Et si les femmes révolutionnaient le travail?

Et si les femmes révolutionnaient le travail? Actes des auditions organisées par la Fondation Gabriel Péri et la commission nationale du PCF «Droits des femmes/féminisme». Auditions d Emmanuelle Boussard-Verrechia, Maryse Dumas, Bernard Friot, Françoise Milewski, Sophie Pochic, Hervé Tourniquet et Marie-Christine Vergiat. Brochure sous la direction de Laurence Cohen, sénatrice, membre du Conseil d Administration de la Fondation Gabriel Péri. Avec la participation d Elisabeth Ackermann, Caroline Bardot, Hélène Bidard, Yannick Marin et Francine Perrot.

2 Et si les femmes révolutionnaient le travail?

«Et si les femmes révolutionnaient le travail?» Laurence Cohen 3 Introduction : Et si les femmes révolutionnaient le travail? Laurence Cohen Orthophoniste en exercice, elle est conseillère régionale d Ile-de-France depuis 2004, sénatrice du Val-de-Marne depuis 2011, membre de la direction nationale du Parti Communiste Français depuis 2000 avec la responsabilité des questions des droits des femmes et du féminisme depuis 2003. Elle est également membre du Conseil d Administration de la Fondation Gabriel Péri depuis 2012. Cet ouvrage collectif repose sur l engagement d un groupe de travail issu de la commission nationale du Parti Communiste Français : «Droits des femmes/féminisme» et de la Fondation Gabriel Péri. Il s est imposé aux militantes politiques que nous sommes pour, à partir de notre expérience, de notre engagement, lever le voile sur les blocages de la société qui empêchent de reconnaître, dans les faits, l égalité entre les femmes et les hommes. En effet, les inégalités subies par les femmes sont loin d être marginales, elles se retrouvent à tous les niveaux de hiérarchie, bloquent toute évolution de carrière, amputent salaires et retraites, allant même jusqu à réduire le choix de certains métiers à ceux reposant sur les qualités dites «naturelles» des femmes! Ces inégalités sont d autant plus vivaces qu elles sont «justifiées» par le rôle social qui leur est attribué. Il nous est apparu important, dans une période de crise, de contribuer à éclairer ce phénomène de masse pour qu une prise de conscience collective ait enfin lieu. La question qui se pose, au fond, est la suivante : pourquoi cette injustice notoire n est-elle pas prise en compte à la hauteur nécessaire par les syndicats et les partis politiques? Pendant plusieurs mois, nous avons donc mené des auditions avec des syndicalistes, des sociologues, des avocat-es, des économistes

4 Et si les femmes révolutionnaient le travail? de sensibilités diverses. Ces auditions ont été passionnantes, les contributions qu elles et ils nous ont remises et que vous découvrirez dans ce livre, en témoignent. Elles ont contribué à enrichir notre réflexion, à bousculer nos certitudes, à élaborer des propositions, à ouvrir de nouvelles pistes de travail pour qu un véritable changement de société s impose. Processus durant lequel luttes contre le capitalisme et contre le patriarcat doivent avancer dans un même mouvement. Partout il faut se battre pour démontrer que l égalité entre les femmes et les hommes n est pas un supplément d âme. Et force est de constater que, même si les mobilisations féministes ont permis d arracher des droits nouveaux pour les femmes, les inégalités de genre demeurent vivaces en 2013. Le sujet de cette brochure n est pas d analyser l ensemble des inégalités que vivent les femmes mais de mettre un coup de projecteur sur ce qu elles subissent, en France, dans le monde du travail. Alors que les femmes représentent près de la moitié de la population active, elles n ont toujours pas obtenu l égalité professionnelle. Margaret Maruani et Monique Meron ont décrypté les chiffres du travail des femmes en France de 1901 à 2011. (1) Leur livre est un outil précieux car il renseigne les statistiques de manière sexuée mettant plus que jamais en évidence le fait que l invisibilité du travail des femmes est une construction sociale. Depuis la reconnaissance du principe de l égalité de rémunération de 1972 à la loi Roudy sur l égalité professionnelle de 1983 en passant par la loi Génisson de 2001, sans oublier celle sur l égalité salariale de 2006, plusieurs lois ont été votées pour tenter d obtenir l égalité professionnelle mais aucune n est appliquée. Pourquoi de telles résistances? 1 «Un siècle de travail des femmes en France» éditions La découverte 2012.

«Et si les femmes révolutionnaient le travail?» Laurence Cohen 5 Pour au moins deux raisons majeures. - Tout d abord parce que le patronat utilise le travail des femmes comme un laboratoire d expérimentation afin d étendre précarité, temps partiel, flexibilité à l ensemble du monde du travail (et qui dit temps partiel dit salaires partiels et retraites partielles!). - Mais également parce que d une manière générale, la société patriarcale maintient les femmes dans un statut d infériorité. Ainsi, investies d un rôle prédéterminé, les femmes sont ou se sentent obligées de raccourcir ou d aménager leur temps de travail pour suppléer au manque criant des modes de garde permettant à leurs conjoints de travailler plus. Révolutionner le travail des femmes aurait une incidence sur les conditions d exercice de leur activité professionnelle mais également sur l articulation des temps sociaux. Si les femmes se rassemblaient pour dire STOP, ça suffit! N est-ce pas toute l organisation de la société qui serait remise en cause, pour un mieux vivre ensemble dans le respect et l égalité? Et les auditions le démontrent sans conteste, toute amélioration des conditions de vie des femmes, dans l entreprise, dans le foyer comme dans la sphère publique et politique, hisse l ensemble de la société vers un mieux-être. C est l une des raisons pour laquelle il est urgent de prendre cette question à bras-le-corps. Entre le début et la fin des auditions que nous avons réalisées, la majorité politique a changé, un Ministère des Droits des Femmes a été créé. C est une bataille que nous avons portée avec les mouvements féministes et nous nous réjouissons qu un tel Ministère ait été mis en place avec une ministre de plein droit qui veut travailler de manière transversale avec l ensemble des ministères. Mais dans ce domaine comme dans les autres, le changement, c est maintenant. Nous sommes disponibles pour y contribuer dans la réflexion comme dans l action.

6 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Discriminations sexuelles au travail Emmanuelle Boussard-Verrechia Avocate depuis plus de vingt ans, spécialiste en droit du travail, et titulaire d une qualification spécifique en Discrimination, Emmanuelle Boussard-Verrechia s occupe essentiellement de questions de discrimination au travail. L égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s est imposée naturellement à elle comme le domaine privilégié, compte tenu de sa sensibilité au sujet et du nombre croissant de femmes qui sont venues la voir ces dernières années et qui ne supportaient plus d être en situation de discrimination. Son expertise provient de la discrimination syndicale, domaine dans lequel elle travaille depuis 15 ans avec la CGT, notamment avec François Clerc, syndicaliste CGT chez Peugeot. Ensemble ils ont cherché à transposer la méthode d analyse qu il a développée pour les syndicalistes aux salariés en situation de discrimination pour un autre motif. Son apport est aujourd hui uniquement basé sur cette expérience. Empirique, il n a selon ses propres mots aucune prétention scientifique. Les situations de discrimination sexuelle (qui regroupe l ensemble des problématiques des femmes, appartenance au sexe féminin, grossesse, maternité, situation de famille) sont protéiformes et présentes tout au long de la carrière des femmes, avec des pics de risque autour de la maternité, notamment de rupture de contrat de travail. Bien évidemment, la discrimination sexuelle au travail ne peut pas être combattue sans qu une action globale, qui dépasse largement le droit du travail, soit engagée. C est une question de volonté politique, de priorité politique, et la lutte contre les discriminations envers les femmes est nécessairement une politique «intégrée», c est-à-dire présente dans tous les champs de l action publique, et devait l être également au sein des entreprises privées.

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 7 Cependant, la place des femmes dans le monde du travail est capitale, puisque c est le travail qui permet l autonomie des femmes, et donc participe à l égalité réelle. Deux constats sont préalablement nécessaires, car ce sont eux qui détermineront nos points de vigilance : Premier constat : surmortalité contractuelle, hypotrophie du développement, un exemple théorique, mais si courant La relation contractuelle de travail d une femme est bien plus fragile que celle d un homme. Il existe de multiples occasions qu elle soit rompue, ce que ne subissent pas les hommes. C est ce que j appelle habituellement «la surmortalité contractuelle du contrat de travail des femmes». Par ailleurs, l évolution professionnelle d une femme au travail a bien plus de risques d être moindre que celle d un homme, à caractéristiques égales de départ. C est «l hypotrophie de l évolution professionnelle». Ces deux caractéristiques se conjuguent, ce qui engendre des carrières discontinues, mal rémunérées, parsemées de périodes de chômage, de congés parentaux plus ou moins subis, de temps partiels plus ou moins choisis, et aboutissent à ce que des femmes, ayant une activité toute leur vie, ont de faibles montants de retraite. Il faut imaginer le parcours-type d une femme ordinaire pour se rendre compte du nombre de risques que sa relation de travail encourt. Suivons une jeune femme qui vient d être embauchée, surmontant ici le 1 er risque, celui de ne pas être embauchée quand on est une jeune femme. Elle est embauchée, 2 e risque, à un niveau de salaire inférieur à celui d un collègue masculin effectuant le même travail. Elle annonce la grossesse de son premier enfant pendant la période d essai, 3 e risque, une rupture de son contrat de travail sans obligation de motivation de l employeur. Je rappelle que la jurisprudence n a admis que récemment que la rupture en période d essai d une femme enceinte pouvait s analyser comme

8 Et si les femmes révolutionnaient le travail? une discrimination à raison de la grossesse. Elle passe ce cap, mais n obtient pas l augmentation de salaire qui semblait pourtant acquise. Elle part en congé maternité. Son retour est problématique, 4 e risque. En effet, l entreprise est en réorganisation, et son poste a été dispersé, en son absence, ente deux autres personnes, sa fonction n existe plus. Elle doit se rechercher un nouveau poste, elle subit une période sans travail de quelques semaines, quelques mois. Changement d activité et de poste, elle n est pas incluse dans le prochain train d augmentation, puisqu elle doit faire ses preuves dans ce nouveau poste. Cette situation peut se reproduire au 2 e enfant, au 3 e enfant (5 e et 6 e risques), les motifs de rupture peuvent varier (économique, insuffisance professionnelle, rupture conventionnelle etc.), la projection d indisponibilité de la salariée par l employeur s accroît et les décisions favorables en termes de rémunération et d évolution s espacent. Agacée d avoir vu les promotions promises attribuées à d autres parce qu elle était enceinte ou revenait de congé maternité, elle a différé sa 3 e grossesse pour obtenir le poste qui lui était promis depuis plusieurs années. Après sa 3 e grossesse, elle prend un congé parental de 1 à 3 ans, se croyant protégée par la loi, qui oblige l employeur à la reprendre à l issue de son congé parental, 7 e risque : l entreprise en réorganisation, ou en plan social, dans laquelle, pendant le long délai d absence, les techniques ont changé, le poste n existe plus, proposition de licenciement «arrangé», l employeur s est habitué à son absence et ne tient guère à son retour etc. Elle reprend à temps partiel 4/5 e, convaincue par la lecture d un accord Égalité signé dans son entreprise de ce que ce temps partiel ne nuira pas à son évolution professionnelle. Elle a de la chance, l employeur ne soutient pas que son activité n est pas compatible avec un temps partiel (8 e risque). Cependant, son travail reste le même en volume (personne ne vient la décharger pour 1/5 e ), mais également, ses augmentations sont moindres, ou moins fréquentes. Sa formation est négligée par l employeur (9 e risque). Elle reprend à plein-temps lorsque le dernier enfant rentre à l école primaire ou au collège.

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 9 Alors qu à son niveau hiérarchique les femmes sont nettement majoritaires, le niveau hiérarchique supérieur auquel elle postule en vain, est occupé à 85 % par des hommes. Elle a atteint le plafond de verre (10 e risque). Puis elle prend sa retraite. Elle fait les comptes et elle constate que tout au long de sa carrière, son niveau de rémunération a été souvent impacté par les incidences de sa vie de femme et de mère (11 e risque). Ses collègues masculins embauchés en même temps qu elle au même diplôme, ont tous été promus à des niveaux supérieurs (12 e risque) ; elle observe aussi que font le même travail qu elle, des collègues masculins plus jeunes, mais que ces derniers ont un niveau de classification supérieur et souvent une rémunération supérieure. Ils ont du potentiel, dit-on. Elle se dit que ce n est pas juste, mais qu elle a eu de la chance, elle n a pas été licenciée, n a pas été harcelée sexuellement ou moralement par un supérieur hiérarchique qui aurait mal accepté la présence d une femme, ou d une mère, ou ses congés maternité, ce qui aurait conduit, après un long arrêt maladie, à un licenciement pour inaptitude constatée par le Médecin du travail pour la soustraire au harcèlement (13 e risque). Mais elle dit à sa fille de se battre et de ne pas se laisser faire. Ce profil et ses variantes plus ou moins graves dans le degré d atteinte aux droits, à tous les stades de la vie professionnelle, je le vois tous les jours et peux le décliner pour les ouvrières, les employées, les cadres, de la salariée d une salle de marchés de banque comme à la responsable de logistique dans une PME Il est partout le même, procède des mêmes stéréotypes, des mêmes comportements masculins de l entre-soi, de la même méconnaissance des mécanismes discriminatoires par les employeurs, même les plus vertueux. Les entreprises discriminantes volent une partie du salaire des femmes, cette qualification brutale est pourtant la plus appropriée lorsqu une femme est sous-rémunérée par rapport à un homme pour un travail de valeur égale, ou lorsqu elle n a pas eu l évolution professionnelle à laquelle elle pouvait prétendre en l absence de discrimination. Elles gâchent l investissement de l Éducation

10 Et si les femmes révolutionnaient le travail? nationale qui est irrémédiablement perdu pour certaines femmes, ou tout du moins, reste sous exploité. La première difficulté est de faire prendre conscience aux femmes elles-mêmes des situations de discrimination dans lesquelles elles se trouvent. Repérer les situations de discrimination n est pas toujours simple, surtout qu une intériorisation d une culpabilité largement entretenue l en empêche souvent. Et si le discours sur la discrimination est diffusé, il reste souvent trop vague, les situations de discrimination ne sont pas toujours qualifiées comme telles. Pour d autres, il s agit de passer du ressenti de discrimination à l action : donner des outils à celles qui sont discriminées pour se battre, exiger d être rétablies dans leurs droits, dans Le Droit, d être indemnisées, repositionnées professionnellement etc. Deuxième constat : une analyse nécessaire, attention à ne pas se tromper de cible! Il y a deux problématiques dans la discrimination des femmes au travail, dont il faut bien comprendre la différence : L égalité salariale On parle d égalité salariale lorsqu est invoquée la règle à «travail de valeur égale» avec un collègue masculin, une salariée doit recevoir la même rémunération (L 3221-2 à 6 du Code du travail). C est une déclinaison spécifique aux femmes de la règle «A travail égal, salaire égal». Spécifique aux femmes car a été pris en compte par la loi, la difficulté d accès des femmes à certains métiers. C est pourquoi la comparaison, voulue par la loi, n est pas «A travail égal», mais «A travail de valeur égale», ce qui permet de comparer la valeur de travaux qui ne sont pas identiques. Cette question s inscrit dans le cadre, plus vaste, de la valorisation de l emploi féminin. Ce débat fait appel à une autre manière de considérer les compétences développées par les femmes dans les emplois fortement féminisées, notamment de ne pas considérer comme naturelles et donc gratuites, un certain nombre

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 11 de compétences. Il s agit là d un long travail de fond (refonte des classifications des emplois, des conventions collectives etc.), qui a été abordé par un groupe de travail de feue la HALDE qui doit rendre prochainement ses travaux. L exigence d égalité professionnelle Ce principe juridique «A travail égal, salaire égal», qui frise l aphorisme, cache souvent une autre réalité, l atteinte à l égalité professionnelle. L inégalité professionnelle est le produit de l ensemble des faits qui engendre une évolution professionnelle des femmes moins favorable que celle des hommes alors que leurs conditions sont égales ou équivalentes au départ (ancienneté ou âge, formation de base). (L 1132-1 et L 1142-1 du Code du travail). Il s agit du cumul des abstentions de l employeur en matière de rémunération, promotion, accès à des postes plus valorisés, formation etc. Le produit de ce cumul sera visible par comparaison avec la situation des hommes placés au départ dans des circonstances similaires. On utilise ici la méthode CLERC, issue de l expérience de la discrimination syndicale, que l on a fait glisser en matière de discrimination sexuelle au travail (panel de comparaison, détermination du repositionnement professionnel et de l écart de rémunération, évaluation du préjudice subi pour le passé). Lorsque l employeur est dans l incapacité d expliquer l inégalité de traitement par des critères objectifs étrangers à toute discrimination, la discrimination est avérée. L atteinte à l égalité professionnelle s observe dans toutes les entreprises, dans tous les secteurs d activité. Envisagée sous cette forme, la différence de rémunération est bien plus élevée que celle de 10 à 20 % selon les sources et les paramètres qui sont communément avancés. Propositions : Il résulte de ce que j ai exposé, que la priorité est de lutter contre l opacité entretenue à dessein par les entreprises sur la situation concrète des femmes dans l entreprise (positionnement, rémunération).

