Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) Renforcez votre rôle de conseil auprès de vos clients.

1 INNOVATION SOCIALE des points de Collection REPÈRES pour agir 5 Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) Renforcez votre rôle de conseil auprès de vos clients Édition 2016

LE MOT DE KLESIA...3 KLESIA, PROTECTION ET INNOVATION SOCIALES...4 JE CERNE LE CADRE LÉGAL DE LA DOETH...5 J ABORDE LA DOETH EN PRATIQUE...7 JE CONSEILLE MES CLIENTS SUR LA DOETH...10 LA DOETH EN UN CLIN D ŒIL... 33 ANNEXES...34

3 LE MOT DE KLESIA La Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) est une démarche annuelle que doivent accomplir les établissements de 20 salariés et plus, pour informer l administration de leur situation vis-à-vis de l obligation d emploi de 6 % de personnels handicapés. Cette démarche présente trois caractéristiques majeures : Elle passe certes par une phase de renseignement de la déclaration, mais nécessite également une phase préparatoire, qui souvent n est pas suffisamment anticipée. Elle peut être vécue par les entreprises comme une contrainte administrative et financière, alors qu elle représente également un outil de conduite d une politique Handicap, qui s intègre dans la gestion des ressources humaines. En cas d erreur, elle peut avoir des incidences financières. Comme tout employeur, vous êtes concerné par le remplissage de cette déclaration. Nous avons conçu ce guide à votre intention. Il contient des informations sur la DOETH qui vous sont spécifiquement dédiées. En suivant le fil d une DOETH, il vous fournit des repères utiles, des exemples de calcul et vous apporte des éclairages sur les principaux points à retenir et écueils à éviter. Il vous fournit également des pistes pour passer à l action et remplir au mieux votre obligation d emploi, en fonction des possibilités de votre entreprise. Avec ce guide, KLESIA vous propose un outil qui vous apportera une aide précieuse sur ce sujet. NB : Les sigles utilisés au cours de ce guide sont détaillés dans le glossaire, en fin de document.

4 KLESIA PROTECTION ET INNOVATION SOCIALES Né en juillet 2012 de l union des groupes de protection sociale D&O et Mornay, KLESIA s attache à proposer des garanties et services dans un esprit de responsabilité collective et d innovation sociale. Hérité de l histoire et de la richesse des groupes fondateurs, l engagement sur l accompagnement des personnes en situation de handicap, notamment grâce à l action sociale, est un des fondements de KLESIA. Cet engagement se poursuit et s illustre concrètement : EN INTERNE par un taux d emploi de travailleurs handicapés de 6,7 % en 2014 ; par la signature de la Charte de la Diversité en 2013 et par le renouvellement du label Diversité en mai 2015 ; par l organisation de la Semaine «Solidaire», événement qui mobilise toutes les équipes KLESIA en faveur d associations qui luttent contre l exclusion. KLESIA propose une offre de service pour accompagner ses entreprises clientes dans leur politique Handicap : prevention@klesia.fr EN EXTERNE par le Village KLESIA et son exposition «Handicap et Dépendance» qui sensibilise depuis 2007 le grand public au cœur des villes et les salariés au sein des entreprises. Cette exposition contribue à changer le regard sur les situations de handicap et de perte d autonomie, à sensibiliser à l importance de la prévention et à informer sur les dispositifs d accompagnement existants. village.klesia.fr par l organisation depuis 2009 des «Rendez-vous de la Solidarité». Ces rendez-vous dédiés aux entreprises, acteurs de l insertion professionnelle et du maintien dans l emploi ont pour ambition d enrichir leur réflexion sur les thèmes du handicap, enrichir leur réflexion sur les thèmes du handicap et leur apporter des pistes concrètes d action ; par la prise en charge de bilans médicopsycho-socio-professionnels pour des salariés souffrant de déficiences motrices ou psychomotrices, suite à un accident ou une maladie. Ces bilans sont réalisés par l Association Comète Fair ; par le soutien de l action menée par la FNTR Bretagne avec l AFT et l Agefiph sur le recrutement de conducteurs en situation de handicap en 2014 et 2015 ; par la signature fin 2014 d une convention entre la Fondation Carcept Prev, membre de KLESIA et l Agefiph.

5 JE CERNE LE CADRE LÉGAL DE LA DOETH En France, depuis 1987, les établissements de 20 salariés et plus, bénéficiant d une autonomie de gestion, sont tenus à une obligation d emploi d au moins 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs. Pour répondre à cette obligation légale, ils disposent de 5 leviers, qui peuvent se compléter et être mis en œuvre dans des délais différents (court, moyen et long termes) : 1 Embaucher ou maintenir dans l emploi des salariés handicapés. 2 Accueillir en stage des personnes handicapées, sous certaines conditions. 3 Conclure des contrats de sous-traitance auprès de structures des secteurs protégé et adapté (ESAT, EA ou CDTD), dans la limite de 50 % de l obligation d emploi. 4 Signer et faire agréer un accord en faveur de l emploi des personnes handicapées. Le montant dédié dans le cadre de l accord permet de financer la mise en œuvre d actions en faveur de la politique handicap. 5 Verser une contribution financière à l Agefiph, pour chaque équivalent bénéficiaire manquant. Cette modalité peut concerner tout ou partie de l obligation d emploi de l établissement. LES 5 LEVIERS EN BREF 6 % OBLIGATION D EMPLOI Embauche ou maintien 1 Accueil de stagiaires dans la limite de 2 % de l effectif total des salariés 2 3 Sous-traitance auprès des secteurs protégé et adapté dans la limite de 50 % de l OETH 5 Contribution Agefiph 4 Accord agréé

