Formation, facteur de changement 1
Table des matières Qui sommes-nous? A l origine du projet Relevons le défi La mise en œuvre Les difficultés 2
Qui sommes-nous? 3
Le SPF Emploi Le SPF fait partie de L ADMINISTRATION FEDERALE BELGE qui est le plus gros employeur du pays avec 80.000 personnes Une vingtaine d organisations A Bruxelles et en province
Le SPF Emploi Créé en 1837 Culture très orientée «protection du travailleur» Fierté du contenu du travail 1370 agents en majorité statutaires (90%) Services centralisés et déconcentrés 5
Le SPF Emploi Ses missions : Garantir l équilibre entre travailleurs et employeurs dans leur relation de travail, dans une économie de marché socialement contrôlée. Assurer la protection et la promotion du bienêtre au travail. Participer activement au développement de la législation sociale tant sur le plan national qu'international.
A Services du Président Services administratifs et logistiques Division des affaires internationales Division des études juridiques et de la documentation et du Direction de la communication et de la traduction SIPP Président du Comité de direction P&O BCG TIC DG RIT DG RCT DG CLS DG HUT DG CBE DG EMT 7
Le SPF Emploi Le service d encadrement Personnel et Organisation a pour mission Attirer et retenir les talents Offrir un secrétariat social à l écoute Développer et promouvoir les talents Développer et promouvoir la qualité 8
Le SE P&O : Organigramme 9
A l origine du projet 10
La réforme Copernic de l administration fédérale CONSTATS : Peu d orientation clients Manque de performance DECISION : Grande réforme (révolution) OBJECTIF : Moderniser l administration en instaurant un meilleur service au citoyen et un meilleur cadre de travail pour le fonctionnaire.
La réforme Copernic de l administration fédérale QUATRE AXES : nouvelle structure organisationnelle nouvelle culture de management : autonomie et responsabilisation vision moderne de la gestion des ressources humaines nouvelles méthodes de travail.
La pyramide des âges au SPF Emploi 13
L enquête de satisfaction du personnel 2008 14
Relevons le défi! 15
Le Défi Introduire une nouvelle culture et en particulier, une nouvelle culture managériale basée sur le management participatif, par objectifs et par projets dans le respect du bienêtre du travailleur en offrant aux managers comme aux collaborateurs de nombreuses possibilités de développement 16
Le Défi Orientation client Confiance Responsabilité Collaboration et Autonomie Bien-Etre 17
La mise en œuvre 18
Plan d action Développement des compétences managériales Organisation des trajets d accueil et d intégration au sein du SPF Elaboration d un plan de développement des compétences Création et développement d un centre de compétences Faire du SPF une organisation apprenante 19
Action 1 Développement des compétences managériales Formation théorique = connaissance des principes Retour en situation de travail = déception Coaching individuel Recherche d autres outils pratiques 20
Action 1 (suite) Développement des compétences managériales Utilisation d outils et techniques provoquant l émergence de l intelligence collective et l adhésion à la nouvelle culture d orientation résultats, clients et collaboration transversale Exemples : Co développement, Intervision, appreciative inquiry, cafés du monde. 21
Action 2 Accueil et intégration Une journée d accueil pour les nouveaux collaborateurs Un parcours d intégration pour les nouveaux collaborateurs Mini stages Discovery Day 22
Action 3 Construction d un plan de développement des compétences Recueil des besoins (DG) Analyse des cercles de développement Analyse du plan de management 23
Action 4 Centre de compétences Objectif du centre : développer les compétences génériques et transversales de nos collaborateurs et favoriser l adhésion à une nouvelle culture Pour qui? Tous les nouveaux collaborateurs ou tout autre profil pour lequel un besoin est détecté Par qui? SE P&O et formateurs internes Mission : mise en œuvre du plan de développement des compétences Logiciel de gestion du processus de formation 24
Action 5 Faire du SPF Emploi une organisation apprenante Politique et programme de «Knowledge management» Identification des connaissances critiques et stratégiques Projet Juniors Seniors Planification dès septembre 2011 25
Les difficultés 26
Difficultés Résistance au changement Ressources humaines limitées chez SE P&O Charge de travail des personnes impliquées comme formateur ou comme participant Moyens financiers limités Verticalité versus transversalité 27
Conclusions L ensemble des actions présentées ont été réalisées Les actions de développement de compétences contribuent favorablement au changement pour autant qu elles ne soient pas uniquement théoriques Le transfert dans le travail quotidien doit être notre préoccupation essentielle dans le cadre de toute action entreprise 28