12 Et si les femmes révolutionnaient le travail? En effet, dès lors que la situation de discrimination est visible, elle permet de responsabiliser les femmes d abord, puis les acteurs sociaux dans l entreprise. Les propositions que je peux émettre sont nées de l observation des manques d outils, à la fois des femmes, des acteurs dans l entreprise et des acteurs judiciaires. Les femmes doivent en priorité avoir les moyens de se situer par rapport à leurs collègues masculins dans l entreprise. Les Rapports de situation comparée Les rapports de situation comparée entre les hommes et les femmes (RSC), doivent avoir un intérêt concret et contenir des informations lisibles et utiles à la lutte contre les discriminations. C est déjà en grande partie le cas, notamment en matière d égalité salariale, mais il manque des indicateurs essentiels pour dépister l inégalité en matière d évolution professionnelle. - Améliorer la visibilité de la situation des femmes dans l entreprise Aujourd hui, le RSC prend une «photo» de la place des femmes dans l entreprise et produit donc une vision statique. Il n existe aucun critère croisé âge/rémunération/niveau, qui permette une comparaison dynamique de l évolution professionnelle avec la population masculine. Avec François Clerc, nous avons réfléchi aux indicateurs supplémentaires du Rapport de situation comparée des femmes dans l entreprise. Ces nouveaux indicateurs pourraient permettre une vérification de la situation des femmes dans l entreprise intégrant une dimension d évolution professionnelle. Nous sommes parvenus à des indicateurs faciles à mettre en œuvre par l entreprise, un logiciel simple peut traiter les données que possèdent les employeurs. Il s agit donc seulement d une présentation des données qui permet de «lire» une dynamique dans le temps des salariés par génération et à chaque femme de se positionner au sein de sa communauté de travail.

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 13 C est ce qui manque cruellement aujourd hui dans le RSC. Il s agit, par niveau de formation au sens de l Éducation nationale, (circulaire du 11 juillet 1967), d avoir le positionnement dans l entreprise, ou la rémunération, des femmes et des hommes selon leur âge. (2) Très brièvement, les raisons des critères retenus sont les suivantes : La notion d âge permet de tenir compte de la réalité du salariat d aujourd hui (les salariés ne font plus toute leur carrière dans la même entreprise), de la flexibilité du marché du travail, d intégrer l idée de la sécurisation des parcours professionnels et d une cohérence dans les évolutions professionnelles malgré les changements d employeurs au cours de la carrière professionnelle, et de neutraliser le caractère discontinu des carrières féminines. Le critère du niveau de formation initiale au sens de la circulaire de l EN a l avantage d être un critère commun à tout le territoire national, quelle que soit la branche professionnelle et de tenir compte des grands paliers de niveau de formation. Par ailleurs, ces critères ont l avantage de laisser à la négociation collective l adaptation à la réalité de l entreprise, d où responsabilisation des partenaires sociaux. En effet, restent du domaine de la négociation, la notion de rémunération, le périmètre 2 Rédigé dans l article D 2323-12 du Code du travail, la formulation serait la suivante : «1 dans Conditions générales de l emploi, e) Positionnement dans l entreprise, après Répartition des effectifs par catégorie professionnelle, rajouter : «- Selon le niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l Éducation nationale, acquis par les salariés, répartition de ces salariés selon le niveau de qualification, par tranche d âge» 2 dans «Rémunérations», comme il est écrit «Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle», rajouter : «données chiffrées par sexe : - Selon le niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l Éducation nationale, acquis par les salariés, répartition de ces salariés selon la rémunération, par tranche d âge» Ces données sont réalisables sous forme graphique, l ensemble de points réalisant une «plume».

14 Et si les femmes révolutionnaient le travail? de l étude (établissement, secteur d activité de l entreprise etc.), les distinctions des qualifications (selon CCN, accords d entreprise etc.) et le niveau de finesse (par coefficients, niveau etc.). - Améliorer la visibilité des ruptures des contrats de travail des femmes lors des retours de congé maternité ou parental La rupture conventionnelle est une catastrophe de ce point de vue, en ce qu elle occulte toutes les causes de rupture, et s adresse particulièrement à des populations fragilisées, comme des femmes au retour de congé maternité ou parental. Il est donc nécessaire que figurent dans le RSC et dans le bilan social le nombre et le taux de rupture des contrats de travail, quel que soit le mode de rupture, dans l année qui suit le retour de congé maternité ou parental, ainsi que le nombre et le taux de rupture par rupture conventionnelle dans l année qui suit le retour de congé maternité ou parental. Ceci permettrait au moins d éviter des pressions excessives pour l acceptation d une rupture durant cette période. Le renforcement des institutions représentatives du personnel dans la lutte contre les discriminations sexuelles Le renforcement du rôle des représentants du personnel dans la lutte contre la discrimination entre les hommes et les femmes dans l entreprise est une voie à approfondir. Dans cette perspective, puisque le droit d alerte des Délégués du personnel (article L 2313-2 du Code du travail) concerne aussi la discrimination sexuelle, il est possible de renforcer le rôle du Délégué du personnel. Il s agirait de lui donner expressément (par décret), dans le cadre de l enquête conjointe avec l employeur, les moyens d avoir accès aux données salariales nominatives des salariés composant le panel de référence adéquat à la situation de la salariée. Les données salariales de ce panel, composé de salariés ayant des conditions comparables (ancienneté, formation de base) conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, sont en effet en la seule possession de l employeur.

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 15 Alors que le principe de la confidentialité des données salariales s opposait catégoriquement, selon les employeurs, à ce que ces données salariales nominatives permettant la comparaison soient transmises aux délégués du personnel, les juridictions ont affirmé au contraire que ce principe de confidentialité ne pouvait faire obstacle à la lutte contre les discriminations, et donc ordonnent leurs transmissions. Cet accroissement du pouvoir d enquête du Délégué peut être éventuellement accompagné d un rappel de l obligation de confidentialité du délégué dans l exercice de son mandat. Cette mesure permet de redonner un rôle concret aux Délégués du Personnel et de valoriser les représentants du personnel, de traduire dans le domaine réglementaire des acquis jurisprudentiels, tout permettant d éviter d avoir recours à une procédure judiciaire, toujours aléatoire, longue et coûteuse. Par ailleurs, il ne faut pas oublier l isolement des femmes en situation de discrimination. Elles subissent dans la solitude, la discrimination, et elles se battent dans la solitude également. Des moyens d action réaffirmés des Institutions Représentatives du Personnel créeraient du lien entre les salariées et les représentants du personnel, leur permettraient de sortir de leur isolement et de trouver du soutien dans l entreprise. Le procès judiciaire Nous en sommes au début de l utilisation de l arme judiciaire. Elle peut progresser vite, car le raisonnement juridique de la discrimination, issu du droit communautaire qui a apporté notamment l aménagement de la charge de la preuve, commence à être mieux appréhendé par les juridictions. Puisque, dire le droit ne suffit manifestement pas, du Traité de Rome aux directives, aux lois de 1972, 1983 etc. il faut un rapport de force judiciaire avec les employeurs qui nous devienne favorable.

16 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Pour cela, deux pistes : - Améliorer la visibilité des condamnations judiciaires La connaissance des décisions judiciaires dépend trop du bon vouloir de la presse. Les salariés d une entreprise doivent savoir si leur entreprise fait l objet ou non de procédures en matière de discrimination sexuelle. On peut organiser un système d information interne à l entreprise, telle l obligation d information du CE, de la commission Égalité du CE le cas échéant, des Délégués du Personnel, la mention dans le RSC, de l existence de procédures en cours visant les articles précis sur la discrimination et leur résultat. Voire un affichage dans l entreprise. Par ailleurs, en jouant sur la sensibilité des entreprises à leur image, il peut être prévu une obligation de publication dans la presse (comme en matière pénale), qui pourrait être ordonnée par le Juge civil. À cet égard, il est totalement inadmissible que des entreprises qui ont été condamnées définitivement pour des pratiques discriminatoires puissent posséder le label Égalité, ce qui est le cas actuellement. - Affirmer le caractère punitif des dommages et intérêts Plus délicat est l aspect financier. Pourtant, il est clair que la discrimination ne reculera que lorsqu il existera, non seulement une atteinte à l image des entreprises à être condamnées, mais également lorsqu il leur coûtera cher de discriminer. Bien évidemment des condamnations lourdes et réparatrices sont nécessaires. Sur ce point, les juridictions restent trop timides et sont souvent en deçà des préjudices réels, malgré l affirmation du principe de réparation intégrale du préjudice subi. Ne faut-il pas réfléchir, dans cette matière spécifique, à des dommages et intérêts «punitifs»? La directive dite Refonte de juillet 2006 oblige les états membres à des sanctions «effectives, proportionnées et dissuasives». Le seul aspect dissuasif en France est envisagé sous la forme de la voie pénale, dont on sait qu elle

«Discriminations sexuelles au travail» Emmanuelle Boussard-Verrechia 17 n est pratiquement jamais utilisée. Il faudrait donc qu en matière civile, devant les juridictions naturelles des rapports de travail, le caractère dissuasif soit aussi envisagé sous forme financière, c està-dire que les dommages et intérêts puissent punir les entreprises, et pas seulement indemniser les salariées, de façon à favoriser la prévention. Voici donc quelques pistes de réflexion, non exhaustives évidemment. Elles ont le mérite de n entraîner aucune dépense publique supplémentaire.

18 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Travail des femmes et émancipation Le 14 mai 2012 Maryse Dumas Élue au Bureau confédéral de la CGT lors du 45 e congrès de la Confédération, elle quitte la direction confédérale en décembre 2009. Elle est nommée au Conseil économique, social et environnemental en novembre 2010. Elle y siège dans le groupe de la CGT et est membre de la section des activités économiques. Elle est également Vice-Présidente de la délégation aux droits des femmes et à l égalité. Introduction : Radio France a récemment organisé une grande enquête auprès de ses auditeurs sur le thème «quel travail voulons-nous?». 7 000 personnes ont répondu. Sur la plupart des thématiques, on ne constate pas une grande différence entre les réponses des femmes et celles des hommes. Sauf sur l une d entre elles : à la question, le travail est-il pour vous plutôt un droit ou une obligation? La majorité des femmes répondent «un droit», la majorité des hommes «une obligation». Je trouve là une confirmation que le rapport au travail n est pas identique pour les femmes et pour les hommes et que ce rapport est fortement imprégné des problématiques de genre. Le travail salarié est fortement ségrégué. Il reproduit dans la sphère salariée le partage traditionnel des rôles. C est une des causes majeures de la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. C est l une des questions principales à faire bouger dans une perspective d émancipation. De plus, les inégalités se creusent entre les femmes. Certaines accèdent à des emplois de responsabilité impensables il y a quelques dizaines d années. Même si elles sont confrontées au plafond de verre et aux discriminations, leur situation s éloigne du plus grand nombre de femmes cantonnées au bas de l échelle et dans des emplois de plus en plus précaires et flexibles dont elles n arrivent pas à sortir.

«Travail des femmes et émancipation» Maryse Dumas 19 Comment alors concevoir des axes de propositions sexuées mais non sexistes cherchant à unir les deux composantes de l humanité dans une perspective d émancipation à la fois des rapports d exploitation et de domination me paraît un enjeu fondamental. 1 ) Un rapport différencié au travail L anthropologue Françoise Héritier explique que depuis toujours dans toutes les sociétés humaines, existe une inégalité entre les sexes toujours au détriment des femmes. Cette inégalité se fonde sur un partage des tâches : aux hommes le pouvoir, la cité, les affaires publiques, aux femmes la sphère domestique, les enfants. Elle estime cette inégalité aujourd hui dépassable par la maîtrise de la fécondité féminine et par l accès des femmes au travail rémunéré : les femmes peuvent ainsi passer du rang d objet au rang de sujet. Il faut en effet distinguer ce qui relève du sexe biologique et ce qui relève du genre : Le genre peut-être défini comme les rapports sociaux de sexe qui imprègnent les sociétés, leurs cultures dominantes. Contrairement aux deux sexes biologiques qu on peut à juste titre considérer intangibles, les rapports sociaux de sexe relèvent des cultures, des civilisations, des conditions historiques : ils peuvent changer, on peut les changer, c est ce qui nous intéresse. On peut avoir pour objectif ambitieux de changer la société en transformant à la fois les rapports sociaux de classes et les rapports sociaux de sexe. La réflexion en termes de genre est d une grande richesse dans la mesure où elle analyse les enfermements et conditionnements réciproques qui nourrissent les inégalités et discriminations et dominations. Ainsi il ne s agit pas seulement de regarder ce qui se passe du côté des femmes, mais d examiner les interactions entre la situation des femmes et celle des hommes. Il ne s agit donc pas d une attitude anti-homme. C est au contraire une ambition qui vise à libérer les femmes et les hommes de préjugés, et de mentalités qui leur assignent des rôles

20 Et si les femmes révolutionnaient le travail? prédéterminés en fonction de leur sexe, dans le travail, la famille la société (monsieur gagne-pain, madame fée du logis). La réponse à l enquête de radio France citée plus haut est donc tout à fait éclairante : le travail est pour les hommes ressenti comme une obligation, tandis qu il est défini comme un droit pour les femmes. On peut en déduire un rapport très différent au travail, selon le genre : Les hommes y investissent leur «virilité», les femmes sont soupçonnées d y perdre en «féminité». L appréhension du travail des femmes en termes de salaire d appoint reste malgré des évolutions incontestables très présentes. Elle explique pour une large part que, dès la petite enfance, filles et garçons (et leurs familles) n investissent pas les mêmes filières, ne se projettent pas sur les mêmes métiers, ces choix obéissant aux hiérarchies sexuées déjà signalées. Les femmes vivent encore le travail comme un droit à conquérir pour leur indépendance financière, donc pour l autonomie qu il permet et aussi pour exister en tant qu individu libre participant à l utilité sociale du travail dans la société. La place des femmes dans le monde du travail reste fragile, pas encore, malgré des progrès considérables, complètement légitime. Si les femmes ont toujours travaillé, ce n est, en effet que très récemment, à l échelle de l histoire, que ce travail s exerce dans la sphère salariée. Leur place y reste contestée : l ampleur des inégalités et discriminations en témoigne. C est, de façon plus ou moins consciente, toujours en rapport avec leur rôle dans la sphère domestique que leur place dans le travail reste difficile. La tolérance sociale au surchômage féminin, aux emplois à temps partiel (féminins à 80 %) à la précarité des femmes témoigne que dans les mentalités, le travail salarié des femmes reste moins naturel que celui des hommes. Cela explique que les femmes se sentent contraintes d emporter avec elles dans le travail salarié les contingences de la sphère familiale : double voire triple journée (les militantes), difficultés

«Travail des femmes et émancipation» Maryse Dumas 21 d articulation des temps, fragilisation et discriminations encore plus importantes avec l arrivée des enfants, puis plus tard avec l âge et le soin aux parents âgés. Or, loin d être le problème des femmes, c est celui des rapports sociaux de sexe qui conditionnent l organisation productive actuelle. «Les hommes sont tout aussi concernés que les femmes par le travail domestique : les unes, parce qu elles y sont assignées ; les autres, parce qu ils en sont déchargés ce qui leur libère de la force de travail qu ils peuvent investir dans le militantisme, dans les loisirs ou dans le travail salarié. On tient là la source la plus importante des inégalités hommes/femmes au travail.» (Danièle Kergoat). La problématique de l émancipation englobe donc à la fois la question du travail salarié et celle du travail domestique : c est en ce sens qu on peut comprendre la formule «le privé est politique». 2 ) Une organisation sexuée du travail L approche «genrée» du monde du travail permet de repérer les ségrégations professionnelles entre les hommes et les femmes qui prolongent dans l organisation du travail salarié la répartition antédiluvienne hiérarchisée des rôles selon les sexes : l emploi des femmes est ainsi majoritairement cantonné dans dix filières professionnelles (services à la personne, santé, éducation, commerce ) qui prolongent dans le travail salarié ce qu elles font traditionnellement à la maison : dans ces filières, les salaires sont plus bas, les possibilités de carrières et d évolution professionnelles plus réduites que dans les filières à prédominance masculine. Même dans les filières relativement mixtes, la ségrégation se manifeste quant aux emplois occupés : assistantes, adjointes, etc. : les femmes sont concentrées dans 12 des 87 familles professionnelles répertoriées : 98 % des secrétaires, 99 % des assistants maternels, 98 % des aides à domicile et aides ménagères, 90 % des aides-soignants, 87 % des infirmiers, 84 % des employés de comptabilité, 75 % des vendeurs, des employés administratifs, 66 % des enseignants, 70 % des agents d entretien (870 000), 50 % des cadres des services administratifs comptables et financiers.