6 À chaque action mise en œuvre (emploi de personnes handicapées, sous-traitance de prestations, accueil de stagiaires ) correspond un nombre d unités. En fin d année, pour évaluer leurs réponses à l obligation d emploi, les établissements soustraient les unités qu ils ont éventuellement acquises de celles qu ils doivent atteindre (6 % de l effectif). Pour déclarer à l administration leur situation vis-à-vis de l emploi des bénéficiaires de la loi Handicap, ils remplissent annuellement une Déclaration Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH), qu ils adressent à l Agefiph. Si les établissements n ont pas atteint le seuil de 6 %, ils versent à l Agefiph une contribution, variable selon les effectifs de l entreprise. Les sommes collectées permettent à l Agefiph de développer des actions en faveur de l insertion professionnelle des personnes handicapées. La DOETH a pour finalité de recenser l ensemble des informations concernant les actions menées par l établissement en faveur de l insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l année écoulée. Elle s effectue à partir du formulaire CERFA N 11391 # 17. Elle s accompagne de documents annexes : N 11391 # 17 : Liste nominative des salariés bénéficiaires employés par l établissement. N 14803 # 04 : Liste nominative des stagiaires handicapés accueillis par l établissement. N 14804 # 04 : Liste des dépenses déductibles engagées par l établissement. N 14802 # 04 : Liste des contrats conclus par l établissement avec les ESAT, EA ou CDTD. Sont également disponibles : La nomenclature des professions et catégories socio-professionnelles. La liste des pièces justificatives à conserver. Un document d aide sur les dépenses déductibles. Une notice explicative du cadre légal et un guide d aide au remplissage sont proposés par l intermédiaire du formulaire CERFA N 50834 # 15. VERS LA CRÉATION D UNE PROCÉDURE DE RESCRIT HANDICAP? Un projet d ordonnance en cours d examen par la Commission Nationale de la Négociation Collective prévoit, à compter du 1 er janvier 2016, l instauration d une procédure de rescrit en matière d emploi de travailleurs handicapés. Ce rescrit Handicap permettrait aux employeurs de demander à l Agefiph de se prononcer de manière explicite sur leur respect de la législation concernant : Leur effectif d assujettissement à l obligation d emploi. Le périmètre à prendre en compte pour déterminer leur obligation d emploi (entreprise à établissements multiples, création d entreprise ). Leurs modalités d acquittement de l obligation d emploi. Les bénéficiaires de l obligation d emploi. Un décret devrait venir préciser les modalités de contenu et de dépôt de la demande de l employeur, ainsi que le délai sous lequel devrait répondre l Agefiph. NOUVEAUTÉ 2016

7 J ABORDE LA DOETH EN PRATIQUE Depuis le 1 er janvier 2013, l État a transféré à l Agefiph la gestion et le contrôle de la DOETH. L Agefiph est ainsi l interlocuteur unique pour la déclaration et le versement de la contribution. Pour toutes questions, une plate-forme téléphonique est dédiée : de 9h à 18h. Il est possible d adresser des questions par mail à l adresse suivante : doeth@agefiph.asso.fr 3 adresses courrier sont fonctionnelles pour des échanges de courriers avec l Agefiph, relatifs à la DOETH : Envoi de la DOETH annuelle : Agefiph-DOETH, TSA 40010, 92226 Bagneux Cedex. Réponse aux relances de l Agefiph, si DOETH incomplète : Agefiph-DOETH, TSA 50020, 92226 Bagneux Cedex. Demande de rectificatifs de la part de l entreprise ou tout autre courrier : Siège social Agefiph-DOETH, 192 avenue Aristide Briand, 92220 Bagneux. LA DOETH PEUT ÊTRE COMPLÉTÉE SOUS DEUX FORMES EN VERSION PAPIER Elle est alors à adresser à l Agefiph avec les documents annexes. Il est possible de télécharger des formulaires vierges sur www.travail-emploi.gouv.fr ou sur www.agefiph.fr EN VERSION DÉMATÉRIALISÉE Sur le site www.teledoeth.travail.gouv.fr L établissement doit alors disposer des codes d accès transmis sur la version papier ainsi que de l effectif d assujettissement de l exercice précédent. Pour télédéclarer la DOETH une première fois, il faut avoir préalablement reçu une DOETH en version papier. POINT DE VIGILANCE Les établissements n ayant engagé aucune action positive en faveur du handicap sur la période 2012-2015 sont soumis à une contribution majorée. Cette disposition concerne également les établissements qui ont eu recours à la soustraitance auprès d EA et d ESAT, sans atteindre un montant minimum de commande (Cf. page 22).

8 La date limite d envoi de la déclaration est le 1 er mars, qu il s agisse d une déclaration papier ou d une télé-déclaration. Il est possible d apporter des modifications à une télé-déclaration déjà validée jusqu à cette date, toute modification ultérieure devant être apportée sur une déclaration rectificative papier. Lorsque la DOETH est transmise par internet, le paiement de la contribution par télépaiement est facultatif. L établissement conserve le choix entre le paiement en ligne par prélèvement bancaire, le paiement par chèque ou par virement. Le taux du Smic à prendre en compte pour les calculs est celui en vigueur au 31/12 de l année de contribution concernée. Les pièces justificatives sont à conserver pendant un délai de 5 ans, incluant l année de déclaration en cours. L Agefiph est susceptible de les demander à des fins de contrôle. Un établissement dispose d un délai de 5 ans (incluant l année de déclaration en cours) pour demander une révision d une de ses DOETH. Les pièces justificatives se conservent 5 ans. CONSEILS PRATIQUES LE SYSTÈME DE TÉLÉ-DÉCLARATION Il présente en effet plusieurs avantages : Remplissage de la DOETH allégé et facilité. Suppression des saisies redondantes. Certaines informations, déjà déclarées l année précédente, sont pré renseignées. Seules les rubriques nécessaires, au vu de la situation de l établissement, sont affichées. Calculs automatiques, en évitant les erreurs de calcul ou d arrondi.

9 La date limite d envoi de la déclaration est le 1 er mars. EST À PRIVILÉGIER. Accès plus rapide vers la page de transmission de sa déclaration, lorsque les données saisies permettent d établir que l établissement ne doit pas de contribution, ce qui représente un gain du temps. Pas de pièces Toute justificatives entreprise à envoyer est potentiellement (à conserver pendant concernée 5 ans). sans le savoir. Possibilité L enjeu de modifier pour sa l entreprise télé-déclaration est jusqu à d appréhender la date limite la de pluralité déclaration. des situations d aide pour proposer et mettre en œuvre des dispositifs d accompagnement à destination de ses salariés aidants.

