Imprimer ce dossier fermer cette fenêtre Participation et intéressement: état des lieux La participation La participation permet de faire participer chaque salarié aux résultats de son entreprise, en redistribuant une partie des bénéfices réalisés selon des modalités prévues par accord collectif. La participation reconnaît aux salariés un véritable droit sur ces bénéfices. Cependant, les sommes versées ne sont pas immédiatement disponibles. Elles sont bloquées pendant un certain temps en vue de financer des investissements productifs. Les sommes distribuées au titre de la participation bénéficient d avantages fiscaux et sociaux pour les entreprises qui les versent et pour les salariés qui les reçoivent. La mise en place de la participation est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Toute entreprise d au moins 50 salariés dégageant un résultat suffisant doit mettre en place un système de participation, quelle que soit la nature de son activité ou sa forme juridique, sous réserve des dispositions particulières s appliquant aux entreprises du secteur public. Cette condition d effectif est remplie dès lors que l entreprise a employé au moins 50 salariés, au cours de l exercice considéré, pendant au moins 6 mois consécutifs ou non. Les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent appliquer volontairement la participation, dans les mêmes conditions, mais en bénéficiant d avantages particuliers. Bien qu ayant conclu un accord de participation, une entreprise peut ne pas dégager de Réserve spéciale de participation (RSP) au cours d un exercice donné. Il en est ainsi lorsque, au cours de cet exercice, l entreprise n a pas fait de bénéfices mais également lorsque le bénéfice net de l exercice est inférieur à 5% des capitaux propres de l entreprise. les droits à participation sont bloqués pendant 5 ans, hors cas de déblocage anticipé Les salariés ont la possibilité d affecter individuellement leurs droits à participation à une des formules de plan d épargne d entreprise (PEE, PEI, Perco). Pendant la période d indisponibilité, les droits à participation sont affectés par l accord à un ou plusieurs des modes de placement L intéressement L intéressement permet à toute entreprise qui le souhaite, dès lors qu elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel (délégués du personnel DP, comité d entreprise CE, comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail CHSCT), d instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l entreprise. La mise en place de l intéressement s effectue par accord collectif. Les sommes versées au titre de l intéressement sont immédiatement disponibles, sauf si les salariés décident individuellement de les verser sur un plan d épargne d entreprise. Les entreprises et les salariés bénéficient d avantages fiscaux et sociaux sur le montant de l intéressement. La mise en place de l intéressement est facultative. Toute entreprise qui satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel peut mettre en place un système d intéressement, quels que soient son effectif, la nature de son activité ou sa forme juridique. Toutefois, une réglementation particulière précise quelles sont les entreprises du secteur public qui peuvent également mettre en place un système d intéressement. Tous les salariés de l entreprise ont vocation à en bénéficier. Toutefois, une durée minimum d ancienneté dans l entreprise, qui ne doit pas excéder 6 mois, peut être prévue par l accord. Aucune catégorie de salariés (cadres, agents de maîtrise, techniciens, employés, ouvriers) ni aucune unité de travail (département, service, chantier, atelier ) ne peut être exclue du champ d application de l intéressement.
Cependant, il est possible de prévoir des critères et des modalités de calcul et de répartition de l intéressement variables selon les établissements et les unités de travail. L intéressement ne peut être mis en place dans les entreprises que par un accord collectif En outre, l accord doit préciser dans un préambule, les raisons pour lesquelles l intéressement est mis en place et les motifs expliquant le choix de ses modalités de calcul et de ses critères de répartition. Pour ouvrir droit aux exonérations qui leur sont attachées, les accords d intéressement doivent: - avoir été conclu avant le premier jour du septième mois suivant la date de leur prise d effet; - être déposés auprès de la direction départementale du travail, de l emploi et de la formation professionnelle du lieu où ils ont été conclu dans les 15 jours suivant leur conclusion - respecter les dispositions prévues en la matière par le code du travail. Pour ouvrir droit aux exonérations, les accords doivent instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l entreprise. L intéressement, en raison de son caractère aléatoire et collectif, ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire individuel. Les salariés bénéficiaires disposent librement et immédiatement de l intéressement qui leur revient. Celui-ci doit leur être versé dès que son montant est calculé et, au plus