L ACTUALITE SOCIALE ET JURIDIQUE

L ACTUALITE SOCIALE ET JURIDIQUE Juillet 2013 - N 28 Note spéciale LOI DE SECURISATION DE L EMPLOI Du 14 juin 2013, N 2013-504 RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL (Pages 2 à 4) Travail à temps partiel. Heures complémentaires. Contribution à l assurance chômage. Droits rechargeables à l assurance chômage. La prescription. RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL (Pages 4 à 6) Temps partiel - Coupures de travail. Accord de maintien dans l emploi Organisation des élections des IRP RELATIONS COLLECTIVES - SUITE (Pages 6 à 7) Formation professionnelle. Généralisation de la prévoyance. Certaines dispositions de la Loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013, n 2033-504 ne seront pas étudiées dans cette note car elles nécessitent un accord de branche afin d être applicables ou elles ne concernent que les entreprises de plus de 50 salariés ou de plus de 300 salariés (note particulière). Il s agit tout d abord, des dispositions requérant la conclusion d un accord collectif de branche étendu afin de pouvoir être applicables : Le complément d heures : La loi permet dorénavant aux employeurs et salariés de conclure des avenants temporaires augmentant la durée du travail des salariés à temps partiel, sous réserve néanmoins que cette possibilité soit offerte par un accord de branche étendu. La priorité d accès au temps complet : Le code du travail consacre déjà la priorité d accès au temps complet de même catégorie ou équivalent des salariés travaillant à temps partiel. Maintenant, une convention ou un accord de branche étendu pourra autoriser l employeur à proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet relevant d une autre catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. Ensuite, des dispositions qui ne seront pas traitées car la branche ne compte aucune entreprise de plus de 300 salariés: La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Le champ de la négociation de la GPEC est notamment étendu à la mobilité interne à l'entreprise, aux grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, aux perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. Pour rappel, seules les entreprises de plus de 300 salariés ont l obligation d ouvrir des négociations en matière de GPEC. La mobilité volontaire sécurisée : Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, l'employeur pourra leur permettre de travailler dans une autre entreprise, afin de changer temporairement d'emploi. Puis, des dispositions ne concernant que les entreprises de plus de 50 salariés: La mobilité professionnelle ou géographique : Une nouvelle négociation triennale facultative en matière de mobilité interne est créée. L'employeur peut dorénavant engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Le plan de sauvegarde de l emploi (PSE) : La loi est venue modifier plusieurs dispositions relatives au licenciement collectif pour motif économique. -Tout d abord, les entreprises de plus de 50 salariés envisageant le licenciement pour motif économique d au moins 10 salariés sur 30 jours peuvent déterminer par accord collectif le contenu du PSE. Cet accord pourra prendre la forme d un accord majoritaire validé par l administration, ou d un document unilatéral homologué par cette dernière. -Ensuite, de nouvelles conditions de consultation du comité d entreprise (CE) et du comite d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont consacrées. -Enfin, de nouvelles règles viennent encadrer l intervention de l autorité administrative. La base de données économiques et sociales : La loi impose, dans les entreprises d au moins 50 salariés, la création d une base de données économiques et sociales consultable en permanence par les institutions représentatives du personnel (IRP) et contenant 8 thèmes recouvrant les aspects de la vie économique et sociale de l entreprise. SNEFOS 3, rue au maire 75003 PARIS - Tél : 01.53.01.12.80 - Fax : 01.46.07.44.50 Site Internet : www.snefos.fr Directeur de Publication : Jean-Marie KLEIN - Dépôt légal : 3 ème trimestre 2013 - ISSN : 1950-4985 SYNDICAT NATIONAL EMPLOYEURS DES FOYERS, RESIDENCES ET SERVICES 1

