Groupement des Métiers de l Imprimerie ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ OCTOBRE 2014 NOTE N 33 LA RUPTURE CONVENTIONNELLE - De nouvelles règles de validité - (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n 13-16297 ; Circulaires DGT n 2008-11 du 22 juillet 2008 et n 2009-4 du 17 mars 2009 ; Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail) La Cour de cassation vient d admettre qu une rupture conventionnelle puisse être conclue pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous certaines réserves. La loi n 2008-596 du 25 juin 2008 (JO, 26 juin) portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle homologuée. Ce type de rupture, initié par l'ani du 11 janvier 2008 (étendu par arrêté du 23 juillet 2008 : JO, 25 juill.), est exclusif de la démission et du licenciement. Il intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. I- LE CHAMP D APPLICATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE A) LES SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE DISPOSITIF En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée. Ainsi, un salarié français travaillant pour une entreprise étrangère en France, dès lors qu'il est titulaire d'un CDI de droit français peut conclure une rupture conventionnelle. De même, ce mode de rupture concerne aussi les salariés protégés, les médecins du travail.
Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu peuvent aussi conclure une rupture conventionnelle, lorsque la suspension du contrat ne bénéficie d aucune protection particulière (congé parental d éducation, congé sabbatique, congé sans solde, ect.) Information pratique : Peut on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié absent pour maladie? En l état actuel de la jurisprudence, elle n est pas interdite. Il convient cependant d être prudent et de s assurer du consentement mutuel des parties. B) LES SALARIÉS EXCLUS DU DISPOSITIF Une rupture conventionnelle ne peut être conclue avec : - Un salarié en contrat à durée déterminée ; - Un apprenti. L administration avait estimé que, lorsque la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité, ou pendant l'arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle), la rupture conventionnelle ne pouvait être signée pendant la période de protection. Or, dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que "sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle". Une rupture conventionnelle est donc envisageable pendant la période d arrêt de travail ou pendant l intervalle de temps séparant le retour du salarié dans l entreprise et la tenue de la visite de reprise. Seuls la fraude ou un vice du consentement peuvent faire échec à la validité d'une rupture conventionnelle conclue dans ce contexte. Par ailleurs, la Cour de cassation estime que «la rupture d'un commun accord du contrat de travail d'un salarié déclaré inapte en conséquence d'une maladie (professionnelle ou non) est illégale» (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 février 2012, 99-41.698). Si cette solution a été rendue au sujet de l ancien dispositif de rupture amiable, il est transposable à la rupture conventionnelle, comme en témoignent les récents jugements et arrêts de Cour d appel rendus à ce sujet. 2
C) LA RUPTURE CONVENTIONNELLE ET LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE La loi précise bien que les dispositions sur le licenciement économique ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique. L employeur peut donc conclure une ou plusieurs ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques ou de restructuration, sans avoir à tenir compte de la procédure afférente aux licenciements pour motifs économiques. Information pratique : Attention toutefois au risque de requalification et de refus d'homologation des ruptures conventionnelles conclues dans un contexte de difficultés économiques notamment. Ce mode de rupture ne doit pas avoir pour but de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs, notamment s'il s'agit de ne pas mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). D) LA RUPTURE CONVENTIONNELLE CONCLUE DANS UN CADRE CONFLICTUEL La Cour de cassation a jugé pour la première fois dans un arrêt du 23 mai 2013 que «si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L.1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties». En d'autres termes, dès lors que le consentement d'une ou des parties n'est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être signée même en présence d'un litige ou d'un différend. Attention, s'il est établi que le litige en question est à l'origine de pressions ou de menaces pour contraindre le salarié à conclure une rupture conventionnelle, cette dernière sera entachée d'un vice du consentement et donc invalidée. Information pratique : La Cour d appel de Metz dans un arrêt du 6 mai 2013 (11.01-105) a jugé nulle la convention de rupture conventionnelle pour vice de consentement de l'employeur (pour dol et erreur), en raison de la dissimulation par le salarié de faits qui auraient justifié son licenciement pour faute grave (en l occurrence, des vols de matériel). 3
De même, on ne peut pas conclure de rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement. À cet effet, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur un cas de harcèlement moral. Le harcèlement moral subi par une salariée caractérise une situation de contrainte morale au sens de l'article 1112 du code civil viciant son consentement à la convention de rupture du contrat dès lors qu'elle ne pouvait plus en poursuivre l'exécution sans que sa santé physique ou mentale n'en soit gravement altérée (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 juin 2013 n 11.22-332). II- LA PROCÉDURE À RESPECTER A) LA TENUE D UN OU PLUSIEURS ENTRETIENS La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister. Il est fortement conseillé d en tenir au moins deux. La convocation écrite n est pas obligatoire mais elle est recommandée (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). 