DCG 3. Droit social. Tout l ENTRAÎNEMENT. Paulette BAUVERT. Nicole SIRET

DCG 3 Droit social Tout l ENTRAÎNEMENT Paulette BAUVERT Agrégée d économie et de gestion Pro fes seur de droit DCG et DSCG Membre des commissions d examen du DCG et du DSCG Nicole SIRET Agrégée d économie et de gestion Ancienne élève de l ENS Cachan Membre d une commission régionale d admission de commissaires aux comptes 2014/2015

Dunod, 2014 5 rue Laromiguière Paris 5 e www.dunod.com ISBN 978-2-10-071590-9 ISSN 1269-8792

Table des matières Partie 1 Les sources du droit social Rappel de cours : Vue d ensemble des sources. Le rôle privilégié de la négociation collective 3 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 1 Entreprise familiale (adhésion à une CC). Cas 2 Création d entreprise (champ d application d une CC). Cas 3 Palmyre (bénéfice d une CC) Exercices d approfondissement : Cas 4 Société Dufert (négociation collective). Cas 5 Entreprise Mobichêne. Cas 6 Société Troc (dénonciation d un AC). Cas 7 Batiss (validité d une CC) 6 Partie 2 La vie du contrat de travail Titre 1 La formation du contrat de travail Chapitre 1 L embauche Rappel de cours : Le placement. Les filières de recrutement. La sélection du salarié. Les formalités liées à l embauche. L interdiction du travail illégal 14 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 8 Batiss (2) (test et période d essai) Exercices d approfondissement : Cas 9 Jurisprudence 1 17 Chapitre 2 Le contenu du contrat de travail Rappel de cours : Conditions de fond. Conditions de forme. Clauses 20 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 10 Chaville (qualification d un contrat). Cas 11 VT Lec (forme du CDI). Cas 12 Dufert (2) (validité d une clause de non-concurrence) Exercices d approfondissement : Cas 13 Henry (validité d une clause d arbitrage et d une clause de dédit-formation). Cas 14 Jurisprudence 2 22 III

Table des matières Chapitre 1 Titre 2 L exécution du contrat de travail L exécution normale du contrat de travail Rappel de cours : La période d essai. Les obligations des parties. Les pouvoirs de l employeur. Les libertés des salariés 28 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 15 Bricomat (la période d essai). Cas 16 Sociéte X (renouvellement de l essai). Cas 17 Sociéte Z (appréciation du règlement intérieur). Cas 18 Sociéte BIBA (absence de règlement intérieur). Cas 19 Les Tuileries (clause interdite d un règlement intérieur). Cas 20 Framéto (sanction disciplinaire). Cas 21 Monsieur Ouf (sécurité au travail et responsabilité pénale). Cas 22 Monsieur François (procédure disciplinaire). Cas 23 Madame Bonnet (harcèlement moral) Exercices d approfondissement : Cas 24 (appréciation d un règlement intérieur). Cas 25 Monsieur Marest (responsabilité pénale de l employeur). Cas 26 Monsieur Pelet (responsabilité pénale et délégation de pouvoirs). Cas 27 Monsieur Christol (sécurité au travail) Cas de synthèse : Cas 28 Sociéte Gandi. Cas 29 Jurisprudence 3 33 Chapitre 2 Durée du travail, repos et congés Rappel de cours : Le temps de travail. La durée du travail. L aménagement du temps de travail. Les repos et congés 43 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 30 Entreprise de droguerie. Cas 31 Méribel. Cas 32 Les Tuileries (2) (indemnité de congés payés) Exercices d approfondissement : Cas 33 Dufert (3) (les heures supplémentaires). Cas 34 Tamerlan (travail de nuit). Cas 35 Jurisprudence 4. Cas 36 Jurisprudence 5 49 Chapitre 3 La rémunération du travail Rappel de cours : La fixation du salaire. Les éléments du salaire. Le paiement du salaire. La protection du salaire 55 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 37 Batiss (4) (l usage dans l entreprise). Cas 38 Société MOCDA (prime) Exercices d approfondissement : Cas 39 Supramento (salaire) 58 Chapitre 4 La formation professionnelle tout au long de la vie Rappel de cours : La formation des jeunes par l alternance. La formation continue. Le financement de la formation 61 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 40 Madame Durand (le congé individuel de formation). Cas 41 Monsieur Lespagnandelle (CDD et congé de formation). Cas 42 Monsieur Martin (le congé d enseignement) Exercices d approfondissement : Cas 43 Dufert (4) (la formation continue). Cas 44 Mademoiselle Elmalek (bilan de compétences et validation des acquis de l expérience) 64 Chapitre 5 L évolution du contrat de travail Rappel de cours : La suspension du contrat de travail. La modification des conditions d emploi. Le transfert du contrat de travail 67 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 45 Mécanix (modification d un élément essentiel du contrat). Cas 46 Entreprise Michel (modification du contrat à titre de IV