22 Et si les femmes révolutionnaient le travail? La mixité des emplois et des filières apparaît donc comme une condition de l égalité même si elle ne suffit pas à l égalité. Mixité signifie de permettre aux femmes d accéder à des métiers, des emplois des filières jusqu ici à prédominance masculine et d inciter les hommes à accéder à des emplois métiers et filières à prédominance féminine. Là se révèle l ampleur des résistances liées au genre : les hommes ont souvent des réactions hostiles à l arrivée des femmes dans des métiers «d hommes», car ils le ressentent comme une atteinte à leur virilité. Des hommes dans des métiers dits de femmes sont soupçonnés de dévalorisation de leur image, de devenir des «femmelettes». Les femmes dans les métiers d hommes sont soupçonnées d abandonner leur féminité, les pressions sur elles sont très fortes. Beaucoup qui ont franchi toutes les étapes de la formation des diplômes et du recrutement dans des filières à prédominance masculine finissent par renoncer à l exercice de leur métier du fait de l environnement qu on peut qualifier de sexiste. Il faut transformer le travail, les conditions dans lesquelles il s exerce, son organisation pour qu il soit accueillant aux femmes et aux hommes. On sait que l inversion du genre, comme la mixité, ne produit pas mécaniquement plus d égalité dans l atelier, dans le bureau, dans l entreprise. Mais, à défaut d être suffisante, la mixité est une condition nécessaire pour une société plus juste (égalité femmes/ hommes) mais aussi pour se poser la question des conditions de l émancipation. Aborder les problématiques en termes de genre c est s interroger en permanence quel que soit le sujet sur «où sont les femmes où sont les hommes», quels sont les rapports différenciés qu elles et ils entretiennent avec ce sujet. Exemples : réforme des retraites : en faisant apparaître que le report de l âge légal avait pour conséquence de pénaliser davantage les femmes du bas de l échelle, aux carrières discontinues, et/ou à temps partiel, on a fait apparaître une réalité sexuée du monde du travail, en termes d emploi et de carrière. On a sensibilisé davantage de monde, et du coup contribué à un rapport de forces plus large.

«Travail des femmes et émancipation» Maryse Dumas 23 Autre exemple toujours sur les retraites : la pénibilité ; la représentation dominante en termes de pénibilité est celle de la pénibilité physique des travaux majoritairement masculins : le bâtiment, la chaîne etc. Penser le travail en termes de genre conduit à regarder quelle est la pénibilité des emplois à prédominance féminine : on voit alors apparaître des pénibilités ignorées : physiques dans les services des soins à la personne, psychologiques dans les emplois en rapport avec des clients Plus généralement, le nombre global d accidents du travail diminue. Mais il augmente si on regarde les accidents du travail concernant les femmes. D où des interrogations, pourquoi, quels emplois concernés et pour quelles raisons? Que faut-il changer dans la typologie de ces emplois pour en diminuer les risques? 3 ) Flexibilisation et précarité du travail La précarité des femmes est le fil conducteur à partir duquel on peut appréhender ce qui se joue dans la société autour du travail des femmes : depuis plus de trente ans l emploi des femmes continue de croître mais à l ombre du surchômage féminin, d un sous-emploi féminin massif, du temps partiel et des contrats atypiques. Si la précarité s accentue pour toutes et tous, elle n obéit pas aux mêmes caractéristiques selon les sexes : par exemple la précarité des femmes est faite de CDD, de temps partiel, de sous-emploi durable. Celle des hommes est faite d intérim, d alternance de périodes de chômage et d emplois en CDI à temps plein ; la précarité est un mode permanent de gestion de l emploi des femmes (notamment les moins qualifiées), alors qu elle est pour les hommes un sas une situation transitoire vers l emploi en CDI à temps plein. Pour les femmes les précarités s ajoutent, s entretiennent mutuellement (travail, logement, transports et enfants) et constituent un enfermement. Elles se nourrissent de la vision traditionnelle du rôle des femmes qui conduit à une acceptation sociale de la précarité féminine (un travailleur pauvre est dans 80 % des cas une travailleuse).

24 Et si les femmes révolutionnaient le travail? La précarité divise aussi les femmes entre elles : les inégalités ne sont pas qu entre les femmes et les hommes, elles se manifestent aussi entre les femmes : de plus en plus de femmes diplômées voire très diplômées accèdent à des emplois de haut niveau qui étaient inaccessibles aux générations précédentes. Comme toutes les femmes à tous les niveaux elles sont confrontées aux discriminations de sexe et au plafond de verre. Mais ce qu elles obtiennent ne sert plus de locomotive à la situation des femmes les plus nombreuses situées au bas de l échelle des salaires et des emplois (2/3 des bas salaires sont des femmes). 4 ) Le temps partiel Le temps partiel est au carrefour de toutes les inégalités : entre femmes et hommes, d une part, entre les femmes d autre part. Il est symptomatique du partage traditionnel des rôles dans la société (il obéit d ailleurs aux mêmes tendances dans tous les pays de l Union Européenne) : 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Le temps partiel s est développé en France sous couvert «d articulation des temps». Il faut savoir que l arrivée massive des femmes dans le travail salarié s est faite par le temps plein cela a fortement contribué à valoriser les revendications de réduction de la durée du travail pour toutes et tous. Le temps partiel au contraire a été ciblé sur les femmes, comme un instrument des politiques d emploi. Il apparaît en effet sous impulsion politique, en même temps que l enracinement du chômage structurel de masse. Il s agit de permettre que l emploi des femmes constitue la principale variable d ajustement des politiques d emploi : au nom du «salaire d appoint», de l équilibre entre travail et famille, le temps partiel est présenté idéologiquement comme une bonne solution pour les femmes. La réalité est beaucoup moins réjouissante : on parle de temps partiel choisi (sans jamais exposer les conditions contraintes du choix) mais on fait silence sur le fait que dès lors que les emplois sont à temps partiel, le choix n existe pas.

«Travail des femmes et émancipation» Maryse Dumas 25 La plus grande partie des emplois à temps partiel se situe dans le commerce et la grande distribution, dans l hôtellerie-restauration, dans le nettoyage. Plusieurs caractéristiques : - C est d abord l emploi qui est à temps partiel, donc pas de choix et pas de pseudo-retour au temps plein. D ailleurs l intensité du travail est telle que le même emploi ne serait pas tenable à temps plein : non seulement le temps partiel sert de variable d ajustement au chômage mais il permet des gains de productivité pour les employeurs. - L emploi est à temps partiel, le salaire et les prestations sociales y compris le droit à retraite aussi : c est une véritable machine d enfermement dans les inégalités (80 % de femmes). - Les horaires de travail imposés à ces femmes leur interdisent en fait des temps de présence en famille : elles sont au travail quand les autres le quittent et vice-versa. - Même en CDI le temps partiel conduit à la précarité des moyens d existence, à une image dévalorisée des femmes sur elles-mêmes. De plus il conforte le partage traditionnel des rôles dans les couples au lieu de participer à des évolutions positives. Ce dernier aspect se vérifie même dans les cas où le temps partiel est à la demande des femmes (dans les cas de plus en plus restreints des salariées à statut ou cadres). Remarquons que celles-ci sont doublement pénalisées par leur temps partiel : d une part en termes de salaires carrières et retraites, d autre part en termes de conditions de travail car elles sont la plupart du temps amenées à faire en 80 % du temps de travail ce qui se fait normalement à 100 %. 6 ) Pour conjuguer travail des femmes et émancipation, bousculer à la fois les rapports de classes et les rapports de genre Depuis le début du XX e siècle, la CGT a fondé sa démarche syndicale, concernant les femmes, sur la revendication du «droit au travail» pour les femmes. C est à partir de cette exigence qu elle réfléchit ses positionnements et ses cohérences revendicatives.

26 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Sur chaque sujet, chaque proposition, chaque réforme, elle se pose la question : est-ce que cela va dans le sens d un droit au travail plein et entier pour les femmes, ou au contraire est ce que cela les confine ou les fait revenir à leur rôle traditionnel. Droit au travail signifie que le travail salarié devienne aussi naturel dans la vie des femmes, et dans la culture collective qu il l est pour les hommes. Le modèle masculin du travail (rapport au temps, organisations du travail) est en soi discriminant. Il faut donc le réinterroger sous cet aspect. La lutte contre les comportements sexistes de tous ordres en fait partie. Pour lever tous les obstacles, il faut mener de pair la bataille pour transformer le travail afin qu il soit pensé et organisé de façon à ce que femmes et hommes y soient à l aise, et la bataille culturelle et sociétale pour le partage des tâches domestiques, le respect de la dignité et de la citoyenneté des femmes. Cela peut aller jusqu à des solutions collectives pour la prise en charge par la société de ce qui fait obstacle au travail des femmes et à leur bien-être au travail (accueil de la petite enfance, tâches domestiques etc.). Il s agit donc de s appuyer sur l envie des femmes de travailler hors de la sphère domestique pour concevoir des actions collectives qui transforment aussi le travail domestique. Question éminemment politique. Les principaux acquis sociétaux ont accompagné l arrivée massive des femmes dans le travail salarié, par le temps plein. Ils peuvent aujourd hui être remis en cause par la fragilisation du statut des femmes au travail. Gagner un statut du travail salarié pour les femmes et les hommes qui assurent un haut niveau de garanties collectives du début de l entrée dans la vie active jusqu à la retraite est indispensable : tout démontre en effet que pour leur émancipation dans et par le travail, les femmes ont besoin que le travail dispose d un véritable statut et de garanties collectives fortes. Chaque fois que ces dernières sont affaiblies et/ou remplacées par des critères informels, de l individualisation, les inégalités se renforcent.

«Travail des femmes et émancipation» Maryse Dumas 27 Enfin, il faut gagner des droits pour les parents salariés afin de permettre aux pères et aux mères de pouvoir mener de pair dans de bonnes conditions responsabilités familiales et travail salarié. Là encore il s agit d un problème de société très vaste qui touche bien sûr à l articulation et à la maîtrise des temps, mais aussi à l aménagement du territoire pour rapprocher les lieux de vie et de travail, diminuer les temps de transport etc. Enfin, tout ceci renvoie aussi aux représentations, aux données culturelles : l apport du travail des femmes est souvent rendu invisible à elles-mêmes en tout premier lieu : il y a donc un travail de mise en lumière, d éducation qui incombe pour une part non négligeable aux organisations démocratiques, politiques, syndicales, associatives : il y a donc une interaction obligatoire entre la volonté de créer un mouvement d émancipation dans le travail et celle de transformer ces organisations pour y contribuer et permettre l engagement actif du plus grand nombre possible de femmes. Conclusion : Pour les femmes et pour les hommes, le travail est à la fois souffrance et plaisir. L enjeu pour toutes et tous est de le transformer afin qu il permette véritablement la réalisation de soi que chacune et chacun ambitionnent : pour cela la question de son sens, de son utilité sociale, de ses finalités est essentielle. Les femmes ressentent le travail comme un moyen de s émanciper, quand bien même cela leur impose des arbitrages lourds. C est en identifiant ces difficultés pour les faire reculer, qu on peut engager un processus d émancipation qui libère le travail humain des chaînes de l exploitation et des dominations de genre et libère chaque individu du rôle traditionnel et des stéréotypes culturels et sociaux qui emprisonnent l humanité tout entière. L ambition est vaste et ne sera pas atteinte à court terme, elle constitue cependant le repère, le phare à partir duquel il nous faut construire nos actions concrètes et immédiates.

28 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Contre la double peine des femmes en matière de retraite : en finir avec les annuités et les points, libérer donc aussi les hommes et assumer la portée révolutionnaire de la sécurité sociale Décembre 2012 Bernard Friot Sociologue et économiste français, ancien enseignant à l université Paris Ouest Nanterre La Défense, il est membre du laboratoire IDHE. Il anime l Institut européen du salariat et l association d éducation populaire Réseau Salariat. Ses recherches portent sur la sociologie du salariat et la comparaison des systèmes de protection sociale en Europe. Ses travaux ont également porté sur les retraites allant à l encontre des réformes proposées par le précédent gouvernement en 2010. Les inégalités entre les femmes et les hommes en termes de salaires, autour de 22 %, explosent au moment de la retraite : l écart monte alors à 47 %. En effet, actuellement la pension moyenne de droit direct des femmes est d environ 900 euros contre environ 1 600 euros pour les hommes. Incriminer la décote n est pas faux mais la décote est loin d expliquer l essentiel du différentiel : elle ne s applique que depuis 2004 dans la fonction publique et par ailleurs 30 % des femmes attendent 65 ans pour liquider leur pension afin précisément de ne pas subir la décote (3). L explication principale de la double peine des femmes, ce sont les annuités (et les points dans les régimes complémentaires) qui conditionnent la hauteur de la pension au nombre d années travaillées. Même en tenant compte des bonifications pour enfants, compter les trimestres validés (dans le régime général), les années de service (dans la fonction publique) ou les points accumulés au long de la carrière (dans les régimes 3 Rappelons que la décote disparaît si la salariée liquide sa pension à l âge légal, soit 65 ans jusqu à la réforme Sarkozy-Fillon de 2010 qui a organisé son report progressif à 67 ans.

«Contre la double peine des femmes en matière de retraite...» Bernard Friot 29 Agirc-Arrco), revient à pénaliser les femmes une seconde fois. Non seulement, du fait de la double journée, elles arrivent à 60 ans avec un salaire inférieur aux hommes parce que, bien qu étant plus diplômées, elles accèdent à des postes moins qualifiés faute de pouvoir mener leur carrière ; mais, en plus, cette discrimination (qui en soi leur vaudrait une pension inférieure de 22 % à celle des hommes) leur est imputée pour doubler la peine : elles n ont pas une «carrière complète», donc leur pension sera encore considérablement amputée. 1. Supprimer les annuités (et le compte des cotisations, qu il soit en points comme à l Arrco ou notionnel comme en Suède) dans le calcul de la pension On voit bien que le retour aux 37,5 annuités ne réglera pas cette inadmissible discrimination, pas plus que la comptabilisation des années d études dans les annuités, ou le retour aux 10 meilleures années pour le calcul du salaire de référence. C est le principe même des annuités (ou des points, car il s agit fondamentalement de la même chose : tenir compte de la durée de la carrière pour calculer la pension) qu il faut récuser. Grâce à une reprise de la hausse régulière du taux de cotisation, abandonnée depuis plus de 15 ans, chacun doit, à 55 ans, avoir à vie une pension équivalant à 100 % de son meilleur salaire net (avec le Smic comme plancher), quels que soient le montant et la durée de ses cotisations (4) : - reprise de la hausse régulière du taux de cotisation : si le taux de remplacement (5) a pu considérablement progresser entre 1945 et 1995, au point que les salariés du secteur privé nés en 1930 sont partis en retraite (entre 1990 et 1995) avec, pour une carrière complète, un taux de remplacement de 84 % (la première pension nette est en moyenne 84 % du dernier 4 Pour d autres développements, voir Bernard Friot, L enjeu du salaire, La Dispute, 2012 ; La révolution du salaire, entretien dans RdL La revue des Livres, n 7, septembre-octobre 2012 ; et le site de l association d éducation populaire Réseau salariat : reseau-salariat.info, en particulier Tout le PIB à la cotisation! et Pour un statut politique du producteur. 5 Pourcentage du dernier salaire net dans la première pension nette. Le taux de remplacement de la cohorte 1930 cité ici provient de l échantillon inter régimes des retraités (DREES, 1997)

30 Et si les femmes révolutionnaient le travail? salaire net), c est parce que le taux de cotisation a connu une croissance régulière au cours de ces cinquante années, passant de 8 % du salaire brut plafonné à 26 % du salaire brut total. Cette progression est totalement interrompue depuis le milieu des années 1990 et le taux de remplacement régresse dans le silence syndical sur la nécessaire hausse du taux de cotisation : facteur décisif de la réussite des pensions dans le demi-siècle qui a suivi la naissance de la sécurité sociale, elle ne figure en tête d aucun programme revendicatif ; - à 55 ans : rien ne légitime le recul revendicatif en matière d âge légal, qu il s agisse du passage de 55 à 60 ans dans les revendications de la CGT ou du slogan réactionnaire contre «la retraite couperet» : l âge de retraite est un âge politique, le même pour tous, auquel les salariés entrent dans une seconde carrière de salaire à vie et peuvent enfin travailler en étant libérés du marché du travail et donc des employeurs et des actionnaires (d où leur bonheur au travail, constaté dans toutes les enquêtes), et le plus tôt est le mieux ; - 100 % du net : la revendication traditionnelle de 75 % du brut (soit 100 % du net compte tenu des 23 % de cotisation salarié) est aujourd hui source d équivoque autour de la formule «75 % du salaire de référence» qui conduit trop souvent à revendiquer 75 % du net (6), quand ce n est pas un «niveau décent» de pension, ce qui fait disparaître de la revendication le critère décisif du taux de remplacement ; - le meilleur salaire : notre système de pension ne s est pas construit sur le «j ai cotisé j ai droit» (ce sur quoi s appuient les réformateurs pour préconiser que ce soit le salaire moyen de toute la carrière qui devienne le salaire de référence, ou la somme des cotisations qui soit la mesure du droit à pension), mais sur la conquête d une pension qui soit le remplacement à vie du salaire de fin de carrière. C est le cas de la fonction 6 Sauf démenti qui serait évidemment le bienvenu, il semble (car le flou est tel qu il est impossible de recueillir des informations cohérentes y compris de militants en charge du dossier) que la CGT revendique aujourd hui non plus 75 % du brut mais 75 % du net, soit, si c est confirmé, dix points de moins que le taux observé dans les années 1990-95, début de la réforme.

