Le point sur ALLER PLUS LOIN DANS VOTRE ACTUALITÉ SOCIALE SOCIAL Décembre 2010 La loi n 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites La loi portant réforme des retraites a été adoptée définitivement par le Parlement le 27 octobre. Validée par le Conseil constitutionnel (sauf sur sa partie relative à la médecine du travail) a été publiée au JO du 10 novembre 2010. Les partenaires sociaux ont entamé des négociations sur les retraites complémentaires. Un accord a été conclu le 25 novembre entre les organisations patronales et syndicales afin de reconduire jusqu au 30 juin 2011 l Association pour la gestion du fonds de financement (AGFF), qui assure le financement de la retraite complémentaire sans décote entre 60 et 65 ans et qui arrivait à échéance le 31 décembre 2010. Sommaire : - Dispositions générales page 1 - Epargne retraite et retraite supplémentaire page 6 - Egalité hommes femmes page 8 - Pénibilité page 9 - Emploi des seniors page 12 Age légal de départ en retraite DISPOSITIONS GENERALES L âge légal de départ à la retraite, aujourd hui fixé à 60 ans, sera progressivement relevé à partir du 1 er juillet 2011, de façon à atteindre 62 ans au 1 er janvier 2018, pour les assurés nés à compter du 1 er janvier 1956.
Pour les personnes nées entre le 1 er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l âge légal augmentera de 4 mois par an, selon des modalités à préciser par décret. Les assurés nés avant le 1 er juillet 1951 peuvent continuer à partir à la retraite dès l âge de 60 ans. Le tableau suivant résume, pour chaque génération, les règles qui s appliqueront. Date de naissance (à compter du) Age de départ Date de départ Age du taux plein Date pour un départ à taux plein 1 er juillet 1951 60 ans et 4 mois 1 er novembre 2011 65 ans et 4 mois 1 er novembre 2016 1 er janvier 1952 60 ans et 8 mois 1 er septembre 2012 65 ans et 8 mois 1 er septembre 2017 1 er janvier 1953 61 ans 1 er janvier 2014 66 ans 1 er janvier 2019 1 er janvier 1954 61 ans et 4 mois 1 er mai 2015 66 ans et 4 mois 1 er mai 2020 1 er janvier 1955 61 ans et 8 mois 1 er septembre 2016 66 ans et 8 mois 1 er septembre 2021 1 er janvier 1956 62 ans 1 er janvier 2018 67 ans 1 er janvier 2023 Dérogations - Départ anticipé pour carrière pénible Pourront partir avant l âge de 62 ans (probablement dès 60 ans, à confirmer par décret), les assurés justifiant d un taux d incapacité permanente au moins égale à un taux fixé par décret (qui devrait être de 20%). Cette incapacité devra résulter d une maladie professionnelle ou d un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d une maladie professionnelle. Cette liquidation anticipée permettra de bénéficier dès cet âge d une pension à taux plein même s ils ne justifient pas de la durée d assurance requise. Les assurés justifiant d un taux d incapacité permanente moindre, mais supérieur à un taux fixé par décret (qui devrait être de 10%), pourront également bénéficier de cette possibilité de départ anticipé à taux plein à condition : - d avoir été exposés pendant un certain nombre d années (fixé par décret) à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (cf page 10), - qu il puisse être établi que l incapacité permanente est directement liée à l exposition à ces facteurs de risques professionnels. Les assurés devront produire tout élément de preuve du lien ente cette incapacité et l exposition à ces risques professionnels, apprécié par une commission pluridisciplinaire, dont l avis s imposera à l organisme chargé de la liquidation de la pension. - Départ anticipé pour handicap Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 2
L article L351-1-3 du CSS permet d abaisser l âge de départ en retraite, jusqu à 55 ans, pour les assurés handicapés justifiant de durées minimales d assurance et de cotisation et d un taux d incapacité permanente de 80%. La loi étend cette possibilité aux personnes ayant été reconnues travailleur handicapé au sens de l article L5213-1 du Code du travail, c est-à-dire celles dont les possibilité d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l altération d une ou plusieurs fonctions, psychique, sensorielle, mentale ou physique. - Départ anticipé pour carrière longue La loi ne remet pas en cause le dispositif de départ anticipé pour carrières longues. Il serait toutefois prévu, par voie réglementaire, de retarder d un an l âge du départ anticipé qui s établirait ainsi, pour les personnes nées depuis le 1 er janvier 1956 : - à 58 ou 59 ans pour une activité professionnelle débutée à 14 ou 15 ans, - à 60 ans pour une activité professionnelle débutée à 16 ans. En outre, le dispositif serait également ouvert aux assurés ayant démarré à l âge de 17 ans (retraite à 60 ans). Age du taux plein L âge à partir duquel un assuré, ne justifiant pas de la durée requise, peut néanmoins prétendre à une retraite à taux plein, est progressivement relevé à partir du 1 er juillet 2016, de façon à atteindre 67 ans au 1 er janvier 2023. Ce relèvement s effectuera dans les mêmes conditions que l âge de départ en retraite (cf tableau page 1). Dérogations - Parents de trois enfants L âge d attribution automatique du taux plein est maintenu à 65 ans pour les assurés nés entre le 1 er juillet 1951 et le 31 décembre 1955 et qui : - ont eu ou élevé au moins 3 enfants, - ont interrompu ou réduit leur activité professionnelle pour se consacrer à l éducation de leurs enfants ou au moins l un d entre eux, dans des conditions et un délai suivant la naissance ou l adoption fixés par décret, - ont validé avant l interruption ou la réduction d activité un nombre de trimestres minimum (qui devrait être fixé à 8). - Autres dérogations Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 3
