ENQUETE SUR LE VECU AU TRAVAIL DES PHARMACIENS INSPECTEURS DE SANTÉ PUBLIQUE (PHISP) AFFECTES DANS LES ARS

ENQUETE SUR LE VECU AU TRAVAIL DES PHARMACIENS INSPECTEURS DE SANTÉ PUBLIQUE (PHISP) AFFECTES DANS LES ARS Novembre 2013 Etude menée du 15 juillet au 30 septembre 2013 auprès des PHISP exerçant en ARS Par Psychosociologue MASTER 2 Sciences Humaines et Sociales Mention psychologie, Conseil et études appliquées Université Bordeaux 2 Victor Segalen N ADELI 339309718 Commanditaire de l étude :

SOMMAIRE : 1. SYNTHESE...4 1.1 CONTEXTE...4 1.2 OBJECTIF...4 1.3 METHODOLOGIE...4 1.4 TAUX DE PARTICIPATION...5 1.5 PRINCIPAUX RESULTATS SELON LES QUESTIONNAIRES SCIENTIFIQUES UTILISES...5 1.5.1 LE NIVEAU DE STRESS PROFESSIONNEL SELON KARASEK...6 1.5.2 LE NIVEAU DE RECOMPENSE/RECONNAISSANCE SELON SIEGRIST...10 1.5.3 LE NIVEAU D ANXIETE ET DE DEPRESSION SELON L ECHELLE HAD...10 1.6 FACTEUR DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX...11 INTRODUCTION...14 2. OBJECTIFS ET NATURE DE L ENQUETE...15 3. METHODOLOGIE...16 3.1 LE QUESTIONNAIRE :...17 3.1.1 LE MODELE D ANALYSE DU STRESS DE KARASEK...18 3.1.2 LE MODELE D ANALYSE DU STRESS DE SIEGRIST...20 3.1.3 L ÉCHELLE HAD (HOSPITAL ANXIETY AND DEPRESSION SCALE)...22 3.2 LES ENTRETIENS SEMI-DIRECTIFS...23 4. RESULTATS...24 4.1 TAUX DE REPONSE ET DE REPRESENTATIVITE...24 4.1.1 REPARTITION PAR SEXE...24 4.1.2 SITUATION PROFESSIONNELLE...24 4.2 QUESTIONNAIRES...28 4.2.1 SELON LE MODELE DE KARASEK...28 4.2.2 SELON LE MODELE DE SIEGRIST...34 4.2.3 SELON L ECHELLE HAD...35 4.3 LES ENTRETIENS...38 4.3.1 CHARGE DE TRAVAIL PERÇUE COMME EXCESSIVE...39 4.3.2 MALAISE «ETHIQUE»...40 4.3.3 MANQUE DE RECONNAISSANCE... 41 4.3.4 DIFFICULTE VIS-A-VIS DES STATUTS (FONCTIONNAIRE /CONTRACTUEL / ASSURANCE MALADIE) ET DE LA PLACE CONFIEE AUX PHISP...43 4.3.5 CONFIANCE ALTEREE DANS LA HIERARCHIE...44 4.3.6 DES INQUIETUDES SUR L AVENIR...46 Page 2 sur 89

5. ANNEXES...48 5.1 ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE...49 5.2 TABLEAU DES REPONSES...62 Page 3 sur 89

SYNTHESE 1.1 CONTEXTE Le Syndicat des Pharmaciens Inspecteurs de Santé Publique (SPHISP) a décidé de réaliser une enquête sur le vécu au travail concernant les pharmaciens inspecteurs de santé publique affectés dans les agences régionales de santé. En effet, au cours des trois dernières années, de nombreux adhérents ont alerté ce syndicat sur le fait que leurs conditions de travail se sont fortement dégradées depuis leur affectation dans les Agences Régionales de Santé (ARS) en avril 2010. Trois ans après la création des ARS, le syndicat des pharmaciens inspecteurs de santé publique (SPHISP), donneur d ordre, a souhaité disposer d une cartographie du vécu au travail et des risques psychosociaux et mesurer l impact de ces importantes réorganisations sur le vécu au travail des PHISP affectés dans les agences régionales de santé. La population des PHISP affectés en ARS représentait 128 agents au moment de l enquête. 1.2 OBJECTIF Cette enquête a pour objectif d aboutir à une cartographie du vécu au travail et des risques psychosociaux au travail des PHISP. Il s agit d objectiver l impact de ces importantes réorganisations sur le vécu au travail des PHISP affectés dans les agences régionales de santé, dans un contexte de réflexion sur l avenir de leur métier. 1.3 METHODOLOGIE Cette enquête, effectuée du 15 juillet au 30 septembre 2013, a été réalisée au moyen d un questionnaire et d une série d entretiens semi-directifs. Le questionnaire a été soumis à l ensemble des 128 PHISP, puis 22PHISP ont été tiré au sort de manière aléatoire afin d être entendu lors d un entretien. Page 4 sur 89

été utilisés : Pour ce questionnaire, différents modèles d analyse des risques psychosociaux ont - Le Karasek : mesure le stress au travail. Il évalue l intensité de la demande psychologique à laquelle est soumise un salarié, la latitude décisionnelle qui lui est accordée, et le soutien social qu il reçoit. - Le Siegrist : mesure la détresse psychologique, le stress et les problèmes de santé pouvant survenir lorsqu il existe un déséquilibre entre les efforts requis par l activité et la reconnaissance perçue. - L échelle HAD (Hospital Anxiety and Depression Scale) : mesure le niveau d anxiété et de dépression. 1.4 TAUX DE PARTICIPATION Le taux de réponses reçues est de 65%, soit 83 questionnaires renvoyés. Lors de la saisie, 5 questionnaires ont été écartés du périmètre de l étude, car ils n étaient pas exploitables en l état. Ainsi, le taux de réponses exploitable est de 61%, soit 78 questionnaires. Ce taux de retour montre le grand intérêt que les PHISP sollicités ont porté à cette étude. 1.5 PRINCIPAUX RESULTATS SELON LES QUESTIONNAIRES SCIENTIFIQUES UTILISES Les paramètres mesurés sont les suivants : Le questionnaire de Karasek pour évaluer le niveau de stress professionnel. Le Siegrist pour évaluer le niveau de récompense/reconnaissance. L échelle HAD pour évaluer les niveaux d anxiété et de dépression. Page 5 sur 89

