La loi relative à la sécurisation de l emploi

Le point sur ALLER PLUS LOIN DANS VOTRE ACTUALITÉ SOCIALE SOCIAL Juin 2013 La loi relative à la sécurisation de l emploi La loi sur la sécurisation de l emploi a été promulguée le 14 juin 2013. Elle instaure un nouvel équilibre entre la sécurité nécessaire pour les salariés et les possibilités d adaptation indispensables aux entreprises en instaurant des mesures pour : Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés ; Faire reculer la précarité ; Développer des outils de préservation de l emploi dans un contexte économique difficile. Sommaire I. Protection sociale complémentaire p.3 1. Mutuelle 2. Prévoyance 3. Portabilité II. Mesures en faveur de l emploi p.6 1. Mobilité 2. Accords de maintien dans l emploi 3. Activité partielle 4. GPEC III. Licenciements économiques p.12 1. Nouvelles modalités d élaboration du PSE 2. Nouvelles conditions de consultation du CE 3. Recherche d un repreneur avant la fermeture d un site 4. Ordre des licenciements 5. Congé de reclassement 6. Licenciements sans PSE

IV. Représentation du personnel.p.17 1. Base de données économiques et sociales 2. Encadrement des procédures de consultation 3. Nouvelles consultations du CE 4. Instance de coordination des CHSCT 5. Retardement des effets de seuils 6. Représentants salariés dans les organes de gouvernance V. Durée du travail p.23 1. Travail à temps partiel 2. Travail intermittent VI. Chômage p.25 1. CDD : modulation des cotisations chômage 2. Création de droits rechargeables VII. Indemnité forfaitaire de rupture et prescription p.26 1. Indemnité forfaitaire de licenciement 2. Prescription des actions en justice VIII. Formation p.27 1. Compte personnel de formation 2. Conseil en évolution professionnelle Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 2

I. Protection sociale complémentaire La loi de sécurisation de l emploi rend obligatoire dans toutes les entreprises, au 1 er janvier 2016, une complémentaire santé collective et assure le maintien gratuit des contrats complémentaires santé et prévoyance, pendant un maximum d un an, pour les salariés qui perdent leur emploi. 1. Mutuelle santé Au 1 er janvier 2016, toutes les entreprises devront offrir à leurs salariés une couverture complémentaire frais de santé dans le cadre d un contrat collectif et à adhésion obligatoire. Ce contrat devra garantir un niveau minimal de remboursement des frais engagés par le salarié à l occasion de la maladie, la maternité ou l accident et une prise en charge minimale des cotisations par l employeur. Le dispositif devra être au moins aussi favorable en termes de catégories, de garanties et de part de financement assuré par l employeur que la couverture minimale mentionnée à l article L911-7 Css. Calendrier - Au 1 er juin 2013, les branches professionnelles non couvertes par une complémentaire santé doivent ouvrir des négociations afin que la couverture soit mise en place avant le 1 er janvier 2016. - A compter du 1 er juillet 2014, à défaut d accord de branche, les entreprises dotées d un délégué syndical et non couvertes par un régime collectif et obligatoire «frais de santé» conforme au socle minimal devront ouvrir des négociations. - A compter du 1 er janvier 2016, les employeurs dont les salariés ne bénéficient pas d une couverture «frais de santé» conforme au socle minimal en application d un accord collectif auront l obligation de mettre en place un régime conforme au socle minima par décision unilatérale. Négociation de branche La négociation de branche portera notamment sur : - La définition du contenu et du niveau des garanties ; - La répartition des charges entre employeur et salariés ; - Les modalités de choix de l assureur ; - Le cas échéant, les modalités selon lesquelles des contributions peuvent être affectées au financement de l objectif de solidarité (notamment pour l action sociale et la constitution de droits non contributifs) ; - Les cas pouvant justifier des dispenses d affiliation à l initiative du salarié ; - Le délai laissé aux entreprises pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles. Négociation d entreprise Sont soumises à cette obligation les entreprises où a été désigné un délégué syndical et qui ne disposent pas d une couverture collective obligatoire en matière de remboursement des frais de santé. La négociation portera principalement sur : - La définition du contenu et des niveaux de garanties ; - La répartition de la charge des cotisations ; Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 3

