Impact de la formation initiale des infirmières

Impact de la formation initiale des infirmières Préparé par la Direction de l organisation des services, des affaires médicales et universitaires conjointement à la Direction des ressources humaines et affaires juridiques. 30 janvier 2012

TABLE DES MATIÈRES FOIRE AUX QUESTIONS... 5 QUEL EST LE FUTUR DES SOINS DE SANTÉ?... 7 QUEL SERA L IMPACT FINANCIER?... 9 COMMENT L ONTARIO A T ELLE PLANIFIÉE CETTE TRANSITION?... 11 QUEL A ÉTÉ L IMPACT DE L ENTRÉE À CE BACCALAURÉAT POUR LA PROFESSION INFIRMIÈRE SUR LES EFFECTIFS INFIRMIERS DE L ONTARIO?... 13 QU EN EST IL DE LA FORMATION DES INFIRMIÈRES AUXILIAIRES?... 15 QUELS SONT LES TITRES D EMPLOI RELIÉS AUX SOINS INFIRMIERS SELON LA CONVENTION COLLECTIVE?... 17 L ÉLOIGNEMENT ET LES RÉGIONS... 19 COMPOSITION DES ÉQUIPES DE SOINS INFIRMIERS ET L ORGANISATION DU TRAVAIL... 21 Formation initiale des infirmières au baccalauréat : expérience du Nouveau Brunswick... 21 La composition des équipes : un travail conjoint DSI DRH... 23 Modèle d utilisation des ressources infirmières : projet MURI... 25 PROPOSITION... ERREUR! SIGNET NON DEFINI. BIBLIOGRAPHIE... 27 TABLE DES TABLEAUX TABLEAU 1 : NOMBRE DE DIPLÔMÉS DE PROGRAMMES DE FORMATION DES INFIRMIÈRES AUTORISÉES SELON LE PROGRAMME, PAR PROVINCE OU TERRITOIRE... 13 TABLEAU 2 : NOMBRE D HEURES DE FORMATION DU PROGRAMME POUR L INFIRMIÈRE AUXILIAIRE DANS LES 10 PROVINCES ET LES TNO... 16 TABLEAU 3 : NOMBRE DE NOUVEAUX MEMBRES EN PROVENANCE DU PROGRAMME SASI, SELON LES ANNÉES, DE 2000 À 2011... 16 TABLEAU 4 : CADRE DE RÉFÉRENCE POUR OPTIMISER LES RESSOURCES HUMAINES DANS LE DOMAINE DE LA SANTÉ ADAPTÉ DE DUBOIS ET SINGH.... 24

FOIRE AUX QUESTIONS Suite à la rencontre du conseil d administration de l AQESSS et de la Table des secrétaires régionaux, plusieurs questions nous ont été posées au regard de la réflexion entourant la formation initiale des infirmières : l impact financier sur le réseau; les mesures de transitions mises en place par l Ontario pour éviter une diminution d entrée de main d œuvre durant la transition; le partage des rôles des équipes de soins infirmiers et l organisation du travail. 5

QUEL EST LE FUTUR DES SOINS DE SANTÉ? Les priorités des soins de santé et aussi la pratique des soins seront bouleversées par les changements démographiques de la population. Grâce aux avancées médicales et technologiques, l espérance de vie moyenne a augmenté rapidement se situant au Québec à 81,7 ans tous sexes confondus 1. Bien que les personnes âgées de 65 ans et plus sont en meilleure santé et représentent 14% de la population canadienne, elles utilisent 40% des services hospitaliers dispensés au Canada ce qui comptent pour 45% de toutes les dépenses consacrées à la santé par les gouvernements des provinces 2.D ici 2036, les personnes de plus de 65 ans représenteront 25% de la population. Les défis à venir ont amené plusieurs chercheurs à extrapoler le futur afin de maintenir un système de santé efficace et solide 2. Voici les tendances que révèlent certaines études : le vieillissement de la population va nécessiter de réallouer les ressources humaines et financières auprès de la clientèle âgée; dans plusieurs pays, dont le Canada, l intention est de transférer de plus en plus de patients vers les soins primaires 3 ; cette tendance amène à renforcer les soins primaires et les soins à domicile; le transfert en ressources humaines du personnel hospitalier vers les soins primaires et la longue durée est à envisager; on prévoit que dans quelques années, 75% des infirmières devraient œuvrer dans la communauté; la main d œuvre en soins primaires va augmenter, celle ci aura besoin de développer des habiletés différentes, de la formation et un leadership en soins infirmiers 4. 1 2 3 4 Institut de la Statistique du Québec. La mortalité et l espérance de vie au Québec, 2010 et tendance récente. Mai 2011, numéro 11. Institut canadien d information sur la santé. Les soins de santé au Canada 2011 : regard sur les personnes âgées et le vieillissement. Décembre 2011. Dutch Hospital association. An exploration of future hospital care in 10 countries. Août 2001. The Queen s nursing institute. 2020 vision focusing on the future of district nursing. Janvier 2009 7