1.5.1 LE NIVEAU DE STRESS PROFESSIONNEL SELON KARASEK Ce questionnaire permet de mesurer notamment le niveau de demande psychologique et de latitude décisionnelle des PHISP et de les classer dans quatre catégories selon les résultats obtenus à ces deux scores. Chaque question du Karasek est cotée de 1 à 4, pondérée, puis un score global est calculé pour chacun des axes : - Pour la latitude décisionnelle, les scores vont de 28 à 92 et la médiane est de 71 (point où l axe vertical coupe l axe horizontal sur le graphique ci-contre). - Pour la demande psychologique, les scores vont de 9 à 36 et la médiane est de 20. Page 6 sur 89

Tableau des résultats significatifs: ACTIFS PASSIFS TENDUS (jobstrain) DETENDUS Pourcentage du panel 46% 4% 40% 10% Sexe Ancienneté dans le métier Homme 53% 66% 48% 50% Femme 47% 33% 52% 50% 20 ans ou plus 36% 66,66% 13% 25% Entre 10 et 20 ans 42% 38,7% 62,5% Ancienneté au poste actuel Entre 3 et 10 ans 75% 66,66% 69% 87,5% Grade Pharmacien Inspecteur en chef Pharmacien Inspecteur Général de Santé Publique 25% 38,5% 75% 58% 66,66% 38,5% 12,5% Fiche de poste en adéquation avec l emploi Mutation Temps de travail oui 69% 100% 13% 87,5% partiellement 16% 58% 12,5% 0 23% 45% 25% 1 30,55% 33,33% 19% 37,5% Temps plein 89% 100% 77,5% 100% Page 7 sur 89

Les typologies les plus représentées sont respectivement les Actifs (46%) et les Tendus (40%). Ces deux types de profils englobent 86% du panel total, alors qu ils sont antagonistes : les actifs sont les profils idéaux, alors que les tendus sont les profils les plus à risque. La typologie des Passif est représentée par un échantillon très faible (4% soit 3 individus), elle ne peut pas faire l objet d interprétations. Le sexe n est pas une variable vraiment significative, la parité semble à peu près respectée en fonction des typologies. A noter que le type Tendus est légèrement plus représenté par les femmes (52%). Les femmes sont donc davantage exposées que les hommes au «job strain» 1, une situation à risque pour la santé où les marges de manœuvre individuelles ne permettent pas aux salariés de faire face aux exigences qu ils ressentent dans leur travail. De même, l ancienneté dans le métier et dans le poste actuel ne sont pas des variables discriminantes. En effet, la majorité du panel se situe dans les mêmes intervalles d ancienneté : cela ne semble pas influencer le stress au travail. Pour chacune des catégories, la majorité se situe entre 10 et 20 ans d ancienneté au métier, et entre 3 et 10 ans d ancienneté au poste. Si le grade le plus élevé (Pharmacien Inspecteur Général de Santé Publique) est le plus représenté dans le type Actif (58%), il en est exactement de même pour les Pharmacien Inspecteur en chef dans le type Tendus (38,5%). Le grade ne semble donc pas être une variable significative dans le stress professionnel. La non mutation parait accentuer le stress : 45% des tendus n ont jamais été muté, alors que 30% des actif ont été muté une fois. 1 «Job strain» ou tension au travail c est la situation où la latitude décisionnelle est faible et la demande psychologique importante. Page 8 sur 89

Près d un quart des PHISP (24,35%) sont en iso strain, cette situation regroupant une forte demande psychologique, une faible latitude décisionnelle et un faible soutien sociale est la plus à risque. C est dans cette situation que les actes désespérés peuvent plus fréquemment avoir lieu. Page 9 sur 89

1.5.2 LE NIVEAU DE RECOMPENSE/RECONNAISSANCE SELON SIEGRIST Ce questionnaire permet de mettre en évidence le niveau de récompense/reconnaissance par le biais d un score : plus ce dernier est élevé, plus l individu manque de récompense/reconnaissance. Les personnes ayant un ratio inférieur ou égal à 1 sont non exposés ; celles ayant un ratio supérieur à 1 sont considérées comme personnes à risques. Dans cette enquête, la moyenne des scores est de 1.35. Les scores obtenus sont compris entre 0,29 et 2,03. Soit 30,77% de personnes à risque (24 PHISP sur 78). 1.5.3 LE NIVEAU D ANXIETE ET DE DEPRESSION SELON L ECHELLE HAD L échelle HAD ( Hospital Anxiety Depression Scale) permet de repérer les troubles anxieux et/ou dépressifs chez un individu et aussi les fortes perturbations émotionnelles et comportementales pouvant précéder à ces troubles. L anxiété La moyenne des scores est de 7,59. 19% du panel présente des troubles probables d anxiété (symptomatologie moyenne et sévère) Page 10 sur 89

La dépression La moyenne des scores est de 5,62. 13% du panel présente des troubles probables de dépression (symptomatologie moyenne et sévère). Cette échelle permet de constater que plus de 5% du panel présente à la fois des symptômes d anxiété et de dépression. 1.6 FACTEUR DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX Le traitement des données recueillies auprès des 128 pharmaciens inspecteurs de santé publique à l aide des différents outils d évaluation des risques psychosociaux montrent nettement que l exposition des PHISP répondants aux risques psychosociaux depuis la création des ARS n est pas négligeable : 51% des PHISP répondants sont en état de stress (contre 26% en population globale). 39% des PHISP sont en situation de tension au travail (jobstrain), contre 23,5% dans la population globale. 60% des PHISP font état d un soutien social perçu comme faible. 36% des PHISP font état d un manque de reconnaissance perçu comme faible ou inexistant. Page 11 sur 89

Les déterminants des dysfonctionnements des ARS : Charge de travail perçue comme excessive : - 67 % des PHISP pensent ne pas disposer du temps nécessaire pour exécuter correctement son travail. - 58% des PHISP pensent que la quantité de travail demandée est excessive. Malaise éthique lié à une qualité de travail perçue comme empêchée : - 32% ressentent un malaise éthique lié à une qualité de travail perçue comme empêchée. Le manque de reconnaissance du travail/au travail : - 40% des PHISP estiment ne pas recevoir un salaire satisfaisant aux vues de tous leurs efforts (pas d accord à l item 39 du questionnaire). - 18% des PHISP estiment un manque de reconnaissance de la hiérarchie. - 8% des PHISP estiment un manque de reconnaissance de la part des collègues. (sous-échelle du soutien social de Karasek). Des difficultés vis-à-vis de la refonte des services Une confiance altérée dans la hiérarchie : - 21% des PHISP déclarent dépendre de plusieurs liens hiérarchiques directs (jusqu à 3 directeurs métier différents) : «On a maintenant une hiérarchie qui ne connait rien à nos missions». - 30% des PHISP sont dérangés car ils estiment ne pas recevoir le respect qu ils méritent de leurs supérieurs. - 46% des PHISP estiment que leur supérieur ne réussit pas à faire collaborer ses subordonnés. Page 12 sur 89

