la problématique des 45+ - Conférence / Table ronde sur la problématique - Promouvoir de nouveaux partenariats par exemple entre le Fonds de l expérience professionnelle et les fédérations - Diffuser l information sur la problématique des 45 + et les liens vers les ressources via une publication et le site du CSEF En direction des opérateurs de formation (2009) À définir