SOURCING CADRES ÉDITION 2012

SOURCING CADRES ÉDITION 2012 Les études de l emploi cadre juin 2012 COMMENT LES ENTREPRISES RECRUTENT LEURS CADRES 1 300 recruteurs interrogés

Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des Cadres, régie par la loi du premier juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). Sourcing cadres : comment les entreprises recrutent leurs cadres, édition 2012 Équipe projet: Gaël Bouron, Kaoula Ben Messaoud, France Lhermitte. Manager du Pôle Recherche et Développement: Raymond Pronier. Juin 2012

SOMMAIRE SYNTHÈSE MÉTHODOLOGIE RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) L offre d emploi est utilisée dans plus de 8 recrutements de cadres sur 10 p. 8 Le marché de l emploi est globalement très transparent p. 9 Pour diffuser une offre, les entreprises ont majoritairement recours aux sites d emplois généralistes p. 11 Le recours aux cabinets de recrutement est minoritaire et stable p. 13 Le recours aux sites de réseaux sociaux est en progression constante p. 14 Un système de cooptation n est formalisé que dans un recrutement sur dix p. 17 Près d un poste cadre sur deux pourvu en externe l est grâce aux offres p. 18 L offre présente le meilleur rendement des différents moyens de sourcing p. 19 SÉLECTIONNER UN CANDIDAT Moins de 25 candidatures sont reçues dans deux tiers des recrutements p. 22 Une présélection téléphonique est conduite dans plus d un recrutement sur deux p. 23 Dans 60 % des cas, 2 à 5 candidats sont reçus en entretien p. 24 Des tests sont réalisés dans près de 4 recrutements sur 10 p. 25 Les diplômes ou références sont vérifiés 8 fois sur 10 p. 25 Dans 2 cas sur 10, les recruteurs recherchent des informations sur les candidats via Internet p. 26 Plus d un tiers des candidats recrutés étaient connus en amont ou recommandés p. 27 QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES Cadrage général p. 30 1 re procédure type : le recrutement exclusif sur offre p. 31 2 e procédure type : le recrutement multicanaux p. 32 3 e procédure type : le recrutement via un intermédiaire p. 33 4 e procédure type : le recrutement par relation p. 34 Des différences dans les procédures de recrutement selon le secteur et la taille de l entreprise p. 35 Apec Sourcing cadres, édition 2012 1

2 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SYNTHÈSE L enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le Département Études et Recherche de l Apec (depuis 2009). Comme les précédentes, cette quatrième édition de l enquête porte sur les différentes étapes d un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (ce qu on appelle le sourcing) jusqu à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d embauche, tests éventuels ). Il s agit bien d étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres. 1 300 entreprises d au moins 50 salariés, ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2011 et février 2012, ont été interrogées par téléphone par la société LH2 en février 2012. Les entretiens portent sur le «dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an», seul moyen qui permette d obtenir des réponses précises (et non du type : «ça dépend du poste», «tout dépend selon qu on cherche un cadre expérimenté ou un débutant» etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé selon le critère des effectifs cadres par secteur d activité. Le sourcing L offre d emploi reste le moyen de sourcing le plus fréquemment utilisé par les entreprises pour recruter des cadres. Plus de huit recruteurs sur dix ont publié au moins une offre lors de leur dernier recrutement de cadre. Et dans 99 % des cas, l offre est diffusée sur Internet. Mais il est rare que ce soit l unique moyen utilisé pour obtenir des candidatures : seule une entreprise sur dix n utilise qu un seul canal. Le marché de l emploi cadre apparaît donc toujours comme particulièrement transparent. Les recruteurs qui mobilisent uniquement les canaux les plus confidentiels pour trouver des candidats se font en outre plus rares. Ils se tournent davantage que l an passé vers des moyens de sourcing accessibles aux candidats (12 % contre 9 % en 2010) tels que les CVthèques, sites de réseaux sociaux ou salons de recrutement, ce qui favorise le recul du «marché caché» (de 8 % à 6 % entre 2010 et 2011). La transparence du marché de l emploi cadre est toutefois à nuancer. L accessibilité et la visibilité de l offre varient en effet selon les supports de diffusion. Dans près de 60 % des cas, l offre est diffusée sur un ou plusieurs jobboards généralistes cadres (par exemple Apec, Cadremploi, Cadresonline) qui s adressent en principe à l audience la plus large possible parmi les cadres. Ces opportunités peuvent donc facilement être repérées par les candidats. Mais dans un cas sur dix, les recruteurs privilégient aux jobboards généralistes une diffusion sur des sites d emploi sectoriels et/ou régionaux dont l audience est supposée moindre mais plus ciblée. Enfin, le site Internet propre à l entreprise est un support couramment utilisé pour publier des offres (67 % des cas). Dans un cas sur dix, l offre est même exclusivement publiée sur celui-ci. La transparence n est dès lors que partielle, ces opportunités s avérant difficiles à trouver par les candidats. D autres canaux de sourcing progressent, tels que les sites de réseaux sociaux dont l usage par les recruteurs se répand depuis plusieurs années (de 12 % à 23 % entre 2008 et 2011). Ces sites sont principalement utilisés pour rechercher directement des candidats potentiels (79 %), sur le même principe que les CVthèques, et moins pour y publier directement l offre (33 %). Pour autant, seuls 8 % des recruteurs déclarent utiliser ces sites de manière systématique pour tout recrutement de cadre. Le poids d Internet est certes prépondérant, mais les recruteurs ne se tournent pas moins vers des canaux plus confidentiels pour obtenir des candidatures. Le réseau de relations conserve ainsi sa troisième place parmi les principaux moyens de sourcing, et connaît même une légère augmentation (de 52 % à 58 % entre 2010 et 2011). La cooptation des salariés reste quant à elle stable, utilisée dans près de 40 % des recrutements. Toutefois, elle n est formellement encouragée par le versement de primes et/ou cadeaux que par moins d un tiers des entreprises déclarant avoir utilisé la cooptation. Sur l ensemble des entreprises, seules 11 % ont mis en place un système formalisé d incitation à la cooptation des salariés. Les offres demeurent le premier canal de recrutement des cadres : elles sont à l origine de la candidature du cadre finalement recruté dans près de la moitié des recrutements (47 %). Cette proportion est cependant en baisse par rapport à 2010 (54 %). À l inverse, les canaux confidentiels (réseau de relations, cooptation, «chasse», associations d anciens élèves) progressent : ils ont permis 33 % des recrutements contre 28 % en 2010. Les autres moyens de sourcing apparaissent finalement comme peu efficaces pour finaliser un recrutement. En particulier, les candidatures spontanées, utilisées par plus des deux tiers des recruteurs, n ont été à l origine que de 7 % des embauches. Apec Sourcing cadres, édition 2012 3

SYNTHÈSE La sélection des candidats De l examen des candidatures au choix final d un candidat, les entreprises peuvent choisir de multiplier les épreuves de sélection (présélection téléphonique, entretiens, tests, vérification de références) ou, au contraire, faire rapidement leur choix final parce que, par exemple, un candidat était déjà connu de l entreprise ou recommandé. Le nombre de candidatures obtenues détermine en grande partie le processus de sélection. La sélection est logiquement plus complexe quand un nombre important de candidatures parvient à l entreprise. Deux tiers des entreprises interrogées ont obtenu moins de 25 candidatures pour le poste à pourvoir. 97 % des entreprises qui n ont pas diffusé d offre sont dans ce cas, contre 61 % des entreprises ayant publié une offre. Avant la convocation à l entretien, une majorité d entreprises (52 %) utilise la présélection téléphonique afin d identifier le candidat potentiel. Cela peut aussi permettre au recruteur de valider certains points de la candidature, tels l adéquation au profil recherché, la mobilité géographique, les prétentions salariales La présélection téléphonique varie selon les moyens de sourcing utilisés. Ainsi, elle est plus courante lorsqu en amont l entreprise a utilisé un site de réseau social comme canal de recrutement (71 %), et également lorsque celle-ci reçoit un nombre très important de candidatures. Près de 9 entreprises sur 10 ayant reçu plus de 100 candidatures au poste à pourvoir ont sélectionné des candidats après un entretien téléphonique. Pendant la phase de sélection, le recruteur est amené à rencontrer les candidats. Dans 60 % des cas, les entreprises reçoivent en entretien 2 à 5 candidats ayant postulé au poste. À l inverse, 9 % des entreprises ne rencontrent qu un seul candidat. Dans ce cas, c est 8 fois sur 10 parce qu il est déjà connu de l entreprise ou recommandé par une personne extérieure. Le nombre de candidatures reçues par le recruteur constitue également une variable importante à considérer ici. En effet, plus les entreprises reçoivent de candidatures, plus le nombre de candidats reçus en entretien est élevé. Dans 4 recrutements sur 10, les candidats reçus à l entretien sont soumis à un ou plusieurs tests. Ces tests peuvent prendre la forme de mises en situation professionnelle (jeux de rôle, études de cas ), mais aussi de tests de langue ou psychotechniques. C est plus fréquemment le cas dans les grandes entreprises : 45 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont pratiqué des tests, contre 33 % des entreprises de moins de 100 salariés. Aussi, les procédures de recrutements tendent à être davantage formalisées dans les grandes entreprises et les moyens alloués au recrutement augmentent avec la taille de celles-ci. On note également que les tests sont plus courants quand l entreprise sous-traite la sélection de candidats à un cabinet de recrutement (57 %). En parallèle, les entreprises vérifient très fréquemment les éléments du CV du cadre embauché. Que ce soit l entreprise elle-même ou, éventuellement, le cabinet de recrutement, les références antérieures du candidat ou les diplômes sont vérifiés 8 fois sur 10. Au-delà de la vérification d éléments factuels du CV (comme les diplômes), dans près de 2 cas sur 10, les recruteurs recherchent des informations complémentaires sur les candidats sur Internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux. Ces différentes phases de sélection évoquées précédemment peuvent ne pas s effectuer quand le candidat recruté in fine est déjà connu de l entreprise. Le poids du réseau relationnel comme voie d accès à l emploi reste en effet important. Dans plus d un tiers des recrutements, le candidat embauché était déjà connu de l entreprise avant le début du processus de recrutement ou a été recommandé par un tiers. Dans ce dernier cas, pour une large majorité (60 %), le candidat recommandé est présenté au recruteur par une personne extérieure à l entreprise (client, fournisseur, relation). 4 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SYNTHÈSE Quatre procédures types de recrutements pour les cadres Des analyses statistiques multidimensionnelles 1 ont permis d identifier quatre procédures types de recrutements pour les cadres. En croisant l ensemble des variables de l enquête entre elles, se dégagent en effet plusieurs axes discriminants entre les différentes procédures effectuées par les recruteurs. Ainsi, trois variables jouent un rôle explicatif particulièrement fort pour déterminer les actions (canaux de sourcing et phases de sélection) effectuées par les entreprises pour embaucher un cadre : le nombre de canaux utilisés pour obtenir des candidatures ; l utilisation d un intermédiaire pour le sourcing et la première sélection des candidats ; le fait qu un candidat soit déjà connu dans l entreprise ou recommandé par une source externe. Ces variables permettent, via une technique de classification, de décrire quatre types bien spécifiques de recrutements pour les cadres. Ces types permettent globalement de relativiser la transparence du marché de l emploi cadre. Si une proportion très large d entreprises utilisent l offre d emploi pour recruter leurs cadres, le rôle joué par le réseau ou les intermédiaires du marché demeure très important. Le recrutement via un intermédiaire concerne 24 % des procédures de recrutement. Ici, le recrutement est sous-traité, le plus souvent à un cabinet de recrutement, mais aussi parfois à une société d intérim. Les canaux utilisés sont ceux du prestataire. Celui-ci passe fréquemment une offre mais est parfois chargé de «chasser» directement un candidat. Dans tous les cas, la procédure de sélection est assurée par le prestataire (premiers entretiens, tests, vérification) et l entreprise ne reçoit que quelques candidats pour faire son choix. Le recrutement par relation concerne 20 % des procédures de recrutement. L entreprise peut utiliser ici différents canaux de recrutement mais «le jeu est joué d avance» via le réseau relationnel du candidat. En effet, dans l ensemble de ces recrutements, ce sont les relations du candidat finalement recruté qui ont permis le recrutement, soit parce que le candidat était déjà connu de l entreprise (par exemple ancien stagiaire, prestataire, client), soit parce qu il a bénéficié d une «recommandation» qui a fait la différence. Le recrutement exclusif sur offre concerne 29 % des procédures de recrutement. Pour ces recrutements, l offre est le moyen quasi-exclusif utilisé pour avoir des candidatures. Ainsi, dans neuf cas sur dix, le candidat finalement recruté avait répondu à l offre d emploi. Le recrutement multicanaux concerne 27 % des procédures de recrutement. Pour ces recrutements, un nombre très important de canaux est utilisé. Il s agit ici de trouver des candidats via le plus de moyens possibles. L offre d emploi est utilisée dans la quasi-totalité des cas mais d autres canaux sont utilisés en parallèle. Il s agit de la procédure où les moyens permettant de trouver in fine le «bon candidat» sont les plus divers. Offres, CVthèques, réseaux, candidatures spontanées peuvent permettre le recrutement. 1. Analyse factorielle des correspondances multiples (ACM) puis classification ascendante hiérarchique. Apec Sourcing cadres, édition 2012 5

