L'emploi formation travailleurs handicapés

L'emploi formation travailleurs handicapés 2014

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, les organisations professionnelles d employeurs et les syndicats de salariés représentatifs de la branche de l hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial ont souhaité créer un Observatoire prospectif des empois et des métiers du secteur privé de la santé à statut commercial. Cet outil, sur lequel peuvent s appuyer les différents partenaires de la branche (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales), permet d identifier les changements qui affectent ou qui sont susceptibles d affecter les emplois. Il permet en outre à la CPNE-FP de définir les orientations et les priorités de la branche en matière de formation. Les administrateurs de la CPNE-FP et de l Observatoire ont montré leur volonté de faire de l Observatoire un véritable outil pour la branche, que les salariés, les employeurs, les instances représentatives du personnel, les étudiants mais également les institutions (Ministères, Conseils Régionaux et Agences Régionales de Santé notamment) pourront s approprier. L année 2013 a été marquée par la réalisation de différentes études pilotées par l Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de l hospitalisation privée sanitaire et médico-sociale à statut commercial. La CPNE-FP et l Observatoire, soucieux de l emploi et de la formation des travailleurs handicapés dans la branche, ont souhaité conduire une étude sur cette thématique. Celle-ci dessine un "portrait" de l'emploi, rend compte des parcours professionnels des travailleurs handicapés dans les établissements et met en lumière les freins et les leviers relatifs à l'emploi des personnes handicapées. A travers cette étude, nous avons souhaité engager une réflexion sur les actions à mettre en œuvre pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche. Nous pouvons en outre souligner que de 2009 à 2012, le taux d'emploi légal dans la branche a progressé de 8,7 % et qu il se situe largement au-dessus de celui des entreprises privées assujetties (+ 57 %). Par ailleurs, 81 % des travailleurs handicapés présents dans les établissements occupent des emplois d infirmiers, d aides-soignants et d agents de service hospitalier et hôtelier. La Présidence ainsi que les administrateurs de la CPNE-FP et de l Observatoire remercient tout particulièrement les salariés et les établissements pour leur participation à cette étude. Dominique Théau Président Jean-Pierre Chaniat Vice-président

L Observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications est, avec la Commission Paritaire Nationale de l Emploi pour la Formation Professionnelle (CPNE-FP) et l OPCA de branche, Actalians, l'une des trois instances qui concourent à assurer une veille et prospective sur l évolution des emplois et des qualifications. L Observatoire produit chaque année des études qui permettent de révéler les problématiques actuelles de la branche, dans une vision globale, par secteur (aujourd hui c est le secteur médico-social dont il s agit en priorité), par famille professionnelle et par métier. L Observatoire apporte, par ses travaux d analyse et ses préconisations, son concours à l identification des changements qui affectent, ou sont susceptibles d affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d exigence de compétences.

SOMMAIRE 1- ELEMENTS DE CADRAGE... 6 1.1- RAPPEL DES OBJECTIFS DE L'ETUDE... 6 1.2- PERIMETRE DE L ETUDE ET METHODOLOGI... 7 2- CARACTÉRISTIQUES DES ETABLISSEMENTS DE LA BRANCHE AU REGARD DE I DES TRAVAILLEURS HANDICAPES...10 2.1 - LES ETABLISSEMENTS ASSUJETTIS DU SECTEUR PRIVE DE LA SANTE A STATUT COMMERCIAL...11 2.2- LES TAUX D EMPLOI...13 2.2.1 LES TAUX D'EMPLOI DE LA BRANCHE... 14 2.2.2 LES TAUX D'EMPLOI DU SECTEUR MEDICO SOCIAL... 17 2.2.3 LES TAUX D'EMPLOI DU SECTEUR SANITAIRE... 19 2.2.4 L'EVOLUTION DU TAUX D'EMPLOI LEGAL PAR REGION... 22 2.3- CONTRIBUTION DE LA BRANCHE... 23 3- CARACTÉRISTIQUES DE LEURS HANDICAPES DANS LA BRANCHE...26 3.1 CARACTERISTIQUES GENERALES DE LA POPULATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES EN EMPLOI DANS LES ETABLISSEMENTS DE LA BRANCHE...26 3.2 CARACTERISTIQUES DES EMPLOIS OCCUPES PAR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES...29 3.3 CARACTERISTIQUES GENERALES DE LA POPULATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION DANS LES ETABLISSEMENTS DE LA BRANCHE...30 3.4 CARACTERISTIQUES GENERALES DE LA POPULATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAR SECTEURS...32 4- LES PRATIQUES DES ETABLISSEMENTS...37 4.1 CADRE DES PRATIQUES DES ETABLISSEMENTS...38 42 TYPES D ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION...38 4.3 ACTIONS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES...39 4.4 PARTENARIAT AVEC LES ACTEURS DU HANDICAP ET AVEC LES ORGANISMES DE FORMATION 40 4.5 L'APPROCHE DES ETABLISSEMENTS CONCERNANT LES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE D'UNE POLITIQUE D'EMPLOI EN DIRECTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES...40 5- LES PRATIQUES DES CENTRES DE FORMATION...46 5.1 REPERES...46 5.2 L'ACCES AUX FORMATIONS INITIALES EN LIEN AVEC LES METIERS DE LA BRANCHE...48 5.3 L'OFFRE DE FORMATION DE REEDUCATION EN LIEN AVEC LES METIERS DE LA BRANCHE...50 5.4 DEUX INITIATIVES A L'ECHELLE D'UNE REGION : LE DISPOSITIF H+ DU CONSEIL REGIONAL RHONE ALPES, LA FORMATION D'ASH/BRANCARDIER EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION...51 6- PRECONISATIONS...57 6. 1 LES ELEMENTS SAILLANTS DE L'ETAT DES LIEUX...57 6.2 AXES DE TRAVAIL...58 6.3 PROPOSITION D'ACTIONS...59 2

ANNEXES...68 ANNEXE 1- CONDITIONS GENERALES LIEES A LA DOETH...69 ANNEXE 2- STRUCTURE DES AIDES AGEFIPH...75 ANNEXE 3- LISTE DES PCS...76 ANNEXE 4- QUESTIONNAIRE...77 ANNEXE 5- GLOSSAIRE...83 3

UN PREMIER VRAI EMPLOI Je travaille dans ce foyer de vi -PMI après un Bac Pro et un BEP Comptabilité. Finaleme ils ne me donnaient pas envie. utres. Les séquelles de la rougeole pires années. Je me suis renfermée, je suis devenue timide ou agressive en fonction des situations. n 3 ans, après avoir redoublé la 2 ème ce service statut de Travailleur Handicapé pour u processus de recru avais toujours eu réorganisation semaine à cette fonction. habituée. Mes collègues ont été précieuses, et la confiance du directeur a également été déterminante. Le plus grand ette solution. De fait, cela a très bien fonctionné -diplômée pour ce travail. Mais le changer alors que le contexte est défavorable, surtout que mon expérience reste toute relative. important et cela constitue une vraie avancée, non négligeable. Je automatique, et je continue à gagner en autonomie. aspirations. Peut- rageaient à continuer. Le dessin 4

- encore très réservée, timide et assez solitaire. Je parviens à jouer ce rôle professionnel qui me permet de tenir mon poste mais au- plus me 5

1- ELEMENTS DE CADRAGE 1.1- Rappel des objectifs de l'étude L'étude réalisée pour l'observatoire prospectif des emplois, des métiers, des qualifications de la branche sanitaire et medico sociale à statut commercial vise à identifier maintien) des travailleurs handicapés dans les établissements des secteurs sanitaire et médico social de la branche et à pratiques sur plusieurs années. Elle comprend - un «portrait de branche» centré sur les travailleurs handicapés, - une analyse d ecours à la sous- traitance, de mobilisation des aides financières, - l'identification des freins et d handicapées dans chacun des secteurs, - des parcours professionnels de travailleurs handicapés, - une analyse d handicapées dans les métiers de la branche, - des préconisations d'actions. Les établissements de 20 salariés et plus sont tenus d'employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif, des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle (AT- MP), des pensionnés d'invalidité, des mutilés de guerre et assimilés, des titulaires de la carte d'invalidité ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). L'obligation d'emploi s'apprécie établissement par établissement. L'établissement est assujetti si son effectif est égal ou supérieur à 20 salariés au 31 décembre. L'obligation 1 - l'emploi de bénéficiaires (emploi direct) - la conclusion de contrats de sous- traitance ou de mise à disposition avec le milieu protégé ESAT/CTDT/ EA (emploi indirect) - l'accueil de stagiaires travailleurs handicapés, - des minorations liées aux salariés bénéficiaires employés par l'établissement - la prise en considération des emplois à capacités particulières - la conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés qui exonère du versement de la contribution. 1 les conditions générales liées à la déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sont développées en annexe 1 6

1.2- L'étude concerne les établissements de la branche répertoriés selon les codes NAF suivants : 8610 Z, 8710 A, 8710 B, 8710 C, 8730 A, 8810 B. L'exploitation de la base ACTALIANS a permis d'identifier 2515 établissements de plus de 20 salariés répartis de la manière suivante Nombre d'établissements Effectifs Activités hospitalières 1000 138 078 Hébergement médicalisé 1515 83 198 TOTAL 2515 221 276 36 entités en mesure de signer un accord individuels ou groupes de moins de 500 1361 104 842 1154 116 434 données 2012 de la base ACTALIANS - traitement JJK and Co L'analyse des caractéristiques de la branche au regard de l'obligation d'emploi, de l'emploi des travailleurs handicapés dans les établissements concernés a été réalisée à partir des données fournies par l'agefiph pour les années 2009 à 2012. 2 Nombre d'établissements Effectifs Activités hospitalières 952 174 736 Hébergement médicalisé 1491 68 602 TOTAL 2443 243 338 données 2012 des base AGEFIPH - traitement JJK and Co Les écarts constatés (75 établissements en moins et 22 062 salariés en plus), concernent principalement les établissements enregistrés sous le code NAF 8610Z, dans les départements suivants : Ain, Alpes Maritimes, Bouches du Rhône, Finistère, Haute Garonne, Hérault, Nord, Haut Rhin, Rhône, Paris, Essonne, Hauts de Seine. été étudiées à 2 l'agefiph collecte les DOETH depuis 2012, et procède à une actualisation des données qui lui ont été transmises par le Ministère du travail, pour les années 2009 à 2011. Les fichiers en sa possession sont susceptibles de comporter des erreurs d'affectation. 7

représentant 88 % des effectifs totaux de la branche 3, 85 % de ceux du secteur sanitaire et 91 % de ceux du secteur médico social 4. Les pratiques des établissements ont été recueillies par questionnaire 5, administré en ligne pour les établissements individuels et les groupes de moins de 500 salariés, par prise de contact direct pour les groupes de plus de 500. Les pratiques des établissements en matière d'embauche et de formation de salariés en contrat de professionnalisation ont été étudiées à partir du fichier fourni par l'opcapl. Des entretiens ont été effectués auprès des membres du comité de pilotage et de responsables des centres de formation initiale. Dix portraits de salariés, retraçant leur parcours au sein des établissements ont été effectués par entretien téléphonique. Les préconisations ont été présentées au groupe de pilotage de l'étude pour analyse critique et adaptées en fonction des remarques de ses membres. 3-2011 4 seuls les PCS les plus représentés ont été retenus - liste des PCS des métiers recherchés en annexe 2 5 annexe 3 8