Des inquiétudes sur l avenir : - 49% des répondants en accord avec l affirmation : «je suis en train de vivre ou je m attends à vivre un changement indésirable dans ma situation de travail». Ces éléments démontrent que le passage en mode «ARS» a perturbé un bon tiers des PHISP, avec des conséquences sur la qualité de leur vie professionnelle avec des tensions liées aux nouvelles organisations/réorganisations, aux changements/ajustements des fiches de poste, aux liens hiérarchiques à plusieurs niveaux pesants et parfois changeants au gré des démissions/mutations des supérieurs. Si la vie professionnelle est fortement impactée, la vie personnelle subit parfois les conséquences du mal être au travail ressenti et à l absence ressentie de reconnaissance. - 6,5 % des répondants n exercent pas d activité inspections/contrôle. Tout cela engendre des conséquences en termes de santé mais aussi en termes de satisfaction au travail, d arrêts maladie, d éthique ou encore de tensions : 18% des PHISP estiment que leur travail est inutile. 23% des PHISP estiment que leur travail est inefficace. 9% des PHISP estiment devoir souvent faire des choses dans leur travail qu ils désapprouvent. 32% des PHISP estiment ne pas avoir suffisamment de moyens pour faire un travail de qualité. 50% des PHISP estiment que leur travail est plutôt mauvais pour la santé. 18% des PHISP ont eu des arrêts de travail. 26% des PHISP sont actuellement confrontés à une ou plusieurs situations dégradantes et difficiles. 47,5% des PHISP pensent avoir besoin d une formation complémentaire ou d un accompagnement pour mieux tenir leur poste actuel. Page 13 sur 89

INTRODUCTION Le présent rapport présente les résultats de l enquête sur le vécu au travail menée auprès des pharmaciens inspecteurs de santé publique des agences régionales de santé (ARS). Cette étude, conduite du 15 juillet au 30 septembre 2013 à la demande du syndicat des pharmaciens inspecteurs de santé publique, vise à mesurer le vécu au travail et à objectiver l importance des risques psycho-sociaux et des variables individuelles complémentaires (anxiété, dépression) sur la population globale des pharmaciens inspecteurs de santé publique. L objectif est aussi d identifier les facteurs liés à l environnement de travail qui peuvent en partie expliquer les niveaux de risques psycho-sociaux observés. Page 14 sur 89

2. OBJECTIFS ET NATURE DE L ENQUETE Les pharmaciens inspecteurs de santé publique (PHISP) fonctionnaires d Etat antérieurement affectés dans les services d inspections régionales de la pharmacie des ex- DRASS (services déconcentrés de l Etat) sous l autorité fonctionnelle d un pharmacien inspecteur régional, ont été affectés dans les agences régionales de santé à la date de création de ces dernières, le 1 er avril 2010. Les PHISP qui occupaient depuis de nombreuses années la place de conseiller technique directement rattaché au directeur de la DRASS, sont maintenant très différemment positionnés selon les organigrammes de chaque ARS. Au cours des trois dernières années, de nombreux adhérents ont alerté le syndicat des pharmaciens inspecteurs de santé publique sur le fait que leurs conditions de travail se sont fortement dégradées depuis leur affectation dans les Agences Régionales de Santé (ARS) en avril 2010. Trois ans après la création des ARS, le syndicat des pharmaciens inspecteurs de santé publique (SPHISP), donneur d ordre, a souhaité, dans un contexte de réflexion sur l avenir du métier de PHISP, disposer d une cartographie du vécu au travail et des risques psychosociaux et mesurer l impact de ces importantes réorganisations sur le vécu au travail des PHISP affectés dans les agences régionales de santé. l enquête. La population des PHISP affectés en ARS représentait 128 agents au moment de Page 15 sur 89

3. METHODOLOGIE Afin d étudier le vécu au travail des PHISP au sein des ARS, différents outils complémentaires ont été employés : le questionnaire et l entretien semi-directif. Le questionnaire a été soumis à l ensemble des 128 PHISP, 22PHISP ont été tiré au sort de manière aléatoire pour être entendu lors d entretien. Le questionnaire se présentait en deux parties : une partie sous forme de grille préétablie et une partie «expression libre». Le questionnaire élaboré a été adressé par courriel par le donneur d ordre aux PHISP affectés en ARS. Il a aussi été mis en ligne dans l espace «adhérents» du site internet du syndicat des pharmaciens inspecteurs de santé publique. Le courriel comportait tous les éléments d information nécessaires à une bonne compréhension. Les questionnaires remplis pouvaient être imprimés et retournés par voie postale à l adresse du prestataire, sans indication de l expéditeur, pour préserver la confidentialité ou scannés et retournés par voie électronique directement au prestataire. Des relances ont été réalisées par un courriel adressé par le donneur d ordre à l ensemble des PHISP. Les entretiens semi-directifs ont été effectués en parallèle aux questionnaires, entre mi-août et fin septembre. Les PHISP interrogés ont été tirés au sort de manière aléatoire parmi les 128 PHISP affectés en ARS. Les contacts avec les agents ont été pris par courriel puis par téléphone afin de convenir d un rendez-vous à l extérieur du lieu de travail. Certaines personnes tirées au sort n ont pas souhaité s exprimer et ont été remplacées par d autres de la même ARS. Page 16 sur 89

3.1 LE QUESTIONNAIRE : En sciences humaines, le questionnaire est un outil permettant de collecter des informations d un grand nombre de personnes ; et permet de traiter des problématiques inhérentes aux risques psychosociaux en intégrant des sous questionnaires validés scientifiquement. Cependant, certains biais peuvent interférer sur la véracité des résultats obtenus. Pour exemple, le biais de non préservation de l anonymat : si les personnes ne sont pas convaincues de la préservation de l anonymat, elles induisent un comportement défensif et des réponses qu elles jugent comme étant «politiquement correctes» pour ne pas heurter l évaluateur. Le biais groupal d auto-complaisance peut également avoir un effet sur les réponses des personnes, ce biais se caractérise par une tendance à enjoliver sa situation pour mettre en avant son groupe ou son service. Pour cette enquête, ces biais ont été écartés par une assurance du respect de l anonymat des sujets, et par une analyse approfondie du ressenti personnel lors de la phase d entretien. Pour parer au biais groupal d auto-complaisance, un médecin inspecteur de santé publique travaillant en ARS a également été interrogé en tant qu agent de la même structure. Ses réponses ont servi de point de comparaison afin de vérifier que le vécu au travail émane de la structure et non pas des services. Le questionnaire contient 88 questions (soit 129 items). (Voir annexe 1). Pour ce questionnaire, différents modèles d analyse des risques psychosociaux qui comptent parmi les plus reconnus et les plus utilisés dans le domaine de la santé au travail ont été utilisés. Page 17 sur 89