MÉTHODOLOGIE L enquête Sourcing cadres est réalisée chaque année par le Département Études et Recherche de l Apec depuis 2009. Comme les précédentes, cette quatrième édition de l enquête a pour principal objectif de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d embauche, tests éventuels ) Il s agit bien ici d étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres. La méthodologie utilisée est identique depuis quatre ans. Une enquête téléphonique auprès d entreprises est réalisée au mois de février. Les entretiens portent sur le «dernier recrutement externe d un cadre réalisé dans l entreprise depuis moins d un an». Il s agit de reprendre l ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d obtenir des réponses précises (et non du type : «ça dépend du poste», «tout dépend selon qu on cherche un cadre expérimenté ou un débutant»). Ainsi, ce sont 1 300 entreprises, d au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2011 et février 2012, qui ont été interrogées par téléphone par la société LH2 entre le 9 et le 29 février 2012. L interviewé est la personne chargée des recrutements de cadres dans l entreprise (directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable emploi-formation, directeur administratif et financier, etc.). Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises du secteur privé, selon le critère des effectifs cadres par secteur d activité. RÉPARTITION DES ENTREPRISES INTERROGÉES SELON LE SECTEUR D ACTIVITÉ Industrie agroalimentaire 2 % Automobile, aéronautique et autre matériel de transport 2 % Chimie, pharmacie, énergies 3 % Équipements électriques et électroniques 3 % Mécanique, métallurgie 4 % Autres industries 2 % TOTAL INDUSTRIE 16 % CONSTRUCTION 7 % Commerce inter-entreprises 6 % Distribution 8 % TOTAL COMMERCE 14 % Activités informatiques 9 % Activités juridiques et comptables 2 % Conseil et gestion des entreprises 5 % Banque, assurance 9 % Immobilier 1 % Communication et médias 4 % Hôtellerie, restauration, loisirs 4 % Ingénierie et R&D 8 % Santé, action sociale 9 % Formation initiale et continue 3 % Services divers aux entreprises 5 % Transports, logistique et télécommunication 4 % TOTAL SERVICES 63 % TOTAL 100 % Il convient de noter que les caractéristiques des derniers recrutements de cadres réalisés par les entreprises interrogées sont proches des caractéristiques des recrutements de cadres opérés en 2011, notamment selon la fonction occupée 2. 2. Source: Apec, Perspectives de l emploi cadre, avril 2012. 6 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) Apec Sourcing cadres, édition 2012 7

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) L OFFRE D EMPLOI EST UTILISÉE DANS PLUS DE 8 RECRUTEMENTS DE CADRES SUR 10 La diversification des moyens de sourcing se confirme encore cette année : un recruteur mobilise en moyenne quatre canaux pour obtenir des candidatures lorsqu il cherche à recruter un cadre, et cela quelle que soit la taille de l entreprise. Seul un recruteur sur dix n utilise qu un seul canal, contre 22 % en 2009. Ce cas est légèrement plus fréquent dans les secteurs de l industrie et de la santé, action sociale pour lesquels près de 13 % des recrutements sont «monocanal». Les moyens les plus usités restent, comme l an passé, la diffusion d une offre, l examen des candidatures spontanées et l utilisation du réseau de contacts du recruteur. Près des deux tiers des entreprises ont utilisé les deux canaux que sont la diffusion d une offre et l examen de candidatures spontanées. Et plus d un tiers ont utilisé ces trois canaux en parallèle lors de leur dernier recrutement de cadre. L offre d emploi reste le moyen de sourcing privilégié par les recruteurs, qui l utilisent dans plus de huit recrutements de cadres sur dix. Et dans 99 % des cas, l offre est diffusée sur Internet. Mais il est rare que ce soit l unique moyen utilisé pour obtenir des candidatures : cela ne représente que 6 % des cas. La publicisation des opportunités d emploi est majoritaire dans tous les secteurs, pour toutes les tailles et pour tous les profils ciblés. Toutefois, les grandes entreprises, qui ont le plus d emplois à pourvoir et de ressources à investir, mobilisent le plus ce canal : près de 95 % des entreprises de plus de 1 000 salariés publient au moins une offre, contre seulement 70 % des entreprises de moins de 100 salariés. On notera également des différences sectorielles : c est dans la banque assurance que l usage de ce canal est le plus fréquent (91 % des recrutements), et dans la construction qu il est le plus rare (70 %). Par rapport à l an dernier, la diffusion d une offre et l examen des candidatures spontanées sont utilisés dans les mêmes proportions, tandis que le recours au réseau de contacts du recruteur augmente de six points, passant de 52 % à 58 % des recrutements. Cette augmentation est toutefois à relativiser, puisque le niveau atteint reste inférieur à celui de 2009 (60 %). Depuis 2008, l usage du réseau se situe dans une fourchette allant de 43 % à 60 %. Le recours au réseau de relation est plus courant dans les entreprises de moins de 100 salariés (69 %). Les entreprises de taille réduite ont des moyens alloués au recrutement généralement moins importants, en termes de budgets et d effectifs, et des procédures moins formalisées qu au sein de plus grandes entreprises. Elles ont tendance à prendre davantage appui sur leur réseau relationnel pour obtenir des candidatures «fiables», leur permettant de limiter les épreuves d évaluation. Notons enfin que la mobilisation du réseau est plus fréquente dans les entreprises de la construction (68 %). Dans ce cas, le réseau de relations peut être un moyen d obtenir des candidatures sur des métiers en tension qui souffrent d un déficit d attractivité, et pour lesquels il est difficile d attirer des candidats via la publication d une offre. Le réseau permet de contacter des personnes qui, sans cela, ne postuleraient pas. D autres canaux progressent, tels que les sites de réseaux sociaux dont l usage comme moyen de sourcing se répand depuis plusieurs années (+ 6 points entre 2009 et 2011). Le recours à des associations d anciens élèves est également plus fréquent en 2011. C est dans les entreprises informatiques que l usage de ces deux canaux est le plus répandu (respectivement 54 % et 23 %). Le recours à la «chasse» de candidats concerne 21 % des recrutements 3. La «chasse» peut toutefois recouvrir de multiples réalités : il peut s agir de la «chasse» dans son acception stricte, comme moyen permettant d approcher des candidats ciblés qui correspondent exactement aux attentes de l entreprise, mais le recruteur peut aussi avoir une définition plus large qui inclut l usage des CVthèques et des sites de réseaux sociaux grâce auxquels il peut directement rechercher des candidats. Ainsi, c est par les recruteurs des entreprises informatiques que la «chasse» est le moyen le plus fréquemment cité, à hauteur de 40 %. 3. La «chasse» est une modalité de réponse ajoutée dans la version 2011 du questionnaire, cette réponse étant citée de façon spontanée par 5 % des recruteurs en 2010. Cette modalité est désormais systématiquement citée par les enquêteurs, ce qui explique que les recruteurs déclarent beaucoup plus fréquemment utiliser ce canal. 8 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) DIFFÉRENTS MOYENS UTILISÉS PAR LES ENTREPRISES POUR OBTENIR DES CANDIDATURES LORS DE LEUR DERNIER RECRUTEMENT DE CADRE Utilisation d un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, Linkedin ) Diffusion d une offre Examen des candidatures spontanées Utilisation du réseau de contacts du recruteur Exploitation d un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve ) Consultation d une ou des Cvthèques Utilisation de la cooptation des salariés Chasse de candidat(s) Contact avec des associations d anciens élèves Participation à un salon de recrutement 7 % 8 % 12 % 15 % 20 % 23 % 21 % 43 % 41 % 38 % 39 % 40 % 39 % 52 % 58 % 71 % 71 % 83 % 82 % 2010 2011 LE MARCHÉ DE L EMPLOI EST GLOBALEMENT TRÈS TRANSPARENT Les canaux de sourcing utilisés par les entreprises permettent d opérer un découpage du marché de l emploi cadre en trois segments. Le marché «transparent» correspond aux cas où une offre d emploi est publiée. L entreprise informe les candidats de l existence d une opportunité d emploi. Elle peut en parallèle mobiliser d autres canaux de sourcing plus ou moins confidentiels (réseau de relation, cooptation, CVthèques ). Le marché «accessible» correspond aux cas où le recruteur ne communique pas son besoin via une offre mais mobilise des canaux qui sont tout de même accessibles aux candidats s ils en prennent l initiative. Il s agit des candidatures spontanées, des CVthèques, des sites de réseaux sociaux, moyens qui peuvent être utilisés par les candidats afin d être repérés par les recruteurs. Le marché «caché» correspond aux cas où le recruteur mobilise uniquement son réseau de relations, la cooptation des salariés, les associations d anciens élèves ou la «chasse». Ces opportunités d emploi sont donc uniquement accessibles aux candidats qui disposent d un réseau qui les en informe. Comme l an passé, le marché transparent représente l essentiel du marché de l emploi cadre : 82 % des recrutements de cadres en 2011 ont donné lieu à la publication d une offre d emploi, contre 83 % en 2010. A contrario, le marché caché régresse, passant de 8 % en 2010 à 6 % en 2011, car les recruteurs se tournent davantage que l an passé vers des moyens de sourcing accessibles aux candidats (12 % contre 9 % en 2010) tels que les CVthèques, les sites de réseaux sociaux ou les salons de recrutement. Aussi, les recruteurs qui mobilisent uniquement les canaux les plus confidentiels (réseau de relations, cooptation, association d anciens élèves et/ou «chasse») pour trouver des candidats se font finalement plus rares, bien que le réseau de relations soit un moyen de sourcing davantage utilisé en 2011 qu en 2010. Apec Sourcing cadres, édition 2012 9