Nathalie R, 28 ans, ASH Je travaille dans cette maison de retraite depuis 2009. Je ne me rappelle plus très bien comment je suis : - y avait tout particulièrement une éducatrice qui me soutenait énormément. Tout au long de mon parcours, et même dans ma famille, il y a eu des adaptations pour me permettre de continuer tendu la main et qui ont fait preuve de patience. A partir de là, je me suis toujours adaptée, dans Quand je suis entrée ici en tant que salariée, les cho tations cela. Avec les conseils des collègues et leur aide les premières semaines, je me suis vite adaptée. Le chef de service a suivi cette adaptation de près tout en me laissant faire. Il était en contact avec la personne de la Mission Locale, ou peut-être de Cap Emploi, et il a dû être conseillé aussi. Oui, lui aussi a été accompagné au début. différente ou inférieu travaille avec mon équipe. Nous travail qui me plaît beaucoup et les efforts consentis valaient vraiment la peine. Pourtant quelquefois, je suis comme tout le monde, et je me demande ce que je pourrai faire après. Je ne sais pas. Sûr, je ne voudrais pas faire de soins aux résidents, même des toilettes. Je serais trop impressionnée. - collègues sont là aussi pour me rappeler de faire attention dans ces moments-là. Pour toutes ces raisons, le prenant soin des lieux, je sers à quelque chose qui peut les satisfaire. rganise seule. répondre quand je suis interpel -être moins peur de certains résidents ou de certaines situations. En y réfléchissant, les formations me servent aussi à me rendre compte de tout cela certainement par ailleurs des choses en plus que les autres. 9

2- CARACTÉRISTIQUES DES ETABLISSEMENTS DE LA BRANCHE HANDICAPES Les établissements du secteur sanitaire et médico social satisfont de plusieurs manières à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés : - les établissements du secteur privé commercial peuvent être éxonérés de contribution lorqu'ils relèvent d'un accord de groupe, - les établissements de la Croix Rouge, les adhérents de la FEHAP ou du SYNEAS relèvent d'un accord "de branche" agréé et versent leur contribution à l'oeth. 6 Cet accord regroupe en 2011, 10 962 établissements, dont 3989 assujettis ( + de 20 salariés). Au plan national 7 travailleurs handicap concerne ainsi 19 % des blissements moins. ement selon le dustrie est celui qui emploie le plus souvent directement tertiaire (hors transport) et des transports sont en revanche proportionnellement les handi 6 quatre accords de branche existent à ce jour : OETH, Association handicap et emploi (Crédit Agricole), Mission handicap et diversité (Caisse d'epargne et Banque Populaire), Association Handi- EM (établissements relevant de la branche des entreprises du médicament) 7 Dares- bilan provisoire de l'année 2011- novembre 2013, n 70 10

2.1 - Les établissements assujettis du secteur privé de la santé à statut commercial répartition des établissements assujettis (hors groupe) par taille- source Actalians- traitement JJK and Co 2012 total sanitaire medico social Alsace 64 21 43 Aquitaine 172 71 101 Auvergne 51 16 35 Basse- Normandie 60 18 42 Bourgogne 97 29 68 Bretagne 99 41 58 Centre 98 45 53 Champagne- Ardenne 35 13 22 Corse 10 8 2 Franche- Comté 31 9 22 Haute- Normandie 45 16 29 Ile- de- France 361 158 203 Languedoc- Roussillon 138 67 71 Limousin 16 10 6 Lorraine 63 28 35 Midi- Pyrénées 151 53 98 Nord- Pas- de- Calais 112 47 65 Pays de la Loire 169 46 123 Picardie 55 20 35 Poitou- Charentes 74 18 56 Provence- Alpes- Côte d'azur 286 122 164 Rhône- Alpes 256 96 160 répartition des établissements assujettis par région - source Agefiph- traitement JJK and Co 11

L'analyse de l'évolution de la contribution des établissements du secteur entre 2009 et 2012 est complexe du fait des écarts importants constatés entre les données collectées, comme le montre le tableau suivant Année de référence 8 total sanitaire medico social 2009 3264 1270 1994 2010 3472 1304 2168 2011 3498 1266 2232 2012 2443 952 1491 évolution du nombre d'établissements assujettis - source Agefiph- traitement JJK and Co Pour l'ensemble des données d'évolution qui seront présentées dans l'étude nous avons procédé à un rapprochement des bases établissements 2009 à 2011, de celles 2012. LES MODIFICATIONS APP extrait de la note DARES- novembre 2012- n 79- l'emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé - bilan de l'année 2010) prorata - - reco - - 8 cf. note 2 page 2 12

2.2- Le bilan de l'année 2011 sur l'emploi des travailleurs handicapés dans l'ensemble des établissements de 20 salariés ou plus du secteur privé, réalisé par la DARES, indique "que s de ceux couverts par un accord et 62 % de (ils sont 2 % parmi les établissements de 200 " Depuis 1987, les établissements qui comptent plus de 20 salariés dans leur effectif doivent atteindre un taux d'emploi de travailleurs handicapés d'au moins 6%. Chaque établissement dispose de différentes modalités pour atteindre ce taux. La première dite "emploi direct consiste à employer des bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés au sens du code du travail 5212-13 i. La deuxième dite emploi indirect consiste à acheter des prestations en bien ou service à des prestataires spécialisés (sous- traitance ESAT, EA). Cette modalité ne peut contribuer qu'à la moitié de la réalisation du taux. il est par ailleurs possible d'intégrer à ce calcul les stages de plus de 40 h pour un tiers du taux, l'emploi de catégories de demandeurs d'emploi jeune ou senior, la prise en compte de la lourdeur du handicap ou de certaines dépenses contribuant au maintien en emploi de personnel peuvent ainsi "améliorer le taux d'emploi". L'ensemble de ces modalités constitue le taux légal atteint par l'établissement. Si une différence subsiste entre le taux atteint et le taux attendu de 6%, l'établissement s'acquitte d'une contribution variant par unité manquante entre 3600 et 5400 manquantes et par an) selon la taille de l'établissement et par an. Cette somme est versée à un fonds géré paritairement dans l'agefiph. Le législateur permet de s'exonérer du versement de la contribution Agefiph par la signature avec les partenaires sociaux d'un accord agréé par l'etat. Dans la pratique, seules les entités qui comptent plus de 500 salariés environ ou qui versent une contribution de plus de 150 000 euros par an peuvent choisir cette modalité. La signature d'un accord n'exonère pas de la déclaration (cerfa 11391-15). Si le calcul de la contribution théorique se fait au niveau de chaque établissement (n SIRET), la mobilisation et la coordination du plan d'actions s'inscrit le plus souvent dans une logique globale déterminée au niveau d'un groupe. 13

2.2.1 Les taux d'emploi de la branche De 2009 à 2012 le taux d'emploi légal dans la branche a progressé de 8,7%. Cette lement due au secteur de la santé dont les différents taux d'emploi restent cependant inférieurs évolution du taux d'emploi dans la branche - source Agefiph - traitement JJK and Co L'Ile de France est la région qui présente le taux d'emploi légal le plus bas de la branche : 3,44% 7 régions présentent un écart de moins de 5% par rapport au taux de la branche, 2 un écart de 5 à 10 %, l'ile de France un écart de 29% Source Agefiph traitement JJK and Co 14

Pour ces régions, la contribution de l'emploi indirect dans le taux d'emploi légal varie de 2 % pour l'auvergne à 12% pour la Franche- Comté Source Agefiph traitement JJK and Co L'Ile de France est la région qui présente le taux d'emploi direct le plus bas de la branche : 3,25% 1 région présente un écart de 5% par rapport au taux de la branche, 2 un écart de 5 à 10 %,1 un écart de 10 à 15 %, 1 un écart de 15 à 20 %, l'ile de France un écart de 30% Source Agefiph traitement JJK and Co 15

5 régions ont un taux d'emploi indirect supérieur de 30% à celui de la branche dont 2 trois fois supérieur: Limousin et Franche Comté. Ces cinq régions réalisent par ailleurs près de 50% de l'emploi indirect toutes régions confondues Source Agefiph traitement JJK and Co Le taux d'emploi légal de la branche en 2012 est inférieur de 3 % à celui des établissements du secteur qui adhérent à l'accord OETH, mais se situe largement au dessus de celui des entreprises privées assujetties (+ 57%). Pour ce qui concerne le taux d'emploi direct, il est équivalent dans l'ensemble du secteur (4,56 % pour la branche de l'hospitalisation, 4,61 % pour les déclarants à l'oeth 9 ). Le taux d'emploi indirect de la branche est par contre significativement inférieur à celui des déclarants à l'oeth (0,26 % pour 0,39 %). sources AGEFIPH- DARES- FIPHFP- OETH- traitement JJK AND CO 9 données 2011 16

2.2.2 Les taux d'emploi du secteur médico social évolution du taux d'emploi secteur médico social- source Agefiph- traitement JJK and Co De 2009 à 2012 le taux d'emploi légal du secteur médico social a progressé de 6,1 %. Cette évolution est essentiellement attribuable à l'évolution du taux d'emploi direct, qui est supérieur à celui de l'ensemble de la branche. L'Ile de France est la région qui présente le taux d'emploi direct le plus bas du secteur : 3,52 % 5 régions présentent un écart de moins 5% par rapport au taux du secteur, 2 un écart de 5 à 10 %, 2 un écart de 15 à 20 %, l'ile de France un écart de 30%. Source Agefiph traitement JJK and Co 17

Pour ces régions, la contribution de l'emploi indirect dans le taux d'emploi légal varie de 0,8 % pour le Centre à 13% pour la Franche- Comté Source Agefiph traitement JJK and Co Le Limousin est la région qui présente le taux d'emploi direct le plus bas du secteur: 3 % 4 régions présentent un écart de moins de 5% par rapport au taux du secteur, 3 un écart de 5 à 10 %, 1 un écart de 15 à 20 %, 1 un écart de 25 à 30 %, le Limousin un écart de 37,5 % 18

3 régions ont un taux d'emploi indirect supérieur de 70% à celui du secteur dont 2 Limousin (5 fois supérieur) et Franche Comté (3,5 fois supérieur) Ces trois régions réalisent par ailleurs 43 % de l'emploi indirect toutes régions confondues Source Agefiph traitement JJK and Co 2.2.3 Les taux d'emploi du secteur sanitaire évolution du taux d'emploi secteur sanitaire- source Agefiph- traitement JJK and Co De 2009 à 2012 le taux d'emploi légal du secteur médico social a progressé de 14,5 %. Cette évolution est essentiellement attribuable à l'évolution du taux d'emploi direct, qui reste néanmoins inférieur à celui de l'ensemble de la branche. 19

L'Ile de France est la région qui présente le taux d'emploi direct le plus bas du secteur : 3,28 % 1 région présente un écart de moins 5 % par rapport au taux du secteur, 3 un écart de 5 à 10 %, 2 un écart de 10 à 15 %, 2 un écart de 15 à 20 %, 1 un écart de 20 à 25%, l'ile de France un écart de 28 %. Source Agefiph traitement JJK and Co Pour ces régions, la contribution de l'emploi indirect dans le taux d'emploi légal varie de 1,4 % pour la Basse Normandie à 10,6 % pour le Languedoc Roussillon Source Agefiph traitement JJK and Co 20

L'Ile de France est la région qui présente le taux d'emploi direct le plus bas du secteur: 3,14 % 4 régions présentent un écart de moins de 5% par rapport au taux du secteur, 2 un écart de 5 à 10 %, 1 un écart de 10 à 15 %, 2 un écart de 15 à 20 %, 1 un écart de 20 à 25 %, l'ile de France un écart de 27 % Source Agefiph traitement JJK and Co 3 régions ont un taux d'emploi indirect supérieur de 50 % à celui du secteur dont 3 Franche Comté et Bourgogne (2 fois supérieur) et Languedoc Roussillon (3 fois supérieur) Ces trois régions réalisent par ailleurs 34 % de l'emploi indirect toutes régions confondues Source Agefiph traitement JJK and Co 21

