SYNTHESE Social Textes et références Loi n 2007-1233 du 21 août 2007 (JO 22 août) en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat (article 1) Décret n 2007-1380 du 24 septembre 2007 (JO 25 septembre) Cass. soc. 10 mai 2007, n 05-45.932 Article L. 212-1-1 du code du travail Articles L. 212-5, 6 et 7 du code du travail Article L. 620-2 du code du travail Articles D. 212-18 à 24 du code du travail Articles D. 241-7 à 13 du code de la sécurité sociale «Travailler plus pour gagner plus» : les nouvelles dispositions sur les heures supplémentaires septembre 2007
Heures supplémentaires Social 1 Présentation des nouvelles mesures sur les heures supplémentaires et temps assimilés... 5 1.1 Suppression du régime dérogatoire dans les entreprises de 20 salariés et moins...5 1.1.1 Augmentation du taux de majoration des 4 premières heures supplémentaires... 6 1.1.2 Règles d imputation des heures supplémentaires sur le contingent... 7 1.2 Exonération d impôt et réduction des cotisations salariales de sécurité sociale... 7 1.2.1 Employeurs et salariés visés... 8 1.2.2 Heures et temps assimilés concernés par l exonération fiscale et la réduction de cotisations salariales... 8 1.2.3 Conditions d application de l exonération d impôt et de la réduction de cotisations salariales... 11 1.2.4 Sommes visées par l exonération d impôt et la réduction de cotisations salariales... 13 1.2.5 Exonération d impôt sur le revenu... 16 1.2.6 Réduction de cotisations salariales de sécurité sociale... 17 1.3 Déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale... 19 1.3.1 Calcul de la déduction forfaitaire... 19 1.4 Aménagement de la réduction «Fillon»... 21 1.4.1 Montant de la réduction «Fillon»... 21 1.4.2 Règles de cumul de la réduction «Fillon»... 22 2 Problématiques liées à la mise en œuvre de la loi... 22 2.1 Evaluation du coût ou du gain pour l employeur... 23 2.1.1 Entreprises dont la durée du travail est déjà supérieure à 35 h.. 23 2.1.2 Entreprises dont la durée du travail est fixée à 35 h et qui veulent augmenter la durée du travail... 23 2.2 Avantages comparatifs pour le salarié et l employeur... 24 2.3 Complexité accrue du bulletin de paie... 24 2.4 Obligations à la charge des employeurs... 25 Synthèse d experts 2007 3
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : La loi en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat du 21 août 2007 a notamment pour objectif de favoriser l augmentation de la durée du travail en vue de lutter contre le chômage et de relancer l économie. Cette corrélation est mise en évidence par les comparaisons européennes qui montrent que les pays qui connaissent un plein emploi sont souvent ceux dans lesquels le nombre moyen d heures travaillées par salarié est élevé. Les mesures incitatives à l augmentation de la durée du travail, prévues à l article 1 de la loi, se traduisent par la mise en œuvre de quatre dispositifs : - une exonération d impôt sur le revenu, - une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale, - une déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale, - la modification du calcul de la réduction Fillon. Ces mesures entreront en vigueur au 1 er octobre 2007 : sont visées les rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1 er octobre 2007. Un décret du 24 septembre 2007 (JO 25) a apporté un certain nombre de précisions, notamment en ce qui concerne les modalités de calcul de ces mesures incitatives ainsi que le formalisme à la charge de l entreprise. Les chefs d entreprise s interrogeant déjà sur l opportunité de recourir aux heures supplémentaires afin de bénéficier des exonérations fiscales et sociales visées, il semble opportun de tenter de répondre aux principales questions qu ils se posent. Auparavant, il est nécessaire, d une part, de présenter les nouvelles mesures législatives et, d autre part, de rappeler les principes régissant le recours aux heures supplémentaires. 1 Présentation des nouvelles mesures sur les heures supplémentaires et temps assimilés Si la loi en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat prévoit des avantages sociaux et fiscaux en cas de recours aux heures supplémentaires, ou temps assimilés, elle modifie, dans un sens moins favorable, les règles existantes pour les petites entreprises concernant le taux de majoration des heures supplémentaires. 1.1 Suppression du régime dérogatoire dans les entreprises de 20 salariés et moins Les entreprises de 20 salariés et moins (effectif calculé au 31 mars 2005) bénéficiaient d un régime dérogatoire expirant le 31 décembre 2008 au titre duquel : - la majoration légale des 4 premières heures supplémentaires était fixée à 10% ; - les heures supplémentaires ne s imputaient sur le contingent qu au-delà de 36 heures. Synthèse d experts 2007 5
Social Vos notes et remarques A compter du 1 er octobre 2007, le régime légal des heures supplémentaires est donc commun à toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s ensuit un coût supplémentaire pour l employeur dans les entreprises de 20 salariés au plus. Cette majoration concerne tant le paiement des heures supplémentaires que la transformation en repos équivalent de la majoration. Exemple : Entreprise à 39 h appliquant un taux de majoration de 10%, taux horaire de 10 Paiement : (151 h 67 x 10 ) + (17 h 33 x 10 x 110%) = 1707,33 (151 h 67 x 10 ) + (17 h 33 x 10 x 125%) = 1733,33 Coût : 26 /mois soit 312 /an (mais majoration de la déduction de cotisations patronales) Repos compensateur remplaçant le paiement de la majoration 41 semaines x 24 minutes (10%) = 2,5 jours de repos 41 semaines x 1 h (25%) = 6 jours de repos Pour compenser ce renchérissement, la déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales est majorée et la réduction générale des cotisations est aménagée. Si l entreprise octroie un repos compensateur, elle ne bénéficiera pas de la déduction forfaitaire sur ce repos. 