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) LE MARCHÉ DE L EMPLOI CADRE EN 2011 6 % = marché caché 12 % = marché accessible à l initiative du candidat 82 % = marché transparent La part de chacun de ces segments de marché varie toutefois selon la taille, le secteur de l entreprise et la fonction du cadre recruté. Ainsi, la transparence de l entreprise vis-à-vis de ses opportunités d emploi est fortement corrélée à sa taille. La part des entreprises ayant utilisé uniquement les canaux les plus confidentiels pour recruter est dix fois plus importante pour les entreprises de moins de 100 salariés que pour celles de plus de 1 000 salariés (11 % contre 1 %). La publicisation du besoin de recrutement est en effet moins courante dans les petites entreprises. Elles recrutent peu, et ne disposent pas nécessairement des ressources suffisantes pour gérer un afflux de candidatures. Elles tendent à privilégier le réseau de relation, canal plus économe en temps et en argent, qui leur permet en outre de sécuriser leurs recrutements. On observe également de fortes variations quant à la transparence du marché selon la fonction du poste à pourvoir. Elle est ainsi plus forte pour les recrutements en informatique, en études-r&d et en gestion finance administration, à hauteur de 87 %. Il s agit de fonctions dont les volumes de recrutements sont très importants, et qui peinent à attirer des candidats pour certaines d entre elles. Dans la fonction informatique, la transparence est toutefois à relativiser, étant en partie «factice». Comme l ont souligné de précédentes études, le lien entre offre d emploi et poste à pourvoir est en effet très ténu dans le secteur des SSII 4. Ainsi, une même opportunité d emploi peut faire l objet de publications de la part d entreprises différentes, qui diffusent une offre par anticipation de marchés, bien qu in fine, une seule ne recrute. Les recrutements de dirigeants d entreprises sont en revanche moins transparents (57 %). Le poids du «marché caché» atteint ici 14 % des recrutements. Dans cette fonction, l opacité plus grande du marché s explique sans doute par une volonté de confidentialité, conjuguée à une problématique forte de sécurisation des recrutements via le réseau qui joue le rôle de garant. On notera enfin que l opacité du marché semble plutôt favorable aux candidats les plus âgés. Ainsi, quand le candidat finalement recruté a plus de 50 ans, dans près de 30 % des cas, aucune n offre n a été diffusée, et dans 10 % des cas le recruteur a mobilisé uniquement les canaux les plus confidentiels. À l inverse, dans 85 % des cas où le candidat recruté a moins de 30 ans, une offre a été diffusée, et l utilisation des canaux les plus confidentiels à l exclusion de tout autre moyen ne représente que 2 % des cas. 4. «Les pratiques de recrutement des SSII» Apec août 2006. 10 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) SEGMENTS DU MARCHÉ DE L EMPLOI SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE Marché transparent Marché accessible Marché caché Total Moins de 100 salariés 72 % 17 % 11 % 100 % 100 à 250 salariés 77 % 16 % 7 % 100 % 250 à 1 000 salariés 89 % 8 % 3 % 100 % 1 000 salariés et plus 92 % 7 % 1 % 100 % Ensemble 82 % 12 % 6 % 100 % SEGMENTS DU MARCHÉ DE L EMPLOI SELON LE SECTEUR D ACTIVITÉ Marché transparent Marché accessible Marché caché Total Industrie 84 % 10 % 6 % 100 % Construction 70 % 19 % 11 % 100 % Commerce 80 % 12 % 8 % 100 % Services 84 % 12 % 4 % 100 % Activités informatiques 85 % 11 % 4 % 100 % Banque, assurance 91 % 8 % 1 % 100 % Ingénierie, R & D 88 % 10 % 2 % 100 % Santé, action sociale 82 % 12 % 6 % 100 % Ensemble 82 % 12 % 6 % 100 % POUR DIFFUSER UNE OFFRE, LES ENTREPRISES ONT MAJORITAIREMENT RECOURS AUX SITES D EMPLOIS GÉNÉRALISTES Dans plus de huit recrutements de cadres sur dix, une offre d emploi est publiée. La transparence du marché de l emploi cadre est toutefois à nuancer, la visibilité et l accessibilité de l offre auprès des candidats étant plus ou moins forte selon les supports de diffusion. DIFFUSION D UNE OFFRE : PRINCIPAUX MÉDIAS UTILISÉS (EN % DES ENTREPRISES AYANT PUBLIÉ UNE OFFRE) Sites externes tous confondus Site de l entreprise ou du Groupe Presse 16 % 67 % 82 % Site d emploi généraliste cadre Site d emploi généraliste non cadre Site d emploi de niche ou sectoriel Site d emploi régional ou territorial Site d école Site de cabinet de recrutement ou d agence d interim Site de réseaux sociaux professionnels Autres sites 3 % 3 % 2 % 4 % 13 % 22 % 29 % 59 % Apec Sourcing cadres, édition 2012 11

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) Quand une offre est publiée, elle l est au moins sur un site Internet externe à l entreprise dans plus de 80 % des cas. Majoritairement, les recruteurs choisissent de publier leur offre sur un ou plusieurs jobboards spécialisés dans l emploi cadre (Apec, Cadremploi, Cadresonline ) à hauteur de près de 60 % des cas. Ces sites s adressant en principe à l audience la plus large possible parmi les cadres, les opportunités mises en ligne peuvent donc facilement être repérées par les candidats. Les jobboards généralistes non-cadres (Pôle emploi, Monster, Keljob ) sont quant à eux utilisés par près de 30 % des entreprises. Dans la majorité des cas, la diffusion de l offre sur ce type de site est couplée avec une publication sur un jobboard généraliste cadre. Les recruteurs se tournent également vers des sites d emploi «spécialisés» dont l audience est supposée moindre mais plus ciblée. Ainsi, près d un quart des recruteurs ont diffusé une offre sur un site d emploi de «niche» lors de leur dernier recrutement de cadre. Les sites d emploi de «niche» sont implantés sur des segments très spécialisés (professions médicales, informaticiens, secteur agroalimentaire ). Ils sont particulièrement utilisés par les recruteurs de la santé et de l action sociale. 43 % des entreprises de ce secteur ayant diffusé une offre l ont publiée sur un ou des sites(s) de niche. Il s agit de métiers le plus souvent réglementés qui nécessitent des diplômes particuliers pour les exercer (infirmier, médecin, assistant social ). Les offres sont par conséquent adressées à une communauté de candidats bien circonscrite. Parmi les autres types de sites «spécialisés», les sites d emploi régionaux ou territoriaux sont utilisés par près de 15 % des recruteurs. Sans surprise, le recours à ces sites est plus fréquent dans les entreprises situées en province (18 % contre 4 % pour les entreprises situées en Île-de-France). Au total, près d un tiers des recruteurs qui diffusent une offre la publient sur au moins un site d emploi spécialisé, qu il soit sectoriel ou régional. Mais dans la plupart des cas, cette publication va de pair avec une diffusion sur un jobboard généraliste (près de 70 % des cas). Au global, près de 80 % des recruteurs qui ont diffusé leur offre sur un site externe l ont publiée sur moins de trois sites, et près de 50 % sur un seul (en dehors du site de l entreprise). La publication sur un seul site est plus fréquente pour les petites entreprises : 60 % des entreprises de moins de 100 salariés ont eu recours à un seul site contre seulement 40 % des entreprises de plus de 1 000 salariés. RÉPARTITION DES ENTREPRISES SELON LE NOMBRE DE SITES INTERNET SUR LESQUELS L OFFRE EST DIFFUSÉE (EN DEHORS DU SITE DE L ENTREPRISE) 5 % = quatre sites et plus 17 % = trois sites 48 % = un site 30 % = deux sites Le site Internet propre à l entreprise est un autre support couramment utilisé pour publier des offres (67 % des cas). En particulier, les grandes entreprises, qui bénéficient d une plus forte notoriété auprès des candidats, mobilisent le plus ce canal : 83 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont diffusé une offre sur leur propre site lors de leur dernier recrutement de cadre, contre 62 % des entreprises de moins de 100 salariés. Dans un cas sur dix, l offre est même exclusivement publiée sur le site de l entreprise. La transparence n est dès lors que partielle, ces opportunités s avérant difficiles à trouver par les candidats. La diffusion de l offre dans la presse papier reste quant à elle stable, à hauteur de 16 %. Elle est plus fréquente dans les entreprises du secteur de la santé, action sociale (43 %), dans les entreprises situées en province (21 % contre 8 % en Île-de-France), ainsi que dans les entreprises de moins de 250 salariés (20 %). Le recours aux offres presse à l exclusion de tout autre support de publication ne concerne toutefois qu une part infime des recrutements de cadres (1 %). 12 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) Pour obtenir des candidatures, les recruteurs peuvent donc utiliser divers supports, qu il s agisse de sites externes, de sites internes ou de la presse papier, de façon combinée ou non. La diffusion d une offre à la fois sur un jobboard cadre et sur le site de l entreprise est le cas le plus fréquemment rencontré (près de 20 % des recrutements de cadres ayant donné lieu à diffusion d une offre). Vient ensuite la publication sur le site de l entreprise à l exclusion de tout autre support, qui représente 10 % des recrutements. La diffusion uniquement sur un jobboard cadre arrive en troisième position : il concerne 9 % des recrutements de cadres. DIFFUSION D OFFRE : PRINCIPALES COMBINAISONS (EN % DES ENTREPRISES AYANT PUBLIÉ UNE OFFRE) Jobboard cadre + site de l entreprise Site de l entreprise uniquement Jobboard cadre uniquement Jobboard cadre + jobboard non cadre + site de l entreprise Jobboard cadre + site entreprise + site de niche Jobboard cadre + jobboard non cadre Jobboard non cadre uniquement 3 % 4 % 5 % 7 % 9 % 11 % 18 % Lecture: parmi les entreprises ayant diffusé une offre lors de leur dernier recrutement de cadre, 18 % ont publié une offre sur au moins un jobboard cadre et sur le site de l entreprise, contre 11 % qui ont publié l offre uniquement sur leur site Internet propre et 9 % uniquement sur un ou plusieurs jobboards cadres. LE RECOURS AUX CABINETS DE RECRUTEMENT EST MINORITAIRE ET STABLE Le recours à un cabinet de recrutement pour embaucher un cadre est relativement stable depuis 4 ans: 29 % en 2011, contre 33 % en 2010, 27 % en 2009 et 33 % en 2008. Cette proportion varie fortement selon le volume annuel des recrutements de cadres : 32 % des entreprises qui ont recruté moins de 10 cadres en 2011 ont mandaté un cabinet lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 10 % des entreprises qui ont réalisé plus de 50 embauches de cadres durant la même période. La fonction et le profil du cadre recruté jouent également. Un cabinet est mandaté dans près de 40 % des recrutements de cadres en ressources humaines contre 11 % dans la fonction santé, social, culture. Et 31 % des entreprises qui ont recruté un cadre confirmé ont fait appel à un cabinet de recrutement contre seulement 16 % de celles qui ont embauché un jeune diplômé. Enfin, la proportion atteint 41 % pour les entreprises industrielles, alors qu elle n est que de 13 % dans les activités informatiques et de 11 % dans le secteur de la santé et de l action sociale. Le recours à un cabinet de recrutement renforce l utilisation d Internet comme canal de sourcing, qu il s agisse des offres d emploi, des CVthèques ou des sites de réseaux sociaux. Ainsi, quand un cabinet est mandaté, 85 % des recrutements donnent lieu à la diffusion d une offre contre 81 % quand l entreprise effectue seule son sourcing. Dans 49 % des cas, des candidatures sont recherchées dans les CVthèques, contre 36 % quand l entreprise ne fait pas appel à un cabinet. Enfin, dans 27 % des cas les sites de réseaux sociaux sont utilisés, contre 21 % des recrutements réalisés sans prestataire. 8 entreprises sur 10 font appel à un cabinet de recrutement pour élargir le vivier de leurs candidats potentiels, ce qui explique le recours accru aux moyens de sourcing précédemment cités. Le manque de temps ou de ressources internes est également cité comme explication de l appel à un cabinet par plus de la moitié des entreprises concernées. Logiquement, les entreprises de moins de 250 salariés, qui disposent de moyens alloués au recrutement plus restreints, sont celles qui évoquent le plus fréquemment cette raison (65 %). Enfin, près de 60 % des recruteurs déclarent avoir eu recours à un cabinet afin d approcher des candidats déjà en poste. Ce moyen se rapproche de la «chasse» telle qu on l entend généralement. Apec Sourcing cadres, édition 2012 13