La consultation du CE sur les orientations stratégiques : Est instituée une consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l entreprise. La base de données économiques et sociales étant le support de cette consultation, l entrée en vigueur de ces dispositions est différée. Les délais de consultation du CE : Les consultations du CE doivent se dérouler dans un «délai d examen suffisant», dont la durée doit être fixée par accord entre l employeur et le CE ou, à défaut, par décret. Ce délai raisonnable ne pourra en tout état de cause être inférieur à 15 jours. Le calendrier d expertise du CE : Pour éviter qu une expertise ne se prolonge et pour que la consultation du CE puisse aboutir dans un temps donné, la loi de sécurisation de l emploi prévoit que les délais d expertise devront être fixés par accord entre l employeur et le CE ou, à défaut d accord, par décret en Conseil d Etat. Ces différents thèmes sont traités dans le «complément spécial associations de 50 salariés et plus» téléchargeable sur le site www.snefos.fr dans la rubrique Actualité Sociale et Juridique. Enfin, les dispositions qui seront intégrées au guide de l employeur : L activité partielle : La loi réalise la fusion des dispositifs d indemnisation du chômage partiel. De plus l appellation «activité partielle» est maintenant généralisée. En revanche, les situations dans lesquelles l employeur peut recourir au chômage partiel restent inchangées. RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL TRAVAIL A TEMPS PARTIEL- DUREE MINIMALE LEGALE A compter du 1 er janvier 2014, les contrats à temps partiel seront soumis, sauf cas de dérogation exposés ci-après, à une durée minimale légale de 24 heures par semaine (Articles L. 3123-14-1 à L. 3123-14-5 du Code du travail). 24 heures, lorsque le parcours d insertion du salarié le justifie (Article L. 5132-6 et L. 5132-7 du Code du travail). Les différents modes de dérogation à la durée minimale La loi est également venue instituer des possibilités de dérogation. Dérogation à la demande du salarié : Le salarié peut demander à son employeur, par écrit motivé, à déroger à cette durée minimale, afin de : -faire face à des contraintes personnelles (terme non définit par la loi) ; -cumuler plusieurs activités afin d atteindre une durée globale d activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine. Dans le cadre de cette dérogation, les horaires de travail doivent être regroupés par l employeur sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Un accord de branche ou d entreprise pourra déterminer les modalités selon lesquelles s opère ce regroupement. A savoir : Le nouvel article L.3123-14-2 alinéa 2 du Code du travail, impose dorénavant à l employeur d informer chaque année le CE ou, à défaut, les DP du nombre de demandes de dérogations individuelles. Par convention ou accord de branche étendu : Il peut être dérogé à cette durée minimale par convention ou accord de branche étendu, si ce dernier apporte des garanties quant à la mise en œuvre d horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (afin d atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou tout au moins 24 heures). A savoir : La loi de sécurisation de l emploi ayant été publiée récemment, les éventuelles négociations de branche sur ce point ne pourront débuter que lors de la prochaine Commission Paritaire Nationale de Négociation (CPNN). Durée minimale légale Date d entrée en vigueur de la durée minimale Tous les contrats de travail à temps partiel, quelle que soit leur forme (CDD ou CDI), seront soumis à un plancher de 24 heures de travail effectif par semaine. Cette durée est modulée pour les contrats soumis à un aménagement du temps de travail sur une période plus longue (période mensuelle ou annuelle). Ainsi, la durée minimale sera dans ces cas équivalente à 24 heures par semaine calculée sur la même période. Les salariés concernés Tous les salariés à temps partiel sont concernés par cette durée minimale. Pour les contrats en cours au 1 er janvier 2014 : La loi prévoit une période «transitoire» allant jusqu au 1 er janvier 2016 au cours de laquelle la durée contractuelle reste applicable. S il n existe pas d accord dérogatoire à cette date, le salarié pourra demander que cette durée lui soit appliquée. Mais l employeur pourra refuser s il justifie qu il est dans l impossibilité de faire droit à sa demande compte tenue de l activité économique de l entreprise (terme non définit par la loi). Il existe toutefois deux exceptions légales à ce principe : -D abord, les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (Article L. 3123-14-5 du Code du travail). - Puis, les associations intermédiaires ou les entreprises de travail temporaire d insertion peuvent proposer une durée de travail hebdomadaire inférieure à Pour les contrats conclus à partir du 1 er janvier 2014 : Tous les contrats conclus à compter du 1 er janvier 2014 devront respecter cette durée minimale de 24 heures, sauf existence d un accord de branche dérogatoire ou d une demande écrite et motivée du salarié. 2