2.2.4 L'évolution du taux d'emploi légal par région Evolution 2009/2012 Branche secteur sanitaire secteur médico social Alsace 11% 21% 6% Aquitaine 16% 10% 19% Auvergne 11% 27% 8% Basse- Normandie 8% 13% 6% Bourgogne 9% 30% 3% Bretagne 5% - 2% 9% Centre 31% 25% 32% Champagne- Ardenne 19% 17% 19% Corse 33% 38% 28% Franche- Comté 13% 10% 10% Haute- Normandie 4% 16% - 1% Ile- de- France 1% 5% - 1% Languedoc- Roussillon 8% 14% 6% Limousin 13% 59% - 23% Lorraine 2% 6% 0% Midi- Pyrénées 5% 21% - 2% Nord- Pas- de- Calais 1% - 7% 5% Pays de la Loire 7% 9% 7% Picardie - 3% - 2% - 4% Poitou- Charentes 14% 22% 10% PACA 17% 10% 19% Rhône- Alpes - 2% 8% - 6% Ensemble 9% 14% 6% sources AGEFIPH- traitement JJK and Co légende : Noir: inférieur ou égal à la moyenne- vert :supérieur à la moyenne- rouge diminution 10 régions dans une progression supérieure à la moyenne dans les deux secteurs, pour trois trois autres dans le secteur médico social. 22

2.3- Contribution de la branche Code NAF Nombre Montant 8610 Z 505 7 601 783 8710 A 494 2 268 126 8710 B 53 256 053 8710 C 35 210 914 8730 A 192 917 606, Total 1279 11 254 482 source et traitement AGEFIPH Le secteur sanitaire le plus important en ETP est le premier contributeur. En moyenne 10, les établissements du secteur sanitaire contribuent à hauteur de, pour une Secteur Nombre Montant % de la contribution de la branche Sanitaire 505 7 601 783 68 % Médico social 774 3 652 698 32 % 10 cette moyenne est donnée à titre ide repère, mais ne peut être considérée comme le reflet des contributions des établissements au regard des disparités mentionnées précédemment et des effectifs concernés 23

En 2012, le montant de la contribution 11 des établissements adhérents à l'oeth du secteur privé de la santé à statut commercial la répartition de la contribution est la suivante : Code NAF Nombre Montant % de la contribution relative 8610 Z 383 2 037 068 54 % 8710 A 462 360 104 8710 B 418 757 333 8710 C 175 360 104 46 % 8730 A 106 203 858 Total 1544 3 718 467 H 2012 Le montant de la collecte de l'agefiph s'é Les établissements contributeurs de la branche représentent 2,7% de l'ensemble des établissements contributeurs, tous secteurs d'activité confondus. La contribution de la branche représente 2,3 % du montant global. 11 obligation 2011 versée en 2012 par 1512 établissements 24

Suzanne UN GROS ACCIDENT de la mon rythme pour faciliter mon retour. ère année, cela équivaut out allait - voiture, un soir en sortant du travail. Là, ça a été un choc énorme, dans tous les sens du terme : fracture du bassin, problèmes dorsaux, perte les années. Je suis restée 3 mois hospitalisée, pratiquement toujours couchée, puis je suis rentrée chez mains dans le cambouis u quelques temps avec résigner à lâcher prise. des ent revenir comme avant. Mais à un moment les pro toute façon envie de -temps et 3 années maintenant. Il y a beaucoup de procédures à intégrer, il a -être ajustée électriquement, comme mon : mes collègues du service s ortant en soutenant toujours la possibilité de mon reclassement. Ce soutien est passé par la DRH, bien sûr, mais précieux de mes collègues au moment de la prise de poste. marche, mais les longues promenades sont désormais impossibles. De même, une séance de cinéma devient trop éprouvante au- demie. Je dois à 25

3- HANDICAPES DANS LA BRANCHE En 2012, 8384 personnes en situation de handicap sont salariées des établissements de la branche 12. 3.1 Caractéristiques générales de la population des travailleurs handicapés en emploi dans les établissements de la branche Les femmes sont les plus représentées (84%), soit 4,5% de moins que pour la population globale (données 2010- rapport de branche). Source Agefiph traitement JJK and Co Source Agefiph traitement JJK and Co 12 La population étudiée représente 88 % des effectifs de la branche, les analyses sont réalisées à 26

Cinq régions ont une population de travailleurs handicapés plus âgée que la moyenne générale de la branche Source Agefiph traitement JJK and Co Sept régions présentent une population de travailleurs handicapés moins âgée que la moyenne générale de la branche. Source Agefiph traitement JJK and Co 27

Les travailleurs handicapés sont très majoritairement en contrat à durée indéterminée (91%, 91,5% pour l'ensemble des salariés de la branche) sur des postes à temps plein (57%,84% pour l'ensemble des salariés de la branche). Source Agefiph traitement JJK and Co 88 % de la population a une ancienneté supérieure à cinq ans dans la branche 46% pour l'ensemble des salariés de la branche). Source Agefiph traitement JJK and Co Caractérist rapport 2012 68 % de femmes 85,8 en CDI 5!,5% à temps plein 28

3.2 Caractéristiques des emplois occupés par les travailleurs handicapés 81 % des personnes en situation de handicap, salarié des établissements du secteur, exercent : Agent de service hospitalier - ASH (41%), Aide soignant - AS (27%), Infirmier (13%). 8 % exercent (2%), Cuisinier (2%), Animateur (1%) Les métiers de Comptable, Auxiliaire de Puériculture, Sage- femme, Agent administratif, Agent de service Hôtelier, Psychologue, Responsable. Source Agefiph traitement JJK and Co Pour la branche entière la répartition est la suivante : ASH (10,2%), AS (21,7%), infirmier (24,5%), AMP (6,5%), Agent d'accueil et d'accompagnement (1,6%), cuisinier (0,9%), animateur(- de 1 %), comptable, auxiliaire de puériculture, sage- femme, agent administratif, agent de service hôtelier, psychologue,. 29

Les plus de 50 ans sont majoritairement présents dans les trois métiers qui comptent la majorité des travailleurs handicapés : ASH, AS, Infirmier. infirmier ASH AS secretaire assistante autres Source Agefiph traitement JJK and Co 3.3 Caractéristiques générales de la population des travailleurs handicapés en contrat de professionnalisation dans les établissements de la branche De 2008 à 2012, 3537 contrats de professionnalisation ont été signés dont 104 pour des personnes en situation de handicap (56 % par des établissements du secteur sanitaire, 44% par ceux du secteur médico social). Sur cette période, le nombre global de contrat de professionnalisation signés par les établissements de la branche a progressé de près de 5%, dans des proportions très contrastées selon les populations concernées (+6% pour les personnes sans handicap, - 31 % pour les personnes en situation de handicap). 800 700 600 500 400 EFFECTIFS GLOBAUX EFFECTIFS TH 300 200 100 0 2008 2009 2010 2011 2012 source ACTALIANS- traitement JJK and Co 30

Cinq régions ont signé 69% des contrats de professionnalisation pour des travailleurs handicapés : o Rhône Alpes (30),77 % par des établissements du secteur sanitaire, dont 47% signés par 4 établissements, o PACA (15), 60% par des établissements du secteur sanitaire o Ile de France (13), 69 % par des établissements du secteur sanitaire o Languedoc Roussillon (8), 87 % par des établissements du secteur sanitaire dont 50% signés par un seul établissement o Midi Pyrénées (6),50% par des établissements de chacun des secteurs. 70% des emplois occupés par les travailleurs handicapés sont répartis sur cinq métiers : em plois occup s par les TH en contrat de pr ofe ssionna lisa t ion ASH et brancardier AMP secr taire m dicale employ des services n raux animateur source ACTALIANS- traitement JJK and Co Huit formations représentent 84% des qualifications visées en contrat de professionnalisation : DEAMP (20), Brancardier (17), Secrétariat (15), ASH (9), Réseaux informatique (6), Cuisine (5) BPJEPS (5) 13. Les contrats de professionnalisation primés ont connu en 2012 une baisse de 23 % relativisée. En effet, un changement de périmètre des contrats primés est intervenu en 2012. Les personnes handicapées ayant signé un contrat à compter du 1er janvier 2012 signés au bénéfice de personnes handicapées ayant au moins 45 ans par des entreprises non éligibles à la prime ne sont plus identi 13 Brevet Professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport. 31

3.4 Caractéristiques générales de la population des travailleurs handicapés par secteurs Le secteur médico social (tableau 1, page suivante) Les établissements du secteur médico social emploient 34% des travailleurs handicapés de la branche. La répartition Hommes/femmes est identique à celle de la branche. La proportion de travailleurs handicapés de moins de 25 ans est légèrement supérieure à celle observée pour la branche entière (3,5 % pour 2 %). La proportion de personnes en CDI et en temps plein est inférieure à celle de la branche entière (86 % et 54%). 81 % des personnes en situation de handicap, salarié des établissements du secteur, exercent ers suivants : Agent de service hospitalier 14 - ASH (54%), Aide soignant - AS (22%), AMP (6 %). Le secteur sanitaire (tableau 2, page suivante) Les établissements du secteur sanitaire emploient 66% des travailleurs handicapés de la branche. La répartition Hommes/femmes est identique à celle de la branche. La proportion de travailleurs handicapés de plus de 25 ans est légèrement supérieure à celle observée pour la branche entière (99 % pour 98 %). La proportion de personnes en CDI et en temps plein est légèrement supérieure à celle de la branche entière (93 % et 58%). 81 % des personnes en situation de handicap, salarié des établissements du secteur, exercent trois métiers suivants : Agent de service hospitalier - ASH (34%), Aide soignant - AS (30%), infirmier (17%). 32 % des contrats de professionnalisation de la branche sont signés par les établissements du secteur sanitaire, 56% pour les travailleurs handicapés, respectivement 68% et 44 % pour le secteur médico social. CPRO TH CPRO sanitaire medico socail 0% 20% 40% 60% 80% 100% source ACTALIANS- traitement JJK and CO 14 certains des établissements du secteur sont répertoriés avec une activité mixte sanitaire et médico sociale 32

Tableau 1 Répartition de la population des travailleurs handicapés du secteur médico social 15, par type de métier, genre, âge, nature du contrat de travail, durée du temps de travail et type de reconnaissance (année 2012) 16 EMPLOIS homme GENRE AGE Temps de travail femme moins de 25 ans 25 à 50 ans plus de 50 ans Temps Complet Temps Partiel Nature du contrat de travail ASH 215 1296 68 795 648 745 766 1233 276 1269 AS 66 543 14 329 266 394 215 558 37 494 AMP 24 142 1 117 48 111 55 152 14 141 infirmier 14 135 0 60 89 76 73 144 5 120 Animateur 18 81 3 61 35 48 51 84 15 90 Secrétaire assistante 4 93 1 53 43 45 52 85 12 88 Cuisinier 64 27 10 41 40 58 33 75 16 77 Agent accueil et accompagnement 1 34 1 21 13 18 17 28 7 33 infirmier responsable 4 16 0 5 15 16 4 20 0 14 Agent service hôtelier 1 16 1 7 9 7 10 11 6 12 Jardinier 12 1 1 4 8 9 4 11 2 12 Psychologue 1 8 0 7 2 1 8 8 1 7 Responsable établissement 0 1 0 1 0 0 1 1 0 1 Total 424 2394 100 1502 1216 1528 1290 2411 391 2359 CDI CDD* RQTH *16 intérimaires sont à comptabiliser en plus dans les contrats de travail 15 certains des établissements du secteur sont répertoriés avec une activité mixte sanitaire et médico sociale 16 Rappel : La population étudiée représente 88 % des effectifs de la branche 33