3.1.1 LE MODELE D ANALYSE DU STRESS DE KARASEK Il s agit d un questionnaire de mesure du stress au travail. Il évalue l intensité de la demande psychologique à laquelle est soumise un salarié, la latitude décisionnelle qui lui est accordé, et le soutien social qu il reçoit. Ce questionnaire comporte 26 items répartis en 3 axes principaux : - Demande psychologique (9 questions): somme des efforts psychiques déployés par un individu afin de répondre aux exigences du travail, telles que les contraintes organisationnelles ainsi que les demandes conflictuelles suscitées par l exécution d une tâche. Cet axe comporte neuf questions et porte sur trois aspects : le premier est la quantité de travail et la pression temporelle (le salarié a-t-il le temps de faire son travail ou lui demande-t-on de travailler très vite?). Le second est l intensité (le salarié est-il obligé d être extrêmement concentré sur son travail, cette période de concentration dure-t-elle longtemps?). Enfin, le morcellement (le salarié estil interrompu, bousculé?). - Latitude décisionnelle (9 questions): rassemble à la fois les compétences et les marges de manœuvre. Les compétences sont vues à partir de deux questions : d une part, quelles compétences utilisez-vous dans votre travail, vous sentez-vous qualifié et avez-vous besoin d être qualifié pour faire ce travail?. D autre part, ce travail vous permet-il d apprendre des choses, d améliorer vos compétences? L aspect marge de manœuvre étant de pouvoir jouer sur les délais, changer un peu l ordre des tâches. Page 18 sur 89

- Soutien social (8 questions): ensemble des interactions sociales tant de la part des collègues que des supérieurs hiérarchiques (aide et reconnaissance) par rapport aux questions de fonctionnement du travail et à la relation plus personnelle que l on entretient avec ses collègues ou sa hiérarchie. Le questionnaire de Karasek se présente avec une échelle de Likert avec pour chaque item des réponses allant de 1 (pas du tout d accord) à 4 (tout à fait d accord). Il révèle 3 scores, chacun concernant un axe. Concernant le soutien social, le résultat se calcule en ajoutant les scores obtenus aux 8 questions. Pour la demande psychologique, il s agit d inverser le score de la question 13 et faire la somme des 9 items. Enfin, le résultat des 9 items de la latitude décisionnelle s obtient en inversant les items 6 et 2, puis en pondérant de 4 pour les items 4, 6 et 8 ; et de 2 pour les cinq autres avant de les additionner. Ces scores calculés servent de coordonnées dans un graphique avec la demande psychologique en abscisse et la latitude décisionnelle en ordonnée. Le diagnostic repose sur une comparaison statistique par rapport à la médiane de chaque axe. Ce graphique représente quatre cadrant pour quatre comportements de travail : - Le Passif : il correspond aux personnes ayant une latitude décisionnelle faible et une demande psychologique faible. - Le Détendu : il représente les gens ayant une latitude décisionnelle forte et une demande psychologique faible. - L Actif : c est la situation idéale, elle est obtenue avec une latitude décisionnelle importante et une demande psychologique forte. - Le Tendu (Job Strain) : c est la situation où la latitude décisionnelle est faible et la demande psychologique importante. En pratique, on est en «Job strain» (ou tension au travail) lorsqu on a une combinaison du premier score (latitude décisionnelle) inférieur à 71 et le second score (demande psychologique) supérieur à 20. Page 19 sur 89

Dans cette situation, le soutien social est primordial car il permet de la faire évoluer : s il est faible (inférieur à 24), on considère que ce n est plus du Job strain mais de l Iso strain. Dans ce cas, la personne est dans une situation encore plus à risque. Les personnes qui travaillent en situation de tension (job strain) et qui ne peuvent pas ou peu compter sur leur entourage professionnel (peu ou pas de soutien social) sont donc dans une situation encore plus potentiellement stressante (iso strain). (INRS, risques psycho sociaux : outils d évaluation, 2011). 3.1.2 LE MODELE D ANALYSE DU STRESS DE SIEGRIST Il s agit d un questionnaire mesurant la détresse psychologique, le stress et les problèmes de santé pouvant survenir lorsqu il existe un déséquilibre entre les efforts requis par l activité et la reconnaissance perçue. Selon Siegrist, l impact du déséquilibre entre les efforts et les récompenses sur la santé psychique est variable selon les caractéristiques personnelles des individus : les personnes surinvesties dans leur travail sont plus exposées que celles qui le sont moins. Le modèle de Siegrist identifie donc les conditions de travail pathogènes : celles qui associent des efforts élevés à des faibles récompenses. Il évalue des dimensions psychosociales : Les efforts extrinsèques : ce sont les contraintes et exigences liées au travail à la fois sur le plan psychologique et sur le plan physique : - Contraintes de temps - Interruptions - Responsabilité - Charge physique - Exigence croissante du travail Page 20 sur 89

La notion d effort extrinsèque de Siegrist est proche du concept de la demande psychologique développée par Karasek : cette dernière mesure la quantité/rapidité ; la complexité/intensité et le morcellement/prévisibilité du travail. Elle a donc été substituée au profit de Karasek afin d éviter les redondances, cela n ayant pas d incidence significative sur la méthodologie. Les récompenses : - Salaire - Estime - Contrôle sur son propre statut professionnel (perspectives de promotion, sécurité d emploi). Ce modèle peut se schématiser ainsi : Page 21 sur 89

Calcul du rapport efforts/récompenses : R = 11 6 X Score des Efforts extrinsèques (66- Score des Récompenses) Donc pour nous R = 11 9 X Score de Demande psychologique (66- score des Récompenses) Un ratio de 1 s interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. Par contre, un rapport supérieur à 1 indique un déséquilibre entre les efforts extrinsèques (ou demande psychologique) élevés et des récompenses faibles puisque le poids des efforts est plus élevés que celui des récompenses. Ainsi, les personnes ayant un ratio inférieur ou égal à 1 sont non exposés ; celles ayant un ratio supérieur à 1 sont considérées comme personnes à risques. 3.1.3 L ÉCHELLE HAD (HOSPITAL ANXIETY AND DEPRESSION SCALE) Il s'agit d une échelle de dépistage des troubles anxieux et dépressifs. Elle comporte 14 items cotés de 0 à 3 : sept questions se rapportent à l anxiété et sept autres à la dimension dépressive, permettant ainsi l obtention de deux scores (note maximale de chaque score = 21). Afin de dépister des symptomatologies anxieuses et dépressives, l interprétation suivante peut être proposée pour chacun des scores : - 7 ou moins : absence de symptomatologie - 8 à 10 : symptomatologie modérée ou douteuse - 11 à 14 : symptomatologie moyenne - 15 à 21 : symptomatologie sévère. Page 22 sur 89