tard, le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l exercice. En cas de versement hors délai, le montant de l intéressement doit être majoré d un intérêt calculé au taux légal. Les sommes attribuées au titre de l intéressement peuvent être affectées, dans un délai de 15 jours, à un plan d épargne d entreprise si les salariés décident individuellement de le faire pour tout ou partie des sommes qui leur ont été attribuées. Ces sommes se trouvent alors bloquées pendant 5 ans mais bénéficient d une exonération fiscale et des autres avantages liés au plan d épargne d entreprise. Avantages sociaux et fiscaux. Les sommes versées au titre de l intéressement bénéficient d exonérations fiscales et sociales tant pour les entreprises que pour les salariés. Pour l entreprise : l intéressement constitue une charge intégralement déductible du résultat imposable et n est pas soumis à la taxe sur les salaires ni aux charges sociales. Pour les salariés : l intéressement est fiscalement considéré comme un revenu imposable mais n est pas assujetti aux cotisations sociales (à l exclusion de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale). En cas de placement dans un plan d épargne d entreprise, le salarié bénéficie d une exonération d impôt sur le revenu, dans la limite d un montant égal à la moitié du plafond moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Il bénéficie, en outre, des autres avantages fiscaux propres au plan d épargne d entreprise. La conclusion des accords Les modalités de conclusion des accords d entreprise sont identiques pour l intéressement et la participation. Les accords peuvent être conclu: - soit, entre le chef d entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives (délégués syndicaux ou, à défaut, salariés de l entreprise ayant reçu mandat d une organisation syndicale représentative, les habilitant à signer l accord) ; - soit, au sein du comité d entreprise entre le chef d entreprise et la délégation du personnel statuant à la majorité ; - soit, à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel, d un projet d accord proposé par le chef d entreprise. Cette ratification doit être demandée conjointement par l employeur et par le comité d entreprise, ou une ou plusieurs organisations syndicales, si ces instances existent dans l entreprise. Dans tous les cas, le projet d accord doit être préalablement soumis au comité d entreprise, s il existe, au moins 15 jours avant la signature pour ce qui concerne l intéressement. Remarque : Un régime d intéressement et/ou de participation peut être également instauré dans une entreprise par adhésion à une convention ou un accord de branche, lorsqu il en existe sur ce point dans un secteur d activité Des accords d intéressement et/ou de participation de groupe peuvent également être conclu, l ensemble des entreprises parties prenantes à l accord s engageant suivant l une ou l autre des modalités ci-dessus. Les accords de participation de groupe peuvent, en outre, bénéficier de modalités de conclusion simplifiées et être conclu : - par le mandataire des sociétés concernées et, le ou les salariés, appartenant au groupe et mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ; - par le mandataire des sociétés concernées et les représentants mandatés par chacun des comités d entreprises concernés ; - par ratification à la majorité des 2/3 des salariés du groupe et par le mandataire du groupe (sous certaines conditions).
Le délai de conclusion Un accord d intéressement doit être conclu au plus tard, avant le premier jour du septième mois suivant la date de sa prise d effet. Un accord de participation doit être conclu avant l expiration du délai d un an suivant la clôture de l exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Ainsi, les résultats de la participation étant réputés prévisibles à compter du premier jour du septième mois suivant le début de l exercice, un avenant modifiant le mode de calcul ou une dénonciation ne pourront valablement intervenir qu avant cette date afin que le caractère aléatoire de la participation soit respecté. Loi sur le Dialogue Social Commentaires des articles 59 à 63 du Titre III Article 59 : Cet article vise à clarifier le périmètre des enveloppes d intéressement ouvrant droit aux diverses exonérations légales. Lorsqu un accord est conclu au sein d un groupe de sociétés situées dans plusieurs Etats-Membres de l Union Européenne, seules les primes versées aux salariés par les entreprises qui opèrent en France bénéficient du régime d exonérations sociales et fiscales prévues par la loi. Ces précisions sont rendues nécessaires par la diversité des dispositifs de Participation financière en Europe et de leur traitement fiscal. Article 60 : Jusqu à présent, une entreprise dont l effectif franchissait le seuil des 50 salariés était tenue de conclure un accord de participation applicable dès l exercice où intervenait le dépassement. L article 60 autorise désormais les entreprises disposant déjà d un accord d intéressement, dispositif facultatif, à ne s acquitter de cette obligation légale qu à l échéance de cet