1) La date, l heure et le lieu de l entretien En l'absence de précisions légales, il convient, dans la pratique, de fixer l'entretien à une date assez éloignée pour que les parties aient le temps de faire appel à un assistant (par exemple, un délai de 5 jours ouvrables comme cela est imposé entre la convocation et l'entretien préalable de licenciement). 2) L assistance des parties Le salarié peut se faire assister selon 2 modalités distinctes : - par un salarié de l entreprise si celle-ci est dotée d institutions représentatives du personnel ; - en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (et consultable dans chaque inspection du travail et dans chaque mairie). Même si l information du salarié n est pas rendue obligatoire par les dispositions du Code du travail, il semble préférable, pour plus de sécurité juridique, d informer le salarié de cette possibilité par écrit. Pour obtenir un modèle de convocation à entretien préalable à rupture conventionnelle, consultez le classeur 3 sur notre site internet ou contactez le service juridique du GMI. 4
L'employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l'usage. Si le salarié vient seul, l'employeur ne peut pas se faire assister. Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. 3) L objet des entretiens Au cours des 2 ou 3 entretiens qui vont être menés avec le salarié, il est impératif d aborder les points suivants : 1 er entretien : entretien de cadrage, qui permet d'engager les pourparlers. Lors de ce premier entretien, il s'agira notamment d'échanger sur les motivations de chaque partie à conclure une rupture conventionnelle et sur les conséquences financières de cette rupture (indemnité minimale, régime fiscal et social de celle-ci, bénéfice de l'assurance chômage, etc.). Il est bon aussi de préciser, si vous ne l avez pas fait avant, que le salarié peut recueillir des informations auprès du pôle emploi et de l administration du travail. 2 ème entretien : Il s agit de fixer les conditions matérielles et financières de la rupture. Aussi, cet entretien doit notamment porter sur : - le montant de l'indemnité, qui doit être au moins égal au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (pour plus de précisions, consultez la note n 8 de janvier 2009). Par ailleurs, il est indispensable que l'employeur informe le salarié sur le régime social et fiscal de cette indemnité et qu'il lui confirme le régime applicable par écrit, en annexe de la convention de rupture ; - la date de la rupture, qui doit être fixée au plus tôt le lendemain de l'homologation ou le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail pour les salariés protégés mais qui peut être plus lointaine ; - la fin du délai de rétractation ; - le montant de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, si elle existe et si l'employeur ne décide pas expressément de libérer le salarié de son obligation de non-concurrence ; - les autres avantages, tels que le véhicule de fonction, le téléphone portable, les stock-options dont l'exercice des options de souscription ou d'achat n'ont pas encore été levés, etc. ; - éventuellement le droit individuel à la formation du salarié. 5
3 ème entretien : Il s agira de confirmer les éléments précédemment négociés et de conclure la rupture conventionnelle. Concernant les principes généraux applicables au régime social et fiscal de l indemnité de rupture : les plafonds d exonérations applicables à l indemnité de rupture sont les mêmes que ceux auxquels est soumise l indemnité de licenciement. Ces exonérations ne concernent toutefois que les sommes perçues par le salarié n étant pas en droit de bénéficier de d une pension de retraite d un régime légalement obligatoire. Ainsi : - L indemnité de rupture versée aux salariés n étant pas en droit de bénéficier d une pension de retraite est exonéré d impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale dans la limite des plafonds applicables aux indemnités de licenciement. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; - L indemnité de rupture conventionnelle perçue par les salariés en droit de bénéficier d une pension de retraite est, à contrario, intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu à CSG et CRDS. Par ailleurs, cette indemnité est assujettie au forfait social de 20 %. Toutefois, il existe certaines spécificités, notamment dans le cas où l employeur verse plus que le minimum légal ou conventionnel. Pour plus de précisions, n hésitez pas à contacter le service juridique du GMI. III- INFORMATIONS PRATIQUES RELATIVES À LA SIGNATURE DE LA CONVENTION DE RUPTURE L'homologation de la rupture conventionnelle est subordonnée à l'envoi du formulaire de demande d'homologation, tel que défini par l'arrêté du 8 février 2012. Ce formulaire, auto suffisant, est disponible sur le site du ministère du travail ou sur notre site internet. De plus, accessible depuis février 2013, le portail www.telerc.travail.gouv.fr permet de saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle. Ce nouveau service n'est cependant pas ouvert aux ruptures conventionnelles conclues avec des salariés protégés. Enfin, il est conseillé, avant d'adresser le formulaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), de préparer 3 exemplaires originaux datés et signés : un pour le salarié, un pour l'employeur et un à adresser à la Direccte. 6
IV- LA RÉTRACTATION À compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures. Attention : lorsque le délai expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Tant la date d'envoi de la demande d'homologation à la Direccte une fois le délai de rétractation écoulé, que la date convenue de rupture du contrat de travail, doivent prendre en compte l'application de ces règles de computation sous peine de refus d'homologation de la rupture conventionnelle. V- LA DATE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL La date de rupture «ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation». La convention de rupture doit impérativement être datée. La date de rupture indiquée sur le formulaire doit en effet être fixée dans la convention, même si elle «peut n'être qu'indicative», compte tenu des délais de la procédure. En tout état de cause, le contrat ne doit pas avoir été rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation. Pour fixer la date de rupture du contrat, il faut tenir compte du délai de rétractation de 15 jours calendaires, ainsi que du délai de 15 jours ouvrables nécessaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) pour instruire l'homologation. Information pratique : Il est conseillé : - de fixer la date de la rupture du contrat au plus tôt 35 jours (voire 40 jours) après la date de signature de la convention ; - une fois le délai de rétractation écoulé, de déposer directement la demande d'homologation à la Direccte en exigeant un accusé de réception. L'employeur évite ainsi l'écueil des délais postaux puisque c'est la date de réception de la demande d homologation qui compte. 7