La négociation se déroulera dans les conditions de droits commun de la NAO. Elle pourra avoir lieu au niveau des établissements distincts ou groupes d établissements distincts dans les groupes de sociétés. Mise en place unilatérale dans les entreprises A défaut de convention ou d accord collectif de branche ou d entreprise, les entreprises ne disposant pas d une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de santé, seront tenues, à compter du 1 er janvier 2016, de la mettre en place par décision unilatérale. La mise en place doit s effectuer dans le respect des dispositions de l article 11 de la loi Evin : - l employeur doit recueillir l accord du salarié si le régime comporte une cotisation salariale ; - les salariés présents dans l entreprise avant la mise en place du régime ne peuvent être contraints d y cotiser. Couverture minimale obligatoire La couverture minimale obligatoire comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes : - La participation de l assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale (ticket modérateur) ; - Le forfait journalier hospitalier ; - Les frais exposés, en sus des tarifs de responsabilité, pour les soins dentaires prothétiques ou d orthopédie dentofaciale et pour certains dispositifs médicaux à usage individuel admis au remboursement. L employeur devra assurer au minimum 50% du financement de la couverture minimale obligatoire. Les contrats devront être conformes à la définition des contrats solidaires et responsables. 2. Prévoyance Avant le 1 er janvier 2016, les organisations syndicales liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels devront engager une négociation en vue de permettre aux salariés ne bénéficiant pas d une couverture collective obligatoire en matière de prévoyance au niveau de la branche ou de l entreprise d accéder à une telle couverture. La prévoyance au sens de la loi couvre les risques incapacité, invalidité et décès. 3. Portabilité Il est créé un nouvel article dans le Code de la sécurité sociale (art. L911-8) qui introduit le dispositif de portabilité des couvertures santé et prévoyance pour les salariés devenant demandeurs d emploi (dispositif jusqu alors prévu par l ANI du 11 janvier 2008). Les entreprises devront appliquer cette portabilité et l adapter aux contrats existants à compter du : - 1 er juin 2014 s agissant du remboursement des frais de santé ; - 1 er juin 2015 pour les garanties de prévoyance. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 4

Bénéficiaires La portabilité s applique en cas de : - Cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde ; - Ouvrant droit à une prise en charge par le régime d assurance chômage. Modalités d application - Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat pendant une durée égale à la période d indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu ils sont consécutifs, sans pouvoir excéder 12 mois ; - Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ; - Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l entreprise (sans pouvoir conduire l ancien salarié à percevoir des indemnités d un montant supérieur à celui des allocations chômage qu il aurait perçues au titre de la même période) ; - Le salarié doit justifier du respect de ces conditions auprès de l organisme assureur ; - L employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l organisme assureur de la cessation du contrat ; - A compter du 1 er juin 2014 les anciens salariés bénéficieront de la portabilité des garanties à titre gratuit. Le maintien de la couverture sera financé conjointement par l employeur et les salariés actifs. A compter du 1 er janvier 2014, les salariés qui ont perdu leur emploi et qui bénéficient de la portabilité pourront, à l issue de cette période, présenter une demande de maintien de leur couverture frais de santé dans les 6 mois suivant l expiration de leur période de maintien de droits. L organisme assureur adressera une proposition à l ancien salarié, au plus tard dans les 2 mois à compter de la fin de la période du maintien des garanties. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 5