10 JE CONSEILLE MES CLIENTS SUR LA DOETH À travers les différentes étapes de la DOETH, j identifie les points clés à valider, les principales règles de calcul à connaître, les risques d erreur les plus courants et les conseils à mettre en avant auprès de mes clients. 1 - JE VÉRIFIE L ASSUJETTISSEMENT DE L ÉTABLISSEMENT À L OBLIGATION D EMPLOI OBJECTIF Cette première étape permet de savoir si l établissement est concerné ou non par le remplissage de la DOETH et le paiement de la contribution. Je détermine si l établissement est déclaré comme autonome ou s il dépend d un autre établissement en matière de gestion du personnel (recrutement, licenciement ). Dans le cas où l établissement est autonome, une DOETH doit être établie. Dans le cas où l établissement n est pas déclaré autonome, ses effectifs doivent être rattachés à l effectif de l établissement dont il dépend. J identifie combien de salariés compte l établissement. S il a moins de 20 salariés, il n est pas assujetti pour l année, la DOETH s achève. Je la signe et la renvoie à l Agefiph. S il a 20 salariés ou plus, je passe à l étape suivante.

11 SI EFFECTIF 20 SALARIÉS Dès la création de l établissement Suite à la croissance des effectifs L établissement entre dans le champ d application de l obligation d emploi des personnes handicapées Déclenchement du délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec son obligation d emploi (délai fixe, ni reporté, ni interrompu, même si l effectif repasse en dessous de 20 salariés). L établissement est exonéré du paiement de la contribution. Cependant, il complète la DOETH et mentionne son effectif d assujettissement. Même si l établissement est exonéré de sa contribution, il est important de compléter la DOETH en mentionnant les actions réalisées. Cellesci seront enregistrées par l Agefiph et permettront éventuellement d éviter la majoration de la contribution, à la fin de la période d exonération. * Action positive : - emploi de bénéficiaire de l obligation d emploi, contrat avec un ESAT, une EA ou un CDTD (en respectant le montant minimum de commande, Cf. page 22), - accord collectif relatif à l emploi de travailleurs handicapés. À l issue du délai de 3 ans L établissement doit indiquer ses modalités de mise en œuvre de l obligation d emploi. Si l effectif passe en dessous du seuil des 20 salariés, l établissement n est pas assujetti pour l exercice en cours mais il le sera dès qu il repassera le seuil des 20 salariés, sans bénéficier à nouveau d un délai de 3 ans. Si l établissement, au cours des 3 années d exonération, n a réalisé aucune action positive*, il est soumis à une contribution majorée, sur la base de 1 500 fois le Smic horaire par unité manquante.

12 L établissement est l entité de référence pour l application de l obligation d emploi. L entreprise est par contre la référence pour déterminer le coefficient de calcul de la contribution Agefiph, lequel varie en fonction de la taille de l entreprise (cf. paragraphe 5 : Je calcule le montant de la contribution). Dans le cas d un accroissement de l effectif par fusion ou absorption entre deux sociétés, le principal critère à observer est l effectif (égal ou supérieur à 20 salariés). Il y a 4 cas de figure possibles : Entreprise A 20 salariés Entreprise A <20 salariés Entreprise B 20 salariés Délai de franchise de 3 ans non applicable Délai de franchise de 3 ans non applicable Entreprise B < 20 salariés Délai de franchise de 3 ans non applicable Délai de franchise de 3 ans applicable MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL J attire l attention de mes clients sur la notion d autonomie de gestion de l établissement, de plus en plus contrôlée par l administration. L incidence financière est importante. En effet, lorsque les effectifs de plusieurs établissements non autonomes viennent s ajouter à un autre établissement considéré comme autonome, ce dernier doit déclarer l ensemble des effectifs. Cela impacte donc le montant de la contribution à verser à l Agefiph. Je rappelle à mes clients qu ils doivent remplir une DOETH lorsque leur établissement a atteint ou dépassé le seuil des 20 salariés, même si leur délai de franchise de 3 ans n est pas encore écoulé. Même non encore assujetti, leur établissement entre dans le champ d application de la loi. Lorsque j accompagne des établissements qui viennent d être créés ou qui viennent de franchir le seuil des 20 salariés, je suis vigilant et les mets en garde concernant l échéance des 3 ans, au-delà desquels ils seront concernés par la contribution. Une fois que le compteur est enclenché, même si les établissements passent ensuite en dessous du seuil des 20 salariés, ils sont à nouveau totalement concernés dès qu il repassent le seuil, sans disposer à nouveau d un délai. Pour leur éviter d être soumis à une contribution majorée, je les incite : À réaliser au moins une embauche d un bénéficiaire (CDI, CDD, intérimaire), quelle que soit la durée. À passer un montant minimum de contrats auprès des ESAT, des EA ou des travailleurs indépendants handicapés. L incidence financière est importante.

w PISTES POUR AGIR 13 Je mets en garde les établissements qui n ont réalisé aucune action depuis plus de 3 ans, ainsi que ceux qui ont recours à la soustraitance auprès d EA ou d ESAT, sans atteindre le montant minimum de commande attendu, au regard de leur effectif (cf. page 22). Pour leur éviter d être soumis à une contribution majorée, je les incite à : Réaliser au moins une embauche d un bénéficiaire (CDI, CDD, intérimaire), quelle que soit la durée. Passer un montant minimum de contrats auprès des ESAT, des EA ou des CDTD. RAPPEL SUR LA NOTION D ÉTABLISSEMENT Selon le décret n 2015-655 du 10 juin 2015, un établissement autonome est un établissement dont le chef dispose d un pouvoir de direction incluant le recrutement et le licenciement du personnel.