1.1.1 Augmentation du taux de majoration des 4 premières heures supplémentaires Taux légal de majoration des heures supplémentaires au 1 er octobre 2007 Heures concernées Taux légal de majoration Huit premières heures supplémentaires Taux fixé par convention ou accord collectif avec un plancher de 10% A défaut d accord collectif : 25% Heures supplémentaires suivantes Taux fixé par convention ou accord collectif avec un plancher de 10% A défaut d accord collectif : 50% Il faut noter que le taux légal ne s applique qu à défaut d accord collectif fixant un taux différent, avec un plancher de 10%. Aussi, la majoration du taux, pour les petites entreprises, n affectera pas celles qui sont soumises à un taux inférieur, fixé par accord collectif. Elles bénéficieront cependant de la majoration de la 6 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : déduction forfaitaire des charges sociales patronales (1,50 pour les entreprises de 20 salariés et moins au lieu de 0,50 pour les autres entreprises). Exemple : La convention collective des HCR prévoit que les quatre premières heures supplémentaires sont majorées à 10%, quel que soit l effectif de l entreprise. Ces entreprises ne seront donc pas tenues d appliquer un taux de majoration de 25% au 1 er octobre 2007. Seront donc affectées par le renchérissement du taux de majoration les entreprises pour lesquelles la convention collective, soit ne fixe aucun taux de majoration, soit se réfère au taux légal. 1.1.2 Règles d imputation des heures supplémentaires sur le contingent La loi met fin à la possibilité, dans les entreprises de 20 salariés et moins, de n imputer les heures supplémentaires sur le contingent qu au-delà de la 36 ème heure. Certaines conventions collectives prévoyant que toutes les heures supplémentaires s imputent sur le contingent, ce régime dérogatoire légal n était pas toujours applicable. A partir du 1 er octobre 2007, dans toutes les entreprises, toutes les heures supplémentaires s imputent sur le contingent. Cette disposition a une portée importante. En effet, dans la mesure où, pour une entreprise à 39 heures, 4 heures supplémentaires (contre 3 précédemment) vont s imputer sur le contingent, il faut vérifier si le niveau du contingent permet de continuer de travailler 39 h/semaine (ou autre durée supérieure à 35 h). Exemple : Dans la mesure où l entreprise impute des heures supplémentaires sur le contingent pendant environ 40 semaines (partant du principe que le salarié prend 5 semaines de CP groupées + chôme tous les jours fériés), il faut un contingent d au moins 160 heures pour travailler sur la base de 39 heures. Or, nombreuses sont les conventions collectives prévoient un contingent inférieur. Attention : ce calcul est fait salarié par salarié en fonction des données propres à l entreprise. 1.2 Exonération d impôt et réduction des cotisations salariales de sécurité sociale Les avantages liés à l accomplissement d heures supplémentaires profitent principalement aux salariés par le biais d une exonération fiscale et d une réduction des cotisations. Ces différentes mesures ne visent que certaines heures et ne sont admises que dans certaines limites. Synthèse d experts 2007 7
Social 1.2.1 Employeurs et salariés visés Vos notes et remarques Les mesures d exonération fiscale et de réduction des cotisations salariales visent tous les employeurs du secteur privé (y compris le secteur agricole), les particuliers employeurs et le secteur public. Sont visés l ensemble des salariés, à temps plein ou à temps partiel, certains y ayant droit dans des conditions particulières (fonction publique, régimes spéciaux, etc.). 1.2.2 Heures et temps assimilés concernés par l exonération fiscale et la réduction de cotisations salariales Les heures et temps de travail concernés sont très variés et dépendent de l aménagement du temps de travail dans l entreprise. C est pourquoi l on se réfère aux heures supplémentaires et complémentaires mais aussi aux temps assimilés. Organisation hebdomadaire du travail Il s agit des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée équivalente, en présence d un horaire d équivalence (art. L. 212-5 C.tr.). Octroi de jours RTT sur 4 semaines Si l organisation adoptée par l entreprise consiste à calculer la durée du travail sur une période de 4 semaines (art. L. 212-9, I C.tr.) en gardant un horaire supérieur à 35 heures et en octroyant en contrepartie des jours ou demi-journées RTT afin que la durée du travail soit de 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines, les heures concernées sont : - les heures effectuées au delà de 39 h, - et les heures (à l exception de celles visées ci-dessus) excédant la moyenne de 35 heures sur la période de 4 semaines. Cycle de travail Si la durée du travail est organisée sous forme de cycles (art. L. 2127-1 C.tr.), sont concernées les heures qui dépassent la moyenne de 35 heures sur le cycle. Modulation du temps de travail Si la durée du travail est organisée sous forme d une modulation (art. L. 212-8 C.tr.), consistant à calculer la durée du travail sur l année, sont concernées : - les heures effectuées au delà de la limite haute prévue par l accord de modulation, - et les heures (à l exception de celles visées ci-dessus) excédant 1607 heures sur la période annuelle de référence. 8 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : Il est fréquent que les accords de modulation prévoient une durée du travail inférieure à 1607 heures. Dans ce cas, les heures concernées par l exonération fiscale et la réduction de cotisation salariale ne sont que les heures excédant 1607 heures. Exemple : Si l accord de branche, conclu avant la loi créant la journée de solidarité, fixe une durée annuelle de travail de 1596 h, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 1601 heures, compte tenu du jour de solidarité. Mais les heures concernées par l exonération et la réduction ne sont que celles qui excèdent 1607 heures! Jours RTT sur l année Si la durée du travail est organisée dans un cadre annuel en prévoyant que la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite de 39 heures, et en attribuant en contrepartie des jours ou demi-journées RTT (art. L. 212-9, II C.tr.), les heures concernées sont : - les heures excédant 1607 heures sur la période annuelle de référence, - et les heures non décomptées à ce titre effectuées au delà de 39 heures ou limite inférieure prévue par l accord. Comme en matière de modulation, les heures exonérées sont celles excédant 1607 heures. Heures choisies La loi prévoit qu un accord collectif peut prévoir la possibilité d effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, sans application du régime d autorisation auprès de l inspecteur du travail et du repos compensateur obligatoire (art. L. 212-6-1 C.tr.). Un accord collectif et un accord entre l employeur et le salarié sont nécessaires pour recourir à cette disposition. Dans ce cas, les heures concernées par l exonération sont toutes les heures choisies. Convention de forfait annuel en heures En cas de conclusion d une convention de forfait annuel en heures, qui doit être prévu par accord collectif et par le contrat de travail, les heures concernées sont celles qui excèdent 1607 heures par an. Convention de forfait annuel en jours En cas de conclusion d une convention de forfait annuel en jours, qui doit être prévu par accord collectif et par le contrat de travail, sont concernés les jours excédant 218 jours par an. Il est important de noter que, pour renoncer à des jours de repos, un accord collectif doit le prévoir, dans le cadre d un accord sur le temps choisi. Cet accord fixe le montant de la majoration due au titre des jours de repos non pris. Un Synthèse d experts 2007 9
