Gestion des Ressources Formation et GPEC 1 ère PARTIE : LA FORMATION ERPI, Département tous droits STIM 2009/2010 réservés. Rappel : 2 processus d acquisition de compétences Le droit à la formation professionnelle inscrit dans les textes fondateurs La formation L'expérience professionnelle La Nation garantit l égal accès de l enfant et de l adulte à l instruction, à la formation professionnelle et à la culture Constitution 1946 Transmission de compétences par un (ou plusieurs) individu(s) Pratique du travail par l individu
Evolution Outil de promotion sociale Politique de l emploi 1963 : création du Fonds national de l emploi destiné à favoriser l adaptation des travailleurs à des emplois nouveaux FPC : pour quoi faire? Favoriser l insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs Permettre le maintien dans l emploi Favoriser le développement des compétences et l accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle Contribuer au développement économique, culturel et à la promotion sociale Quels sont les objectifs de la formation? Les enjeux de la formation dans l entreprise Pour le salarié Enrichissement personnel Reconversion Promotion interne Pour l entreprise Mobilité du personnel Adaptation aux évolutions (techniques) Moyen privilégié de créer, maintenir et faire évoluer les compétences Intérêt mutuel de l entreprise et des salariés Objet de consensus et de dialogue social Inégalement accessible pour les salariés (taille des entreprises) En quête d une meilleure efficacité de FPC (renouvellement des pratiques)
Développement de l enseignement supérieur Sommaire de la 1 ère partie Aujourd hui : 1 jeune français sur 2 accède à l enseignement supérieur En 2002 et 2003, 43% des sortants du système éducatif français sont diplômés de l enseignement supérieur contre 29% en 1990 La préférence pour les filières sélectives s accentue (au détriment de l université) Le cadre réglementaire Les acteurs La réforme (DIF) La politique et le plan de formation Les outils et indicateurs Source : DEPP Les 4 objectifs assignés par la loi Depuis la loi de juillet 1971 : la formation professionnelle continue est une OBLIGATION NATIONALE Lutter contre l inégalité des chances Maîtriser les métiers et les changements Permettre à l expansion économique de disposer des ressources nécessaires et combler les déficits de md o qualifiée Donner une place plus importante à la concertation L obligation légale Obligation pour toute entreprise >10 salariés de contribuer financièrement à la formation professionnelle continue Versement obligatoire d un % min de la masse salariale La formation est l un des domaines GRH où les obligations légales sont les + importantes (avec la rémunération) Pour certaines entreprises, il s agit d une obligation plus qu un outil au service du développement
Contribution minimale fixée Obligation légale : 1,05% à 1,60% de la masse salariale brute pour > 10 salariés 0,3% à la formation en alternance des jeunes 0,2% aux congés individuels de formation Obligation légale : 0,55% de la masse salariale brute pour < 10 salariés ou 0,25% si l entreprise est assujettie à la taxe d apprentissage 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% Croissance des investissements Dépenses effectivement consenties par les entreprises % de la masse salariale 1,35% 1,83% 2,34% 2,74% 3,20% 3,30% 1972 1978 1986 1988 1991 2000 L effort de formation augmente avec la taille de l entreprise L accès du personnel à la formation également 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,69% 1,79% 2,28% 2,74% 3,28% 3,77% 2,88% 50% 40% 30% 28,10% 38,90% 46,20% 49,20% 35,20% 1,5% 1,0% 0,5% 20% 10% 8,80% 12,80% 0,0% 10 à 19 20 à 49 50 à 249 250 à 499 500 à 1999 Plus de 2000 Ensemble 0% 10 à 19 20 à 49 50 à 249 250 à 499 500 à 1999 Plus de 2000 Ensemble Source : Dares 2003 Source : Dares 2003