Bénéficient d un taux plein à 65 ans : - les parents d un enfant handicapé bénéficiant de la majoration d assurance pour enfant handicapés (durée fixée par décret) ou qui pendant une durée et dans des conditions fixées par décret, ont apporté une aide effective à leur enfant bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap, - les assurés handicapés, - les assurés ayant interrompu leur activité professionnelle en raison de leur qualité d aidant familial, dans des conditions à fixer par décret. Durée d assurance On rappellera que la formule de calcul de la pension de retraite du régime général est la suivante : Retraite = salaire annuel moyen x taux x (durée d assurance/durée de référence) La loi du 21 août 2003 a mis en place un processus d allongement, par étapes, de la durée d assurance requise pour bénéficier d une retraite à taux plein, en fonction des grains d espérance de vie à 60 ans. La loi du 9 novembre 2010 simplifie la procédure d allongement de la durée d assurance. Il est prévu que la durée d assurance doit être fixée après avis du Conseil d orientation sur les retraites, par un décret publié avant le 31 décembre de l année au cours de laquelle les assurés atteignent 56 ans. Ainsi, un décret doit être pris avant le 31 décembre 2011 pour les assurés nés à compter du 1 er janvier 1955. Pour les assurés nés en 1953 et 1954, un décret sera publié avant le 31 décembre 2010. (Selon le dossier de presse, le Gouvernement prévoit de fixer la durée à 165 trimestres pour les assurés nés en 1953 et 1954 et à 166 trimestres pour les générations suivantes). Conséquences pour les salariés et les employeurs - Départ à la retraite Le salarié peut actuellement partir à la retraite à partir de 60 ans. Le relèvement progressif de l âge de la retraite à partir du 1 er juillet 2011 relèvera d autant l âge à partir duquel il est possible de partir en retraite. - Mise à la retraite Actuellement l employeur doit recueillir l accord de tout salarié âgé de 65 à 69 ans inclus pour le mettre à la retraite. L âge à partir duquel l employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite augmentera au même rythme l âge requis pour bénéficier d une pension à taux plein. La procédure de mise à la retraite s appliquera donc, à terme, à compter du 67 ème anniversaire de l intéressé et jusqu à 69 ans inclus. L âge de la mise à la retraite d office reste fixé à 70 ans. - Versement des allocations chômage Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 4
Compte tenu du relèvement de l âge minimal de départ en retraite et de celui requis pour bénéficier d une retraite à taux plein, l âge limite de versement des allocations chômage est modifié à compter du 1 er juillet 2011. Les allocations chômage cesseront d être versées aux allocataires : - ayant atteint l âge légal de la retraite et justifiant des conditions requises pour bénéficier d une retraite à taux plein, - atteignant cet âge augmenté de 5 ans (soit 67 ans en 2023). - Rupture conventionnelle Le régime fiscal et social de l indemnité de rupture conventionnelle varie selon que le salarié est en droit de bénéficier ou non d une pension de retraite. S il peut en bénéficier, l indemnité est intégralement soumise à cotisations, à CSG CRDS (après abattement de 3%) et à impôt sur le revenu. Le relèvement progressif de l âge de départ à la retraite à partir du 1 er juillet 2011 aura donc un impact direct sur le régime de l indemnité versée. - Prévoyance Le report de l âge de la retraite a un impact pour les organismes de prévoyance car les garanties complémentaires d incapacité et surtout d invalidité vont devoir être versées pendant deux ans de plus pour les générations nées après 1956. Ces prestations doivent être provisionnées. Pour limiter l impact financier de cette mesure, la loi autorise les organismes assureurs à répartir sur 6 ans au plus, à partir des comptes établis au titre de l exercice 2010, les effets de ce report sur le niveau des provisions prévues pour les contrats déjà conclus. En cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat pendant la période de provisionnement l organisme assureur doit poursuivre le paiement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées au jour de la résiliation et maintenir la couverture décès en cas d incapacité ou d invalidité des salariés couverts. Deux hypothèses sont prévues par la loi : - l organisme assureur poursuit le versement des prestations et/ou maintient la garantie décès : dans ce cas, l entreprise souscriptrice sera redevable d une indemnité de résiliation, - l organisme assureur ne poursuit pas le maintien de la couverture, un nouveau contrat souscrit en remplacement du précédent- prévoyant la reprise intégrale de l engagement de l ancien organisme assureur par le nouveau : l entreprise ne sera alors redevable d aucune indemnité. Autres mesures Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 5