Social Vos notes et remarques accord entre l employeur et le salarié est, de plus, obligatoire. Il existe une autre disposition permettant de renoncer à des jours de repos, qui est applicable dans les seules entreprises de 20 salariés et moins et qui ne sont pas couvertes par un compte épargne temps (CET) : dans ces entreprises, le salarié peut, en accord avec l employeur, renoncer à des jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Rachat de jours de repos dans les entreprises de 20 salariés et moins La loi du 31 mars 2005 a prévu que, dans les entreprises de 20 salariés et moins (effectif apprécié à la date du 31 mars 2005), à défaut d accord collectif ayant mis en place un compte épargne temps (CET) directement applicable dans l entreprise, le salarié peut renoncer, en accord avec l employeur, à des jours de repos (jours RTT et jours de repos pour les cadres au forfait jours), dans la limite de 10 par an, ainsi qu à des heures, en cas de forfait annuel en heures, dans la limite de 70 heures par an. Ces jours et heures sont concernés par l exonération et la réduction de cotisations. Salariés à temps partiel Pour rappel, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans les conditions suivantes : - le nombre d heures complémentaires ne peut excéder le dixième de la durée contractuelle, ou le tiers si un accord collectif le prévoit ; - les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée légale du travail au niveau de la durée légale (art. L. 212-4-3 C.tr.). Sont concernés par l exonération et la réduction de cotisations les salaires versés au titre des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Les anciens contrats de travail à temps partiel annualisé sont aussi concernés. Les heures complémentaires n ouvrent pas droit à la déduction forfaitaire de charges patronales. Temps réduit pour raisons familiales Pour les salariés ayant un contrat de travail à temps réduit pour raisons de famille (périodes de travail à temps complet et périodes non travaillées), les heures concernées sont les heures effectuées au cours d une semaine au-delà de la durée légale (ou, en cas de modulation, au-delà de la durée fixée par l accord de modulation). Catégories particulières de salariés Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés suivants : - Salariés des particuliers employeurs : sont concernées les heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine. Ne sont pas visées les heures complémentaires. 10 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : - Assistants maternels : sont concernées les heures supplémentaires audelà de 45 heures par semaine et les heures complémentaires effectuées dans les conditions prévues par la convention collective. - Salariés non régis par les dispositions de droit commun sur la durée du travail : pigistes, travailleurs à domicile, concierges et employés d immeuble, marins, etc. Sont concernées par l exonération les heures supplémentaires ou complémentaires. Un décret doit préciser la mise en œuvre de cette mesure. La question se pose de savoir si les salariés qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail, comme par exemple les VRP (sauf s ils ont un contrat fixant une durée précise de travail) et les cadres dirigeants sont concernés par les mesures d exonération et de réduction de cotisations. La réponse devrait être négative. 1.2.3 Conditions d application de l exonération d impôt et de la réduction de cotisations salariales Pour bénéficier des mesures fiscale et sociale de faveur, la loi prévoit un certain nombre de conditions. Les mêmes conditions sont requises pour bénéficier de la déduction forfaitaire de cotisations patronales. Non substitution à un élément de rémunération Le bénéfice de l exonération et de la réduction de cotisations est conditionné au respect du principe de non substitution des heures supplémentaires, complémentaires et temps assimilés à un élément de rémunération, sauf à respecter un délai de 12 mois entre le dernier versement de l élément supprimé et le premier versement de l élément de rémunération concerné. Respect de la réglementation sur la durée du travail Pour que le salarié bénéficie de l exonération d impôt et de la réduction de cotisations, il faut que l employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail. Il est important de sensibiliser les clients sur cette condition! Le non respect des dispositions relatives à la durée du travail peut avoir des incidences importantes! Sont visées notamment les obligations suivantes (amis attention! Il y en a bien d autres!) : - Informer au préalable le comité d entreprise (à défaut, DP) pour effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent ; s il s agit d effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent, l avis des représentants du personnel est requis (art. L. 212-6 et 7 C.tr.). Synthèse d experts 2007 11