14 CÔTÉ CALCUL... Pour déterminer l effectif d assujettissement de l établissement : Je compte dans l effectif : Les CDI présents et les travailleurs à domicile au 31 décembre, au prorata de leur rythme de travail. Les CDD pour surcroît de travail, au prorata de leur rythme de travail et de leur temps de présence dans l année. Les intérimaires pour surcroît de travail, au prorata de leur rythme de travail et de leur temps de présence dans l année (diviser la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail). Les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure pendant au moins 1 an et présents au 31 décembre. Les saisonniers. Les emplois jeunes. Les contrats jeunes en entreprise (CJE). Je retire de l effectif Les CDI dont la date de départ est antérieure au 31 décembre. Les contrats dont le motif est un remplacement d un salarié absent (CDD et intérim). Les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation). Les contrats aidés. Les stagiaires de la formation professionnelle en alternance. Les personnes handicapées mises à disposition dans une entreprise utilisatrice par un groupement d employeurs (elles sont comptabilisées par l entreprise utilisatrice). Exemples Type de contrat Durée de travail et temps de présence dans l année Coefficient de proratisation CDI Temps plein 1 x 1 = 1,00 CDI Temps partiel 30 h par semaine (sur la base de horaire légal : 35 h) 1 x 30/35 = 0,86 CDI Temps partiel 3 jours par semaine 1 x 3/5 = 0,6 CDD Temps plein Présence 6 mois 1 x 6/12 = 0,5 CDD Mi-temps Présence 8 mois 1/2 x 8/12 = 0,33 CDD 2 jours par semaine Présence 5 mois 2/5 x 5/12 = 0,17 Intérim Mission de 5 jours 35 heures par semaine (soit un temps plein) 1 x5/364 = 0,01 Contrat de pro 6 mois une semaine sur deux Non pris en compte Stage Deux fois 1 mois Non pris en compte

15 CONSEILS PRATIQUES Le CDI représente un cas particulier (règle de la présence au 31 décembre). Un salarié en CDI qui a quitté l établissement avant le 31 décembre n est pas pris en compte. Un salarié à temps plein, qui est passé à temps partiel en cours d année, compte pour la durée de ce temps partiel au 31 décembre. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail. Les contrats suspendus comptent dans l effectif d assujettissement, en fonction du nombre d heures prévues au contrat. Les personnes en temps partiel thérapeutique sont prises en compte dans l effectif d assujettissement sur la base de leur quotité de travail contractuelle initiale. Les bénéficiaires mis à disposition dans le cadre de contrats avec les EA, ESAT et CDTD ne peuvent pas être comptabilisés, ni dans l effectif total des salariés, ni dans l effectif des bénéficiaires. Ils sont à décompter dans les contrats de sous-traitance conclus avec les secteurs protégé et adapté. Les salariés détachés à l étranger sont pris en compte dans l effectif de l entreprise française de leur employeur d origine. Dans le cas de transferts de contrats, si la cession est totale au 31/12 de l année précédant la DOETH et qu il n existe plus qu une seule société, seule cette société fait sa DOETH en conséquence. S il s agit d une cession partielle et qu il subsiste 2 sociétés au 31/12, chacune ayant un certain nombre de salariés après la fusion, les 2 sociétés font chacune leur DOETH en prenant en compte leur situation au 31/12. Les Emplois exigeant des Conditions d Aptitude Particulières (ECAP) sont intégrés dans l effectif. POINT DE VIGILANCE Le calcul de l effectif d assujettissement fait l objet de nombreuses erreurs : Je vérifie que les CDI partis avant le 31 décembre ne sont pas comptés dans l effectif. Je vérifie que les CDD et les intérimaires, pour motif de remplacement, sont exclus de l effectif, ainsi que les contrats en alternance.

16 OBJECTIF CÔTÉ CALCUL... 2 - JE CALCULE L OBLIGATION D EMPLOI Je calcule l obligation d emploi (6 % de l effectif d assujettissement) pour obtenir le nombre d unités qui auraient dû être acquises au cours de l année. L obligation légale progresse par palier, en fonction de l effectif d assujettissement. Cette étape vous permet de déterminer le nombre de bénéficiaires que l établissement aurait dû employer pour remplir son obligation d emploi. Tranches d effectif d assujettissement Entre 20 et 33 Entre 34 et 49 Entre 50 et 66 Entre 67 et 83 Entre 84 et 99 Entre 100 et 116 Etc. Nombre d unités à acquérir 1 unité 2 unités 3 unités 4 unités 5 unités 6 unités Etc. CONSEILS PRATIQUES L effectif d assujettissement est arrondi à l entier inférieur. Le nombre d unités à pourvoir est également arrondi à l entier inférieur. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL Je vérifie les effectifs d assujettissement autour des passages de seuil (34, 50, 67 ou 84 salariés). En effet, compter à tort un contrat, dans l effectif d assujettissement, peut avoir une incidence financière lourde pour l établissement (une unité coûte entre 3 868 et 5 802, sur la base d un Smic horaire à 9,67 ).

17 OBJECTIF Cette partie vous permet de déterminer comment l établissement a rempli son obligation d emploi, en indiquant les modalités définies par le Code du travail (voir schéma page 5), traduites en «équivalents bénéficiaires». 3 - JE VALORISE LES ACTIONS DE L ÉTABLISSEMENT L emploi de bénéficiaires de la loi au cours de l année Il convient d opérer une distinction étanche entre les règles de calcul de l effectif d assujettissement de l établissement, d une part, et le décompte des bénéficiaires handicapés présents, d autre part. Les bénéficiaires de la loi se répartissent selon 3 catégories (cf. Annexes p. 36) : Bénéficiaires par l intermédiaire de la CDAPH RQTH Carte d invalidité AAH Bénéficiaires par l intermédiaire de la Sécurité sociale Pension d invalidité Accident du travail (AT) / Maladie Professionnelle (MP) Bénéficiaires par l intermédiaire du Code des pensions militaires d invalidité et des victimes de guerre Pension militaire d invalidité Allocation ou rente d invalidité

