Réformer le Droit du travail 21 solutions de bon sens pour que les employeurs n aient plus peur d embaucher www.les-dupes.fr - Janvier 2014
Les Dupés ont lancé un cri d alarme contre l évolution exorbitante du Code du Travail sur 30 ans, qui tue l emploi et étouffe les entreprises françaises. Nos entreprises disparaissent IL EST URGENT D AGIR Les Dupés s adressent aux organisations syndicales patronales, et au monde politique de droite et de gauche pour reformer le Droit du Travail. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-2
ASSEZ Nos objectifs 1 2 3 Libérer les entrepreneurs de leur peur d embaucher pour les inciter à créer des emplois. Simplifier les règles d embauche et de gestion administrative des emplois. Préserver les droits essentiels des salariés et fluidifier le marché du travail. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-3
Thèmes étudiés 1 - Contrat de travail 2 - Prud hommes 3 - Licenciement pour motif économique 4 - Institutions representatives du personnel 5 - Négociations collectives 6 - Les salariés protégés 7 - Harcèlement 8 - Conflits collectifs 9 - Durée du travail, repos et congés 10 - Discrimination 11 - Salaires et avantages divers 12 - Dividendes du travail : intéressement, participation et épargne salariale 13 - Santé et sécurité au travail 14 - Dispositions spécifiques à certaines professions et activités 15 - Inspection du travail 16 - Lutte contre le travail illégal 17 - Suspension du contrat de travail pour raisons médicales non professionnelles 18 - Rupture du contrat de travail pour inaptitude reconnue par le médecin du travail 19 - Durée des périodes d essai 20 - Modification du contrat et conditions du travail 21 - Plans et contrats pour l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes www.les-dupes.fr - Janvier 2014-4
1 Le contrat de travail à durée déterminée Art. L 1241-1 à L 1248-11 du Code du Travail. Les motifs de recours aux contrats à durée déterminée sont limitativement listés par les dispositions de l article L 1242-2. Les mêmes recours s appliquent en cas de recours au travail temporaire (intérim). Une complexité de règles, une complexité de types de contrat freinent l initiative de l embauche et la réactivité. Supression des CDD et institution du CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE, comportant deux périodes : A - La période flexible de deux ans : - Possibilité d arrêter le contrat à tout moment, à l initiative de l une des parties, avec préavis dont la durée augmente avec le temps, - Obligation pour l employeur d informer le salarié du motif de l arrêt, - Non possibilité pour le salarié de contester le motif si celui-ci est REEL et NON DISCRMINATOIRE, - Prime de précarité si rupture à l initiative de l employeur de 10% si arrêt au titre des 12 premiers mois d activité, de 15% si arrêt pour la période d activité au-delà de 12 mois. B - La période définitive : mêmes règles de rupture que le CDI actuel. 2 Les prud hommes Les Prud hommes condamnent des employeurs pour des erreurs de forme, sans qu il en résulte un préjudice au salarié. L adage «Nul n est censé ignoré la loi» ne peut s appliquer à un droit complexe que les entreprises, particulièrement de petite taille, ne peuvent maitriser. Seules les entreprises équipées de services RH et juridique peuvent maitriser ce droit. Il y a une injustice à condamner un employeur qui «n a pas rempli le salarié de ses droits», parce qu il a commis une erreur de forme, par exemple, écrire au salarié deux jours en retard. Inscrire dans notre droit la non condamnation de l entreprise pour une erreur de forme si celle-ci n a pas causé de préjudice financier démontré au salarié. En cas de condamnation de l employeur, les tribunaux condamnent ce dernier au paiement d un article 700, pour financer les frais mis en œuvre par le salarié pour assurer sa défense. Lorsque le salarié est débouté de ses demandes, les Prud hommes ne prononcent presque jamais de condamnation d article 700 au profit de l employeur qui, pourtant, a engagé des frais pour sa défense. Cette absence de condamnation quasi systématique, non seulement n est pas équitable, mais en outre ne responsabilise pas les salariés qui assignent leur employeur abusivement. Obligation pour les prud hommes de motiver l absence de condamnation à un article 700, du salarié débouté www.les-dupes.fr - Janvier 2014-5
3 Licenciement pour motif économique Art. L 1233-1 à L 1233-91 du Code du Travail - PROCéDURES. Les procédures de licenciement économique de plus de 10 salariés sont complexes et contraignantes pour les PME. Porter le seuil d obligation de mise en place d un PSE (Plan de Sauvegarde de l Emploi) de 50 à 250 salariés. Art. L 1233-4 du Code du Travail - OBLIGATION DE RECLASSEMENT. L obligation de reclassement est considérée par le législateur et le juge comme une obligation de «résultat» pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. On ne peut pas demander l impossible à une entreprise qui n aurait pas d emploi disponible ou qui constaterait que l emploi disponible ne peut être tenu par un salarié licencié pour motif économique. L hypocrisie juridique amenant les tribunaux à condamner un employeur qui n aurait pas proposé de reclassement à