«People Analytics» Comment valoriser vos données RH pour améliorer la performance de votre entreprise?

«People Analytics» Comment valoriser vos données RH pour améliorer la performance de votre entreprise? PwC vous présente les enjeux de l analyse des données pour les DRH

1 PwC en quelques mots 3 2 Enjeux de la mesure et du benchmark RH 9 3 «People Analytics» - Comment valoriser vos données RH pour améliorer la performance de votre entreprise? 15 4 PwC vous accompagne 29

PwC, avec ses équipes de conseil RH, accompagne les entreprises et leurs dirigeants dans l analyse et le benchmark de leurs données RH et les aide à prendre les décisions permettant d accroitre la performance de l entreprise en optimisant leurs investissements en matière de Capital Humain. PwC 1

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PwC en quelques mots PwC 3

PwC, un leader du Conseil au niveau mondial Leader sur le marché du Conseil 40 000 consultants dans le monde dont 800 en France. Connaissance supérieure à celle du marché, y compris grâce aux acquisitions récentes de cabinets spécialisés Quatre thématiques complémentaires Stratégie, Transformation et amélioration de la performance, Risques et conformité, Acquisitions, cessions et restructurations. Approche distinctive Indépendance, rigueur, multidisciplinarité, réseau international. Excellence Innovation Apprentissage Agilité Thought Leadership Vision Perspectives Engagement Travail d équipe Relations Respect Partage 4 «People Analytics»

Notre philosophie du Conseil repose sur une relation client construite dans la durée, fondée sur l écoute du client, et la coconstruction de solutions. Notre indépendance vis-à-vis des fournisseurs de solutions informatiques nous positionne délibérément aux cotés de nos clients, pour mettre en œuvre leur stratégie. Nous combinons nos expertises sectorielles et nos compétences techniques pour assurer une compréhension spécifique des enjeux de nos clients. Pour accompagner nos clients dans leurs problématiques complexes et transverses, nous partageons avec eux la richesse de nos expériences, renforcées par celles de notre réseau international. Nous conjuguons également tous les savoir faire du réseau PwC notamment en matière d audit et d expertises comptables, juridiques et fiscales. PwC offre une très large gamme de compétences pour accompagner le développement de ses clients. Produits industriels, Biens de consommation et Services Nouvelles technologies, Télécommunications, Média et loisirs Services financiers Secteur public Stratégie Planification stratégique, développement de nouvelles activités, stratégie opérationnelle, développement durable Transformation, amélioration de la performance Optimisation des processus et des systèmes, pilotage et amélioration de la performance, transformation des organisations et conduite du changement Risques et conformité Gouvernance et maîtrise des risques, contrôle et audit interne, conformité aux réglementations, litiges et investigations Acquisitions, cessions, restructurations Origination, négociation, évaluation, due diligence, intégration post-acquisition, restructuration et partenariats PwC 5

La force du réseau international PwC constitue un réseau international de première force, qui facilite le partage de compétences, promeut et diffuse l innovation et garantit le sérieux et la qualité des méthodes de travail et la formation de ses collaborateurs. 195 433 personnes 34 Md$ CA 30 juin 2014 Amérique du Nord et Caraïbes 49 375 personnes 157 pays 758 bureaux Amérique Centrale et du Sud 13 428 personnes Nos métiers Audit et certification des comptes Advisory: --Stratégie --Transactions --Consulting Conseil juridique et fiscal 6 «People Analytics»

Europe 62 061 personnes Europe centrale et de l est 7 746 personnes Moyen-Orient et Afrique 12 486 personnes Australasie et Iles du Pacifique 6 967 personnes Asie 43 370 personnes PwC 7

Enjeux de la mesure et du benchmark RH PwC 9

La performance RH, au cœur des préoccupations des dirigeants 1 Au regard des enjeux de gestion des talents, un nécessaire renforcement de l efficacité de la Fonction RH... 63 % des dirigeants expriment des difficultés à trouver les bonnes compétences 93 % estiment devoir changer leur stratégie d attraction et de rétention des talents......mais seulement 32 % ont déjà initié ce changement. Plus de 65 % de ces mêmes dirigeants estiment que la fonction RH doit évoluer et être plus efficace pour répondre à ces besoins. Exemple de questions que se posent les dirigeants Nos activités se transforment peu à peu, comment faire évoluer notre capital humain en conséquence? Comment favoriser la collaboration au sein de l entreprise?? Comment retenir les collaborateurs les plus performants au sein de notre entreprise? Comment renforcer les compétences de nos business partners RH afin d épauler au mieux le métier? Nous avons besoin d améliorer la qualité de nos données RH et la pertinence de nos analyses RH? Comment optimiser la performance de la fonction RH et en réduire les coûts? Comment mieux répondre à l arrivée de nouvelles technologies d un point de vue RH? Comment mieux attirer les talents nécessaires à l entreprise (jeunes diplômés, expertise spécifique,..)? Comment accroitre l engagement des collaborateurs? 10 «People Analytics»