18 CÔTÉ CALCUL... Chaque bénéficiaire est valorisé en fonction des 3 critères suivants, quelle que soit la nature de son contrat de travail : Le temps de présence dans l année Le temps de travail La validité de sa reconnaissance de bénéficiaire Vaut 1 si le salarié est présent toute l année. Sinon, il est égal au quotient de jours calendaires de la période de présence sur le nombre de jours de l année. Vaut 0,5 si le salarié est à temps partiel avec un taux strictement inférieur à 50 %. 1 dans les autres cas. Vaut 1 si la reconnaissance est valable au 31 décembre ou à la date de départ du bénéficiaire. Est nulle si la reconnaissance ne s applique pas dans l année d exercice, si elle est attribuée après le départ du bénéficiaire ou si elle a expiré avant l embauche du bénéficiaire. Sinon, est égale au quotient du nombre de jours calendaires de la période de présence du bénéficiaire pendant lesquels la reconnaissance n est pas expirée, sur le nombre de jours calendaires de la période de présence du bénéficiaire. La valeur finale du bénéficiaire s obtient en multipliant la valeur résultant du temps de travail, la valeur résultant de la période de présence et la valeur résultant de la validité de la reconnaissance. Exemples Temps de présence dans l année Temps de travail Durée de validité de la reconnaissance de bénéficiaire Coefficient de proratisation 12 mois Temps complet 12 mois 12/12 x 1 x 12/12 = 1 6 mois Temps complet 6 mois 6/12 x 1 x 6/6 = 0,5 6 mois Temps complet 2 mois (sans demande de renouvellement) 6/12 x 1 x 2/6 = 0,17 12 mois Temps partiel ⁴/₅ 12 mois 12/12 x 1 x 12/12 = 1 7 mois Temps partiel ³/₅ 10 mois Temps partiel 2/₅ 6 mois (sans demande de renouvellement) 9 mois (sans demande de renouvellement) 7/12 x 1 x 6/7 = 0,50 10/12 x 0,5 x 9/10 = 0,37 8 mois Temps partiel 2/₅ 8 mois 8/12 x 0,5 x 8/8 = 0,33 1 mois + 1 mois Temps complet 1 mois 2/12 x 1 x 1/2 = 0,09

19 Chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l entreprise au cours de l année civile, soit 364 jours, 52 semaines ou 12 mois (article L 5212-14 du Code du Travail). «Les salariés bénéficiaires de l obligation d emploi, dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération versée directement par l employeur et qui n ont jamais été présents au cours de l année civile, ne sont pas comptabilisés dans l effectif des bénéficiaires» (Circulaire du 21 octobre 2009). En revanche, ils continuent à être pris en compte dans les effectifs de l entreprise. Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu mais qui donnent lieu à une rémunération versée directement sont comptabilisées. Le temps de présence pour la durée de la suspension est proportionnel au pourcentage du salaire versé par l employeur. La présence d ECAP n affecte pas les règles de comptabilisation des bénéficiaires de l obligation d emploi. Je pense à prendre en compte l ensemble des catégories de bénéficiaires. Certains établissements valorisent uniquement les bénéficiaires d une RQTH et omettent de comptabiliser les autres bénéficiaires (notamment IPP, invalides pensionnés, AAH). MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL J encourage les établissements à recenser tous leurs collaborateurs en situation de handicap, pour être en mesure de les déclarer sur la DOETH, sous réserve de la validité de leur titre de bénéficiaire. Un bénéficiaire ne peut être comptabilisé qu une fois, même s il possède plusieurs titres de bénéficiaire. Je conseille à mes clients de mettre en place un tableau de bord de suivi des RQTH, afin de conseiller aux personnes concernées de demander le renouvellement de leur titre au moins 6 mois avant son expiration et ainsi ne pas perdre le bénéfice d une RQTH en cours d année. Le cas échéant, je n oublie pas de valoriser les intérimaires reconnus handicapés dans la valorisation des bénéficiaires. L incidence financière peut être importante, notamment si les intérimaires répondent aux critères de minoration de la contribution. Une demande de renouvellement de RQTH est valorisable (accusé de réception de la demande).

20 La sous-traitance Les employeurs peuvent répondre à leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services, dans la limite de 50 % maximum. Les montants des factures sont transcrits en unités. Sont pris en compte : Les contrats de fourniture. Les contrats de mise à disposition conclus entre une entreprise adaptée et un travailleur handicapé en vue de son embauche éventuelle. Les contrats d exercice d une activité professionnelle au sein d une entreprise pour les usagers des ESAT et les contrats de prêt de main d œuvre exclusif à but non lucratif. Ces contrats favorisent l épanouissement personnel et professionnel des travailleurs handicapés concernés et développent leur capacité d emploi. Les contrats de mise à disposition par les CDTD. CÔTÉ CALCUL... * J arrondis les résultats 2 chiffres après la virgule. J ai en tête que les modalités de calcul des unités diffèrent selon la nature des contrats (articles R. 5212-6 et R. 5212-7 du Code du travail). Si l établissement a signé plusieurs contrats, j additionne les montants et les unités de chaque contrat. Contrats de sous-traitance, de fournitures, de prestations de services, appliquer la formule : Contrats de mise à disposition de bénéficiaires par des EA, ESAT ou des CDTD, appliquer la formule : (Prix hors taxe des fournitures, travaux ou prestations Coût des matières premières, produits, matériaux de consommation et des frais de vente) / (2000 x Taux horaire du Smic)* (Prix hors taxe des fournitures, travaux ou prestations Coût des matières premières, produits, matériaux de consommation et des frais de vente) / (1600 x Taux horaire du Smic)* Exemple pour un contrat de sous-traitance ou de prestation de service Base Smic horaire à 9,67 - Prix HT des fournitures 15 248 Coût des matières premières, produits, matériaux de consommation et des frais de vente 4 475 Nombre d unités acquises (15 248-4 475 ) / (9,67 x 2 000) = 10 773 / 19 340 = 0,56 NOUVEAUTÉ Déclaration 2016 A partir de 2016 (déclaration à faire en 2017), suite à la loi Macron et sous réserve du décret qui doit en confirmer les modalités, les entreprises pourront également valoriser leurs actions de sous-traitance auprès de travailleurs indépendants handicapés (TIH). Cet acquittement partiel sera déterminé selon 2 modalités : Soit en divisant le montant hors taxes de la facture, consommations intermédiaires déduites, par le nombre de salariés de l entreprise. Soit en appliquant un abattement forfaitaire, si le travailleur indépendant handicapé ne peut estimer pas le coût des consommations intermédiaires.