un salarié travaillant en France pour un poste disponible en Asie, est à proscrire. Limiter la sanction possible dans l hypothèse où l employeur n aurait pas proposé un emploi disponible, correspondant à la qualification professionnelle du salarié licencié pour motif économique. Intervention des inspecteurs du travail au niveau des licenciements pour motif économiques. L intervention des inspecteurs du travail est un moyen d augmenter les délais de licenciements, beaucoup trop longs pour des entreprises en difficulté. Nous estimons que les recours des salariés auprès des Prud hommes, en cas de contestation, sont suffisants. Nous demandons la suppression de l intervention de l Inspecteur du Travail Nous sommes foncièrement opposés à tout renforcement des pouvoirs et du contrôle des inspecteurs du travail et de la DIRECCTE. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-6
4 Institutions représentatives du personnel Art. L 2211-1 à L 2381-2 du Code du Travail. Obligation de mise en place d institutions représentatives du personnel dès atteinte du seuil de 11 salariés (pour les délégués du personnel) ou 50 salariés (pour le comité d entreprise et le CHSCT). A - Les Seuils de 11 et 50 : ces seuils sont des freins pour l emploi, car créent trop d obligations et de complexité, dans des entreprises où les dirigeants doivent assumer plusieurs fonctions et ne peuvent toutes les maitriser, en particulier les obligations juridiques. B - Les élections de représentants : Nous critiquons le monopole syndicale au premier tour des élections, dans la mesure où il prive de liberté des salariés sans étiquette et prive de liberté des salariés qui souhaiteraient élire ces derniers. C - Représentation des syndicats : Nous critiquons la nomination dans les entreprises de délégués syndicaux qui ne sont pas élus, mais qui ont un pouvoir de négociations exhorbitant. En revanche nous acceptons, bien évidemment, que des syndicats présentent aux élections des représentants portant leur bannière. 1 - Les seuils : - Suppression du seuil de 11 salariés - Maintien du seuil de 50 salariés avec modifications ci-dessous - Seuil de 250 salariés ( définition européenne) et suppression des autres seuils. 2 - Les élections : - Obligatoires au dessus de 50 salariés - Non obligatoires en dessous de 50 salariés sauf si demandées par 50% de l effectif ETP et au moins 10 personnes demandeuses. 3 - Organisation des élections : - Suppression du monopole syndical du 1 er tour. - élection à un tour, avec un minimum de voix obtenues de 30% de l effectif pour qu un candidat soit élu. 4 - Mandats : Un seul type de mandat pour toutes les entreprises (plus de distinction entre DP et Délégués au CE) 5 - Procédures d informations du personnel allégées mais obligatoires dans toutes les entreprises (représentants du personnel ou pas) 6 - Nombre de représentants : - Moins de 50 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant - De 50 à 250 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants - Au-delà de 250 salariés : à réfléchir 7 - Heures de délégation payées : Uniquement celles effectuées dans l entreprise 8 - Œuvres sociales et frais de fonctionnement : Fixation d un budget unique au profit du CE (suppression de la distinction frais fonctionnement et œuvres sociales) par voie d accord avec le CE. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-7
5 Négociations collectives Art. L 2211-1 à L 2283-2 du Code du Travail. Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical : obligation de négocier des accords soit avec un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, soit avec les représentants et élus du personnel avec obligation de faire valider l accord par une commission paritaire de branche. Nous n acceptons pas cette IMPOSITION SYNDICALE. 1 - Pour toutes les entreprises : possibilité de négociations, avec les représentants élus du personnel sans obligation de validation de l accord par une commission paritaire de branche. 2 - En présence ou non de représentants élus du personnel, possibilité de mettre en place un accord par voie référendaire. 6 Les salariés protégés Art. L 2411-1 à L 2437-1 du Code du Travail Obligation d obtenir l autorisation administrative afin de procéder au licenciement ou à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. A son origine, la loi voulait protéger les salariés élus ou candidats contre des mesures éventuelles de représailles d employeurs en cas de licenciement liés à cette fonction d élus ou de candidats. L inspecteur avait pour mission de vérifier que la mesure de licenciement n était pas liée à la fonction d élu du personnel. Si nous sommes d accord avec l esprit de la loi, nous critiquons en revanche l application qu en ont fait de nombreux inspecteurs du travail, refusant des mesures de licenciement pour d autres motifs, tels que des fautes ou des motifs économiques, de telle sorte que pour certains représentants élus ou non élus, la fonction est devenue un moyen de protection contre tous risques, ce que nous ne pouvons accepter. Possibilité de procéder au licenciement sans autorisation administrative préalable, mais droit pour le salarié protégé d obtenir réintégration au sein de l entreprise dans l hypothèse où il serait jugé que son licenciement n a été initié qu au regard de ses mandats de représentants du personnel. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-8