QUEL SERA L IMPACT FINANCIER? L obligation du baccalauréat pour l entrée à la profession infirmière ne s adressera qu aux nouvelles graduées. Ce nombre est à peu près de 2 500 par année. Près de 80% de ce nombre travailleront dans le réseau public soit 2 000 infirmières réparties dans toute la province. À partir de la première cohorte, cela prendra près de 30 ans par attrition, pour avoir seulement des infirmières de niveau universitaire au Québec. Par contre, ce changement doit obligatoirement s accompagner d une réflexion sur la composition des équipes et sur les modes de prestations de soins au sein des différentes unités de soins, des différents types d établissements et selon leur mission. En effet, à chaque départ d une infirmière, il y aura nécessité de remettre en question si les tâches effectuées sont désormais dans le créneau de l infirmière auxiliaire ou dans celle de l infirmière clinicienne. 9

COMMENT L ONTARIO A T ELLE PLANIFIÉE CETTE TRANSITION? Depuis le 1 er janvier 2005, l Ordre des infirmières et infirmiers de l Ontario (OIIO) a changé les prérequis pour accéder à la profession infirmière et infirmière auxiliaire. L inscription au Tableau comme infirmière nécessite un baccalauréat. Pour les infirmières auxiliaires, un diplôme collégial est requis. «L association des infirmières et infirmiers autorisés de l Ontario (AIIAO) a milité depuis les années 1970 afin que le baccalauréat soit l entrée unique au droit de pratique. L Ordre des infirmières et infirmiers de l Ontario en a fait la demande au gouvernement en 1999 après une revue des compétences qui seraient requises par les nouvelles infirmières entrant à la profession en 2005. La loi a été promulguée en 2000 pour que l entrée à la pratique infirmière se fasse au niveau du baccalauréat en 2005. En 2000, approximativement 20% des nouvelles infirmières graduées provenaient de la formation initiale du baccalauréat et 80% du diplôme collégial». 5 Voici les mesures mises en place en 2000 par le gouvernement ontarien pour assurer cette transition : augmentation de 60% par rapport à 1999 2000 du quota du nombre d infirmières qui graduent annuellement (2 800 par année soit 1 100 de plus); soutien financier pour le développement des programmes en soins infirmiers de collaboration université collège; soutien financier pendant 3 ans pour un programme universitaire en soins infirmiers accéléré. Les étudiants achèvent la formation de 4 ans dans un temps moindre; soutien financier pour l ajout de classes au programme collégial pour augmenter la cohorte 2003 2004 afin d éviter un manque de main d œuvre; le quota d infirmiers auxiliaires a été augmenté pour favoriser les admissions dès janvier 2001; pour encourager la formation continue en soins infirmiers, chaque infirmier et infirmière auxiliaire a eu droit à une bourse de 1 500$. 5 Conseil des universités de l Ontario. Ontario University nursing programs support baccalaureate in nursing as entry. 2000. 11

soutien financier durant 7 ans pour augmenter les places d admission pour les étudiants en maîtrise car une hausse de la demande était à prévoir suite à l augmentation des places au niveau du baccalauréat. Ce changement a été profitable. On a remarqué que le nombre d inscriptions aux programmes d enseignement en soins infirmiers (collégial et universitaire) a augmenté de 25% la première année en 2001, par rapport à l année précédente. 12