«Contre la double peine des femmes en matière de retraite...» Bernard Friot 31 publique, des entreprises publiques avant la réforme, et il s agit de l étendre à tous ; - quels que soient le montant et la durée des cotisations : cette revendication n a jamais été posée clairement dans le syndicalisme de transformation sociale alors même qu elle seule peut en finir avec la double peine des femmes en matière de pension. Elle est évidemment très fermement récusée par les réformateurs, qui veulent tourner le dos à l histoire du combat pour les pensions en abandonnant toute revendication de hausse du taux de cotisation et toute référence à un âge légal, à un salaire de référence et à un taux de remplacement pour fonder le droit à pension sur la durée et le montant des cotisations, à taux de cotisation constant fixé sur la longue durée, comme dans le modèle suédois. L entreprise réformatrice ne peut être mise en échec que si, précisément, les trois critères qu elle abandonne sont réaffirmés, et qu est totalement abandonnée la référence qu elle promeut à la durée et au montant des cotisations en même temps qu est revendiquée une hausse massive du taux de cotisation pour rattraper le gel des quinze dernières années. Quel est en effet l enjeu? Les réformateurs veulent imposer un autre projet pour la pension (7) : non plus la continuation du salaire dans un salaire à vie, mais la contrepartie des cotisations passées, en faisant des cotisations de toute la carrière (y compris dans la fonction publique) l assiette des pensions. Il ne sera possible de s opposer victorieusement à cette entreprise qu en récusant explicitement le réactionnaire «j ai cotisé, j ai droit» (ou, ce qui revient au même, la thématique de la solidarité intergénérationnelle : notre génération a cotisé, elle a droit à récupérer par les cotisations des actifs actuels l équivalent de ce qu elle a donné aux retraités quand elle était active (8) ). 7 L entreprise réformatrice en matière de retraite et les réactions syndicales sont longuement analysées dans Nicolas Castel, La retraite des syndicats, La Dispute, 2009, où l on trouvera un dossier exhaustif sur la période 1970-2008. 8 Sur les effets dévastateurs de la problématique de la contributivité dont se prévalent les réformateurs, voir le livre incisif de Christine Jakse, L enjeu de la cotisation sociale, Le Croquant, 2012.

32 Et si les femmes révolutionnaient le travail? L innovation considérable des régimes bismarckiens, en opposition aux régimes beveridgiens qui prévalent en Europe du Nord et dont se réclament les réformateurs, c est qu ils ne sont pas une prévoyance en répartition mais une socialisation du salaire qui attribue de la valeur économique à l activité des retraités (9). Il est temps d assumer «pour soi» cette nouveauté «en soi» en posant la pension comme les prémices du salaire à vie pour tous. La pension n a pas comme contrepartie les cotisations des actifs mais la valeur économique attribuée à l activité des retraités dès lors qu ils sont payés à vie, tout comme le grade des fonctionnaires les paie à vie et reconnaît leur participation à la création de valeur économique. Ce point décisif mérite explication. 2. Assumer la nouveauté révolutionnaire de la cotisation sociale finançant un salaire à vie La cotisation sociale fait l objet d un contresens très répandu : la solidarité et le salaire différé. La lecture spontanée de la feuille de paie, qui met en évidence un salaire total composé de 55 % de salaire direct et de 45 % de cotisations et CSG (10), est la suivante : «ma force de travail vaut 3 700 euros, mais je n en touche directement que 2000, et je verse les 1 700 autres à des caisses qui vont exprimer ma solidarité avec les retraités, les malades, les parents et les chômeurs ; par la même occasion, ce versement de solidarité fonde mon droit à percevoir ce salaire non consommé comme un revenu différé quand moi-même je serai retraité, malade, parent ou chômeur». «Salaire différé» : chacun sait qu il ne touchera pas l exacte contrepartie de ses cotisations, comme dans toute démarche d assurance, mais il pense que sa légitimité à percevoir demain une pension financée par les cotisations vieillesse des actifs vient de ce que lui-même 9 Les lecteurs désireux de connaître la façon dont les régimes des retraites se sont construits en France au XX e siècle dans une logique bismarckienne de salaire socialisé à l échelle interprofessionnelle, contre la logique beveridgienne additionnant un (faible) premier pilier universel à financement fiscal et un (fort) second pilier professionnel à financement en capitalisation, trouveront un dossier très documenté dans Bernard Friot, Puissances du salariat, La Dispute, 2012. 10 Pour un salaire net de 2000 euros mensuels, il y a près de 1 700 euros de cotisations et CSG : elles représentent 45 % du salaire total, 65 % du salaire brut et 83 % du salaire net.

«Contre la double peine des femmes en matière de retraite...» Bernard Friot 33 est en train de financer par ses propres cotisations la pension des retraités actuels. Cette représentation de la cotisation comme salaire différé (y compris quand «salaire différé» est remplacé dans les textes syndicaux par «salaire socialisé», comme le recommande par exemple la CGT) n assume pas la dynamique selon laquelle s est construit le système des retraites, même si le pragmatisme de cette construction, interrompue depuis la fin des années 1980, n était pas exempt d ambiguïté. Les termes essentiels de la construction sont : taux de remplacement, âge légal, salaire de référence, taux de cotisation, durée de cotisation. Les trois premiers ceux précisément que les réformateurs veulent éliminer expriment clairement l ambition de faire de la pension un remplacement à vie du salaire, et la revendication syndicale constante d une hausse du taux de remplacement, d une baisse de l âge légal et du rapprochement du salaire de référence du meilleur salaire conduit évidemment à une pression constante à la hausse du taux de cotisation. L ambiguïté s exprime dans le maintien, à côté de ces autres dimensions, de la durée de cotisation, qu il s agisse des annuités dans le régime général et des fonctionnaires, ou des points dans les régimes complémentaires, qui renvoie à une tout autre logique, celle de la prévoyance. La logique de la prévoyance et celle du salaire continué sont contradictoires. La première construit un droit à pension qui est la contrepartie des cotisations passées et donc des emplois passés du retraité, alors que la contrepartie d un salaire à vie est la contribution actuelle du retraité à la production de valeur économique alors même qu il est libéré de l emploi. Taux de remplacement à 100 % du meilleur salaire net à un âge politique le plus bas possible financé par une croissance du taux de cotisation : la logique est ici la lutte contre le marché du travail et la subordination à un employeur, l affirmation d une autre convention de valeur que le carcan capitaliste du travail dans l emploi. Durée de cotisations (annuités), montant des cotisations (évalué en points ou dans un compte notionnel), stabilité sur le long terme du taux de cotisation : la prévoyance du revenu différé affirme au contraire que ce n est qu en

34 Et si les femmes révolutionnaient le travail? passant par le marché du travail et la subordination à un employeur qu on produit de la valeur. Dans le premier cas, la cotisation est la reconnaissance d une valeur économique créée par les retraités en dehors de la convention capitaliste de valeur (11), c est un supplément ajouté à la valeur capitaliste dans le PIB. Dans le second cas, la cotisation est une ponction sur la valeur capitaliste servant à financer des retraités non productifs. Nous sommes ici au cœur de la lutte de classes. La pugnacité de la classe ouvrière en matière de salaire a construit un système de retraite porteur avec le salaire continué de la nouveauté d une convention de valeur alternative à celle du capital mais encore marqué par la convention capitaliste avec la référence à la carrière, par les points ou les annuités. Cette ambiguïté, liée au fait que le marxisme mobilisé par le mouvement syndical naturalisait la valeur capitaliste, a conduit à un salaire à vie certes «en soi» anticapitaliste, mais pas assumé «pour soi» par une classe ouvrière décidée à changer la définition de la valeur et sa maîtrise. La classe ouvrière a lu cette construction avec les lunettes du récit capitaliste : il n y a de valeur que capitaliste, et on va en soustraire une partie à des fins de solidarité. Cette sous-estimation par ses initiateurs de la portée révolutionnaire de la sécurité sociale, lue comme la construction d un espace de «solidarité» au nom de la «justice» et non pas comme la mise en cause de la convention capitaliste de la valeur, n est plus tenable depuis qu à la fin des années 1980 a commencé l offensive réformatrice. Son projet de remplacer le salaire continué par le revenu différé, de réaffirmer donc la convention capitaliste de la valeur contre sa convention salariale en cours d affirmation, laisse ses opposants démunis s ils continuent à ne pas lire l affrontement comme un conflit de conventions de valeur et à mener la mobilisation au nom de la solidarité et de la justice. 11 Pour un exposé de l opposition entre convention capitaliste et convention salariale de la valeur économique et donc du travail, voir Bernard Friot, L enjeu du salaire, dont c est la thématique principale.

«Contre la double peine des femmes en matière de retraite...» Bernard Friot 35 Dire que le projet réformateur met en cause la «solidarité intergénérationnelle» alors qu au contraire il repose sur le postulat que les retraités, n ayant pas d emploi, ne peuvent pas produire de valeur et donc doivent être financés par les cotisations des actifs ; dire que le régime par comptes notionnels met en cause la «solidarité intragénérationnelle» alors que le minimum de pension suédois est supérieur à la pension de droits directs moyenne des femmes en France et que des réformateurs comme Piketty veulent tenir compte dans le calcul des pensions de la différence d espérance de vie par CSP, condamne d avance les opposants à la réforme à l échec. Les réformateurs ne pourront être mis en échec que si leurs opposants assument explicitement que ce qui a été construit au XX e siècle n est pas un correctif de la convention capitaliste de valeur au nom de la solidarité et de la justice, mais une alternative à cette convention qui ne demande qu à être généralisée en remplaçant le marché du travail par la qualification des personnes et donc le salaire à vie à compter de la majorité, en remplaçant la mesure de la valeur par le temps de travail abstrait par sa mesure par la qualification des producteurs, en supprimant la propriété lucrative et en généralisant la propriété d usage de tous les lieux de travail par des salariés maîtrisant l investissement grâce à une cotisation économique se substituant au profit et au crédit. Dans ces conditions, supprimer les annuités et les points dans le calcul de la pension est impératif non seulement pour lutter contre la discrimination dont les femmes sont victimes mais pour mettre en échec les réformateurs et retrouver la dynamique de la sécurité sociale interrompue depuis bientôt trente ans. Mener la nouvelle bataille des pensions annoncée pour 2013 avec cette revendication permettrait d être enfin à l offensive et de lier la bataille pour les pensions à celle contre la CSG, à celle de la promotion de la fonction publique et à la revendication du nouveau statut du salarié et de la sécurité sociale professionnelle. Il faut proclamer un droit universel à la qualification de la personne, c est-à-dire à la reconnaissance de sa contribution à la définition, à la mesure, à la production et à la répartition de la valeur économique. Chacun, à sa majorité politique, se verrait attribuer trois droits politiques

36 Et si les femmes révolutionnaient le travail? inséparables (12) : le premier niveau de qualification et le salaire à vie qui va avec, par exemple 1 500 euros, premier temps d une carrière salariale de quatre niveaux de qualification par exemple comme le propose la CGT (et donc un salaire mensuel net maximum de 6 000 euros) ; la propriété d usage de son lieu de travail, et donc la codécision de ce qui va être produit et comment ; la maîtrise de l investissement et de la création monétaire par participation à la délibération des caisses d investissement alimentées par la cotisation économique et des caisses créant la monnaie à l occasion de l attribution des qualifications. 12 Pour des développements sur ce droit, voir Réseau Salariat, Pour un statut politique du producteur, et Bernard Friot, Un droit fondateur de la démocratie économique, Le sujet dans la cité, n 3, janvier 2013.

«L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques...» Françoise Milewski 37 L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques : causes inhérentes à la société et causes spécifiques Compte rendu réalisé à partir de l audition de Françoise Milewski Économiste à l Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), Françoise Milewski est notamment l auteure de «La place des femmes dans la haute fonction publique, encore un effort à faire». Coresponsable du Programme de Recherche et d Enseignement des Savoirs sur le Genre, elle est responsable du groupe de recherche «Genre, emploi et politiques publiques», membre de l Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes et membre du Conseil supérieur de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si les inégalités femmes/hommes au travail relèvent de caractères inhérents à la société et au monde du travail tel qu il est, d autres inégalités entre les hommes et les femmes sont bien identifiées dans la fonction publique. Il y a donc nécessité de travailler des propositions immédiates au sein de la fonction publique et d envisager certaines révolutions du monde du travail. Quelques rappels : Depuis les années 60/70, nous sommes passés de la norme «femme au foyer» à la volonté d autonomie économique des femmes dans une période favorable au développement des emplois tertiaires. Cette exigence se conjugue avec la conquête de droits pour les femmes, telle la contraception, le droit à l avortement et l évolution de droits juridiques. Malgré ces progrès de nouvelles formes d inégalités vont apparaître.

38 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Dans les années 1980/2000, la déstructuration du marché du travail, la montée de la flexibilité et du temps partiel deviennent la norme en termes de politique publique. Les femmes sont au cœur de ces nouvelles formes d emploi destructrices de règles et du travail. Femmes majoritaires dans les fonctions publiques (13) Les administrations publiques emploient beaucoup de femmes : en 2009, 42,2 % des femmes ayant un emploi travaillent dans ce secteur contre 18,3 % des hommes. Dans cet ensemble des administrations publiques, de l enseignement, de la santé et de l action sociale, 67,5 % des emplois sont occupés par des femmes. C est dire l importance des fonctions publiques à la fois comme débouchés, mais aussi comme laboratoires de l égalité ou de l inégalité entre les femmes et les hommes. Mais, il est intéressant de noter que les femmes disparaissent des emplois de directions. Elles ne sont plus que 20,3 des emplois de direction de la fonction publique d État, 18 % de la fonction publique territoriale. Seule la fonction publique hospitalière affiche 40,2 % grâce à la présence significative des femmes parmi les directeurs d établissements sanitaires et sociaux ainsi que médico-sociaux (53 %). En revanche, elles restent très minoritaires parmi les directeurs d hôpitaux ( /...). En 2008 les femmes représentent 20,1 % des emplois de directions des administrations civiles pour 19,4 % en 2007. Les postes de directions nommés par le gouvernement ne sont pas plus favorables aux femmes avec seulement 13,8 %. Entre 2000 et 2006, la part des femmes dans les postes de direction est passée de 12 à 16 %. La progression est un peu plus 13 Rapport F. Milewski et source INSEE

«L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques...» Françoise Milewski 39 forte pour les juridictions plus 5,4 points et les emplois des ministères dont la décision est décentralisée plus 5,2 points. Globalement tout cela reste anecdotique. Alors que l égalité est dans la plupart des cas un objectif affiché, il n en est rien. Les critères, formalisés ou non, des déroulements de carrière sont aussi, en général, défavorables aux femmes. Les règles statutaires, conçues à l origine pour établir de l égalité entre les salariés, se révèlent souvent pénalisantes pour les femmes. Cette évolution pose donc la question suivante : le patronat utilise-t-il la dévaluation des qualifications, les inégalités de traitement et la reconnaissance du travail des femmes pour les généraliser à l ensemble des salariés? La réponse est sans ambiguïté, les emplois «dits» peu qualifiés, à temps partiel contraint, se développent et sont porteurs de flexibilité et de précarité croissante. Ainsi fonctionne la machine à broyer les femmes puis les hommes pour précariser et casser le code du travail. Les emplois tertiaires se développent plus que les emplois industriels avec l apparition des services à la personne, conséquence de l allongement de l espérance de vie, de la dépendance ou des besoins pour la petite enfance. Une fois de plus on fait appel aux qualités dites «naturelles» des femmes pour occuper ces emplois, ce qui permet non seulement d absoudre les autorités de toute dépense de formation mais encore justifie les salaires bas et la stagnation des carrières. Dans les 3 fonctions publiques : d état, hospitalière et territoriale, l inégalité professionnelle femmes/hommes provient à la fois de causes inhérentes à la société et de causes spécifiques à la fonction publique.