7 Harcèlement Art. L 1151-1 à L 1151-4 du Code du Travail Des faits de harcèlement moral peuvent être caractérisés, indépendamment de l intention de son auteur dès lors que sont constatés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte au droit et à la dignité des salariés, d altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. La loi sur le harcèlement est une porte ouverte à toutes les attaques, à tous les abus de salariés mal intentionnés, certes très minoritaires, mais pouvant créer des traumatismes dans les entreprises et chez leurs dirigeants. Nous supprimons cette notion de harcèlement dans le Droit du Travail, et nous en remettons à la justice pénale, le cas échéant. 8 Conflits collectifs (droit de grève) Art. L 2511-1 à L 2525-2 du Code du Travail Le droit de grève n est régit que par de très rares dispositions en matière de droit privé. Normer législativement l exercice du droit de grève et notamment les conditions de mise en grève et d information préalable de la société ou de ses représentants. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-9
9 Durée du travail, repos et congés Art. L 3111-1 à L 3172-2 du Code du Travail Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé légalement à 35 heures (ou l équivalent sur une période pluri-hebdomadaire). La loi sur les 35 heures a été un échec dans les entreprises pour les raisons suivantes : A - La plupart des entreprises ont dû maintenir le salaire mensuel des salariés soit 35 h payées 39 h, ce qui a augmenté le coût du travail. B - La plupart des entreprises ont essayé de contenir cette augmentation du coût du travail en supprimant des temps divers de repos pratiqués auparavant et payés dans le temps de travail de 39 h. Ces temps divers favorisaient des échanges entre les personnes et les déstressaient. L ambiance au travail s en est ressentie, de facon négative. C - Les salariés «au forfait» (généralement les cadres ) ont bénéficié de RTT, en contrepartie, et ont rencontré dans de nombreuses entreprises de petite taille des difficultés pour «prendre» ces RTT, ce qui a amené des problèmes sur l issue des RTT non prises. Certains voulaient les voir rémunérées, ce qui n était pas l esprit de la loi, ni le souhait des employeurs, la loi obligeant les employeurs à faire prendre ces RTT par des personnes qui ne les prenaient pas. Les salaires de ces cadres n a pas été réduit. Durée légale : Nous demandons à revenir à 39 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1,25 sans autre repos compensateur. Les entreprises ne pouvant ou ne voulant pas revenir immédiatement à 39 heures pourraient rester à 35 heures et augmenter progressivement le temps de travail le cas échéant. Chaque heure payée au-delà de 35 heures et jusqu à 39 heures, serait payée à 50%, pour permettre à l entreprise de baisser ses coûts dans le respect des dispositions relatives au SMIC. Les salariés au forfait ne bénéficieraient plus de droit RTT mais ne pourraient travailler plus de 12h par jour et 48h par semaine. Rappelons que la France est le champion du monde des congés payés, qui s élèvent à : - 5 semaines pour tous, - Deux semaines de jours fériés pour tous, - Des congés d ancienneté. Si on ajoute 10 jours minimum de RTT pour les salariés au forfait et 20 jours pour les autres nous atteignons au minimum et dans toutes les entreprises de 9 à 11 semaines de congés annuels. Soit le double de nombreux pays développés. Naturellement, chaque entreprise pourrait, par voie d accord interne, améliorer tel ou tel point en fonction de ses possibilités et de son marché. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-10
10 Discrimination Art. L 1131-1 à L 1134-5 du Code du Travail En matière de discrimination et en cas de contentieux la charge de la preuve pèse sur l entreprise dès que le salarié est à même d apporter des éléments laissant à supposer qu une discrimination existe. Là aussi, la loi ouvre la possibilité à tous les abus de s exercer. Revenir au principe de droit commun en matière de charge de la preuve y compris en cas de contentieux portant sur la discrimination (obligation du demandeur d apporter la preuve de la discrimination alléguée). 11 Salaires et avantages divers LE SMIC : signifie Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance Celui-ci est revalorisé régulièrement en fonction : de l indice de l inflation de décisions gouvernementales sur un «Coup de Pouce» supplémentaire, décidé ou pas. Le pays n est plus en croissance, alors que des décisions gouvernementales vont venir «charger» le coût pour des entreprises qui ne peuvent se le permettre, alors que d autres le peuvent. Il doit exister un Salaire minimum, que l on peut faire évoluer indépendamment du taux d inflation si l état de l économie du pays le permet (et donc par décision gouvernementale annuelle), mais ne pas aller au-delà et laisser ainsi toute latitude aux entreprises en fonction de leurs possibilités, marchés, difficultés. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-11