Tableau récapitulatif Tableau récapitulatif Contrats en cours avant le 1 er janvier 2014 Contrats conclus à compter du 1 er janvier 2014 Nombre d heures complémentaires Jusqu au 31 décembre 2013 A compter du 1 er janvier 2014 Durée minimale légale Durée contractuelle jusqu au 1 er janvier 2016, sauf si le salarié demande à bénéficier de la durée minimale de 24 heures par semaine. L employeur peut tout de même refuser cette demande si l activité économique de l association le justifie. 24 heures par semaine ou durée équivalente calculée sur le mois ou calculée sur la période fixée par l accord d entreprise. En-deçà du 1/10 de la durée contractuelle Au-delà du 1/10 de la durée contractuelle Au-delà de 1/3 de la durée contractuelle Pas de majoration Majoration de 25% Interdit Majoration de 10% Majoration de 25%, sauf éventuel accord de branche étendu instituant un autre taux majoration (au minimum de 10%). Interdit, sauf dérogation par accord de branche (en cours d étude) Dérogations au plancher de 24 heures -Par accord de branche étendu Ou -Par demande écrite et motivée du salarié à partir du 1 er janvier 2016 -Par accord de branche étendu Ou -Par demande écrite et motivée du salarié CONTRIBUTION PATRONALE A L ASSURANCE CHÔMAGE En l absence d accord de branche, aucun employeur ne pourra imposer aux salariés à temps partiel, une durée du travail qui serait inférieure à 24 heures à compter du 1 er janvier 2014. TEMPS PARTIEL - HEURES COMPLEMENTAIRES La loi modifie la rémunération des heures complémentaires. Cette rémunération est modulée en fonction du volume d heures complémentaires effectuées. Majoration de la contribution patronale pour les CDD de 3 mois et moins La loi sur la sécurisation de l emploi ainsi que l'avenant du 29 mai 2013 à la convention d'assurance chômage organisent la majoration, à compter du 1 er juillet 2013, de la contribution d assurance chômage pour certains CDD non suivis d une embauche en CDI. (Article L. 5422-12 du Code du travail). Les nouveaux taux de contribution : Jusqu à présent, le taux global de la cotisation d'assurance chômage était fixé à 6,40 %, dont 2,40 % à la charge des salariés et 4 % à la charge des employeurs. Les heures n excédant pas 10% de la durée contractuelle du travail La loi institue à partir du 1 er janvier 2014 une majoration de 10% pour toutes les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail et dans la limite de 1/10 de cette durée contractuelle. Cette disposition ne s appliquera qu aux heures complémentaires effectuées à partir du 1 er janvier 2014. Les heures excédant 10% de la durée contractuelle du travail Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle du travail restent majorées de 25%. Cependant, un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent. Cependant, ce taux ne pourra toutefois pas être inférieur à 10%. Attention, seul un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, un accord d entreprise ne le peut pas. Dorénavant, la part de la contribution d'assurance chômage à la charge de l'employeur est, sauf exceptions, majorée pour les contrats à durée déterminée d'une durée inférieure ou égale à 3 mois. La part patronale d assurance chômage est de : - 7 % pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 1 mois ; - 5,5 % pour les contrats d'une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois. - 4.5 % pour les CDD d usage d une durée inférieure ou égale à 3 mois. A savoir : Seule la durée initialement prévue au contrat hors renouvellement ou, à défaut, la durée minimale (pour les CDD à terme imprécis) sont pris en compte pour déterminer le taux de contribution. La durée du contrat s'apprécie de date à date. 3

Les contrats concernés par la sur-taxation de la part patronale au titre de la contribution d assurance chômage Ces nouveaux taux de contribution s appliquent aux CDD d une durée inférieure ou égale à 3 mois, non suivis d une embauche en CDI, prenant effet à compter du 1 er juillet 2013 quelle que soit la date de leur signature. Les contrats non concernés par la surtaxation de la part patronale La part patronale de la contribution est inchangée (taux de cotisation restant à 4 %) pour : -les contrats de travail temporaire ; -les emplois saisonniers ; -les CDD pour remplacement d un salarié absent. En contrepartie de cette majoration : En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée d'un jeune de moins de 26 ans, l employeur bénéficie d une exonération temporaire de la contribution patronale d assurance chômage. Cette dérogation ne s applique que si le contrat se poursuit au-delà de la période d'essai. La condition d'âge s'apprécie à la date de prise d'effet du contrat de travail. Dans ce cas, l employeur est exonéré du versement de la part patronale : -pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus ; -pendant 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés. L'exonération s'applique, à la demande de l'employeur, le premier jour du mois civil suivant la confirmation de la période d'essai, dès lors qu'est constatée à cette date la présence du salarié à l'effectif de l'entreprise. L embauche du CDD en CDI La part de la contribution à la charge de l'employeur demeure fixée à 4 % dès lors que le salarié est embauché par l'employeur en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat à durée déterminée. Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette disposition ne sont pas encore connues. Mais selon la doctrine : «On pourrait s'orienter vers un remboursement, sur présentation de justificatifs d'embauche, de la majoration réglée (sous forme d'un avoir auprès de l'urssaf)». DROITS RECHARGEABLES A L ASSURANCE CHÔMAGE Les droits rechargeables seront déterminés dans la future convention d assurance chômage qui sera négociée à l automne 2013 et qui devrait entrer en vigueur le 1 er janvier 2014. Les actions relatives à l exécution et à la rupture du contrat et aux salaires Les actions relatives au contrat de travail se prescrivent désormais par 2 ans (5 ans auparavant). Le délai de prescription des salaires est réduit de 5 à 3 ans. Article L. 3245-1 du code du travail. En revanche ce délai ne s applique pas aux actions : -en réparation d un dommage corporel causé à l occasion de l exécution du travail (10 ans) -fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement moral ou sexuel (5 ans). Tableau récapitulatif Action relatives au contrat de travail Action en matière de salaire Réparation d un dommage corporel Discrimination ou harcèlement Antérieurement Depuis le 17 juin 2013 5 ans 2 ans 5 ans 3 ans 10 ans 10 ans 5 ans 5 ans RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL COUPURES DE TRAVAIL Jusqu à présent, le code du travail interdisait que l horaire de travail des salariés à temps partiel contienne plus d une coupure au cours d une même journée et, cette coupure ne pouvait être supérieure à 2 heures. Le nouvel article L. 3123-16 du Code du Travail autorise la convention ou l accord collectif de branche étendu ou la convention ou l accord d entreprise à déroger à ces dispositions. L accord dérogatoire devra obligatoirement définir «les amplitudes horaires pendant lesquels les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l activité exercée». La notion de «contreparties spécifiques» n a pas encore été déterminée. Il s agira pour l essentiel de permettre aux salariés qui reprennent un emploi après une période de chômage de conserver le reliquat de leurs droits aux allocations non utilisés. LA PRESCRIPTION ACCORD DE MAINTIEN DANS L EMPLOI Les entreprises confrontées à de graves difficultés conjoncturelles peuvent conclure un accord leur permettant d aménager le temps de travail et la rémunération des salariés en contrepartie de l engagement de l employeur de maintenir l emploi pendant la durée de l accord. 4

Condition d ouverture des négociations L existence de graves difficultés conjoncturelles : Le code du travail conditionne l ouverture des négociations à l existence de graves difficultés conjoncturelles. Article L. 5125-1 du code du travail C est à l employeur et aux organisations syndicales d établir le diagnostic et l analyse de ces difficultés. Les indicateurs pris en compte, peuvent notamment être : l évolution des subventions, l état prévisionnel de l activité, l état prévisionnel de la trésorerie. Les organisations syndicales pourront se faire assister par un expert mandaté par le CE et rémunéré par l employeur afin de les aider dans l analyse du diagnostic et de la négociation. Les salariés concernés par l accord : L accord peut concerner tout ou partie des salariés de l entreprise. En effet, l employeur ne s engage à maintenir que les emplois visés par l accord et l aménagement des conditions de travail. Conditions de validité de l accord Les parties à la négociation : La négociation de l accord de maintien de l emploi a lieu avec : -les délégués syndicaux des organisations représentatives. -A défaut de délégué syndical, la négociation peut avoir lieu avec un ou plusieurs représentants élus du personnel obligatoirement mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. -A défaut de délégué syndical et de représentant élu du personnel dans l entreprise, la négociation est engagée avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. Attention : Le temps passé à la négociation ne s impute pas sur le contingent d heures de délégation. Les représentants du personnel et les salariés mandatés disposent donc du temps nécessaire à l exercice de leurs fonctions dans la limite de 10 heures par mois (sauf circonstances exceptionnelles). De plus, le salarié mandaté est lui aussi protégé contre les licenciements. Il est seulement indiqué que l accord peut prévoir : -d aménager la durée du travail ; -d aménager les modalités d organisation et de la répartition de la durée du travail ; -d aménager la rémunération des salariés. Remarque : Concernant la rémunération, l accord doit respecter (article L. 5125-1 du code du travail) : -le SMIC ; -les dispositions conventionnelles portant sur les salaires minima ; -la classification ; -les garanties collectives complémentaires ; -la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; -l accord ne peut conduire à diminuer la rémunération (horaire ou