40 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Les femmes y représentent au total 60,1 % des salariées qui se répartissent de la façon suivante : 51,7 % dans la fonction publique d état, 61 % dans la fonction publique territoriale, 76,7 % dans la fonction publique hospitalière. Pourtant elles ne sont plus au total que 12,1 % dans les emplois supérieurs : 10,3 dans la fonction publique d état, 17,5 % dans la fonction publique hospitalière, 15,6 % dans la fonction territoriale. Leur progression difficile dès le début de leur carrière confirme que dans le privé comme dans le public, elles sont pénalisées par la ou les maternités. Il apparaît également que les femmes sont les plus nombreuses à être non titulaires et à occuper des emplois précaires. Dans chacune des trois fonctions publiques (14), les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que les hommes à être non titulaires et à être à temps partiel. Celui-ci concerne 20,4 % des femmes dans la fonction publique de l État, 30,2 % dans la fonction publique territoriale et 22,2 % dans la fonction publique hospitalière. Dans la fonction publique d État, 22,3 % des femmes sont à temps partiel parmi les titulaires (contre 2,3 % des hommes) et 42,1 % parmi les non titulaires (contre 16,9 % des hommes). Le temps de travail partiel choisi dans le premier cas, mais il est imposé chez les non titulaires. On retrouve là deux des grandes caractéristiques de l emploi des femmes dans la société dans son ensemble. ( / ) 14 Rapport F Milewski source INSEE

«L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques...» Françoise Milewski 41 Des causes générales Les femmes qui travaillent dans la fonction publique, comme toutes les femmes, sont pénalisées par l école et la famille, par l inégal partage des tâches parentales et domestiques, qui pèse sur la carrière, par l insuffisance des structures d accueil de l enfance, qui est un obstacle à l engagement professionnel et par le poids des stéréotypes. Une part importante de l origine des discriminations dans le travail apparaît dès l école, à commencer par la différenciation des filières. Le rôle social des filles, comme celui des garçons, est forgé dès la prime enfance, et détermine ensuite leur orientation plutôt vers le social ou le technique, et plutôt vers la biologie ou les mathématiques et la physique. Les parcours sexués sont autant le fait des garçons que des filles. Les femmes sont ainsi davantage portées vers les services aux personnes (services de santé et d assistance, enseignement), les sciences humaines et les sciences de la vie ; c est un stéréotype classique qui leur est transmis et qu elles intériorisent dans leurs choix. Les filles sont présentes dans le système scolaire, y ont de bons résultats, puis deviennent minoritaires dans les filières les plus sélectives. Par exemple, elles obtiennent davantage que les garçons des mentions au bac, mais «disparaissent» des classes préparatoires scientifiques. Une «spécialisation» entre filles et garçons s effectue selon les voies littéraires, commerciales, scientifiques, et, au sein de ces dernières, les filles sont très présentes dans les classes biologiques et moins dans les classes mathématiques/physique. Aux concours des grandes écoles, la proportion de réussite est plus faible pour les filles. C est tout particulièrement vrai pour celles qui permettent d accéder aux emplois de direction de la fonction publique. Par exemple, au concours de l École polytechnique, les filles sont très peu présentes ; très minoritaires parmi les candidats, elles le sont davantage encore parmi les reçus. Au concours externe de

42 Et si les femmes révolutionnaient le travail? l ENA, elles sont également minoritaires parmi les candidats (alors qu elles sont majoritaires dans les IEP), et encore plus parmi les reçus. Au concours interne, leur part parmi les inscrits est plus élevée qu au concours externe, mais elle est encore minoritaire, et leur taux d admission est plus faible que celui des hommes. Des progrès ont été réalisés, mais ils sont ténus et les femmes demeurent sous-représentées dans ces écoles. Les causes spécifiques des inégalités Si certaines inégalités ont une cause générale, il apparaît aussi que l administration est le siège de discriminations spécifiques. Elles tiennent aux modes d accès et aux déroulements de carrière. Les modes d accès directs aux emplois supérieurs de la fonction publique, par les grandes écoles, pénalisent les femmes de part la faiblesse de leur présence dans les grandes écoles. Les critères, formalisés ou non, des déroulements de carrière sont aussi défavorables aux femmes. Les règles statutaires conçues à l origine pour établir une égalité entre les salariés se révèlent souvent pénalisantes pour les femmes. Par exemple, les conditions d âge et d ancienneté dans les déroulements de carrière peuvent s avérer fortement contraignantes. Le vivier composé de fonctionnaires ayant déjà exercé des responsabilités et qui peuvent donc prétendre à des fonctions supérieures concernant la tranche d âge des 30/45 ans. Or les femmes, qui ont pris du retard dans leur carrière lors de la naissance de leurs enfants, sont décalées par rapport à ce profiltype. Entre 30 et 45 ans, elles sont le plus souvent pénalisées par leurs responsabilités familiales et après 45 ans il est souvent trop tard pour accéder à des emplois supérieurs (15). Les politiques publiques La question de la définition des politiques publiques mises ou à mettre en œuvre pour favoriser l accès des femmes aux emplois de direction des fonctions publiques soulève plusieurs questions générales. 15 Rapport F. Milewsk- source INSEE.

«L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques...» Françoise Milewski 43 La première concerne les politiques globales d égalité entre les femmes et les hommes. La seconde relève d un aspect particulier des politiques mises en œuvre, celles destinées à briser le plafond de verre. Les réflexions sur le plafond de verre ont été longtemps limitées aux entreprises privées, à la fois pour l analyse des processus de sa construction et pour les stratégies de gestion de carrières productrices d égalité (16). La question du «management» des parcours des femmes n était-elle pas, par définition, une problématique du secteur concurrentiel? Ou bien il s agissait de mettre l accent sur certaines professions particulières (chercheuses, avocates, ingénieures ), pour en tirer des enseignements globaux. L adoption de la loi sur les quotas de janvier 2011, qui s applique aux entreprises privées, a changé la nature du débat, en soulevant celui des relations entre l incitation et la contrainte, et celui de la constitutionnalité des actions positives. La troisième concerne la question du pouvoir et de la parité. L accès aux emplois de direction le pouvoir professionnel est-il de même nature que l accès au pouvoir politique? Si certains obstacles à l accès aux postes de décision sont identiques, quels que soient les lieux où ce pouvoir s exerce, les voies des solutions diffèrent. Le concept de parité s applique-t-il de façon équivalente aux deux domaines? Comme le souligne Réjane Sénac-Slawinski (17), le terme de parité, qui désigne la similitude entre deux choses, est l objet de glissements sémantiques. S il ne figure pas dans les textes juridiques régissant les réformes relatives à l égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, mais seulement dans les exposés des motifs, le terme de parité est devenu une expression consensuelle, presque un slogan, désignant l exigence d égalité entre les sexes. 16 Jacqueline Laufer, sociologue HEC Paris. 17 Réjane Sénac-Slawinski, chargée de recherches au CNRS.

44 Et si les femmes révolutionnaient le travail? La quatrième question concerne les fondements de politiques d égal accès aux responsabilités. Le partage du pouvoir à égalité estil une exigence de justice, ou bien se fonde-t-il sur la nécessité de représenter tous les individus du fait de leurs caractères propres? Quelle législation? Le projet de loi sur la précarité dans la fonction publique, a été débattu en janvier/février 2012. Il contient un chapitre sur l égalité hommes/femmes dans la fonction publique et notamment la mise en place de quotas pour les emplois de direction (seulement sur les nominations). Cette loi va donc contraindre les administrations à la mise en œuvre de quotas aux postes de responsabilités. Elle prévoit également la publication bi-annuelle de rapports sur les mesures mises en œuvre pour assurer l égalité professionnelle. Ce rapport devra comporter des données relatives au recrutement, à la féminisation des jurys, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. La loi de 2001 avait établi que le Gouvernement devait publier un rapport sur la situation comparée des conditions générales d emploi tous les deux ans, cela n a jamais été respecté. Il faut donc contraindre le secteur public, comme le secteur privé, à publier des rapports de situations comparées. L égalité de traitement dans la fonction publique est-elle respectée? À l évidence non, il faut là encore constater que l évolution des carrières des hommes et des femmes accumule des différences. C est donc l ensemble de la politique d égalité qui est en cause. Dans l immédiat pour avancer, il faut fixer des objectifs chiffrés et des contraintes dans l ensemble de la fonction publique. Il est également nécessaire dans le privé comme dans le public de réévaluer la nature des emplois occupés par les femmes. Réévaluer les normes du contrat de travail.

«L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques...» Françoise Milewski 45 Les principales propositions : Obligation de rapports de situation comparée sur l évolution de l égalité professionnelle dans la fonction publique. Mise en évidence des inégalités de parcours professionnel avec accès à la formation et promotion. Arrêt des pénalisations à l égard de la maternité. Compensation des déséquilibres de carrière : nomination des femmes aux emplois supérieurs. Transposition de la directive européenne sur la non-discrimination. Les syndicats doivent davantage prendre en compte la dimension égalité professionnelle femmes/hommes dans la fonction publique.

46 Et si les femmes révolutionnaient le travail? L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques : une vigilance nécessaire Sophie Pochic Sociologue du travail et du genre au CNRS (Centre Maurice Halbwachs), elle est spécialiste de la question des inégalités femmes-hommes, sous l angle notamment de la fabrication du «plafond de verre» au sein des organisations (entreprises en restructurations, syndicats et plus récemment haute fonction publique). Elle a également travaillé sur la place des femmes dans les syndicats, et la prise en charge de leurs intérêts spécifiques, dans des comparaisons européennes (France, Angleterre, Hongrie). Elle est membre du réseau international MAGE (Marché du Travail et Genre) dirigé par Margaret Maruani. Cet article s inspire d une recherche collective réalisée en 2012 sur «Le plafond de verre dans les Ministères» avec le soutien de la Direction générale de l administration et de la fonction publique (DGAFP). En comparaison du secteur privé, les administrations (État, hôpitaux, collectivités territoriales) se pensaient jusqu à récemment comme des milieux de travail à l abri des discriminations sexuées, traitant à égalité les hommes et les femmes sans distinction de sexe, et offrant mêmes des conditions de travail facilitant la vie des femmes (horaires de travail régulés, congés maternités protégés, retour à l emploi garanti). Cette croyance dans l égalité de traitement était renforcée par la présence massive de femmes et l existence de règles formelles, en priorité le statut des fonctionnaires de 1946. Ce statut instaure un système «méritocratique» de détermination du salaire et du déroulement de carrière - selon l ancienneté et la notation, et par concours - et «transparent», sous le regard des syndicats via les Commissions Administratives Paritaires, censé garantir l absence de distinction entre hommes et femmes (art. 7).

«L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques...» Sophie Pochic 47 Pourtant, les administrations sont loin d être exemplaires en termes d égalité réelle et non formelle. Des différences existent au niveau de la promotion (18) ou en termes de rémunération, liée notamment à la ségrégation horizontale, avec des métiers féminins sous-évalués. Si le gouvernement français a d abord incité les acteurs concernés à agir sur ce thème via deux chartes égalité signées en 2004 et 2008, la proposition d édicter des «quotas» de femmes pour les emplois de direction et récemment la sensibilisation de l ensemble des Ministres de François Hollande aux stéréotypes sexistes semble marquer un changement de cap plus volontariste dans ce domaine. Mais encore faut-il comprendre quels sont les mécanismes qui peuvent permettre de fabriquer ces inégalités de parcours et de rémunération, afin de savoir si d autres mesures ne pourraient pas accompagner cette quête de l égalité réelle. Pour cela, il ne suffit pas de penser en terme «discrimination directe» (une femme refusée pour un poste ou pour une promotion, parce qu elle est une femme, de manière intentionnelle par le hiérarchique responsable) mais aussi en termes de «discrimination indirecte» : une norme présentée comme neutre et universelle, alors que dans les faits, elle privilégie tel ou tel profil de personne, à compétences égales. Ne pas compter ses heures, facteur de discrimination? Une première norme informelle partagée par les hiérarchiques en poste est qu il faut «ne pas compter ses heures» et répondre immédiatement à la demande, surtout à partir d un certain niveau de responsabilités, ou quand on aspire à une promotion (passage de B en A, passage de A en A+). Dans l évaluation du travail, la question des résultats rentre en ligne de compte, mais cette «disponibilité présentielle», sous le regard du chef, joue également fortement. Cette norme de la disponibilité extensive est particulièrement forte dans les sphères du pouvoir proches du politique et dans les postes d encadrement ; elle se renforce dans les contextes de lutte des 18 Avec seulement 36 % de femmes dans les A+ de la fonction publique d État en 2008, et 20 % dans les personnels de direction, alors que les femmes sont majoritaires en catégorie A - 63 %.

48 Et si les femmes révolutionnaient le travail? places suite aux réformes qui déstabilisent les organigrammes et les filières de carrière, comme le montre une étude que nous réalisons actuellement avec Laure Bereni et Fanny Le Mancq pour la DGAFP. La sélection opérée entre les disponibles et celles/ceux qui comptent leur temps de travail est souvent interprétée par les chefs en termes de volonté et de choix personnel. Or derrière un cadre masculin qui fait carrière, se cache souvent une femme de cadre invisible, car c est la division inégale du travail domestique qui rend cette disponibilité au travail possible. Les femmes cadres supérieurs tendent parfois à en rajouter pour construire leur légitimité, quitte à se «viriliser» non pas dans leurs habits, mais dans leurs habitudes, en travaillant «autant qu un homme». Elles sont d ailleurs souvent peu attentives aux problèmes d articulation vie professionnelle/vie familiale de leurs subordonnées, qui n ont pas les salaires (nourrice à domicile) ou les conditions familiales (grands-parents à proximité) pour les imiter. Sur cette dimension, le rapport Guégot sur l égalité professionnelle dans la fonction publique en 2012, tout comme le rapport Grésy sur la parentalité en 2011, préconisent de s inspirer de politiques de la parentalité mises en œuvre dans le secteur privé, pour développer des places en crèche sur les lieux de travail pour parents de jeunes enfants, ou pour mettre en œuvre des «chartes des temps» pour mieux réguler le temps de travail. Si les chartes peuvent être des outils de sensibilisation, l important n est pas de les afficher, mais de les appliquer, ce qui est parfois peu réaliste étant donné la charge de travail et les moyens humains pour y parvenir. Surtout, ces rapports ne relient jamais les effets de la RGPP et de la LOLF à cette question de l articulation vie personnelle/vie professionnelle, comme si l égalité pouvait se penser «hors-sol». Or, au même moment, les transformations des fonctions publiques, avec des réformes répétées, des restructurations avec réduction d effectifs et de moyens, une organisation par projets et une gestion par indicateurs chiffrés renforcent la pression, à tous échelons. De la même manière, les transferts ou regroupements de locaux ne sont quasiment jamais pensés par rapport aux lieux de

«L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques...» Sophie Pochic 49 résidence des agents, avec des temps de transport à Paris comme en province qui peuvent exploser. Une politique d égalité réelle devrait donc ouvrir le chantier de la régulation collective du temps de travail, qui, elle, nécessite une transformation en profondeur de l organisation collective de travail, du haut en bas de la hiérarchie. Les directeurs ou directrices des administrations devraient ainsi proposer de travailler moins pour plus d égalité, voire montrer l exemple : des téléconférences pour diminuer les déplacements, du télétravail avec prise en compte réelle du temps nécessaire, des réunions prévues à l avance, des pauses déjeuner plus courtes à l anglaise Mais aussi du personnel en nombre adapté par rapport aux missions. Le jeu de la mobilité, générateur de différences Une deuxième norme informelle de carrière est la mobilité géographique imposée, que ce soit en terme de mutations ou de célibat géographique temporaire (avec des absences en cas de formations longues en résidentiel sur plusieurs mois, comme pour l ENA interne à Strasbourg). Bien sûr, cette norme est plus ou moins marquée suivant les Ministères et les niveaux hiérarchiques : elle est très forte et répétée dans une administration de réseau comme les Impôts ou la Préfectorale ou la Police. Elle est beaucoup plus facile à gérer individuellement en début de carrière, quand l agent est seul, surtout sans enfant. Là encore, les responsables hiérarchiques en poste, passés par ces «épreuves» répétées de loyauté, en vantent souvent les mérites (acquisition de connaissances, variétés des postes, exercice de l autorité ou de la mission facilitée) et font un tri entre ceux qui l acceptent et ceux qui la refusent. Cette mobilité, même temporaire, peut permettre d expliquer l écart entre le pourcentage de femmes parmi les «promouvables» (femmes qui sont dans un échelon et ont l ancienneté pour présenter le concours) et le pourcentage de femmes parmi les «promus». Cette notion de «promouvables» a permis de déceler de la discrimination indirecte, alors que sinon par un biais de sélection, en comparant la proportion de femmes parmi les candidats aux concours internes et celle parmi les lauréats, on avait l impression que les femmes étaient favorisées (car des hommes n hésitent pas à se présenter alors qu ils ne sont pas au niveau, ce qui est l inverse pour les femmes).