3.2 LES ENTRETIENS SEMI-DIRECTIFS L entretien est une technique qualitative fréquemment utilisé, complétant les résultats obtenus de manière quantitative, notamment par un questionnaire. Il apporte une richesse et une précision dans les informations recueillies grâce à la puissance des citations et aux possibilités de relance. Il révèle souvent l existence de discours et de représentations profondément inscrits dans l esprit des personnes interrogées qui ne peuvent que rarement s exprimer au travers d un questionnaire. Un entretien semi-directif est un entretien en tête à tête entre un interviewé et interviewer. L interviewer pose une question, relance et recadre l interviewé seulement si cela s avère nécessaire. Pour cette enquête, les relances s appuyaient sur la trame du questionnaire. Les interlocuteurs ayant accepté de participer à l entretien l ont fait dans le cadre d un contrat de confiance, préservant ainsi leur anonymat. Pour débuter l entretien et faciliter la parole, ils étaient invités à s exprimer sur leur parcours professionnel. L entretien avait une durée moyenne d une heure et se déroulait dans un lieu choisit par l interlocuteur afin qu il soit en confiance. Certains entretiens ont pu être enregistrés, avec l accord du participant. Les propos des interviewés ont ensuite été traités avec la méthodologie des analyses de données textuelles (ADT) : il s agit de repérer les thèmes similaires et récurrents abordé par les différents interviewés. Ces thèmes sont triés en occurrences avec un outil statistiques (le logiciel Sphinx) qui fait ressortir des catégories de propositions en fonction des facteurs psychosociaux afin d offrir le travail le plus exhaustif et le plus précis possible. Cette phase de l enquête a donc permis de consolider les pistes du questionnaire et d inventorier les difficultés vécues par les PHISP. Page 23 sur 89

4. RESULTATS 4.1 TAUX DE REPONSE ET DE REPRESENTATIVITE Avec un taux de retour de plus de 60%, l échantillonnage analysé est statistiquement représentatif car au-dessus du seuil de significativité probabiliste qui est de 14,3% (taux de retour > à 1/7). Sur une population totale de 128 PHISP, 78 questionnaires ont été exploitables, soit un taux de participation de 61%. Concernant la partie «expression libre», avec 54 réponses sur ces 78 questionnaires, 69% ont répondus à la question ouverte. 4.1.1 REPARTITION PAR SEXE L échantillon global est constitué de 39 femmes et 40 hommes, âgés de 34 à 64 ans. La répartition par tranche d âge révèle les points suivants : - la parité est respectée chez les moins de 40 ans et les 60 ans et plus, avec respectivement 3 et 2 personnes de chaque sexe. - presque deux fois moins d hommes chez les 40-49 ans (9 pour 17 femmes). - cette proportion s inverse chez les 50-59 ans (29 pour 16 femmes). 4.1.2 SITUATION PROFESSIONNELLE L ancienneté dans le métier de PHISP est répartie comme suit : 41% des répondants ont entre 10 ans à moins de 20 ans d ancienneté. 28% des répondants ont 20 ans et plus d ancienneté. 22% des répondants ont de 3 ans à moins de 10 ans d ancienneté. 9% des répondants ont entre 1 an à moins de 3 ans d ancienneté. L ancienneté des postes actuels est répartie comme suit : 70% depuis plus de 3 ans. 21% entre un et deux ans 9% sont affectés depuis moins d un an. Page 24 sur 89

suivante : La répartition de l ancienneté dans le métier de PHISP depuis la titularisation est la ancienneté depuis la titularisation 27% 9% 22% 42% moins de 3 ans de 3 à moins de 10 ans de 10 ans à moins de 20 ans 20 ans et plus Concernant la répartition par grades : 41% sont pharmaciens inspecteurs en chef. 37% sont pharmaciens inspecteurs général en santé publique. 22% sont pharmaciens inspecteurs de santé publique. Concernant la fiche de poste et son adéquation avec l emploi : 95% du panel déclare avoir une fiche de poste. 70% se reconnait dans sa fiche de poste. 28% exprime que la fiche de poste ne correspond que partiellement à l emploi. 2% ne trouve pas de correspondance. Relatif aux mutations : 33% du panel n en a jamais effectué. 27% en a effectué une. 17% en a effectué 2. 13% en a effectué 4. 4% en a effectué 3 ou 5. 2% du panel a effectué 6 mutations. Page 25 sur 89

Concernant le temps de travail (tous affirment avoir choisi leur temps de travail) : temps complet pour 86% du panel. 11,5% travaillant à 80%. Concernant le télétravail : 2,5% de la population a un contrat de télétravail. près de la moitié (47,5%) souhaiterait avoir un contrat de télétravail. Concernant les missions: 6,5 % des répondants n exercent pas d activité inspections/contrôle. 19,5% ne font que de l inspection-contrôle. 38,5% font de la planification. 58% font de l accompagnement d établissement. Concernant les tensions durant l activité inspection-contrôle: 40,5% des répondants doivent faire face à des tensions modérées. 26,5% des répondants doivent faire face à des tensions importantes. 26,5% des répondants doivent faire face à des tensions faibles. 27,8% des répondants estiment que ces tensions sont croissantes. 10% des répondants estiment que ces tensions sont en diminution. Concernant les pressions subies : 31,64% des PHISP ont déjà subi des pressions pour modifier un avis technique ou un rapport. 47% des PHISP estiment être soumis à des pressions au travail. 24% du panel déclare avoir interrompu ou refusé une tâche au cours des 12 dernier mois pour préserver sa santé ou sa sécurité. Page 26 sur 89