Tableau 2 Répartition de la population des travailleurs handicapés du secteur sanitaire, par type de métier, genre, âge, nature du contrat de travail, durée du temps de travail et type de reconnaissance (année 2012) 17 EMPLOIS homme GENRE AGE Temps de travail femme moins de 25 ans 25 à 50 ans plus de 50 ans Temps Complet Temps Partiel Nature du contrat de travail ASH 462 1457 40 931 948 1130 789 1708 203 1434 AS 206 1438 5 698 941 1019 625 1587 50 1062 infirmier 116 1077 1 535 647 608 595 1171 14 684 Secrétaire assistante 20 443 6 276 181 270 193 407 56 369 Agent accueil et accompagnement 16 91 1 56 50 58 49 95 2 88 Cuisinier 53 28 2 44 35 61 20 76 5 58 AMP 13 47 0 30 30 37 23 55 5 48 Sage femme 2 39 0 21 20 15 26 40 1 22 Jardinier 19 1 0 8 12 14 6 19 1 8 Psychologue 3 14 0 9 8 7 10 17 0 12 Animateur 5 10 1 7 7 7 8 12 3 10 Agent service hôtelier 0 7 0 3 4 4 3 7 0 5 Total 915 4652 56 2628 2883 3230 2337 5194 340 3799 CDI CDD* RQTH 17 Rappel : La population étudiée représente 88 % des effectifs de la branche 34

Claire R, 42 ans, infirmière MA SITUATION ENCORE READAPTEE passée au bloc central et je suis interv le matériel est lourd et encombrant ;; ce sont des caisses, des boîtes, des marteaux, des forets, un peu les positions à adopter pendant les opérations sont compliquées et pénibles ;; soutenir une jambe, la s voulu : je suis restée littéralement bloquée. Le diagnostic a été épinière. Après de longues discussions avec les médecins et de multiples tergiversations préférais ne pas savoir. ions, une neuropathie sur les deux Mais cela -être une médecins à cause des douleurs qui persistaient et qui devenaien médecins m - té de reprendre le travail, je pensais! Evidemment, je peux le dire maintenant, cette RTH a été le début de la solution pour moi. A partir du envisager des solutions de reclassement. En premier lieu, il y avait la DRH, qui a été très active, très s qui avait besoin de ce dossier MDPH pour engager des actions. Elle moment, mes des patients qui venaient en consultati A mon initiative et en accord avec ma DRH, je travaill -être que 35

Joël V., 47 ans, cuisinier UNE SOLUTION INATTENDUE r dans un Centre de Réhabilitation Cardio- avons rapidement eu deux enfants avec ma femme. -temps thérapeutique. Compte-tenu de ma t bien passé. Avec ce diplôme, je pouvais envisager un reclassement professionnel dans de bonnes conditions, accord avec la médecine du travail, a chois adaptation complète. Je ne devais plus cuisiner mais je restais au sein de la cuisine pour des tâches manipu - dans un premier temps cette situation est apparue comme bien adaptée. Ensuite, la situation a évolué devenu titulaire aux élections suivantes, en 20 sont venues recouvrir presque totalement mes heures de travail puisque je travaille à mi-temps. Après le mi- ère catégorie. Elle signifiait la consolidation de ma maladie, avec une perte partielle de mes capacités. Donc je travaille à mi-temps et la perte financière e principe. ce que Cepen -dessus de ma tête. Ma situation actuelle est bien adaptée mais elle est liée à mon statut de représentant du personnel et de représentant syndical au niveau national. Il est tout à fait possible que je ne sois pas réélu la prochaine fois et à ce moment-là il faudra trouver un nouvel équilibre. Je préfère ne pas trop y penser. Je sais aussi que je pourrai toujours faire valoir mes compétences de comptable. Jusque- besoin, alors même que je les ai acquises grâce à des dispositifs visant à favoriser mon reclassement professionnel. -être aussi un nouveau challenge. 36

4- LES PRATIQUES DES ETABLISSEMENTS Les pratiques exposées concernent 21% des établissements 18 du périmètre de l'étude : 64% du secteur médico social, 36% du secteur sanitaire. Extrait du rapport - Le handicap sur le lieu de travail : les pratiques des entreprises- Bureau International du Travail - 2010 Le document Le handicap sur le lieu de travail : les pratiques des entreprises est riche en déclarations politiques et en pratiques qui témoignent de l'intégration du handicap dans les activités des entreprises. Un certain nombre de caractéristiques se dégagent de ces profils. - esures visant à rendre accessibles le lieu de travail, le matériel imprimé, distribution travail. personnes handicapées et pour renforcer leur productivité : programmes de dissémination dans les communautés dirigeants spécialement orientés vers les personnes handicapées ndividuels connaît les questions relatives au handicap au travail entrepreneurs handicapés. Parmi les pratiques de partenariat ou de collaboration pour intégrer le handicap ou les objectifs en matière de responsabilité sociale des entreprises : r les gouvernements capées, y compris au sujet de la la promotion active de ces normes handicap. 18 79,5 % de ces établissements appartiennent à l'un des trois groupes ayant répondu au questionnaire 37

Les établissements répondants se répartissent de la manière suivante : Taille des entreprises secteur sanitaire secteur medico social 20 à 49 salariés 4 25 50 à 99 salariés 16 22 + de 100 salariés 27 12 total individuels 47 59 total groupes 276 200 TOTAL 323 259 4.1 Cadre des pratiques des établissements 93 % des établissements répondants déclarent avoir une pratique en faveur de travailleurs handicapés, 87 % d'entre eux font référence à un accord d'entreprise. 19 source et traitement JJK and Co 4 unication 20 19 % des établissements individuels ont organisé des journées de sensibilisation en direction de leurs employés et cadres. Quatre établissements ont organisé plus de deux journées et représentent à eux seuls plus de 70 % des journées organisées. Ces journées sont systématiquement réalisées avec l'appui d'un partenaire externe (Agefiph, CAP emploi, prestataire spécialisé), pour une durée moyenne d'une journée et demie. 70% des répondants individuels déclarent ne pas utiliser de supports de communication relatif à l'emploi des travailleurs handicapés (83 % parmi les 19 en intégrant l'ensemble des établissements des 3 groupes répondants 20 pour les paragraphes 4.2 à 4.5 nous distinguerons l'action des groupes et des établissements individuels ou de moins de 500 salariés 38

établissements de moins de 100 salariés, 62 % parmi les établissements de plus de 100 salariés). Pour les établissements qui utilisent des supports l'éventail est large (dépliants et/ou affiches pour 25 % d'entre eux, livret d'accueil pour 20 %, articles dans la newsletter ou sur le site internet pour 25 %). Pour les trois groupes répondants dont l'action se situe dans le cadre d'un accord, 3310 collaborateurs (managers, cadres, employés, tuteurs) ont bénéficié d'actions de sensibilisation allant de 2 h 30 à une journée, mises en oeuvre dans la plupart des cas avec l'appui d'un prestataire extérieur. Ces trois groupes ont réalisé en interne leurs supports (dépliants, affiches, films,.), deux d'entre eux ont élaboré des guides interne pour l'accueil des personnes en situation de handicap. 4.3 Actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés 91% des répondants individuels déclarent ne pas participer à des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. 66 % déclarent avoir été sollicité par des personnes en situation de handicap pour tous les emplois existants dans la branche. 52 % déclarent avoir engagé des démarches pour embaucher des personnes en situation de handicap, dont 56 % en partenariat avec un acteur spécialisé (principalement CAP emploi). Les emplois proposés appartiennent à la filière soins dans 43 % des cas, et à celle de la filière administrative pour 38%. Sur la période considérée (2010/2012), 36 établissements individuels ont embauché de 1 à 4 travailleurs handicapés (61 personnes), huit d'entre eux réalisant 41 % de ces embauches. Sur la période considérée (2010/2012), 74 % des répondants individuels ont mené des actions de maintien dans l'emploi, dont 87 % avec aménagement du poste de travail. 80 salariés (de 40 établissements) travailleurs handicapés ont exprimé une demande de formation (diplômante pour 82% d'entre elles), avec un taux de réalisation de 83%. Pour 15 % des salariés concernés, la formation a abouti à un changement de poste (dans la majorité des cas reclassements de la filière soin vers la filière administrative). 50 % des répondants individuels ont signé un contrat en alternance, dont 23 % un contrat d'apprentissage. Pour les trois groupes répondants, la signature d'un accord permet la mobilisation de moyens et la mise en place de démarches actives en matière d'emploi des travailleurs handicapés. Ainsi sur la période considérée, ces groupes ont participé à la Semaine pour l'emploi des personnes handicapés, des salons spécialisés, des forums, des jobdating. De façon générale ils sont sollicités 39

par des personnes en situation de handicap pour tout type de postes et mènent des actions pour recruter sur tout type de postes (y compris soignants), en partenariat avec les acteurs spécialisés (CAP emploi et Agefiph). Pour la période considérée 275 personnes ont été embauchées par les deux groupes du secteur sanitaire, qui ont par ailleurs signé des contrats par alternance (40 dont 91 % en contrat d'apprentissage). Les trois groupes mènent des actions de maintien dans l'emploi (avec ou sans aménagement du poste de travail), et mentionnent également des licenciements pour inaptitude. Pour ce qui concerne la formation des salariés handicapés, les données ne sont pas quantifiées en tant que telles (principe de non discrimination). 4.4 Partenariat avec les acteurs du handicap et avec les organismes de formation L'ensemble des répondants individuels et groupes ont des relations de partenariat avec les acteurs spécialisés : AGEFIPH, CAP emploi, SAMETH, ALTHER, ESAT et dans certains cas avec des entreprises adaptées. Pour ce qui concerne la formation, 42 % des établissements individuels ont signé des conventions avec des organismes qui forment des IDE, AS ou ASH, seul l'un des trois groupes répondants a développé ce type de partenariat. 4.5 L'approche des établissements concernant les conditions de mise en oeuvre d'une politique d'emploi en direction des travailleurs handicapés En conclusion du questionnaire qui leur était adressé les établissements ont été invités à se positionner sur huit affirmations. 21 Au regard des opinions exprimées, il apparait que pour une majorité des répondants, les spécificités des activités des établissements de la branche apparaissent comme l'un des obstacles majeur à l'emploi de travailleurs handicapés : 27 % des répondants pensent que seuls certains types de handicap sont compatibles avec l'activité des établissements 23% pensent que certains métiers ne peuvent être proposés aux personnes en situation de handicap. Pour ce qui concerne la recherche de candidats, il est intéressant de noter que ce sont les compétences requises pour occuper les emplois qui sont mises en avant, ainsi 24 % des répondants estiment qu'il est difficile de trouver des candidats travailleurs handicapés qui aient les compétences requises pour les postes proposés 21 cf annexe 3 - sur les 109 questionnaires renseignés (individuels et groupes), 104 ont été traités, 264 opinions ont été exprimées 40

quand 6% estiment qu'il est difficile de trouver des candidats travailleurs handicapés en général. Les répondants semblent estimer que les questions relatives à l'intégration et au maintien dans l'emploi, sont plus maîtrisables, en effet pour 11 % d'entre eux, il est plus facile d'organiser le maintien dans l'emploi que d'intégrer une personne en situation de handicap 6 % estiment que c'est l'adaptation au poste de travail qui pose problème, 2 % que c'est l'intégration dans les services, 1 % que c'est l'accompagnement, quand il est nécessaire, qui est difficile à organiser dans les services. 41