Enjeux de la mesure et du benchmark RH 2 Mais une difficulté à accéder aux données RH critiques pour appuyer la prise de décision stratégique Si 84 % des Dirigeants d entreprises considèrent que les données RH sont critiques ou importantes pour conduire au succès de leur stratégie sur le long terme...... seuls 20 % estiment avoir une vision claire de leur performance et de celle de leur pairs. Une minorité des chefs d entreprise obtient des rapports complets sur leur main d œuvre Q : Au moment de prendre une décision, quel est pour vous le degré d importance de l information obtenue sur chacun des domaines suivants relatifs aux talents? Et pour les domaines que vous jugez importants, quel est le degré d utilité de l information que vous recevez en ce moment? Pourcentage de chefs d'entreprise 100 80 60 40 20 Pourcentage de chefs d'entreprise pensant que l'information obtenue est importante ou très importante Manque d'information : les chefs d'entreprise pensent que l'information est importante mais ne reçoivent pas de rapports complets 0 Coût de la rotation du personnel Rendement des investissements en capital humain Évaluation des promotions internes Coût de la main d'œuvre Point de vue et besoins des employés Productivité du personnel Ne reçoit pas d'information Information peu utile Information utile mais insuffisante Information complète reçue * Source : CEO Survey PwC : Etude mondiale PwC sur les priorités des dirigeants PwC 11

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«People Analytics» Comment valoriser vos données RH pour augmenter la performance de votre entreprise PwC 13

«People Analytics» Comment valoriser vos données RH pour augmenter la performance de votre entreprise PwC accompagne les entreprises et leurs dirigeants dans l analyse de leurs données RH, et les aide à prendre les décisions permettant d accroitre la performance de l entreprise en optimisant leurs investissements en matière de Capital Humain. Nous vous assistons pour tirer parti de vos données RH (indicateurs, enquêtes employés, prévisions, ) en vous apportant une vision précise de votre situation actuelle, une mise en perspective de votre performance par rapport à celle de vos pairs et des entreprises les plus performantes, et en identifiant avec vous les actions RH prioritaires à mettre en œuvre. Nous vous accompagnons pour mettre en place votre démarche d analyse prédictive (Big Data RH). Face à une quantité de données disponibles de plus en plus importante, le défi consiste à présent à identifier les indicateurs les plus pertinents à analyser, fiabiliser les données, construire des modèles de prévision et analyser les résultats. Les entreprises les plus avancées se sont d ores et déjà lancées dans l exploitation de leurs données RH et l analyse prédictive, leur permettant, à titre d illustration, d estimer l évolution de leur absentéisme ou de leur turnover pour mieux maitriser et anticiper les solutions à apporter, ou encore d identifier les canaux de recrutement et de formation qui permettront de maximiser la performance de vos collaborateurs. Pour vous aider dans l analyse de vos données, PwC a constitué la plus grande base de benchmark RH au monde : PwC Saratoga Plus de 200 indicateurs RH Plus de 2500 entreprises et groupes La base de référence pour de nombreux DRH dans le monde 14 «People Analytics»

«People Analytics» Comment valoriser vos données RH pour augmenter la performance de votre entreprise Une offre de services à 4 niveaux 1 Analyse de la performance RH et Benchmark 2 Enquête collaborateurs 3 Construction des dispositifs de pilotage RH 4 Analyse prédictive et modélisation Analyse et performance du capital humain (Productivité, etc.) Analyse de la diversité du capital humain de l entreprise Calcul et analyse des indicateurs de performance RH Analyse comparative de la fonction RH vis-àvis des entreprises les plus performantes» (benchmark PwC ) Définition des plans d actions associés Enquêtes auprès des collaborateurs : - Engagement collaborateurs - Intégration - Sortie Enquêtes «Voice of The Customer» pour identifier la perception de la fonction RH par ses clients internes Définition de la stratégie de gestion des données RH Construction de tableaux de bords RH Gouvernance des données Audit de la qualité des données Développement des compétences analytiques RH Mise en place d outils interactifs Identifier les problématiques clés de l entreprise nécessitant une analyse prédictive (use cases) Construction du modèle de prévision, en particlier les facteurs de causes initiaux et les signaux faibles Analyse et fiabilisation de la donnée disponible Restitution et analyse des résultats Accompagnement à la mise en place d un dispositif pérenne (Organisation, processus, compétences...) PwC 15