Concernant les arrêts de travail (entre 2 et 120 jours) au cours des 12 derniers mois : 9% du panel a eu un arrêt de travail. 9% du panel a eu deux arrêts de travail. Ils représentent une moyenne de 29,5 jours. 6% des PHISP se sont vu préconiser un arrêt de travail par le médecin du travail. 24% des PHISP se sont rendus chez le médecin du travail de leur propre initiative et 10% s y est rendu au moins 2 fois. Concernant le maintien du poste en ARS : 33% des PHISP pensent parfois à renoncer à leur poste en ARS. 23% des PHISP y pensent souvent. 25% des PHISP y pensent rarement. 16,5% des PHISP n y pensent jamais. 89% des PHISP ne sont pas contre exercer leur métier dans une autre structure sans changement de résidence administrative. Concernant la formation et les moyens : 43,5% des PHISP estiment avoir besoin de formation complémentaire ou d un accompagnement pour mieux tenir leurs postes actuels. 36% estiment ne pas disposer de tous les moyens matériels nécessaires pour accomplir correctement leurs travails. Page 27 sur 89

4.2 QUESTIONNAIRES 4.2.1 SELON LE MODELE DE KARASEK Les réponses aux 26 items permettent de classer en 3 axes : Latitude décisionnelle, le score moyen est de 71,50. Demande psychologique : 25,8 Soutien social : 21,6. Comparaison avec les résultats obtenus dans l étude réalisée par Capital santé en 2011 Résultats étude PHISP 2013 (score moyen) Résultats étude Capital Santé 2011 (score moyen) Latitude décisionnelle 71,50 67,41 Demande psychologique 25,8 24,98 Soutien social 21,60 22,51 Typologie des PHISPS selon Karasek 100 latitude décisionnelle détendu 10% 90 80 70 10 15 20 25 30 35 40 passif 4% 60 50 actif 46% tendu 40 % 40 score de demande psychologique Page 28 sur 89

Chaque question est cotée de 1 à 4, pondérée puis, un score global est calculé pour chacun des axes : - Pour la latitude décisionnelle, les scores vont de 28 à 92, et la médiane est de 71 (point où l axe horizontal coupe l axe vertical sur le graphique ci-dessus). Pour cette enquête, les résultats vont de 44 à 92, et la médiane est de 72. - Pour la demande psychologique, les scores vont de 9 à 36, et la médiane est de 20 (point où l axe vertical coupe l axe horizontal sur le graphique ci-dessus). Pour cette enquête, les scores vont de 13 à 35, avec une médiane de 26. Tableau 1 : Récapitulatif Score de demande psychologique Total Score de latitude décisionnelle Détendu (+ de 20) Passif (- de 20) Détendu (+ de 71) Actif (- de 71) 8 36 44 3 31 34 Passif Tendu Total 11 67 78 Tableau 2 : Pourcentages Détendu Actif Passif Tendu 10% 46% 4% 40% Le quadrant des «Actifs» Les PHISP situés dans le quadrant «Actifs» sont dans une situation idéale présentent une forte demande psychologique et ayant une forte latitude décisionnelle. Page 29 sur 89

Les sous-populations situées dans ce quadrant sont particulièrement : - Un effectif de 36 PHISP sur 78, soit 46% du panel entrent dans ce quadrant 2. - Le score moyen pour cette sous-population en demande psychologique est de 27,13 (versus 25 en population globale), et de 78,17 en latitude décisionnelle (versus 68 en population globale). - Sexe : Il y a 53% d hommes. - Ancienneté dans le métier : 42% du quadrant «Actif» a entre 10 et 20 ans d ancienneté ; 36% a 20 ans ou plus ; 17% entre 3 et 10 ans et 3% entre 1 et 3 ans d ancienneté. Une personne n a pas indiqué son ancienneté. - Ancienneté au poste actuel : 75% du quadrant «Actif» a une ancienneté au poste actuel de 3 à 10 ans; 16,66% de 1 an à moins de 3 ans et 8,33% moins d un an. - Grade : ce quadrant est constitué majoritairement par les pharmaciens inspecteurs général de santé publique (58,33%), puis par les pharmaciens inspecteurs en chef (25%), et les pharmaciens inspecteurs de santé publique (16,66%). - Fiche de poste en adéquation avec l emploi : 69% trouvent que leur emploi est en adéquation avec le poste ; 16,66% trouvent partiellement une correspondance avec leur fiche de poste ; 3% ne voit pas de correspondance. 11% ne s est pas prononcé ou n a pas de fiche de poste. - Mutation : 30,55% en a effectués une ; 23% n a jamais effectué de mutation ; 14% en a effectué quatre ; 11% en a effectué deux ; 8,33% en a effectué trois ; et 5,5% en a effectué cinq ou six. 2 22,73 % des agents se situaient dans le cadrant des actifs dans l enquête «Capital Santé» de septembre 2011 (population ARS Agence régionale) Page 30 sur 89

- Temps de travail : 89% du quadrant est à temps plein; 11% est à temps partiel de 80%. Le quadrant des «Passifs» Les PHISP situés dans ce quadrant «passif» présentent à la fois une faible demande psychologique et une faible latitude décisionnelle. - Un effectif de 3 PHISP sur 78, soit 4% du panel entre dans ce quadrant 3. - Le score moyen pour cette sous-population en demande psychologique est de 17,66 (versus 25 en population globale), et de 68 en latitude décisionnelle (comme en population globale). - Sexe : ce quadrant «Passif» est constitué de 66,66% d hommes. - Ancienneté dans le métier : 66,66% du quadrant a plus de 20 ans d ancienneté ; et 33,33% a entre 3 et 10 ans. - Ancienneté au poste actuel : 66,66% du quadrant «Passif» a une ancienneté au poste actuel de 3 à 10 ans; 33,33% a de 1 an à moins de 3 ans. - Grade : ce quadrant est constitué majoritairement des pharmaciens inspecteurs général de santé publique (66,66%), et des pharmaciens inspecteurs de santé publique (33,33%). - Fiche de poste en adéquation avec l emploi : 100% trouvent que leur emploi est en adéquation avec le poste. - Mutation : 33,33% a effectué une, quatre ou cinq mutation. - Temps de travail : 100% du quadrant sont à temps plein. 3 23,55 % des agents se situaient dans le cadrant des passifs dans l enquête «Capital Santé» de septembre 2011 (population ARS Agence régionale) Page 31 sur 89