II. Mesures en faveur de l emploi 1. Mobilité Mobilité interne Négociation L employeur peut engager une négociation sur la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise dans le cadre de mesures collectives d organisation courante sans projet de réduction d effectifs. Dans les structures assujetties à la négociation triennale sur la GPEC, c est dans ce cadre que s inscriront les modalités de la mobilité interne. Dans les autres entreprises, la négociation sur la mobilité interne porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner. Contenu de l accord L accord sur la mobilité interne comporte : - Les limites imposées à la mobilité au-delà de la zone géographique de l emploi du salarié, elle-même précisée par l accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ; - Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, en prenant en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ; - Les mesures d accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation et les aides à la mobilité géographique, comprenant notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte de pouvoir d achat et aux frais de transport ; - Lorsque la négociation a lieu hors GPEC, elle doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner ; - Les mesures de reclassement en cas de licenciement à la suite du refus de la mesure par le salarié. L accord ne peut avoir pour effet d entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification des salariés. Information des salariés L employeur doit informer individuellement chacun des salariés concernés sur le contenu de l accord. Mise en œuvre de la mobilité - L employeur doit mettre en place une procédure de concertation préalable pour permettre de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés ; - Il doit ensuite recueillir l accord du salarié en respectant les obligations légales relatives à la modification du contrat de travail pour motif économique. Les dispositions de l accord s imposeront au contrat de travail du salarié et les clauses contraires à l accord présentes dans le contrat seront suspendues. Si le contrat contient une clause de mobilité contraire aux dispositions de l accord : elle sera suspendue. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 6

Dans le cas contraire, s appliqueront la délimitation de la zone géographique ainsi que les limites au-delà desquelles une mobilité pourrait être imposée. Refus du salarié Lorsqu un salarié refuse la mobilité interne en application de l accord collectif, il pourra être licencié selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique. En conséquence, si au moins 10 personnes refusent la mobilité dans ce cadre, l employeur n aura pas à mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l emploi. Mobilité externe Ce dispositif permet aux salariés d enrichir leur parcours professionnel, en exerçant une activité dans une autre entreprise, sans qu il ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Champ d application La période de mobilité est ouverte dans les entreprises (et groupes d entreprises) d au moins 300 salariés, aux salariés justifiant d une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. Mise en œuvre de la mobilité externe - Le salarié présente une demande de mobilité à son employeur ; - L employeur doit donner son accord (et n a pas à justifier d un motif précis de refus) ; - Si l employeur oppose deux refus successifs, le salarié bénéficiera d un accès de droit au congé individuel de formation (CIF). S agissant du CIF, l employeur ne pourra opposer au salarié les dispositions de l article L.6322-7 du Code du travail (report du congé si 2% des salariés sont déjà absent à ce titre, et durée d ancienneté). Il ne pourra refuser que s il estime, après avis de représentants du personnel, que son absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l entreprise. - La période de mobilité doit être prévue par un avenant au contrat de travail déterminant l objet, la durée, la date de prise d effet et du terme de la période, le délai dans lequel le salarié informe par écrit l employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l entreprise et également les situations et modalités du retour anticipé du salarié dans l entreprise. Suspension du contrat de travail La période de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail. Terme de la période de mobilité - Fin de la période de mobilité : le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification. - Retour anticipé dans l entreprise : il est en principe possible à tout moment avec l accord de l employeur et intervient dans un délai raisonnable. - Démission du salarié : lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d origine au cours ou au terme de la période de mobilité, la rupture du contrat de travail prend la forme d une démission qui n est soumise à aucun préavis, autre que celui prévu par l avenant. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 7

