Le Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI)

Le Contrat à Durée Déterminée d Insertion (CDDI) 1

Définition du CDDI un contrat de travail à durée déterminée dont le motif de recours est spécifique : favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (art. L. 1242-3 du CdT), soit des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières (art. L. 5132-15-1) 2

La conclusion du CDDI : forme et mentions obligatoires La forme du CDDI : il est obligatoirement conclu par écrit il comporte les mentions obligatoires suivantes (art. L. 1242-13) : le motif de recours la date du terme la désignation du poste de travail en précisant le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l art. L. 4154-2 du CdT l intitulé de la convention collective la durée de la période d essai éventuellement prévue le montant de la rémunération et ses différentes composantes (y compris les primes et accessoires si ils existent) le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que le cas échant de l organisme de prévoyance 3

La conclusion du CDDI : forme et mentions obligatoires Ainsi que les mentions suivantes lorsqu il est à temps partiel : la qualification du salarié la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue la répartition de la durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires Le contrat est transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l embauche A défaut d écrit ou de mentions obligatoires, le contrat est présumé conclu à durée indéterminée (et à temps plein), Des sanctions pénales sont prévues, 4

Le CDDI : durée et renouvellement La durée du CDDI : le CDDI est conclu pour une durée minimale de 4 mois et pour une durée maximale de 24 mois (art. L. 5132-15-1) renouvellements : le CDDI est renouvelable sans limitation de nombre mais dans la limite de la durée maximale de 24 mois 2 exceptions à la durée maximale : elle peut être dépassée pour permettre l achèvement d une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l échéance du contrat et jusqu au terme de cette action elle peut être dépassée pour des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrant des difficultés particulières à leur insertion durable dans l emploi (sur accord de Pôle Emploi) 5

Le CDDI : la durée du travail la durée hebdomadaire du travail du CDDI est prévu par l article L. 5132-5 du CdT : la durée minimale de 24 heures prévue par la loi de sécurisation pour l emploi ne s applique pas elle est de 20 heures minimum (sauf en cas de difficultés particulièrement importantes du salarié en insertion). En attente d un décret définissant les conditions de cette dérogation. elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat de travail sans excéder la durée légale hebdomadaire Les heures supplémentaires ne sont pas possibles 6

Le CDDI : temps partiel et heures complémentaires est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou par l entreprise ou à la durée du travail applicable dans l établissement l horaire de travail d un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d une même journée plus d une interruption d activité ou une interruption supérieure à 2 heures (sauf dispositions différentes prévus par convention, accord d entreprise ou d établissement) 7

Le CDDI : temps partiel et heures complémentaires le nombre d heures complémentaires est limité au dixième de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat (jusqu au 1/3 par convention ou un accord collectif de branche ou un accord d entreprise ou d établissement) les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail (ou la durée fixée conventionnellement) les heures complémentaires sont majorées de 10 %. elles sont majorées de 25 % au-delà de la limitation du 1/10 ème de la durée du travail. Ce taux de majoration de salaire au-delà de la limitation du 1/10 ème peut être modifié par convention ou accord de branche étendu (avec un minimum de 10 % de majoration) 8

Le CDDI : temps partiel et heures complémentaires le délai de prévenance de la modification de la répartition de la durée du travail est fixé à 7 jours au moins. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement peuvent prévoir un délai de prévenance moindre (3 jours ouvrés minimum) le refus du salarié d accepter le changement de la répartition de sa durée du travail lorsque son contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications n est pas constitutif d une faute ou d un motif de licenciement 9

Le CDDI : la période d essai La période d essai ne se présume pas : elle doit être prévue (art. L. 1242-10) elle est calculée selon les règles de droit commun des CDD : 1 jour par semaine de contrat prévu dans la limite de 2 semaines pour un CDD au plus égal à 6 mois, 1 mois au-delà sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant une durée de période d essai moindre 10

Le CDDI : les causes de suspension Le CDDI peut être suspendu à la demande du salarié dans les cas suivants : en accord avec son employeur, afin d'effectuer une EMT prescrite par Pôle Emploi, ou une action concourant à son insertion professionnelle ( acquisition de compétences ) pour accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. 11

Le CDDI : les causes de rupture du contrat Le CDDI peut être rompu de façon anticipée dans les cas suivants : d un commun accord entre l employeur et le salarié à l initiative de l employeur : en cas de force majeure en cas d inaptitude médicale constatée par le médecin du travail à l initiative du salarié : lorsque le salarié est embauché chez un autre employeur dans le cadre d un CDI ou d un CDD de plus de 6 mois (pas de préavis) ou d une entrée en formation; en cas de faute grave ou lourde de l employeur ou du salarié 12