50 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Sur cet aspect de la mobilité géographique, le rapport Guégot reste silencieux. L administration pense souvent avoir réglé déjà ce problème, avec des solutions comme la mutation pour rapprochement de conjoint ou l offre de conditions favorables pour les concours (appartements pour famille à côté des écoles spécialisées) ou pour certains postes de direction (logement de fonction). Ce sont des mesures pensées comme «neutres», mais qui sont construites sur une référence masculine (monsieur fait carrière, madame suit). Or les femmes cadres sont en majorité en couple à double carrière, avec un cadre qui veut lui aussi continuer à progresser et résiste souvent à les suivre. Le modèle inversé est assez rare, à part la situation atypique des femmes commissaires de police étudiée par Geneviève Pruvost dans Profession : policier. Sexe : féminin. Rentrées par le haut dans l administration, elles sont souvent en couple avec des gendarmes qui les suivent et soutiennent leurs ambitions professionnelles. Les femmes cadres A, souvent en couple avec des cadres du public ou du privé, voient mal comment l administration pourrait intervenir sur cette équation qu elles jugent personnelle. Sur ce point, certaines grandes entreprises ont pourtant inventé des dispositifs innovants pour gérer ces couples à «double carrière». Une méritocratie mise à mal par les quotas? Contrairement au discours officiel, la carrière dans l administration ne dépend pas que du mérite, il dépend aussi de la cooptation et du mentoring : un supérieur qui pousse ou tout simplement qui dit de manière incitative «renseignez-vous sur ce concours» ou de manière autoritaire «vous préparez le concours, c est un ordre». Sabine Fortino dans La mixité au travail a montré que la hiérarchie incite et soutient davantage les hommes, même avec peu de diplômes, alors que seules quelques femmes sont poussées, souvent quand leur diplôme certifie leurs compétences. Au sein du ministère de l équipement, pour les postes à responsabilité en DDE, l administration doit souvent «imposer» une femme contre l opinion première du préfet et des élus, comme l ont montré Ghislaine Doniol-Shaw et Laurence Le Douarin dans une étude sur le Ministère de l Equipement, des Transports et du Logement.

«L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques...» Sophie Pochic 51 Sur l accès aux postes d encadrement supérieur, pour atteindre rapidement une égalité de résultats, le rapport Guégot propose des quotas de 40 % de femmes, ce qui a été repris par une loi votée au Parlement en 2012. Ce terme de «quotas», pourtant déjà utilisé dans une loi sur la parité en politique, heurte beaucoup en France, car elle donne l impression que cette promotion ne va plus être réalisée au mérite. Certaines femmes craignent en retour une dévalorisation ou une mauvaise réputation, et d autres ironisent sur cet objectif de parité à 40 % (pourquoi pas 50 %?). Surtout, les hommes ont tendance à se défendre contre un rééquilibrage qui pourrait diminuer leurs propres chances de promotion. Mais il ne faut pas se méprendre, ce chiffre est atteignable avec une minorité de femmes ultra-diplômées, qui vont profiter d un effet d aubaine : des énarques qui de toute façon auraient fait de belles carrières. Les quotas peuvent aussi justifier de faire appel à des recrutements de contractuels au plus haut niveau, notamment dans les «emplois à la discrétion du gouvernement», sans rien changer aux normes de la promotion interne pour les fonctionnaires. Des quotas peuvent enfin être édictés sans que soient changés les critères pour être évalués comme ayant du «potentiel», avec une survalorisation des diplômes de grandes écoles et des grands corps (liés à une certaine origine sociale), de certaines filières de métier, et sans que soient levés des freins cumulatifs (être d une minorité ethnique et/ou d une minorité sexuelle). Les effets genrés de la privatisation rampante des services publics Surtout, il ne faut pas se focaliser uniquement sur la ségrégation verticale (accès des femmes aux postes de pouvoir et de prestige), il faut aussi agir sur la ségrégation horizontale. Les femmes sont concentrées dans des filières d emploi tertiaires et féminisées offrant des salaires, des primes et des évolutions de carrière moindres que les filières techniques masculines, plus syndiquées et plus valorisées (avec un net clivage entre les métiers administratifs, des soins, de l éducation et du «care» et les métiers techniques).

52 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Si la question des écarts de rémunération, notamment aux niveaux les plus élevés, est évoquée par le rapport Guégot dans sa partie bilan, aucune mesure en matière d égalité salariale n est envisagée dans ce domaine. Pourquoi ce silence? En France, aucune entreprise ou administration n a ouvert ce chantier coûteux et surtout très conflictuel de l égalité salariale (les syndicats s opposeraient à toute perte d avantage acquis des hommes), alors même que l Accord National Interprofessionnel de 2004 le prévoyait (art. 13), car cela signifierait revaloriser des filières professionnelles entières, comme la filière administrative des collectivités territoriales comme l ont montré Rachel Silvera et Séverine Lemière dans un ouvrage, Comparer les emplois entre les hommes et les femmes. Ces inégalités sont, de plus, renforcées par l individualisation de la rémunération, notamment via des primes variables, qui réintroduisent de l arbitraire, de l opacité, des stéréotypes et des inégalités dans la détermination du salaire. Les primes varient en fonction du rapport de force entre l agent et l employeur, mais aussi du prestige et de la visibilité des fonctions et des directions. Une politique égalité professionnelle peut enfin se dérouler dans un contexte d externalisation et de précarisation de pans entiers de la fonction publique, notamment des emplois de catégorie C (accueil, secrétariat, nettoyage). Cette privatisation larvée via la sous-traitance a des effets négatifs sur les femmes peu qualifiées, souvent issues de l immigration, dont la situation se dégrade en termes de salaire, de perspectives d avancement, de protection sociale (retraite, œuvres sociales, congés). Cela peut se passer au même moment que la situation s améliore pour une petite minorité de femmes d élite que l employeur cherche à fidéliser via des mesures de «conciliation» entre carrière et vie familiale. La polarisation au sein du groupe des femmes peut s accentuer, à l image de ce que dénonçait Cynthia Cockburn dès les années 1980 en Angleterre. Les femmes cadres sont d ailleurs rarement solidaires de la situation des femmes des catégories B et C (leurs subordonnées) ou plus encore en dehors de leur administration (les prestataires contractuelles ou salariées des sous-traitants).

«L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques...» Sophie Pochic 53 En conclusion, les administrations souhaitent en ce moment se «moderniser», et notamment du côté de la fonction publique d État, développer des politiques égalité et diversité comme l ont déjà fait des entreprises privées dans les années 2000 en France. Le changement de gouvernement a renforcé cette orientation, avec un Comité interministériel aux droits des femmes qui affirme vouloir aller «vers une société de l égalité réelle» (novembre 2012). Mais il faut faire attention aux effets d affichage et aux effets d aubaine. Les labels égalité portent sur les politiques (procédures RH, plan d actions, accords), et non leurs résultats : la politique de communication d une entreprise ou d une administration peut être en décalage avec l application concrète de beaux accords sur le papier, avec des jeux de mise en visibilité partielle et partiale des avancées. Ces politiques s appuient souvent sur des indicateurs chiffrés annuels, qui ont l avantage de permettre de suivre la mise en œuvre d une politique, via un equality monitoring qui trace la proportion de femmes en stock et flux, dans les candidat-e-s et les reçu-e-s, et dans le jury de concours. Mais parfois ces indicateurs camouflent la dynamique des parcours professionnels des personnes, à l image des écarts de rémunération par catégorie. Pour prouver la nondiscrimination, il faut toujours raisonner sur des cohortes d entrée ayant des profils similaires et suivre leur carrière dans la durée. De plus, les indicateurs reprennent souvent les catégories établies et ne permettent donc pas de dévoiler la systématique sousvalorisation des filières féminines. Il faut pour cela évaluer l activité effectuée au plus près des pratiques de travail réel, via des procédures de comparaison des emplois masculins et féminins (job évaluation). Enfin, les évaluations chiffrées sont généralement réalisées sur les fonctionnaires, en oubliant tout un pan des services publics réalisés par des sous-traitants ou des contractuels, où se développe un «moins disant social» pour les femmes peu qualifiées qui réalisent ces services (petite enfance, nettoyage, vieillesse/dépendance). L état en tant qu acheteur public devrait se sentir responsable et impliqué dans la lutte contre la précarité féminine qui se développe à ses portes.

54 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Mise à mal du code du travail Hervé Tourniquet Avocat du Barreau des Hauts-de-Seine (Nanterre), chargé de cours en droit social à l Université de Paris I. Le patronat, par la voix du MEDEF, dans un contexte qui lui est très favorable depuis une trentaine d années, pousse activement ses pions pour : I. D UNE PART réduire la force obligatoire et protectrice du code du travail par un double mouvement : 1-1. Le recours à la négociation collective dérogatoire, malheureusement encouragé par les gouvernements successifs afin de remplacer les dispositions protectrices de la Loi par une norme conventionnelle négociée au plus près, là où le rapport des forces lui est le plus favorable ; 1-2. L exclusion d une part croissante de salariés de la sphère d application du code du travail par des formules telles que le portage salarial ou l auto-entreprenariat ; 2. D AUTRE PART contourner les faibles barrages mis en place pour limiter les risques de licenciements. Ainsi sur le premier point, alors qu auparavant les négociations collectives ne pouvaient déboucher que sur des conventions plus favorables que la loi pour les salarié-es, depuis les années 1980, les partenaires négocient sous le seuil de la loi. À ce jeu les femmes sont encore plus perdantes parce que plus précaires et en position de faiblesse du fait de carrières souvent intermittentes, et elles sont les premières victimes de l affaiblissement des garanties collectives. Les femmes sont aussi des «salariées comme les autres» et tout ce qui peut contribuer à faire gagner en sécurité l ensemble des salariés leur est bénéfique.

«Mise à mal du code du travail» Hervé Tourniquet 55 C est vrai aussi dans l autre sens, par exemple lorsque le patronat se fonde sur une directive européenne sur la lutte contre les discriminations hommes-femmes pour exiger, et obtenir, la fin de l interdiction de travail de nuit des femmes au nom de l égalité! Sur le deuxième point : Prenons deux exemples : celui du portage salarial, ou celui, plus récent, de l auto-entreprenariat. L auto-entreprenariat présenté comme une solution miracle par l ancien ministre Hervé Novelli, était considéré par son collègue X. Darcos (19) comme particulièrement indiqué pour les femmes. «Je suis heureux de lancer avec vous aujourd hui, dans cette salle des Accords du ministère du Travail, cet ensemble d initiatives tendant à favoriser l entreprenariat des femmes. Je tiens à remercier tous les acteurs qui ont contribué à la mise en œuvre de ce projet qui s appuie sur le FGIF (Fonds de garantie pour la création, la reprise ou le développement d entreprises à l initiative des femmes), en lien avec la Caisse des Dépôts et Consignation et France Active. C est un engagement que je salue car je suis conscient, en tant que ministre en charge du Travail et des Relations sociales, de la nécessité d aider les femmes à créer leur entreprise. Les chiffres en témoignent : les femmes représentent près de la moitié de la population active, mais ne représentent que 27 % des entrepreneurs. Quand elles se lancent dans cette voie, elles ne manquent pourtant, comme leurs homologues masculins, ni de talents, ni d énergie, ni d envie d entreprendre. En revanche elles sont davantage confrontées à certaines difficultés telles que la conciliation (20) entre vie familiale et vie professionnelle.» L imagination du patronat étant sans borne, on peut trouver des secrétaires auto-entrepreneur-es comme des routiers, mais également des responsables de formation et même des responsables des ressources humaines! Ainsi des fonctions pérennes de l entreprise sont-elles «évacuées» hors du champ de sa responsabilité, et les 19 Annonce des initiatives tendant à favoriser et dynamiser l entreprenariat féminin. Discours de Xavier Darcos. 10 mars 2010. 20 Sur le sujet de la «conciliation» on peut lire avec profit le n de la revue Travail, genre et sociétés du MAGE 24/2010 éditée par l Harmattan.

56 Et si les femmes révolutionnaient le travail? travailleur-e- s concerné-es hors du droit qui s applique dans l entreprise, forcé-e-s à un tête à tête à l issue duquel on voit bien qui aura l avantage. C est à l échelle d un acteur ce qui se passe avec le chantage à l emploi des grandes entreprises nationales ou transnationales : c est ça ou le chômage! Cela s apparente de fait à du prêt de main-d œuvre illicite. Les femmes les moins qualifiées, dans les entreprises de nettoyage, dans la grande distribution, les services à la personne, à l usine etc. ont en quelque sorte été les expérimentatrices involontaires de normes d insertion dans le marché du travail voulues par les patrons : - insertion «individuelle», avec mise en concurrence accrue, sur des critères de plus en plus subjectifs, avec à la clé une extrême fragilisation sociale et psychique. - précarisation de la contractualisation avec les employeurs. Ces femmes sont confrontées soit à une permanence des tâches mais avec une multiplication des contrats (informel, CDD, CDI, partiel ou à temps plein), soit à des changements d emplois dans leur parcours professionnel (passage fréquent de l industrie à la sphère des services à la personne). Pour ce qui concerne les licenciements, les entreprises contournent la «difficulté» en ne recourant plus qu exceptionnellement à la procédure de licenciement économique. Elles recourent à toutes sortes de procédés (auto-entreprenariat, externalisation, rupture conventionnelle de contrat, «chèques valises», en l occurrence les plans de départs volontaires, guichets ouverts etc..) pour ne pas avoir à licencier et ainsi s exposer au contrôle du juge ; on voit bien que cela concerne les femmes, comme les hommes. La loi de 1993 concernant les licenciements prévoit la nullité des licenciements, c est-à-dire la réintégration dans l entreprise des salarié-es licencié- es, si un plan social de reclassement ou PSE (plan de sauvegarde de l emploi) n est pas présenté avec le projet de suppressions de postes (21). 21 Amendement du groupe communiste à l assemblée nationale et adopté à la majorité.

«Mise à mal du code du travail» Hervé Tourniquet 57 Or pour les grandes entreprises il est plus facile de présenter un plan de reclassement ; et certaines qui n ont pas de difficultés de trésorerie, recourent tout de même à des licenciements en s appuyant sur un arrêt de la cour de cassation de 1995 (deux à peine après le vote de la loi ) qui élargit le champ des motifs possibles à invoquer ; la «sauvegarde de la compétitivité» est devenue un motif classique, relayé par une propagande tous azimuts et peut même être invoqué «préventivement»! Les entreprises de sous-traitance, elles, sont plus démunies et leurs salarié-es également. Les salarié-es recourant de plus en plus à la justice pour faire reconnaître leurs droits, il n est pas étonnant que les juges soient de plus en plus amenés à dire le droit-du travail- Ainsi trois d entre eux (Cour d appel de Paris) ont refusé de tenir pour valable le PSE (plan de sauvegarde de l emploi) d une entreprise qui était en bonne santé financière et ne justifiait pas le recours à un plan de licenciement. La cour de cassation a considéré elle que les juges n avaient pas à juger du motif économique à ce stade de la procédure (22). Résultat : un double paradoxe : L insuffisance du plan de sauvegarde de l emploi (mesures d accompagnement) est sanctionnée plus sévèrement (par la réintégration des salariés) que le défaut de motif, qui n est sanctionné que par des dommages-intérêts. En d autres termes, le paquet cadeau est jugé plus sévèrement que son contenu Moins une entreprise rencontre de difficultés, plus elle aura les moyens de présenter aux juges un plan de sauvegarde de l emploi de qualité, se mettant ainsi à l abri de l annulation des licenciements, alors qu une entreprise qui rencontre de réelles difficultés économiques et n a pas les moyens, elle, de présenter un PSE de qualité, s expose à l annulation des licenciements. En d autres termes, le licenciement économique est une activité plus risquée pour les entreprises qui connaissent de vraies difficultés que pour celles qui sont en excellente santé. 22 Voir l article de Fanny Doumayrou dans l Humanité du 3 mai 2012 : «Viveo : porte ouverte aux plans sociaux frauduleux.»