3 possibilités 1) Organiser des stages de formation en interne (plan de formation) 2) Inscrire les salariés à des stages proposés par des organismes agréés 3) Effectuer des versements à un fonds d assurance formation (FAF) Les modalités Nombreux textes précisent les modalités : du congé individuel de formation (CIF) du bilan de compétences de la participation financière du rôle du comité d entreprise de la négociation La formation professionnelle continue comprend deux aspects 1) Le plan de formation annuel 2) Le congé individuel de formation (CIF) Conditions : Formation qualifiante Alternative au licenciement? Glissement d une catégorie d emplois menacés vers une catégorie d emplois stables
1978 Le congé individuel de formation (CIF) Pour les salariés qui veulent suivre une formation autre que celle proposée par l entreprise Droit à l initiative du salarié et à titre individuel La durée du congé ne peut excéder 1200 heures ou 1 an La prise en charge financière par les organismes type OPACIF 1984 1991 La formation en alternance Accès des jeunes à une qualification professionnelle ou adaptation à un emploi : contrats de qualification contrat d adaptation Gestion par les OMA (organismes de mutualisation agréés pour les formations prof. en alternance) Ces contrats sont largement financés par l Etat 1980 s 1991 Le bilan de compétences Apparu dans un contexte de chômage et de crise de l emploi Démarche individuelle Les conclusions sont la propriété exclusive du salarié Sommaire de la 1 ère partie Le cadre réglementaire Les acteurs La réforme (DIF) La politique et le plan de formation Les outils et indicateurs
Les acteurs interne/externe OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé INTERNE Direction RH, responsable de formation L encadrement Salariés Partenaires sociaux EXTERNE Le fonds social Européen L Etat, la Région Organisme Paritaire Collecteur Agréé Organisme paritaire du congé individuel de formation Organismes collecteurs de la taxe d apprentissage Les OPCA ont été créés par les employeurs et les syndicats professionnels But : collecter les sommes versées par les entreprises à la destination de la formation de leurs employés Il existe des OPCA pour chaque branche professionnelle FONGECIF / OPACIF Organisme paritaire du congé individuel de formation, il est chargé de collecter, de gérer les contributions des entreprises au titre du CIF et d assurer aux salariés une information sur les dispositifs de formation Sommaire de la 1 ère partie Le cadre réglementaire Les acteurs La réforme (DIF) La politique et le plan de formation Les outils et indicateurs
Les 4 points clés de la réforme 2 innovations majeures 1) Affirmer le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie 2) Rapprocher employeurs et salariés dans le choix des actions de formation 3) Donner au salarié plus d initiative dans l élaboration de son parcours de formation professionnelle 4) Donner une plus grande visibilité sur les besoins en formation la possibilité pour l employeur de faire suivre certaines formations hors du temps de travail l augmentation de la participation minimale des entreprises Le principe 20 heures de formation par an Cumulables sur 6 ans (120h max.) Concerne les salariés en CDI - pour les CDD ou temps partiels, le DIF est calculé au prorata temporis 1 an d ancienneté à compter de la parution de la loi À la demande du salarié et avec l accord de l employeur Ne sont pas concernés : contrats en alternance ou contrats d apprentissage La démarche Chaque année, le salarié reçoit une lettre lui stipulant le nombre d heures utilisables Il formule sa requête auprès de l employeur par LRAR L employeur dispose d 1 mois pour répondre Avant départ : négociation individuelle entre le salarié et l employeur Projet de formation commun, sur papier et signé par les 2 parties
Formation rémunérée? Soit la formation s effectue en dehors des heures de travail Rémunérée à hauteur de 50% du salaire initial L entreprise prend en charge les coûts de formation et de transport 2 années de suite En cas de refus de l employeur le salarié peut faire appel au FONGECIF prioritaire pour bénéficier d un Congé Individuel de Formation (CIF) Soit il est possible d obtenir une dérogation, afin de se former sur son temps de travail En cas de licenciement Le salarié conserve son DIF Mais il doit réclamer ses heures de DIF acquises et non utilisées avant la fin de son préavis En cas de démission Possibilité d utiliser le DIF pendant le préavis pour suivre une formation une action de bilan de compétences ou de VAE (validation des acquis d expérience)