21 Ce sont les établissements des secteurs protégé et adapté qui doivent fournir à leurs clients les attestations d équivalence, liées aux contrats de sous-traitance. Le décompte des unités consécutives à la sous-traitance est de la responsabilité de l entreprise utilisatrice. Des erreurs pouvant être commises dans les récapitulatifs transmis par les ESAT ou les EA, il appartient à l entreprise utilisatrice de les corriger. Les contrats d achat de produits auprès d ESAT ou d EA, destinés à être revendus avec un profit, ne peuvent pas être valorisés au titre de la sous-traitance. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL Je conseille à mes clients de développer leurs actions de soustraitance. Je les informe que les établissements des secteurs protégé et adapté proposent un éventail de prestations très étendu, bien au-delà des fournitures de bureau. Je les invite à procéder à des appels d offres comparatifs. Je les rassure sur le fait que certaines structures peuvent se prévaloir de certifications ISO. Je leur recommande de vérifier les récapitulatifs transmis par les établissements des secteurs protégé et adapté.

22 DURCISSEMENT DE LA CONTRIBUTION MAJORÉE Le décret n 2012-943 du 1 er août 2012, consécutif à la loi n 2011-901 du 28 juillet 2011, a entraîné un durcissement de la contribution majorée pour les établissements à quota zéro, depuis 2015. Ce décret concerne les établissements qui, depuis 2012, n ont engagé aucune action positive en faveur de l emploi des personnes handicapées pendant 4 ans. Il prévoit que les contrats passés avec les EA, les ESAT et les CDTD ne permettent de s exonérer de la sur-contribution que s ils atteignent un montant minimum, déterminé en fonction du nombre de salariés de l entreprise, en retenant les mêmes tranches que celles du calcul de la contribution annuelle normale. Le montant cumulé hors taxes des contrats doit être supérieur, sur quatre ans, à : 400 fois le Smic horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés. 500 fois le Smic horaire pour une entreprise de 200 à 749 salariés. 600 fois le Smic horaire pour une entreprise de 750 salariés et plus. Ce décret est entré en vigueur depuis 2012, pour la période 2012-2015. La sur-contribution de 1500 fois le Smic horaire est applicable à partir de la DOETH 2015 (année de déclaration), à remplir en 2016. Exemple : un établissement de 32 salariés (contribution sur la base de 400 fois le Smic horaire) doit une unité, sur la base d un Smic horaire à 9,67. Avant l application du décret, l établissement est redevable d une contribution de 3 868. Depuis 2015, si l établissement n a pas atteint le montant minimum de sous-traitance lié à son effectif (soit 3 868 ), il est redevable d une contribution majorée de 14 505. Dans le cas d une télédéclaration, un contrat auprès d un ESAT ou d une EA ne peut pas être enregistré s il est inférieur à 0,01 unité. L action est cependant comptabilisée informatiquement (enregistrement de 1 contrat). Cette procédure permet à l établissement d éviter la majoration. Le montant de la facture est également enregistré et comptabilisé dans le cadre de l application du décret sus-mentionné. Exemple : entreprise entrée dans le champ d application du décret, qui dépense 90 en sous-traitance sur l année 2015 (équivalent à 0,0047 UB) : dans la télédéclaration, le logiciel arrondit à 0 UB. L établissement indiquera donc 1 contrat signé pour un total de 0 UB en 2015. L établissement doit conserver la facture et c est bien le montant total des dépenses sur la période 2012-2015 qui est contrôlé début 2016 par l Agefiph.

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24 L accueil de stagiaires Les stagiaires ne sont pas à inscrire dans la liste des bénéficiaires (ils sont à mentionner dans le paragraphe dédié à l accueil de stagiaires handicapés). La loi du 11 février 2005 permet de répondre à l obligation d emploi par l accueil de stagiaires handicapés, dans la limite de 2 % de l effectif d assujettissement de l établissement (article L. 5212-7 du Code du Travail). La valorisation des périodes de stages dans la DOETH est possible sous certaines conditions : Le stagiaire doit être reconnu bénéficiaire de la loi du 11 février 2005. La durée du stage doit être de 40 heures minimum, réalisées de façon continue. Seules certaines catégories de stage sont prises en compte : les stages de formation professionnelle, les stages organisés par l Agefiph ou prescrits par Pôle emploi, les stages en alternance dans le cadre de la scolarité du 2 nd degré et les stages d étudiants dans le cadre d un cursus d enseignement supérieur. Le stage doit être terminé au 31/12 de l année considérée. Dans le cas contraire, sa valorisation sera possible dans la DOETH de l année suivante. Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre l entreprise d accueil, le stagiaire et l organisme de formation ou l organisme œuvrant pour l insertion professionnelle. Pour la DOETH 2015, peut également être comptabilisé au titre des stages, même si la durée est inférieure à 40h, l accueil en période d observation ou de parcours de découverte d élèves handicapés de moins de 16 ans de l enseignement général (collège ou lycée), pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap (PCH), l allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou l allocation d éducation de l enfant handicapé (AEEH). CÔTÉ CALCUL... Le stagiaire est décompté au titre de l année où se termine son stage, selon le ratio suivant : Durée du stage / Durée annuelle du travail applicable dans l établissement Exemple Un stagiaire ayant effectué un stage de 210 heures dans un établissement dont la durée annuelle du travail correspond à la durée légale (35 heures par semaine) sera comptabilisé ainsi : 210 / 1 607 = 0,13 unité. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL J alerte mes clients sur le fait que si le stage peut être valorisé dans la DOETH, il ne suffit pas à lever le risque de majoration de la contribution lorsqu il constitue la seule action menée par l établissement. Aussi, pour éviter le risque de contribution majorée, il doit être associé à un autre type d action dite «positive» (embauche y compris intérim, sous-traitance, accord d entreprise). A compter de 2016 (articles 273 et 274 de la loi Macron), s ajouteront aux catégories de stages précédentes : NOUVEAUTÉ Déclaration 2016 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Les stages «parcours de découverte» ou «périodes d observation», au profit de collégiens ou lycéens handicapés de moins de 16 ans, disposant d une convention de stage, et pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap ou l allocation compensatrice pour tierce personne ou l allocation d éducation de l enfant handicapé. Les modalités et les limites de ces acquittements partiels seront déterminées par voie réglementaire*. Par ailleurs, suite à la loi Macron, la durée minimale des stages pris en compte passe de 40 heures à 35 heures. * Décret en attente au moment de la publication de ce guide.