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) POUR CE RECRUTEMENT DE CADRE, AVEZ-VOUS FAIT APPEL À UN CABINET DE RECRUTEMENT? 29 % = Oui 71 % = Non POUR QUELLES RAISONS AVEZ-VOUS FAIT APPEL À UN CABINET DE RECRUTEMENT? (EN % DES ENTREPRISES AYANT FAIT APPEL À UN CABINET) Pour élargir le vivier de candidats 79 % Par manque de temps, de ressources internes Pour approcher des candidats déjà en poste 59 % 59 % Pour bénéficier de méthodes d évaluation plus poussées 45 % Pour garantir la confidentialité du recrutement 23 % LE RECOURS AUX SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX EST EN PROGRESSION CONSTANTE Depuis 4 ans, l utilisation des sites de réseaux sociaux lors des recrutements de cadres est en constante progression. En 2011, près d un quart des recruteurs ont utilisé ce type de site lors de leur dernier recrutement de cadre contre seulement 12 % en 2008, ce qui représente une multiplication du taux d usage par deux. L usage des sites de réseaux sociaux est particulièrement répandu dans le secteur des activités informatiques (54 %). Le volume annuel des recrutements de cadres joue également : près de 60 % des entreprises qui ont recruté plus de 50 cadres en 2011 ont utilisé ce type de site lors de leur dernier recrutement de cadre, contre seulement 16 % des entreprises qui ont recruté moins de 10 cadres dans l année. UTILISATION DES RÉSEAUX SOCIAUX LORS DU DERNIER RECRUTEMENT DE CADRE (EN % D ENTREPRISES) 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 12 % En 2008 17 % En 2009 20 % En 2010 23 % En 2011 14 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) Les sites de réseaux sociaux sont de plus en plus fréquemment utilisés mais ils ne permettent que rarement de rencontrer le candidat recruté in fine. La proportion de cadres recrutés grâce aux sites de réseaux sociaux n évolue pas ou peu : elle s établit à 2 % en 2011, contre 1 % en 2008. Cette proportion atteint toutefois 6 % des embauches dans les entreprises du secteur de l ingénierie-r&d. Les sites de réseaux sociaux sont principalement utilisés par les recruteurs pour rechercher directement des candidats potentiels, à hauteur de près de 80 %. Cet usage est particulièrement répandu dans les sociétés de services en ingénierie informatique (SSII), qui sont aussi celles qui utilisent le plus fréquemment les CVthèques comme moyen de sourcing. Il l est aussi pour le recrutement de cadres en ressources humaines (88 %), en commerce marketing (82 %) ainsi qu en informatique (82 %). Les cadres de ces fonctions sont fortement représentés sur les sites de réseaux sociaux, ce qui explique que les recruteurs y ont souvent recours pour ce type de profils. Une large proportion de recruteurs indiquent utiliser les sites de réseaux sociaux pour obtenir des candidatures différentes de celles obtenues grâce aux sites d emploi classiques (71 %). Ici encore, ce sont les entreprises des activités informatiques qui citent le plus ce motif (81 %). Dans ce secteur où les recruteurs se livrent à une forte concurrence vis-à-vis des profils les plus recherchés, les sites de réseaux sociaux apparaissent comme un moyen d atteindre des candidats «passifs», qui ne répondent pas aux offres et ne sont pas inscrits sur les CVthèques des jobboards. Mais force est de constater que cela ne fonctionne pas totalement. 66 % des entreprises jugent que les candidatures reçues via ces deux canaux sont équivalentes, et la proportion de celles qui considèrent que les candidatures sur ces deux outils sont plus adaptées ou moins adaptées est très proche (19 % contre 15 %). PROPORTION DE RECRUTEMENTS CADRES GRÂCE AUX SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX (= MOYEN AYANT PERMIS DE RENCONTRER LE CADRE RECRUTÉ IN FINE) 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % En 2008 1 % 1 % En 2009 2 % 2 % En 2010 En 2011 Les sites de réseaux sociaux sont en revanche beaucoup moins utilisés pour y publier directement des offres (seulement 33 % des citations). La moitié des recruteurs diffusent toutefois l offre auprès de leurs contacts, appelés à jouer un rôle de filtre et de garant. Près d un tiers des recruteurs déclarent également vérifier ou compléter des informations mentionnées dans le CV des candidats à l aide des sites de réseaux sociaux. Pour les candidats, il est donc important de soigner son profil sur ces outils et, en particulier, de s assurer de la concordance des informations qui y figurent vis-à-vis de celles contenues dans le CV. Enfin, un recruteur sur deux considère que les sites de réseaux sociaux sont un moyen d améliorer l image et la réputation de l entreprise. Ils apparaissent comme des outils de communication RH, utilisés pour soigner la «marque employeur» de l entreprise et renforcer son attractivité auprès des candidats. RÔLE JOUÉ PAR LES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX DANS LE RECRUTEMENT (EN % DES ENTREPRISES AYANT UTILISÉ UN RÉSEAU SOCIAL LORS DE SON DERNIER RECRUTEMENT DE CADRE) Rechercher directement des candidats potentiels Atteindre des candidats que l on ne trouve habituellement pas sur les sites d emploi classiques Favoriser la réputation de votre entreprise Diffuser l offre d emploi auprès de vos contacts 51 % 49 % 71 % 79 % Publier l offre directement sur les sites de réseaux sociaux Vérifier ou compléter les informations mentionnées dans le CV des candidats 33 % 32 % Apec Sourcing cadres, édition 2012 15

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) ET DIRIEZ-VOUS QUE LES CANDIDATURES OBTENUES GRÂCE AUX SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX SUR INTERNET ÉTAIENT (en % des entreprises ayant reçu des candidatures via les sites de réseaux sociaux et via les offres d emploi) Plus adaptées au profil recherché que celles obtenues par les sites d emploi classiques 19 % Moins adaptées 15 % Équivalentes 66 % Total 100 % Cette année, les recruteurs ont également été interrogés sur leur utilisation en général des sites de réseaux sociaux, au-delà du dernier recrutement de cadre. Près d une entreprise sur deux utilise les sites de réseaux sociaux de manière systématique ou ponctuelle pour leurs recrutements de cadres. Seules 8 % les utilisent de manière systématique. Le recours aux sites de réseaux sociaux pour recruter des cadres est plus fréquent dans les entreprises des activités informatiques. 80 % d entre elles utilisent de façon systématique ou ponctuelle les sites de réseaux sociaux pour leurs recrutements de cadres, soit 34 points de plus que l ensemble des entreprises, et près de 30 % d entre elles les utilisent même de manière systématique pour tout recrutement de cadre. Les difficultés à trouver des candidats en informatique, déjà fortement convoités via les sites d emploi classiques, explique sans doute la proximité de ce secteur avec ces outils. À l inverse, c est dans le secteur de la santé, action sociale que leur usage est le moins répandu: moins d un quart des recruteurs déclarent utiliser ces sites. Le volume annuel des recrutements de cadres joue également: 80 % des entreprises qui ont embauché plus de 100 cadres en 2011 utilisent les sites de réseaux sociaux de manière systématique ou ponctuelle, contre seulement 39 % des entreprises qui ont recruté moins de 10 cadres sur la même période. UTILISATION DES SITES DE RÉSEAUX SOCIAUX LORS DES RECRUTEMENTS DE CADRES 8 % = de manière systématique 54 % = jamais 38 % = de manière ponctuelle 16 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) UN SYSTÈME DE COOPTATION N EST FORMALISÉ QUE DANS UN RECRUTEMENT SUR DIX En 2011, 39 % des entreprises déclarent avoir utilisé la cooptation des salariés comme canal de sourcing lors de leur dernier recrutement de cadre, soit un chiffre stable par rapport à l an passé. Pour autant, la cooptation est formellement encouragée par le versement de primes et/ou de cadeaux par moins d un tiers des entreprises déclarant avoir utilisé la cooptation. Au global, sur l ensemble des entreprises, seules 11 % ont donc mis en place un système formalisé d incitation à la cooptation des salariés. Ce sont les entreprises des activités informatiques qui mobilisent le plus ce canal pour obtenir des candidatures (67 %), et, assez logiquement, ce sont elles aussi qui mettent le plus fréquemment en place un système formalisé d encouragement à la cooptation (79 %). Par le biais de leurs salariés, elles cherchent notamment à atteindre les informaticiens qui ne postulent pas spontanément et qui peuvent être difficiles à approcher via les offres d emploi ou les CVthèques. Les salariés jouent aussi un rôle de filtre et de garant, en présentant en principe des candidats adaptés à ce que recherche l entreprise et en écartant ceux qui ne le sont pas. AVEZ-VOUS ENCOURAGÉ LA COOPTATION DES SALARIÉS PAR LE VERSEMENT DE PRIME ET/OU CADEAUX? (EN % DES ENTREPRISES AYANT UTILISÉ LA COOPTATION COMME MOYEN DE SOURCING) 29 % = Oui 71 % = Non Apec Sourcing cadres, édition 2012 17

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) PRÈS D UN POSTE CADRE SUR DEUX POURVU EN EXTERNE L EST GRÂCE AUX OFFRES Comme les années précédentes, les offres sont le premier canal de recrutement des cadres : 47 % des entreprises ont rencontré le candidat finalement recruté grâce à la publication d une offre d emploi. Cette proportion est en baisse par rapport à l an passé, avec un taux à 54 %, mais reste stable par rapport à 2009 (taux à 48 %). Lorsque l offre est à l origine du recrutement, dans près de 8 cas sur 10, c est la publication sur un site externe à l entreprise qui a permis de rencontrer le candidat recruté in fine. COMMENT EST PARVENUE LA CANDIDATURE DU CADRE FINALEMENT EMBAUCHÉ? Offre d emploi Réseau de relations du recruteur Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Chasse Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux Associations d anciens élèves Salons de recrutement 9 % 8 % 8 % 6 % 6 % 7 % 7 % 8 % 7 % 3 % 5 % 6 % 5 % 2 % 4 % 1 % 2 % 2 % 2 % 1 % 1 % 14 % 19 % 18 % 48 % 47 % 2009 2010 2011 54 % Quels que soient le profil du recruté et les caractéristiques de l entreprise, l offre reste le premier canal de recrutement des cadres. Pour autant, on observe des variations parfois importantes, notamment selon la taille et le secteur de l entreprise. Ainsi, les embauches se font plus fréquemment grâce aux offres d emploi dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (63 %) que dans celles de moins de 100 salariés (33 %). Ceci est assez logique, puisque la publicisation du besoin de recrutement est moins systématique dans les petites entreprises que dans les plus grandes (72 % contre 93 %). Les offres permettent également de rencontrer plus fréquemment le candidat finalement recruté dans les secteurs de l industrie et de la banque assurance (respectivement 55 % et 53 %), et beaucoup plus rarement dans celui des activités informatiques (34 %). Les employeurs de ce secteur, qui se livrent à une forte concurrence, peinent à attirer des candidats via la publication d annonces. Pour trouver des candidats, ils se tournent massivement vers les CVthèques, qui sont à l origine de près de 30 % des recrutements dans ce secteur (contre 7 % en moyenne). 18 Apec Sourcing cadres, édition 2012