En cas de non utilisation de ses droits pendant 6 ans Les actions de formation à l initiative de l employeur LE PLAN DE FORMATION DE L ENTREPRISE Le plafond cumulé est bloqué à son maximum (120 heures) Durant les années suivantes, aucun crédit supplémentaire n arrivera donc sur le compte DIF en question ACTIONS DE FORMATION DECIDEES PAR L EMPLOYEUR ACTIONS NECESSITANT LE CONSENTEMENT PREALABLE DU SALARIE Bilan de compétences VAE Les actions de formation à l initiative du salarié Sommaire de la 1 ère partie Actions de formation nécessitant l accord de l employeur Mesures nécessitant l autorisation d absence de l employeur Le cadre réglementaire DIF CIF CBC VAE CONGES PARTICULIERS POUR FORMATION Les acteurs La réforme (DIF) La politique et le plan de formation Congé formation pour les jeunes travailleurs Congé examen Congé enseignement Autorisations d absence pour siéger dans les instances représentatives des salariés Les outils et indicateurs
Politique de formation Véritable atout stratégique dans l organisation FORMATION OBLIGATION Typologie des politiques de formation FORMATION PACTOLE Objectif principal Mettre les compétences du personnel en adéquation avec les besoins de l entreprise FORMATION SÉCURITÉ FORMATION DÉVELOPPEMENT «Gagner de l argent en arrêtant la formation c est comme si on arrêtait sa montre pour gagner du temps» ÉTAT INITIAL = ressources disponibles ÉTAT NOUVEAU = exigences d un poste de travail FORMATION Source : GRH Gestion appliquée Pearson Ed. 2004 Evolution actuelle On constate aujourd hui 2 axes principaux : Individualisation des pratiques Répond à une demande des salariés Individu collectif Personnalisation A M P A Développement de la notion de «compétence» Rupture avec les principes tayloriens Référentiel de compétences pour optimiser l adéquation capacités / besoins de l entreprise Document écrit annuel Le plan de formation Traduit les choix de la politique de formation en actions Précise les projets prioritaires requerrant un effort de formation Présente les catégories, métiers et effectifs concernés Présente le budget et ses affectations
Procédure 1) Expression des priorités par la DG 2) Identification et expression des besoins 3) Définition du plan de formation 4) Exécution du plan de formation 5) Évaluation du plan de formation Les besoins peuvent émaner de 3 niveaux Analyse et identification des besoins de formation Au niveau général : du responsable de formation Au niveau sectoriel : des hiérarchies Au niveau individuel : des salariés entretien annuel d évaluation ou de formation Définition du plan de formation Exécution du plan de formation Choix, décisions, arbitrages dans le cadre du budget Traduction en actions de formation Consultation du CE Choix des intervenants Planification Organisation matérielle Gestion administrative
Sommaire de la 1 ère partie Le cadre réglementaire Les acteurs La réforme (DIF) La politique et le plan de formation Les outils et indicateurs 1) ÉVALUATION À CHAUD L évaluation de la formation Satisfaction des participants 2) ÉVALUATION DES ACQUIS Tester les acquis suite à la formation 3) ÉVALUATION DU TRANSFERT DES ACQUIS Dans quelle mesure les acquis sont transférés sur le terrain? 4) ÉVALUATION IMPACT ENTREPRISE Impact sur paramètres critiques de l entreprise Indicateurs de l effort de formation Exemples de ratios mesurant l effort de formation : espérance de formation individuelle = budget de formation par salarié = nbre d heures de formation effectif moyen de l année montant du budget formation effectif moyen de l année Coût de l heure de formation Durée moyenne des stages = = Consommation des heures de DIF = L apprentissage = Montant consacré à la formation nbre d heures de stage Nbre d heures de stage Nbre de stagiaires Heures de DIF utilisées effectif moyen x 20 Nbre de contrats conclus effectif moyen