25 L application d un accord vaut respect de l obligation d emploi. La mise en œuvre d un accord de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement Les établissements concernés par un accord collectif de travail relatif à l emploi de travailleurs handicapés, agréé par l autorité administrative, l indiquent sur la DOETH. Dans ce cas de figure, l établissement doit : Remplir l intégralité du formulaire DOETH et l adresser à l Agefiph. Indiquer sur papier libre l ensemble des actions effectuées dans l année dans le cadre de l accord et l adresser à l autorité administrative qui a agréé l accord. Il s agit notamment du : Flux d embauches et de sorties des travailleurs handicapés. Nombre d heures de formation des travailleurs handicapés ainsi que du coût des actions. Même si l établissement est exonéré du versement d une contribution à l Agefiph du fait de la signature d un accord, je poursuis le remplissage intégral de la déclaration afin de calculer le montant de la contribution théorique qui aurait éventuellement dû être payée à l Agefiph en l absence d accord. Ce calcul est nécessaire pour la détermination et le réajustement annuel du budget prévisionnel de l accord, comme pour le contrôle de son application. CÔTÉ CALCUL... CALCUL DU NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES MANQUANTS Une fois comptabilisées les différentes modalités utilisées par l établissement, il est possible d évaluer si l établissement a rempli son obligation d emploi. J additionne les unités résultant : Du nombre de bénéficiaires employés. Des contrats de sous-traitance. Des stages. Si le résultat est égal ou supérieur au nombre de bénéficiaires que l établissement devait employer L obligation d emploi est remplie, le remplissage de la déclaration s achève. Si le résultat est inférieur au nombre de bénéficiaires que l établissement aurait dû employer Le remplissage de la déclaration se poursuit.

26 CÔTÉ CALCUL... 4 - J APPORTE LES MINORATIONS ET PONDÉRATIONS ÉVENTUELLES Les minorations OBJECTIF Cette étape permet d identifier les facteurs qui permettront de minorer puis de pondérer la contribution. J évalue les minorations qui peuvent être accordées au titre des efforts consentis par l employeur en matière de maintien dans l emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires. 0,5 unité à titre permanent 0,5 unité la 1 ère année 1 unité 1 unité à titre permanent 1 unité Pour l embauche d une personne handicapée âgée de moins de 26 ans (jusqu au 26 e anniversaire) ou de 50 ans révolus et plus. Un salarié de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans qui devient bénéficiaire de l obligation d emploi en cours d année donne droit à la minoration. Cette minoration s applique également en cas de maintien dans l emploi d un bénéficiaire. Pour l embauche de la 1 ère personne handicapée. Cette minoration ne joue que pour l année d embauche. Elle ne peut être octroyée qu une fois dans la vie de l établissement. Elle concerne les employeurs qui n ont jamais recruté de bénéficiaire de l obligation d emploi depuis la création de leur établissement. La 1 ère année pour l embauche d une personne handicapée en chômage de longue durée (inscrite depuis plus de 12 mois à Pôle emploi avant son embauche par l entreprise). Pour l embauche d une personne handicapée à sa sortie d une EA, d un CDTD ou d un ESAT. Cette minoration ne joue pas dans le cadre : De la mise à disposition de travailleurs handicapés par les EA. Du contrat d exercice d une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail par les ESAT. Pour l embauche ou le maintien dans l emploi d une personne handicapée dont l Agefiph a reconnu la lourdeur du handicap, à condition que l établissement ait opté pour la minoration de la contribution, et non pour l octroi d une aide à l emploi. Exemple Un établissement compte 4,2 unités manquantes. Il peut faire valoir des minorations au titre de : L embauche d une personne handicapée qui était en chômage de longue durée, pour une unité. L embauche d un bénéficiaire de moins de 26 ans, pour 0,5 unité. Le nombre d unités manquantes minorées est de : 4,2 1 0,5, soit 2,7.

RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP (RLH) 27 Le handicap lourd est celui qui entraîne pour l entreprise un surcoût sur le poste de travail de 20 % ou plus du produit du Smic horaire par la durée collective du travail applicable dans l établissement. Les établissements ne peuvent pas cumuler le coefficient de minoration lié à la lourdeur du handicap et une demande d aide à l emploi. Ils doivent faire un choix en fonction de leur situation et de ce qui est leur est le plus avantageux : Soit appliquer un coefficient de minoration de 1 par bénéficiaire reconnu lourdement handicapé, et réduire ainsi leur contribution. Soit bénéficier d une aide de l État, qui sera soit de 450, soit de 900 fois le Smic horaire en fonction de l impact du handicap sur la tenue du poste de travail : 450 fois le Smic horaire pour une lourdeur du handicap dont le taux est compris entre 20 % et 49 %, 900 fois le Smic horaire pour une lourdeur du handicap dont le taux est égal ou supérieur à 50 % (Code du Travail, article R.5213-49). La RLH est attribuée par l Agefiph pour une durée de 1 ou de 3 ans. CONSEILS PRATIQUES Les minorations sont applicables à tous les salariés handicapés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. La minoration n est jamais proratisée en fonction du temps de présence ou de la durée du travail du salarié (Note de service DGEFP n 2006-22 du 5 juillet 2006). En revanche, la minoration pour le handicap lourd sera proratisée dans le cas de la perte de la reconnaissance en cours d année (Circulaire DGEFP n 2009-41 du 21 octobre 2009). Plusieurs minorations peuvent se cumuler pour un même bénéficiaire (le maximum est de 3 unités minorées pour un même bénéficiaire). Pour les salariés qui donnent lieu à des minorations lors du calcul de la contribution, il est utile conserver les justificatifs. La minoration pour l embauche du 1 er salarié handicapé ou pour l embauche d un chômeur de longue durée peut être reportée si le salarié est embauché pendant la période d exonération de 3 ans. La minoration sera appliquée la 1 ère année où l établissement devra remplir intégralement son obligation et sa DOETH, à condition que ce salarié soit présent et comptabilisé comme bénéficiaire de l obligation d emploi sur cette DOETH. Bien évidemment, si l établissement n a pas employé de bénéficiaires, aucun coefficient de minoration ne peut être appliqué au calcul de la contribution. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL En cas d embauche, je conseille à mes clients de vérifier si les salariés bénéficiaires de l obligation d emploi étaient demandeurs d emploi de longue durée. Ce statut permet en effet, la première année, de réduire la contribution d au moins 3 868 (une unité pour un établissement avec un coefficient de 400) et jusqu à 5 802 (coefficient de 600), sur la base d un Smic horaire à 9,67.