accord, conclu en général pour une durée de 3 ans. Cette disposition a pour objectif d éviter aux PME le cumul de deux dispositifs d épargne salariale, l un obligatoire au-delà de 50 salariés la participation aux bénéfices et l autre l intéressement aux résultats et/ou aux performances facultatif, et de leur permettre à terme de renoncer à l un lorsque l autre s impose. On peut supposer que le Législateur souhaite avec cette souplesse inciter d une part les entreprises à conclure des accords d intéressement sans craindre le couperet des 50 salariés et d autre part à ne pas contribuer au report des embauches dans le simple but de ne pas franchir ce seuil. Notons que cette mesure intervient alors que le Ministère du Travail a lancé une réflexion sur une évolution et une simplification des dispositifs de participation et d intéressement, envisageant jusqu à une fusion avec l instauration d un dispositif unique Article 61 : L article 61 indique qu outre les définitions techniques relatives aux différents éléments entrant dans le calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP), un décret du Conseil d Etat fixe également le mode de calcul applicable aux entreprises situées dans des zones franches et bénéficiant à ce titre d exonérations fiscales spécifiques. Article 62 : Le plan d épargne entreprise (PEE) est actuellement le seul dispositif d épargne salariale pouvant être mis en place unilatéralement par l employeur sans aucune négociation. Sans remettre en cause cette capacité d instaurer autoritairement un PEE en cas de désaccord, cet article introduit néanmoins l obligation d ouvrir une négociation avec le personnel lorsque l entreprise compte au moins un délégué syndical ou un comité d entreprise. On peut regretter que cette disposition place sur le même plan le CE et les DS en tant qu interlocuteurs potentiels, sans établir une hiérarchie accordant la priorité aux représentants syndicaux. Article 63 : La loi Fabius de février 2001 avait déjà inscrit l épargne salariale au programme de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Il s agit avec cet article d étendre cette obligation aux entreprises dépourvues de représentation syndicale et ne disposant d aucun accord sur le sujet, en s appuyant sur les délégués du personnel. La contrainte est cependant limitée puisque les employeurs concernés sont simplement tenus de proposer tous les 3 ans un examen des conditions de mise en œuvre d un ou de plusieurs dispositifs d épargne salariale. Cette mesure poursuit clairement la logique de la loi de 2001, dont l un des principaux objectifs consistait dans le développement de l épargne salariale dans les PME. Dernier bilan connu sur la participation et l intéressement Le champs considéré par la DARES (ministère du Travail) et l INSEE concerne 1.498.000 entreprises comptant au moins un salarié (secteur marchand non agricole, hors intérim et hors secteur domestique), soit 15.428.000 salarié au 31/12/2002 Sur l exercice 2002 (primes versées en 2003), 6 millions de salariés ont perçu 10,6 milliards d euros au titre de la participation, de l intéressement et de l abondement. 4,9 milliards pour la participation, 4,6 milliards pour l intéressement et 1,1 milliards pour l abondement au plan d épargne d entreprise. Ces sommes ont progressé de +0,5% en 2002, contre +9% en 2001 et +16% en 2000, ce qui traduit bien l extrême variabilité des versements La somme moyenne par salarié bénéficiaire d un des trois dispositifs a baissé de 1,2% pour un montant de 1 758 euros, ce qui représente moins de 0,8 mois de salaire. Sur 4 salariés travaillant dans une entreprise couverte par un des dispositifs, 3 ont perçu une prime en 2003, au titre de l exercice 2002. 2,4% des entreprises sont couvertes par un accord de participation, représentant 39,7% des salariés. 1,4% des entreprises ont distribué de la RSP à 27,5% des salariés pour une prime moyenne de 1 161 euros par salarié (de 603 dans le secteur
éducation, santé, action sociale, associations à 1.979 dans les industries de biens de consommation) ; 3,1% des entreprises sont couvertes par un accord d intéressement, représentant 32,5% des salariés. 2,1% des entreprises ont distribué de l intéressement à 24,3% des salariés pour une prime moyenne de 1 236 euros par salarié (de 586 dans les transports à 1.921 dans les activités financières) ; Les trois quarts des sommes nettes versées par les employeurs (donc hors versements volontaires des salariés) vont alimenter des dispositifs d épargne : comptes courants bloqués, produits financiers plus risqués souvent liés à l entreprise. La moitié des sommes versées par les entreprises est absorbée par les PEE. 30% des salariés ont accès à un PEE et 70% d entre eux ont effectivement une épargne, soit 3,4 millions de salariés fin 2002 (contre 3 millions l année précédente) avec une épargne moyenne dans le PEE de 11 400 euros par salarié. Le versement moyen au PEE a été de 2 000 euros par salarié, plus de trois salariés sur quatre ayant effectué des versements volontaires pour un montant un peu inférieur à 3% de leur salaire net annuel. Dans les entreprises à faibles salaires, les sommes proviennent en majorité de la participation ; lorsque les salaires sont plus élevés, il s agit davantage de versements volontaires et d intéressement, ces derniers ouvrant droit à abondement. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l intéressement et les PEE sont les dispositifs les plus fréquents ; Compte tenu de l effet de seuil, la participation domine dans les entreprises moyennes de plus de 50 salariés ; L accès simultané aux 3 dispositifs concerne 1 salarié sur 5, essentiellement dans les grandes entreprises ; Au niveau sectoriel, on constate que les petites entreprises qui ont mis en place un des trois dispositifs proposent des salaires moyens beaucoup plus élevés (voir le tableau 1). Il s agit en particulier de certains secteurs des services (banque, assurance, conseil, informatique). A l inverse, les autres secteurs des services (services aux particuliers, nettoyage, sécurité, santé, éducation, action sociale ) sont très peu pourvus en la matière et ce quelle que soit la taille de l entreprise. (Pour une vision précise de la répartition sectorielle, voir les tableaux 5, 9 et 13). Concernant l actionnariat salarié, le tableau 14 donne des informations détaillés : 14,8% des entreprises ont au moins un salarié actionnaire en 2002 (sur les entreprises par actions du secteur marchand non agricole) ; 0,9% des entreprises ont un dispositif collectif d actionnariat salarié ; 11,1% des salariés concernés ont un dispositif collectif d actionnariat salarié. Globalement, la dernière enquête patrimoine de l INSEE indique que l épargne salariale concerne 17% des ménages début 2004 contre 15% en 2000 et 13% en 1998. Revendications & Propositions de Force Ouvrière Instaurer une hiérarchie claire des thèmes de négociation lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) entre négociation salariale et négociation des dispositifs d épargne salariale La loi Fabius de février 2001 qui a octroyé à l épargne salariale le statut de thème de négociation obligatoire dans le cadre de la NAO s est en effet refusé à fixer une hiérarchie et une frontière nette entre les deux sujets, la confusion des genres étant savamment entretenue par les employeurs lors des négociations, ces derniers sautant allégrement de la négociation salariale à la négociation de la rémunération du fait de leur caractère aléatoire et collectif, les primes de participation et d intéressement globalisés sous le terme de primes de participation financière ne sont en effet pas assimilés à un élément de salaire et ne sont pas non plus du salaire différé Dans quelle mesure serait-il possible de conditionner la conclusion ou la reconduction d un accord d intéressement (la participation s inscrivant dans une autre logique lorsqu elle s applique de façon contraignante) à des accords salariaux? Un certain nombre d accords contient une clause de révision annuelle des objectifs à réaliser pour coller à la marche de l entreprise et à l évolution de la conjoncture, sachant que ces accords sont conclus pour une durée de 3 ans. On peut proposer un lien entre les clauses de révision annuelle des objectifs dans les accords d intéressement et le déroulement des négociations salariales. Hiérarchiser les interlocuteurs lors des négociations Les modalités de négociation des accords de participation et d intéressement autorisent la conclusion des accords par le Comité d entreprise, la ratification des 2/3 des salariés et une forme de mandatement. Visant le développement de l épargne salariale dans les PME où la présence syndicale est faible, la législation pouvait néanmoins hiérarchiser les interlocuteurs habilités à négocier les accords, en donnant la priorité aux délégués syndicaux lorsqu ils sont présents dans l entreprise. Instaurer des verrous au niveau des critères de répartition La loi de 2001 a aligné les modalités de répartition individuelle des primes de participation et d intéressement. A côté de la répartition uniforme et de la modulation en fonction de la durée de présence, l application du critère de la proportionnalité au salaire contribue à reproduire la hiérarchie des salaires et donc de fait les inégalités salariales dans l entreprise. Alors que la modulation en fonction des catégorie de personnel est prohibée par la loi, le choix du salaire qui peut depuis la loi Fabius s appliquer à la totalité de la répartition relève de l hypocrisie dans la mesure où la hiérarchie des salaires reflète les catégories de personnel. Qui plus est, on sait que ce critère, tout comme celui de la durée de présence, pénalise fortement les femmes. On touche donc ici à la promotion de l égalité salariale, si chère au gouvernement et au Président de la République En vue de limiter la reproduction des hiérarchies salariales en matière de distribution des primes d intéressement et des droits à participation, une des pistes pourrait consister à généraliser et à encadrer la définition de salaires planchers et plafonds lorsque le critère du salaire est retenu (solution permise et envisagée par la loi), afin de niveler la répartition médiane des primes. Faire le «ménage» dans les accords d intéressement