Quelques tendances Les 2 leviers actuels de la formation Volonté nationale de renforcer l acquisition des compétences Formation tout au long de la vie Validation des acquis de l expérience (VAE) Volonté des entreprises d optimiser l effort de formation Apparition de nouvelles pratiques De nouvelles pratiques E-learning : autonomie et flexibilité Coaching Coaching individualisé : travail personnalisé et ciblé sur les compétences relationnelles et organisationnelles des managers Coaching collectif : apprentissage collectif sur des performances ou gestion de situations Knowledge Management : capitalisation et échange des savoirfaire P A M Partage A Entreprise apprenante : pratique du débriefing systématique sur les expériences significatives (REX) 2 ème PARTIE : LA GPEC ème PARTIE : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Source : Management online
Sommaire de la 2 ème partie GPEC : définition et objectifs La démarche Les outils GPEC Pour quoi faire? Disposer à chaque instant des hommes nécessaires pour occuper les emplois en fonction du niveau d activité Pour assurer l équilibre qualitatif et quantitatif nécessaire au bon fonctionnement La notion de mobilité La notion de gestion de carrières Certains sentent la pluie à l avance ; d autres se contentent d être mouillés. Henry MILLER, Romancier Américain (1891-1980) Définition La GPEC est une technique de GRH Qui permet d anticiper les évolutions de carrières et d emploi Pour les adapter aux nouveaux besoins En tenant compte des progrès techniques et des contraintes économiques P Adaptation M P Anticipation Objectifs de la GPEC Anticiper l adaptation compétences / emplois Évaluer l impact des évolutions technologiques et économiques Mieux sauvegarder l employabilité de chacun Améliorer la gestion des carrières Réduire les risques et des coûts liés aux déséquilibres Mieux sélectionner et programmer les actions d ajustement nécessaire
Sommaire de la 2 ème partie La «démarche compétences» GPEC : définition et objectifs La démarche Compétences acquises par le salarié ENTRETIEN PROFESSIONNEL Compétences requises par l organisation Les outils La notion de mobilité La notion de gestion de carrières Formation Reconnaissance d un niveau de compétence et/ou évolution dans l organisation Evolution des métiers et des emplois De la GPEC à la G4PEC Schéma du principe de la GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences DEPART Flux sortants : retraites, démissions, mutations, temps partiels ARRIVÉE Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences Effectifs et compétences ACTUELS Evolution : polyvalence, formation Flux entrants : recrutements, retours de congés parentaux, mutations, promotions Effectifs et compétences FUTURS Gestion Prévisionnelle, Préventive et Personnalisée des Emplois et des Compétences Gestion Prévisionnelle, Préventive, Personnalisée et Partagée des Empl. et des Comp. Comment aller de DEPART à ARRIVÉE = GPEC Pour savoir dans les 3 à 5 ans à venir Combien et qui recruter? Combien et qui former? Combien et quels postes créer ou supprimer?
L adaptation à moyen terme Les 4 phases de la GPEC Évaluation démographique Projections à 5 ans Hypothèse de promotion Comparaisons Plan de développement de l entreprise Évaluation des besoins en personnel 1) Quels seront les effectifs et les compétences à l horizon déterminé si je ne fais rien (évolution naturelle des effectifs existants)? 2) Où se situent les écarts éventuels par rapport aux besoins futurs? 3) Sur quelle variable puis-je agir pour réduire les écarts? 4) Quels seront les effectifs et les compétences à l horizon fixé si j agis? Politique d emploi Diagnostic 1) Quels seront les effectifs et les compétences à l horizon déterminé si je ne fais rien? A= Flux sortants prévus (départs à la retraite, mutations ) B= Flux entrants prévus (recrutements, promotions ) C= Evolution des compétences (formation planifiée ) Effectifs de l année n + x = effectifs de l année n A + B 2) Où se situent les écarts éventuels par rapport aux besoins futurs? Catégories de personnel concernées Services concernés Type de compétence Localiser et quantifier les écarts Les compétences de l année n + x doivent tenir compte de l évolution identifiée des compétences (C)