Analyse de la performance RH et Benchmark Nos équipes vous accompagnent pour mesurer l impact des employés sur la performance de votre entreprise. Nous vous assistons dans l analyse de vos données et l identification des leviers RH pour atteindre le niveau de performance futur attendu. Nous vous aidons également à comparer l efficacité de votre fonction RH avec les entreprises les plus performantes (ex : dimensionnement et coût de la fonction ), à travers la mise à disposition des données de benchmark RH (PwC Saratoga). Enjeux Disposer d une compréhension détaillée du capital humain de l entreprise (forces et axes d améliorations, ) Attirer les talents et retenir les plus performants Améliorer l efficacité globale de la Fonction RH et de ses processus Maîtriser les coûts de la Fonction RH Apports de PwC Élaboration de tableaux comparatifs d indicateurs pertinents (historiques, actuels, données externes) Mise à disposition d un référentiel standard unique pour appuyer vos analyses de performance et instaurer un langage commun Analyse du niveau de performance RH par comparaison avec vos pairs (par taille, par industrie ) mais aussi en interne (pays, BU ) Identification des écarts et des leviers d amélioration 16 «People Analytics»

Illustration Benchmark Indicateurs et unité de mesure Données par quartile pour des entreprises comparables Données par quartile pour l ensemble des entreprises de la base Vos résultats Entreprises comparables Secteur bancaire Rang Ensemble des entreprises européennes 2011 2012 2013 25% Médiane 75% 25% Médiane 75% Rang CA par ETP ( ) 240 398 251 177 261 352 132 067 187 102 259 885 78 90 975 152 223 256 703 76 Coût par ETP ( ) 228 014 238 301 251 134 110 457 161 800 255 728 72 87 287 144 282 244 411 76 Profit par ETP ( ) 12 384 12 876 8 218 12 832 15 530 19 222 14 472 4 999 14 592 59 Rémunération moyenne ( ) 25 917 26 822 27 242 24 228 28 191 32 241 46 24 794 33 842 45 039 29 Résultats de l entreprise avec historiques pour une vision des tendances Classement de l entreprise par rapport à l échantillon considéré (entreprise comparables ou ensemble de la base) Illustration Exemples d indicateurs Exemples d indicateurs de performance de la fonction et des processus RH Recrutement et mobilité Taux de postes ouverts % Nombre moyen de postes ouverts Effectifs Taux d acceptation des offres % Nombre d offres acceptées Nombre d offres établies Ratio Mobilité / Recrutement externe % Mobilité internes Nombre de postes ouverts Nombre d expatriés par RH «mobilité internationale» (ETP) Durée de recrutement X:1 Jours Nombre d expatriés Nombre de ressources RH en charge de mobilité internationale (ETP) Performance «sociale» Nombre de jours d absence Nombre total de Taux d absence % jours travaillés Taux de démission % Nombre de démissions Effectif total Engagement Diversité «féminine» % Résultats du baromètre social Nombre de femme dans l organisation Effectif total Efficacité de la Fonction RH Nombre d ETP géré par ETP RH X:1 Nombre total d ETP ETP RH % Managers RH % (Nombre managers RH en ETP ) Total ETP RH ETP gérés par ETP des domaines RH (ETP) X:1 Nombre total des ETP ETP des domaines RH Coûts RH per ETP,,$ Coûts RH ETP Satisfaction clients Résultats des enquêtes internes des clients de la DRH Rémunération et avantages (C&B) Couverture Performance % Pourcentage des effectifs traités par le processus d évaluation de la performance Rémunération moyenne,,$ (Rémunération et avantages) Nombre total d ETP Part de la rémunération variable sur performance Couverture de la rémunération variable % % Rémunération variable performance Rémunération Employés soumis à rémunération variable (performance) Effectif total Gestion des talents, Plans de succession Part de la population «talents» dans l organisation % Effectifs Talents Effectifs totaux Profondeur des plans de succession Taux de rétention des jeunes diplômés (période >5 ans) X:1 % Nombre de successeurs identifiés Nombre de positions clés identifiées Nombre de jeunes diplômés restant après plus de 5 ans Nombre de recrutement de jeunes diplômés Nombre d heures de formation et de développement par ETP (interne et externe) Formation et développement Heures Couverture formation % Investissement formation par ETP Heures de formation / développement (interne et externe) Total des ETP Nombre d employés recevant plus d une journée de formation effectif total,,$ Investissement formation Total des ETP PwC 17