La seule règle applicable étant le respect du caractère aléatoire de la formule de calcul. Entre l intéressement aux résultats souvent proche de la participation aux bénéfices dans et l intéressement aux performances sujet à caution en raison du caractère très subjectif des critères qualitatifs retenus (contrôle qualité, satisfaction clientèle, productivité ) et des procédures de mesure opaques, les accords donnent souvent lieu à de véritables «usines à gaz», le mixage des deux types d intéressement étant fréquent, où les salariés ne s y retrouvent pas, d autant plus que la possibilité de fragmenter les objectifs entre départements et unités de travail constitue une source inévitable de tension entre les salariés et une invitation à la division Il faut souligner par ailleurs l existence d accords d intéressement avec des clauses dites de sauvegarde qui introduisent un lien entre participation et intéressement, le calcul de l intéressement pouvant être réduit en cas de forte réserve spéciale de participation. Ce système de vases communicants contribue à réduire significativement la prime d intéressement lorsque les bénéfices de l entreprise sont croissants. Refus de nouvelles exonérations fiscales et sociales Les sommes versées sont exonérées de cotisations sociales patronales et salariales (excepté CSG et CRDS). Pour l année considérée, le manque à gagner potentiel pour les comptes sociaux équivaut à 4 milliards d euros, à rapporter aux 10,6 milliards versées = une perte socio-fiscale de l ordre de 40%. Compte tenu des exonérations déjà applicables, il est difficile de faire plus, si ce n est à introduire des exonérations de CSG et/ou de CRDS, ou bien la reconduction de mesures du type de celles du plan de relance Sarkozy de 2004, même si ces possibilités sont limitées, sauf à vouloir vider les caisses de l épargne salariale, en contradiction totale avec la promotion de l épargne retraite. Uniquement sur l intéressement ou la participation, on peut en revanche s attendre à des autorisations de déblocage immédiat défiscalisé. On peut aussi imaginer que le gouvernement mette en place une hausse du taux de provision pour investissement (PPI) lié aux primes et à l abondement aux plans d épargne, actuellement de 25 ou 50% selon les cas. La loi de 2001 ayant étendu le bénéfice des plans d épargne d entreprises aux mandataires sociaux dans les entreprises de 1 à 100 salariés, afin d inciter les employeurs à négocier l épargne salariale dans les PME, il n est pas exclu que le gouvernement applique le même raisonnement à la participation et à l intéressement En tout état de cause, une modification législative d envergure ne pourrait s appliquer au mieux qu aux résultats de 2005, versés en 2006 Compléments Concernant la formule de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP), des réflexions sont en cours et des évaluations / simulations ont été commandées à l INSEE et à la DARES. Il s agirait de remplacer le bénéfice fiscal par le bénéfice comptable et de modifier les paramètres et les coefficients. En particulier, l intégration des cotisations patronales les «charges» dans la partie «Salaires» de la formule afin de mieux refléter la masse salariale. Par ailleurs, certains secteurs comme les entreprise de services dont l activité repose essentiellement sur de l immatériel (conseil, audit, SSII ) donnent lieu à une distribution importante du résultat sous forme de participation (de l ordre de 25%), d où les demandes d aménagement des employeurs qui souhaiteraient développer des systèmes volontaires fondés sur la réalisation d objectifs négociés moins contraignants qu un système obligatoire très cadré Pour mémoire, la formule de base est la suivante : RSP = 1/2 (bénéfice net 5% des fonds propres) x Salaires / Valeur Ajoutée La question de la fusion des deux dispositifs, participation et intéressement, a donné lieu à un débat au sein du Conseil Supérieur de la Participation (CSP), suite aux projets ébauchés par F.FILLON, alors Ministre des Affaires Sociales. La dernière position en date du CSP, exprimée lors de la plénière de novembre 2004, est en faveur du maintien des deux dispositifs, la participation obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et l intéressement volontaire, chacun ayant une finalité originelle propre : répartition équitable des «fruits de la croissance» de l entreprise (du bénéfice) débouchant sur une épargne forcée dans le cadre professionnel pour la première ; prime d objectif ou de performance négociés envisagé comme un outil de management et de motivation des salariés pour la seconde. Cette note s inscrit dans une approche fidèle aux positions de l organisation sur l épargne salariale, autrement dit en phase avec les limites et les contradictions inhérentes aux dispositifs de participation et d intéressement. Il sera évidemment plus aisé de travailler en réaction, sur la base des propositions concrètes du gouvernement Imprimer ce dossier fermer cette fenêtre