N 175 - Septembre 2015 Ni chaud ni froid Dans un pays, la France, qui réglemente tout, dans un pays à la législation souvent très tatillonne, il est curieux qu aucun texte ne prévoie avec précision les températures minimales et maximales d activité. La chose est d autant plus surprenante que notre Code du travail organise le droit de retrait. En effet, un salarié confronté à un danger grave et imminent, pour sa vie ou sa santé, en l espèce une exposition à une température trop chaude ou trop froide, a le droit d arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) nous apprend «qu il n existe pas de définition réglementaire du travail à la chaleur. Toutefois, audelà de 30 C pour un salarié sédentaire, et 28 C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés» et il précise même que «le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33 C présente des dangers». Dans sa recommandation R. 226 : «Immeubles à usage de bureaux arrêt prolongé des installations de conditionnement d air» la Caisse Nationale d Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) préconise l évacuation du personnel de locaux quand ceux-ci atteignent respectivement 34 C l été et 14 C l hiver. Les diverses valeurs indiquées ci-dessus ne sont qu informatives et indicatives. L été caniculaire que nous venons de traverser et les prévisions alarmantes des experts sur le réchauffement climatique vont peut-être inciter les pouvoirs publics à se saisir de cette question. Dans ce sens, le député Jean Jacques Candelier a récemment déposé une proposition de loi «visant à protéger les salariés en cas de fortes chaleurs en ajoutant une indication de température dans le Code du travail» et en permettant aux salariés de se retirer «notamment en cas de température constatée sur le lieu de travail supérieure à 35 C». Cette proposition devait être étudiée à l occasion de l examen de la loi sur le dialogue social. Le jeu de mots est facile mais il semble que cette question n ait fait ni chaud ni froid au gouvernement puisque rien ne semble avoir été adopté en ce sens. Philippe LAFONT, Consultant en droit social ACTUALITÉ 2 Loi sur le dialogue social et l emploi : présentation des principales mesures sociales Protection contre le licenciement : que se passet-il lorsque le congé maternité est suivi d un arrêt maladie? DSN : prolongation de la phase 1 et précisions sur l attestation Pôle emploi DOSSIER 5 Droit d expression : le salarié peut-il tout dire sur Internet? LE POINT SUR 7 Le calcul des indemnités de fin de CDD COURRIER DES LECTEURS 9 Découvrez TISSOT FORMATION Formations pratiques et opérationnelles www.tissot-formation.fr FORMATION l CONSEIL
Actualité Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Loi sur le dialogue social et l emploi : présentation des principales mesures sociales La loi sur le dialogue social et l emploi, dite Rebsamen, a été publiée au Journal officiel du 18 août dernier. Elle contient d importantes mesures en matière sociale sur des thématiques très différentes : les instances représentatives du personnel, les contrats de travail ou encore la santé des salariés et la pénibilité au travail. Nous vous présentons les grandes lignes de cette loi. La loi sur le dialogue social et l emploi ou loi Rebsamen est entrée en vigueur le 19 août mais de nombreuses mesures n entreront en vigueur qu en 2016 ou après la publication des décrets nécessaires. Nous vous présentons, dans cet article, les mesures phares de cette loi. Loi sur le dialogue social et l emploi : les nouveautés relatives aux représentants du personnel Les relations entre l employeur et les représentants du personnel ainsi que le fonctionnement des différentes instances sont profondément modifiés par la loi. Principale nouveauté : la mise en place d une DUP (délégation unique du personnel) élargie. La nouvelle DUP va ainsi permettre aux entreprises de moins de 300 salariés de fusionner délégués du personnel, comité d entreprise et CHSCT. Jusqu alors, la DUP était réservée aux entreprises de moins de 200 salariés et ne comprenait pas le CHSCT. Dans les entreprises d au moins 300 salariés, il n est toujours pas possible de recourir à la DUP. Par contre il sera possible de conclure un accord avec certaines organisations syndicales représentatives pour regrouper les DP, le CE et le CHSCT, ou juste deux de ces institutions. La loi prévoit aussi de gros changements à partir du 1 er janvier 2016 puisque les 17 obligations récurrentes d information-consultation actuelles du comité d entreprise seront regroupées en 3 grandes consultations et les 12 obligations de négocier existantes en 3 négociations. Les autres nouveautés importantes de cette loi, quant aux représentants du personnel, concernent : le nouveau statut de salarié protégé accordé aux salariés qui siégeront à la commission paritaire propre aux TPE qui va être créée ; l aménagement de certains seuils d effectif liés au CE, notamment le passage de 150 salariés à 300 du seuil à partir duquel l employeur est tenu de réunir le CE tous les mois ; le renforcement des droits des représentants du personnel (droit à un entretien spécifique, nouvelle garantie en