2. Accord de maintien dans l emploi En cas de graves difficultés conjoncturelles (et non structurelles), les entreprises peuvent conclure un accord de maintien dans l emploi. Le diagnostic de ces difficultés est analysé avec les organisations syndicales représentatives dans l entreprise. Le champ d application de l accord de maintien dans l emploi est limité à l entreprise. Il peut concerner tous les salariés ou une partie d entre eux. Contenu de l accord Il s agit, dans le cadre d une négociation globale d ajuster la durée du travail, l organisation du travail et les éléments de rémunération. En contrepartie, l employeur s engage à conserver l emploi des salariés concernés pour une durée au moins égale à celle de l accord. L accord doit prévoir : - Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ; - Le délai et les modalités de l acceptation ou du refus par le salarié de l application de l accord à son contrat de travail ; - Les mesures d accompagnement pour les salariés refusant l application de l accord ; - Les modalités de l organisation du suivi de l évolution de la situation économique de l entreprise et de la mise en œuvre de l accord, notamment auprès des représentants du personnel, ainsi que les modalités d information des salariés sur son application et son suivi ; - Les conséquences d une amélioration de la situation économique ; - Les conditions de l approbation de l accord conclu avec un élu ou un salarié mandaté ; - Une clause pénale en cas de non-respect par l employeur de ses engagements. L accord ne peut pas avoir pour effet de déroger aux dispositions législatives relatives à la durée légale du travail, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés légaux et à la législation relative au 1 er mai. L accord ne peut réduire la rémunération des salariés dont le taux horaire est égal ou inférieur à 1,2 Smic, ni ramener celle des autres en dessous de ce seuil. Les parties à la négociation Elle a lieu en principe avec les délégués syndicaux (DS) des organisations syndicales représentatives. Lorsque l entreprise est dépourvue de DS, la négociation peut s engager avec un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche. A défaut de DS et de représentation élue, la négociation peut s engager avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche. Pour être valable, l accord conclu avec les DS doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d organisations représentatives au 1 er tour des dernières élections professionnelles. L accord conclu par un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés compris dans le champ de l accord, à la majorité des suffrages exprimés Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 8

Durée de l accord La durée de l accord de maintien dans l emploi ne peut pas excéder 2 ans et peut être suspendu avant son terme. Application de l accord Accord du salarié L application de l accord est subordonnée à l acceptation de chaque salarié concerné. L accord doit, à ce titre, déterminer le délai et les modalités d acceptation ou de refus du salarié. A défaut, la proposition d application de l accord doit être faite au salarié par lettre RAR l informant qu il dispose d un délai d un mois pour faire connaitre sa réponse. En l absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la proposition. Les dispositions de l accord se substituent aux clauses contraires du contrat de travail qui sont suspendues pendant la durée de l accord. Refus du salarié Le salarié qui refuse peut être licencié pour motif économique. Le licenciement suivra la procédure du licenciement individuel pour motif économique (y compris lorsque plusieurs salariés sont concernés). 3. Activité partielle La loi pose les bases d un nouveau régime d activité partielle, fusionnant et simplifiant les régimes antérieurs de chômage partiel. Règles de mise en activité partielle A compter d une date qui ne pourra pas dépasser le 1 er juillet 2014, la demande d autorisation préalable de mise en activité partielle à adresser au préfet, ne pourra plus être transmise par tout moyen mais seulement par voie électronique. La demande précise : - les motifs justifiant le recours à l activité partielle ; - La période prévisible de sous-activité ; - Le nombre de salariés concernés ; - Et est accompagnée de l avis du CE ou des DP. L autorisation peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois renouvelables. La décision d acceptation ou de refus sera notifiée à l employeur dans un délai de 15 jours, et le silence vaut acceptation. L employeur devra informer le CE ou à défaut, les DP. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 9