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) Contrairement aux offres, les canaux confidentiels (réseau de relations, cooptation, «chasse», associations d anciens élèves) progressent : ils ont permis 33 % des recrutements contre 28 % en 2010. En particulier, en lien avec une utilisation plus fréquente du réseau de relations comme moyen de sourcing, la proportion de cadres recrutés grâce au réseau augmente de quatre points. La part des embauches réalisées par ce biais est plus élevée dans les secteurs de la construction (32 %) et de la santé, action sociale (25 %), ainsi que dans les entreprises de moins de 100 salariés (29 %). La cooptation des salariés est quant à elle à l origine d une part importante des recrutements de cadres dans les entreprises des activités informatiques (16 % contre 8 % en moyenne). Les autres moyens de sourcing apparaissent comme assez peu efficaces pour finaliser un recrutement. En particulier, les candidatures spontanées, utilisées par plus des deux tiers des recruteurs, n ont été à l origine que de 7 % des embauches. C est tout de même plus fréquemment le cas dans les entreprises du secteur de la santé, action sociale et dans les entreprises de moins de 100 salariés (respectivement 13 % et 12 % des cas). MOYEN AYANT PERMIS LE RECRUTEMENT SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE Offre Réseau Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Autres Total Moins de 100 salariés 33 % 29 % 10 % 12 % 4 % 12 % 100 % 100 à 250 salariés 47 % 18 % 8 % 7 % 8 % 12 % 100 % 250 à 1 000 salariés 51 % 15 % 9 % 5 % 8 % 12 % 100 % 1 000 salariés et plus 63 % 7 % 6 % 3 % 6 % 15 % 100 % Ensemble 47 % 18 % 8 % 7 % 7 % 13 % 100 % MOYEN AYANT PERMIS LE RECRUTEMENT SELON LE SECTEUR D ACTIVITÉ Offre Réseau Cooptation Candidatures spontanées CVthèques Autres Total Industrie 55 % 17 % 6 % 4 % 4 % 14 % 100 % Construction 37 % 32 % 7 % 11 % 5 % 8 % 100 % Commerce 49 % 18 % 7 % 11 % 6 % 9 % 100 % Services 46% 17% 9% 6% 8% 14% 100% Activités informatiques 34 % 9 % 16 % 1 % 30 % 10 % 100 % Banque, assurance 53% 11% 9% 4% 4% 19% 100% Ingénierie, R & D 44% 14% 8% 8% 13% 13% 100% Santé, action sociale 51 % 25 % 6 % 13 % 0 % 5 % 100 % Ensemble 47 % 18 % 8 % 7 % 7 % 13 % 100 % L OFFRE PRÉSENTE LE MEILLEUR RENDEMENT DES DIFFÉRENTS MOYENS DE SOURCING Comme les années précédentes, publier une offre d emploi s avère le moyen le plus efficace pour recruter un cadre. Sur 100 opérations de recrutement d un cadre, 82 ont donné lieu à la diffusion d une offre et dans 47 cas, la candidature du cadre recruté se trouvait parmi les réponses à l offre. Ainsi, quand une offre est publiée, elle permet le recrutement dans 57 % des cas (47/82). Le rendement de l offre, qui correspond donc au rapport entre le taux d usage et la proportion de candidats recrutés via ce canal, s est toutefois dégradé (- 8 points). Autrement dit, en 2011, l offre d emploi est aussi fréquemment utilisée qu en 2010 pour obtenir des candidatures, mais les candidats recrutés proviennent plus rarement de ce canal. On notera également une baisse de l efficacité des CVthèques (- 3 points), autre modalité d usage des jobboards. Apec Sourcing cadres, édition 2012 19

RECHERCHER DES CANDIDATS (LE SOURCING) À l inverse des offres et des CVthèques, l efficacité des canaux les plus confidentiels s accroît, qu il s agisse du réseau de relations du recruteur (+ 4 points), du vivier de candidats (+ 5), des associations d anciens élèves (+ 3) et, dans une moindre mesure, de la cooptation (+ 1). Les sites de réseaux sociaux et les candidatures spontanées n offrent pour leur part qu un faible rendement, comme l an passé. En particulier, les candidatures spontanées sont examinées par les recruteurs dans plus de 70 % des recrutements, mais ne permettent le recrutement que dans un cas sur dix. RENDEMENT DES MOYENS DE SOURCING UTILISÉS EN 2011 Offre d emploi Réseau de relations du recruteur Cooptation CVthèques Candidatures spontanées Vivier de candidats Sites de réseaux sociaux Associations d anciens élèves Salons de recrutement < 1 % 10 % 10 % 9 % 7 % 18 % 21 % 31 % 57 % Lecture: le rendement est calculé par le rapport entre le taux d efficacité du canal (moyen ayant permis de rencontrer le candidat recruté) et le taux d usage (canal utilisé lors du recrutement). Ainsi, quand une offre est utilisée, elle permet de trouver le candidat finalement recruté dans 57 % des cas. L efficacité des canaux varie également selon la taille et le secteur de l entreprise. Ainsi, le rendement de l offre est plus élevé dans les entreprises de grande taille. Dans une entreprise de plus de 1 000 salariés, quand une offre est publiée, celle-ci permet le recrutement dans près de sept cas sur dix. Dans une entreprise de moins de 100 salariés, ce taux tombe à 45 %. La notoriété de l entreprise et son attractivité auprès des candidats sont des facteurs qui influent sur la quantité et la qualité des candidatures reçues. Mais les recruteurs de petites entreprises semblent également privilégier les candidatures obtenues via des canaux moins «distanciés» qui leur permettent d alléger les épreuves d évaluation voire de s en dispenser. Le rendement du réseau de relation est ainsi particulièrement élevé dans les entreprises de moins de 100 salariés : quand il est mobilisé, le réseau permet le recrutement dans quatre cas sur dix (seulement dans 16 % des cas dans les entreprises de plus de 1 000 salariés). C est aussi dans les petites entreprises que la cooptation aboutit le plus fréquemment à une embauche lorsqu elle est utilisée comme canal de sourcing (dans près de trois cas sur dix). D une manière générale, les rendements du réseau de relations et de la cooptation baissent au fur et à mesure que la taille de l entreprise s accroît. Notons que l utilisation du réseau de relation du recruteur est particulièrement efficace dans le secteur de la construction : il aboutit au recrutement dans près d un cas sur deux. Le réseau peut faire référence à des clients, des fournisseurs, mais aussi à d anciens salariés en CDD ou des intérimaires ayant déjà travaillé dans l entreprise par le passé et que le recruteur décide de rappeler. La cooptation connaît quant à elle son meilleur rendement dans le secteur de la santé, action sociale (45 %). Pour ces métiers qui souffrent d une pénurie de candidats pour certains profils (médecins, cadres de santé), ce canal est un moyen d atteindre des personnes qui ne sont pas nécessairement en recherche active d emploi, et de s assurer de la conformité de leur profil avec la recherche du recruteur. Il est également intéressant de souligner que le rendement des offres est particulièrement faible dans le secteur des activités informatique (39 %), où les entreprises, et en particulier les SSII, peinent à attirer des candidats par ce canal. En revanche, les CVthèques, lorsqu elles sont utilisées par ces entreprises, sont les plus efficaces et leur permettent de trouver la candidature du cadre finalement embauché dans 45 % des cas. 20 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT Apec Sourcing cadres, édition 2012 21

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT MOINS DE 25 CANDIDATURES SONT REÇUES DANS DEUX TIERS DES RECRUTEMENTS Une large majorité des entreprises (67 %) déclarent qu elles ont obtenu moins de 25 candidatures lors de leur dernier recrutement d un cadre. Le nombre de candidatures obtenues, c est-à-dire les candidatures reçues directement ou cherchées par l entreprise, est très lié à la diffusion ou non d une offre d emploi. Dans 61 % des cas où l entreprise a publicisé son recrutement via une ou plusieurs offre(s) d emploi, elle a reçu au total moins de 25 candidatures. A contrario, la quasitotalité des entreprises qui n ont pas diffusé d offre d emploi obtiennent moins de 25 candidatures. Le nombre de candidatures obtenues varie également selon les supports de diffusion de l offre. Ainsi, plus des trois quarts des entreprises qui ont diffusé leur offre sur leur propre site Internet à l exclusion de tout autre support ont obtenu moins de 25 candidatures. Ce n est le cas que pour moins de la moitié des entreprises qui ont publié leur offre sur un jobboard spécialisé dans l emploi cadre. La taille de l entreprise joue également un rôle important. Les trois quarts des entreprises de moins de 100 salariés ont obtenu moins de 25 candidatures lors de leur dernier recrutement d un cadre, contre seulement la moitié des entreprises de plus de 1 000 salariés. La réputation de l entreprise, les moyens internes disponibles pour recueillir les candidatures (par exemple via des espaces de recueil de candidatures sur les sites Internet des entreprises) et les canaux utilisés, plus nombreux et moins confidentiels dans les grandes entreprises, constituent les éléments explicatifs majeurs de ce résultat. Le critère du nombre de candidatures joue un rôle déterminant dans l ensemble du processus de recrutement, des différentes épreuves de sélection (présélection téléphonique, tests, vérifications) jusqu au choix final d un candidat. En effet, plus l entreprise reçoit un nombre important de candidatures, plus les phases de sélection seront poussées. NOMBRE DE CANDIDATURES OBTENUES SELON LES MOYENS DE SOURCING UTILISÉS Diffusion d offre 61 % 21 % 10 % 8 % Pas de diffusion d offre 97 % Ensemble 67 % 18 % 8 % 7 % 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Moins de 25 candidatures De 25 à 49 De 50 à 99 Plus de 100 candidatures NOMBRE DE CANDIDATURES OBTENUES PAR TAILLE D ENTREPRISE Moins de 25 candidatures 74 % 73 % 64 % 51 % 67 % De 25 à 50 candidatures 14 % 17 % 21 % 21 % 18 % De 50 à 100 candidatures 8 % 4 % 10 % 15 % 8 % Plus de 100 candidatures 4 % 6 % 5 % 13 % 7 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Moins de 100 salariés 100 à 250 salariés 250 à 1 000 salariés 1 000 salariés et plus Ensemble des entreprises 22 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT UNE PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE EST CONDUITE DANS PLUS D UN RECRUTEMENT SUR DEUX Lors de leur dernier recrutement d un cadre, 52 % des entreprises interrogées ont réalisé une présélection téléphonique avant de convoquer les candidats en entretien, soit six points de plus qu en 2010. Les présélections téléphoniques peuvent être de nature différente. Ainsi, un tiers des entreprises effectuent une présélection uniquement pour vérifier des informations factuelles déclarées sur le CV. Il s agit ici pour les entreprises de s assurer notamment que les candidats sont toujours disponibles, ou de valider des points particuliers telle la mobilité géographique. Mais une part non négligeable des entreprises, près de deux sur dix, déclarent réaliser de véritables entretiens d embauches par téléphone avec les candidats. Au-delà des validations d éléments factuels, les entreprises cherchent alors à mieux connaître les candidats et à s assurer de leur motivation. Le recours à une présélection téléphonique est plus fréquent lorsque le nombre de candidats en lice est élevé : 83 % des entreprises ayant reçu plus de 100 candidatures au poste à pourvoir ont soumis les postulants à un entretien téléphonique. Pour autant, celui-ci n est pas uniquement dépendant du nombre de candidatures reçues : près de 40 % des entreprises ayant obtenu moins de 10 candidatures ont tout de même procédé à une présélection téléphonique. En effet, celle-ci tend à se normaliser au cours d un processus de recrutement. Cette épreuve est notamment très courante lorsque l entreprise a utilisé en amont comme canal de recrutement les CVthèques ou les sites de réseaux sociaux (respectivement 66 % et 71 %). Le candidat repéré n ayant pas envoyé de CV, c est par ce premier contact téléphonique que le recruteur peut s assurer de l adéquation de son profil au poste à pourvoir et également de sa motivation. C est pourquoi la présélection téléphonique est plus fréquente dans les secteurs des activités informatiques (65 %) et de l ingénierie-r&d (67 %), où les entreprises utilisent largement les CVthèques et les réseaux sociaux comme canaux de recrutement. Il convient également de noter que les entreprises de grande taille ont davantage recours que les PME à la présélection téléphonique. 65 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont réalisé une présélection téléphonique lors de leur dernier recrutement d un cadre, soit 19 points de plus que les entreprises de moins de 250 salariés. Les plus grandes entreprises reçoivent davantage de candidatures, ce qui peut expliquer ce résultat. De surcroît, elles disposent de services de ressources humaines dédiés aux recrutements, ce qui facilite la prise en charge de cette présélection. AVANT DE CONVOQUER LES CANDIDATS EN ENTRETIEN, VOUS-MÊME OU QUELQU UN DE VOTRE ENTREPRISE A-T-IL PROCÉDÉ À UNE PRÉSÉLECTION PAR TÉLÉPHONE? 48 % = non 34 % = oui, simplement pour vérifier des informations factuelles 18 % = oui, il s agissait de véritables entretiens d embauche par téléphone Apec Sourcing cadres, édition 2012 23