matière de rémunération, etc.) ; le CHSCT qui connaît d importantes modifications (modification de la durée du mandat de ses membres, obligation de se doter d un règlement intérieur, instauration à venir d un délai pour qu il rende son avis, etc.) ; l organisation des réunions du CE et notamment la simplification de la visio-conférence ; la base de données économiques et sociales (BDES) qui va comporter dès l année prochaine une nouvelle rubrique sur l égalité professionnelle ; ou encore la simplification des possibilités de négociation d un accord avec un salarié élu ou spécialement mandaté. Loi sur le dialogue social et l emploi : les mesures relatives aux contrats de travail La loi apporte des nouveautés concernant les CDD, l intérim, le contrat unique d insertion ou encore le contrat d apprentissage ou de professionnalisation. Plus précisément, concernant les CDD et les contrats de mission, la loi autorise ainsi désormais deux renouvellements au lieu d un seul. Cela ne doit toutefois pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée du contrat. S agissant de l apprentissage, c est la période initiale de 2 mois pendant laquelle le contrat peut être rompu en toute liberté qui est modifiée. Celle-ci dure en effet dorénavant pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l apprenti. Une mesure qui va permettre de juger l apprenti réellement sur le temps passé dans l entreprise. Loi sur le dialogue social et l emploi : les mesures relatives à la santé des salariés La loi aborde des problématiques différentes : la gestion de l inaptitude, le rôle du médecin du travail, ou encore le burn-out. Concernant plus particulièrement l inaptitude, elle prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Fil d actu Apprentissage - Les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient, à compter du 1 er juin 2015, d une aide forfaitaire de l État pour le recrutement d apprentis de moins de 18 ans à la date de la conclusion du contrat (Décret n 2015-773 du 29 juin 2015). Bureau de conciliation - Devant le bureau de conciliation, l avocat n a pas à produire un mandat spécial pour représenter son client (Cass. soc., 10 juin 2015, n 14-11.814). Congé de maternité - En cas de décès de la mère, le père de l enfant (ou le conjoint de la mère, la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle), peut bénéficier d une indemnisation pour la durée du congé de maternité restant. Les modalités selon lesquelles les demandes doivent être présentées ont été précisées (Décret n 2015-771 du 29 juin 2015). 2
Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Par ailleurs, la loi supprime les fiches pénibilité et les remplace par une simple déclaration via la DADS ou la DSN. Elle acte aussi l établissement à venir d un référentiel de branche que l employeur pourra utiliser pour déterminer l exposition de ses salariés à la pénibilité. Loi n 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi, JO du 18 Protection contre le licenciement : que se passe-t-il lorsque le congé maternité est suivi d un arrêt maladie? Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d une protection particulière contre le licenciement. Elle dure pendant tout le congé maternité et se poursuit les 4 semaines suivant la fin de ce congé. Mais quelle est la conséquence d un arrêt maladie qui suit immédiatement la fin du congé maternité? La protection contre le licenciement est prolongée? Maternité : protection spécifique contre le licenciement Pendant sa maternité, la salariée est protégée pendant : sa grossesse ; l intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité (Code du travail, art. L. 1225-4). Cette protection spécifique contre le licenciement se poursuit 4 semaines après l expiration du congé maternité. Mais attention, cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas licencier la salariée. En effet, le Code du travail autorise son licenciement dans des cas bien limités : en cas de faute grave de la salariée mais elle ne doit pas être liée à son état de grossesse ; en cas de maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement. Attention Dans ces 2 cas, le licenciement ne pourra pas être notifié ou prendre effet pendant le congé maternité. Dans le cas contraire, le licenciement sera nul. Maternité : protection après le congé maternité Pendant 4 semaines après le congé maternité, la salariée bénéficie encore de sa protection contre le licenciement. Si après le congé de maternité, la salariée prend des congés payés, le point de départ de la période de protection de 4 semaines est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée. En effet, les congés payés ont pour effet de reporter le point de départ du cycle de la protection de 4 semaines. Concernant un arrêt maladie après le congé maternité, la Cour de cassation juge que l arrêt maladie ne reporte pas, comme pour les congés payés, le point de départ de la protection de 4 semaines après le congé maternité. Ainsi, la protection de 4 semaines commence à la fin du congé maternité. Notez- le Si l arrêt de travail atteste que l état pathologique de la salariée est lié à sa grossesse ou à son accouchement, le congé maternité est augmenté de : 2 semaines avant la date présumée de l accouchement ; 4 semaines après la date de celui-ci (Code du travail, art. L. 1225-21). La protection de 4 semaines débute, dans ce cas-là, à la fin du congé pathologique. Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n 14-15.979 DSN : prolongation de la phase 1 et précisions sur l attestation Pôle emploi Les entreprises qui ont recours à la DSN, que ce soit par obligation ou de façon volontaire, vont disposer d un délai supplémentaire pour passer à la phase 2 de la DSN. Par ailleurs, le GIP Modernisation des déclarations sociales a donné une précision importante sur le sort des attestations employeurs remises à Pôle emploi. DSN : qu est-ce que la phase 1 et la phase 2? La DSN (déclaration sociale nominative) est obligatoire, pour les paies établies depuis le 1 er avril 2015, pour les entreprises qui ont dépassé un montant de contributions et cotisations sociales en 2013 de : 2 millions d euros pour celles effectuant elles-mêmes les déclarations ; 1 million d euros pour celles ayant recours à un tiers déclarant (expert-comptable par exemple), dès lors que les sommes que ce dernier déclare pour tous ses clients dépassent un montant de 10 millions d euros. Fil d actu Faute grave - Le salarié placé en garde à vue puis en détention provisoire qui n informe pas son employeur de sa situation commet une faute grave (Cass. soc., 20 mai 2015, n 14-10.270). Le salarié qui a fumé dans l enceinte de l entreprise et a déjà été sanctionné pour les mêmes faits doit être licencié pour faute grave (Cass. soc.,16 juin 2015, n 14-10.327). Un salarié qui a téléchargé et utilisé sur le lieu de travail un logiciel sans licence valable au vu et au su de l employeur ne peut pas être licencié pour faute grave (Cass. soc., 16 juin 2015, n 13-26.913). Forfait jours - Le caractère intentionnel de l infraction de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d une convention de forfait illicite (Cass. soc.,16 juin 2015, n 14-16.953). En Alsace-Moselle, le chômage du Vendredi Saint et du 26 3
Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Les autres entreprises ont jusqu au 1 er janvier 2016 pour appliquer la DSN mais peuvent aussi choisir d y recourir avant à titre facultatif. Que la DSN soit souscrite à titre obligatoire ou volontaire, l entreprise a aujourd hui le choix de transmettre une DSN au format phase 1 ou au format phase 2. La phase 1 permet de remplacer les formalités suivantes : la radiation d un salarié auprès des organismes gérant les contrats groupes complémentaires ou supplémentaires tels que la mutuelle, ou la prévoyance ; la déclaration mensuelle de mouvement de main d œuvre pour les entreprises d au moins 50 salariés ou les enquêtes mensuelles de mouvements de main d œuvre pour celles d un effectif moindre ; les attestations de salaire pour le versement des IJSS (remplacement après l envoi de la 3 e DSN) ; l attestation employeur destinée à Pôle emploi. En phase 2, la DSN remplace en plus : la déclaration unifiée de cotisations sociales (DUCS) ; le bordereau récapitulatif des cotisations et contributions sociales (BRC) ; le tableau récapitulatif (TR) utilisé pour la régularisation des cotisations sociales de l année civile ; le relevé mensuel des contrats de travail temporaire. Normalement la phase 1 devait s achever en août. Ce délai vient d être repoussé jusqu à la paie du mois de septembre. Jusqu à la DSN à transmettre le 5 ou le 15 octobre, les entreprises ont donc en principe le choix entre les phases 1 ou 2. DSN : quelle articulation avec l attestation employeur? En cas de départ du salarié, il faut lui remettre une attestation employeur destinée à Pôle emploi. Pour cela, en cas d utilisation de la DSN, il faut regarder son tableau de bord et récupérer l attestation en retour du signalement et la remettre au salarié. Si elle n apparaît pas sur le tableau de bord (en raison d une qualité des données insuffisantes), vous êtes néanmoins tenu de remettre au salarié une attestation de la même façon qu avant la DSN. Notez-le S agissant des contrats commençant et finissant le même mois, il n y a pour l instant aucun remplacement de l attestation employeur par la DSN. http://www.dsn-info.fr Actualité conventions collectives Métallurgie Accords nationaux (n 3109) Ce mois-ci cette convention collective n a pas fait l objet d actualisation. Par contre, plusieurs conventions collectives locales ont été mises à jour. Métallurgie Ingénieurs et cadres (n 3025) Salaires, primes et indemnités - Journal officiel du 25 juillet 2015 : Accord du 27 janvier 2015 relatif aux appointements annuels minimaux garantis à partir de l année 2015 étendu par arrêté du 16 juillet 2015 Pour une consultation intégrale de vos conventions collectives et une meilleure prise en compte des actualisations (les conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre espace abonné www.editions-tissot.fr et de vous inscrire aux alertes conventions collectives pour être informé par mail dès que vos conventions ont fait l objet d une actualisation (service compris dans votre abonnement). Pour toute information