mensuelle) des salariés dont le taux est inférieur à 1,2 fois le SMIC à la date de conclusion de l accord, ni porter la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil ; Concernant la durée du travail, l accord doit respecter: -les dispositions relatives à la durée légale du travail ; -les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ; -le temps de pause ; -les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; -les congés payés légaux ; -les dispositions relatives au 1 er mai. Ainsi, peut être décidée une augmentation de la durée du travail, dans le respect de la durée légale, sans augmentation de salaire (ce qui aura pour effet de diminuer le taux horaire). Toujours dans les limites énoncées ci-dessus. Engagements de l employeur : En contrepartie, l employeur s engage à maintenir les emplois des salariés concernés pendant la durée de validité de l accord. Il ne pourra donc procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique. Mais il pourra évidement rompre le contrat de travail pour motif personnel. Le contenu de l accord : L accord doit prévoir : 1- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ; 2- Le délai et les modalités de l acceptation ou du refus par le salarié de l application de l accord à son contrat de travail ; La durée de l accord : L accord de maintien dans l emploi est un accord temporaire. Sa durée ne peut être supérieure à 2 ans. L accord peut donc être conclu pour une durée inférieure à 2 ans, mais il n existe pas de possibilité de renouvellement. Contenu de l accord Efforts et garanties des salariés : La loi ne définit pas de manière précise le contenu des mesures devant être négociées. 3- Les mesures d accompagnement pour les salariés refusant l application de l accord ; 4- Les modalités de l organisation du suivi de l évolution de la situation économique de l entreprise et de la mise en œuvre de l accord, notamment auprès des représentants du personnel, ainsi que les modalités d information des salariés sur son application et son suivi ; 5- Les conséquences de l amélioration de la situation économique ; 5

Mise en œuvre de l accord L accord individuel des salariés : L application de l accord à chaque salarié individuellement est subordonnée à son acceptation. C est l accord lui-même qui détermine le délai et les modalités d acceptation ou de refus du salarié. A défaut, la proposition devra être faite par courrier recommandé avec avis de réception. Le salarié disposera ensuite d un délai d un mois pour faire connaitre sa réponse. Acceptation du salarié : Si le salarié accepte, les clauses de l accord se substituent automatiquement aux clauses contraires contenues dans le contrat de travail. En l absence de réponse dans les délais, le salarié est réputé avoir accepté la proposition. Refus du salarié : Les salariés qui refuseront l application des mesures contenues dans l accord pourront être licenciés. La procédure devra respecter les dispositions relatives au licenciement individuel pour motif économique, et ceci, même si cela concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours. En revanche, les salariés bénéficieront des mesures d accompagnement prévues par l accord. L ORDRE DES LICENCIEMENTS Attention : Ce délai de 90 jours maximum ne concerne que les entreprises franchissant les seuils susmentionnés ou refranchissant ce seuil après une baisse prolongée des effectifs. Le délai de 45 jours reste donc imposé aux entreprises qui renouvellent leurs IRP. L article L. 2324-3 du code du travail impose la simultanéité des élections des DP et du CE. Mais nous pouvons nous interroger sur le délai applicable dans le cas où il existe déjà des DP au moment du franchissement du seuil des effectifs imposant la mise en place du CE. La doctrine considère que les élections du CE et le renouvellement des DP bénéficient dans ce cas du délai prolongé à 90 jours. Nouveau délai de «mise en conformité» des obligations vis-à-vis du CE : Selon l article L. 2322-2 du code du travail, «l employeur dispose d une délai d un an à compter du franchissement du seuil d effectif pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d information et de consultation du comité d entreprise». L employeur dispose donc d un an pour faire fonctionner correctement l institution. Le code du travail prévoit que «Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères énumérés à l Article L. 1233-5 du code du travail peuvent également être consultés au sein de la fiche n 30 du Guide de l Employeur. Cet article complété d un alinéa vient confirmer la jurisprudence constante selon laquelle l'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l ensemble des autres critères légaux. ORGANISATION DES ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Organisation des élections des DP et du CE Nouveau délai pour l organisation des élections des institutions représentatives