EPARGNE SALARIALE : FICHE CONSEIL
EPARGNE SALARIALE : Le plan d épargne salariale est un système d'épargne collectif ouvrant au personnel de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sont temporairement bloquées. En contrepartie, des exonérations sociales et fiscales sont prévues. Il peut être créé : au niveau d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, Il est également possible d'instituer un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) d'entreprise ou interentreprises Nous vous présentons ci-dessous les principales mesures. OBJECTIFS : Dispositif incitatif d Epargne avec participation financière de l employeur (abondement) Fidélisation des collaborateurs AVANTAGES ET INCONVENIENTS : Avantages : Dispositif souple à horizon moyen (5 ans) ou long terme Sortie en capital Inconvénients : Versements volontaires des salariés Abondement de l employeur Epargne à long terme en vue de la retraite Exonérations sociales et fiscales sur l abondement Sortie en rente (ou en capital si prévu par l accord) Formalisme de mise en place, de suivi et d information Rentabilité dépendante des supports financiers CATEGORIE : outil de rémunération (abondement) pouvant satisfaire les stratégies suivantes : Fidéliser les salariés
EPARGNE SALARIALE : SALARIES CONCERNES : Tous mais essentiellement ceux ayant la capacité d épargner (nécessité de versements volontaires) Tous les salariés doivent pouvoir participer au ou au Possibilité d exiger une ancienneté qui ne peut excéder 3 mois pour accéder au Dans les entreprises de moins de 100 salariés, le chef d entreprise peut bénéficier des avantages des (le prévoir dans le règlement du ou dans l accord instituant le ) Un ancien salarié peut rester adhérent du sans pouvoir toutefois effectuer de nouveaux versements Les salariés quittant l entreprise pour cause de retraite ou préretraite peuvent rester adhérents du et continuer à effectuer des versements. CADRE JURIDIQUE ET REGLEMENTAIRE : 1) Mise en place : Priorité doit être donnée à la négociation Modalité de conclusion d un : Suivant l une des modalités prévues pour la mise en place d un accord d intéressement : - Accord collectif - Au sein du Comité d Entreprise - Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel Par décision unilatérale de l employeur après information des membres du personnel Possibilité pour l entreprise d adhérer à un PEI (Plan d Epargne Interentreprises) Lorsque le n est pas mis en place par accord d entreprise consultation préalable obligatoire du Comité d Entreprise ou à défaut des délégués du personnel Le règlement du doit être déposé à la DDTEFP avec le procès verbal de consultation des Comités d Entreprise ou des Délégués du personnel ou à défaut avec le PV de carence Contrôle exercé par la DDTEFP dans les mêmes conditions que l intéressement L entreprise ayant mis en place un depuis 3 ans est tenue d ouvrir une négociation en vue de la mise en place d un Le ne peut être mis en place que si un existe au sein de l entreprise Mise en place par conclusion d un accord collectif Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, possibilité d adhérer à un I ( inter entreprises) L accord de mise en place d un doit être déposé à la DDTEFP Contrôle exercé par la DDTEFP dans les mêmes conditions que l intéressement Mise en place possible d un de façon unilatérale :. Pour les entreprises dotées d un Délégué Syndical ou d un CE : nécessité de passer par la négociation (accord collectif, au sein du CE, accord ratifié aux 2/3 par le personnel). En cas de PV de désaccord, mise en place unilatérale possible.. Dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical ou de CE, possibilité de mise en place de façon unilatérale par l employeur.