QUEL A ÉTÉ L IMPACT DE L ENTRÉE À CE BACCALAURÉAT POUR LA PROFESSION INFIRMIÈRE SUR LES EFFECTIFS INFIRMIERS DE L ONTARIO? Dans le tableau 6 suivant, nous remarquons que pour l Ontario, les effectifs ont augmenté suite à la décision d avoir le baccalauréat comme unique entrée pour accéder à la profession infirmière. Le même constat peut être fait pour la Colombie Britannique, l entrée à la profession a augmenté suite à la même obligation, mais à partir de 2006. Pour l Ontario, entre 2000 et 2004, la moyenne de diplômées avec les deux programmes d enseignement était de 2 163 graduées par année. De 2005 à 2009, la moyenne calculée est de 2 506 graduées soit une augmentation de 343 infirmières de plus par année, suite à l entrée de la norme. Pour la Colombie Britannique, on observe la même tendance soit une augmentation de 188 infirmières par année depuis que le baccalauréat est obligatoire. En somme, dans les deux provinces, la profession infirmière a attiré plus d étudiants depuis l obligation du baccalauréat. Tableau 1 : Nombre de diplômés de programmes de formation des infirmières autorisées selon le programme, par province ou territoire 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Québec Diplôme 1 424 1 234 2 092 2 359 2 266 2 508 2 457 2 242 2 046 1 996 BAC 105 285 262 356 447 495 508 425 298 313 Ontario Diplôme 1 038 1 578 1 904 2 095 895 s.o. s.o s.o. s.o. s.o. BAC 501 515 674 753 891 1 575 1 919 2 828 2 797 3 409 Colombie Britannique Diplôme 169 128 133 128 163 100 s.o. s.o. s.o. s.o. BAC 276 398 367 619 634 792 870 1 132 1 048 1 087 6 ICIS. Les dispensateurs de soins de santé au Canada, de 2000 à 2009 guide de référence. Octobre 2011, p. 82. 13

QU EN EST IL DE LA FORMATION DES INFIRMIÈRES AUXILIAIRES? Au Québec, pour exercer la profession d infirmière auxiliaire, il faut détenir un diplôme d études professionnelles (DEP) délivré par une commission scolaire. Le programme de formation est de 1 800 heures 7. Dans les autres provinces canadiennes, la profession d infirmière auxiliaire porte le titre de Licensed Practical Nurse (LPN). La formation varie de 1 399 heures à 2 165 heures. En Nouvelle Écosse et au Manitoba, une période d internat suit la formation 8. Depuis 2005, en Ontario, on décerne un diplôme d études collégiales de l Ontario, programme d une durée de 2 ans 9. Le besoin de créer un diplôme de niveau collégial pour les infirmières auxiliaires en Ontario a été motivé par plusieurs éléments. Les avancées technologiques, les demandes accrues des soins dans la communauté et le changement dans la composition des équipes de soins demandaient un rehaussement de la pratique des infirmières auxiliaires. Étant donné que les milieux de soins ont peu de temps à accorder pour le mentorat et les orientations, le Collège des infirmières de l Ontario a déterminé que les étudiants devaient, à plus forte raison, être mieux préparés pour entrer en action le plus rapidement possible. De plus, une importante raison à cette modification était d assurer que les infirmières auxiliaires aient les connaissances et habiletés pour pratiquer pleinement leur champ d exercice. 10. Il est à noter que le Québec est la seule province canadienne incluant les 2 territoires qui n exige pas d examen d entrée pour la profession d infirmière auxiliaire 11. 7 Site internet de l OIIAQ. 8 OIIAQ. Attester de la compétence pour mieux protéger le public. Novembre 2010. 9 Site internet de la «Cité collégiale». 10 NHSRU. Registered practical nurses: an overview of education and practice. Mars 2009. 11 OIIAQ. Attester de la compétence pour mieux protéger le public. Novembre 2010. 15