complémentaire, n hésitez pas à contacter notre service relation clientèle au 04.50.64.08.08. Fil d actu décembre n entraîne pas l augmentation du nombre de jours de repos des salariés en forfait jours (Cass. soc., 3 juin 2015, n 13-25.542). Interdiction de fumer - Le salarié victime de tabagisme passif peut solliciter des dommages et intérêts (Cass. soc., 3 juin 2015, n 14-11.324 et n 14-11.339). Portage salarial - Il n est plus nécessaire pour les entreprises de portage salarial de produire l attestation spécifique destinée à Pôle emploi (Circulaire UNEDIC n 2015-10 du 11 juin 2015). Travailleurs handicapés - Les modalités selon lesquelles les entreprises à établissements multiples doivent procéder à la déclaration annuelle relative à l emploi des travailleurs handicapés sont définies (Décret n 2015-655 du 10 juin 2015). 4
Dossier Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Droit d expression : le salarié peut-il tout dire sur Internet? Internet révolutionne depuis de nombreuses années le monde du travail. Outil incontournable dans l entreprise, il est devenu également un mode d expression privilégié car quasi instantané et voué à une diffusion auprès d un public sans limite. Cette évolution marque aussi l atténuation de la frontière entre vie professionnelle et vie privée et les tribunaux ont maintenant régulièrement à traiter des propos que peuvent tenir les salariés sur leur entreprise ou leur employeur. Propos publics ou privés? Comment réagir dans cette situation? Le droit d expression, un exercice renouvelé avec Internet Le principe de la liberté d expression Le droit à la liberté d expression qui comprend la liberté d opinion, est un droit fondamental consacré par la Convention européenne des droits de l homme. En France, il trouve sa traduction dans le milieu du travail et tout salarié peut s en prévaloir quel que soit le contrat de travail le liant à l entreprise, son positionnement hiérarchique, sa qualification ou son ancienneté (Circ. DRT 3 du 4 mars 1986). Les salariés peuvent donc en principe s exprimer librement sur le contenu, les conditions d exercice, l organisation de leur travail et les moyens d améliorer ces conditions de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, dans l exercice du droit d expression, ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement (C. trav. art. L. 2281-3). Le droit d expression s exerce sur les lieux et pendant le temps de travail et le temps qui y est consacré doit être rémunéré (C. trav. art. L. 2281-4). Certaines limites à cette liberté sont antérieures à l émergence d Internet La liberté d expression trouve naturellement une limite d origine légale dans l abus qui peut en être fait au travers de propos diffamatoires, racistes, injurieux, excessifs, d apologie de crimes de guerre, de fausses nouvelles. Dans l entreprise, elle est également limitée par l obligation de loyauté et de discrétion qui découle de la relation de travail. Enfin l employeur peut y apporter des limitations si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1) et ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés, notamment lorsque l entreprise relève d un secteur stratégique comme l armement par exemple. Les nouvelles questions posées par l usage d Internet dans l entreprise L utilisation d Internet pose tout d abord la question de l utilisation de la liberté d expression dans le cadre interne à l entreprise, par le biais des e-mails ou de l Intranet. Mais la plus grosse source d incertitude pour l employeur réside dans ce qui se dit en dehors de l entreprise, sur lui-même, sur sa société, ses managers, ses salariés, ses décisions, ses modes de gestion, ses méthodes de fabrication, la sécurité des biens de l entreprise. Le salarié dans sa vie privée peut ainsi par des e-mails, via des sites Internet ou des réseaux sociaux, diffuser des propos que l entreprise peut constater mais pas contrôler. Comment s exerce la liberté d expression du salarié sur l Internet? La liberté d expression via les e-mails Le salarié a droit, y compris sur le lieu et pendant le temps de travail, au respect de l intimité de sa vie privée et du secret des correspondances. C est pourquoi l employeur ne peut jamais prendre connaissance des e-mails envoyés ou reçus par le salarié, lorsqu ils sont identifiés comme personnels. Néanmoins, il peut contrôler le contenu de tous les autres e-mails qui sont donc présumés professionnels, et contrôler les propos des salariés s il dispose d un motif légitime et proportionné pour le faire (raison de sécurité par exemple). Pouvez-vous contrôler les propos de vos salariés sur un Intranet d entreprise? Les propos diffusés via un Intranet, un forum interne, sont également présumés professionnels. Le salarié peut donc y exercer pleinement son droit à la liberté d expression, mais toujours dans les limites légales et celles imposées par l employeur de façon légitime et proportionnée. Pouvez-vous contrôler les propos de vos salariés sur Internet à l extérieur de l entreprise? C est là la difficulté principale : dès lors que le salarié exprime des propos sur l entreprise dans le cadre de sa vie privée, vous