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT RECOURS À UNE PRÉSÉLECTION TÉLÉPHONIQUE SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE ET LE SECTEUR D ACTIVITÉ Taille de l entreprise Moins de 100 salariés 46 % 100 à 250 salariés 46 % 250 à 1 000 salariés 55 % 1 000 salariés et plus 65 % Ensemble 52 % Secteur d activité de l entreprise Industrie 45 % Construction 48 % Commerce 52 % Services 53 % Activités informatiques 65 % Banque, assurance 56 % Ingénierie, R&D 67 % Santé, action sociale 41 % Ensemble 52 % DANS 60 % DES CAS, 2 À 5 CANDIDATS SONT REÇUS EN ENTRETIEN Lors de leur dernier recrutement d un cadre, une majorité d entreprises (62 %) ont reçu en entretien 2 à 5 candidats. Seules 15 % des entreprises ont rencontré en entretien 10 candidats et plus. Le nombre de candidats reçus en entretien reste très lié au nombre de candidatures obtenues en amont. En effet, 40 % des entreprises qui ont reçu plus de 10 candidats en entretien pour leur dernier recrutement d un cadre, avaient obtenu plus de 50 candidatures grâce aux différents canaux de recrutement utilisés (contre 15 % au global). Face à un nombre important de candidatures, il s avère difficile de ne choisir que quelques candidats à recevoir. Ce sont principalement les grandes entreprises qui reçoivent un nombre important de candidats en entretien : 38 % des entreprises de plus de 1 000 salariés rencontrent au moins 6 candidats en entretien pour un poste de cadre à pourvoir, contre 25 % des entreprises de moins de 100 salariés. À noter que 10 % des entreprises ne rencontrent qu un seul candidat en entretien (et qui est donc embauché in fine). Dans 8 cas sur 10, il s agit alors d un candidat déjà connu d une personne de l entreprise ou recommandé par une personne externe. Aussi, cet entretien individuel vient conforter un a priori déjà très positif sur une candidature. Dans le cas par exemple d un ancien stagiaire repéré comme présentant le profil idoine pour le poste à pourvoir, l échange en entretien permet simplement de valider une décision d embauche mûrie en amont. NOMBRE DE CANDIDATS REÇUS EN ENTRETIEN SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE Moins de 100 salariés 100 à 250 salariés 250 à 1 000 salariés 1 000 salariés et plus Ensemble des entreprises 1 candidat 12 % 10 % 8 % 2 % 9 % 2 à 3 candidats 38 % 31 % 28 % 26 % 31 % 4 à 5 candidats 25 % 34 % 32 % 34 % 32 % 6 à 9 candidats 11 % 13 % 18 % 21 % 14 % 10 et plus 14 % 12 % 14 % 17 % 14 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 24 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT DES TESTS SONT RÉALISÉS DANS PRÈS DE 4 RECRUTEMENTS SUR 10 Lors de leur dernier recrutement d un cadre, près de 40 % des entreprises interrogées déclarent avoir soumis leurs candidats reçus en entretien à un ou plusieurs tests. C est plus souvent le cas dans les grandes entreprises : 45 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont pratiqué des tests, contre seulement 33 % des entreprises de moins de 100 salariés. Dans les grandes entreprises, les procédures de recrutement tendent ainsi à être davantage formalisées et les moyens alloués au recrutement peuvent être plus importants. Il convient de noter que les tests de sélection sont plus courants lorsque l entreprise reçoit en entretien individuel au moins 10 candidats (52 %). Ces tests peuvent prendre la forme d exercices de mise en situation professionnelle (jeux de rôle, exercices, études de cas) censés évaluer la maîtrise des compétences requises pour le poste à pourvoir (20 % des recrutements), mais aussi de tests de langues ou psychotechniques (15 % et 13 % respectivement). Ces tests sont par ailleurs plus fréquents quand l entreprise sous-traite la sélection des candidats à un cabinet de recrutement. Les candidats ont été confrontés à des tests dans 43 % des recrutements pour lesquels un cabinet extérieur est intervenu, contre 36 % des cas quand l entreprise n a pas fait appel à un cabinet. LES CANDIDATS REÇUS EN ENTRETIEN ONT-ILS PASSÉ Oui Des tests de mise en situation professionnelle 20 % Des tests de langue 15 % Des tests psychotechniques 13 % Au moins une de ces trois formes de test 38 % TAUX DE RECOURS AUX TESTS DE SÉLECTION SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE 33 % Moins de 100 salariés 36 % 100 à 250 salariés 42 % 250 à 1 000 salariés 45 % 1 000 salariés et plus LES DIPLÔMES OU RÉFÉRENCES SONT VÉRIFIÉS 8 FOIS SUR 10 En amont ou en aval des tests et des autres procédures de sélection, les entreprises peuvent être amenées à vérifier les informations factuelles décrites sur les CV des candidats. Deux types de «contrôles» peuvent être effectués par le recruteur : le contrôle des qualifications (par exemple via la remise des photocopies des diplômes) et la vérification des références, celle-ci s effectuant le plus souvent auprès des anciens employeurs du candidat. Au global, 54 % des entreprises déclarent vérifier les diplômes des candidats et 50 % contrôler les références des candidats. Ces vérifications peuvent être effectuées soit par l entreprise elle-même, soit par le cabinet de recrutement lorsque ce dernier est chargé de la sélection des candidats. Au global, que ce soit par l entreprise ou par le cabinet de recrutement, les diplômes et/ou les références des candidats sont vérifiés dans plus de 8 recrutements sur 10 (81 %). PART DES RECRUTEMENTS DE CADRES OÙ LES DIPLÔMES ET/OU RÉFÉRENCES DES CANDIDATS SONT VÉRIFIÉS (EN %) Vérification des diplômes des candidats par l entreprise Vérification des références des candidats par l entreprise 50 % 54 % Apec Sourcing cadres, édition 2012 25

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT VÉRIFICATION DES DIPLÔMES ET/OU RÉFÉRENCES DES CANDIDATS PAR L ENTREPRISE OU LE CABINET 19 % = Non 81 % = Oui DANS 2 CAS SUR 10, LES RECRUTEURS RECHERCHENT DES INFORMATIONS SUR LES CANDIDATS VIA INTERNET Au-delà de la vérification d éléments factuels du CV, les entreprises peuvent rechercher des informations sur les candidats via Internet, à partir des moteurs de recherche ou des réseaux sociaux en ligne. Ainsi, 17 % des entreprises déclarent avoir vérifié des informations sur les candidats via Internet, soit 12 points de plus qu en 2009. On peut expliquer cette augmentation par une banalisation de la pratique, notamment via l expansion des sites de réseaux sociaux professionnels. Les recherches d informations via Internet sont plus fréquentes quand un cabinet de recrutement intervient. En effet, quand un cabinet de recrutement est mandaté par l entreprise, celui-ci utilise Internet pour une recherche d information sur les candidats dans 22 % des cas, contre 14 % quand l entreprise gère elle-même le recrutement. PART DES RECRUTEMENTS DE CADRES OÙ DES INFORMATIONS SUR LES CANDIDATS SONT RECHERCHÉES SUR INTERNET (EN %) 17 % = Oui 83 % = Non 26 Apec Sourcing cadres, édition 2012

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT PLUS D UN TIERS DES CANDIDATS RECRUTÉS ÉTAIENT CONNUS EN AMONT OU RECOMMANDÉS Même si le marché de l emploi cadre apparaît fortement transparent à travers la publication d offres d emploi dans plus de huit recrutements sur dix, le poids du réseau relationnel comme voie d accès à l emploi demeure également important. En effet, dans plus d un tiers des recrutements, le candidat recruté in fine était connu de l entreprise avant le début du processus de recrutement ou recommandé par un tiers. Face à un nombre important de candidatures, liées justement à l usage de l offre sur Internet comme canal de recrutement, il peut être difficile pour le recruteur de départager les candidatures. Le fait d être connu de l entreprise ou recommandé par une personne extérieure renforce la confiance du recruteur ou conforte son choix dans la décision prise. En outre, la relation à l origine de la recommandation peut éventuellement renseigner le candidat sur l entreprise ou le poste à pourvoir, ce qui permet au postulant d ajuster son profil en fonction du poste, voire de s exercer à de possibles tests de sélections. Par ailleurs, le fait d être connu de l entreprise peut largement faciliter le processus de recrutement. Par exemple, un ancien stagiaire ou un ancien salarié peuvent être repérés comme correspondant parfaitement au poste à pourvoir. Après un ou quelques entretien(s), l entreprise peut alors décider d embaucher ce candidat, dont les références antérieures au sein de l entreprise valident les compétences. PROPORTION DES CANDIDATS CONNUS ET/OU RECOMMANDÉS PARMI LES CANDIDATS RECRUTÉS 35 % = Oui 65 % = Non À la question posée aux entreprises de savoir si la personne embauchée était connue d un collaborateur de l entreprise avant le début du recrutement, 28 % ont répondu par l affirmative. En outre, 15 % des entreprises déclarent que le candidat embauché in fine a été recommandé par une personne extérieure de l entreprise. On peut noter que 8 % des entreprises indiquent que le candidat recruté était à la fois connu par une personne de l entreprise et recommandé par une personne extérieure à l entreprise. Parmi les candidats recommandés, six sur dix ont été présentés au recruteur par une relation de l entreprise (client, fournisseur, etc.). Dans un tiers des cas, cette recommandation résulte d une démarche spontanée de l entreprise qui a elle-même appelé d anciens employeurs du candidat. PROPORTION DES CANDIDATS CONNUS DE L ENTREPRISE ET/OU RECOMMANDÉS PAR UNE PERSONNE DE L EXTÉRIEUR PARMI LES CANDIDATS RECRUTÉS (EN %) Oui Candidat connu et non recommandé 20 % Candidat connu et recommandé 8 % Candidat recommandé mais non-connu 7 % Total candidat connu et/ou recommandé 35 % Apec Sourcing cadres, édition 2012 27