Table des matières sanction). Cas 47 Société Pimes (modification de l horaire de travail). Cas 48 Entreprise Wax (modification du lieu de travail). Cas 49 Société SIMI (transfert du siège social et consultation du CE). Cas 50 Sud-Bat (transfert des contrats de travail). Cas 51 Société Troc (modification de la rémunération). Cas 52 Tuileries (refus d une modification). Cas 53 Duralex Sedlex (la délocalisation de l entreprise). Cas 54 Madame Hureau (congé de maternité) Exercices d approfondissement : Cas 55 Jurisprudence 6. Cas 56 Jurisprudence 7. Cas 57 Jurisprudence 8 Cas de synthèse : Cas 58 Carou 69 Titre 3 Causes de rupture du contrat de travail et obligations subséquentes Rappel de cours : Causes de rupture du contrat de travail. Obligations consécutives à la rupture 80 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 59 Monsieur William (requalification d une démission). Cas 60 Monsieur Laurent (rupture conventionnelle). Cas 61 Monsieur François (documents de rupture et prise d acte). Cas 62 Dufert (validité d une transaction) Exercices d approfondissement : Cas 63 Bricomat (la transaction). Cas 64 Jurisprudence 9 Cas de synthèse : Cas 65 Aciers Français (divers cas de rupture du CDI) 82 Partie 3 Les différents types de contrats de travail Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. Titre 1 Le contrat de travail à durée indéterminée et le droit du licenciement Rappel de cours : Le CDI et ses formes atypiques. Le droit du licenciement 92 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 66 Monsieur Henri (licenciement pour perte de confiance). Cas 67 Monsieur Affouche (licenciement d un salarié victime d un accident du travail). Cas 68 Les Rubenne (licenciement pour incompatibilité d humeur). Cas 69 Sud-Bat (licenciement pour motif personnel). Cas 70 VT LEC (licenciement collectif). Cas 71 Monsieur Lentier (licenciement injustifié). Cas 72 Xénophon (indemnité compensatrice de congés payés). Cas 73 Monsieur André (licenciement pour faute). Cas 74 Prud hommes de Nice (régime juridique des indemnités de rupture) Exercices d approfondissement : Cas 75 Monsieur Piron (harcèlement moral). Cas 76 Jurisprudence 10. Cas 77 Jurisprudence 11 Cas de synthèse : Cas 78 Rial 96 Titre 2 Les contrats de travail précaire Rappel de cours : Le contrat à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail temporaire 106 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 79 Dufert (recours au CDD). Cas 80 Madame Gaille (CDD à terme incertain). Cas 81 Monsieur Ilet (succession de contrats précaires pour pourvoir le même poste) Exercices d approfondissement : V

Table des matières Cas 82 PAM (rupture anticipée du CDD pour faute grave). Cas 83 Duralex Sedlex (recours au CDD pour remplacer une salariée en congé de maternité). Cas 84 Jurisprudence 12 Cas de synthèse : Cas 85 Climax (contrat de travail à durée déterminée) 109 Titre 3 Les autres types de contrats de travail Rappel de cours : Le contrat de travail à temps partiel. Les dispositifs d insertion professionnelle 116 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 86 Mascareignes (mise en place d horaires à temps partiel) Exercices d approfondissement : Cas 87 Madame Houix (contrat de travail à temps partiel) Cas de synthèse : Cas 88 Société Santex (transformation d un emploi à temps plein en emploi à temps partiel) 118 Partie 4 Aspects collectifs du droit du travail Titre 1 La représentation collective Rappel de cours : Les délégués du personnel. Le comité d entreprise. Le comité d entreprise européen. Les syndicats professionnels et leurs représentants. Le droit d expression des salariés 124 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 89 Machin (élections professionnelles). Cas 90 Madame Peter (représentation du personnel). Cas 91 Monsieur Derval (grève d un DP). Cas 92 Tuche (compétence DP/CE/DS). Cas 93 Mascareignes (mise en place d un comité d entreprise européen) Exercices d approfondissement : Cas 94 Batiss (CE et délégation unique du personnel). Cas 95 Jurisprudence 13 Cas de synthèse : Cas 96 Vénobia 130 Titre 2 Autres aspects collectifs Chapitre 1 Le droit de grève Rappel de cours : Les critères de la grève. Les limites. Les conséquences de la grève 140 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 97 Dima (qualification d un arrêt de travail). Cas 98 Furex (remplacement de grévistes). Cas 99 Migros (grève et prime d assiduité). Cas 100 Dufort (usage normal du droit de grève ou mouvement illicite?). Cas 101 Troc (grève) Cas de synthèse : Cas 102 Dubauchamps 141 Chapitre 2 Intéressement, participation et épargne salariale Rappel de cours : La participation aux résultats de l entreprise. L intéressement. Les plans d épargne salariale 145 VI