ne pouvez exercer votre contrôle. Mais des propos tenus sur des réseaux sociaux ouverts au plus grand nombre sont-ils privés? À ce jour, on peut dégager une ligne jurisprudentielle établie (Cons. prud. Boulogne-Billancourt 19 novembre 2010 n 09/00316 et 09/00343, CA Besançon 15 novembre 2011 n 10/02642, Cass. civ. 10 avril 2013 n 11-19.530) : le réseau social dont l accès a été restreint à un nombre limité de correspondants relève de la sphère privée et les propos du salarié ne peuvent être sanctionnés ; à l inverse, le «mur» accessible par tous, sans sélection, relève de la sphère publique, rendant les propos contrôlables. Ce qui est important, c est donc la volonté de l internaute de limiter l accès à son compte. De la même manière pour un site Internet, la nature publique ou à l inverse quasi confidentielle de sa diffusion, doit orienter l appréciation de l abus du droit d expression. 5
Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Que pouvez-vous faire face à abus de sa liberté d expression par un salarié? La question fondamentale réside dans la qualification que vous donnerez aux propos du salarié : quelle est leur nature? En quoi seraient-ils abusifs? Portent-ils préjudice à quelqu un ou à un intérêt? Quel a été leur mode de diffusion? Aviez-vous le droit d en prendre connaissance? Les réponses à ces questions conditionneront l action que vous pourrez mener pour y mettre fin et obtenir réparation le cas échéant. Vous pouvez envisager de le sanctionner Le salarié qui commet un abus de sa liberté d expression, y compris sur Internet, peut faire l objet de sanctions pouvant aller jusqu au licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute lourde n est envisageable que si vous établissez une intention de nuire du salarié et démontrez un préjudice, la plupart du temps financier. Sans qu un salarié ait usé de propos abusifs, vous pouvez également le sanctionner s il a fait un usage abusif d Internet pendant son temps de travail, par exemple, s il s est connecté pendant un nombre d heures très important sur sa messagerie personnelle ou sur des réseaux sociaux. Vous ne devez en aucun cas lui opposer le contenu de ses messages, ces derniers relevant de l intimité de la vie privée. Vous pouvez dans certains cas obtenir le retrait des propos Si les propos tenus publiquement par le salarié via Internet s avèrent diffamatoires ou insultants et portent atteinte à l image de l entreprise ou de collaborateurs, vous pouvez engager une action devant le juge des Référés, pour faire retirer ces propos. Par ailleurs, des injures, mêmes non publiques, peuvent donner lieu à des poursuites judiciaires (C. pén. art. R. 621-2). Quelques exemples de jurisprudence : Faits reprochés Conséquence pour le salarié Décision Un salarié a diffusé à l ensemble des agents de sa direction, un e-mail dénigrant son supérieur hiérarchique, en tenant des propos vexatoires. Echanges sur Facebook entre plusieurs collègues dans le cadre d un «club des néfastes» sur leurs pratiques de dénigrement de leur responsable hiérarchique, la DRH. Une salariée avait tenu sur le mur Facebook d un ancien collègue licencié, des propos diffamants, insultants et offensants envers son employeur tels que «cette boîte me dégoûte [...] cette boîte de merde» Licenciement pour cause réelle et sérieuse Licenciement pour faute grave Licenciement confirmé, Facebook étant considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public Cass. soc. 28 mars 2012, n 11-10513 CPH Boulogne Billancourt. 19 novembre 2010, n 09/00316, n 09/00343 CA Besançon, 15 nov. 2011, n 10/02642 Une militante syndicale, à la suite du suicide d une collègue, poste sur le «mur» Facebook de la section CGT de l entreprise : «Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde...» Condamnation pour injures publiques TGI Paris, 17 e ch. corr.17 janv. 2012, n 1034008388 Un salarié a été licencié pour faute grave du fait de propos dénigrant l employeur et des cadres de l entreprise, sur le compte Facebook «ouvert au public». Il n avait pas activé les paramètres de confidentialité sur son compte. Le fait de critiquer sur un site Internet quasi confidentiel la motivation du licenciement d un collègue par des propos ni injurieux ni vexatoires, ne caractérise pas un abus fautif de la liberté d expression Licenciement requalifié pour cause réelle et sérieuse, car pas d atteinte à l image de l entreprise vis-à-vis des clients Licenciement sans cause réelle et sérieuse CA Lyon, 24 mars 2014, n 13-03463 Cass. soc. 6 mai 2015, n 14-10.781 6