EPARGNE SALARIALE : 2) Modalités de fonctionnement : 2.1 Règles communes Principe de non substitution : les sommes versées par l entreprise sur un ou sur un ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l entreprise au cours des 12 mois précédent la conclusion de l accord. Contenu du règlement () et de l accord () : Durée (déterminée ou indéterminée) et conditions de révision Bénéficiaires : tous les salariés (avec une condition d ancienneté maximum de 3 mois possible) Modalités des versements volontaires des salariés Modalités et versement de l aide de l entreprise (abondement de l employeur) Formules de placement et conditions dans lesquelles le salarié peut modifier l affectation de son épargne Modalités d information des salariés Indisponibilité de l épargne en cas de déblocage anticipé 2.2 Règles spécifiques : Au regard des versements volontaires des salariés : caractère facultatif des versements (aucune obligation) Maximum 25% de la rémunération Possibilité de fixer le montant minimum de versement (qui ne peut excéder 160 ) Au regard de l aide de l entreprise (abondement de l employeur) Minimum : prise en charge des frais de fonctionnement du plan Maximum : apprécié sur une année civile. Double limite : Le triple des versements volontaires 8% du plafond annuel de la Sécurité Sociale Le versement des droits à participation sur le n ouvre pas droit à l abondement (ce qui n est pas le cas de l intéressement) En principe l employeur ne peut alimenter le (abondement) que pour compléter le versement d un salarié. Exception : à l ouverture du, possibilité pour l employeur d effectuer un versement initial même en l absence de contribution du salarié Minimum : prise en charge des frais de fonctionnement du plan Maximum : apprécié sur une année civile. Double limite : Le triple des versements volontaires 16% du plafond annuel de la Sécurité Sociale Le versement des droits à participation sur le peut donner lieu à abondement mais n est pas considéré comme un versement volontaire
EPARGNE SALARIALE : Blocage pendant 5 ans (courant à compter du 1 er jour du 7 ème mois de l année de versement) Blocage des sommes versées : Sommes bloquées jusqu au départ à la retraite Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS (taux d invalidité au moins de 80% et exercice d aucune activité professionnelle) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS Acquisition ou agrandissement de la résidence principale Cas de déblocage anticipé : Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS (taux d invalidité au moins de 80% et exercice d aucune activité professionnelle) Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un PACS Acquisition de la résidence principale (mais pas agrandissement) Surendettement du salarié Mariage ou conclusion d un PACS Naissance ou adoption à partir du 3 ème enfant Cessation du contrat de travail Création ou reprise d entreprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un PACS. Divorce, séparation, dissolution d un PACS avec garde d au moins un enfant En capital Sortie : Surendettement du salarié Expiration des droits à l assurance chômage du titulaire Principe : sous forme de rente viagère Exception : sous forme d un capital si cette modalité a été prévue dans l accord instituant le Au regard de la Gestion du Plan Le choix des produits financiers dans lesquels peuvent être investis les fonds est encadré par la loi qui définit : La nature des emplois autorisés Les règles prudentielles à respecter pour assurer un niveau suffisant de sécurité et de liquidité des placements
EPARGNE SALARIALE : Au regard de la Gestion du Plan (suite) Nature des emplois autorisés : Parts OPCVM (SICAV, FCP) Valeurs mobilières émises par l entreprise Possibilités d investir dans un produit d épargne diversifié et liquide Le règlement du plan indique en annexe les critères de choix et la liste des formules de placement ainsi que les notices des supports financiers Conseil : définir les modalités du placement selon le degré de risque et l horizon de placement Les conditions de placement de l épargne sont définies de façon plus restrictive que pour le Les participants au doivent bénéficier d un choix entre au moins trois OPCVM présentant différents profils d investissements Modification du choix de placement l initiative de l adhérent : le règlement doit fixer les conditions dans lesquelles l adhérent peut procéder à des arbitrages et sur la prise en charge des frais En cas de modification du Lors de l embauche : Au regard de l information des salariés Obligation d informer le salarié sur tous les dispositifs d épargne salariale existants au sein de l entreprise (remise d un livret d épargne salariale) Pendant la durée du contrat de travail : Obligation de tenue par l employeur du registre des comptes administratifs du plan (investissements réalisés, délais d indisponibilités restant à courir). La tenue de ce registre peut être déléguée. Obligation d information annuelle des participants Lors de la rupture du contrat de travail Le salarié participant doit recevoir un état récapitulatif de ses droits au titre des mécanismes d épargne salariale existant au sein de l entreprise. NB : La possibilité d investir l épargne dans une augmentation de capital réservé aux salariés adhérents d un n est pas abordée. Nous rappelons que cette modalité n existe pas pour les
EPARGNE SALARIALE : 3) Evolution et Aménagements La modification du règlement du ou de l accord instituant le est possible. Pour opérer cette modification, il convient de respecter le formalisme inhérent au mode de conclusion du règlement du ou de l accord instituant le. 4) Dispositif fiscal et social Les sommes versées par l entreprise au titre de l abondement sont exonérées de cotisations sociales sous réserve du respect de la règlementation relative au et au dans les limites suivantes : Triple des versements volontaires 8 % du plafond de sécurité sociale par année civile Triple des versements volontaires 16 % du plafond de sécurité sociale par année civile La part de l abondement qui excède 2 300 par an est soumise à une taxe patronale de 8,20 % au profit du fonds de solidarité vieillesse. Les sommes versées au titre de l abondement sont soumises à CSG-CRDS après abattement de 3 % pour frais professionnels et à une contribution patronale de 2% (forfait social). Sur un plan fiscal, l abondement (dans les limites fixées par l exonération des cotisations sociales) est déductible du résultat Les sommes versées au titre de l abondement sont exonérées de taxe sur les salaires Pas de provision sur investissement Constitution possible en franchise d impôt d une provision pour investissement égale à 25 % du montant de l abondement Pour le salarié, l abondement de l employeur au est pris en compte pour apprécier le plafond d exonération des contributions patronales finançant des prestations supplémentaires de retraite (ART 83 du CGI) Le cabinet reste à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif si vous envisagez de l appliquer au sein de votre entreprise.