FICHE CONSEIL Chemin d accès :METHODES/OUTILS/2.DEVELOPPER/FICHES CONSEIL/SOCIAL RH/DIVERS Page : 1/11
EN BREF Est considéré comme un travailleur à temps partiel, tout salarié dont l horaire de travail est inférieur à celui d un salarié à temps plein comparable. La loi ne fixe aucune durée minimale de travail. Il appartient donc à l employeur et au salarié de convenir d'une répartition des heures de travail dans le cadre de la semaine ou du mois. Bien que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et avantages qu un salarié à temps plein, le travail à temps partiel doit être manipulé avec précaution. L EMBAUCHE ET LE PASSAGE A TEMPS PARTIEL 1. L'employeur peut-il librement embaucher à temps partiel? OUI. Mais il ne faut pas oublier d en informer obligatoirement les délégués du personnel ou, à défaut, l inspecteur du travail, si le travail à temps partiel n'a pas encore été pratiqué dans l'entreprise. 2. L'employeur peut-il imposer à des salariés qui travaillent à temps plein de passer à temps partiel? NON. La réduction de la durée du travail constitue toujours une modification essentielle du contrat de travail, l accord préalable du salarié est obligatoire. 3. Un salarié a-t-il le droit de demander de passer à temps partiel? OUI. Tout salarié peut prendre l'initiative de demander à son employeur de travailler à temps partiel, mais ce dernier n est pas tenu d accéder à cette demande. Priorité de passage à temps partiel Le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficie d une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité joue à l'identique, pour le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps plein. Page : 2/11
4. L'employeur peut-il être obligé de proposer un emploi à temps partiel à un salarié? OUI. Dans certains cas, l'employeur peut être obligé de proposer un emploi à temps partiel à un salarié ou de rechercher des possibilités d'emploi à temps partiel. Il s'agit des cas suivants : - reclassement des salariés accidentés ou malades - reclassement des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - reclassement des salariés dans le cadre d'un licenciement économique - priorité de réembauchage des salariés licenciés pour motif économique Un salarié peut imposer un passage à temps partiel lorsqu il bénéficie d'un droit qui lui permet de suspendre partiellement l'exécution de sa prestation de travail. En pratique, cette possibilité se manifeste par la prise de congés : le congé parental auquel l employeur ne peut s opposer. Le salarié a donc le libre choix de la durée du travail, dans une limite comprise entre 16 et 32 heures par semaine dans les entreprises à 39 heures (16 et 28 heures dans les entreprises à 35 heures). Il convient de rester prudent dans la répartition des horaires pendant le congé parental. Ainsi, le congé parental, sauf accord des deux parties, ne peut donc être ni pris ni imposé dans le cadre d'une répartition mensuelle ou annuelle du temps travaillé. le congé individuel de formation (CIF) le congé enseignement Lorsqu'il est à temps partiel, ce congé ne peut excéder huit heures par semaine ou quarante heures par mois. le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie CONCLUSION DU CONTRAT A TEMPS PARTIEL 5. Existe-t-il des formalités obligatoires? OUI. Plusieurs consignes doivent être respectées, sous peine de requalification du contrat en contrat de travail à temps plein. Page : 3/11
Ainsi, le contrat à temps partiel doit : obligatoirement être rédigé par écrit, pour des questions de preuve du travail à temps partiel L'employeur peut toutefois rapporter la preuve par tout moyen de la durée réelle du travail, notamment par une mention sur le bulletin de salaire ou sur des fiches d horaires. Par ailleurs, l'absence de contrat écrit peut donner lieu au versement de dommages et intérêts. L'obligation d'établir un écrit doit être respectée, qu'il s'agisse d'un premier contrat de travail ou de la conclusion d un avenant pour le passage d'un contrat à plein temps en contrat à temps partiel. être conclu à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve du respect des conditions de recours au CDD L'entreprise qui conclut un contrat à durée déterminée à temps partiel doit respecter à la fois la réglementation relative au temps partiel et celle des contrats à durée déterminée. comporter des clauses obligatoires : la qualification du salarié les éléments de sa rémunération la durée hebdomadaire ou la durée mensuelle du travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués par écrit au salarié les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires Le défaut de l'une ou l'autre de ces mentions est passible d'une amende au titre des contraventions de 5 classe (1500 au plus). Page : 4/11
Le contrat peut également prévoir la durée éventuelle de la période d essai. Mais cette durée doit être identique que celle d un salarié embauché à temps plein, même si le salarié à temps partiel ne travaille que 10 heures par semaine. Il est conseillé à l employeur de prendre soin de faire débuter le contrat avec une période travaillée. ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 6. Comment les horaires de travail sont-ils répartis? Répartition dans le cadre hebdomadaire : Rien n'empêche une répartition inégale des horaires de travail entre les jours de la semaine. Chaque semaine devra comporter une répartition identique des horaires journaliers, et en aucun cas la semaine de travail ne pourra dépasser 48 heures. Répartition dans le cadre mensuel : Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale à la fois suivant les jours et suivant les semaines du mois. Cette répartition des heures de travail ne doit pas conduire à porter la durée du travail du salarié à temps partiel au cours de la même semaine à hauteur de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise. Répartition dans le cadre annuel : L'embauche d'un salarié par contrat à temps partiel annualisé n'est désormais plus possible, cette option ayant été supprimée par la loi du 19 janvier 2000. Les contrats à temps partiel annualisé conclus avant le 1 er février 2000 restent néanmoins en vigueur. Page : 5/11