Enquêtes collaborateurs Nos équipes vous accompagnent à deux niveaux Analyser le niveau de satisfaction des clients de la Fonction RH et in fine, mesurer sa valeur ajoutée. Analyser l engagement de vos collaborateurs et confirmer le niveau d adhésion au projet d entreprise Enjeux Comprendre les facteurs clés de la réussite de la fonction RH Mesurer le niveau de satisfaction des clients de la fonction RH Comprendre les attentes et le niveau d engagement des collaborateurs au cours de leur vie au sein de l entreprise (ex : entrées/sorties) Améliorer l image employeur en interne Apports de PwC Mise à disposition d un service complet d enquêtes auprès des employés et clients de la Fonction RH : enquêtes de perception, «Voice of the Customer» Analyse des résultats de ces enquêtes Identification des freins et des leviers de développement de l engagement des collaborateurs et des bonnes pratiques Identification des opportunités d amélioration de la satisfaction des clients internes 18 «People Analytics»

Illustration Enquêtes (Employee Engagement survey) Index Dimensions % Favorable 2013 % Favorable 2014 Best In Class Tout à fait d'accord D'accord Ni en accord ni en désaccord Pas d'accord Pas du tout d'accord Mon employeur met à ma disposition un environnement où il fait bon travailler 67% 64% 65% 15% 49% 20% 11% 5% Engagement J'espère/je prévois de continuer à travailler chez mon employeur dans l'année à venir 61% 59% 75% 19% 40% 26% 8% 7% Je suis fier(e) de travailler pour mon employeur 68% 67% 72% 19% 48% 23% 7% 2% Les résultats de l'enquête de satisfaction de l'année dernière m'ont été communiqués 72% 66% -- 16% 50% 21% 9% 5% Enquête de satisfaction Les fonctions d'encadrement en région ont mis en place des initiatives suite aux résultats de l'enquête de satisfaction de l'année dernière 29% 27% -- 4% 23% 47% 18% 8% Les résultats de l'enquête de satisfaction de l'année dernière ont été utilisés pour améliorer la performance de ma Business Unit 21% 20% -- 3% 17% 47% 22% 11% Dans mon équipe il y a quelqu'un que je considère comme étant mon mentor -- 39% -- 12% 26% 21% 26% 14% Les managers pour qui je travaille me soutiennent et m'épaulent (aide à la résolution de problèmes). Performance Le soutien et l'aide que je reçois me permettent d'être plus performant -- 72% -- 13% 60% 13% 10% 4% -- 68% -- 11% 57% 18% 10% 4% Mes objectifs sont clairements définis lors des échanges avec mon chef de projet/mentor 54% 49% -- 8% 40% 21% 19% 11% Illustration Synthèse des résultats d une enquête «Voice of the Customer» Comment évaluez vous votre fonction RH sur Médiane «marché» Tous Am. du Sud Am. du Nord Europe Roy. Uni Asie Japon sa compréhension de votre métier (enjeux, objectifs long terme )?.. son niveau de contribution aux décisions majeures affectant vos équipes? sa capacité à vous donner une perspective RH pour vos décisions stratégiques? sa capacité à vous challenger et vous influencer dans vos réflexions stratégiques? son apport dans l analyse économique des impacts RH des décisions que vous prenez? 3,5 3,8 4,0 4,0 3,7 3,6 3,8 3,8 3,3 3,6 3,9 4,0 3,5 3,5 3,6 3,6 3,3 3,6 4,0 3,9 3,5 3,3 3,6 3,7 2,8 3,0 3,3 3,3 2,9 2,8 3,2 3,1 2,5 2,6 2,6 2,8 2,6 2,3 2,8 3,1 son niveau de réponse à vos attentes? 3,3 3,6 3,1 3,9 3,6 3,5 3,4 3,4 sa capacité à proposer des solutions innovantes et pragmatiques aux problèmes rencontrés? son niveau de connaissance des meilleures pratiques de place? sa capacité à vous accompagner dans vos projets? sa capacité à accompagner le changement dans votre organisation? Note moyenne pour l ensemble des répondants 3,2 3,3 3,4 3,5 3,2 3,1 3,4 3,5 3,0 3,1 3,4 3,5 3,0 2,8 3,2 3,3 3,0 3,4 3,4 3,5 3,3 3,2 3,4 3,2 3,0 3,2 3,3 3,5 3,1 3,0 3,2 2,9 3,1 3,3 3,4 3,6 3,2 3,1 3,3 3,3 Nombre de réponses total 196 17 23 124 74 32 19 PwC 19