Social Vos notes et remarques - Informer le comité d entreprise (à défaut, DP) sur les volumes et l utilisation des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés et transmettre un bilan annuel. Il s agit d une nouvelle obligation issue de la loi du 21 août 2007. - Informer l inspection du travail, l autorisation n intervenant que pour dépasser le contingent. Aucun texte ne fixe de délai mais, le contingent étant annuel (année civile), l information préalable doit intervenir en fin d année, pour l année suivante, si l entreprise a recours aux heures supplémentaires dès le 1 er janvier (art. L. 212-6 C.tr.). - Avertir les salariés qu ils seront tenus de faire des heures supplémentaires: affichage sur l horaire collectif (en cas d application d un horaire collectif dans l entreprise) ou demande individuelle (si les horaires sont individuels et/ou si tous les salariés ne sont pas concernés par la demande d heures supplémentaires). - Mentionner les heures sur le bulletin de paie et les payer avec leur majoration sauf à accorder un repos compensateur de remplacement. - Imputer les heures supplémentaires sur le contingent. - Octroyer le cas échéant un repos compensateur obligatoire : dans les entreprises de 20 salariés et moins, celui-ci se déclenche en cas de dépassement du contingent annuel et est fixé à 50 % ; dans les entreprises de plus de 20 salariés, le repos compensateur se déclenche au-delà de 41 heures par semaine (au taux de 50 %) et en cas de dépassement du contingent (au taux de 100 %). Ce repos s ajoute aux majorations pour heures supplémentaires. Salariés à temps partiel : intégration des heures complémentaires régulières dans le contrat de travail durant une période minimale En application de l article L. 212-4-3, en cas d accomplissement régulier d heures complémentaires (dépassement de 2 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ou non sur une période quelconque de 15 semaines), les heures complémentaires ainsi effectuées s ajoute à l horaire contractuel sauf opposition du salarié. Si, en principe, les heures complémentaires donnent lieu à l exonération et à la réduction de cotisations salariales (mais non à la déduction forfaitaire des cotisations patronales), la loi prévoit que les heures complémentaires régulières (en application de l art. L. 212-4-3 C.tr.) ne donnent lieu aux réductions que si «elles sont intégrées à l horaire contractuel de travail pendant une durée minimale fixée par décret». Cette durée, à fixer par décret, devrait être de 6 mois, ou de la durée restant à courir du contrat de travail si celle-ci lui est inférieure (ceci vise les contrats à durée déterminée). La portée de cette disposition devrait être la suivante : les heures complémentaires bénéficient de l exonération fiscale et de la réduction de cotisations mais, si le salarié dépasse d au moins 2 heures par semaine, pendant 12 semaines, son horaire contractuel, il ne gardera le bénéfice de l exonération et 12 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : de la réduction que si l employeur intègre les heures en question dans le contrat de travail. A défaut, il faudra reverser le montant de la réduction salariale. Passée la période de 12 semaines, dès lors que, conformément à l article L. 212-4-3, les heures complémentaires visées ont été intégrées au contrat de travail, elles perdent la nature d heures complémentaires et elles ne bénéficient plus des aides. Exemple : Un salarié dont la durée contractuelle est de 20 h / semaine travaille sur la base de 22 h pendant 12 semaines (semaines 1 à 12 du calendrier). - Hypothèse 1 : à partir de la 13 ème semaine, son contrat est modifié, par avenant, et prévoit une durée du travail de 22 h (pendant au moins 6 mois). Pendant les semaines 1 à 12, le salarié bénéficie des aides. A partir de la semaine 13, il ne bénéficie plus des aides. - Hypothèse 2 : à partir de la 13 ème semaine, son contrat n est pas modifié (et ce en violation de la réglementation). Si, pendant les semaines 1 à 12, l employeur a appliqué les aides, il devra reverser la réduction de cotisations salariales et régulariser le montant du net fiscal indiqué sur le bulletin de paie. Notons que l employeur n ayant pas proposé au salarié d augmenter la durée du travail court un risque important. Le salarié peut agir devant les prud hommes afin que la durée du travail soit modifiée depuis le terme de la période de 12 semaines et demander un rappel de salaire (prescription de 5 ans). Spécificité des accords calculant la durée du travail sur l année Ces mesures d exonération et de réduction pour le salarié sont subordonnées à ce que l entreprise ne révise pas à la baisse, postérieurement au 20 juin 2007, la limite haute de la modulation ou encore le plafond hebdomadaire d heures en cas d octroi de jours RTT sur l année au-delà desquelles se déclenche les heures supplémentaires. Remarque générale sur les conditions d application des aides Le non respect par l employeur des différents points cités ci-dessus entraîne la suppression de l exonération d impôt et de la réduction de cotisations dont bénéficie le salarié. On peut imaginer que, si tel était le cas, le salarié estimant être pénalisé du fait des manquements de l employeur (comme par exemple le non respect de la réglementation sur la durée du travail) pourrait se retourner contre l employeur et lui demander des dommages et intérêts. 1.2.4 Sommes visées par l exonération d impôt et la réduction de cotisations salariales La rémunération ainsi que la majoration salariale versées au titre des heures supplémentaires, complémentaires et «excédentaires» donnent lieu à une exonération d impôt et à une réduction des cotisations sociales salariales. Toutefois, la majoration de ces heures n est prise en compte que dans certaines limites. Synthèse d experts 2007 13
Social Vos notes et remarques La loi ne vise que «la rémunération» et «la majoration salariale» afférente. Ainsi, si l employeur décide d octroyer un repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations, la rémunération de ce repos compensateur ne devrait pas ouvrir droit aux mesures incitatives. En effet, par convention ou accord collectif, ou à défaut, en l absence d opposition des représentants du personnel, ou à défaut de représentants du personnel, par décision unilatérale, l employeur peut décider de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations en repos compensateur de remplacement. Exemple pour un salarié rémunéré au SMIC : - Si l employeur verse une majoration pour heure supplémentaire de 25%, la somme donnant lieu aux aides sera de 8,44 x 1,25 = 10,55. - Si l employeur remplace le paiement de la majoration de 25% par un repos de remplacement de 15 mn, seul le paiement de l heure supplémentaire, soit 8,44, ouvrira droit aux aides. - Si l employeur remplace le paiement de l heure supplémentaire et de sa majoration par un repos compensateur correspondant ainsi à 1h 15 