La loi permet d'annualiser le travail à temps partiel par le biais d'autres dispositifs : le temps partiel modulé qui nécessite la conclusion d'un accord collectif de branche ou d'un accord d'entreprise dérogatoire le passage à temps partiel en raison des besoins de la vie familiale qui ne peut être réalisé qu'à la demande du salarié. Il suppose une alternance de périodes travaillées à temps plein et de semaines de repos. Ainsi, à titre d'exemple, un salarié ayant des enfants à charge aura la possibilité de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires. le travail intermittent, qui, bien que n'ayant pas la nature juridique de travail à temps partiel, n'en a pas moins vocation à remplacer pour partie le temps partiel annualisé 7. La répartition des horaires de travail peut-elle être modifiée? OUI. La répartition des horaires de travail prévue au contrat de travail peut être modifiée à l'initiative de l'employeur dans les cas et conditions prévus par les clauses obligatoires. Il convient de respecter un délai raisonnable de prévenance, sous peine d une condamnation au versement de dommages et intérêts (ce délai est indiqué dans le contrat de travail). Dans l'hypothèse où le contrat de travail ne permet pas la modification de la répartition des horaires à temps partiel (absence de clause, clause imprécise ou cas non prévu), seule la conclusion d'un avenant au contrat de travail permettra d'organiser une telle modification. En cas de refus du salarié de conclure cet avenant, l'employeur ne pourra rompre le contrat que s'il dispose d'un motif réel et sérieux qui sera nécessairement celui qui l'a conduit à proposer la modification de la répartition des horaires. A défaut, la rupture du contrat s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 8. Le salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures complémentaires? OUI. L'employeur a la possibilité de faire effectuer des heures de travail au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans le contrat du salarié à temps partiel. Les limites dans lesquelles ces heures de travail, dites heures complémentaires, peuvent être accomplies doivent être déterminées dans le contrat de travail. Page : 6/11
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de sa durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail. Exemple : votre salarié travaille 20 heures par semaine, des heures complémentaires ne peuvent être supérieures à 2h (20 x 10%). La limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires peut être portée jusqu au tiers de la durée stipulée au contrat de travail, si la convention ou un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Si l horaire réellement effectué, pendant une période de 12 semaines consécutives ou non, dépasse de 2 heures au moins l horaire prévu dans son contrat alors celuici doit être modifié, sous réserve de l accord du salarié et du respect d un préavis de 7 jours. Ce «réajustement» se matérialisera alors par la conclusion d un avenant conclu avec le salarié. 9. Le salarié peut-il refuser d'accomplir des heures complémentaires? NON. Le refus d'effectuer les heures complémentaires prévues par le contrat (dans le respect des limites légales) constitue un manquement par le salarié à ses obligations contractuelles que l'employeur peut sanctionner éventuellement par un licenciement. Par contre, le refus d'effectuer les heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 10. Comment les heures complémentaires sont-elles rémunérées? Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du contrat sont des heures de travail ordinaires rémunérées au taux normal, à moins que les dispositions conventionnelles ne prévoient l'application d'un taux majoré. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Page : 7/11
11. Tout salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures supplémentaires? Le recours aux heures supplémentaires est exclu pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est calculée sur la semaine ou le mois puisqu'ils ne peuvent jamais atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail. En revanche, la réalisation d'heures supplémentaires est possible pour les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est annualisé. Ces heures supplémentaires sont majorées dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 12. Quand le salarié à temps partiel peut-il être convoqué à l'entretien préalable à un licenciement? L'employeur ne peut convoquer le salarié que pendant ses horaires de travail. Un salarié à temps partiel ne peut donc être convoqué un jour où il ne travaille pas habituellement. L'employeur qui ne respecte pas cette règle s'expose au paiement d'une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement. 13. Comment calculer la durée du préavis d'un salarié à temps partiel? Le préavis ne peut avoir une durée calendaire inférieure à celle des salariés à temps complet. Si le préavis est de deux mois, le salarié devra effectuer pendant deux mois son travail selon l'horaire habituel. Le préavis n'est pas suspendu par la survenance d'une période non-travaillée. Il commence à courir dès réception par le salarié de la lettre de licenciement et se décompte en jours calendaires et non en jours de travail. En cas de dispense de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de l'horaire de travail qui aurait été celui du salarié s'il avait effectué son préavis. Les salariés à temps partiel ont droit aux heures d'absence pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis. 14. Comment calculer l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ ou de mise à la retraite? Le montant de l'indemnité est fonction du salaire et de l'ancienneté. Lorsque le salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, le montant de l'indemnité doit être calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités. Page : 8/11