Table des matières Tests de connaissances Exercices d application : Cas 103 Tamerlan (droits à participation) Exercices d approfondissement : Cas 104 Jurisprudence 14. Cas 105 Jurisprudence 15 147 Chapitre 3 Le bilan social Rappel de cours : Champ d application. Contenu. Élaboration. Diffusion 151 Tests de connaissances 152 Partie 5 La protection sociale Titre 1 Le régime général de la sécurité sociale Chapitre 1 La protection contre les aléas de la vie Rappel de cours : L assurance-maladie. L assurance maternité. L assurance invalidité. L assurance décès 156 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 106 UPSO (assurancemaladie). Cas 107 Chaumont (assurance maternité et congé parental d éducation). Cas 108 Bausire (assurance invalidité). Cas 109 Monsieur Saquet (assurance décès et pension de réversion) 157 Chapitre 2 La protection de la vieillesse Rappel de cours : La retraite. La retraite progressive. La préretraite 160 Tests de connaissances Exercice d application : Cas 110 Micromaintenance (mise à la retraite) 162 Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. Chapitre 3 La couverture des risques professionnels Rappel de cours : Les différents risques. Les obligations. La réparation 163 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 111 Bricomat (accident du travail et faute inexcusable) Exercice d approfondissement : Cas 112 Jurisprudence 16 165 Chapitre 4 La protection de la famille Rappel de cours : Les prestations générales d entretien. La prestation d accueil du jeune enfant. Les prestations à affectation spéciale 167 Tests de connaissances 168 Titre 2 Le chômage Rappel de cours : Le chômage total. L activité partielle 170 Tests de connaissances Exercice d application : Cas 113 VT LEC (l assurance chômage) 172 VII

Table des matières Partie 6 Contrôles et contentieux social Titre 1 Les contrôles de l application du droit social Rappel de cours : Le contrôle interne par l employeur. Le contrôle externe 178 Tests de connaissances Exercice d application : Cas 114 Vitel (contrôle des informations à l embauche) Exercice d approfondissement : Cas 115 Jurisprudence 17 181 Titre 2 Le contentieux social Rappel de cours : Le contentieux du travail. Le contentieux de la sécurité sociale 186 Tests de connaissances Exercices d application : Cas 116 Fifo (conflit individuel du travail). Cas 117 Dito (contestation de scrutin). Cas 118 Mademoiselle Rose (harcèlement). Cas 119 Franon (négociation colleccive). Cas 120 Canal (séquestration). Cas 121 Midauris (grève avec rixe). Cas 122 Dasle (grève avec violences) 189 Corrigés Partie 1 Les sourc es du droit social 195 Partie 2 La vie du contrat de travail 199 Partie 3 Les différents types de contrats de travail 236 Partie 4 Aspects collectifs du droit du travail 254 Partie 5 La protection sociale 269 Partie 6 Contrôles et contentieux social 277 VIII

1 social Les sources du droit

1. Vue d ensemble des sources 2. Le rôle privilégié de la négociation collective Rappel de cours Le droit social comporte deux branches : le droit de la sécu rité sociale et le droit du tra vail. 1. Vue d ensemble des sources 1.1 Les sources du droit de la pro tec tion sociale Les sources externes sont d origine internationale, européenne ou communautaire. Les sources internes sont d ori gine légale (code de la sécu rité sociale), conven tion - nelle (organisation des régimes) ou jurisprudentielle (ordre judiciaire, ordre administratif et ordre européen). Le texte fon da teur de la sécu rité sociale est l ordon nance du 4 octobre 1945. 1.2 Les sources du droit du tra vail Les sources externes : au plan international : traités multilatéraux, bilatéraux et conventions internationales (rôle essentiel de l Organisation internationale du travail, OIT) ; au plan européen non communautaire : Convention de sauvegarde des droits de l homme et des libertés fondamentales, Charte sociale européenne ; au plan communautaire : conventions et accords collectifs communautaires, et jurisprudence communautaire (rôle prépondérant de la Cour de justice de l Union européenne, CJUE). Les sources internes : sources non négo ciées : la Consti tution, la loi (Code du tra vail et Code pénal, notam - ment), la juris pru dence (de la Cour de cas sa tion et du Conseil d État), les usages pro - fessionnels ou locaux ; sources négociées : conventions et accords collectifs, contrat individuel de travail. 3

1 Les sources du droit social 2. Le rôle pri vi lé gié de la négo cia tion col lec tive 2.1 Prin cipes géné raux Aboutissement de la négociation collective, c est-à-dire de la discussion entre partenaires sociaux, les conven tions et accords col lec tifs de tra vail forment une source contrac tuelle essentielle du droit du travail. La convention collective a vocation à traiter de l ensemble des conditions d emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles intéressées. L accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. Les conven tions et accords col lec tifs peuvent être conclus à dif fé rents niveaux : au niveau interprofessionnel, professionnel, de la branche, du groupe, de l entreprise ou de l établissement. Dans certains domaines, la loi institue une obli ga tion de négo cier périodiquement au niveau de la branche et au niveau de l entre prise. 2.2 Conclu sion des conven tions et accords col lec tifs de tra vail a) Par ties signa taires Prin cipe La conven tion ou l accord est conclu entre : d une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d appli ca tion de la conven tion ou de l accord ; d autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d employeurs ou toute autre association d employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Déro ga tion Au niveau de l entreprise et de l établissement en l absence de délégué syndical : par les représentants élus au comité d entreprise ou les délégués du personnel ; à défaut de représentants du personnel, par un ou plusieurs salariés mandatés à cet effet ; à défaut (entreprises de 200 salariés et plus) par un représentant de section syndicale. b) Condi tions de vali dité La vali dité de la conven tion ou de l accord est subor don née au respect de condi tions variables avec le champ de la négo cia tion. Ainsi, la vali dité d un accord signé dans une entre prise pour vue d au moins un délé gué syndical est soumise : à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des représentants du per son nel, sauf exception (accord collectif établissant le plan de sauvegarde de l emploi, voir licenciements économiques) ; 4