Tableau 2 : Nombre d heures de formation du programme pour l infirmière auxiliaire dans les 10 provinces et les TNO Au Québec, on remarque une forte augmentation du nombre de nouveaux membres depuis les années 2000 (tableau 3). Cette augmentation est principalement due au fait qu en prévision de la pénurie, le nombre de places d admission a été rehaussé par le gouvernement 12. Tableau 3 : Nombre de nouveaux membres en provenance du programme SASI 13, selon les années, de 2000 à 2011 12 OIIAQ. Attester de la compétence pour mieux protéger le public. Novembre 2010. 13 SASI : programme de formation santé, assistance et soins infirmiers (cours de formation des infirmières auxiliaires) 16

QUELS SONT LES TITRES D EMPLOI RELIÉS AUX SOINS INFIRMIERS SELON LA CONVENTION COLLECTIVE? Le Québec a différents titres d emploi réservés pour les soins infirmiers : DEC : infirmière (2 471), assistante infirmière chef (2 489); Baccalauréat : infirmière clinicienne (1 911), Infirmière clinicienne assistante infirmièrechef (1 912), conseillère en soins infirmiers (1 913), infirmière première assistante en chirurgie (1 916); Diplôme de deuxième cycle : infirmière clinicienne spécialisées en prévention des infections (1 917); Maîtrise : infirmière praticienne spécialisée (1 915) (IPS en néphrologie, cardiologie, première ligne et néonatalogie). Advenant l application de la norme pour accéder à la profession infirmière, une clause grandpère protègerait le droit de pratique des infirmières techniciennes, mais celles ci ne seraient pas éligibles à des postes où le baccalauréat est requis. En Ontario on décline les titres suivants : infirmières, infirmière praticienne, infirmière clinicienne spécialiste et infirmière auxiliaire. Le titre d infirmière est unique et on peut ajouter la mention «baccalauréat préféré» pour les affichages de postes d infirmière. Le baccalauréat est requis pour les postes de gestion et d enseignement. 17

L ÉLOIGNEMENT ET LES RÉGIONS Plusieurs directeurs des ressources humaines et gestionnaires s inquiètent de l impact sur les régions si la formation initiale des infirmières devient obligatoire au niveau du baccalauréat. Ainsi, en région, les cégeps sont bien implantés avec la formation des infirmières au niveau collégial. Les places de stages en établissement correspondent à un bassin de recrutement idéal et permettent une certaine fidélisation. L inquiétude réside dans le fait de l éloignement des universités ainsi que les endroits de stage de ce niveau académique. On a peur que les jeunes restent en ville et désertent les régions. La venue de la technologie, de la télémédecine et de l enseignement à distance permet de régler une partie de ce problème. L exemple de la Gaspésie est éloquent en ce sens. De plus, les universités se déplacent de plus en plus en région. Un arrimage sera nécessaire entre les cégeps, les universités et les milieux de stage. 19

COMPOSITION DES ÉQUIPES DE SOINS INFIRMIERS ET L ORGANISATION DU TRAVAIL Présentement, dans nos établissements, nous dénombrons quatre niveaux d employés dans les équipes de soins infirmiers. On retrouve les infirmières cliniciennes, les infirmières, les infirmières auxiliaires et les préposés aux bénéficiaires. Ceux ci articulent leurs actions avec les autres membres de l équipe interdisciplinaire. La composition des équipes varient d un établissement à un autre, selon la mission. Dans le même établissement, selon les besoins de la clientèle desservie, la composition des équipes varient aussi. La proposition d un modèle unique est difficile à réaliser. Par contre, une réflexion est nécessaire pour organiser la révision de nos processus et de la composition des équipes de soins au regard de la loi 90 et des nouvelles responsabilités des infirmières bachelières s actualisant dans l évaluation, l enseignement, la coordination des équipes de soins et dans la gestion de la qualité. La réflexion devrait également porter sur les responsabilités des infirmières auxiliaires qui ont également un rôle rehaussé. Formation initiale des infirmières au baccalauréat : expérience du Nouveau Brunswick À cet égard, nous allons nous inspirer de l expérience du Nouveau Brunswick : «En 2004, les établissements de santé ont reçu la demande d entreprendre des démarches afin de profiter pleinement du champ de pratique de chaque intervenant de soins. Cette demande a exigé essentiellement une réorganisation de la méthode de prestation des soins aux patients. Ce changement avait comme but principal d optimiser le rôle des intervenants en soins infirmiers (infirmières, infirmières auxiliaires et préposées) qui œuvrent auprès des usagers. Ceci apporterait les changements suivants : remaniement de la répartition du travail entre les infirmières et les infirmières auxiliaires résultant en un rôle élargi et plus axé sur la gestion des soins pour l infirmière et en des tâches plus complexes pour l infirmière auxiliaire» 14. 14 DIONNE Sophie et RHÉAUME Ann, L ambigüité et le conflit de rôle chez les infirmières dans le contexte des réformes de la santé au Nouveau Brunswick. Revue de l Université de Moncton, vol.39, n 1 2, 2008, p. 199 223. 21