15. Les salariés à temps partiel ont-ils droit aux allocations de chômage partiel? OUI. Lorsque l'employeur réduit provisoirement, en raison de difficultés économiques, d'une restructuration, d'un sinistre ou d'intempéries exceptionnelles, la durée du travail ou suspend l'activité de l'entreprise, les salariés peuvent bénéficier d'une indemnité de chômage partiel. Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés doivent percevoir un salaire hebdomadaire au moins égal à 18 fois le SMIC horaire. 16. En cas de passage à temps partiel, est-il possible de continuer à cotiser sur la base d'un taux plein au régime d'assurance vieillesse? OUI. En cas de passage d'un temps complet à un temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut, avec l'accord du salarié, être maintenue pour tout salarié à temps partiel dont la rémunération est inférieure au plafond de sécurité sociale (2516 pour 2005 et 2589 pour 2006). Cette possibilité est également ouverte aux salariés dont la rémunération n est pas établie selon un nombre d heures travaillées (forfait annuel en jours ). L'accord sur le maintien de l'assiette des cotisations vieillesse sur la base d'un temps plein doit être écrit et figurer dans l'avenant par lequel le contrat est transformé à temps partiel. L'employeur peut prendre à sa charge tout ou partie de la part salariale des cotisations d'assurance vieillesse correspondant au supplément d'assiette. Cette prise en charge par l'employeur de la part salariale n'est pas assimilable à une rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. 17. La même règle est-elle applicable en matière de retraite complémentaire? OUI. Lorsqu'il y a maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse, les entreprises peuvent décider de verser des cotisations de retraite complémentaire permettant aux intéressés de continuer à acquérir des avantages identiques à ceux dont ils auraient bénéficié si les conditions de leur emploi étaient demeurées inchangées. Les cotisations doivent alors être calculées sur la base des rémunérations que les salariés auraient perçues pour un travail à temps plein. Cette possibilité doit être décidée par un accord entre l'employeur et chaque salarié concerné, si la transformation du contrat de travail est indépendante de la situation économique de l'entreprise (situations individuelles). La mise en œuvre de ces dispositions intervient à la date de la transformation du contrat de travail. Page : 9/11
LE TEMPS PARTIEL DANS L ENTREPRISE 18. Comment les salariés à temps partiel sont-ils pris en compte dans les effectifs? Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, CDI ou CDD, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail. On divise la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle. 19. Comment la rémunération des salariés à temps partiel est-elle calculée? La rémunération des salariés à temps partiel doit être strictement proportionnelle à celle des salariés à temps complet de même qualification occupant un poste équivalent dans l'entreprise ou l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise de poste équivalent à temps plein, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée contractuellement dans le respect des minima conventionnels. Les primes sont dues et doivent être proratisées. 20. Comment décompter l'ancienneté et les congés payés d'un salarié à temps partiel? Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, le décompte des périodes de travail des salariés à temps partiel s'effectue comme s'ils étaient occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Les salariés à temps partiel ont droit à la même durée de congés payés que les salariés à temps complet. En effet, l'horaire pratiqué est sans incidence sur le droit et la durée du congé. Toute période d'un mois, de quatre semaines ou de vingtquatre jours ouvrables, donne donc droit au salarié à temps partiel à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, ceci quels que soient les horaires de travail. Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant 5 jours par semaine pendant 4 semaines, bénéficiera de 2,5 jours ouvrables de congés payés. Page : 10/11
Les congés payés sont en principe calculés en jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés). Les entreprises peuvent également calculer les congés payés en jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l'entreprise) à condition que cela ne désavantage pas les salariés. Ainsi, lorsque l'entreprise est ouverte 5 jours par semaine, les 30 jours ouvrables de congés payés correspondent à 25 jours ouvrés. En principe, pour les salariés à temps partiel, il convient de retenir les jours normalement travaillés dans l'entreprise et non les jours effectivement travaillés par le salarié. Cependant, certaines entreprises peuvent pratiquer le décompte des congés payés en fonction des jours travaillés par les salariés à temps partiel et non des jours ouvrés de l'entreprise. Quel que soit le choix opéré par l'employeur, le mode de décompte retenu (jours ouvrés ou travaillés par le salarié), ne doit pas être désavantageux pour le salarié, c'est-à-dire qu'il ne doit pas réduire le nombre de jours de congé dont le salarié aurait pu bénéficier si ses congés avaient été décomptés en jours ouvrables. Page : 11/11