du personnel (IRP): Les entreprises franchissant le seuil des 11 salariés imposant la mise en place des délégués du personnel ou franchissant le seuil des 50 salariés imposant la mise en place du comité d entreprise disposent dorénavant d un délai de 90 jours maximum suivant l affichage pour réaliser le 1 er tour des élections. Articles L. 2314-2 et L 2324-3 du code du travail. Pour rappel, les entreprises disposaient auparavant d un délai de 45 jours entre l affichage et le 1 er tour des élections. Un décret viendra clarifier les modalités pratiques de ce délai de mise en conformité. FORMATION PROFESSIONNELLE Le compte personnel de formation Un nouvel alinéa à l article L6111-1 du Code du Travail, ainsi rédigé «Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail, d un compte personnel de formation, individuel et intégralement transférable en cas de changement ou perte d emploi». A savoir : La loi pose seulement les bases juridiques de la création du compte personnel de formation. Les modalités de sa mise en œuvre restent encore à déterminer. La concertation entre l Etat, les régions et les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives en cours devrait aboutir à un nouvel ANI sur la formation professionnelle, puis à un projet de loi fin 2013/début 2014. Les bénéficiaires : Chaque personne disposera dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d un compte personnel de formation. Ce dernier pourra être mobilisé par la personne, qu elle soit salariée ou demandeuse d emploi, lorsqu elle accèdera à une formation à titre individuelle. Ce compte sera comptabilisé en heures. 6

Alimentation du compte Ce compte sera alimenté, chaque année, selon les mêmes modalités que celles prévues pour le droit individuel à la formation (DIF). Ainsi, il sera alimenté de 20 heures par an dans la limite de 120 heures. L ANI prévoit que les heures de DIF acquises et non utilisées par les salariées au moment de l entrée en vigueur du compte personnel de formation sont automatiquement transférés sur ce compte. La loi ne reprend pas cette disposition. Toutefois, la question du devenir des heures de DIF devrait être discutée lors des négociations entre l Etat, les régions et les partenaires sociaux. Par ailleurs, ce compte pourra être alimenté par l Etat ou la région, en vue de favoriser l accès à que qualification professionnelle, en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière anticipée ou qui, à l issue de leur formation initiale n ont pas obtenue de qualification professionnelle reconnue. Par ailleurs, les salariés ou les demandeurs d emplois pourront mobiliser les autres dispositifs de formation auxquels ils peuvent prétendre en complément du compte de formation personnel. Le compte personnel de formation sera intégralement transférable en cas de changement ou de perte d emploi et ne pourra en aucun cas être débité sans l accord exprès du bénéficiaire. Entrée en vigueur du dispositif La loi a prévu un calendrier. Ainsi, une concertation entre l Etat, les régions et les partenaires doit être engagée avant le 1 er juillet 2013. Le gouvernement devra présenter, avant le 1 er janvier 2014, un rapport au Parlement sur les modalités de fonctionnement du compte personnel de formation et sur les modalités de sa substitution au DIF et du transfert intégral au sein de ce compte des heures acquises au titre du DIF. Création d un conseil en évolution professionnelle Selon le nouvel article L6314-3 du Code du Travail «tout salarié bénéficie d un conseil en évolution professionnelle. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l orientation prévu à l article L611-3, lui permet : -d être informé sur son environnement professionnel et l évolution des métiers sur le territoire ; -de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d identifier les compétences utiles à acquérir pour poursuivre son parcours professionnel ; Attention : Il est prévu que chaque salarié devra être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. Le salarié pourra mobiliser le compte personnel de formation pour bénéficier de cet accompagnement. Les modalités de mise en œuvre ne sont, pour le moment, pas prévues par la loi. Articulation des négociations GPEC et de la formation professionnelle La loi de sécurisation de l emploi étend le champ d application de la négociation sur la GPEC «aux grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l accord». Il est également prévu que la négociation sur la GPEC pourra porter «sur les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes peuvent être informées des orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences, ainsi que sur les modalités de leur association au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences». Attention : Enfin, le projet de plan de formation soumis pour avis au CE devra également tenir compte de ces grandes