Catherine C, 46 ans, le point de vue d'une DRH situations, plusieurs reclassements mais aussi quelques licenciements pour inaptitude. Il u promotion interne avec de la formation qualifiante remplacée bien sûr mais elle a manqué. Elle était tellement impliquée. De notre côté, du eur, on a décidé de ne pas la lâcher, on a décidé de faire quelque chose. De tenter au moins. La décision de facilité aurait été de la licencier. Mais elle est revenue, possibilités de la salariée ; nous avons réfléchi aux postes qui pourraient être adaptés. Il on réfléchit sérieusement à un reclassement au niveau de communique en interne et quelques fois, comme dans cet exemple, les éléments immédiatement pour ; et : tout le travailleur handicapé, mais personne ne souhaite spontanément accueillir la personne appréhensions soient dépassées. Le rôle de la DRH est alors de soutenir les équipes, et puis la personne recrutée ou r anticiper au maximum. Je connais les postes qui exposent plus que les autres les salariés à des risques particuliers, je repère aussi les salariés qui commencent à être dans une situation tendue. Il y a des indicateurs que je me dois de surveiller comme les arrêts maladie, ou bien les comptes rendus des entretiens annuels, et les avis de la Médecine eurs ressentis : tout solutions pour un éventuel reclassement contraint, et si ce poste se libère, je le garde sous le coude. Très concrètement, par une foule de petites choses comme celle- là. 42

Nous avons beaucoup fait, et nous continuons de le faire. Sur ce chantier je suis un peu des uns ou des autres. Les passages à vide surviennent parfois lorsque personne ne les a soient actrices. 43

Faustine E, 49 ans, aide-cuisinière JE REMARCHERAI Je travaille dans la maison s au sein du service hébergement. Le poste consistait à entretenir les locaux et à participer au service du ngues -être que je voulais passer outre, ou bien même passer en force. Un jour, je suis restée bloquée et je suis partie aux urgences. Les médecins ont décelé une hernie discale très mal placée, elle comprimait la moelle épinière et déclenchait une véritable paralysie. Moi je souffra annoncé à - accepter tous ces appareillages. De toute façon, à ce moment- commencé un programme de rééducation, pe : «Je ne sens plus mes jambes que je sensibilité dans les jambes mais je peux les faire bouger. Oui, je marche de nouveau. Je -il assez classi pouvais avoir encore toute ma sensibilité dans les jambes. mais le médec en rentrant chez moi je me suis littéralement écroulée de fatigue. A force de vouloir prouver capable, comprendre lui aussi que je ne pouvais pas continuer ainsi. Alors je me suis reposée et je suis revenue en cuisine mais à mi-temps. Avec le médecin conseil de la CPAM, les choses se sont bien passées, mon invalidité partielle a été reconnue et assez bien identifiée, comme par exemple la peluche ou la dois éviter le port de charges lourdes. Mon responsable a été très disponible et très compréhensif, et les collègues également. Pour voulais remarcher, je voulais retravaill 44

je garde le mo je remarcherai un jour. Je reste autonome, je travaille, je suis une maman qui peux participer au financement des études de ses enfants. Je suis fière de cela. Dans mon malheu 45

5- LES PRATIQUES DES CENTRES DE FORMATION Les organismes de formation initiale et continue sont donc tenu de procéder de manière juste (conforme au droit), non discriminante, aussi bien lors des processus d'accès aux formations (modalités de sélection) que de réalisation des parcours (encore souvent nommé scolarité lorsque les formations sont marquées par la culture de la formation initiale). Si cela peut se traduire à une tierce personne (secrétariat), la mise en place d'une durée adaptée (tiers temps, horaires de passation) ou l'adaptation de modalités d'évaluation (écrit/oral), il faut rappeler qu'une majorité de personnes handicapées suit une formation sans recourir à un quelconque aménagement. La loi du 11 février 2005 (Loi n 2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées) s'inscrit dans le principe de non- discrimination 22 et instaure un droit de compensation pour les personnes en situation de handicap. Ces droits s'appliquent au domaine de l'enseignement et de la formation. Cette question est souvent comprise sous un aspect restrictif d'accessibilité physique aux locaux, alors qu'elle nécessite une approche globale permettant de supprimer tout obstacle à la réalisation du parcours de formation (contenu, outils de communication, pédagogie, aide technique et humaine, accompagnement, évaluation, accès,) en raison d'un problème de santé "substantiel, durable ou définitif". A ce titre, la scolarisation des enfants handicapés relève aujourd'hui d'un droit qui, s'il ne donne pas toujours totalement satisfaction, diffuse dans la société et pour les années à venir une nouvelle approche de la question (environ 300 000 enfants scolarisés en France). 5.1 Repères eignement supérieur en 2012 s'élève à 12 062 23 (sur 1462716 étudiants inscrits dans le supérieur 24 ), la loi de 2005 ayant eu un effet sur la nette progression de ce nombre (+ 60%). La politique incitative menée en leur faveur par le M t a accéléré cette progression 25. Plusieurs raisons expliquent cette évolution et notamment : - t 22 ratification de plusieurs directives européennes 23 il était de 7557 en 2004, 24 données INSEE 25 rapport sur les étudiants handicapés dans l'enseignement supérieur- Ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche- 2011 46

depuis la rentrée 2005 ; - des étudiants mieux informés de leurs droits, qui hésitent moins à venir se faire connaître auprès des personnels de la structure handicap et à demander des aides de compensation ; - - de formation des personnels, contribuant ainsi à un repérage plus efficace des encontrent du fait de leur handicap. suite. caractéristiques de la formation suivie durant le cursus peuvent engendrer des besoins de compensations différents. Ainsi observe- t- on que : - certaines demandes d le contexte ayant évolué ou les étudiants ayant élaboré des stratégies efficaces qui ; - parvenus au niveau du Master ou du Doctorat, les modalités de fréquentation de changent : le travail personnel devient prépondérant et, par suite, les demandes ent se font plus rares. compensations au début de son cursus universitaire mais se trouver par la suite en situation de handicap, durant les périodes de stages par exemple. Etudiants handicapés. Population générale Littérature Langues 31,31% 32,07% sciences Humaines droit, sciences. 23,28% 28,32% économiques, gestion Sciences 17,55% 13,49% Santé 9,62% 14,88% STAPS 26 2,45% 2,68% IUT 10,54% 8,54% Comparaison des taux de répartition : étudiants handicapés et population globale- source MESR En fonction de la nature de leur handicap, les étudiants handicapés sont inégalement présents dans les différentes filières de formation : - les étudiants handicapés présentant des troubles auditifs sont surreprésentés en STS 27. - les étudiants handicapés présentant des troubles visuels sont sous - représentés en IUT et dans les formations scientifiques. 26 sciences et techniques des activités sportives 27 section de technicien supérieur (lycée), préparation au BTS 47

- les étudiants handicapés présentant des troubles psychiques sont surreprésentés dans les formations scientifiques et sous- représentés en STS et en IUT. - les étudiants handicapés présentant des troubles du langage et de la parole sont surreprésentés en IUT et dans les formations de santé. - les étudiants handicapés présentant des troubles moteurs sont surreprésentés en STS et en STAPS. Toutefois, en STAPS, 37% des troubles sont temporaires (dont 85% de troubles moteurs). - les étudiants handicapés présentant des troubles viscéraux 28 sont surreprésentés dans les formations de santé. - les étudiants handicapés présentant plusieurs troubles associés sont surreprésentés en Lettres, langues et sciences humaines et sociales (LLSHS) et sous- représentés dans les formations de santé. 5.2 L'accès aux formations initiales en lien avec les métiers de la branche Les formations aux métiers du soin et ses métiers connexes de relation à la personne sont très marquées par un historique "fonction publique/formation initiale". Ce constat marque fortement les représentations sur le métier et renforce les représentations négatives sur le handicap au travail comme un exercice impensable pour une personne handicapée, apparentée au soigné lui- même. Les organismes de formation sont principalement issus du secteur public, "les privés passent derrière" mais les employeurs privés ne sont pas toujours activement présents au sein des écoles lorsqu'ils y sont invités. La sélection médicale à l'entrée en formation est héritée de la visite médicale d'aptitude relevant de la médecine agréée dans une logique de conformité et les médecins ont sur la question du handicap et de la comptabilité à la tenue d'un emploi, des positions encore marquées des représentations sociales généralement partagées et très administratives (la visite médicale relève souvent du parcours du combattant : protocole d'examen, paiement, remboursement sécurité sociale ou non, délai de péremption des tests, recours Ces considérations administratives et médicales compliquées et non stables dans les pratiques peuvent réactiver des processus de renvoi au seul handicap (problème de santé) et constituent naturellement des freins à l'accès aux formations pour les personnes handicapées. Pour les autres métiers hors soin, (moins de 15% des emplois) les deux secteurs rivée ne présentent pas de caractéristiques particulières par rapport à l'ensemble des secteurs professionnels. Soit les personnes passent par les formations initiales traditionnelles (pour les ouvriers, employés ou les cadres), soit par les formations pour demandeurs d'emploi ou en cours d'emploi financées par Pôle emploi ou les Régions. Il existe quelques expériences de 28 comme les cancers, la mucoviscidose mais aussi les insuffisances cardiaques ; 48

formation spécifiques pour travailleurs handicapés mais l'agefiph privilégie de fait ses financements pour des formations de reclassement dans des organismes de droit commun. Les initiatives en matière de contrat d'apprentissage "Sur la question du handicap, nous avons surtout des demandes de financements de mise aux normes d'accessibilité" "nos lycées forment aussi des aide- soignant mais les CFA " sans murs" ne forment que quelques unités par an en apprentissage" "les contraintes du référentiel et le mode de sélection par concours sont contre- productif pour toute gestion d'une alternance" "le CFA inter établissements (gestionnaire des UFA sanitaire et social) ne sert que de boite administrative, il faudrait lui confier une mission de développement en travaillant avec la branche" conclusion de l'entretien conduit avec le responsable de la formation d'une Région concernant les établissements de formations sanitaires et sociales Traditionnellement le contrat d'apprentissage est attaché à une image encore très présente du "jeune de 18 à 25 ans" qui se forme à un métier manuel même si aujourd'hui les Centres de formation d'apprentis dispensent des formations diplômantes de niveau supérieur au baccalauréat pour 1/3 des apprentis environ. Une "action positive" a été instaurée permettant de lever la limite d'âge pour les travailleurs handicapés (pas de limite d'âge) mais les conditions de rémunération et les pratiques rendent difficile la formation par la voie de l'apprentissage à des adultes qui ont déjà une expérience professionnelle et qui ne peuvent plus exercer leur métier en raison d'une altération de leur santé (80% des demandeurs d'emploi reconnus Travailleurs Handicapés). S'ajoute à cela, une logique budgétaire attachée au poste/ statut de l'occupant (en terme de statut professionnel de celui/celle qui l'occupe), en effet l'emploi d'aide- soignant ne peut- être occupé que par un infirmier ayant validé la première année ou un aide- soignant dûment formé. Ces différents préalables conduisent les représentants du secteur que nous avons interrogés (8 représentants en Région) à prendre des initiatives dans un contexte qui se révèle assez délicat et très vite complexe : - la Région est le financeur premier de l'apprentissage, cependant les règles encore nouvelles de responsabilités qui lui sont confiées sur les formations sanitaires et sociales rattachent la problématique "développement de l'apprentissage" (et y compris des travailleurs handicapés) du secteur soit à la Direction de l'apprentissage ou de la formation (initiale ou continue) soit à une direction de l'intervention sociale et sanitaire ou une direction des territoires, 49