Les sources du droit social 1 et à l absence d opposition d un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. Écrit : La conven tion (ou l accord) doit, à peine de nul lité, être écrite. c) Publi cité La conven tion (ou l accord) est dépo sée à la DIRECCTE (direc tion régio nale des entre - prises, de la concur rence, de la consom ma tion, du tra vail et de l emploi) et au secrétariatgreffe du conseil de prud hommes. Elle s applique dès le len de main de son dépôt. d) Durée Conven tions et accords peuvent être à durée déter mi née (maxi mum 5 ans) les condi - tions de renouvellement et de révision sont alors prévues ou à durée indéterminée. Leur dénonciation est encadrée par la loi. 2.3 Obli ga tion de négo cier a) Négo cia tion de branche Les organisations professionnelles qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords pro fes sion nels se réunissent notamment pour : une négo cia tion annuelle sur les salaires, l évo lu tion et la situa tion de l emploi ; une négo cia tion trien nale sur l égalité professionnelle H/F, la formation professionnelle, la reconnaissance des acquis de l expérience, la gestion prévisionnelle des emplois, l emploi des sala riés âgés ; une négo cia tion quin quen nale sur les classifications et l épargne salariale. Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. b) Négo cia tion en entre prise Négo cia tion annuelle : dans les entre prises où sont consti tuées une ou plu sieurs sec - tions syndicales d organisations représentatives, l employeur engage une négociation annuelle sur les thèmes sui vants : salaires, durée et orga ni sa tion du temps de tra vail, éga - lité professionnelle H/F, emploi des handicapés et, dans certains cas, prévoyance maladie et épargne salariale. Négo cia tion trien nale : dans les entre prises et les groupes d entre prises de 300 sala riés et plus, ainsi que dans les entre prises et groupes d entre prises de dimen sion commu nau - taire compor tant au moins un éta blis se ment ou une entre prise de 150 sala riés en France, l employeur engage tous les trois ans une négociation sur les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi et les salaires ainsi que sur la mise en place d un dis po si tif de ges tion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les mesures d accompagnement, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonc tions, emploi des seniors, mobilité interne. 5

1 Les sources du droit social 2.4 Arti cu lation des conven tions et accords Conven tion et accord col lec tif : peuvent comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur, mais ne peuvent déro ger aux dis po si tions d ordre public, s appliquent aux contrats de tra vail conclus avec l employeur qui y est assu jetti. Conven tion de branche et accord pro fes sion nel ou inter pro fes sion nel : s appliquent à une branche, une profession ; peuvent compor ter des sti pu lations moins favorables aux sala riés que celles qui leur sont appli cables en vertu d une conven tion ou d un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Conven tion et accord d entre prise ou d éta blis se ment : peuvent adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l entreprise aux conditions particulières de celle-ci ; peuvent aussi comporter des stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables aux salariés sauf exceptions. Tests de connaissances 1 1 Comment se procure-t-on le texte d une convention collective? 2 Un accord de branche peut- il pré voir que des accords col lec tifs peuvent être négo ciés dans une entreprise dépourvue de délégué syndical et de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical? 3 À quelle condi tion est subor don née la vali dité d un accord d entre prise conclu avec un sala rié mandaté? 4 Le temps consacré à la négociation dans l entreprise est-il rémunéré? 5 Un accord d entreprise peut-il être moins favorable que la convention (ou l accord professionnel) appli cable dans la branche? 6 Précisez l objet de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l entreprise. 7 Quelles sont les entreprises assujetties à la négociation annuelle obligatoire? 8 La négociation doit-elle obligatoirement aboutir à un accord? 9 Qui prend l initiative de la convocation en vue de la négociation annuelle obligatoire? 10 Quelles sanctions encourt l employeur qui n a pas respecté l obligation de négociation annuelle? 6