mn, aucune somme n ouvrira droit aux aides. L exonération d impôt sur le revenu et la réduction de cotisations salariales s appliquent à la rémunération horaire normale de l heure supplémentaire, complémentaire ou temps assimilé ainsi qu à sa majoration éventuelle, dans certaines limites. En présence d une convention collective ou d un accord professionnel ou interprofessionnel fixant le taux de majoration Si la majoration salariale prévue pour les heures supplémentaires, complémentaires et temps assimilés est prévue par convention collective ou un accord professionnel ou interprofessionnel, la limite retenue, pour appliquer l exonération d IR et la réduction de cotisations, est celle prévue par ces textes. Exemple : Si la convention collective fixe un taux de majoration pour les heures supplémentaires de 33%, la limite retenue pour appliquer les aides est de 33%. Si le taux de majoration est fixé par accord d entreprise (et non par une convention collective), la limite de majoration salariale retenue est fixée par rapport aux dispositions légales (voir point ci-dessous). Exemple : Un accord d entreprise fixe un taux de majoration pour les heures supplémentaires de 33%, la limite retenue pour appliquer les aides n est pas de 33% mais de 25% (pour les 8 premières heures supplémentaires). En l absence d une convention collective ou d un accord professionnel ou interprofessionnel fixant le taux de majoration - Heures supplémentaires 14 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : A défaut d une disposition de la convention collective, de l accord professionnel ou interprofessionnel, la majoration est retenue dans la limite de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà. - Forfaits annuels en heures Pour les heures dépassant le forfait annuel en heures de 1607 heures, la limite est de 25%. La rémunération horaire est reconstituée «à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d heures de travail prévu dans le forfait, les heures au-delà de la durée légale étant pondérées en fonction des taux de majoration applicables à leur rémunération» (art. 81 quater CGI). On peut supposer que la «pondération» des heures prises en compte pour déterminer le taux horaire vise à isoler le taux horaire du salarié hors majorations pour heures supplémentaires. Exemple : Pour un forfait horaire annuel de 1 807 h en contrepartie d une rémunération de 30 000, le taux horaire du salarié ne devrait pas être de 30 000 / 1 807 h = 16,60. Il devrait être fonction d un nombre d heures correspondant à : 1 807 h 1607 h = 200 h supplémentaires majorées à 25% (par hypothèse). Soit, un nombre d heures pondéré de (200 h x 1,25%) + 1607 h = 1 857 h Le taux horaire du salarié sera donc de 30 000 / 1 857 h = 16,15. Les 200 heures supplémentaires seront donc exonérées dans la limite de 16,15 x 1,25% x 200 = 4037,5. - Forfaits annuels en jours En présence d un forfait annuel en jours, les jours travaillés au-delà de 218 jours donneront lieu à exonération et à réduction «dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération forfaitaire et le nombre de jours de travail prévu par le forfait, majorée de 25%» (art. 81 quater CGI). Exemple : Forfait annuel de 218 jours en contrepartie d une rémunération de 30 000, le taux journalier sera de 30 000 / 218 = 137,61. La limite de réduction pour chaque jour travaillé excédant 218 sera donc de 137,61 x 1,25 = 172. Comme pour les forfaits annuels en heures, on peut noter que ce mode de calcul a pour effet de surévaluer la valeur d une journée de travail dans la mesure où son calcul ne prend en compte que le nombre de jours travaillés sans prendre en considération les congés payés, les jours de repos et, le cas échéant, les jours fériés chômés auxquels la rémunération se rapporte. - Heures complémentaires Les majorations retenues sont celles fixées par la convention collective, l accord professionnel ou interprofessionnel. A défaut, la loi indique que la limite retenue est de 25%. Synthèse d experts 2007 15
Social Vos notes et remarques Là encore, si la CCN prévoit des majorations différentes ou supérieures à 25%, ces majorations conventionnelles devront être prises en compte pour le calcul de la réduction. Exemple : La CCN des HCR prévoit une majoration de 5% des heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 ème et de 25% pour celles accomplies entre le 1/10 ème et le 1/3 de la durée contractuelles. Cette majoration de 5% doit être retenue pour apprécier les exonérations. Tableau récapitulatif Heures concernées Heures supplémentaires Forfait annuel en heures Forfait annuel en jours Heures complémentaires Limite des majorations retenues pour l exonération d IR et la réduction de cotisations salariales Majorations prévues par la CCN A défaut, limitation de la majoration à 25% pour les 8 premières HS et 50% au-delà Majorations prévues par la CCN A défaut, limitation de la majoration à 25% pour les HS au-delà de 1607 h Majorations prévues par la CCN A défaut, limitation de la majoration à 25% pour les HS au-delà de 218 jours Majorations prévues par la CCN A défaut, limitation de la majoration à 25% pour les heures complémentaires 1.2.5 Exonération d impôt sur le revenu Les heures supplémentaires, complémentaires et les temps assimilés, dans les limites et aux conditions indiquées ci-dessus, bénéficient d une exonération d impôt sur le revenu codifiée à l article 81 quater du CGI. S agissant d une exonération d IR, elle ne profitera qu aux salariés payant l impôt sur le revenu. Il est précisé que le salarié devra mentionner, sur sa déclaration annuelle de revenus, le montant des revenus exonérés d impôt (art. 81 quater et 170 CGI). Les revenus exonérés seront pris en compte dans le revenu fiscal de référence pour l établissement du montant des taxes foncières, d habitation et pour l octroi de la prime pour l emploi. Cette disposition vise notamment à éviter que les salariés deviennent éligibles à la prime pour l emploi du fait de la défiscalisation des heures supplémentaires. 