Les engagements de l employeur Le premier recours au dispositif d activité partielle ne suppose pas d engagement de la part de l employeur. En revanche, s il a déjà placé des salariés en activité partielle au cours de 36 mois précédant la date de dépôt de la demande d autorisation, il devra mentionner les engagements auxquels il souscrit. Ces engagements peuvent notamment porter sur : - Le maintien dans l emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d autorisation ; - Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ; - Des actions en matière de GPEC ; - Des actions visant à rétablir la situation économique de l entreprise. L autorité administrative fixe ces engagements en tenant compte de la situation de l entreprise, d un éventuel accord collectif sur les conditions du recours à l activité partielle ou, à défaut, des propositions figurant dans la demande d autorisation ainsi que de la récurrence du recours à l activité partielle. L administration demandera à l employeur le remboursement des sommes perçues au titre de l allocation en cas de non-respect, sans motif légitime, des engagements mentionnés dans la décision d autorisation. Les allocations d activité partielle L employeur peut adresser à l ASP (agence de services et de paiement) une demande d indemnisation au titre de l allocation d activité partielle. Le taux horaire de l allocation est fixé à : - 7.74 pour les entreprises de 1 à 250 salariés ; - 7.23 pour les entreprises de plus de 250 salariés. Les indemnités d activité partielle Le salarié placé en activité partielle reçoit, de son employeur, une indemnité horaire correspondant à 70% de sa rémunération brute servant d assiette de l indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale collective ou contractuelle applicable. Pendant les actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié. Le nombre d heures pouvant justifier de l attribution de l allocation correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable et le nombre d heures travaillées sur la période concernée. Lorsque la durée du travail d un salarié est fixée par forfait en heures ou en jours sur l année, l indemnité est calculée en prenant en compte la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l établissement. Pour les heures effectuées au-delà de la durée du travail applicable sur la période considérée, les heures chômées n ouvrent pas droit au versement de l indemnité. Les heures chômées sont prises en compte pour le calcul de l acquisition des droits à congés payés. La rémunération mensuelle minimale est due lorsque, en cas de réduction d horaire au-dessous de la durée légale du travail, le salarié perçoit au titre du salaire et de l indemnité d activité partielle une somme inférieure au Smic net. L allocation complémentaire est supprimée. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 10

4. GPEC La négociation sur la GPEC s élargit à de nouveaux thèmes. Elle porte également désormais sur : - Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise qui doivent, en cas d accord, faire l objet d un chapitre spécifique ; - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d emplois auxquels ce dernier doit être consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l accord ; - Les perspectives de recours par l employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l entreprise au profit des CDI ; - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences. La GPEC peut également porter sur : - Les modalités de l association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC ; - Sur les conditions dans lesquelles l entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l échelle des territoires où elle est implantée. Les orientations de la formation professionnelle sur lesquelles le CE est consulté annuellement doivent être établies en cohérence avec le contenu de l accord GPEC, notamment avec les grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l entreprise qu il a arrêtées. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 11

III. Licenciements économiques 1. Nouvelles modalités d élaboration du PSE Les entreprises qui souhaitent élaborer un PSE (plan de sauvegarde de l emploi), à compter du 1 er juillet 2013, doivent soit : - Conclure un accord collectif majoritaire validé par l administration ; - Elaborer un document unilatéral homologué par l administration. Les délais sont encadrés, et le contentieux est transféré à la juridiction administrative. Ces dispositions nouvelles sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet 2013. Une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d envoi de la convocation à la première réunion au cours de laquelle le CE est informé en vue de la consultation à la fois sur le projet de restructuration et le projet de mesures sociales. Sont également concernés, les projets de licenciement collectif reposant exclusivement sur le volontariat. La conclusion d accord de méthode reste possible mais leur champ d application est considérablement réduit. Il peut toujours déterminer les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière de l entreprise et peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l origine d une restructuration ayant des incidences sur l emploi et obtenir une réponse motivée de l employeur à ses propositions. En revanche, il ne pourra plus déterminer les conditions dans lesquelles l établissement du PSE fait l objet d un accord et anticiper le contenu de celui-ci. Accord collectif majoritaire Ouverture de la négociation Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE ainsi que les modalités de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements. L employeur peut ouvrir des négociations sur le PSE avant d avoir procédé à la consultation du CE au titre de ses prérogatives sur le licenciement économique. Le seul fait d ouvrir des négociations sur le PSE avant la date de la première réunion ne constitue pas un délit d entrave. La Direccte compétente est informée sans délai de l ouverture d une négociation en vue d un accord et au plus tard le lendemain de la 1 ère réunion du CE. L accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 12