Les sources du droit social 1 Exer cices d appli ca tion CAS 1 Entreprise fami liale Thème : adhé sion à une CC Vous avez suc cédé à votre père à la direc tion de l entre prise fami liale et votre pre mière entre vue avec les délégués du personnel a été l occasion pour ceux-ci de stigmatiser le caractère paternaliste et rétro grade de la ges tion sociale des années pas sées. Accu sant votre entre prise d être «la seule à se situer en dehors du champ d appli ca tion de la conven tion col lec tive de branche» signée trois ans auparavant, votre père n ayant jamais été membre d une quelconque organisation patronale, ils vous demandent d adhérer à titre individuel à cette convention afin de pouvoir bénéficier des clauses avantageuses qu elle contient. Question Est-ce possible? CAS 2 CRéation d entreprise Thème : champ d appli ca tion d une CC Vous allez créer une petite entre prise indus trielle à l acti vité mixte : fabri ca tion de glaces et sor bets, et fabrication de bonbons. Il existe dans ces deux branches une conven tion col lec tive natio nale non éten due (la pre mière, concer nant l indus trie et le commerce en gros de glaces, sor bets et crèmes glacées, la seconde, rela tive à la chocolaterie- confiserie); ces conven tions ont été signées par les mêmes orga ni sa tions patronales. Questions 1. À quelle convention allez-vous être assujetti(e)? 2. Vous désirez adhérer à un groupement d employeurs ; de quelle convention collective les salariés du groupement bénéficient-ils? Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. CAS 3 Palmyre Thème : béné fice d une CC Vous venez de vous faire embau cher par la société Palmyre dans laquelle s applique une convention col lec tive de branche, signée du côté des syn di cats ouvriers par la CGT et la CFDT. Questions 1. Sachant que vous n êtes pas syndiqué(e), allez-vous bénéficier de cette convention collective? 2. En serait- il de même si vous étiez affi lié(e) au syn di cat CGT- FO (FO) non signa taire de la convention? 7

1 Les sources du droit social Exercices d appro fon dis se ment CAS 4 Société Dufert Thème : négo cia tion collective La société ano nyme Dufert fabrique des pièces déta chées pour les entre prises de méca nique de précision. L effectif est de 75 personnes. Les institutions représentatives du personnel ont été mises en place confor mé ment à la loi. Il y a trois mois, une sec tion syn di cale a été créée, affi liée à une confédération reconnue représentative au niveau national. Un délégué syndical a été désigné. Le délégué syndical a demandé à l employeur d engager une négociation sur l augmentation des salaires. Pour éviter une surenchère, la société a l intention de revaloriser les salaires de 2 % à partir du mois prochain. Questions 1. Quelles sont les obli ga tions de l employeur à ce sujet? Aucune négociation sur le thème de la pénibilité n a été enga gée. 2. L employeur encourt- il une sanc tion? Extrait d un sujet État actualisé. CAS 5 EntrE prise Mobichêne L entre prise Mobichêne crée, fabrique et commer cia lise depuis 1953 des meubles rus tiques de qua - lité. Elle pos sède deux centres de fabri ca tion, l un à Gap (30 salariés) l autre à Briançon (12 salariés), ainsi qu un siège social et un hall d exposition- vente à Marseille compre nant 21 personnes. La direction souhaite modifier le règlement intérieur applicable aux employés du centre commercial. L entreprise envisage de revenir sur l un des avantages accordés dans l accord d entreprise signé deux ans auparavant avec les trois syndicats de l entreprise (CFDT, CGT, FO) : l octroi de deux jours de congé supplémentaires dans l année pour permettre certains «ponts». Des négociations ont été engagées, mais elles s annoncent difficiles. Questions 1. L employeur pourra-t-il imposer cette modification si l un des syndicats ou tous les syndicats s y opposent? Le chef d entre prise a annoncé, au cours d une séance du comité d entre prise qu il n y aurait pas cette année de versement de la prime de fin d année, attribuée traditionnellement à tout le personnel chaque 31 décembre. 2. L employeur a- t-il le droit de sup pri mer cette prime, qui, par ailleurs, n est pré vue ni dans l accord d entreprise, ni dans aucune convention collective? D après sujet État. 8

Les sources du droit social 1 CAS 6 Société Troc Thème : dénon cia tion d un AC M. Robert est délé gué syn di cal de la société ano nyme Troc qui fabrique des boî tiers en plastique pour sty los. Cette entre prise emploie 78 salariés. M. Paul est le pré sident du conseil d admi nis tra - tion de la société et, lors de la der nière réunion du comité d entre prise, les élus lui ont demandé d enga ger des négo cia tions pour «appli quer» les 35 heures le plus tôt possible, afin de pou voir créer des emplois. M. Paul veut profiter de ces négociations pour réaménager l organisation du travail de la société Troc qui est régie par un accord col lec tif d entre prise à durée indé ter mi née signé il y a deux ans. Il a donc dénoncé cet accord. Questions 1. M. Robert, après avoir véri fié que les règles de la dénon cia tion d un accord ont bien été res - pectées, souhaite connaître les conséquences de cet acte unilatéral de l employeur. Par ailleurs, plu sieurs sala riés de l entre prise sont venus voir le délé gué syn di cal, in quiets pour le paie ment de leur prime annuelle d ancien neté pré vue et fixée par l accord dénoncé. 2. M.Robert peut-il les rassurer? Extrait d un sujet État actualisé. CAS 7 BaTiss Thème : vali dité d une CC Depuis quinze ans, Batiss, SARL spé cia li sée dans la construc tion, la réno va tion et la vente d immeubles, verse à tous ses sala riés une prime de fin d année d un mois de salaire. La conven tion natio nale n est pas appli cable. Mais une récente conven tion dans le domaine d activité de Batiss signée au plan local sous l égide de la direction du travail entre certains syndicats représentatifs et une orga nisation d employeurs pré voit le ver se ment de 2 mois de salaire. Question Des deux mon tants, lequel s impose à Batiss? Jus ti fiez votre réponse. Extrait d un sujet État actua lisé. 9