12 Dividendes du travail : intéressement, participation, et épargne salariale Art. L 3311-1 à L 3346-1 du Code du Travail Obligation de faire bénéficier les salariés de la participation aux résultats de l entreprise dès que l effectif au sein de l entreprise ou de l UES (Unité Economique et Sociale) atteint le seuil de 50 salariés. L obligation de la participation à compter de 50 salariés constitue un frein à l embauche, les entreprises ne voulant pas être soumises d emblée à cette obligation. Nous sommes favorables à l intéressement des salariés aux résultats de l entreprise, mais dans un cadre de volontariat et d accord interne. Nous portons le seuil obligeant la négociation et la mise en place d un accord de participation de 50 à 250 salariés. 13 Santé et sécurite au travail Art. L 4111-1 à L 4831-1 du Code du Travail il existe de très multiples dispositions générales ou particulières relatives à la santé et à la sécurité au travail contenues dans le Code du Travail. Le non-respect de ces dispositions, dont beaucoup sont inconnues des sociétés, engendre un risque de sanction pénale directe pour l employeur ou son délégataire. La sanction pénale ne devrait être encourue qu après mise en demeure notifiée par l Inspecteur du Travail et absence de réponse ou diligence de l employeur. Le simple constat du défaut de respect des dispositions légales en matière d hygiène et de sécurité ne devrait pas entrainer de sanction automatique et immédiate. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-12
14 Dispositions spécifiques à certaines professions et activités Art. L 7111-1 à L 7521-1 du Code du Travail Statuts spécifiques, VRP, etc. Suppression des statuts spécifiques qui n ont plus de raison d être, compte tenu des évolutions sociales et économiques (pour les journalistes, VRP ) 15 Contrôle de l application de la législation du travail inspection du travail Niveau d autonomie des Inspecteurs et Controleurs du Travail lesquels ne sont pas hiérarchiquement subordonnés aux directeurs de l unité territoriale. Contrôle de l activité des Inspecteurs et Controleurs du Travail par le Directeur de l Unité territoriale de la DIRRECTE. 16 Lutte contre le travail illégal Art. L 8211-1 à L 8272-4 du Code du Travail Suppression du délit de travail dissimulé au motif de l absence de paiement des heures supplémentaires et/ou complémentaires ou non mention de ces heures sur le bulletin de paye sauf fraude intentionnelle avérée. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-13
17 Suspension du contrat de travail pour raisons médicales non professionnelles En cas de longue maladie pour mettre un terme au contrat de travail, il est nécessaire de prouver la perturbation dans l entreprise et l obligation de pourvoir le poste laissé vacant par un CDI. Il est surréaliste de devoir prouver une perturbation consécutive à l absence du salarié et à la nécessité de procéder à son remplacement par un CDI. Le dirigeant a le devoir d organiser son entreprise et d apprécier cette situation. L employeur ne doit pas être obligé de prouver une perturbation et peut licencier le salarié après une période de 18 mois d absence, en cas de nécessité de remplacement durable (par un Contrat de travail unique) 18 Rupture du contrat de travail pour inaptitude reconnue par le médecin du travail Obligation d indemniser le salarié déclaré inapte même en cas de refus d accepter un poste de reclassement. Pas de versement d indemnité de licenciement si refus de poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail. 19 Durée des périodes d essai Art. L 1221-23 du Code du Travail Le renouvellement des périodes d essai suppose d une part l existence d un accord de branche étendu et d autre part un avenant au contrat de travail. L institution du CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE répond à cette question puisque l employeur peut rompre le contrat à tout moment pendant une période de 2 ans. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-14
20 Modification du contrat et conditions de travail Difficulté d appréciation pour qualifier la modification du contrat de travail qui nécessite l accord du salarié, d un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l employeur et qui s impose au salarié. Définir précisément les thèmes qui relèvent du simple changement des conditions de travail (durée du travail, lieu d activité, aménagement du temps de travail, etc.). 21 Plans et contrats pour l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Art. L 1641-1 à L 1646-3 du Code du Travail Obligation pour toute entreprise dont l effectif est supérieur ou égal à 50 personnes de négocier ou mettre en place un plan pour l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Nous estimons que cette obligation n est pas efficace dans les faits et alourdit administrativement l entreprise au même titre qu un grand nombre d autres obligations Si nous sommes d accord sur l intention de la loi, nous voulons en revanche supprimer cette obligation. Nous partageons le principe «à travail égal, salaire égal» Un salarié qui aurait à se plaindre du non respect de ce principe pourrait s en remettre à la justice des Prud hommes. www.les-dupes.fr - Janvier 2014-15
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