Contenu de l accord collectif relatif au PSE et à la procédure de licenciement L accord collectif porte sur le contenu du PSE (art. L.1233-24-2 C. trav.). Il peut également porter sur : - Les modalités d information et de consultation du CE ; - La pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; - Le calendrier des licenciements ; - Le nombre des suppressions d emploi et les catégories professionnelles concernées ; - Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d adaptation et de reclassement. Il ne peut en revanche déroger : - A l obligation d effort de formation, d adaptation et de reclassement incombant à l employeur ; - Aux règles générales d information et de consultation du CE ; - A l obligation pour l employeur de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement ; - Aux règles de consultation applicables lors d un redressement ou d une liquidation judiciaire. Assistance du CE par un expert-comptable Le CE peut éventuellement mandater un expert-comptable afin qu il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation. L expert sera le même que celui désigné au titre de la procédure de consultation pour licenciement économique et sera rémunéré par l employeur. Document unilatéral A défaut d accord majoritaire (absence ou échec des négociations) un document élaboré par l employeur après la dernière réunion du CE déterminera le contenu du PSE. Le document précisera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur : - Les modalités d information et de consultation du CE ; - La pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; - Le calendrier des licenciements ; - Le nombre de suppression d emploi et les catégories professionnelles concernées ; - Les modalités de mise en œuvre des mesures d adaptation et de reclassement. Validation ou homologation par la Direccte L accord collectif majoritaire ou le document unilatéral est transmis à la Direccte pour validation ou homologation. L autorité administrative compétence est celle du lieu où est établi l entreprise ou l établissement concerné par le projet de licenciement collectif. Si le projet porte sur des établissements relevant de la compétence d autorités différentes, le ministre chargé de l emploi désigne l autorité compétence. La Direccte peut désormais enjoindre l employeur de fournir des éléments d information sur la procédure en cours ou de se conformer à une règle législative ou conventionnelle de procédure. La demande peut être adressée par le CE, ou à défaut par les DP, ou, en cas de négociation d un accord collectif majoritaire, par les organisations syndicales représentatives de l entreprise. Cette demande motivée doit indiquer les éléments demandés et leur pertinence. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 13

La Direccte se prononce dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande. Validation par l administration : notification de la validation ou de l homologation La demande de validation ou d homologation doit être effectuée par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L autorité administrative notifie à l employeur : - La décision de validation dans un délai de 15 jours ; - la décision d homologation dans un délai de 21 jours. Le délai court à compter de la réception du dossier complet, c est-à-dire lorsqu il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du PSE, les modalités d information et de consultation du CE et de mise en œuvre des licenciements (pondération et périmètre d application des critères d ordre des licenciements, calendrier des licenciements, etc.), et, en présence d accord collectif fixant le PSE, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires. Lorsque le dossier est complet, la Direccte informe, sans délai et par tout moyen conférant date certaine, l employeur, le CE ou à défaut les DP ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d accord collectif majoritaire. Le silence gardé à l issue du délai vaut décision d acceptation. L employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation ou d homologation, accompagnée de son accusé de réception par l administration, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision de validation ou d homologation ou, à défaut, les documents relatifs au dépôt d une telle demande et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d affichage sur le lieu de travail. En cas de refus de validation ou d homologation, l employeur qui souhaite reprendre son projet doit présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE. 2. Nouvelles conditions de consultation du CE Contenu de la consultation Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, l employeur doit réunir et consulter le CE sur : - L opération projetée et ses modalités d application conformément aux dispositions de l article L.2323-15 C. trav ; - Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d accompagnement prévues par le PSE. En cas d accord majoritaire définissant notamment le contenu du PSE, l employeur n a pas à consulter le CE sur les points qui ont fait l objet de l accord. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 14