- très peu de travailleurs handicapés sont concernés par les initiatives qui existent. Dans la plupart des cas, les établissements d'enseignement traditionnels qui ont créé des Unités de Formation par l'apprentissage (UFA) 29, sont plus enclins à travailler avec des établissements du secteur non- lucratif et du secteur public. " les 2 cas de TH que je connais, ont été des apprentis exceptionnels" "il y a une méconnaissance du dispositif, on veut pas s'embêter avec un truc nouveau, ça doit être moins v pour les autres l'intérêt financier prime" "il y a un gros travail d'information, des choses à faire avec nos branches" "beaucoup d'écoles sont très frileuses sur le sujet, je sais pas trop comment m'y prendre il faudrait qu'on soit accompagné et coté employeur il y a beaucoup de travail" "apprentissage et métier de soignant il y a vraiment des freins" "c'est surtout au sein des équipes soignantes : mais on va pas avoir le temps de s'en occuper, ça va nous demander encore plus de temps, on est vraiment démuni " " les personnes n'imaginent pas les capacités d'adaptation des travailleurs handicapés et les possibilités d'aménagement" "je suis un peu atterré par des équipes soignantes qui refusent : une ignorance qui n'est pas normale, il y a des peurs, ils ont l'image du handicap très lourd, on peut faire la comparaison avec gérer la douleur il y a quelques années lorsque on a introduit les traitements anti douleurs, il a fallu un moment pour que ça entre dans "si on s'y attaque vraiment, si la FHP met des actions en place, je connais des directeurs d'établissements qui sont partant" extraits d'entretiens avec des représentants de la branche chargés du développement de la formation et de l'apprentissage 5.3 L'offre de formation de rééducation en lien avec les métiers de la branche Les organismes de formation sous financements sécurité sociale que sont les CRP 30 offrent une opportunité de formation dans la filière soins comme dans les autres filières. Le nombre de places est limité au niveau national. Les personnes formées le sont dans le cadre de reconversion professionnelle suite à une inaptitude au métier précédemment exercé. 29 rattachées à un CFA "sans murs", 3030 Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) sont des établissements médico- sociaux gérés par des organismes publics ou privés. Les frais de formation sont pris en charge par l'assurance maladie. Ils proposent des stages de rééducation professionnelle permettant aux personnes handicapées de suivre une formation qualifiante avec la possibilité d'être rémunéré. L'objectif des formations est d'entraîner ou de ré- entraîner la personne au travail, en vue d'une insertion ou d'une réinsertion professionnelle. Les durées des actions de formation varient en général de 10 à 30 mois. 50

Intitulé de la formation Aide- soignant(e) (DPAS) Aide- soignant(e) (DPAS) Aide- soignant(e) (DPAS) Aide- soignant(e) (DPAS) Aide- soignant(e) (DPAS) Auxiliaire de puériculture Infirmiers (ières) Date d'ouverture 09/2010 durée 10 mois nombre de places 25 nom du centre CENTRE «LES ESCALDES» localisation Languedoc Roussillon 09/2012 6 mois 6 «MANGINI» Rhône- Alpes 01/2014 09/2014 14 mois 14 mois nc CRM de MULHOUSE Alsace 8 CHANTOISEAU PACA 09/2014 nc 5 «MANGINI» Rhône- Alpes 09/2014 09/2014 10 mois 36 mois 8 CHANTOISEAU PACA 17 CRIP source FAGERH- traitement JJK and CO Languedoc Roussillon Le CRIP (UGECAM) est le seul organisme (CRP) accueillant uniquement des personnes orientées par la MDPH vers cette formation d'infirmiers(ères) sous financement sécurité sociale. Cet organisme est également UFA du CFA de la branche mais n'a accueilli à ce jour qu'un seul contrat d'apprentissage (infirmier). Le Centre Les Escaldes forme des aides soignants dans les mêmes conditions, l'équipe est ouverte au développement de l'apprentissage mais les candidats ne sont pas nombreux et les employeurs sont considérés "assez ouverts" mais "ne Les résistances sont encore fortes et les mentalités doivent évoluer : "on est là pour soigner donc on n'est pas malade". 5.4 Deux initiatives à l'échelle d'une région : le dispositif H+ du Conseil régional Rhône Alpes 31, la formation d'ash/brancardier en contrat de professionnalisation 1- La région Rhône Alpes et l'agefiph ont signé une convention de collaboration sur les thèmes de la formation et de l'apprentissage qui repose entre autres sur une démarche de labellisation "handicap" des organismes de formation et des 31 d'autres régions peuvent présenter des dispositifs poursuivant les mêmes objectifs ) mais avec des applications de moindre envergure. En effet, ce territoire présente sur notre question quelques caractéristiques qui perdurent depuis au moins 15 ans 51

CFA adossée à une approche de type schéma régional de la formation des travailleurs handicapés (Formation continue et apprentissage). Le dispositif H+. piloté par la Région organise la complémentarité des politiques de l'etat, du Conseil régional, de la Carsat et de l'agefiph en faveur de l'insertion et du maintien en emploi de travailleurs handicapés. Il associe les partenaires sociaux, soutient les initiatives des employeurs (clubs handicap organisés par le Medef, sensibilisation, accompagnement) et des représentants de salaries (site internet d'information CGT, formation des mili Représentant de la branche et du CFA "sans murs" (IFIR démarche H+ aujourd'hui) est investi dans ces programmes. handicapées et les personnes valides, voté en Juillet 2007 et précisé en septembre 2008, la Région Rhône Alpes. - Alpes instaure un processus de développement formation. Cette démarche qualitative a comme objectifs de : es de formation en lien avec les structures les personnes en situation de handicap dans les parcours formatifs. parcours des personnes en situation de handicap. professionnalisatio handicap, de se faire repérer par les commanditaires et les prescripteurs comme inscrits dans la démarche L handicap. re de cette mise en place. Dans ce cadre une vingtaine de centres de formation du domaine sanitaire et social sont labellisés H+, ils accueillent en formation des demandeurs d'emploi ou des alternants reconnus handicapés dans différents métiers. Le CFA hors les murs de l'ifir lui- même labellisé H+ joue un rôle d'entrainement et a mobilisé plusieurs IFSI et l'école Rockefeller de Lyon. 2- Depuis de nombreuses années, le MEDEF Rhône Alpes a structuré une mission relayée dans les départements et financée par l'agefiph afin de sensibiliser et de mobiliser les entreprises pour l'emploi de travailleurs handicapés. Cette mission 52

a formé des référents handicap dans le secteur de l'hospitalisation privée et a lancé un projet de formation de brancardier en contrat de professionnalisation en mobilisant les acteurs concernés. Depuis 2 ans le projet a été élargi au secrétariat médical. Présentation du projet collectif de formation brancardiers (actualités 2012) Une action collective menée depuis 5 ans avec de nombreux partenaires : Avec les branches professionnelles : FHP (Fédération Hospitalière Privée) UNIFED (Union des Fédérations et Syndicats Nationaux d'employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire et social) Avec les financeurs :AGEFIPH, OETH, OPCA PL (FORMAHP), UNIFAF,UNIFORMATION Avec les partenaires opérationnels :OPCALIA, POLE EMPLOI,CAP EMPLOI, MISSIONS LOCALES, Conditions d'admission à la formation : aux épreuves de positionnement. - indication physique ou psychique à la fonction de brancardier (certificat médical à produire) Test écrit de culture générale Entretien de motivation comprend 315 heures d'enseignement théorique et pratique réparties en 4 modules soit une semaine de cours par mois et 1 442 heures de stage chez Module 1 : Manutention et Ergonomie (63 heures) Module 2 : Hygiène hospitalière et prévention des maladies nosocomiales (42 heures) Module 3 : Relation et communication (56 heures) Module 4 : Connaissance des personnes soignées et de leur environnement (140 heures) Validation : 14 h 00 21 entreprises ont été impliquées dans le projet, depuis son démarrage en 2008. Les résultats de l'action sont les suivants : 30 personnes formées sur les 3 premières sessions de brancardiers- (14 brancardiers et 16 ASH), 10 CDI et 4 CDD (2 de 3 mois, 6 mois, 1 an). 53

Frédéric R, 32 ans, kinésithérapeute DE LA VISION AU TOUCHER perdu la vision centrale, celle qui permet de lire ou de reconnaître un visage, et il ne me reste plus que A 13 ans, je suis donc parti dans un établissement spécialisé, notamment parce que je ne pouvais plus ssique pour les personnes ayant un handicap tout à coup perdu une bonne partie de ma vision, et je devais de surcroit quitter mes parents pour apprendre un n ème été rapide. ;; il y de la vulgarisation de ces équipements. Avec le grossissement, je pouvais tout de même continuer à ème, puis ma 3 ème lycée. Je prenais mes cours en br n orientation, comme les établissements ne voulaient p ère puis je me suis présenté à un Diplôme Universitaire Pratique de Soins en Hydrothérapie. En un an comme une solution pour stabiliser ma situation et pour effectuer un travail plus intéressant. Je suis reparti en formation, de mon propre chef cette fois, et dans un établissement ordinaire qui a accepté de me prend un Contrat à Durée Indéterminée dans un centre de cure thermale, au service de pneumologie. : ils sont toujours un peu surpris au début, mais je crois avoir maintenant démontré que des choses sont possibles. A terme, ser, y compris au niveau des horaires. Ici je suis confronté h 54

Augusto N, 35 ans, kinésithérapeute -ROUTIER inésithérapeute depuis 2011 dans un établissement de rééducation polytraumatisme. Ils sont en général très dépendants au début et puis de plus en plus poste de kinésithérapeute. outier pendant 6 ans environ. maladroit, ou bien encore je ne correspondais pas aux attendus. Pour devenir kinésithérapeute tait plus soutenu dans cette période et la vie de famille difficultés par rapport à un Durée Indéterminée. Le stage avait en fait permis de valider ma capacité à tenir le poste et je sont très int - tainement satisfaisante pour moi. Seulement je sais que cela devra évoluer parce que je suis très urnée par exemple, je rentre chez moi et je suis épuisé ;; je ne pourrais pas enchaîner sur une activité de loisirs par exemple, comme pense que cette fatigue pourr - 55

besoin, je pourrais demander à réduire mon temps de travail. Je pourrais aussi essayer de devenir c intéresse la DRH, proposition. 56

6- PRECONISATIONS 6. 1 Les éléments saillants de l'état des lieux 1- D'un point de vue général, que ce soit au niveau de la branche ou de chacun des secteurs, force est de constater qu'il n'existe pas de démarche pro- active sur la question de l'emploi des travailleurs handicapés : - les pratiques positives des groupes sont peu connues, - les bonnes pratiques n'ont pas fait l'objet de capitalisation, et à fortiori de valorisation et de diffusion auprès des adhérents, alors qu'il existe des groupes et des établissements engagés dans des démarches structurées. A ce titre, en prenant appui sur les réponses au questionnaire, et en sélectionnant quatre critères pouvant être retenus comme significatifs d'une démarche engagée, nous avons pu identifier 30 établissements individuels (15 dans chaque secteur). De la même manière, en dehors des groupes, quelques établissements ont des pratiques continues en matière de signature de contrats de professionnalisation. 2- Il existe des écarts significatifs entre les régions, en matière de taux légal : 12 régions sont à plus de 5%, 9 entre 4% et 5%, une en dessous de 4%. Trois constats méritent une attention particulière Le t est fortement conditionné par les actions de i : 91% des répondants individuels déclarent ne pas participer à des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. 52 % déclarent avoir engagé des démarches pour embaucher des personnes en situation de handicap, 33% ont embauché de 1 à 4 travailleurs handicapés (61 personnes), huit d'entre eux réalisant 41 % de ces embauches. 74 % ont mené des actions de maintien dans l'emploi, dont 87 % avec aménagement du poste de travail. Le t est globalement faible, malgré une bonne connaissance des acteurs pouvant être mobilisés, La répartition à parts égales de la population des salariés handicapés sur deux t âge 25/50 ans et + de 50 ans implique de différencier les modes d'accompagnement et d'anticiper de façon continue l'évolution de leur situation au sein des établissements. 3- Il existe une contradiction entre la représentation d'une spécificité des activités des établissements de la branche comme l'un des obstacles majeur à l'emploi de travailleurs handicapés et les pratiques observables dans les établissements:: 81% des travailleurs handicapés présents dans les établissements occupent des emplois mier (13%), AS (27%), ASH (41%). En matière de recrutement de travailleurs handicapés, les emplois proposés 57