SÉLECTIONNER UN CANDIDAT CE CANDIDAT A ÉTÉ RECOMMANDÉ PAR UNE PERSONNE EXTÉRIEURE DE L'ENTREPRISE, DE QUELLE MANIÈRE? PLUSIEURS RÉPONSES POSSIBLES Le candidat a été présenté par une relation de l entreprise (client, fournisseur ) Vous avez appelé d anciens employeurs du candidat Le candidat a joint une recommandation à sa candidature Le candidat a été recommandé sur un site de réseau social 3 % 13 % 34 % 61 % Les petites entreprises recrutent davantage de candidats déjà connus ou recommandés que les plus grandes. 42 % des entreprises de moins de 100 salariés ont embauché lors de leur dernier recrutement de cadre un candidat qui était connu de l entreprise et/ou recommandé par une personne extérieure, soit deux fois plus que les entreprises de plus de 1 000 salariés. Dans les PME, il est effectivement plus courant de déléguer aux salariés la recherche ou l identification de candidats potentiels notamment en raison de moyens financiers limités liés à l activité de recrutement. De plus, les candidatures référencées sont favorisées car elles permettent de réduire ou même de supprimer toutes les phases de sélection, qui peuvent être longues et coûteuses. Enfin, l embauche d un cadre dans une petite entreprise constitue un enjeu fort et le fait de recruter un candidat de «confiance», car déjà connu, peut permettre de limiter les risques. On peut également noter que la part des candidats connus ou recommandés parmi les candidats recrutés croît avec l âge de ces derniers. Ainsi, près de la moitié des candidats âgés de plus de 50 ans et recrutés étaient connus de l entreprise et/ou recommandés par une personne extérieure, contre seulement 31 % des candidats âgés de moins de 30 ans. On peut avancer deux explications. D une part, les candidats les plus âgés bénéficient d un réseau relationnel plus large du fait de leur expérience professionnelle. D autre part, ces candidats sont plus exposés aux difficultés de recrutement que les plus jeunes. Par conséquent, ils peuvent davantage avoir «besoin» d une recommandation pour passer les barrages du CV et se faire embaucher. PROPORTION DES RECRUTEMENTS POUR LESQUELS LE CANDIDAT RECRUTÉ ÉTAIT CONNU EN AMONT ET/OU RECOMMANDÉ SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE Candidats recrutés déjà connus et/ou recommandés Moins de 100 salariés 100 à 250 salariés 250 à 1 000 salariés 1 000 salariés et plus Ensemble des entreprises 42 % 41 % 30 % 20 % 35 % PROPORTION DE CANDIDATS CONNUS ET/OU RECOMMANDÉS PARMI LES CANDIDATS RECRUTÉS SELON L ÂGE Moins de 30 ans De 30 à 39 ans 31 % 31 % De 40 à 49 ans 50 ans et plus 46 % 47 % 28 Apec Sourcing cadres, édition 2012

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES Apec Sourcing cadres, édition 2012 29

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES CADRAGE GÉNÉRAL Des analyses statistiques multidimensionnelles 5 permettant de croiser l ensemble des variables de l enquête ont permis d identifier quatre procédures types de recrutements pour les cadres. Il apparaît en effet que plusieurs questions sont déterminantes pour mieux décrire et comprendre comment les entreprises recrutent leurs cadres. L utilisation d un intermédiaire, en particulier d un cabinet de recrutement, dans la procédure de recrutement constitue un premier point discriminant. Le nombre de canaux utilisés pour obtenir des candidatures est également un point essentiel à considérer. Enfin, le fait qu un candidat ait pu bénéficier de ses relations pour être recruté, soit parce qu il est déjà connu dans l entreprise (ancien stagiaire, relation en tant que client ou de fournisseur) ou parce qu il a été recommandé par une source externe (ancien employeur par exemple) constitue un facteur explicatif fort des différentes procédures de recrutement. Ces variables jouent un rôle décisif dans les quatre types bien spécifiques de recrutements que les traitements statistiques classificatoires ont permis de dégager : Recrutement exclusif sur offre (29 % des procédures de recrutement), Recrutement multicanaux (27 %), Recrutement via un intermédiaire (24 %), Recrutement par relation (20 %). LES QUATRE TYPES DE PROCÉDURES DE RECRUTEMENT POUR LES CADRES 20 % = recrutement par relation 29 % = recrutement exclusif sur offre 24 % = recrutement via un intermédiaire 27 % = recrutement multicanaux Ces procédures sont décrites en détail ci-dessous. Toutefois, on peut d ores et déjà indiquer que cette typologie permet globalement de relativiser la transparence affichée du marché de l emploi cadre. En effet, le rôle joué par le réseau ou les intermédiaires du marché demeure très important. Ainsi, dans 20 % des procédures de recrutement, le réseau relationnel des cadres a joué un rôle central et a permis effectivement l embauche. En outre, dans 24 % des procédures de recrutement, un intermédiaire est intervenu. Même si celui-ci a, dans un nombre important de cas, diffusé une offre d emploi pour le compte de l entreprise, cela constitue un filtre de sélection qui peut rendre l accès direct à l entreprise plus difficile. L offre d emploi reste malgré tout, comme nous l avons vu, le moyen le plus utilisé par les entreprises pour recruter leurs cadres. De surcroît, il apparaît que dans 29 % des cas l entreprise a utilisé quasi-exclusivement l offre d emploi pour recruter. 5. Analyse factorielle des correspondances multiples (ACM) puis classification ascendante hiérarchique. 30 Apec Sourcing cadres, édition 2012

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES 1 re PROCÉDURE TYPE: LE RECRUTEMENT EXCLUSIF SUR OFFRE Schématiquement, cette procédure de recrutement peut se résumer par le déroulement suivant. Premièrement, l entreprise diffuse une offre d emploi pour le poste de cadre à pourvoir. Quelques autres canaux peuvent être utilisés (examen des candidatures spontanées par exemple) mais de façon marginale. L entreprise analyse les candidatures reçues suite à la diffusion de l offre et choisit parmi ces candidatures quelques candidats à recevoir en entretien. Les entretiens sont réalisés, avec peu d appui sur des tests ou des mises en situation professionnelle. Le choix final est fait par l entreprise après les entretiens et le cadre embauché in fine avait donc bien répondu à une offre d emploi. RECRUTEMENT EXCLUSIF SUR OFFRE : SCHÉMA SIMPLIFIÉ DE CETTE PROCÉDURE DE RECRUTEMENT Le candidat recruté in fine a répondu à une offre d emploi Offre(s) d emploi diffusée(s) par l entreprise Analyse des réponses à l offre et éventuelle présélection par téléphone Entretiens et choix final Pour cette procédure type de recrutement, une offre d emploi est diffusée dans 100 % des cas et, dans 9 cas sur 10, le candidat finalement recruté a répondu à l offre d emploi. C est principalement la diffusion d une offre sur Internet en dehors du site de l entreprise qui est privilégiée par les entreprises qui ont procédé à un recrutement exclusif sur offre. Dans 87 % des cas, une offre a été diffusée sur un site externe, contre 72 % pour l ensemble des recrutements. En outre, le candidat recruté n est ici jamais connu de l entreprise avant la procédure de recrutement et n est pas recommandé par une personne extérieure. Dans 35 % des cas, les entreprises font passer des tests aux candidats, soit une proportion légèrement moindre que pour l ensemble des procédures (38 %). DIFFUSION D UNE OFFRE D EMPLOI (EN % DE OUI) Recrutement exclusif sur offre Ensemble des recrutements Offre sur Internet en dehors du site de l entreprise 87 % 72 % Offre sur le site Internet de l entreprise 60 % 55 % Offre dans la presse papier 19 % 13 % Le recrutement exclusif sur offre est une procédure plus fréquente pour les entreprises du secteur de la santé, action sociale (47 %) et de la banque-assurance (37 %). Les grandes entreprises utilisent également plus fréquemment cette procédure. 39 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont procédé à un «recrutement exclusif sur offre», contre 18 % des entreprises de moins de 100 salariés. On peut également remarquer que ce type de recrutement est davantage utilisé pour l embauche des jeunes diplômés. Dans 34 % des embauches de jeunes diplômés, le type de procédure utilisée correspond à un recrutement exclusif sur offre, contre 28 % des cas pour les embauches de cadres confirmés. Apec Sourcing cadres, édition 2012 31

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES 2 e PROCÉDURE TYPE: LE RECRUTEMENT MULTICANAUX Dans 27 % des procédures de recrutement, de multiples canaux de sourcing ont été utilisés. Ce recrutement multicanaux se caractérise par le schéma suivant. L entreprise utilise un nombre très important de canaux de recrutement (offres d emploi, réseau, CVthèques, candidatures spontanées ). Elle analyse les candidatures reçues ou trouvées et procède fréquemment à des sélections complètes (tests, recherche d informations sur les candidats) avant de faire son choix final. RECRUTEMENT MULTICANAUX : SCHÉMA SIMPLIFIÉ DE CETTE PROCÉDURE DE RECRUTEMENT Multiplicité des canaux de recrutement possibles pour être recruté Offre(s) d emploi Candidatures spontanées Recherche de candidats sur les CVthèques et les réseaux sociaux Utilisation du réseau du recruteur Etc. Analyse des candidatures reçues ou trouvées Tests, vérifications, entretiens, recherches complémentaires Choix final Pour ce type de recrutement, au moins 4 canaux de recrutements sont utilisés. Par ailleurs, dans 40 % des cas au moins 7 canaux sont utilisés. Pour l ensemble des canaux de recrutement, l utilisation est plus fréquente qu en moyenne. La participation à un salon de recrutement et l utilisation des réseaux sociaux sur Internet est près de trois plus fréquente qu en moyenne (cf. ratio dans le tableau ci-dessous). La consultation des CVthèques, de la cooptation, du vivier de candidatures et des associations d anciens élèves est environ deux fois plus fréquente. UTILISATION DES CANAUX DE RECRUTEMENTS (% DE OUI) Recrutement multicanaux Ensemble des recrutements Ratio Diffusé une offre 97 % 82 % 1,2 Examiné des candidatures spontanées 91 % 71 % 1,3 Consulté une ou des CVthèques 72 % 40 % 1,8 Utilisé la cooptation des salariés de votre entreprise 77 % 39 % 2,0 Utilisé votre réseau de contacts 77 % 58 % 1,3 Participé à un salon de recrutement 22 % 8 % 2,8 Exploité un vivier de candidatures 77 % 41 % 1,8 Contacté des associations d anciens élèves 35 % 15 % 2,3 Utilisé un ou plusieurs sites de réseaux sociaux 59 % 23 % 2,6 Chassé directement un candidat 23 % 21 % 1,1 En multipliant les canaux, les entreprises reçoivent un nombre important de candidatures. Pour ce type de recrutement, les entreprises reçoivent plus de 50 candidatures dans 26 % des cas, contre 15 % pour l ensemble des recrutements. Devant cet afflux de candidatures, les procédures de sélection s avèrent plus complexes. Dans 80 % des recrutements multicanaux, une présélection téléphonique est effectuée (contre 51 % en moyenne) et les candidats doivent passer des tests dans 54 % des cas (contre 38 % en moyenne). 32 Apec Sourcing cadres, édition 2012