Le point sur... Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Le calcul des indemnités de fin de CDD Les salariés embauchés en CDD bénéficient d indemnités spécifiques au terme de leur contrat de travail, sous certaines conditions. Quelles sont-elles? Quel mode de calcul appliquer? La convention collective peut-elle fixer un taux inférieur au taux légal pour l indemnité de fin de CDD? Quelles sont les incidences des périodes d absence sur le montant de l indemnité de fin de contrat? La bonne méthode Étape 1 Vérifier si l indemnité de fin de CDD est due Les cas dans lesquels l indemnité de fin de CDD (ou indemnité de précarité) n est pas versée sont limitativement énumérés. Ainsi, vous n aurez pas à vous acquitter de cette indemnité lorsque le CDD a été conclu : pour un emploi à caractère saisonnier ou emploi d usage ; dans le cadre de la politique de l emploi ou pour assurer un complément de formation comme par exemple le contrat de professionnalisation. Par exception, l indemnité de fin de CDD doit être versée au terme d un CDD senior. Vous ne devez pas non plus payer l indemnité dans les situations suivantes, quel que soit le cas de recours au CDD : embauche en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au terme du CDD ; rupture du CDD au cours de la période d essai ; CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ; refus par le salarié d accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. La proposition de CDI doit être formulée avant le terme du CDD pour entraîner la perte de l indemnité de précarité ; rupture anticipée du CDD par l employeur en raison de la faute grave du salarié ; rupture anticipée du CDD à l initiative du salarié ; rupture du CDD pour force majeure. En dehors de l une de ces hypothèses, vous devez calculer l indemnité de précarité au terme du CDD. Attention En cas d embauche en CDI, l indemnité de précarité sera due si le CDD et le CDI sont séparés par une période d interruption, même de quelques jours. Étape 2 Calculer l indemnité de fin de contrat d un CDD Vérifiez le taux de l indemnité L indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée du CDD. Toutefois, une convention ou un accord de branche peut prévoir un taux supérieur. Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut également réduire le taux à 6 % en contrepartie de mesures favorisant l accès à la formation professionnelle des salariés en CDD. Vérifiez donc impérativement les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise. Attention L augmentation ou la réduction du taux de l indemnité de fin de CDD peut également résulter d un accord d entreprise. Déterminez l assiette de l indemnité Vous devez appliquer le taux sur l ensemble des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du CDD (salaire de base, paiement des heures supplémentaires, primes, avantages en nature, etc.), sauf l indemnité compensatrice de congés payés versée au terme du contrat. Par conséquent, vous devez exclure les sommes ne constituant pas une rémunération, telles que les remboursements de frais, l intéressement, la participation et les indemnités journalières de Sécurité sociale. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité, l indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat : si vous versez un complément de salaire, celui-ci est pris en compte dans l assiette du calcul. En revanche, les indemnités journalières de Sécurité sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont, elles, exclues de la base de calcul de l indemnité de fin de contrat. Cette solution est différente s il s agit d un accident du travail ou d une maladie professionnelle : en effet, un salarié victime d un accident du travail au cours de l exécution de son CDD a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu il aurait perçue jusqu au terme de son contrat. Vous devrez donc reconstituer son salaire. Étape 3 Payer l indemnité de fin de CDD Vous êtes tenu de verser l indemnité de fin de CDD à l issue du contrat et de la faire figurer sur la fiche de paie. Dans le cas où un nouveau CDD a pu être légalement conclu à l issue d un premier contrat, l indemnité de fin de contrat est due pour chaque CDD. Cette indemnité doit alors être versée à la fin de chaque CDD. Si deux CDD successifs précèdent une embauche par contrat à durée indéterminée, seule l indemnité de fin de contrat se rapportant au premier CDD doit être versée. En tant qu élément de rémunération, l indemnité est soumise à l ensemble des cotisations et contributions assises sur les salaires. Elle suit le régime des sommes isolées en ce qui concerne les cotisations retraite. Évitez les erreurs Ne neutralisez pas la période d absence pour accident du travail ou maladie professionnelle! En cas d arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, 7
Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 vous devez reconstituer la rémunération que votre salarié aurait perçue pendant son absence pour calculer son indemnité de fin de CDD. N intégrez pas l indemnité compensatrice de congés payés dans l assiette de calcul de l indemnité de fin de CDD! Vous devez prendre en compte l indemnité de fin de CDD pour calculer le montant de l indemnité compensatrice de congés payés, selon la règle du dixième. Vous devez donc, pour pouvoir calculer le montant de l indemnité compensatrice de congés payés, calculer au préalable le montant de l indemnité de fin de contrat. Ne calculez pas l indemnité de précarité au moment du renouvellement du CDD! L indemnité n est due qu au terme du CDD, c est-à-dire à la fin de la durée de l éventuel renouvellement. Par contre, en cas de succession de CDD, l indemnité de fin de contrat doit être versée à l issue de chaque contrat y ouvrant droit. N oubliez pas de prélever