Construction des dispositifs de pilotage RH Nos experts vous accompagnent dans la conception et la mise en place de vos tableaux de bord RH. PwC vous accompagne pour construire les tableaux de bord et indicateurs les plus adaptés pour faciliter la prise de décision et permettre à la fonction RH de communiquer efficacement auprès de la Direction Générale et des autres parties prenantes. PwC est aussi en mesure de vous accompagner dans la définition et la mise en place des dispositifs de gestion des données RH (gouvernance, technologie, ). Enjeux Disposer des indicateurs et d un dispositif de pilotage pérennes Suivre l impact des actions engagées Développer les compétences des équipes internes sur l analyse des données RH Doter la fonction RH d un outil pertinent et convaincant Apports de PwC Identification d indicateurs pertinents (lien stratégie / indicateurs, choix des indicateurs, dictionnaire des données, organisation des tableaux de bord ) Mise en place de processus pérennes d alimentation / mise à jour du tableau de bord (rôles et responsabilités, gouvernance et contrôle de la qualité des données, etc.) Mise à disposition de tableaux de bord préparamétrés 20 «People Analytics»

Illustration Tableaux de bord Quel est le taux de croissance de notre masse salariale? Changement cumulé de la masse salariale pour l ensemble des employés 1.5% Quel est le coût du recours à des intérimaires? Part du coût de l intérim sur le coût total du personnel (employé + intérim) 16% 1% 12% 8% 0.5% 4% 0% Jan Fév Mars Avr Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc. 2012 2013 0% Jan Fév Mars Avr Mai Juin Juil. Août Sept. Oct. Nov. Déc. 2012 2013 Quel est la rémunération moyenne de nos employés? Base : rémunération annuelle moyenne chargée Quel est la structure de nos effectifs? Pourcentage des effectifs par catégorie Quel est le niveau d engagement de nos employés? Enquête employés la plus récente menée au dernier trimestre 2013 70 000 65 000 60 000 55 000 50 000 56 354 58 560 Total de la rémunération fixe par employé Total de la rémunération par employé (fixe + variable) 2012 2013 61 670 67 980 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 319 330 344 2472 2486 2559 7742 7791 7864 2011 2012 2013 Topex Managers Employés 85% 80% 75% 70% 65% 60% 80% 75% Ensemble de l'entreprise 82% 80% Branche A 2012 2013 76% 65% Branche B PwC 21

Analyse prédictive et modélisation Nos équipes ont la capacité de vous accompagner en mobilisant les nouvelles compétences nécessaires pour créer et alimenter des modèles d analyses prédictives RH. Ces modélisations vous donneront la possibilité d anticiper les actions RH stratégiques pour garantir la performance de votre entreprise, et ainsi réaffirmer le rôle de Business Partner des équipes RH. Enjeux Prévoir les principales évolutions du capital humain pour aligner la stratégie RH avec la stratégie d entreprise Créer de la cohérence dans l utilisation des données RH pour connaitre ses équipes aussi bien que ses clients Identifier les facteurs d évolutions de certains indicateurs RH clés pour affiner les actions RH à lancer : anticiper au lieu de réagir Sélection des indicateurs RH en lien avec les objectifs stratégiques de l organisation et pouvant donner lieu à des analyses prédictives pertinentes Réflexion sur les cas d usage les plus pertinents Production de vos indicateurs prédictifs Analyse des résultats Apports de PwC 22 «People Analytics»