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES Malgré le nombre important de canaux utilisés, l offre reste ici le moyen qui est le plus fréquemment à l origine du recrutement : elle permet de rencontrer le candidat final dans 48 % des recrutements multicanaux, soit une proportion très proche de la moyenne. En revanche, les CVthèques et les réseaux sociaux ont permis de rencontrer le candidat recruté in fine dans 14 % des cas, soit 6 points de plus qu en moyenne. La cooptation permet également davantage de rencontrer le candidat finalement recruté : 13 % contre 7 % en moyenne. En revanche, le réseau relationnel et les candidatures spontanées sont des voies d accès au candidat moins efficaces qu en moyenne. Les entreprises des activités informatiques et d ingénierie-r&d utilisent largement le recrutement multicanaux. Pour ces deux secteurs, respectivement 55 % et 41 % des entreprises ont procédé à un «recrutement multicanaux» lors de leur dernier recrutement de cadre, soit nettement plus qu en moyenne (27 %). Le recrutement multicanaux est également plus fréquent en Îlede-France (33 %) et dans les grandes entreprises. 35 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont utilisé ce type de recrutement lors de leur dernier recrutement de cadre. Ce type de recrutement est en revanche peu usité dans les secteurs de l industrie (20 %), de la construction (20 %) ou du commerce (21 %). 3 e PROCÉDURE TYPE: LE RECRUTEMENT VIA UN INTERMÉDIAIRE Dans près d un quart des procédures de recrutement (24 %), l utilisation d un prestataire apparaît déterminante pour comprendre la procédure de recrutement. Dans ce cas, l entreprise sous-traite totalement le recrutement à un prestataire externe, qui peut être un cabinet de recrutement mais aussi une société d intérim. Différents canaux sont utilisés mais sont systématiquement «gérés» par l intermédiaire. C est par exemple le prestataire qui se chargera de diffuser l éventuelle offre d emploi et de recueillir les candidatures. Le prestataire est également dans ce cas chargé de la phase de sélection, et des recherches complémentaires sur les candidats sélectionnés sont fréquentes. Une fois la phase de sélection terminée, le prestataire ne choisit que quelques candidats qui seront alors reçus par l entreprise. RECRUTEMENT VIA UN INTERMÉDIAIRE : SCHÉMA SIMPLIFIÉ DE CETTE PROCÉDURE DE RECRUTEMENT Un prestataire en recrutement a présélectionné le candidat recruté in fine L entreprise mandate un prestataire de recrutement (cabinet, intérim ) Le prestataire diffuse une offre ou recherche directement des candidats Analyses, tests, vérification, entretiens, recherches complémentaires réalisés par le prestataire Choix final Entretiens réalisés par l entreprise et éventuels tests, vérifications Le prestataire présente à l entreprise quelques candidats Dans 81 % des cas, un cabinet de recrutement a été mandaté. Les autres prestataires peuvent être une société d intérim mais aussi d autres acteurs publics ou privés du marché de l emploi. Différents canaux de recrutement sont utilisés, mais dans 40 % des procédures, l entreprise considère que le prestataire a «chassé» des candidats. Dans le processus de sélection, des recherches sur Internet concernant les candidats ont eu lieu dans 30 % des cas, contre 17 % en moyenne. Le recours à un prestataire constitue un filtre entre les candidats et l entreprise. En effet, pour ce type de recrutement, l entreprise reçoit 2 ou 3 candidats en entretien dans 42 % des cas, soit 12 points de plus qu en moyenne, et 19 points de plus que lors d un recrutement multicanaux. Ici, une large part de la sélection est donc bien dévolue à un intermédiaire. Apec Sourcing cadres, édition 2012 33

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES NOMBRE DE CANDIDATS REÇUS EN ENTRETIEN PAR L ENTREPRISE Recrutement exclusif sur offre Recrutement multicanaux Recrutement via un intermédiaire Recrutement par relation Ensemble des recrutements 1 candidat 2 % 0 % 1 % 38 % 9 % 2 à 3 candidats 26 % 23 % 42 % 34 % 30 % 4 à 5 candidats 41 % 29 % 32 % 22 % 32 % Plus de 5 candidats 31 % 48 % 25 % 6 % 29 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Le recrutement via un intermédiaire est une procédure plus fréquente pour les entreprises industrielles, où il représente 30 % des derniers recrutements de cadres, contre 21 % dans les entreprises de service. Ce type de recrutement est également davantage utilisé dans les entreprises de taille moyenne. 27 % des entreprises de 100 à 250 salariés ont utilisé ce type de recrutement pour leur dernière embauche de cadres, contre 19 % pour les entreprises de 1 000 salariés et plus. Ces entreprises se trouvent en effet dans une position médiane. Contrairement aux plus petites, elles n utilisent pas en priorité leur réseau relationnel, mais elles n ont pas non plus des moyens internes importants à allouer au recrutement et préfèrent donc externaliser cette mission. 4 e PROCÉDURE TYPE: LE RECRUTEMENT PAR RELATION Le recrutement par relation concerne une embauche d un cadre sur cinq. Ici l entreprise peut ne pas lancer de procédure de recrutement. Première possibilité : un besoin est identifié et peut être pourvu directement parce qu une personne repérée en amont apparaît idoine pour le poste. Il peut s agir d un ancien stagiaire, d une personne auparavant en CDD dans l entreprise ou d une relation de l entreprise (client, fournisseur ). Dans ce cas, il n existe pas réellement de sélection et cette personne est la seule à être reçue en entretien. Autre possibilité, l entreprise lance une procédure de recrutement mais les canaux classiques qui peuvent être utilisés (offres, CVthèques ) ne permettront pas de rencontrer directement le candidat, en raison d un élément extérieur qui intervient. Ainsi, une personne extérieure peut recommander un candidat qu il ait postulé ou non par une voie plus classique. Cette recommandation apparaît décisive, puisque le candidat recommandé est finalement choisi par l entreprise. RECRUTEMENT PAR RELATION : SCHÉMA SIMPLIFIÉ DE CETTE PROCÉDURE DE RECRUTEMENT Le candidat recruté in fine a bénéficié de ses relations L entreprise peut lancer une procédure de recrutement et peut utiliser quelques canaux (offre ) Un candidat est déjà connu de l entreprise ou est approché par le recruteur Un candidat se manifeste recommandé par une personne extérieure Le candidat connu ou recommandé est reçu en entretien Il convient et est recruté Dans 78 % des recrutements par relation, le candidat recruté in fine était déjà connu par quelqu un de l entreprise avant le début du processus de recrutement (contre 28 % en moyenne) et dans 39 % des cas le candidat recruté in fine a été recommandé par une personne extérieure à l entreprise (contre 15 % en moyenne). Ainsi, dans neuf cas sur dix, le cadre recruté était connu de l entreprise et/ou recommandé. Pour les autres cas, l entreprise indique malgré tout que le moyen ayant permis de rencontrer le candidat finalement recruté a été le réseau personnel ou professionnel du recruteur. Les relations personnelles ou professionnelles du cadre ont donc joué ici un rôle décisif dans tous les cas. 34 Apec Sourcing cadres, édition 2012

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES CANDIDATS RECRUTÉS CONNUS PAR L ENTREPRISE AVANT LE DÉBUT DU RECRUTEMENT OU RECOMMANDÉS PAR UNE PERSONNE EXTÉRIEURE À L ENTREPRISE Recrutement exclusif sur offre Recrutement multicanaux Recrutement via un intermédiaire Recrutement par relation Ensemble des recrutements Candidat recruté connu par l entreprise 11 % 26 % 10 % 78 % 28 % Candidat recruté recommandé 5% 15% 8% 39% 15% Candidat recruté connu et/ou recommandé 14 % 34 % 14 % 90 % 35 % Logiquement, peu de canaux de recrutements sont utilisés dans le recrutement par relation. Le réseau personnel du recruteur est mis davantage en avant et les CVthèques et les réseaux sociaux ne sont pratiquement jamais utilisés. L adaptation des candidats au poste à pourvoir étant déjà assurée par sa «réputation» en interne ou en externe, la procédure de sélection est légère. Ainsi, dans huit cas sur dix, les candidats ne passent pas de tests, contre six cas sur dix en moyenne. De surcroît, dans un tiers des cas, un seul candidat (celui qui sera donc recruté) est reçu en entretien. Le recrutement par relation est une procédure plus fréquente dans les entreprises de construction, où elle concerne 34 % des dernières embauches de cadres, soit 14 points de plus qu en moyenne. C est principalement la taille de l entreprise qui joue un rôle important. Ainsi, le recrutement par relation concerne 30 % des dernières embauches de cadres dans les entreprises de moins de 100 salariés, contre 7 % dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. On peut également noter que le recrutement par relation est davantage utilisé pour des postes dans les fonctions de direction d entreprise (33 %), en santé, social, culture (30 %) et quand le candidat embauché est plus âgé. 38 % des recrutements de cadres âgés de plus de 50 ans l ont été suite à un recrutement par relation, contre 13 % pour les recrutements de cadres âgés de moins de 30 ans. DES DIFFÉRENCES DANS LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT SELON LE SECTEUR ET LA TAILLE DE L ENTREPRISE Les tableaux suivants permettent de détailler la part de chaque type de procédure de recrutement en fonction du secteur d activité et de la taille de l entreprise. Les résultats par taille d entreprise montrent des différences importantes dans les procédures de recrutement entre les plus petites entreprises (moins de 100 salariés) et les plus grandes (1 000 salariés et plus). Les premières privilégient le recrutement par relation alors que cette procédure est très peu utilisée par les secondes (respectivement 30 % contre 7 %). À l inverse, les entreprises de 1 000 salariés et plus utilisent très fréquemment le recrutement exclusif sur offre, alors qu il est largement moins pratiqué par les entreprises de moins de 100 salariés (respectivement 39 % contre 18 %). PROCÉDURES PRIVILÉGIÉES SELON LA TAILLE DE L ENTREPRISE Recrutement exclusif sur offre Recrutement multicanaux Recrutement via un intermédiaire Recrutement par relation Moins de 100 salariés 18 % 27 % 25 % 30 % 100 % 100 à 250 salariés 29 % 20 % 27 % 24 % 100 % 250 à 1 000 salariés 32 % 31 % 21 % 16 % 100 % 1 000 salariés et plus 39 % 35 % 19 % 7 % 100 % Ensemble 29 % 27 % 24 % 20 % 100 % Total Apec Sourcing cadres, édition 2012 35

QUATRE PROCÉDURES TYPES DE RECRUTEMENTS POUR LES CADRES On peut observer également des résultats très différents selon les secteurs d activité. Le recrutement exclusif sur offre est très souvent utilisé dans la banque-assurance et dans le secteur de la santé-action sociale, alors qu il est marginal dans la construction. Les activités informatiques et l ingénierie-r&d se démarquent par une utilisation massive du recrutement multicanaux. Les écarts sont moins importants concernant le recrutement via un intermédiaire, mais on peut constater une sous-utilisation dans l ingénierie-r&d et la santé-action sociale. Enfin, le recrutement par relation est privilégié dans le secteur de la construction et, dans une moindre mesure, pour la santé et l action sociale. Il est en revanche beaucoup moins fréquent dans les activités informatiques, la banque-assurance et l ingénierie-r&d. PROCÉDURES PRIVILÉGIÉES SELON LE SECTEUR D ACTIVITÉ DE L ENTREPRISE Recrutement exclusif sur offre Recrutement multicanaux Recrutement via un intermédiaire Recrutement par relation Industrie 33 % 20 % 30 % 17 % 100 % Construction 17 % 20 % 29 % 34 % 100 % Commerce 31 % 21 % 28 % 20 % 100 % Services 29 % 31 % 21 % 19 % 100 % Activités informatiques 11 % 55 % 20 % 14 % 100 % Banque, assurance 37 % 27 % 24 % 12 % 100 % Ingénierie, R&D 28 % 41 % 18 % 13 % 100 % Santé, action sociale 47 % 10 % 13 % 30 % 100 % Ensemble 29 % 27 % 24 % 20 % 100 % Total 36 Apec Sourcing cadres, édition 2012

ISBN 978-2-7336-06377 SOURCING CADRES ÉDITION 2012 Association Pour l Emploi des Cadres 51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14 EDOBSA0130-06.12 www.apec.fr CENTRE RELATIONS CLIENTS : 0810 805 805* DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H00 À 19H00 *prix d un appel local