les cotisations sociales et les charges sur l indemnité de précarité! L indemnité de précarité et l indemnité transactionnelle versée à l occasion d une rupture anticipée d un CDD sont considérées comme des éléments de salaire et doivent, à ce titre, être assujetties à l ensemble des cotisations sociales. Pour le salarié, l indemnité transactionnelle est imposable en totalité. Le Conseil d État l a rappelé récemment. Depuis le 1 er juillet 2013, n oubliez pas de majorer la cotisation patronale Pôle emploi, pour les indemnités de fin de contrat des CDD pour accroissement temporaire d activité d une durée inférieure à 3 mois. Le taux de majoration à appliquer correspond au taux de majoration applicable à la date de versement. Le rôle des RP Vous n avez pas à solliciter vos représentants du personnel pour le calcul de l indemnité de fin de CDD. Ils n ont aucun rôle particulier à jouer en la matière. Les sanctions possibles L employeur qui ne respecte pas les règles relatives à l indemnité de fin de CDD est passible, en cas de poursuites pénales, d une amende pouvant aller jusqu à 750 euros (contravention de 4 e classe). L amende est prononcée autant de fois qu il y a de salariés lésés. De plus, ces salariés peuvent obtenir, outre le versement de l indemnité de fin de CDD, des dommages et intérêts. Enfin, l entreprise peut également être poursuivie et condamnée à une amende limitée à 3.750 euros par salarié. Notre conseil Lorsque le CDD est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, mentionnez dans le contrat de travail que l indemnité n est pas due. Cette précaution évitera toute ambiguïté au terme du contrat. Questions/Réponses En cas de succession de CDD avec un même salarié, l indemnité de précarité doit-elle être versée à la fin de chaque contrat? Oui, l indemnité de précarité doit être versée à l issue de chaque contrat même si la relation de travail se poursuit par un autre CDD. La rémunération du salarié estelle reconstituée en cas d absence pour maladie pour calculer l indemnité de fin de CDD? Non, seul l éventuel complément de salaire versé par l employeur doit être pris en compte pour calculer l indemnité de fin de CDD. Vous n avez pas à reconstituer le salaire contrairement à l hypothèse d une absence consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Une prime exceptionnelle doit-elle être intégrée dans l assiette de calcul? Oui, l assiette de la prime de précarité est constituée par toutes les rémunérations brutes perçues par le salarié pendant la durée du CDD. Quel taux retenir lorsque les dispositions conventionnelles prévoient 6 % et qu il est mentionné 10 % dans le contrat? Vous devez appliquer le taux le plus favorable au salarié, c est-à-dire 10 %. En cas de requalification du CDD en CDI par le juge, le salarié doitil restituer l indemnité de précarité perçue? Non. L indemnité de précarité reste acquise au salarié. L indemnité de fin de contrat du nouveau «CDD à objet défini», réservé aux ingénieurs et cadres, a-t-elle des spécificités par rapport à l indemnité de précarité de fin de contrat du CDD classique? Elle est de même montant et calculée sur la même assiette mais, à la différence de l indemnité de précarité, l indemnité de fin de CDD à objet défini doit être versée dans 2 cas : lors de la rupture normale du contrat, y compris si le salarié a refusé une offre de CDI pour un poste similaire ; lors d une rupture anticipée du contrat par l employeur, si le motif de cette rupture est réel et sérieux (cette rupture ne peut toutefois intervenir qu après 18 ou 24 mois de contrat). L indemnité est, elle aussi, assujettie dès le 1 er euro à cotisations et contributions sociales. Attention Les conditions et modalités de rupture du CDD «à objet défini» réservé aux ingénieurs et cadres sont différentes des autres CDD «classiques». Cette étude de cas est un extrait de la publication : Responsable et gestionnaire paie (Éditions TISSOT) * Des études de cas complémentaires ainsi que des modèles de bulletins commentés et des outils à télécharger, sont accessibles directement depuis la version Internet de cette publication (accès réservé aux abonnés «Responsable et gestionnaire paie»). Plus d informations et essai gratuit sur www. editions-tissot.fr et auprès de notre service relation clientèle : 04.50.64.08.08. 8
Courrier des lecteurs Social Métallurgie Actualités - Septembre 2015 - N 175 Par Delphine Witkowski, juriste en droit social Modification du contrat de travail La zone de prospection d un commercial ne peut être réduite de façon unilatérale La société dont je suis directeur commercial est en pleine réorganisation d activité et je dois adapter en conséquence les domaines de prospection de mes commerciaux. Nos contrats de travail prévoient que l employeur modifie chaque année les objectifs commerciaux de sa propre décision. J ai donc annoncé à deux collaborateurs de nouveaux objectifs amoindris pour 2016, sachant que je retire à chacun un domaine d activité, que je souhaite confier à un nouveau commercial. L un des deux refuse ces nouveaux objectifs en m opposant que je modifie sa rémunération et qu il veut continuer à bénéficier