2 La vie du contrat de tra vail

1 La TITRE for ma tion du contrat de tra vail Chapitre 1 Chapitre 2 L embauche Le contenu du contrat de tra vail

1 L embauche CHAPITRE I. Le placement II. Les filières de recrutement III. La sélection du salarié IV. Les formalités liées à l embauche V. L interdiction du travail illégal Rappel de cours I. Le pla ce ment L activité de placement consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher offres et demandes d emploi sans que la per sonne assu rant cette acti vité devienne par tie aux relations de travail susceptibles d en découler. II. Les filières de recru te ment 1. Le ser vice public de l emploi Le service public de l emploi a pour mission l accueil, l orientation, la formation, l insertion. Il comprend le placement, le versement d un revenu de remplacement et l accompagnement des demandeurs d emploi ainsi que l aide à la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés. a) Pôle emploi Pôle emploi per met aux demandeurs d emploi de s adres ser à un gui chet unique grâce au rapprochement des missions précédemment dévolues à l ANPE et à l Unedic. b) Mai sons de l emploi Les mai sons de l emploi contri buent à la coor di na tion des actions du ser vice public de l emploi, en complémentarité avec l institution nationale publique de l emploi. c) Mis sions locales pour l inser tion pro fes sion nelle et sociale des jeunes Elles peuvent être constituées entre l État, des collectivités territoriales, des établissements publics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations. 14

La vie du contrat de tra vail 2 2. L embauche directe L employeur qui désire embau cher direc te ment un sala rié fait connaître son offre d emploi par voie d affi chage, inser tion dans la presse ou tout autre moyen de commu ni - cation accessible au public (Internet ). 3. La mise à dis po si tion de sala riés Cer taines per sonnes sont auto ri sées par la loi à recru ter des sala riés pour les mettre à la disposition de leurs membres ou d entreprises utilisatrices. Ce sont : les grou pe ments d employeurs, grou pe ments de per sonnes entrant en principe dans le champ d application d une même convention collective qui sont constitués dans le but de mettre à la dis po si tion de leurs membres des sala riés liés à ces grou pe ments par un contrat de tra vail ; les entre prises de tra vail à temps par tagé dont l acti vité exclu sive est de mettre à la disposition d entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu elles ne peuvent recruter elles- mêmes en rai son de leur taille ou de leurs moyens ; les struc tures d inser tion par l acti vité éco no mique (associations intermédiaires, entreprises d insertion ou entreprises de travail temporaire d insertion) qui peuvent conclure avec l État des conventions pour faciliter l insertion des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; les entreprises de portage salarial. III. La sélec tion du sala rié 1. Les prin cipes à res pec ter Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. Inter dic tion des dis cri mi na tions directes et indi rectes Aucune personne ne peut être écartée d une procédure de recrutement ou de l accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l objet d une mesure discriminatoire, notamment en rai son de son ori gine, de son sexe, de ses mœurs, de son orien ta tion ou identité sexuelle, de son âge, de sa situa tion de famille ou de sa gros sesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou sup po sée, à une eth nie, une nation ou une race, de ses opi nions poli tiques, de ses acti - vités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en rai son de son état de santé ou de son handicap. Inter dic tion du har cè le ment moral et du harcèlement sexuel Respect de l éga lité de trai te ment entre les femmes et les hommes 2. Le ques tion naire d embauche Les infor ma tions deman dées, sous quelque forme que ce soit, au can di dat à un emploi : ne peuvent avoir pour fina lité que d appré cier sa capa cité à occu per l emploi pro posé ou ses aptitudes professionnelles ; doivent avoir un lien direct et néces saire avec l emploi à pour voir. 15