Cette recherche du Nouveau Brunswick met en lumière les faits suivants : on note l apparition de conflit de rôle chez l infirmière se produisant suite à l augmentation de la charge de travail en général, à l augmentation du nombre de patients assignés, à la demande de supervision et de contrôle de la qualité du travail du personnel soutien; par contre, il n y a pas de transfert des tâches d un groupe à l autre, ceci étant relié à la difficulté de délégation des tâches. Les infirmières font d emblée peu confiance aux connaissances des infirmières auxiliaires; il existe une difficulté à s adapter à un modèle de prestation de soins différents parce que la formation des infirmières met plutôt l emphase sur les soins de base et le confort de l usager; Par ailleurs, le baccalauréat comme droit à la pratique infirmière supporte l utilisation de la mixité dans la composition des équipes. La coordination des soins sera une des responsabilités centrales des infirmières. Des efforts doivent donc être pris afin de soutenir ces dernières dans ce changement de rôle. L exploration des problématiques reliées à la transition du rôle des infirmières, aux développements des habiletés de coordination et la gestion des équipes devraient être adressées. Les infirmières peuvent être réfractaires à s éloigner graduellement du chevet des usagers. Par contre, la clarification du rôle de chaque membre du personnel infirmier et la présence adéquate de ressources pour supporter tous les prestataires de soins dans leur rôle respectif permettrait de diminuer les effets négatifs des changements à venir 15. Au Québec, la nécessité d accompagnement dans le changement de rôle : Une recherche québécoise en CHSLD va dans le même sens 16. La loi 90, les fusions d établissements et le développement du concept milieu de vie a amené une modification du rôle de l assistante infirmière chef : transition d infirmière au chevet du patient à infirmière coordonnatrice d équipe de soins et de la gestion de la qualité; présence de pertes : soins physiques et infirmiers de base auprès du patient; ajout de tâches : évaluation clinique et administration; 15 16 RHÉAUME Ann, DYKERMAN Margaret et coll. The impact of health care restructuring and baccalaureate entry to practice on nurses in New Brunswick. 2007. ROBIDOUX S. et DIONNE C. Plus ça change, moins je suis pareille ; Comprendre et soutenir efficacement les enjeux de développement personnel vécus par les AIC dans le cadre de projets de réorganisation du travail. Présentation à l AQESSS en 2011 lors d une communauté de pratique en OSST. 22