VI- L HOMOLOGATION DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE À l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente envoie la demande de rupture conventionnelle à la Direccte dont relève l établissement où est employé le salarié en y joignant un exemplaire de la convention de rupture. La demande d'homologation ne peut être envoyée qu'à compter du lendemain de l'expiration du délai de rétractation, par l'une ou l'autre des parties. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour s'assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. Ce n'est pas la date d'envoi de la demande d'homologation mais bien sa date de réception qui fait courir le délai de 15 jours ouvrables accordé à l'administration pour homologuer la demande. Il est rappelé que le décompte d'un délai en jours ouvrables revient à inclure tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés par la Direccte. Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d'homologation par la Direccte et expire au dernier jour ouvrable d'instruction, à 24 heures. Au-delà, l'homologation est réputée acquise. Attention : lorsque le délai prévu expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La décision d'homologation peut donc être soit explicite, soit implicite. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. En cas de refus d'homologation, il n'y a pas rupture du contrat. Celui-ci doit se poursuivre. VII- LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DES SALARIÉS PROTÉGÉS S'agissant des «salariés protégés» (représentants du personnel élus, délégués syndicaux, conseillers prud'homaux, etc.) la rupture conventionnelle est possible mais sa validité est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail. A) LA TENUE D UN OU PLUSIEURS ENTRETIENS L'employeur et le salarié protégé qui souhaitent rompre le contrat de travail, doivent avant tout organiser un ou plusieurs entretiens afin de définir les modalités de la rupture. Les règles d'organisation de ces entretiens et d'assistance des parties sont les mêmes que pour les autres salariés. 8
B) LA CONSULTATION DU COMITÉ D ENTREPRISE La consultation du comité d entreprise est requise pour tous les salariés protégés, à l exception des délégués syndicaux. L'avis du comité est demandé après que les deux parties sont parvenues à un accord et donc forcément après au moins un entretien. Cependant, cette consultation se tient obligatoirement avant la signature de la convention. C) LA CONVENTION DE RUPTURE Employeur et salarié signent une convention qui fixe notamment, la date de fin du contrat et le montant de l indemnité due au salarié. Le formulaire à adresser à l inspection du travail est propre aux salariés protégés. D) LA DEMANDE D AUTORISATION À L INSPECTEUR DU TRAVAIL C'est après la consultation, lorsqu'elle est nécessaire (v. ci-dessus), que la convention signée par les parties est envoyée pour demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. L'envoi de la convention n'est toutefois pas immédiat car elle est jointe à la demande d'autorisation. Or l'employeur ne peut envoyer sa demande d'autorisation qu'après l'expiration du délai de réflexion de 15 jours calendaires décomptés à partir de la date de signature de la convention (pour des précisions à ce sujet, reportez-vous au IV). La demande est formée auprès de l'inspecteur du travail. Sont joints à cette demande : - la convention de rupture ; - l'avis du comité d'entreprise. À réception de la demande, l inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 15 jours à compter du lendemain de la réception de la demande d'autorisation de la rupture conventionnelle. Ce délai peut être prolongé si les nécessités de l'enquête le justifient. Dans ce cas, il en informe les destinataires. Comme pour un licenciement, l'inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire, c'est-à-dire qu'il conduit des auditions personnelles et individuelles de l'employeur et du salarié. L'inspecteur du travail s'assurera donc de l'absence de toute pression de la part de l'employeur qui se rattacherait notamment à l'exercice du mandat du salarié : la décision autorisant la rupture conventionnelle devra toujours constater l'absence de lien avec le mandat. 9
La rupture ne peut intervenir qu'après réception d'une autorisation écrite (il n'y a pas d'accord tacite). Le délai de 15 jours dont l'inspecteur du travail dispose pour rendre sa décision n'est qu'indicatif. Le silence de l'inspecteur du travail ne vaut pas acceptation, mais refus de la demande. Ce refus se constate 2 mois après l'introduction de la demande, en application des règles de droit commun relatives aux décisions administratives. VIII- LES SUITES DE LA RUPTURE L'employeur doit remettre au salarié, au moment de son départ de l'entreprise : - un certificat de travail ; - l attestation pôle emploi ; - un reçu pour solde de tout compte. De plus, tout employeur de personnel ou assimilé doit adresser à l'urssaf, au plus tard le 31 janvier, une déclaration indiquant notamment le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une rupture conventionnelle au cours de l'année précédente. Enfin, les salariés peuvent prétendre au versement des allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun (pour plus d informations à ce sujet, consultez la note n 31 dans la rubrique «rupture des contrats»). 10