appartiennent à la la filière soins dans 43 % des cas, et à celle de la filière administrative pour 38% d'entre eux. 4- Il n'existe pas de démarche proactive entre établissements et centres de formation autour de la question des travailleurs handicapés à l'exception de quelques groupes, chacun des acteurs faisant référence à la complexité de mettre en place des actions du fait de blocages administratifs et de représentations persistantes dans le secteur.. 6.2 Axes de travail Il convient de rappeler que la question du handicap dans la société relève d'une méconnaissance et génère des peurs inconsidérées. Le handicap malgré les évolutions et l'information développées depuis 30 ans reste un tabou difficile à lever. En matière d'emploi et donc de formation, les visions négatives et dramatiques sont les plus nombreuses, l'information, le changement des représentations et du regard des autres sur le handicap doit évoluer pour ne pas se priver d'un potentiel de compétences utile aux entreprises et à la société. Quelques chiffres clés en France (source Agefiph): - 80% des personnes handicapées (apte à un emploi) travaillent. - 80% des travailleurs handicapés travaillent sans aménagement. - 97% des employeurs ayant embauché un travailleur handicapé sont satisfaits. Au regard des constats effectués et en tenant compte des spécificités régionales dans la mise en oeuvre des actions, quatre axes de travail semblent pouvoir être retenus pour développer l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche 1- Mener une action spécifique autour des métiers d'ash, AS et infirmier, en prenant appui sur les pratiques de maintien dans l'emploi des salariés de ces trois catégories pour identifier les conditions emplois. Une attention particulière devrait être apportée aux expériences conduites par des établissements ayant eu recours aux contrats en alternance. A partir de la définition d'un cadre de référence pour développer des actions de formation, un dispositif associant établissements des deux secteurs et organismes de formation pourrait être engagé à titre expérimental en partenariat avec les régions. 2- mploi indirect, en menant une action d'information et de sensibilisation des établissements de la branche, sur les services proposés par les entreprises du secteur protégé (ESAT, entreprises adaptées), en valorisant les expériences significatives existantes dans chacun des secteurs. 58

3-. A travers cet axe, il s'agit avant tout d'agir sur les représentations concernant la compatibilité du handicap avec les métiers et leur condition d'exercice dans les établissements de la branche, en portant l'accent sur des témoignages d'acteurs impliqués dans la mise en oeuvre de politique, de salariés en situation de handicap et de salariés de services concernés par des actions d'intégration ou de maintien dans l'emploi. 4- Engager une démarche de suivi et d'analyse approfondie de l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche. A travers cet axe, et sur la base d'une contractualisation avec l'agefiph pour la transmission des données DOETH, il s'agit de permettre à l'ensemble des acteurs de la branche de disposer, à travers une série d'indicateurs, des éléments leur permettant d'orienter des politiques territorialisée, adaptées à chacun des secteurs. 6.3 Proposition d'actions Les actions qui sont proposées dans ce qui suit, sont articulées. Elles relèvent d'une démarche, qui pour être efficace et efficiente, aurait vocation à s'inscrire dans un plan d'action piloté par la branche, et dont l'une des conditions de réussite passe par la mise en place d'un pilotage et d'une animation, dont les modalités reste à définir. Par ailleurs, il convient de souligner, que dans l'hypothèse où un tel plan était adopté par la branche, il pourrait faire l'objet d'une convention avec l'agefiph, pour son développement auprès des établissements n'ayant pas signé d'accord. 32 32 si une convention était signée avec l'agefiph, les établissements ayant signé un accord seraient appelés à contribuer directement à la mise en des actions retenues, pour pouvoir en bénéficier 59

FICHE ACTION N 1 Intitulé de Valoriser les actions des établissements en matière de maintien dans l'emploi et de recrutement de personnes en situation de handicap sur les emplois d'ash, infirmier et AS Objectifs visés Modifier les représentations des établissements sur les spécificités des activités des établissements de la branche comme obstacle majeur à l'emploi de travailleurs handicapés Nature de Capitalisation des pratiques Partage d'expérience Sensibilisation de la ligne hiérarchique Sensibilisation des équipes 1- Recenser les réalisations des établissements et des groupes (maintien dans l'emploi et recrutement) à partir d'une grille de recueil décrivant les publics concernés, les situations traitées, la mobilisation des acteurs (interne et externe), les réussites, les échecs, les questions soulevées Modalités 2- Formaliser un document de recueil d'expérience (l'approche à privilégier est celle du témoignage) 3- Organiser, au niveau régional des journées de partage d'expérience et d'analyse des pratiques 60

FICHE ACTION N 2 Intitulé de Développer une politique de recrutement et de formation par alternance des personnes en situation de handicap Objectifs visés Améliorer le taux d'emploi direct Développer le partenariat avec les organismes de formation Développer le recours à l'alternance dans les établissements Développer le tutorat Expérimentation Nature de 1- Editer une plaquette d'information sur les différentes possibilités d'accueil de personnes en situation de handicap,, engagées dans un parcours de formation (formation initiale, alternance, adultes en reconversion) Modalités 2- Mettre en place une expérimentation de développement de l'alternance dans quatre régions - Ile de France, Nord Pas de Calais, Rhône Alpes, Languedoc Roussillon - sur les trois métiers ASH, Infirmier, AS 3- A l'issue des expérimentations, rédiger un guide méthodologique à l'usage des décideurs 61

FICHE ACTION N 3 Intitulé de Développer une politique de recrutement et de formation par alternance des personnes en situation de handicap Objectifs visés Améliorer le taux d'emploi indirect Développer le partenariat avec les ESAT et les entreprises adaptées Communication Expérimentation Nature de 1- Réaliser un état des lieux des activités sous traitées et sous traitables par les établissements Modalités 2- Rédiger un guide pratique sur les différentes possibilités de recours au travail protégé: prestations en nature, prestations de service, mise à disposition 3- Réaliser une étude d'opportunité sur la création d'entreprises adaptées pour les trois métiers ASH, Infirmier, AS 62

FICHE ACTION N 4 Intitulé de action Améliorer la connaissance des pratiques des établissements Objectifs visés Identifier les actions pertinentes contribuant au développement de l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche Valoriser les actions réalisées par les établissements de la branche Nature de Pilotage Communication 1- Etablir une convention de partenariat avec l'agefiph pour la transmission des données DOETH 2- Formaliser un processus de recueil des données DOETH avec les groupes ayant signé des accords Modalités 3- Mettre en place des tableaux de bord régionaux 4- Produire une newsletter annuelle qualitative et quantitative sur les pratiques des établissements de la branche 63

Grégoire F, 59 ans, chargé de sécurité UNE CARRIERE REUSSIE QUAND MÊME a me plaisait beaucoup. - ch le droit. perception du relief devient beaucoup plus complexe, voire impossible. Mon cerveau a appris à ;; par Par ailleu aux éclairages, et je ne pouvais plus intervenir dans conformité des équipements, des locaux plus administratif que le précédent, avec tout de même une dimension technique que je évolué et je suis sans cesse dans une d sociétés externes, je suis en relation avec les organismes de tutelle, je supervise la normalisation des installations électriques et de détection incendie. Je suis en charge t moi compris les médecins. Ce sont des tâches qui sont très encadrées par des normes et des ez spécifique et incontournable. Petit à petit, je suis rentré dans la fonction et je me suis adapté à ma vision aménagements du quotidien, je sais contourner les difficultés même si elles sont bien réelles.. 64

lus administratif, finalement, Je pense maintenant à passer le relais, je suis souvent en duo avec la personne qui me succèdera dans mes limitations. 65

a production, puis dans la grande distribution en tant que caissière. personnes âgées, à leur domicile uement pour les levers et les course. Non seulement le salaire était b des personnes, finalement embauchée en Contrat à Durée Indéterminée. Le salaire est devenu régulier, il était correct, et les horaires se sont stabilisés ;; tout cela a littéralement changé ma vie et mon rapport au le travail était tout de même difficile physiquement la validation du médecin du travail. A partir de ce moment- : me bras qui a lâché Après cette deuxième opération, la reprise du travail au Maintien en Emploi d à la cuisine, genoux et dans le dos également. Je ne voudrais pas devoi -delà de ce poste il ne voyait pas que ça limite beaucoup mes possibilités de réorientation professionnelle. Compte-tenu de ma - mo de 1 ère catégorie de la part de CPAM. Ensuite, je suis stabilisée sur un créneau horaire alors que mes collègues opèrent une rotation -midi ou même le soir. Pour permettre ce fonctionnement, adapté dans la mesure où cela contribue à équilibrer mes journées et mes semaines ;; la sûr, 66

tées par la Reconnaissance de Travailleur Handicapé. Je ne veux pas polémiquer au-delà. Pour moi, le fait de continuer à travailler est primordial. Je me sais soutenue par la DRH, par le médecin de travail, et par le SAMETH qui privilégient toujours les solutions de maintien en emploi. -être même sur ma santé. 67

ANNEXES 68

Annexe 1- Conditions générales liées à la DOETH PRINCIPE icapés, des mutilés de guerre et - 1 et suivants du Code du travail. ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif, des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée (CDAPH, qui se sont substituées depuis le 1er janvier 2006 aux COTOREP),des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle (AT- MP), des pensionnés d'invalidité, des mutilés de guerre et assimilés, des titulaires de la carte d'invalidité ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Règle d'assujettissement ement par établissement. par rapport au siège social (notamment pour la gestion du personnel : recrutement, licenciement) doivent intégrer les effectifs de ces établissements dans ceux du siège social et le signaler en 1ère page du formulaire. La déclaration 1111-2 du Code du travail est égal ou supérieur à 20 salariés au 31 décembre. Le nombre de salariés en CDI est apprécié à cette date. Les autres salariés sont calculés au prorata de leur temps de présence dans l'année même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre. Assiette d'assujettissement (quelle base de calcul pour les 6%) Doivent être pris en compte dans le calcul de l'effectif d'assujettissement : les travailleurs à domicile. Ils sont pris en compte intégralement dans l'effectif s'ils sont présents dans l'établissement au 31 décembre 2013 et au prorata de au prorata de leur temps de présence au cours des douze derniers mois : travail intermittent ; les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure pendant au moins 1 an et présents au 31 décembre ; les intérimaires ; les saisonniers ; les emplois jeunes ; 69

les contrats jeunes en entreprise (CJE) ; sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail. Doivent être exclus du calcul de l'effectif d'assujettissement : les remplaçants en CDD, intérim ou mis à disposition, de salariés inscrits à les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ; les apprentis ; les salariés sous contrat de professionnalisation ; les salariés en contrat aidé. Nombre d'unités bénéficiaires à atteindre l'année de référence : il est calculé en multipliant l'effectif d'assujettissement par 6 %, LES 5 MODALITÉS DE - Employer des bénéficiaires (emploi direct) 1) Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1er janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à - 2) Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT- MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire. 3) Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. 4) Les - de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ; - les victimes civiles - les sapeurs pompiers volontaires rvice - 13 du code du travail) ; - les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors 70

incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle. 5) Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même code, notamment : - les conjoints, concubins et partenaires liés béné dans cet article (cf. 4) ; - - les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ; - les enfants de moins de la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges d 6) Les titulaires de la carte d'invalid - 3 du code de 7) les titulaires de l'allocation Adulte Handicapé (AAH) Le calcul de l'unité bénéficiaire s'effectue salarié par salarié et prend en considération la nature du contrat (CDI/CDD), la durée de travail (<50% ou >50%), la période de présence dans l'année et la validité du titre de bénéficiaire. De plus, il existe des possibilités de minoration au titre "des efforts consentis par en fonction de l'âge ou de certaines caractéristiques des bénéficiaires.(voir plus loin) Les pièces justificatives doivent être conservées pendant 5 ans. - La conclusion de contrat de sous- traitance ou mise à disposition avec le milieu protégé ESAT CTDT EA Il s'agit de la possibilité de valoriser dans son obligation d'emploi, le travail réalisé par des travailleurs handicapés qui sont "employés" par des ESAT CDTD ou EA. Cet emploi dit indirect ne peut dépasser 50% de l'obligation d'emploi (base d'assujettissement x 6%). Les modalités de calcul des unités diffèrent selon la nature des contrats (arrondir le résultat 2 chiffres après la virgule), - pour chacun des contrats de sous- traitance, de fournitures, de prestations de services, appliquez la formule suivante : (Prix hors taxe des fournitures, Coût des matières premières, produits, travaux ou prestations matériaux consommation et des frais de vente) / (2000 x Taux horaire du SMIC) - pour chacun des contrats de mise à disposition de par des EA, CDTD ou des ESAT, appliquez la formule suivante : (Prix hors taxe des fournitures, Coût des matières premières, produits, travaux ou prestations matériaux consommation et des frais de vente) / (1600 x Taux horaire du SMIC) - L'accueil de stagiaires travailleurs handicapés Cette option, calculée prorata temporis pour des stages de plus de 40 h, ne peut dépasser 2% de la base d'assujettissement. Les stages de demandeurs d'emploi (Pôle emploi/agefiph), l'alternance dans le cadre de la scolarité du 2nd degré ou 71

de l'enseignement supérieur peuvent contribuer à la réalisation de l'obligation d'emploi. - Les possibilités de minoration Ces minorations de la contribution sont liées aux salariés bénéficiaires employés par l'établissement et qui ont été déclarés dans la liste nominative annexée à la déclaration, elles impactent donc directement le taux d'emploi. 0,5 ans ou de 50 ans et plus au 31 décembre 2013. 1 Cette minoration est accordée proportionnellement à la durée de validité de la reconnaissance de la lourdeur du handicap. Si la reconnaissance de lourdeur ne st refusée. Si la lourdeur est valable au 31 décembre ou au départ du bénéficiaire, la minoration de jours calendaires de la période de contrat du salarié. 0,5 accordé la première année de votre établissement, quelle que soient la nature et la durée de son contrat de travail. Cette minoration concerne uniquement les employeurs qui, avant cett employé de bénéficiaires. 1 accordé la première année pour l'embauche d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi qui était chômeur de longue durée (inscrit depuis plus de 12 mois à Pôle emploi). 1 accordé à titre permanent - Prise en considération des emplois à capacités particulières L'emploi de salariés sur des «emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières» (ECAP), listés ci- dessous, minore le montant de la contribution. Dans la branche, seul le CPS 586c ambulancier pourrait être concerné. La réglementation permet de fortement diminuer la contribution sur ces catégories d'emploi (10 à 15% de la contribution classique). Les modalités relativement complexes sont présentées dans la notice de déclaration jointe en annexe. - calcul de la contribution 72

Le calcul de la contribution se fait sur le solde d'unité apparaissant manquante dans la déclaration : exemple de contribution : (calcul simplifié) - établissement de 80 ETP avec un taux global d'emploi à 4% (soit 3,2 au lieu de 4,8) 1,6 unité manquante x 400 x smic horaire brut = contribution environ 5 000 euros annuel - établissement de 400 ETP avec un taux d'emploi global à 3% (soit 12 au lieu de 24) 12 unités manquantes x 500* x smic horaire brut = contribution environ 56 000 euros annuel - 2 et L1111-3 du code du travail - - iés, le coefficient est de 500 ; - à partir de 750 salariés, le coefficient est de 600. NB : cette contribution peut être diminuée de 10% au maximum en faisant valoir des "dépenses déductibles" permettant de favoriser l'accueil, l'insertion, le maintien dans l'emploi ou l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées, si ces dépenses ne résultent pas d'une obligation législative ou règlementaire. Le montant des dépenses déductibles à retenir est le montant TTC. La liste détaillée est présentée dans la notice de déclaration jointe en annexe. - Exonération de versement de la contribution La conclusion d'un accord collectif de travail relatif à l'emploi des travailleurs handicapés exonère du versement de la contribution, à condition qu'il soit agréé d'action est développé au niveau de l'établissement ou de l'entreprise. S'il vaut déclaration (DOETH) afin de calculer le montant de la contribution théorique qui aurait éventuellement dû être payée à est nécessaire pour la détermination et le réajustement annuel du budget - Contentieux éventuel Une pénalité est possible si l'établissement : n'envoie pas de déclaration ; 73

ne remplit pas totalement votre obligation d'emploi de travailleurs handicapés ; ne répond pas aux demandes de pièces justificatives faites par l'autorité compétente. La pénalité est calculée établissement par établissement. Elle est égale au nombre de bénéficiaires non employés, multiplié par 1500 fois le SMIC (ou SMIG pour Mayotte) horaire au 31 décembre 2013. Le résultat obtenu sera majoré de 25 %. La pénalité est fixée par l'autorité administrative compétente, après contrôle de la déclaration et est notifiée par décision motivée. Elle - payeur général. Pour un descriptif détaillé voir annexe et sous http://www.agefiph.fr/entreprises/doeth- et- contribution/comment- effectuer- votre- declaration- annuelle 74

Annexe 2- Structure des aides AGEFIPH 1- Recrutement et intégration de personnes handicapées (en complément des aides de droit commun) : > Aide à l'insertion professionnelle > Aides au contrat de professionnalisation > Aides au contrat d'apprentissage > Aides aux emplois d'avenir > Aides au contrat de génération > Aide au suivi post- insertion d'une personne handicapée sortant d'esat 2- Maintien dans l'emploi (en complément des aides de droit commun) : > Aide au maintien dans l'emploi > Formation des salariés dans le cadre du maintien dans l'emploi > Aide à l'aménagement des situations de travail et à la compensation du handicap > Aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en fin de carrière 3- Compensation du handicap > Aide à l'aménagement des situations de travail et à la compensation du handicap > Prestation ponctuelle spécifique (appréciation par un spécialiste des incidences du handicap sur l'emploi et sur les actions à mettre en place pour le compenser) > Prestation d'étude préalable à l'adaptation des situations de travail > Aide au tutorat > Aide au suivi post- insertion d'une personne handicapée sortant d'esat 4- Accompagnement de l'agefiph à la mise en d'une politique handicap > Diagnostic conseil approfondi > Convention avec l'agefiph 5- Aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap 75

Annexe 3- Liste des PCS Commun aux deux secteurs - Aide- soignant(e) : 526 a - Infirmier(e) : 431 f - Infirmier(e) Responsable : 431 a - ent : 541 b - Secrétaire assistante : 542 a - Comptable : 543 a - Cuisinier : 636 d Secteur sanitaire Agent de service Hospitalier : 525 d Auxiliaire de Puériculture : 526 c Brancardier : 525 d Secrétaire médicale : 461 a Sage- femme : 431 e Infirmier(e) de Bloc : 431 d Agent administratif : 524 a Secteur médico- social Agent de service Hôtelier : 561 e Aide Médico- Psychologique : 526 d Psychologue : 311 d : 435 a Animateur : 435 b Jardinier : 631 a 76

Annexe 4- Questionnaire QUESTIONNAIRE ETUDE EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS LES SECTEURS SANITAIRE ET MEDICO SOCIAL : 2010/2011/2012 1- Diriez- vous que votre établissement développe une pratique en matière d'emploi des travailleurs handicapés? Si oui : cette pratique est elle? o référencée à un accord de branche o référencée une politique de groupe, o o un projet local, o un événement local, o une personnalité locale, o la proximité avec une association particulière, o une motivation de la direction o d'un personnel en particulier o autre (précisez) 77

INFORMATION/COMMUNICATION 2- - ils participé à des journées de sensibilisation ou de formation sur le thème du handicap? Si oui : o nombre de personnes concernées, o o durée par personne o forme (exemples :forum, expo, formation, théâtre...) 3- travailleurs handicapés sont-? Si oui : o Origine : o dépliants Origine : o affiches Origine : o journaux spécialisés Origine : o autre Origine : 78

RECRUTEMENT/FORMATION/GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 4- - t- travailleurs handicapés (exemples travailleurs handicapés, jobdating,) 5- - t- il été sollicité par des personnes en situation de handicap à 6- - t- il engagé des démarches pour embaucher des personnes en situation de handicap? si oui o, o seul ou avec des partenaires, si oui lesquels, o avec quels résultats (nombre de personnes embauchées) 7- est advenu,? o maintien dan o licenciement pour inaptitude o non concerné 8- Pour ce qui concerne les personnels travailleurs handicapés en poste? o nombre de personnes ayant demandé une formation o? o o o o la formation a été reportée o autre (précisez) 79

9- Pour les personnels travailleurs handicapés en poste (2010/2012) o des personnes ont- elles bénéficié de formation? si oui diplômant non diplômant o des salariés ont- ils changé de poste? si oui nature du changement 10 Avez- vous signé des contrats en alternance (2010/2012)? si oui o contrat de professionnalisation o o nombre de personnes en situation de handicap concernées : PARTENARIAT 11- - il en contact avec des acteurs locaux spécialisés? o AGEFIPH, o CAP EMPLOI, o SAMETH, o ALTHER, o ergonomes, o ESAT (ex CAT), o Entreprises adaptées o Centre de rééducations spécialisés (CRP) o Autre (précisez) 12- De manière générale, avez vous signé des conventions de partenariat formalisées avec des organismes qui forment o des IDE o des AS o des ASH, o des brancardiers o des personnels administratifs, technique, hébergement o autre (précisez) 80

13- Abordez vous des thèmes en lien le handicap en CHSCT, si oui, lesquels? En synthèse, quelles sont les affirmations avec lesquelles (surlignez en gras) - il est difficile de trouver des candidats TH en général - il est difficile de trouver des candidats TH qui aient les compétences requises pour les postes proposés - il y a des candidats pour les postes proposés, ma services qui pose problème - poste de travail qui pose problème - certains métiers ne peuvent être proposés aux personnes en situation de handicap, - établissements - salariés TH dans les services - personne en situation de handicap Commentaires 81

Données générales Personne ayant renseigné le questionnaire o directeur o responsable formation o responsable des ressources humaines o autre Le CHSCT a t- il contribué à renseigner le questionnaire? oui/non Nom du groupe : : : j.jkuperholc@wanadoo.fr pour tout renseignement vous pouvez joindre : Jean Kuperholc au 0681025857 82

Annexe 5- Glossaire Sigles AAH AC AGEFIPH AH APA ASS CAT CAV CDAPH CDCPH CNSA CPAM CPR COTOREP CRP DIRECCTE EMS ESAT FDC FIPHFP IPP MDPH MTP PCH PPC RQTH RSA TI ULIS UPI Dénominations Allocation Adultes Handicapés Allocation Compensatrice Association de Gestion des Fonds pour l'insertion des Personnes Handicapées Aide Humaine Allocation Personnalisée à l'autonomie Allocation de Solidarité Spécifique Centre d'aide par le Travail (remplacé par ESAT) Contrat d'avenir Commission des Droits et de l'autonomie des Personnes Handicapées Conseil Départemental Consultatif des Personnes Handicapées Caisse Nationale de Solidarité pour l'autonomie Caisse Primaire d'assurance Maladie Complément de Ressources Commission Technique Orientation Reclassement Professionnel (voir MDPH) Centre de Rééducation Professionnel Direction Régionale de l'economie, de la concurrence et de la consommation, du Travail et de l'emploi Etablissement Médico- Social Etablissement et Service d'aide par le Travail Fond Départemental de Compensation Fond pour l'insertion des Personnes Handicpées dans la Fonction Publique Incapacité Permanente Partielle Maison Départementale des Personnes Handicapées Majoraiton Tierce Personne Prestation de Compensation du Handicap Plan Personnalisé de Compensation Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé Revenu de Solidarité Active Taux d'incapacité Unité Localisée pour l'inclusion Scolaire Unité Pédagogique d'intégration 83