D autres mesures sont prévues en matière de prestations vieillesse et d information des assurés : - renforcement du dispositif d information des assurés sur les règles légales (information collective et générale dès le début de la carrière, droit à un «point d étape retraite» à partir de 45 ans et droit à tout moment à communication du relevé de carrière par voie électronique à compter du 1 er janvier 2012), - possibilités, pour les assurés nés à compter du 1 er juillet 1951, de demander le remboursement des sommes versées au titre de rachat de trimestres, dans un délai de trois ans suivant la promulgation de la loi, - réinstauration de l assurance veuvage (qui permet de bénéficier d une allocation en cas de décès du conjoint, jusqu à l âge permettant de bénéficier de la pension de réversion), - réintégration dans les salaires pris en compte au titre du salaire annuel moyen, des indemnités journalières de maternité, - Maintien à titre temporaire de l allocation équivalent retraite (pour les chômeurs en fin de droit), - Sur demande, versement mensuel (et non trimestriel) des pensions à partir de 2013, - Communication aux organismes compétents en cas de reclassement de l entreprise, par l Urssaf, des éléments d information rectifiés relatifs notamment à la rémunération des salariés. Par ailleurs, l employeur et le salarié peuvent, dans des conditions déterminées par accord collectif, verser des cotisations de retraite complémentaire pendant les congés parentaux d éducation, de soutien familial, de solidarité familiale et de présente parentale. Si l employeur prend en charge les contributions salariales, cette prise en charge n est pas assimilée à un élément de rémunération et est donc exclue de l assiette des cotisations de sécurité sociale pendant les 6 premiers mois du congé. Participation EPARGNE RETRAITE ET RETRAITE SUPPLEMENTAIRE - Affectation aux plans d épargne salariale Tout accord de participation conclu après le 1 er janvier 2007 offre obligatoirement une ou plusieurs possibilités de placement des sommes issues de la participation : affectation à un plan d épargne ou à un compte courant bloqué, cette deuxième affectation ne pouvant porter que sur une partie de la participation. Ces dispositions ne s imposaient jusqu à présent qu aux accords conclus après le 1 er janvier 2007. Désormais, les entreprises ayant conclu un accord avant cette date auront jusqu au 1 er janvier 2013 pour se mettre en conformité avec ces règles. - Affectation au Perco Lorsque le salarié ne demande pas le versement immédiat ou l affectation à un plan d épargne entreprise ou au compte courant bloqué de la participation, la moitié de sa quote-part calculée selon la formule légale doit être affectée au Perco, l autre moitié étant affectée dans les conditions prévues par l accord de participation. Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 6
Les salariés sont informés de cette modalité d affectation selon des modalités à préciser par décret. Plan d épargne pour la retraite collectif (Perco) - Affectation de repos non pris Dans les entreprises où il n y a pas de compte épargne temps (CET), les salariés peuvent, dans la limite de 5 jours par an, verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur un Perco ou à un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire «article 83». Le congé annuel ne peut être affecté à un de ces dispositifs que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Les sommes ainsi épargnées sont exonérées de cotisations sociales salariales de sécurité sociale et des cotisations patronales d assurances sociales et d allocations familiales. La CSG et la CRDS restent dues. Elles sont exonérées d impôt sur le revenu. Retraite supplémentaire - Régimes de retraites à prestations définies Les entreprises ne pourront désormais mettre en place un régime de retraites à prestations définies réservé à certaines catégories de salariés ou à certains dirigeants que si l ensemble des salariés bénéficie d un Perco ou d un régime de retraite supplémentaire collectif obligatoire. Les entreprises qui étaient déjà dotées d un tel régime au 9 novembre 2010 ont jusqu au 31 décembre 2012 pour mettre en place un Perco ou un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire bénéficiant à l ensemble des salariés. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dans lesquelles les régimes à prestations définies ont été fermés avant la promulgation de la loi et n accueille plus de nouveaux adhérents depuis. Par ailleurs, la loi renforce l obligation d information à la charge des organismes assureurs pour les contrats de retraite supplémentaire. - Rachats autorisés En principe, les contrats de retraite supplémentaire ne peuvent pas faire l objet d un rachat sauf dans quelques cas limitativement énumérés. La loi rajoute deux cas : décès du conjoint ou du partenaire de Pacs et situation de surendettement de l assuré. - Déduction fiscale des versements Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 7