58 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Il y a donc matière à faire des propositions qui remettent sur le métier la question de la sécurisation de l emploi en général et de l emploi féminin en particulier. En premier lieu adopter en urgence une loi permettant la suspension de tous les plans de licenciements non justifiés par des difficultés réelles, ce qui suppose sans doute dans le même temps l élaboration d une définition du licenciement économique permettant de repérer et d interdire ceux dont l objectif est purement spéculatif. Ces propositions ne peuvent pas s arrêter à ce qui concerne les instances représentatives élues par les salariées. En effet la grande majorité des entreprises françaises n en ont pas, étant donné leur taille (il n y a de comité d entreprise qu à partir de 50 salarié-es!). Ainsi le programme du Front de Gauche qui prévoit un droit de veto du CE est-il triplement insuffisant : cette mesure ne concernerait que 10 % des licenciements pour la raison évoquée ci-dessus ; le veto ne serait pas éternel, et au bout du délai du veto, le CE serait coresponsable des licenciements! Cette mesure devrait avoir pour principal objectif de casser le face à face salarié-es-patron dans les entreprises où il n y a pas d institutions représentatives. Ainsi, par exemple, en rendant effective la possibilité d élire des «délégués de site» ; c est-à-dire, appliquer pour les salarié-es ultra-majoritaires qui travaillent dans des entreprises de moins de 10/50 salariés une disposition que prévoit le code du travail -pour combattre l isolement (Et) organiser une représentation pour des salariés d entreprises différentes mais ayant des problèmes communs et dont il définit ainsi les modalités Le directeur départemental du travail peut, de sa propre initiative, ou à la suite d une demande des syndicats, imposer l élection de délégués de site. Il s agit de recréer des collectifs de travail dans les petites unités, là où le patronat organise au contraire la casse de ce collectif, avec des moyens individualisés.

«Mise à mal du code du travail» Hervé Tourniquet 59 La loi permet d empêcher un employeur «d éclater» la structure de son entreprise pour concentrer les difficultés sur une unité et lui enlever toute rentabilité au profit d une autre pour provoquer un «besoin» de licenciement ; mais il faut une vraie bataille juridique pour la faire appliquer. En effet cela suppose de donner à l administration du travail, aux organisations syndicales, aux conseils des prud hommes renouvelés et désengorgés les moyens de regagner de la crédibilité. Il y a donc urgence à rénover les conseils de prud hommes, instance à bout de souffle et détournée de sa mission et de ses principes d origine. Les temps d attente sont devenus tellement longs qu ils sont dissuasifs pour les salarié-es poussé-es par les employeurs à accepter des transactions rarement avantageuses. Les entreprises ont une responsabilité publique et les collectivités territoriales, l assurance-chômage, l assurance maladie, en résumé la puissance publique, dotée de moyens humains et matériels suffisants, devrait avoir son mot à dire sur la façon dont le code du travail est appliqué. Le code du travail est en effet la protection ultime pour les salarié-e-s et c est pourquoi il s agit, parallèlement, de faire revenir dans le cadre de la relation salariée tout un ensemble de statuts ou de situations qui lui échappent (emploi de salarié à domicile mais aussi auto-entreprenariat) et les femmes seraient les principales bénéficiaires. Par exemple concernant les emplois recouvrant les activités de soins aux personnes vulnérables (enfants, personnes dépendantes, malades), presque exclusivement réservés aux femmes, ils devraient être fondés sur des besoins démocratiquement discutés et dans une logique de service public (avec ce que cela recouvre d assurance et de reconnaissance pour les salariés et de professionnalisation du travail ) et non sur une relation employéemployeur reproduisant une forme moderne de domesticité (23). 23 L implication financière des pouvoirs publics dans le soutien privilégié accordé aux particuliers employeurs d une forme moderne de domesticité est considérable. Elle favorise les hauts revenus par le biais des abattements d impôts. Le terme de «care» recouvre théoriquement les activités de soin aux personnes vulnérables( enfants, personnes

60 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Ces propositions devraient œuvrer à réussir enfin l égalité femmes-hommes en faisant appliquer la législation en vigueur (24) et en remettant en cause certaines dispositions juridiques européennes de lutte contre les discriminations qui de fait ne sont pas favorables aux femmes (voir plus haut). À quand l obligation de parité aux élections professionnelles? Au croisement des logiques sociales-sociétales, il importe de mener une bataille d idées sur les droits qui existent et qu il est urgent d investir. dépendantes, malades), mais ceux-ci ont été associés dans les mesures récentes d encouragement à l embauche aux travaux domestiques pour des personnes moins vulnérables Autoriser les riches à payer moins d impôts pour verser moins d allocations aux plus pauvres Telle est la logique. Sur ce sujet, voir François-Xavier Devetter et Sandrine Rousseau, «Du balai : essai sur le ménage à domicile et le retour de la domesticité», éditions «Raisons d agir». 24 Liste des lois sur l égalité professionnelle. Sur les sujets traités, Hervé Tourniquet a signé plusieurs articles dans le journal L Humanité, parmi lesquels : Voilà encore une fausse bonne idée! (29.10.2012) «La presse s est récemment fait l écho de l idée, avancée par certains protagonistes de la négociation en cours sur la «sécurisation de l emploi», d un retour à l autorisation administrative de licenciement économique, supprimée par le gouvernement Chirac en 1986 (...) Comment donc expliquer que certains milieux patronaux en viennent à rêver du rétablissement d une autorisation administrative dont ils avaient, en 1986, obtenu la suppression?.. L autorisation administrative se résumait en un face-à-face entre l employeur et le directeur départemental du travail, voire le préfet et même souvent le ministre, les principaux intéressés, les salariés et leurs représentants élus et syndicaux, étaient exclus. Cette discussion entre gens de bonne compagnie permettait, notamment, d éviter toute immixtion des salariés dans ce qui les regardait et dans les vraies causes des licenciements collectifs. L employeur qui souhaitait licencier 300 personnes demandait l autorisation d en licencier le double, ce qui permettait à la fois aux pouvoirs publics de «montrer leurs muscles» et de réaliser ainsi de belles opérations de communication, et à l employeur d arriver à ses fins. Ultime perversité du système : les salariés avaient alors le sentiment d avoir été licenciés par l administration». Que la sécurité change de camp (4.03.2012) Il faut contester la sécurité juridique pour les employeurs. Sécurité qui consisterait à échapper à tout contrôle, tout en condescendant à verser des dommages et intérêts dans les cas les plus grossiers, et à remettre des salariés par milliers aux bons soins de la solidarité nationale avant, quelques mois plus tard, de désigner à la vindicte ces «assistés».

«Femmes et Europe» Marie-Christine Vergiat 61 Femmes et Europe Marie-Christine Vergiat Élue députée européenne le 7 juin 2009, elle siège au sein du groupe de la Gauche unitaire européenne/gauche verte nordique. Elle a été élue trésorière de ce groupe et désignée comme coordonnatrice de la délégation du Front de gauche. Elle est membre titulaire et coordinatrice, pour son groupe, dans la commission de la culture et de l éducation ainsi que dans la sous-commission droits de l Homme, membre suppléante de la Commission des libertés civiles, de la justice et des affaires intérieures, ainsi que membre des délégations parlementaires UE-Maghreb, ACP et EUROMED. Elle est également vice-présidente des intergroupes «services publics» et «économie sociale.» Militante associative, elle est très attentive à l égalité entre les femmes et les hommes. «Une moitié de l espèce humaine est hors de l égalité, il faut l y faire rentrer : donner pour contrepoids au droit de l homme le droit de la femme.» Victor Hugo L Union européenne est souvent capable du meilleur comme du pire. Les politiques en direction des femmes en sont une belle illustration. Peu de gens le savent mais la question de l égalité hommes/ femmes a été intégrée dans les Traités européens dès 1958. En effet, dès cette époque, il est fait référence «à l égalité de salaire entre les hommes et les femmes pour un travail égal». Ce n est pourtant qu en 1975 qu une première directive a été adoptée (directive n 75/117 du 10 février 1975) sur l égalité de rémunération, suivie un an après, d une autre directive sur l égalité de traitement et complétées à plusieurs reprises depuis. La directive n 97/80/CE permet notamment le renversement de la charge de la

62 Et si les femmes révolutionnaient le travail? preuve au bénéfice du salarié victime de discrimination en matière salariale. C est à l employeur de démontrer qu il existe des raisons objectives qui justifient la différence de traitement constatée. Parallèlement, le principe d égalité professionnelle a été, à partir de 1976, consacré par la jurisprudence de la Cour de justice de l Union européenne dans une série d arrêts qui ont fait date et qui ont notamment établi que le principe d égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins faisait partie des fondements de la Communauté, puis que le principe d égalité de traitement entre les hommes et les femmes était un droit fondamental du droit communautaire. En 1997, le Traité d Amsterdam a élargi le champ des compétences de l UE à l égalité des chances et de traitement des femmes et des hommes au travail ainsi qu aux discriminations fondées sur le sexe et aux violences faites aux femmes. Cette évolution a été poussée par la mobilisation des mouvements féministes bien sûr et l influence des conférences mondiales des Nations unies sur les femmes (celle de Pékin a eu lieu en 1995) accompagnées du constat récurrent de l insuffisance des directives de 1975 et 1976 et sans doute aussi par l arrivée au sein de l Union européenne d un certain nombre de pays scandinaves et notamment de la Suède (en 1995) qui est, l un des pays les plus avancés, en ce qui concerne l égalité entre les femmes et les hommes. C est de cette époque que date aussi la mise en œuvre de la politique du «gender main streaming» (25). À partir de 2001, l Union européenne a mis également en place une stratégie-cadre pour l égalité entre les femmes et les hommes pour une durée de 5 ans. Nous en sommes à la 3 e stratégie de ce type qui porte pour 2010-2015 sur : - l indépendance économique, - la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, 25 Approche intégrée de l égalité des sexes.

«Femmes et Europe» Marie-Christine Vergiat 63 - la représentation égale dans la prise de décisions (26), - l éradication de toute violence basée sur le genre, - la promotion de l égalité dans les politiques extérieures et le développement. Une nouvelle directive a également été votée en 2006 (n 2006/59/CE) qui interdit théoriquement toute discrimination fondée sur le sexe dans la rémunération non seulement pour un même travail mais aussi pour un travail de valeur égale. Il n en demeure pas moins que le Parlement européen tout comme les partenaires sociaux la jugent insuffisante et en réclame la révision depuis 2008. Les principales demandes portent sur une meilleure définition des termes de la législation (écart de rémunération, rémunération, travail égal et travail de même valeur notamment) afin de pouvoir faire des comparaisons fiables entre les Etatsmembres, la réalisation régulière d audit dans les entreprises et de statistiques sexuées, et bien sûr renforcement des sanctions. En 2006 également, l Institut européen pour l égalité entre les hommes et les femmes a été mis en place. C est une des 37 agences de l Union européenne. Son siège est à Vilnius. Le Traité de Lisbonne, enfin, a inscrit l égalité entre les hommes et les femmes au rang des objectifs et valeurs de l Union européenne. Il faut ajouter que, parallèlement, depuis 1984, le Parlement européen a créé en son sein une commission des droits de la femme et de l égalité des genres qui est l une des 22 commissions du Parlement européen. Cette commission exerce une vigilance très importante et ses rapports sont souvent riches d informations et de propositions. Elle est aujourd hui présidée par Mickael Gustavson qui a succédé en cours de mandat à Eva Britt-Svensson, tous deux suédois et féministes avec qui j ai le plaisir de siéger au sein du groupe de la Gauche unitaire européenne/gauche verte nordique 26 Un texte est en cours de préparation concernant les entreprises.

64 Et si les femmes révolutionnaient le travail? (GUE/NGL). Mickael est le premier homme à présider ladite commission «femmes» et nous en sommes très fiers tout comme nous sommes fiers d être le seul groupe du Parlement européen entièrement présidé par une femme : notre collègue allemande de Die Linke, Gaby Zimmer. (27) Le cadre institutionnel est donc loin d être négligeable mais l on doit alors se demander pourquoi les choses demeurent si difficiles à faire évoluer quand elles ne régressent pas du fait des conséquences économiques et sociales de la crise financière. - Premier élément : d abord, il faut savoir pourquoi la question de l égalité de rémunération a été inscrite dès l origine dans les Traités européens. C est la France qui a imposé cette disposition aux autres Etats-membres. Si elle l a fait, ce n est pas par féminisme, vous vous en doutez mais pour protéger la compétitivité de son secteur textile à forte main-d œuvre féminine. Tant mieux mais ne soyons pas dupes. - Deuxième élément : Le montant des sommes allouées à ces politiques par l Union européenne reste assez dérisoire : quelques centaines de millions d euros (entre 200 et 300 millions) à mettre au regard des 140 milliards du budget annuel de l Union européenne. Et les coupes budgétaires proposées par les États membres tout comme les propositions de reconfiguration des lignes budgétaires de la Commission risquent d avoir de lourdes conséquences sur ces politiques. - Troisième élément, à l inverse de ce qui se passe en matière économique et financière, les manquements à la législation européenne en matière d égalité ne sont quasiment jamais sanctionnés. L UE se contente, par exemple, de rappeler aux États membres qu ils sont tenus de prendre des dispositions pour que les plaignants puissent faire valoir leurs droits devant les tribunaux et les laissent libres des sanctions éventuelles. (cf. directive de 1976). On connaît des textes européens plus contraignants 27 Le groupe des Verts est coprésidé par une Verte allemande mais qui a du mal à trouver un espace auprès de son «alter ego», Daniel Cohn Bendit.

«Femmes et Europe» Marie-Christine Vergiat 65 - Quatrième élément : pour l essentiel, nous ne sommes pas dans des compétences dures de l UE. Nous sommes essentiellement dans le champ de la MOC (méthode ouverte de concertation), c està-dire que le rôle de l UE est d encourager, de compléter l action des Etats-membres qui restent seuls compétents pour mettre en œuvre les stratégies de l UE. À de rares exceptions près, ils n ont aucune obligation de transposition dans leur législation nationale. - Pire encore, l UE a concédé au gouvernement irlandais la possibilité de maintenir sa législation interdisant l avortement pour obtenir sa ratification du Traité de Lisbonne. Résultat : Le bilan de l Union européenne en matière d égalité entre les femmes et les hommes est pour le moins mitigé alors qu elle a eu longtemps un rôle précurseur notamment par les actions qu elles financent qui sont souvent particulièrement novatrices. Nombre d associations le savent bien. Concrètement, dans les faits, les résultats sont pour le moins ambigus et c est particulièrement vrai sur la question de l égalité de rémunération. Quelques chiffres : - Aujourd hui, les femmes dans l UE gagnent en moyenne 16,4 % de moins que les hommes (Royaume-Uni, Pays-Bas, Autriche au premier rang) ; - Des variations importantes existent entre les Etats-membres ; - Les pays où le taux d emploi est le plus faible ne sont pas ceux où les écarts de salaire sont les plus forts. Peu de femmes travaillent ou elles le font surtout dans les emplois les moins qualifiés. Tel est le cas à Malte, en Hongrie, en Grèce et en Pologne) - Dans certains Etats-membres, les choses évoluent très mal puisque les écarts s y accroissent (Roumanie, Lettonie, Hongrie, Portugal et Bulgarie). - Les écarts les plus forts sont dans les pays où la ségrégation professionnelle est la plus forte et où les femmes sont «concentrées» dans les emplois peu qualifiés (Chypre, Estonie, Slovaquie et Finlande) mais aussi, même si c est dans une proportion plus faible, dans les pays où il y a le plus de temps partiel (Allemagne, notamment) ;

66 Et si les femmes révolutionnaient le travail? - Les écarts de salaire se répercutent au moment de la retraite et les femmes sont donc exposées à un risque de pauvreté plus important à un âge avancé. - Les causes le plus souvent évoquées sur la persistance de ces écarts sont le travail à temps partiel, le travail temporaire, les fréquentes interruptions de carrière, les traditions et stéréotypes qui influencent les filières d enseignement et donc le choix des emplois et bien sûr les évolutions de carrière et les problèmes de promotion. En résumé, les problématiques françaises se retrouvent souvent dans les autres Etats-membres avec plus ou moins de différences. Quelques éléments supplémentaires peuvent expliquer la situation : - Ces questions sont loin d être réellement portées politiquement par l ensemble des institutions européennes et restent trop cantonnées à ses instances spécialisées. - La crise aggrave les tensions sur les populations discriminées et notamment sur les femmes et laisse entrevoir de bien sombres perspectives d autant plus si l on y ajoute la démolition de plus en plus systématique des services publics et notamment de ceux de la santé dont on connaît les impacts sur les femmes. - Le «gender main streaming» comme la plupart des politiques d égalité et de lutte contre les discriminations restent avant tout un affichage loin de toute véritable harmonisation européenne. - On constate souvent une confusion certaine quant à l utilisation des termes de «genre» et de «sexe». L Union Européenne pourrait jouer un rôle moteur en matière de politique d égalité entre les femmes et les hommes. Mais la volonté politique fait défaut et le modèle capitaliste tout comme la domination patriarcale semblent encore avoir de beaux jours devant eux. Il est donc important dans ce secteur comme dans beaucoup d autres d organiser la mobilisation citoyenne autour de ces enjeux.