16 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : 1.2.6 Réduction de cotisations salariales de sécurité sociale Les heures supplémentaires, complémentaires et les temps assimilés qui bénéficient de l exonération d impôt sur le revenu bénéficient aussi d une réduction de cotisations sociales salariales, dans les conditions prévues en matière fiscale. Nature de la réduction de cotisations Selon l article L. 241-17 CSS, les heures supplémentaires, complémentaires et les temps assimilés exonérés d IR bénéficient d une réduction de cotisations salariales proportionnelle à la rémunération, dans la limite des cotisations légales et conventionnelles obligatoires dues au titre de ces heures, dans des conditions à fixer par décret. Il s agit d une réduction et non d une exonération. La conséquence est importante : la réduction est sans incidence sur les droits à retraite car les cotisations sont calculées sur l ensemble du salaire puis reversées aux organismes. Calcul de la réduction de cotisations La réduction s applique à l ensemble des cotisations sociales salariales. Le décret du 24 septembre 2007 indique que le taux de la réduction est fixé à 21,5%, équivalant à 2,27 au niveau du SMIC majoré de 25% (art. D. 241-21 CSS). Ce taux correspond au total des cotisations légales et conventionnelles obligatoires pour un salaire inférieur ou égal au plafond, à l exception des éventuelles cotisations de retraite et de prévoyance supplémentaires qui ne sont pas rendues obligatoires par la loi. Aussi, même si la réduction ne s applique qu aux cotisations de sécurité sociale, son taux entraîne une exonération presque totale des cotisations salariales pour un salaire inférieur ou égal au plafond, La réduction s impute sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues par chaque salarié au titre de l ensemble de sa rémunération (et non de la seule rémunération due au titre des heures supplémentaires). Elle s applique au moment du paiement des heures supplémentaires. La réduction ne peut s opérer que sur les cotisations salariales dues par le salarié au titre du seul mois où les heures de travail supplémentaires sont versées. Elles ne peuvent donc pas s imputer sur les cotisations dues au titre d autres mois. La réduction est plafonnée car elle ne peut dépasser le montant total des cotisations légales et conventionnelles obligatoires. Synthèse d experts 2007 17
Social Règles de cumul Vos notes et remarques Le cumul de la réduction avec l application d une exonération de cotisations salariales de sécurité sociale ou avec l application de taux réduits, d assiettes ou de montants forfaitaires doit être autorisé par décret. Le décret du 24 septembre 2007 indique qu en cas d application de taux réduits de cotisations, la réduction s applique dans la limite du taux réduit (art. D. 241-22 CSS). Formalités déclaratives La loi prévoit que le bénéfice de la réduction est subordonné à la mise à disposition des agents du service des impôts et du contrôle des cotisations sociales d un document en vue du contrôle de l application de ces dispositions. Le contenu doit en être fixé par décret (art. L. 241-17 CSS). Selon le décret du 24 septembre 2007 (art. D. 241-25 CSS), il faut : - Tenir à disposition des agents de contrôle les informations prévues par les articles D. 212-18 à D.212-24 du Code du travail. Ces articles prévoient un nombre important de documents liés à l organisation de la durée du travail. De façon schématique, il s agit des documents suivants : o Horaire collectif affiché (avec certaines spécificités en cas d organisation sur la base d un cycle, d une modulation, de l octroi de jours RTT et de travail en équipes) ; o Décompte de la durée du travail de chaque salarié, en l absence d horaire collectif (quotidien et récapitulatif hebdomadaire) ; o Décompte des jours travaillés pour les salariés au forfait jours ; o Annexe au bulletin de paie mentionnant le repos compensateur, les jours RTT pris, le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l année ; o Total des heures de travail effectuées pendant la période de référence en cas d organisation annuelle (modulation, jours RTT). - Lorsque ces données ne sont pas immédiatement accessibles, l employeur complète, au moins une fois par an pour chaque salarié les informations fournies par un récapitulatif hebdomadaire par salarié du nombre d heures supplémentaires ou complémentaires, indiquant leur taux des majorations et le mois au cours duquel elles sont rémunérées. - Lorsque les heures supplémentaires résultent d une durée collective hebdomadaire supérieure à la durée légale et que le paiement des heures supplémentaires est mensualisé, l indication de cette durée collective suffit à satisfaire à l obligation mentionnée ci-dessus (le récapitulatif hebdomadaire n est pas nécessaire mais cela ne dispense pas l employeur de tenir à disposition les informations prévues par les articles D. 212-18 à D.212-24 du Code du travail. 18 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : Il est important d alerter les chefs d entreprise sur ces nouvelles obligations. Toutes les entreprises dont la durée du travail est supérieure à 35 heures sont concernées à compter du 1 er octobre 2007. 1.3 Déduction forfaitaire des cotisations patronales de sécurité sociale Les employeurs entrant dans le champ d application de la réduction Fillon bénéficient, à compter du 1 er octobre 2007 d une déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires et temps assimilés, à l exception des heures complémentaires, afin de ne pas inciter les employeurs à recourir davantage au contrat de travail à temps partiel (art. L. 241-18 CSS). Sont donc concernés les employeurs soumis à l obligation d assurance contre le risque chômage. Sont exclus les particuliers employeurs, l Etat, les collectivités territoriales, etc. 1.3.1 Calcul de la déduction forfaitaire Le montant de la déduction est fixé par le décret du 24 septembre 2007. Montant de la déduction forfaitaire L employeur bénéficie d une déduction dont le montant est de 0,5 par heure supplémentaire (art. D. 241-24 CSS). Ce montant horaire est de 1,5 dans les entreprises de 20 salariés et moins. Il s agit de compenser la fin du régime dérogatoire pour ces entreprises. Mais, pour bénéficier de la majoration, l employeur doit s assurer que le montant de la déduction forfaitaire des cotisations patronales et des autres aides n excède pas, sur une période de 3 exercices fiscaux, le plafond des aides de «minimis». Pour rappel, le règlement 1998/2006 fixe à 200 000 par entreprise (100 000 dans les transports) sur 3 ans, le montant total des aides de même catégorie pouvant être accordées aux entreprises. De plus, ces montants devraient être multipliés par 7 (soit 3,5 ou 10,5 ) en cas de renonciation à des jours de repos pour les salariés au forfait jours. Calcul de l effectif de l entreprise et durée d application de la déduction forfaitaire majorée Le principe général, pour apprécier l effectif de l entreprise afin de savoir si elle bénéficie de la majoration de la déduction forfaitaire majorée (1,5 ), est fixé à l article D. 241-26 CSS. Il prévoit que l effectif se calcule dans le cadre de l entreprise, tous établissements confondus, et qu il est apprécié au 31 décembre, en fonction de la moyenne, au cours de l année civile, des effectifs déterminés conformément aux articles L. 620-10 et 11 C.tr. Cet effectif détermine le montant de la déduction à partir du 1 er janvier et pour l année entière. Synthèse d experts 2007 19