2 La vie du contrat de tra vail Le can di dat doit être informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et tech niques d aide au recru te ment et d éva lua tion qui lui seront appli quées. Il a le droit d obtenir les résultats. 3. Le test pro fes sion nel Non régle menté par la loi, le test pro fes sion nel est une épreuve de courte durée des ti née à vérifier l aptitude du candidat à occuper le poste. IV. Les for ma li tés liées à l embauche 1. Prin cipe Lors de l embauche d un sala rié, l employeur doit trans mettre à l URSSAF la nou velle décla ra tion préa lable à l embauche (DPAE) ins tau rée par un décret du 16 juin 2011. Ce document permet de remplir de multiples obligations : immatriculation de l employeur au régime géné ral de la sécu rité sociale, affi lia tion de l employeur au régime d assu rancemala die, demande d adhé sion à un ser vice de santé au travail, demande d exa men médi - cal d embauche Les employeurs occupant au moins 50 salariés sont tenus d envoyer à la DARES une déclaration mensuelle des mouvements de main-d œuvre. Tous les employeurs doivent tenir à jour un registre du personnel rempli dans l ordre des embauches. Sont réputées satisfaites les obligations relatives à l établissement du contrat de travail et aux formalités ci-dessus les dispositifs suivants : le titre-emploi service entreprise, le chèque-emploi associatif, le chèque-emploi service universel. 2. Sanc tions Le non-respect des formalités liées à l embauche caractérise la dissimulation d emploi salarié qui est un délit relevant du travail illégal. V. L inter dic tion du tra vail illé gal Le travail illégal peut prendre différentes formes : à l exception du cumul irrégulier d emplois, toutes constituent un délit sanctionné pénalement. 1. Le tra vail dis si mulé Le travail dissimulé consiste : soit en une dis si mu la tion d acti vité - exercice à but lucratif de production, de réparation ou de services ou accomplissement d actes de commerce par une personne qui s est soustraite à ses obligations (immatriculation au RCS ou au RM, déclaration aux organismes sociaux, à l administration fiscale ) soit en une dis si mu la tion d emploi sala rié - fait d employer un sala rié en se sous - trayant volontairement à diverses obligations : déclaration préalable à l embauche, remise de bulletins de paie, déclarations aux organismes de recouvrement des cotisations sociales 16

La vie du contrat de tra vail 2 2. Le mar chan dage Le marchandage est une opération à but lucratif de fourniture de main-d œuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié concerné ou d éluder l application de la loi, de la convention ou de l accord collectif de travail. 3. Le prêt illi cite de main- d œuvre Toute opé ra tion à but lucra tif ayant pour objet exclu sif le prêt de main- d œuvre est inter - dite. Exceptions : le travail temporaire, le travail à temps partagé, le portage salarial 4. L emploi d étran ger sans titre de tra vail Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étran ger non muni du titre l auto ri sant à exercer une activité salariée en France. 5. Le cumul irré gu lier d emplois Aucun sala rié ne peut accom plir des tra vaux rému nérés au- delà de la durée maximale du travail, telle qu elle ressort des dispositions légales de sa profession. Exceptions : travaux d extrême urgence, enseignement, etc.). 6. La fraude ou fausse décla ra tion pour obte nir des allo ca tions chô mage Le délit consiste à bénéficier ou tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d aide aux tra vailleurs pri vés d emploi (notam ment prime de retour à l emploi). Tests de connaissances 2 Dunod Toute reproduction non autorisée est un délit. 1 Donner 3 illustrations de discrimination à l embauche pratiquée à l égard d une femme. 2 Le questionnaire d embauche peut-il demander aux candidats de mentionner leurs opinions politiques ou leur appartenance à un syndicat? 3 Caractériser le harcèlement sexuel appliqué à l embauche 4 Quelle formalité essentielle l employeur doit-il remplir lorsqu il embauche un salarié? 5 Énon cer les formes de tra vail illégal. 17

2 La vie du contrat de tra vail Exer cice d appli ca tion CAS 8 BaTiss (2) Thème : test et période d essai Batiss est une SARL spé cia li sée dans la construc tion, la réno va tion et la vente d immeubles. Sa clien tèle est compo sée de par ti cu liers et d orga nismes publics. Elle a été créée, il y a une ving taine d années, par les époux Pingeon Arlette et Guy. Mon sieur Guy Pingeon dirige l entre prise. C est une société en pleine expan sion. Elle emploie actuel le ment 59 salariés sous CDI, mais en période de pointe et durant les congés annuels, elle a régu liè re ment recours à des tra vailleurs sous contrat à durée déter mi née ou à des contrats de tra vail temporaire. L entre prise cherche à recru ter, par voie d annonces, un carreleur et un cadre par contrats à durée indéterminée. Monsieur Barut, qui a obtenu, en juin 2012, son certificat d aptitude professionnelle au métier de car re leur, est convo qué pour un test pro fes sion nel qu il subit le 30 juin sous le contrôle de Mon sieur Dugui. La réponse est immé diate, sa can di da ture est rete nue. Il commence à tra vailler le 1 er juillet 2012. Pen dant le mois de juillet, il tra vaille en toute autonomie sur dif fé rents chan tiers aux jours ouvrés de l entre prise. Le 31 juillet son contrat de tra vail lui est remis pour signa ture, Il indique que «l embauche définitive sera précédée d un mois d essai éventuellement prorogé d un mois». Mon sieur Barut signe le contrat en y por tant la date du jour. Le 26 septembre 2012, le secré ta riat de Batiss lui remet un cour rier met tant fin à l essai. Mon sieur Barut demande des expli ca tions à l employeur qui lui répond ce qui suit : «Vous êtes jeune dans le métier, juillet était un mois de test. Je me suis conformé à la loi appli cable à la période d essai, puisque la rup ture a été por tée à votre connaissance avant la fin du mois de renou vel le ment de votre période d essai.» Furieux, Mon sieur Barut va consul ter un délé gué syn di cal qui lui conseille en cas de désaccord persistant de sai sir les tribunaux pour se faire dédommager. Questions 1. Pensez- vous que l on puisse consi dé rer le mois de juillet comme un mois de test? 2. Monsieur Barut pourrait-il obtenir des indemnités liées à la rupture intervenue fin septembre? Extrait d un sujet État actua lisé. Exercice d appro fon dis se ment CAS 9 JuriS pru dence 1 Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, M. X. Société Le Panier d Orient Sur le moyen unique : Attendu, selon l arrêt atta qué (Rouen, 22 avril 2008), que M. X, engagé le 1 er octobre 2004 par la société Le Panier d Orient, a demandé à la juri dic tion prud hom ale de fixer au pas sif de la liqui - dation judiciaire de son employeur, prononcée le 27 septembre 2005, sa créance indemnitaire pour travail dissimulé ; 18