La loi autorise les salariés à déduire de leur revenu global les versements effectués, à titre individuel et facultatif, aux contrats souscrits dans le cadre des régimes de retraite supplémentaire, auxquels l affiliation est obligatoire. Cette disposition permettra aux salariés de verser des cotisations facultatives sur les contras d épargne retraite à cotisations définies à adhésion obligatoire sans avoir besoin de mettre en place un Pere. EGALITE HOMMES FEMMES Négociation annuelle obligatoire La date butoir de la négociation collective relative aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui était fixée au 31 décembre 2010 est supprimée. Sont concernés la négociation annuelle de branche et d entreprise sur les salaires. Le champ de la négociation annuelle obligatoire sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est élargi à la possibilité de surcotiser à l assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations salariales induit. Plan d action Les entreprises de 50 salariés et plus devront élaborer chaque année un plan d action destiné à assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L employeur intégrera ce plan dans les rapports annuels soumis au CE, à savoir selon le cas : - le rapport sur la situation économique de l entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés, - le rapport sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans les entreprises d au moins 300 salariés. - Contenu Le plan d action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l année écoulée et détermine les objectifs de progression prévus pour l année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l évaluation de leur coût. Le plan comporte en outre une analyse qui permet d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, les situations respectives des femmes et des hommes en matière d embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. Un décret précisera les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prévus par le plan. Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 8
- Publicité Une synthèse du plan d action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret (à paraître) est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail et éventuellement par tout autre moyen adapté aux conditions d exercice de l activité de l entreprise. Cette synthèse figurera également sur le site Internet de l entreprise, s il en y a un. Par ailleurs, l employeur tient la synthèse du plan d action à la disposition de toute personne qui en fait la demande. Ces mesures entreront en vigueur le 1 er janvier 2012. Pénalité de 1% Au 1 er janvier 2012, les entreprises d au moins 50 salariés qui ne seraient couvertes ni par un accord sur l égalité professionnelle ni, à défaut, par un plan d action seront soumises à une pénalité financière. La pénalité sera fixée par l administration (inspection du travail), dans des conditions fixées par décret en fonction des efforts constatés dans l entreprise en matière d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de ses obligations. Son montant ne pourra pas excéder 1% des rémunérations brutes. - Entrée en vigueur Ces dispositions entreront en vigueur le 1 er janvier 2012, sous réserve de la publication des décrets d application. Les entreprises qui étaient déjà couvertes par un accord ou un plan d action à la date de publication de la loi (10 novembre 2010) n entreront dans le champ d application de la pénalité qu au terme de l accord ou du plan. PENIBILITE Rôle de l employeur et du CHSCT - Employeur L article L4121-1 du Code du travail pose le principe de la responsabilité de l employeur en matière de sécurité dans l entreprise et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. La loi complète cette disposition afin d imposer à l employeur de prévoir, en outre, des actions de prévention de la pénibilité au travail. Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 9
- CHSCT Le CHSCT a désormais l obligation de procéder à l analyse de l exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Facteurs de risques professionnels Les mesures de prévention de la pénibilité visent plus précisément les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et liés : - à des contraintes physiques marquées, - à un environnement agressif, - ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs de risques seront précisés par décret. Fiche individuelle de suivi Pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, l entreprise doit tenir une fiche de suivi dans laquelle il consignera, dans des conditions fixées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Un arrêté fixera le modèle de cette fiche. Elle doit préciser clairement le droit pour le salarié de demander la rectification des informations qui y figurent. L employeur communique la fiche au service de santé au travail, qui la transmettra à son tour au médecin du travail. Une copie est remise au salarié : - lors de son départ de l entreprise, - en cas d arrêt de travail excédant une certaine durée, fixée par décret, - en cas de déclaration de maladie professionnelle, - en cas de décès, à ses ayants droits s ils le demandent. Ces informations sont confidentielles et ne peuvent être transmises à un autre employeur auprès duquel le salarié sollicitera un emploi. Négociation sur la pénibilité Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 10