modifications sur le plan relationnel : il y a formalisation du leadership au sein de l équipe et exercice du leadership fondé sur des valeurs de participation, responsabilisation, autonomie et interdisciplinarité. Le changement de rôle professionnel s accompagne le plus souvent d une transformation personnelle. En lien avec cette recherche, des modes d accompagnement adaptés ont été offert afin d aider les assistantes infirmière chef à trouver un nouvel équilibre dans le rôle désormais attendu. Les deux prochaines recherches, ainsi que plusieurs autres, démontrent donc qu un travail conjoint entre les directions des soins infirmiers et des ressources humaines doit se faire pour déterminer la composition des équipes, clarifier et diffuser les rôles de chaque membre de l équipe et les accompagner dans le changement La composition des équipes : un travail conjoint DSI DRH En ce qui a trait à l organisation du travail, un cadre de référence pour optimiser les ressources humaines en santé peut nous amener à réfléchir autrement. Les auteurs Dubois et Singh ont revu plus de 250 études dans le domaine des ressources humaines et dans le domaine de la santé 17. Ils suggèrent d établir une cohérence, un équilibre entre le modèle STAFF MIX MANAGEMENT et le SKILL MIX MANAGEMENT. Le STAFF MIX est plus traditionnel et centré sur la composition de l équipe en nombre d effectifs pour le volume d activités, de variété de types d intervenants, de répartition de junior et de senior ainsi qu une composition interdisciplinaire. Ce modèle est plus statique et devient un référentiel lors de difficultés financières ou lors de pénurie de maind œuvre. Le SKILL MIX MANAGEMENT correspond, quant à lui, à une solution dynamique et flexible pour utiliser judicieusement les ressources et stimuler leur potentiel. Il comprend une proportion plus élevée de personnel qualifié et permet même le développement dans certaines spécialisations. Il implique un environnement favorable au développement professionnel des compétences et une flexibilité au niveau des compétences permettant, entre autres, la délégation vers d autres types de travailleurs. Ce contexte entraîne une plus grande satisfaction et motivation au travail. 17 DUBOIS C A et SINGH, D. From staff mix to skill mix and beyond: Towards a systematic approach to health workforce management. Human Resources for Health, 2009, 7:87, p. 1 19. 23

Tableau 4 : Cadre de référence pour optimiser les ressources humaines dans le domaine de la santé adapté de Dubois et Singh. Contexte provincial : législations, règlements, systèmes professionnels et éducatifs, problématiques sociales et économiques, culture de soins et de services Contexte organisationnel : structures et procédures formelles et informelles, avancement des technologies, organisation des ressources humaines et matérielles, aspect financier, culture organisationnelle, orientations pour le développement professionnel et de carrière, culture de gestion. Stratégies de gestion de ressources humaines : planification de la main d œuvre et recrutement, enseignement et formation, conditions de travail, gestion de la performance, cadre de référence et organisation des conditions pour le développement professionnel Impacts et résultats organisationnels STAFF MIX MANAGEMENT Combinaison des membres de l équipe : nombres de personnes mélange des qualifications équipes composées de juniors et de seniors interdisciplinarité Cohérence SKILL MIX MANAGEMENT Développement des compétences : bonification des rôles élargissement du rôle Impacts et résultats sur l équipe Équilibre Flexibilité des compétences : substitution de rôle délégation de rôle Impacts et résultats sur le patient 24

Modèle d utilisation des ressources infirmières : projet MURI 18 Une autre étude, le projet MURI de Dubois et d Amour du Centre FERASI, a analysé, auprès de 11 établissements au Canada dans 22 unités de soins de médecine, le modèle d utilisation des ressources infirmières. La typologie des modèles d organisation des services infirmiers est organisée en fonction du ratio d infirmières, de l environnement de pratique et du nombre d heures de soins par jour par patient. Elle comprend quatre modèles : deux modèles fonctionnels, un de base et l autre en ajustement. Le modèle fonctionnel est caractérisé par une proportion significative de personnel auxiliaire et une recherche de plus grande flexibilité dans l utilisation des ressources de soins ainsi qu un environnement de pratique perçu comme moins favorable par les infirmières. La typologie comprend également deux modèles professionnels, un de base et l autre innovant. Les modèles professionnels sont constitués majoritairement par des infirmières et situés dans un environnement de pratique perçu comme plus favorable au travail professionnel. Ils sont associés à un risque moins élevé d accidents. L environnement de pratique semble déterminant car les deux modèles professionnels qui se caractérisent par un environnement plus favorable au travail professionnel sont aussi associés à des risques moins élevés pour les patients. D Amour et coll. (2012) 19, pour la même étude de 22 unités de soins en médecine dans 11 établissements au Canada, ont analysé l étendue de la pratique infirmière auprès de 285 répondantes. L étendue de la pratique est analysée sous six dimensions : l évaluation et la planification des soins; l enseignement des patients et des familles; la communication et la coordination des soins; l intégration et la supervision du personnel; la qualité des soins et la sécurité des patients; l utilisation et le renouvellement des connaissances. Les résultats suggèrent que le travail des infirmières ne corresponde pas à l étendue d une pratique optimale. La moitié du groupe n utilise pas l ensemble de l étendue de la pratique. La dimension la plus fréquemment réalisée (une moyenne de 4.2 sur 6) est l évaluation et la planification des soins, possiblement dû à l obligation au Québec de remplir un PTI (plan thérapeutique infirmier). 18 19 DUBOIS C A. et autres. Les modèles d organisation des services infirmiers au Québec état des lieux. Centre FERASI, avril 2010. D AMOUR D. et autres. Measuring actual scope of nursing practice. The journal of Nursing Administration (JONA), vol. 42, n 2, mai 2012, p. 1 8. 25