Le quadrant des «Détendus» Les PHISP situés dans ce quadrant présentent une faible demande psychologique et une forte latitude décisionnelle. - Un effectif de 8 PHISP sur 78, soit 10,25% du panel entrent dans ce quadrant 4. - Le score moyen pour cette sous-population en demande psychologique est de 18,125 (versus 25 en population globale), et de 78,25 en latitude décisionnelle (versus 68 en population globale). - Sexe : ce quadrant «Détendus» est constitué de 50% de femmes. - Ancienneté dans le métier : 62,5% du quadrant a entre 10 et 20 ans d ancienneté; 25% a plus de 20 ans; et 12,5% a entre 3 et 10 ans d ancienneté. - Ancienneté au poste actuel : 87,5% du quadrant «Détendus» a une ancienneté au poste actuel de 3 à 10 ans; 12,5% a moins d un an. - Grade : ce quadrant est constitué par 75% de pharmaciens inspecteurs en chef, et de 12,5% pharmaciens inspecteurs général de santé publique ou de pharmaciens inspecteurs de santé publique. - Fiche de poste en adéquation avec l emploi : 87,5% trouvent que leur emploi est en adéquation avec le poste ; 12,5% trouvent partiellement une correspondance avec leur fiche de poste. - Mutation : 37,5% a effectués une mutation; 25% en a effectué deux mutations ou aucune; et 12,5% en a effectué quatre. - Temps de travail : 100% du quadrant sont à temps plein. 4 15,81 % des agents se situaient dans le cadrant des détendus dans l enquête «Capital Santé» de septembre 2011 (population ARS Agence régionale) Page 32 sur 89

Le quadrant des «Tendus» Les PHISP situés dans ce quadrant «Tendus» présentent une forte demande psychologique et une faible latitude décisionnelle. - Un effectif de 31 PHISP sur 78, soit 40% du panel entrent dans ce quadrant 5. - Le score moyen pour cette sous-population en demande psychologique est de 27,19 (versus 25 en population globale), et de 62,38 en latitude décisionnelle (versus 68 en population globale). - Sexe : ce quadrant «Tendus» est constitué de 52% de femmes et 48% d hommes. - Ancienneté dans le métier : 38,7% du quadrant a entre 10 et 20 ans d ancienneté ; 29% a entre 3 et 10 ans ; 19% du quadrant a de 1 à 3 ans d ancienneté et 13% du quadrant a plus de 20 ans d ancienneté. - Ancienneté au poste actuel : 69% du quadrant «Tendus» a une ancienneté au poste actuel de 3 à 10 ans; et 31% de 1 an à moins de 3 ans. - Grade : ce quadrant est constitué du même nombre de pharmaciens inspecteurs en chef, et de pharmaciens inspecteurs général de santé publique (38,5% chacun), et de 23% de pharmaciens inspecteurs de santé publique. - Fiche de poste en adéquation avec l emploi : 58% trouvent partiellement une correspondance avec leur fiche de poste ; 29% ne trouvent pas de correspondance entre leur emploi et leurs fiches de poste et 13% trouvent que leur emploi est en adéquation avec leur fiche de poste. - Mutation : 45% n a jamais effectué de mutation; 22,5% en a effectués deux; 19% en a effectué une, 10% en a effectué quatre et 3% en a effectué trois. 5 37,91 % des agents se situaient dans le cadrant des tendus dans l enquête «Capital Santé» de septembre 2011 (population ARS Agence régionale) Page 33 sur 89

- Temps de travail : 77,5% du quadrant est à temps plein ; 16% est à temps partiel à 80% et 6,5% est à temps partiel autre. Parmi eux 61% est en carence de soutien social (score inférieur à 24 à l échelle soutien social : ils sont en situation d iso strain. C est dans cette situation que les actes désespérés peuvent plus fréquemment avoir lieu. Elle concerne près d un PHISP sur quatre (24,35%). 4.2.2 SELON LE MODELE DE SIEGRIST Ce questionnaire met en lumière l éventuel déséquilibre entre les efforts requis par l activité et la reconnaissance perçue, par le biais d un score : plus ce dernier est élevé, plus le PHISP manque de récompense/ reconnaissance. Ainsi les personnes ayant un ratio inférieur ou égal à 1 sont non exposés ; celles ayant un ratio supérieur à 1 sont considérées comme personnes à risques : Les scores obtenus sont compris entre 0,29 et 2,03. La moyenne des scores est de 0,86. La médiane est de 0,72. Soit 30,77% de personnes à risque (24 PHISP sur 78). Les résultats suivant se basent sur cette population à risque : - Sexe : 62,5% des personnes à risque sont des femmes. - Ancienneté dans le métier : 37,5% a entre 10 et 20 ans d ancienneté ; 33% a entre 3 et 10 ans ; 25% a plus de 20 ans; et 4,5% n ont pas répondu. - Ancienneté au poste actuel : 87,5% ont une ancienneté au poste actuel de 3 à 10 ans; 8% de 1 an à moins de 3 ans ; et 4% de moins d un an. - Grade : constitué d une majorité de pharmaciens inspecteurs en chef (50%) ; puis de pharmaciens inspecteurs général de santé publique (33%), et de 16,6% de pharmaciens inspecteurs de santé publique. Page 34 sur 89

- Fiche de poste en adéquation avec l emploi : 79,16% trouvent que leur emploi est en adéquation avec le poste ; 16,67% trouvent partiellement une correspondance avec leur fiche de poste ; 4% n ont pas répondu. - Mutation : 37,5% n a jamais effectué de mutation ; 25% en ont effectué une; 12,5% en ont effectués deux, trois ou quatre mutations. - Temps de travail : 83,3% sont à temps plein; 12,5% sont à temps partiel de 80% ; et 4% sont à autre temps partiel. 4.2.3 SELON L ECHELLE HAD Celle échelle permet de repérer les troubles anxieux et/ou dépressifs chez un individu, ainsi que les fortes perturbations émotionnelles et comportementales pouvant précéder ces troubles. Les scores obtenus permettent de dépister des symptomatologies anxieuses et dépressives : - 7 ou moins : absence de symptomatologie. - 8 à 10 : symptomatologie modérée ou douteuse - 11 à 14 : symptomatologie moyenne - 15 à 21 : symptomatologie sévère. L anxiété Enquête PHISP 2013 Enquête Capital Santé 2011 Médiane des 7 8 scores Moyenne des 7,59 8,24 scores Score minimum 1 0 Score maximum 17 21-55% ont une absence de symptomatologie : 43 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 1 et 8, dont 12 avec un score de 7. Page 35 sur 89

- 26% ont une symptomatologie modérée : 21 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 8 et 10, dont 11 avec un score de 9. - 14% ont une symptomatologie moyenne : 11 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 11 et 14, dont 7 avec un score de 13. - 5% ont une symptomatologie sévère : 2 PHISP sur 78 obtiennent un score de 17 sur 21. Symtomatologie de l'anxiété 5% 14% 55% 26% normale modérée moyenne sévère La dépression Enquête PHISP 2013 Enquête Capital Santé 2011 Médiane des 5 5 scores Moyenne des 5,62 5,57 scores Score minimum 0 0 Score maximum 17 20-65% ont une absence de symptomatologie : 51 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 0 et 8, dont 30 avec un score inférieur à 4. Page 36 sur 89