La loi crée une pénalité financière pour les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d action sur la pénibilité au 1 er janvier 2012. - Entreprises concernées Sont concernées les entreprises d au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe d au moins 50 salariés et qui emploient une certaine proportion, à définir par décret, de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels. - Accord ou plan d action L entreprise doit conclure un accord d entreprise ou de groupe relatif à la prévention de la pénibilité ou à défaut, élaborer un plan d action d entreprise ou de groupe et le mettre en place après avis du CE ou à défaut, des DP. L accord ou le plan ont une durée maximale de 3 ans. Ils traitent d un certain nombre de thèmes obligatoires dont la liste sera fixée par décret. Les entreprises de 50 à moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille ne sont pas redevables de la pénalité si elles appliquent un accord de branche étendu relatif à la pénibilité. - Pénalité financière Le montant de la pénalité sera fixé par l administration en fonction des efforts constatés dans l entreprise en matière de prévention de la pénibilité. Ce montant ne pourra pas excéder 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Accord expérimental de branche A titre expérimental, jusqu au 31 décembre 2013, les branches peuvent mettre en place par accord des dispositifs d allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés affectés à des travaux pénibles. - Salariés concernés Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés qui ont été exposés pendant une durée définie par l accord à l un des facteurs de risques professionnels et qui ont cumulé, pendant une durée définie par l accord, deux de ces facteurs. - Modalités d aménagement ou de compensation Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 11
L accord de branche peut prévoir des mesures d allègement et/ou de compensation de la charge de travail. L allègement de la charge de travail peut prendre la forme : - d un passage à temps partiel jusqu à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à une retraite à taux plein, avec versement d une indemnité complémentaire fixée par l accord, - de l exercice d une mission de tutorat au sein de l entreprise avec versement d une indemnité complémentaire. La compensation de la charge de travail peut prendre la forme : - du versement d une prime, - de l attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés. Les droits attribués au titre de la compensation de la charge de travail peuvent être versés sous la forme d un abondement au compte épargne temps. L accord doit prévoir dans quelles conditions les intérimaires peuvent bénéficier de ces mesures. - Financement de ces mesures L accord doit définir les modalités de création, au sein de la branche, d un fonds destiné à prendre en charge les dispositifs de compensation de la pénibilité. Les entreprises qui concluraient leur propre accord d allègement ou de compensation de la charge de travail seront exonérées sous certaines conditions, de la contribution destinée au fonds crée par la branche. Un fonds est créé au niveau de la CNAMTS afin de contribuer aux actions mises en œuvre par accord de branche ou d entreprise. Aide à l embauche EMPLOI DES SENIORS Une aide financière est crée au profit des entreprises embauchant sous CDI ou CDD d au moins 6 mois un chômeur âgé d au moins 55 ans et inscrit sur la liste des demandeurs d emploi. - Entreprises concernées Sont concernées les entreprises entrant dans le champ de la réduction Fillon. L entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière de cotisations de sécurité sociale et d assurance chômage. Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 12
Le poste confié au senior ne doit pas avoir fait l objet d un licenciement économique dans les 6 mois précédents. - Montant de l aide L aide sera versée pour une durée déterminée (qui devrait être de 12 mois) et correspondra à une fraction du salaire mensuel brut, dans la limite du plafond de sécurité sociale (elle devrait être de 14% du salaire brut). La durée et le montant de l aide seront fixés par décret. Tutorat Les dépenses correspondant à une partie de la rémunération des salariés de 55 ans et plus assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés en contrat de professionnalisation pourront être financées au titre de la participation à la formation professionnelle, dans le cadre du plan de formation, selon des modalités à préciser par décret. Retraite progressive Le dispositif de la retraite progressive, qui devait cesser le 31 décembre 2010, est pérennisé et assoupli. Il permet au salarié validant 150 trimestres et ayant atteint l âge de départ en retraite, de poursuivre une activité à temps partiel tout en bénéficiant d une fraction de sa pension de retraite. Le salarié continue à acquérir de nouveaux droits cotisés sur le temps de son activité professionnelle. La pension de retraite est de nouveau calculée au jour de la liquidation définitive de la pension. L activité à temps partiel devait jusqu à présent être exercée à titre exclusif, ce que la loi n exige plus. Par ailleurs, le salarié est informé qu il peut cotiser sur un salaire à temps plein, même s il travaille à temps partiel. Compte épargne temps Le salarié peut utiliser les droit affectés sur son CET pour cesser de manière progressive son activité sur sa demande et avec l accord de l employeur, même si la convention ou l accord ayant institué le compte ne le prévoit pas. Le point sur la réforme des retraites 2010 Décembre 2010 13