Le CDDI : conséquences d une rupture anticipée La rupture anticipée du contrat de travail en dehors de ces cas ouvre droit à des dommages et intérêts : d un montant au moins égal aux rémunérations qu auraient dû percevoir le salarié jusqu au terme du contrat en cas de rupture anticipée à l initiative de l employeur d un montant fixé par le juge en fonction du préjudice subi par l employeur en cas de rupture anticipée par la salarié 13

Droits individuels et collectifs du salarié en CDDI les salariés en CDDI sont comptabilisés dans l effectif de la structure employeuse contrairement aux CUI-CAE les accords collectifs et les conventions collectives leur sont applicables Institutions représentatives du personnel : ils sont électeurs et éligibles dans les conditions de droit commun (ancienneté d un an pour être éligible) droits à la formation comme tout autre salarié (plan de formation, compte personnel de formation...) L indemnité de fin de CDD n est pas due pour les CDDI 14

Seuils d effectifs : IRP Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) mobilisent du temps de travail des permanents et salariés en CDDI, qui comptent dans les effectifs. les salariés en CDDI sont comptés à partir du 1 ier juillet (si les salariés étaient précédemment en CUI-CAE, ils ne comptent dans l effectif qu à partir de leur entrée en CDDI). Les salariés à temps partiel sont comptés au prorata de leur temps de travail dans les effectifs. Il est conseillé de tenir une comptabilité mensuelle des effectifs 15

Seuils d effectifs et obligations à venir : IRP Nombre de salariés Nombre de représentants (max) Délégués du Personnel (1) Comité d entreprise(2) ou Délégation Unique du Personnel (DP+CE) (3) CHSCT Délégué Syndical (4) 5 maximum Total Mensuel (en heures) 0 à 10 0 0 11 à 24 1T +1S 14h/mois 14h 25 à 49 2T +2S 28h/mois 28h 50 à 74 3T +3S 72h/mois 9h 81 à 121h (3 élus x 2h/mois 10h par mois +3 h de 75 à 99 4T +4S 96h/mois par DS 105 à 135h réunion/visite) [1] Heures de délégation DP 10h par titulaire + 2 heures de réunion mensuelle pour le titulaire et le suppléant. [2] Subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2% de la masse salariale. [3] Heures de délégation Comité d'entreprise 20h par mois + 2 heures de réunion, hors commissions obligatoires - Délégation Unique du Personnel (DP+CE) entre 50 et 200 salariés [4] Un Délégué Syndical par organisation représentative (5) nationalement : hypothèse probable 1 à 3 syndicats. 16

Seuils d effectifs et obligations à venir : IRP Les deux seuils principaux : >10 salariés : délégués du personnels, >50 salariés : Comité d entreprise, CHSCT Article L.2312-2 : La mise en place des délégués du personnel n est obligatoire que si l effectif d au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes Article L.2322-2 : délai d un an à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour se conformer aux obligations de Comité d Entreprise Les élections professionnelles sont à organiser tous les 4 ans à l initiative de l employeur ou à la demande d une organisation syndicale. 17

La période de mise en situation en milieu professionnel La loi du 5 mars 2014 crée la période de mise en situation en milieu professionnel qui se substitue aux dispositifs existants (période d immersion notamment pour les contrats aidés et période d évaluation en milieu de travail) : Objectifs de la période de mise en situation de travail : découvrir un métier ou un secteur d activité confirmer un projet professionnel initier une démarche de recrutement Prescription de la MSMP : Pôle Emploi les missions locales Cap emploi 18

La période de mise en situation en milieu professionnel Statut pendant la MSMP : le bénéficiaire conserve le régime d indemnisation et le statut dont il bénéficiait avant cette période le bénéficiaire n est pas rémunéré par la structure d accueil lorsqu il est salarié, il retrouve son poste de travail à l issue de la PSMP Une convention de mise en situation en milieu professionnel est conclue entre le bénéficiaire, la structure d accueil et le prescripteur aucune convention ne peut être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de travail, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié absent un décret d application est attendu précisant la durée maximale d une MSMP, ainsi que les modalités de conclusion de la convention de mise en situation en milieu professionnel en attente du décret d application, les périodes d immersion (instruction n 2009-18 du 28 mai 2008) restent possibles 19