La vie du contrat de tra vail 2 Attendu que le sala rié fait grief à l arrêt de le débou ter de sa demande, alors, selon le moyen : 1. que la dissimulation d emploi est caractérisée lorsque l employeur s est, de manière intentionnelle, soustrait à l accomplissement de la formalité de déclaration préalable d embauche ; que dès lors, en constatant que la décla ra tion d embauche avait été effec tuée un mois et demi après le début des fonc tions de M. X et en écar tant néan moins la dis si mu la tion d emploi, la cour d appel n a pas tiré les consé quences de ses constata tions et, ainsi, violé les articles L. 8221-5 et L. 1221-10 du code du tra vail ; 2. que la violation en connaissance de cause d une prescription légale ou réglementaire, telle que celle impo sant la décla ra tion préa lable à l embauche, la remise au sala rié de ses bul le tins de salaire, la déclaration de l intéressé aux organismes sociaux, caractérise le travail dissimulé ; qu en constatant que la décla ra tion d embauche de M. X avait été tar dive, qu aucune de ses heures de tra vail n avait été décla rée aux orga nismes de chô mage pour la période du 1 er octobre 2004 au 1 er jan vier 2005 et que seuls trois bul le tins de paie (octobre, novembre 2004 et février 2005) lui avaient été remis sur une période de huit mois de tra vail, ensemble d abs ten tions de l employeur caractérisant son intention coupable et en écartant néanmoins le travail dissimulé, la cour d appel n a pas tiré les consé quences légales de ses constata tions et ainsi violé l article L. 8221-5 du code du travail ; Mais attendu que la dissimulation d emploi salarié prévue par l article L. 8221-5 du code du travail n est caractérisée que s il est établi que l employeur s est, de manière intentionnelle, soustrait à l accomplissement des formalités prévues par l article L. 1221-10 du même code relatif à la déclaration préa lable à l embauche ou par l article L. 3243-2 rela tif à la déli vrance d un bul le tin de paie ; que les juges du fond apprécient souverainement l existence d une telle intention ; que le moyen, qui ne tend qu à remettre en cause cette appré cia tion sou ve raine de la cour d appel ne peut, dès lors, être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X aux dépens ; Vu les articles 700 du code de pro cé dure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande. Questions 1. Pré ci ser le domaine juri dique sur lequel porte le litige. 2. Présenter les étapes de la procédure. 3. Préciser ce qui, selon le demandeur au pourvoi, caractérise dans le cas d espèce la dissimulation d emploi salarié. 4. Expliquer pourquoi la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. 19

2 Le CHAPITRE contenu du contrat de tra vail I. Condi tions de fond II. Condi tions de forme III. Clauses Rappel de cours Le contrat de tra vail est la conven tion par laquelle une per sonne (le sala rié) s engage à travailler moyennant rémunération pour le compte et sous la direction d une autre personne (l employeur). C est le lien de subor di na tion juridique qui permet de le distinguer de contrats voi sins comme le contrat de société ou le contrat de man dat. I. Condi tions de fond 1. Consen te ment Le consen te ment doit être exempt de vices : il n est pas valable s il a été donné par erreur ou s il a été extor qué par violence ou sur pris par dol. 2. Capa cité L employeur (personne physique ou personne morale) et le salarié (obligatoirement personne phy sique) doivent être capables de contrac ter. Les mineurs non éman ci pés et les majeurs sous tutelle ne peuvent, en principe, conclure seuls un contrat de tra vail, ils doivent être repré sen tés. 3. Objet et cause Objet et cause du contrat de tra vail doivent être licites et non contraires à l ordre public ou aux bonnes mœurs. L objet du contrat consiste dans la pres ta tion de tra vail ; la cause est la rai son qui a déter - miné les parties à contracter. En cas de non- respect des condi tions de fond, le contrat de tra vail peut être frappé de nul lité. Cepen dant, cette nul lité n est pas rétro ac tive : elle ne pro duit d effet que pour l ave nir ; en consé quence, le sala rié doit être payé pour le tra vail accom pli. 20