«Postface» Laurence Cohen 67 Postface Laurence Cohen Tout d abord un grand merci à Emmanuelle Boussard- Verrechia, Maryse Dumas, Bernard Friot, Sophie Pochic, Françoise Milewski, Hervé Tourniquet et Marie Christine Vergiat qui nous ont accompagnées tout au long de ces mois et au fil de ces pages. Il n est pas question de conclure ici, notre volonté est, tout au contraire, d ouvrir en grand ce débat de l égalité professionnelle, pour qu enfin cette question devienne celle de tous les progressistes. Le travail que nous avons réalisé, durant ces mois d auditions, conforte le constat que nous tirons de la situation des femmes dans l emploi. Il ne rend que plus urgente la nécessité d alerter la société sur les aggravations à venir. En effet, après des années de casse du code du travail, le MEDEF veut encore aller plus loin. Sa réponse au chômage de masse, qui frappe de plein fouet les femmes, c est la flexibilité. Voulant faire sauter toutes les barrières qui protègent les salarié-es, l imagination du grand patronat semble sans limites. Il faut opposer un front commun, en portant des propositions qui rompent totalement avec cette logique, ce que nous avons tenté dans cette brochure. Sécuriser l emploi et la formation passe par la lutte collective contre les inégalités, les stéréotypes sexistes et les discriminations subis par les femmes, notamment la précarité et le temps partiel imposé. Cette sécurisation des parcours professionnels doit s appuyer sur le vote de lois, dont une emblématique s attaquant aux suppressions d emplois à visée boursière. Parallèlement, il est plus que jamais indispensable de mettre en œuvre des moyens réels pour obtenir l application des lois existantes sur l égalité professionnelle. Ainsi, par exemple, l obligation pour les entreprises de publier un bilan qualitatif et quantitatif de l égalité.

68 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Plus généralement, face à la casse du code du travail, des moyens supplémentaires doivent être débloqués pour les inspections du travail, les juristes du droit du travail. Le rôle des conseils des prud hommes, quant à lui, doit être revalorisé et des droits nouveaux attribués aux salarié-es. Il faut bannir une bonne fois pour toutes les pénalisations infligées aux femmes qui se retirent, durant quelques années, de l activité professionnelle (congés parental ou de maternité), en soutenant un déroulement de carrière non amputé, une évolution normale de salaire dès le retour à l emploi, une retraite à taux plein, et la possibilité d une formation à la reprise du travail. Instaurer un service public de la petite enfance, et développer de grands moyens pour combler le manque de places d accueil n est plus à démontrer mais à imposer. Toutes ces avancées ne peuvent s obtenir que par une mobilisation sans précédent du monde du travail, des citoyennes et des citoyens, des syndicats, des associations et des partis politiques. Au-delà de ces mesures essentielles, il faut penser à révolutionner le travail. Nous espérons que les pistes ouvertes dans cette brochure y contribueront. Au XXI e siècle, avec les progrès technologiques considérables, il est temps de réduire le temps de travail sans perte de salaire. Au XXI e siècle, il grand temps de reconnaître que les emplois occupés par les femmes sont socialement utiles et d en tirer toutes les conséquences sur leur rémunération, leur formation, leur qualification et leur promotion. Au XXI e siècle, il faut repenser les services publics, outils indispensables pour faire reculer les inégalités et développer le mieux vivre ensemble.

«Postface» Laurence Cohen 69 Au XXI e siècle, il faut repenser la fiscalité, le système de financement, ce qui passe notamment par un pôle public bancaire avec la Caisse des dépôts et consignation ainsi que par une réorientation de la Banque Centrale Européenne. Au XXI e siècle, il faut penser le travail comme émancipateur, le travail des femmes en premier lieu, car toute avancée obtenue servira de tremplin à l ensemble du monde du travail. De la volonté politique et de l intervention citoyenne dépendra la dégradation ou l amélioration des conditions de travail de toutes et tous. Nous espérons que cette contribution favorise une prise de conscience collective afin de sortir des discours et des schémas dominants, liés au système capitaliste et au patriarcat, pour édifier l égalité réelle entre les femmes et les hommes.

70 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Exégèse Femmes et travail Emmanuelle Boussard-Verrechia : - Surmortalité contractuelle du contrat de travail des femmes ; - Évolution professionnelle : un parcours semé d embûches ; - Difficultés pour les femmes à prendre conscience des discriminations qu elles subissent ; - Salaire : à travail de valeur égale, salaire égal ; - Valorisation de l emploi féminin ; - Rôle et place de «l arme juridique» pour faire reculer les discriminations sexuelles ; Maryse Dumas : - Rapport différencié au travail entre femmes et hommes ; - Organisation sexuée du travail ; - Particularité de la précarité des femmes : emploi à temps partiel, mode de gestion particulier de l emploi des femmes ; - Question de l émancipation : le travail comme un droit à conquérir, l émancipation du travail domestique et le statut de l emploi salarié ; Bernard Friot : - Retraites : double peine des femmes ; - La pension comme prémisse du salaire à vie ; - Lutte contre discrimination salariale ; Hervé Tourniquet : - Sortie d un grand nombre d actifs du contrat de travail ; - Les femmes, premières victimes de l affaiblissement des garanties collectives ; - Précarisation de la contractualisation ; - Urgence à faire appliquer la législation actuelle en matière d égalité professionnelle ; - Responsabilité sociale des entreprises ;

Exégèse 71 Les femmes dans la fonction publique Françoise Milewski : - Politique publique : destruction du marché du travail et développement de la flexibilité et du temps partiel ; - Femmes majoritaires dans les fonctions publiques mais pas aux postes de direction ; - Les fonctions publiques comme débouchés pour les femmes, mais aussi comme laboratoire de l égalité ou de l inégalité ; - Règles statutaires souvent pénalisantes pour les femmes ; - L école et l origine des discriminations ; Sophie Pochic : - Discrimination directe et discrimination indirecte ; - Le système de méritocratie ; - Les femmes concentrées dans des métiers féminins sous évalués ; - Des statuts peu enviables : temps partiel, CDD renouvelables ; - Les effets genrés de la privatisation rampante des services publics. Égalité Femmes/Hommes et les directives européennes Marie Christine Vergiat : - Un cadre institutionnel impressionnant mais des inégalités persistantes ; - À l inverse de ce qui se passe en matière économique et financière, les manquements à la législation européenne en matière d égalité ne sont quasiment jamais sanctionnés ; - Les politiques d égalité ne figurent pas dans des compétences dures de l UE ; - Les problématiques françaises se retrouvent parmi les autres Etats-membres. Hervé Tourniquet : - Le patronat s est appuyé, en France, sur une directive européenne pour exiger et obtenir la levée de l interdiction du travail de nuit pour les femmes au nom de l égalité!

72 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Les principales propositions 1- Se donner les moyens de faire appliquer la législation actuellement en vigueur : - L administration du travail (inspection du travail) : donner les moyens humains d un véritable contrôle des entreprises en doublant les effectifs (E. Boussard- Verrechia, H. Tourniquet). - Le droit pénal du travail : faire du droit du travail un droit effectif avec des moyens à la justice et des peines plus dissuasives (publicité des jugements et impossibilité d avoir des marchés publics) (E. Boussard- Verrechia). - Les conseils de prud hommes : rénover cette instance qui est à bout de souffle (H. Tourniquet). - Réaffirmer la place centrale du droit du travail (code du travail) qui doit être véritablement protecteur (rétablissement de la hiérarchie de normes, fin des dérogations moins favorables) et permettre d assurer un statut collectif (socle commun opposable à tous les employeurs), seule réelle garantie pour les femmes (H. Tourniquet, M. Dumas). - Faire revenir dans le cadre de la relation salariée tout un ensemble de statuts ou de situations qui y échappent (emplois domestiques, auto-entreprenariat ) (M. Dumas, H. Tourniquet). - Valoriser le rôle des représentants du personnel (Comités d Entreprise, Délégué-es du personnel, organisations syndicales) et leur donner des droits nouveaux, des droits élargis : æ Droit d accès aux éléments nécessaires dans le cadre de la discrimination (E. Boussard-Verrechia) car l opacité génère et entretient les discriminations. æ Améliorer les éléments dont dispose le CE (ex : prendre en compte la question de l évolution professionnelle dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et

Exégèse 73 des hommes avec indicateurs plus fins et croisés) et leur donner des moyens renforcés (temps, recours à des experts, formation ) (E. Boussard- Verrechia, H. Tourniquet). æ Dans les situations où il n y a pas de représentants du personnel (petites entreprises, grandes entreprises sans implantation syndicale ), réfléchir, en lien avec les organisations syndicales, à de nouvelles règles de représentation des salarié-es (délégué-es de site, délégué-es syndicaux interentreprises ) (H. Tourniquet). 2- Prendre des mesures concrètes : - Des droits pour les parents salariés (lutte contre la «surmortalité contractuelle» et «l hypertrophie de carrière») : droits particuliers pendant la petite enfance sans perte de salaire, protection des femmes revenant de congés de maternité ou de congé parental (nullité du licenciement et/ou autorisation administrative en cas de licenciement, conditions de retour sur le poste) (E. Boussard- Verrechia, M. Dumas, H. Tourniquet). - En matière de lutte contre les discriminations, affirmation du principe «à travail de valeur égale, salarie égal» car les femmes et les hommes n ont pas les mêmes métiers et dans les petites entreprises notion «d évolution hypothétique» pour permettre la comparaison (E. Boussard- Verrechia). - Lutte contre la précarité : ne plus faire de l emploi des femmes une variable d ajustement (M. Dumas). - Recréer des collectifs de travail (question de l externalisation, sous-traitance) (H. Tourniquet) et revenir à la relation de travail salarié (professionnalisation du travail domestique, auto-entrepreneurs) (M. Dumas). - Sur les retraites (B. Friot) : æ Revenir sur le calcul de la durée de cotisation pour ne plus imputer aux femmes leurs interruptions de carrière = suppression de l annuité dans le calcul de la pension

74 Et si les femmes révolutionnaient le travail? (réactivation de la cotisation sociale et penser la cotisation comme la continuation du salaire). æ Lutte contre les discriminations salariales = salaire rattaché à l emploi et non au poste de travail (comme dans la fonction publique). 3- Transformer le travail : - Gagner un droit universel à la qualification de la personne (B. Friot). - Valoriser l emploi féminin : bataille culturelle sur l apport du travail des femmes et sur la place des femmes dans le monde du travail, politiques éducatives (M. Dumas). - Transformer le travail pour qu il soit pensé de manière mixte (définition des postes, adaptation des horaires de travail, conditions de travail) et lutte pour la mixité des emplois (des filières et des métiers) (M. Dumas). - Révolutionner le travail : accorder des droits politiques aux salarié-es, dont un salaire à vie avec au moins quatre niveaux de qualification (B. Friot). - S émanciper du travail domestique et professionnaliser le travail domestique (M. Dumas). - Réfléchir chaque mesure réglementaire ou législative pour qu elle ait des effets égalitaires (E. Boussard- Verrechia, M. Dumas). - Création d un service public de la petite enfance. - Poser la notion de responsabilité sociale des entreprises avec un droit de regard de la puissance publique (H. Tourniquet).

Exégèse 75 4- Fonction Publique : - Obligation de rapports de situation comparée sur l évolution de l égalité professionnelle dans la fonction publique. (F. Milewski, S. Pochic). - Arrêt des pénalisations à l égard de la maternité (F. Milewski). - Accès aux postes d encadrement supérieur pour les femmes avec application des quotas (F. Milewski, S. Pochic). Plusieurs propositions émises dans les auditions sont transversales au secteur privé et aux trois fonctions publiques. 5- Pour l égalité femmes/hommes en Europe : - L Union européenne doit jouer un rôle moteur en matière de droits des femmes et notamment en matière d égalité salariale. - La législation européenne pour l égalité salariale entre les femmes et les hommes doit instaurer et appliquer des sanctions aux États membres ne la respectant pas (M.C. Vergiat).

76 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Quelques données bibliographiques Rapports : À l échelle de l Union Européenne, des documents de travail sont consultables sur le site de l Observatoire de la parité entre les femmes et les hommes avec notamment un rapport de Ilda Figueiredo pour la Commission des droits de la femme et de l égalité des genres. Avis sur l égalité entre les femmes et les hommes adopté par l assemblée nationale suite au projet de loi de finances au nom de la commission des lois constitutionnelles, de législation, du suffrage universel, du Règlement et d administration générale pour 2013. Rapport d information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l égalité entre les hommes et les femmes du Sénat comprenant notamment la charte européenne pour l égalité des femmes et des hommes dans la vie locale adoptée par le conseil des communes et régions d Europe 2012. Étude du Conseil économique, social et environnemental menée par Sylvie Brunet et Maryse Dumas : Bilan de l application des dispositifs promouvant l égalité entre femmes et hommes 2012. Troisième rapport du comité de pilotage pour l égal accès des femmes et des hommes aux emplois supérieurs des fonctions publiques. 2005 Revues et recherche : La revue Semaine Sociale Lamy destinée aux professionnels (juristes d entreprise, services de ressources humaines, comités d entreprise, avocats, conseillers prud homme ). Comment négocier l égalité hommes/femmes? de Rachel Silvera, Didier Vésiez (dossier discrimination hommes/femmes. - N 1458 du 13/09/2010).

Bibliographie 77 Journal du SNES (syndicat national de l enseignement secondaire), numéro du 10 mars 2012 : dossier sur l éducation à l égalité et bibliographie et une sitographie sur la question de l éducation à l égalité. En particulier : www.snes.edu/- Eduquer-a-l-egalite-Filles-Garcons-.html et www.snes.edu/. Sexisme-.html. Laboratoire Genre Travail Mobilités Centre de Recherches Sociologiques et Politiques de Paris [CRESPPA, UMR 7217] Danièle Linhart : Travailler sans les autres? Le travail, Pourquoi s impliquer dans son travail? Perte d emploi, perte de soi, Le Seuil, coll. Hors Normes.2009. Danièle Kergoat : Se battre, disent-elles, La Dispute, coll. Le genre du monde, 2012. Revue Travail, genre et sociétés (créée par le groupement de recherche européen Mage-CNRS). Les articles de ces chercheur-es sont accessibles sur le portail de Cairn, http :// www.cairn.info. Site de La Fédération de recherche sur le genre (Fédération RING), constituée sur les conseils du Ministère de l Enseignement supérieur et de la Recherche, reconnue par ses instances et qui fait suite au Réseau Interuniversitaire et Interdisciplinaire National sur le Genre. La Fédération RING a pour objectif la coordination des pôles d enseignement et des équipes de recherche. Elle accueille aussi des enseignant.e.s et les chercheuses ou chercheurs isolé.e.s. Elle assure la diffusion des études sur le genre au niveau non seulement national, mais européen et international, par la constitution de réseaux. Livres et articles : Emmanuelle Boussard-Verrechia - «Penser l inégalité hommes-femmes donne l énergie d agir». Article dans l Humanité du 1 er juin 2010. - Les fondements de l entreprise : un enjeu idéologique et politique majeur. Participation à un colloque de la fondation Gabriel Péri.

78 Et si les femmes révolutionnaient le travail? Bernard Friot - Puissances du salariat (Nouvelle édition augmentée) La Dispute 2012. - L enjeu du salaire, La dispute. 2012. - L enjeu des retraites, La Dispute. 2010. Margaret Maruani, Monique Meron - Un siècle de travail des femmes en France 1901-2011, La Découverte. 2012. Francoise Milewski - Les discriminations entre les femmes et les hommes, Presses de Sciences Po Paris. 2011 ; chapitre 13 : Pourquoi les politiques publiques sont-elles si peu suivies d effets? Quelques interrogations.

Sommaire 79 Sommaire «Et si les femmes révolutionnaient le travail?» Laurence Cohen...p. 3 «Discriminations sexuelles au travail.» Emmanuelle Boussard-Verrechia...p. 6 «Travail des femmes et émancipation.» Maryse Dumas... p. 18 «Contre la double peine des femmes en matière de retraite : en finir avec les annuités et les points, libérer donc aussi les hommes et assumer la portée révolutionnaire de la sécurité sociale.» Bernard Friot... p. 28 «L inégalité professionnelle femmes/hommes dans les fonctions publiques : causes inhérentes à la société et causes spécifiques.» Compte rendu réalisé à partir de l audition de Françoise Milewski... p. 37 «L égalité professionnelle femmes-hommes dans les fonctions publiques : une vigilance nécessaire.» Sophie Pochic... p. 46 «Mise à mal du code du travail.» Hervé Tourniquet... p. 54 «L égalité femmes/hommes en Europe, quel bilan?» Marie Christine Vergiat... p. 61 Postface. Laurence Cohen... p. 67 Exégèse... p. 70 Quelques données bibliographiques... p. 76

Conception et impression : Dépôt légal : février 2013