- 23% ont une symptomatologie modérée : 18 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 8 et 10, dont 8 avec un score de 9. - 9% ont une symptomatologie moyenne : 7 PHISP sur 78 obtiennent un score entre 11 et 14, dont 1 avec un score de 14. - 2,5% ont une symptomatologie sévère : 2 PHISP sur 78 obtiennent un score de 16 et 17 sur 21. Symptomatologie de la dépression 10% 3% 25% 62% normale modérée moyenne sévère En cumulant la symptomatologie moyenne et sévère, on constate les symptômes de l anxiété chez près d une personne sur cinq (19%) ; ceux de la dépression sont avérés pour 13% des interrogés. De la même manière, plus de 5% du panel présente à la fois des symptômes d anxiété et de dépression. Page 37 sur 89

4.3 LES ENTRETIENS Définition des risques psychosociaux : «Les risques psychosociaux au travail, sont entendus comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d interagir avec le fonctionnement mental» Rapport de Michel GOLLAC 6. Il s agit bien d éléments sociaux, ici la situation de travail, qui s articule autour de l individu. Les risques psychosociaux font références à diverses situations dont les plus communes sont : le harcèlement moral et sexuel, les violences physiques et morales, la souffrance, le suicide, la dépression, les troubles musculosquelettiques ou bien encore le stress. Il est démontré par le collège d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail que les effets des facteurs de risques psychosociaux sur la santé sont considérables puisqu ils peuvent représenter un accroissement de 50 à 100% des pathologies telles que les maladies cardio-vasculaires, les problèmes de santé mentale ou bien encore les troubles musculo-squelettiques pour les personnes étant exposées à ces risques. 7 Ainsi pour tenir compte des avancées mondiales dans ce domaine de recherche, le collège d expertise propose une catégorisation des risques psychosociaux en 6 dimensions qui ont été mises en correspondance avec les données recueillies lors de la présente enquête, au travers du questionnaire et des entretiens. Ces dimensions sont : les exigences du travail, les exigences émotionnelles, l autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur, l insécurité socio-économique. 6 Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maitriser, Michel Gollac et Marceline Bodier. Mars 2011 7 Collège d expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (2009) «indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail». Page 38 sur 89

Les entretiens menés ont permis d identifier des dysfonctionnements au sein des structures (mis en lumière par le questionnaire) et de rechercher les déterminants de ces dysfonctionnements. Ces déterminants peuvent être regroupés selon six grandes thématiques : Charge de travail perçue comme excessive Malaise éthique lié à une qualité de travail perçue comme empêchée Le manque de reconnaissance du travail/au travail Des difficultés vis-à-vis de la refonte des services Une confiance altérée dans la hiérarchie Des inquiétudes sur l avenir 4.3.1 CHARGE DE TRAVAIL PERÇUE COMME EXCESSIVE L analyse démontre que : 67 % des répondants pense ne pas disposer du temps nécessaire pour exécuter correctement son travail. 70% des répondants pense que son travail demande de travailler très vite. 68% des répondants pense que son travail est très bousculé. 58% des répondants pense que la quantité de travail demandée est excessive. 86% des répondants est en accord avec l affirmation «mon travail me demande de travailler intensément». 82 % des répondants en accord avec l affirmation : «mes tâches sont souvent interrompues avant d être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard». Quelques citations qui corroborent ces analyses : - «La cadence d arrivée de nouveaux dossiers ou de problèmes à traiter est supérieure à la vitesse à laquelle je peux les traiter en faisant bien mon travail». - «Je n ai jamais autant travaillé et jamais aussi mal que depuis les ARS». Page 39 sur 89

- «Les objectifs qui étaient déjà assez importants du temps des DRASS, sont devenus irréalisables en ARS». - «Le rythme de travail a atteint des maxima, en continu. Le travail à la maison, le soir et le week-end est devenu une constante, même durant les congés». - «Les difficultés que je rencontre viennent principalement d une charge de travail trop importante avec un alourdissement des tâches administratives, ceci étant aggravé par la gestion d une double fonction». - «Depuis avril 2010, les conditions de travail se sont dégradés : la charge de travail a considérablement augmenté car on nous a chargé de nouvelles missions, sans rien enlever en contre partie, sans se soucier de savoir si c était gérable». - «Les heures supplémentaires le soir ou les weekends augmentaient toujours plus, sans reconnaissance aucune de la part des directeurs donneurs d ordre». 4.3.2 MALAISE «ETHIQUE» 32% ressentent un malaise éthique lié à une qualité de travail perçue comme empêchée. Quelques citations qui corroborent cette analyse : - «La seule chose qui intéresse les ARS est le PRS, l affectation de crédits ; mais surtout pas les inspections». - «Notre hiérarchie ne veut pas entendre parler des dispositions du CSP et qui nous répond : mais maintenant vous êtes des pharmaciens de l ARS et tant pis si on vous demande de faire autre chose que ce qui est décrit dans vos missions». - «Les missions d inspections ne sont pas valorisées, elles ne correspondent à leur but initial». - «Les inspections réalisées sont très souvent en conflit avec les intérêts stratégiques de la Direction». Page 40 sur 89

- «Au ministère de la santé, nous disposions d un code de la santé publique par pharmacien. Aujourd hui à l ARS nous en avons un qui date de 2011 pour une unité de travail». - «Les ARS donnent la part belle à l absurde, piétinant la sécurité sanitaire et la préservation de la santé publique». - «Les choix de la réforme de l état ne sont, à mon sens, absolument pas faits en faveur d un service public performant». - «Sur le plan de la valorisation de carrière les activités réalisées pour le compte d une direction sont plus ou moins ignorées par l autre». - «Gommage de la référence au métier de PHISP : je suis devenu Pharmacien dans d autres ARS les PHISP sont conseillers pharmaceutiques». - «En matière d inspection, les entraves sont perpétuelles. Pour la majorité des autres, ils ne comprennent plus le sens que l on veut donner à leur travail». - «La surprise c est qu on nous demande aujourd hui de faire un métier totalement différent de celui qui était fait auparavant dans les DASS, dans les DRASS, dans les ARH». - «Moi ma directrice métier elle n y connaît rien à mon métier». Manque de temps «J effectue un travail varié peut-être même trop car je n ai pas le temps d approfondir». 4.3.3 MANQUE DE RECONNAISSANCE 18% estiment un manque de reconnaissance de la hiérarchie. 8% estiment un manque de reconnaissance de la part des collègues. (souséchelle du soutien social de Karasek). Page 41 sur 89