3) Sur quelle variable puis-je agir pour réduire les écarts? Entrants : recrutement, promotion Sortants : départs anticipés, mutations La phase de diagnostic Permet de mettre en évidence : sous-effectif ou sur-effectif prévisionnel personnel sous-qualifié ou sur-qualifié à terme Sous-effectif prévisionnel Les modalités d adaptation / effectifs Plan de recrutement Recours à l apprentissage Développement des relations avec le système éducatif Les modalités d adaptation / effectifs Sur-effectif prévisionnel Actions de reclassement en interne ou externes Création de nouvelles activités Actions de formation et de conversion Mesures de réduction ou d aménagement de la durée de travail
Les modalités d adaptation / effectifs Sous-qualification prévisionnelle Sur-qualification prévisionnelle Les modalités d adaptation / effectifs Plan de formation Bilans de compétences Encourager les temps partiels Reclassement externe Aide à la création d entreprise Aide au départ du personnel sur-qualifié Temps réduit indemnisé de longue durée Sommaire de la 2 ème partie GPEC : définition et objectifs La démarche Les outils 3 types d outils Les outils pour CONNAÎTRE Les outils pour AMELIORER Les outils pour SUIVRE La notion de mobilité La notion de gestion de carrières
Les outils pour CONNAÎTRE Les outils pour AMELIORER Nomenclature des emplois Identifier les emplois existants dans les établissements Outil de prospection de la ressource Indicateurs qui permettent d anticiper l évolution des emplois actuels du points de vue quantitatif Référentiel des emplois Référentiel des compétences Identifier les conditions d accès et les passerelles entre emplois Identifier les principales compétences requises par emploi Affiner les passerelles entre emplois Outil d identification des besoins futurs Indicateurs qui permettent d anticiper les besoins futurs du points de vue quantitatif et/ou qualitatif Tableaux de flux de personnels (entrées/sorties) Les outils pour SUIVRE Sommaire de la 2 ème partie Tableaux de bord de suivi des emplois Indicateurs de veille Effectifs, pyramide des âges, mutations, départs à la retraite Turn-over, pyramide des âges, suivi des métiers sensibles, taux d absentéisme, coût moyen d un emploi et évolution GPEC : définition et objectifs La démarche Les outils La notion de mobilité La notion de gestion de carrières
La notion de mobilité Liée souvent à une progression Élément important de flexibilité et de dynamique interne P Adapatition M P A Mobilité verticale ou promotionnelle Différents types de mobilité interne (changement de niveau hiérarchique) Mobilité horizontale (changement de fonction ou de métier) Mobilité géographique (changement de lieu) NB : ces trois types sont souvent combinés Avantages de la mobilité Souhaitée et incitée par l entreprise pour : Ajuster les ressources à l évolution des besoins Casser la routine Faire évoluer les salariés Brasser des personnes d expériences et origines différentes Les difficultés perçues Les salariés sont parfois réticents car : Changement incertitudes et angoisses Remise en question Nécessité d effort d adaptation Intégration d une nouvelle équipe
Sommaire de la 2 ème partie GPEC : définition et objectifs La démarche Les outils La notion de mobilité La notion de gestion de carrières La notion de gestion des carrières DEFINITION : trajectoire professionnelle d une personne depuis son recrutement jusqu à son départ d une organisation Carrière prise en charge par l individu L intégration de la gestion des carrières dans la GRH est un outil de fidélisation Les outils de gestion des carrières Surtout développés dans les grandes structures : Bourses d emploi : support écrit d information des salariés sur les possibilités Forums métiers : présentation des métiers pour lesquels l entreprise souhaite recruter Comités carrières : RP, Direction et encadrement se réunissent pour définir des parcours et des progressions de carrière Conditions clés de réussite d une démarche GPEC La démarche GPEC doit être conduite comme un véritable projet : objectifs définis, planification, validation, évaluation des résultats Elle doit être pilotée par la Direction Elle doit être supportée par une démarche de communication : réunions d information, implication des cadres, concertation, accompagnement des acteurs Elle doit se poursuivre au-delà de l atteinte des objectifs initiaux : dispositif de veille, adaptation et évaluation des outils