La période de professionnalisation ouverte aux salariés en CDI, aux salariés en CUI, et aux salariés en CDDI depuis la loi du 5 mars 2014 (article L.6234-1) ce sont des actions d enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des OF ou par la SIAE si elle dispose d un service formation, et des activités professionnelles en entreprise en relation avec les qualifications recherchées Objectifs de la période de professionnalisation : elle doit viser une formation qualifiante (RNCP, CQP, reconnue par une CCN de branche) l acquisition d un socle de connaissances et de compétences défini par décret (en attente de parution) l accès à une certification inscrite à l inventaire CNCP 20

La période de professionnalisation Mise en œuvre : à l initiative du salarié ou de l employeur, avec un pourcentage maximum de 2 % de salariés en période de professionnalisation au sein de l entreprise ou de l établissement (sauf accord de l employeur) ou de 2 salariés absents simultanément dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail, en dehors en tout ou partie du temps de travail à l initiative du salarié dans le cadre du DIF, ou de l employeur dans le cadre du plan de formation maintien par l employeur de la rémunération du salarié si actions en dehors du temps de travail, versement par l employeur d une allocation de formation d au moins 50 % de la rémunération nette de référence du salarié 21

La préparation opérationnelle à l emploi la loi du 5 mars 2014 a ouvert la possibilité aux salariés des SIAE de bénéficier d une préparation opérationnelle à l emploi (POE) la POE permet à un demandeur d emploi de bénéficier d une formation nécessaire à l acquisition des compétences requises pour occuper un emploi à l issue de la formation préalable à l entrée dans l entreprise, le contrat de travail conclu par l employeur peut être un CDI, un contrat de professionnalisation d au moins 12 mois, un contrat d apprentissage, ou un CDD de 12 mois minimum 22

La période transitoire : bascule CUI/CDDI CAE en cours au 1 er juillet : ils se poursuivent jusqu à la date d échéance prévue ou jusqu au 31 décembre 2014 au plus tard les CAE adossés à un contrat de travail se poursuivant au-delà du 31 décembre 2014 : l aide à l insertion professionnelle du CAE prendra fin le 31 décembre 2014. Le contrat de travail se poursuit : il faudra prévoir un avenant pour le transformer en CDDI le contrat de travail prend fin le 31 décembre en même temps que l aide à l insertion professionnelle : il est renouvelé par avenant en CDDI les CAE adossés à un CDD se terminant entre le 1er juillet et le 31 décembre dont le renouvellement est prévu sont renouvelés en CDDI 23

La période transitoire : bascule CUI/CDDI dans tous les cas, il sera tenu compte de la durée déjà effectuée en CAE pour ne pas dépasser la durée maximale de 24 mois sauf dérogations prévues par le code du travail : pour permettre au salarié en CDDI de terminer une action de formation professionnelle en cours pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou les personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrant des difficultés particulières, Prolongation accordée par Pôle Emploi Rappel : le CDDI a d une durée minimale de 4 mois Anticiper la bascule CUI/CDDI en prévoyant une fin de CUI-CAE 4 mois avant la fin du CDDI lorsque le chantier se poursuit au-delà du 31 décembre 2014. Par exemple pour un ACI ponctuel se terminant le 31 mars 2015 : prévoir la fin des CUI-CAE le 30 novembre 2014 et passer en CDDI de 4 mois à partir du 1 er décembre 2014. 24

L agrément pour les ACI En application de l article L.5132-3 du code du travail, seules les embauches des personnes agréées par Pôle Emploi ouvrent droit aux aides financières au titre de l insertion par l activité économique (sauf exception pour les AI), notamment de l aide au poste. La pratique de l agrément n était pas totalement appliquée jusque là dans le cadre des CUI-CAE. Pour l année de transition le CUI-CAE vaudrait agrément pour la poursuite du parcours en CDDI.(en attente de confirmation DGEFP). Pôle Emploi devra être informé de la transformation du parcours. En revanche, il faudra expressément l appliquer pour les nouveaux CDDI, pour bénéficier de l aide au poste (cf. les EI). 25

Maintien des exonérations et autres éléments L article 20 IV.A de la loi de financement de Sécurité sociale 2014 transpose les exonérations du CUI- CAE au CDDI L exonération s applique sur la fraction inférieure ou égale au SMIC et concerne : - les cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, vieillesse et allocations familiales) - la taxe sur les salaires - la taxe d apprentissage - la participation à l effort de construction le taux forfaitaire de cotisation accident du travail de 1,5% applicable au CUI devrait être maintenu pour les CDDI (dans l attente d un arrêté) Taxe sur les salaires dûe pour les associations non assujetties à la TVA, mais CDDI en ACI exonérés. Abattement pour les associations de 20 000 à compter de 2014. Couverture mutuelle obligatoire à compter du 1 ier janvier 2016 26