Illustration Exemples d analyses prédictives sur le capital humain de l entreprise Recrutement Turnover Performance Engagement Workforce Planning Comment réduire les risques sur le recrutement en anticipant la qualité des futurs recrutés par canal de recrutement, rôle, profile ou expériences passées? Quels employés sont les plus concernés par l éventualité d un départ? Quel est le coût prévisionnel du turnover? Quelles sont les entités ou business unit les plus concernées par ce risque? Comment anticiper la performance des employés en fonction de leur profile, ou des niveaux d engagement? Comment anticiper les impacts sur les collaborateurs des actions mises en œuvre? Quelles actions engagées pour lier l engagement des collaborateurs, la rétention et la performance? Comment ajuster les effectifs et les compétences à court et moyen terme en combinant les données RH, les prévisions de croissance, les benchmark du secteur, et les tendances macroéconomiques? Illustration Cas Client Risque d attrition Salaire Démographie Recrutement Récompense Relation au travail Formation Bonus Absence Après 1 ère analyse : identification de 448 variables explicatives Après segmentation des variables explicatives : Sélection de 80 variables explicatives Analyse itérative des variables explicatives 7 variables explicatives Évaluation de performance Motivation 7 variables explicatives* 1. Salaire Évolution du salaire sur les 2 dernières années en comparaison avec les autres collaborateurs 2. Formation Nombre total de sessions de formation au cours des 2 dernières années 3. Évaluation de la performance Évaluation à la baisse de la performance au cours de l année précédente 4. Structure Total du temps passé par le collaborateur hors site (chez le client) 5. Compensation Compensation relative à la performance attribuée aux collaborateurs au cours des 2 dernières années 6. Bonus Bonus de performance annuel en comparaison avec les autres collaborateurs 7. Recrutement Stage(s) précédent(s) au sein de l organisation * Ces 7 variables explicatives sont à relativiser en fonction de l organisation cliente PwC 23

Illustration Prévisions relatives au recrutement M... 24 «People Analytics»

Et vous, où en êtes-vous? Capitalisant sur nos expériences, nous avons construit une échelle de maturité des dispositifs de pilotage RH. Nos experts sont à votre disposition pour vous aider à évaluer votre situation actuelle et vous aider à identifier les plans d actions pour atteindre une maturité plus forte. Performance RH Excellence Avancée Standard Combien? Indicateurs standards Où en sommes-nous? Ratios, Segmentations Où en sont nos concurrents? Analyses comparatives, benchmarks Comment se démarquer de nos concurrents? Comprendre les comportements des collaborateurs à l aide de sources de données internes et externes Que va-t-il se passer à l avenir? Prise de décision en temps réel basée sur des analyses RH pertinentes pour l organisation Maturité sur l utilisation des données Étape 0 Données standards Étape 1 Indicateurs & Reporting RH Étape 2 Analyses comparatives Étape 3 Analyses de corrélations Étape 4 Analyses prédictives PwC 25

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PwC vous accompagne PwC 27

Les équipes PwC People & Change, levier du renforcement de la performance de la fonction RH Rétention des talents Évolution démographique Accompagner les transformations Restructurations Optimisation des coûts Transactions Renforcer la performance de la fonction RH Revue et convergence des processus RH Évolution du modèle opérationnel RH Pilotage et benchmark RH SIRH Diagnostic de la fonction RH Offre de conseil RH Développer les talents et les compétences Accompagnement RH de réorganisations Management de la performance GPEC Workforce planning Engagement des collaborateurs Agilité des organisations de gestion du risque RH Dispositif de gestion des talents Ingénierie de formation Innovation Internationalisation Contexte économique 28 «People Analytics»