de son commissionnement actuel. Puis-je lui imposer ces nouveaux objectifs à compter de 2016? Je ne vous le conseille pas ; il est vrai que dès lors que le contrat de travail du salarié prévoit que ses objectifs seront modifiés unilatéralement chaque année, il n y a aucun souci à lui notifier de nouveaux objectifs à la hausse ou à la baisse. Ils doivent simplement rester réalistes et réalisables et être notifiés au salarié avant le début de l exercice. Mais dans le cas présent, vous supprimez par la même occasion un domaine d activité commerciale, ce qui doit très certainement réduire les commissions versées. Si tel est le cas, vous allez bien au-delà du simple changement d objectif et l on peut considérer, comme l a confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 12 février 2015, n 13-19.309), que vous modifiez le contrat de travail de votre commercial. Vous auriez donc dû lui proposer par écrit une modification de ses domaines de prospection, afin qu il formule son acceptation de façon expresse. Si vous lui imposez cette décision sans son accord, votre commercial pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail à vos torts ou en demander la résiliation judiciaire. Sanction disciplinaire Le défaut d affichage du règlement intérieur peut vous interdire de sanctionner un salarié L un de mes ouvriers travaillant sur échafaudages de grande hauteur a refusé à plusieurs reprises de porter les équipements de sécurité sur l un de nos chantiers, malgré nos injonctions répétées. Notre règlement intérieur comportant des règles très claires à ce sujet, je l ai mis à pied puis licencié pour faute grave. Il m attaque aujourd hui en invoquant que le règlement intérieur ne lui était pas opposable, faute d être affiché dans l entreprise, alors qu il est consultable en permanence sur le serveur informatique accessible à tous les salariés et que la charte interne est bien affichée dans les locaux. Peut-il néanmoins avoir gain de cause? Sans nul doute, le fait que vous n ayez pas affiché le règlement intérieur, comme l imposent les articles L.1321-4 et R.1321-1 du Code du travail, peut vous coûter cher. En effet, vous ne pouvez opposer les dispositions prévoyant la possibilité de sanctionner les manquements aux règles d hygiène et de sécurité, si vous vous contentez de diffuser le règlement intérieur sur un serveur ou un Intranet, sans l afficher de façon facilement visible et accessible dans les locaux et dans les lieux où se font les embauches (CA Rennes, 14 janvier 2015, n 14/00618). Par conséquent, vous auriez dû invoquer la charte interne affichée, à condition que vous l ayez adoptée dans les mêmes formes que le règlement intérieur et qu elle prévoit les mêmes règles et sanctions que celles que vous avez appliquées. N oubliez pas cependant que vous êtes tenu d une obligation de résultat en matière d hygiène et sécurité et qu il vous faut pouvoir établir que vous avez tout fait, notamment en termes de formation, pour que votre salarié ait été en situation de porter les équipements de protection individuelle. Rupture conventionnelle Le congé de maternité n interdit pas de conclure une rupture conventionnelle Nous sommes en discussion avec une de nos salariés, afin de signer une rupture conventionnelle. Voici qu elle m apprend qu elle est enceinte, donc il me semble que nous devons attendre maintenant la fin de sa période de protection, soit 4 semaines après la fin de son congé de maternité, pour pouvoir conclure cette convention. Pouvez-vous me confirmer? Vous confondez licenciement et rupture conventionnelle. La protection de la maternité ne concerne que la première procédure. Il est vrai que pendant toute la période s étendant de la constatation de l état de grossesse, à la fin des quatre semaines postérieures au congé de maternité, éventuellement suspendues par la prise de congés payés, vous ne pouvez licencier une salariée que pour faute grave ou en cas d impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif de rupture totalement étranger à l état de grossesse. Par ailleurs, il est formellement interdit de notifier un licenciement ou de lui faire prendre effet pendant le congé de maternité. Il serait nul dans tous les cas. S agissant de la rupture conventionnelle, la protection n intervient pas. Vous pouvez donc conclure une rupture conventionnelle et lui faire prendre effet pendant la période de grossesse, aussi bien que pendant le congé de maternité (Cass. soc. 25 mars 2015, n 14-10.149). Néanmoins, cette rupture ne doit pas reposer sur une fraude ou un vice du consentement, en profitant par exemple d un état de fatigue ou de fragilité psychologique de la salariée, sans quoi elle pourrait être annulée. Editions TISSOT CS 80109-74941 ANNECY LE VIEUX CEDEX Téléphone : 04 50 64 08 08 - Fax : 04 50 64 01 42 Internet : www.editions-tissot.fr Directeur de la publication : Robin DUALÉ Editeur : Nathalie GODARD Auteurs : Delphine WITKOWSKI, Philippe LAFONT PAO : Gaby HOLTZER Fabrication : Delphine PICCHIOTTINO Dépôt légal : 2015-09 (03) Crédits photos : auremar - Fotolia.com / atmospheric - Fotolia.com / Chlorophylle - Fotolia.com / Macapa - Fotolia.com