28 La pondération selon la proportion des ECAP J identifie les ECAP (Emplois exigeant des Conditions d Aptitude Particulières) au sein de l établissement, pour apporter éventuellement une pondération aux unités manquantes minorées. CÔTÉ CALCUL... 1. Je me reporte à la nomenclature PCS-ESE et j évalue le nombre de salariés qui occupent des ECAP. Le calcul de l effectif des ECAP obéit aux mêmes règles que celles de l effectif d assujettissement. La liste de ces ECAP est fixée à l article D. 323-2-3 du Code du travail. Elle est limitative et non interprétable (il s agit principalement des secteurs du BTP et du transport aérien, ferroviaire, maritime et routier). Cf. Liste des ECAP, Annexes p. 38 2. Je calcule le taux d ECAP au sein de l établissement (j arrondis deux chiffres après la virgule). Taux d ECAP = nombre total d ECAP / effectif d assujettissement de l établissement x 100 Exemple Un établissement avec un effectif d assujettissement de 180 salariés comptabilise 4 ECAP. Le taux d ECAP de cet établissement est de 2,22 %. La pondération au titre des ECAP doit être appliquée, même si leur proportion est faible, car l incidence financière est notable. Une étude préalable de tous les postes de l établissement pourrait permettre à certains établissements de prendre en compte des ECAP non comptabilisés et ainsi de minorer leur contribution. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL

29 5 - JE DETERMINE LE COEFFICIENT MULTIPLICATEUR POUR LE CALCUL DE LA CONTRIBUTION OBJECTIF En fonction de l effectif de l entreprise, je détermine le coefficient à appliquer pour le calcul de la contribution. Effectif entre 20 et 199 salariés Le coefficient est de 400 Effectif entre 200 et 749 salariés Le coefficient est de 500 Effectif à partir de 750 salariés Le coefficient est de 600 Établissement sans emploi de bénéficiaire de l obligation d emploi, sans accord relatif à l emploi de travailleurs handicapés, sans contrat avec un ESAT, EA ou CDTD du montant prévu par décret selon l effectif de l entreprise, pendant plus de 3 années consécutives Le coefficient est de 1 500 CÔTÉ CALCUL... Coût d une unité manquante = coefficient multiplicateur x Smic horaire

30 6 - JE CALCULE LE MONTANT DE LA CONTRIBUTION AVANT L APPLICATION DES DÉPENSES DÉDUCTIBLES OBJECTIF À partir des minorations, pondérations et taux d ECAP identifiés, je suis en mesure de déterminer le montant de la contribution (arrondir deux chiffres après la virgule). CÔTÉ CALCUL... si % ECAP = 0 si % ECAP >0 et < 80 % si % ECAP 80 % Montant de la contribution = Nombre d unités manquantes minorées au titre des efforts consentis par l'employeur X Coefficient multiplicateur X Taux du Smic horaire Montant de la contribution = Nombre d unités manquantes minorées au titre des efforts consentis par l'employeur X ( 1 - (1,3 X % ECAP) ) X Coefficient multiplicateur X Taux du Smic horaire Montant de la contribution = Nombre d unités manquantes minorées au titre des efforts consentis par l employeur X 40 X Taux du Smic horaire Exemple Unités manquantes minorées : 1,34 Présence de 35 ECAP sur les 220 salariés : 16 % Le taux d ECAP étant inférieur à 80 %, le coefficient de pondération est : 1 (1,3 x 0,16), soit 0,79. Unités manquantes minorées pondérées : 1,34 x 0,79 = 1,06 Le coefficient multiplicateur est de 500, puisque l établissement compte un effectif d assujettissement compris entre 200 et 749 salariés. Le montant de la contribution est donc de : 1,06 x 500 x 9,67 = 5 125,10

31 7 - JE DÉDUIS D ÉVENTUELLES DÉPENSES LIÉES À L INSERTION PROFESSIONNELLE Je recense les dépenses engagées dans l année par l établissement, susceptibles d être déduites de la contribution (dépenses déductibles). OBJECTIF CÔTÉ CALCUL... Les dépenses sont prises en compte dans la limite de 10 % de la contribution. L imputation s effectue sur la contribution résiduelle (après application des minorations et /ou pondérations). Les dépenses doivent avoir été engagées au cours de l exercice de référence (réception d acomptes ou factures sur l année). Le montant des dépenses déductibles à retenir est le montant TTC. Seul le coût de l investissement est pris en compte au titre des dépenses déductibles (pas de prise en compte de frais d amortissement). Les établissements relevant d une contribution plancher peuvent également déduire des dépenses déductibles à concurrence de 10 % de leur contribution. Les dépenses engagées et retenues par l Agefiph dans le cadre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap sont exclues des dépenses déductibles. Les entreprises qui relèvent d un accord ne peuvent pas déclarer des dépenses déductibles. Exemple Un établissement a financé une action de formation professionnelle pour une personne handicapée, au-delà de son obligation légale, pour un montant de 1 235. Sa contribution, avant dépenses déductibles, était de 6 567. Le total des dépenses engagées étant supérieur au plafond déductible, soit 10 % de 6 567, le montant déductible est de 656,70 TTC. Le montant de la contribution, après dépenses déductibles, est de 6 567 656,70 soit 5 910,30. MA PLUS-VALUE EN TANT QUE CONSEIL Je conseille à mes clients de lister et de valoriser tout au long de l année l ensemble des dépenses pouvant être imputées sur la DOETH, pour gagner du temps en fin d année et ne pas oublier les justificatifs. Je les préviens que des dépenses liées à des actions de sensibilisation/formation à destination d un public restreint (encadrement ou encadrement intermédiaire par exemple) ne sont pas éligibles au titre des dépenses déductibles. Pour être prises en compte, ces dépenses doivent s adresser à l ensemble des salariés, dans le cadre de l embauche ou du maintien dans l emploi des travailleurs handicapés. Je les informe que je ne peux pas garantir la prise en compte ou non de certaines dépenses. C est l Agefiph qui vérifie, au cas par cas, la recevabilité des dépenses déductibles, lors du contrôle des DOETH.