Exemples de publications www.pwc.ch/hr www.pwc.com/hrconsulting www.pwc.com/ca Issue 28/July 2013 Hourglass Systèmes d Information RH Shared service centres: opportunities and challenges in HR transformation Making the most of your people Exposing the hidden cost of Payroll and HR Administration A total cost of ownership study Leviers de transformation et d amélioration des performances A PwC/ADP study March 2012 Greater efficiency through centralisation and clear split of HR duties L évolution des enjeux RH et la maturité des offres éditeurs conduisent les organisations à repenser leur stratégie et leurs choix en matière de SIRH. HR functions at Swiss companies talk about implementing a shared service centre organisation. In this issue: Looking forward p 2/ Performance management p 4 /Data analytics p 8 / Corporate culture and performance p 12 / Flexible working p 16 /Workforce demographics p 20 / Time management p 24 /Talking points p 27 www.pwc.com/humancapital www.pwc.com/hrs http://www.pwc.com/hr-analytics Contents A new vision for growth Key trends in human capital 2014 Growing impact of people analytics 2 What the benchmarks say about the state of the workforce 3 People analytics trends: A look at the key workforce trends from around the world using data from PwC s Saratoga benchmarking database #1: Building a people analytics function 6 #2: Growing dissatisfaction with current approaches to data governance 9 Trends in People Analytics Talent mobility 2020 and beyond With excerpts from the 2015 PwC Saratoga Benchmarks The future of mobility in a globally connected world #3: Building targets and benchmarks into analytic tools 10 #4: Taking predictions of flight risk to the next level 13 Conclusion: Insistent on insight 16 Appendix 17 About PwC People Analytics 20 Contacts & Acknowledgments 21 www.pwc.com/hrconsulting 17th Annual Global CEO Survey: The talent challenge. Growth, but not as we know it p4 / What does this mean for skills availability? p8 / Tackling talent strategy p14 / The role of governments p16 / Valuing adaptability p17 / What s next? p18 HR innovation Adapt to survive How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth Winter 2014 The talent challenge Adapting to growth 04 ACA ins and outs for employers and the global workforce 12 Are your non-us retirement funds under the FATCA microscope? A global study by PwC into the value gained by a better talent fit Commissioned by LinkedIn 16 Is your M&A sending top talent into a tailspin? 22 Improve and streamline global performance: The power of governance, risk, and compliance to corral chaos www.pwc.com/hrconsulting www.pwc.com/hrs www.pwc.com/us/hrs Engaging your pivotal talent Are you engaging the right employees for the right reasons? Contents Summary 2 About the report 4 Employee productivity 5 Voluntary turnover 6 Healthcare costs Results from PwC Saratoga s 2013/2014 US Human Capital Effectiveness Report 8 Hiring process 10 Diversity programs 12 Investment in HR State of the workforce 13 Conclusion 14 About PwC HRS 15 About PwC Saratoga 16 Contact 17 PwC 29

Nos missions récentes Services aux collectivités Analyse de la performance du Capital Humain de l entreprise Développement d un ensemble d indicateurs RH alignés sur la stratégie de l entreprise et portant en particulier sur la performance du Capital humain de l entreprise (productivité, structure des effectifs ) et la performance de la Fonction RH (efficacité des processus ). Services financiers Enquête de perception Réalisation d une enquête clients à propos de l efficacité du service RH, afin d en dégager les perceptions des principaux interlocuteurs de la fonction (Line managers, employées et RH eux-mêmes) et identification des axes d amélioration Collectivité locale Développement d un référentiel de performance RH Développement d un référentiel RH pour mesurer la performance RH en comparaison des objectifs stratégiques, et fournir un ensemble de critère de succès pour préparer le programme de transformation. 30 «People Analytics»

Industrie chimique Identification de gains de coûts potentiels au sein de la fonction RH Élaboration de points de comparaison des niveaux d efficacité et de prestation de service au sein du Centre de service partagé RH, afin d en évaluer la performance au regard des Best practices des autres fonctions ayant également adopté un CSP. Identification des gains de coûts potentiels, tout en maintenant un taux de prestation de service élevé. Institution financière Étude d opportunité sur le modèle opérationnel RH Dans le cadre d un projet visant à mutualiser et optimiser les activités RH (60 pays), conduite d une étude d opportunité de mise en œuvre de centres de services partagés et de centres d expertise RH avec analyse des effectifs et de l organisation RH sur un périmètre de 10 pays représentatifs (benchmarks internes et externes, analyse des localisations, business case RH avec estimation des projets et des gains associés). Ingénierie / Transport Analyse comparative des Frais Généraux Analyse des bonnes pratiques et benchmark chez d autres acteurs du secteur dans le cadre d une mission commandée par le comité de direction (en particulier RH). PwC 31

Les informations contenues dans le présent document ont un objet exclusivement général et ne peuvent en aucun cas être utilisées comme un substitut à une consultation rendue par un professionnel. En tout état de cause, en aucun cas la responsabilité de PricewaterhouseCoopers Advisory et/ou de l une quelconque des entités membres du réseau PwC ne pourra être engagée du fait ou à la suite d une décision prise sur la base des informations contenues dans le présent document. 2015 PricewaterhouseCoopers Advisory. Tous droits réservés.

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