Social Vos notes et remarques Des règles spécifiques sont prévues dans les cas suivants : - Si l entreprise est créée en cours d année, l effectif s apprécie à la date de création. - Pour les heures supplémentaires effectuées du 1 er octobre au 31 décembre 2007, l effectif s apprécie au 31 décembre 2006. - Pour une entreprise créée entre le 1 er octobre et le 31 décembre 2007, l effectif s apprécie à la date de création. - Pour une entreprise ayant dépassé le seuil de 20 salariés depuis le 31 mars 2005 mais qui était concernée par le régime dérogatoire jusqu au 31 décembre 2008, la majoration cessera au 31 décembre 2008. Alors que le régime dérogatoire aurait dû cesser de s appliquer au 31 décembre 2008, la majoration de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sera pérenne, à l exception toutefois du cas spécifique des entreprises dont l effectif aurait dépassé 20 salariés depuis le 31 mars 2005. Règles d imputation de la déduction forfaitaire La déduction forfaitaire est imputable sur les sommes dues par l employeur aux URSSAF (ou à la MSA) pour chaque salarié concerné au titre de l ensemble de sa rémunération mensuelle versée au moment du paiement de l heure supplémentaire et elle ne peut dépasser le montant des cotisations versées. Cette déduction s opère salarié par salarié et lors du seul versement de la rémunération mensuelle. Il est à noter que cette déduction ne peut donc pas s opérer sur le montant des cotisations dues au titre des autres salariés de l entreprise et ne peut pas non plus s opérer sur les cotisations dues au titre de plusieurs mois. Règles de cumul La loi pose le principe du droit au cumul de cette déduction forfaitaire avec les autres mesures d exonération de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite toutefois du montant global des cotisations patronales de sécurité sociale due au titre de l ensemble de la rémunération du salarié (contrairement à la position prise pour l exonération de cotisations salariales qui par principe n est pas cumulable sauf disposition contraire prévue par décret). Cette déduction forfaitaire est donc être cumulable avec : - la réduction Fillon, - les exonérations ZRR et ZFU, - l exonération dans les bassins d emploi à redynamiser et dans les JEI, - la réduction forfaitaire liée à l AN repas dans le secteur HCR, - l exonération dans les DOM, - l exonération liée aux contrats de professionnalisation. Le cumul est possible dans la limite des cotisations patronales de sécurité sociale et des contributions recouvrées selon les mêmes règles (versement transport, contribution de solidarité, FNAL). 20 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : Conditions d application de la déduction L ensemble des conditions prévues par la loi pour bénéficier de l exonération d impôt et de la réduction de cotisations salariales est aussi requis pour le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales (cf 1.2.3). Pour rappel, l employeur doit respecter les règles suivantes : - Principe de non substitution à un élément de rémunération ; - Respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ; - Principe de non révision à la baisse des accords d annualisation en vue de calculer les heures supplémentaires ; De plus, l employeur doit respecter les obligations déclaratives destinées aux agents de contrôle (cf 1.2.6). 1.4 Aménagement de la réduction «Fillon» La loi modifie la formule de calcul de l allégement de cotisations sociales, dit réduction Fillon, afin que le recours aux heures supplémentaires n ait pas pour effet de réduire l allégement. A compter du 1 er octobre 2007, une nouvelle formule de la réduction générale de cotisations, précisée par le décret du 24 septembre 2007, entre en vigueur. 1.4.1 Montant de la réduction «Fillon» Jusqu au 30 septembre 2007, le cœfficient était fonction de la rémunération horaire du salarié, calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d heures rémunérées au cours du mois considéré (art. L. 241-13 CSS). Formules de calcul au 1 er octobre 2007 Le nouveau calcul s opère en fonction du rapport entre le SMIC mensuel calculé sur la base de la durée légale et la rémunération mensuelle du salarié, hors rémunération des heures complémentaires et supplémentaires, dans la limite des taux de 25% ou de 50% de majoration. Le décret du 24 septembre 2007 fixe les modalités de calcul de l allégement qui est lié à l effectif de l entreprise, conformément à la règle applicable depuis le 1 er juillet 2007. En application de la loi, la formule de calcul est la suivante: - Entreprise de plus de 19 salariés Coefficient = [0,260/0,6] x [(1,6 SMIC mensuel base 151 h 67/ rémunération hors heures supplémentaires et complémentaires) -1] Le résultat est plafonné à 0,26. - Entreprise de 19 salariés au plus Synthèse d experts 2007 21