Les activités d enseignement aux patients et à la famille (une moyenne de 3.9 sur 6) étaient fréquentes. La communication et la coordination des soins obtenaient une moyenne de 3.4 sur 6. Le résultat questionne étant donné que cet élément est au centre de la pratique infirmière. Les trois autres dimensions étaient moins fréquentes. La communication et la coordination des soins obtenaient une cote moyenne de 3.4 sur 6 parce que cet élément correspond à une dimension du rôle de l infirmière en tant qu agent central dans la transformation du système de santé. Il serait important d examiner comment cet élément pourrait être bonifié. Les auteurs suggèrent quatre approches pour augmenter l étendue du champ de pratique infirmière et ainsi améliorer leur efficience et leur satisfaction au travail : modification de l environnement de pratique, par exemple : clarification des rôles, la charge de travail, leadership, éducation continue; modèle de pratique qui met l emphase sur le noyau des fonctions infirmières : l enseignement comme dimension clé dans un lien de partenariat avec le patient et sa famille; structures d emploi et description de fonction : avoir des attentes claires et une évaluation du rendement en conséquence; soutien à l innovation : encourager dès le début de la pratique les initiatives et l éducation continue. 26

BIBLIOGRAPHIE Institut de la Statistique du Québec. La mortalité et l espérance de vie au Québec, 2010 et tendance récente. Mai 2011, numéro 11. Institut canadien d information sur la santé. Les soins de santé au Canada 2011 : regard sur les personnes âgées et le vieillissement. Décembre 2011. Dutch Hospital Association. An exploration of future hospital care in 10 countries. Août 2001. The Queen s nursing institute. 2020 vision focusing on the future of district nursing. Janvier 2009 Conseil des universités de l Ontario. Ontario University nursing programs support baccalaureate in nursing as entry. 2000. Institut canadien de l information de la santé. Les dispensateurs de soins de santé au Canada, de 2000 à 2009 guide de référence. Octobre 2011, p. 82. Ordre des Infirmières et Infirmiers Auxiliaires du Québec. Attester de la compétence pour mieux protéger le public. Novembre 2010. Nursing Health Services Research Unit. Registered practical nurses: an overview of education and practice. Mars 2009. DIONNE Sophie et RHÉAUME Ann, L ambigüité et le conflit de rôle chez les infirmières dans le contexte des réformes de la santé au Nouveau Brunswick. Revue de l Université de Moncton, vol.39, nr. 1 2, 2008, p. 199 223. RHÉAUME Ann, DYKERMAN Margaret et coll. The impact of health care restructuring and baccalaureate entry to practice on nurses in New Brunswick. 2007. ROBIDOUX S. et DIONNE C. Plus ça change, moins je suis pareille ; Comprendre et soutenir efficacement les enjeux de développement personnel vécus par les AIC dans le cadre de projets de réorganisation du travail. AQESSS 2011. DUBOIS C. A. et SINGH, D. From staff mix to skill mix and beyond: Towards a systematic approach to health workforce management. Human Ressources for Health, 2009, 7:87, p. 1 19. DUBOIS C A. et autres. Les modèles d organisation des services infirmiers au Québec état des lieux. Centre FERASI, avril 2010 27

D AMOUR D. et autres. Measuring actual scope of nursing practice. The journal of Nursing Administration (JONA), vol. 42, n 2, mai 2012, p. 1 8. Sites web Ordre des Infirmières et Infirmiers Auxiliaires du Québec : www.oiiaq.org La «Cité collégiale» : wwww.lacitec.on.ca 28