orientations arrêtées le cas échéant par l accord GPEC. (Article L2323-35 du Code du Travail). GENERALISATION DE LA PREVOYANCE Complémentaires santé et couverture prévoyance pour tous les salariés La loi oblige toutes les entreprises à mettre en place, au plus tard le 1er janvier 2016, une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais engagés par le salarié et occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. La branche étant déjà pourvue d'une couverture frais de santé obligatoire et étant dans l attente du décret posant les niveaux de garantie minimaux à respecter, ce point ne sera pas développé dans la présente note. Il est en de même concernant la couverture prévoyance. Le maintien en cas de rupture du contrat de travail La portabilité de la couverture santé et prévoyance : La loi prévoit un dispositif de portabilité des droits pour les salariés qui justifient d une rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une période de chômage indemnisée, consistant en un maintien des garanties de prévoyance et de frais de santé. -d identifier les offres d emploi adaptées à ses compétences ; -d être informé des différents dispositifs qu il peut mobiliser pour consolider son parcours professionnel. Les entreprises ainsi que les organismes de prévoyance devront appliquer cette portabilité à compter du 1er juin 2014 pour les remboursements de frais de santé et à partir du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance. 7

Dans les autres cas de rupture (licenciement pour faute lourde, départ en retraite), les salariés bénéficient uniquement du dispositif de maintien des garanties pour frais de santé, conformément à l article 4 de l avenant n 23 à la CCN des FJT. Ce dispositif est traité dans la note d Actualité Social et Juridique n 25 ainsi que dans la fiche n 62 du Guide de l Employeur. Bénéficiaires : Les garanties sont maintenues en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage. En sont donc exclus : -les retraités, -les démissionnaires, -les anciens salariés n'ayant pas eu une durée d'activité assez longue pour pouvoir bénéficier de l'assurance chômage et, -les personnes dont le contrat a été rompu pour faute lourde. De plus, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur. Il est donc nécessaire de remplir deux conditions cumulatives pour pouvoir prétendre à la portabilité : -bénéficier du régime d'assurance chômage et, -avoir ouvert des droits à remboursement complémentaires chez le dernier employeur. Financement du maintien des garanties : L'ancien salarié bénéfice du maintien de sa couverture santé et prévoyance à titre gratuit (Article L. 911-8 alinéa 1 du code de la sécurité sociale). Le financement des garanties sera donc mutualisé. C est-à-dire que ce seront les actifs qui financeront le maintien des garanties des anciens salariés. Demande de maintien : Les obligations de l'employeur : L'employeur doit informer le salarié de son droit à portabilité des garanties frais de santé et prévoyance. Il le mentionne dans le certificat de travail. Dans le même temps, il informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail (Article L. 911-8, 6 du code de la sécurité sociale). L'ancien salarié : Pour pouvoir bénéficier de la portabilité l'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, qu'il remplit bien les conditions énumérées plus haut (Article L. 911-8, 6 du code de la sécurité sociale). Remarque : La loi ne précise pas les pièces pouvant être demandées par l'organisme assureur à l'ancien salarié, mais l'on peut facilement imaginer qu'il s'agit du certificat de travail (qui viendra renseigner sur la durée d'emploi du salarié et sur l'ouverture des garanties chez le dernier employeur) et une attestation d'assurance chômage délivrée par le pôle emploi. Les ayants droit du salarié peuvent également bénéficier de la portabilité des garanties à la date de cessation du contrat de travail, dans les mêmes conditions que celles présentées ci-dessus. Durée du maintien des garanties : Tout d'abord, le point de départ du maintien des garanties est la date de cessation du contrat de travail. Ensuite, sa durée est calquée sur celle de la période d'indemnisation chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail plafonnée à 12 mois. De plus, lorsque le salarié a conclu plusieurs contrats successifs chez le même employeur, ses droits seront maintenus dans la limite de la durée des contrats successifs, sans toutefois pourvoir dépasser 12 mois. Contenu des garanties : Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont les mêmes que celles en vigueur dans l'entreprise pour les salariés toujours en activité (Article L. 911-8, 3 du code de la sécurité sociale). Pour plus d information sur le contenu des garanties, vous pouvez vous reporter aux fiches n 61 à 63 du Guide de l Employeur ainsi qu aux avenants n 20, 33 et 35 à la CCN FJT. 8