Social Vos notes et remarques Coefficient = [0,281/0,6] x [(1,6 SMIC mensuel base 151 h 67/ rémunération hors heures supplémentaires et complémentaires) -1] Le résultat est plafonné à 0,281. Exclusion de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires est exclue de la formule dans la limite, pour ce qui concerne la majoration salariale, des taux de 25 et 50% prévus par l article L. 212-5 du code du travail. Il s agit de neutraliser l impact des heures supplémentaires ou complémentaires : le niveau de l allégement est identique que le salarié fasse, ou non, des heures supplémentaire (ou complémentaires). L exclusion de la majoration, dans la limite des taux légaux de majoration des heures supplémentaires (25 ou 50%) ne correspond pas à la règle prévue pour le calcul de l exonération d IR, la réduction de cotisations salariales et la déduction de cotisations patronales. En effet, le calcul de ces dernières tient compte des taux de majoration fixés par les conventions collectives. Prise en compte du seul temps de travail effectif Le calcul de la déduction dépendra de la rémunération mensuelle, base 151 h 67, et non plus des heures rémunérées. Ceci met fin à la règle antérieure qui permettait de prendre en compte, pour le calcul de la réduction, de certaines rémunérations ne correspondant pas à du temps de travail effectif comme, par exemple, les indemnités compensatrices de congés payés, la rémunération des astreintes, celle des pauses ne correspondant pas à du travail effectif, etc. 1.4.2 Règles de cumul de la réduction «Fillon» La nouvelle réduction Fillon est cumulable avec : - la nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales ; - la réduction de cotisations patronales sur l avantage en nature nourriture dans les HCR. 2 Problématiques liées à la mise en œuvre de la loi Les employeurs s interrogeant sur l opportunité de recourir aux heures supplémentaire (ou complémentaires), il est nécessaire de faire une étude au cas par cas, afin de mesurer le coût ou le gain, lié à la mise en œuvre de ces nouvelles mesures et de les informer sur les obligations à la charge de l employeur. 22 Synthèse d experts 2007
Heures supplémentaires Vos notes et remarques : 2.1 Evaluation du coût ou du gain pour l employeur Il faut distinguer deux cas de figure, selon que l entreprise a déjà, ou non recours aux heures supplémentaires. Il faut aussi distinguer selon l effectif de l entreprise (inférieur ou égal à 20 salariés ou supérieur à 20 salariés). 2.1.1 Entreprises dont la durée du travail est déjà supérieure à 35 h Ces entreprises rémunèrent déjà des heures supplémentaires mais, pour les petites entreprises qui appliquaient le taux légal de majoration de 10%, le coût de ces heures va être plus élevé. Attention : toutes ces entreprises vont désormais devoir gérer les documents de contrôle prévus par la loi et elles devront respecter l ensemble des dispositions relatives à la durée du travail afin que les aides (en faveur du salarié ou de l employeur) ne soient pas remises en cause. Entreprises de 20 salariés et moins qui appliquaient un taux légal de majoration de 10% A compter du 1 er octobre 2007, ces entreprises vont appliquer un taux de 25%. Ce coût supplémentaire n est guère compensé par la majoration de la déduction forfaitaire de cotisations patronales. En effet, au-delà d 1,3 SMIC, il y a un coût supplémentaire pour l employeur. De plus, ces entreprises vont devoir gérer de nouvelles obligations en terme de formalisme (documents liés au contrôle des heures supplémentaires). Entreprises de 20 salariés et moins qui, de par leur convention collective, appliquent un taux de majoration de 10% Ces entreprises vont bénéficier de la majoration de la déduction forfaitaire qui va être d 1,5, alors qu elles ne subissent pas le renchérissement du coût de la majoration pour heures supplémentaires. Exemple : Sont ainsi concernées les entreprises du secteur des HCR Entreprises appliquant déjà un taux de majoration de 25%, quel que soit leur effectif Ces entreprises bénéficient d une déduction forfaitaire qui constitue un gain supplémentaire. Elle sera de 1,5 ou de 0,5 selon l effectif. 2.1.2 Entreprises dont la durée du travail est fixée à 35 h et qui veulent augmenter la durée du travail Si l entreprise ne faisait pas d HS, les aides prévues sont-elles suffisamment incitatives pour modifier l organisation du travail? Synthèse d experts 2007 23
Social Vos notes et remarques Dans la mesure où l entreprise, pour les périodes de surcharge, avait recours à des salariés en CDD ou en intérim, il faut alors comparer le coût lié au recours aux heures supplémentaires et le coût lié à l embauche de salariés en CDD ou en intérim. Compte tenu du coût induit par l embauche de nouveaux salariés, et du gain lié à l octroi d une déduction forfaitaire pour les heures supplémentaires, etc. les entreprises auraient intérêt à recourir aux heures supplémentaires plutôt que d embaucher en CDD ou en intérim. Notons toutefois que les nouvelles mesures ne favorisent pas l emploi. 2.2 Avantages comparatifs pour le salarié et l employeur Il ne fait aucun doute que les nouvelles mesures sont surtout destinées à inciter les salariés à faire des heures supplémentaires, car ils bénéficient d une exonération d IR et d une réduction de cotisations salariales. Ainsi, ceux qui font déjà des heures supplémentaires vont bénéficier d une augmentation du salaire net. Quant à ceux qui n en faisaient pas encore, ils vont probablement être incités à en demander. Il pourra alors y avoir un effet pervers : dans la mesure où, par le biais des heures supplémentaires, le salaire net va augmenter, il se peut que l employeur octroie des augmentations de salaire moins importantes! De plus, quelques règles doivent être rappelées : - Les mesures de faveur sont liées au respect par l employeur de nombreuses obligations (respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, documents de contrôle à tenir) et nécessitent la tenue de documents de contrôle. - Il appartient en principe à l employeur de décider s il veut, ou non, recourir aux heures supplémentaires. Ce ne sont pas les salariés qui décident de faire des heures supplémentaires. Mais il faut noter que la jurisprudence est assez tolérante en matière de preuve des heures supplémentaires puisqu elle admet les demandes de salariés se fondant sur des décomptes qu ils font de leur propre initiative, sans qu ils en prouvent le bien fondé (Cass. soc. 10 mai 2007, n 05-45.932). Il faudra donc conseiller aux employeurs d encadrer le recours aux heures supplémentaires. Si l employeur ne veut pas recourir aux heures supplémentaires, il y a un risque que les salariés se sentent frustrés. Il semblerait en effet, selon certains sondages, que les salariés souhaitent effectuer des heures supplémentaires. On peut craindre, notamment au vu de ce qu écrit la presse, que les salariés pensent «avoir droit aux heures supplémentaires». 2.3 Complexité accrue du bulletin de paie Les nouvelles mesures rendent le bulletin de paie plus complexe, à divers titres : 24 Synthèse d experts 2007