Réunion et avis du CE Le CE tient au moins deux réunions espacées d au moins 15 jours. Le CE rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion, à : - 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ; - 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à 250 ; - 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250. Une convention ou un accord collectif de travail pourra prévoir des délais différents. En l absence d avis du CE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. Etudes des propositions et suggestions du CE Dans les délais évoqués ci-dessus, l employeur met à l étude des suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration formulées par le CE. Il donne une réponse motivée. Consultation du CCE ou des CE Dans les entreprises dotées d un CCE, l employeur le consulte ainsi que le ou les comités d établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après celles du CCE, ces réunions ont lieu dans les délais impartis au CE pour donner son avis. Assistance du CE par un expert-comptable Au cours de la première réunion, le CE conserve la possibilité de décider de se faire assister par un expertcomptable rémunéré par l employeur. 3. Recherche d un repreneur avant la fermeture d un site Lorsqu elle envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d un établissement, l entreprise soumise au congé de reclassement doit rechercher un repreneur et en informer le comité d entreprise dès l ouverture de la procédure d information et consultation. Le CE peut recourir à l assistance d un expert-comptable. Le CE est informé des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le CE peut émettre un avis qui doit être rendu dans les délais de la procédure de consultation du CE (2, 3, 4 mois). Les actions engagées par l employeur au titre de l obligation de recherche d un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l entreprise et l autorité administrative. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 15

4. Ordre des licenciements L employeur peut privilégier l un des critères légaux d ordre des licenciements à condition de tenir compte de l ensemble des autres critères. 5. Congé de reclassement Le congé de reclassement est porté de 9 à 12 mois. Il peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. L employeur peut prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées. 6. Licenciements sans PSE La loi étend aux licenciements collectifs de moins de 10 salariés sur 30 jours, les pouvoirs de contrôle de l administration prévus jusqu ici pour les licenciements d au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 16

IV. Représentation du personnel 1. Base de données économiques et sociales La loi impose la création d une base de données économiques et sociales sur l entreprise, mise à jour régulièrement, consultable en permanence par le CE ou, à défaut, par les DP, ainsi que par les membres du comité central d entreprise, du CHSCT et les délégués syndicaux. Ne sont a priori visées que les entreprises de plus de 50 salariés. Contenu Les informations contenues dans cette base porteront sur 8 thèmes : - Investissements ; - Fonds propres et endettement ; - Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ; - Activités sociales et culturelles ; - Rémunération des financeurs ; - Flux financiers à destination de l entreprise, notamment les aides publiques et les crédits d impôts ; - Sous-traitance ; - Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations porteront sur les deux années précédentes et l année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années à venir. Le contenu de ces informations est déterminé par décret en Conseil d Etat et peut varier selon l effectif de l entreprise (+ ou 300 salariés). Le contenu pourra être adapté par accord (de branche, d entreprise ou de groupe). Les éléments d information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données unique et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CE, dans les conditions et limites fixées par décret. Les consultations du CE pour des évènements ponctuels continuent de faire l objet de l envoi de ces rapports et informations. Obligation de discrétion Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l égard de ces informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l employeur. Entrée en vigueur - Les entreprises de moins de 300 salariés disposent d un délai de deux ans à compter de la publication de la loi (14 juin 2015) ; - Les entreprises de 300 salariés et plus doivent mettre en place cette base de données dans un délai d un an (avant le 14 juin 2014). Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 17

La substitution de la base de données unique aux informations et rapports existants entre en vigueur à une date fixée par décret en conseil d Etat et, au plus tard, au 31 décembre 2016. 2. Encadrement des procédures de consultation Information et procédures de consultation des IRP La loi prévoit que les consultations du CE doivent se dérouler dans un «délai d examen suffisant». Les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus (s agissant des consultations prévues aux articles L.2323-6 à L2323-60 ainsi qu aux articles L.2323-72, L.2281-12 et L.3121-11) sont encadrés, sauf dispositions législatives spécifiques par : - Un accord entre l employeur et la majorité des membres élus titulaires du CE ou, le cas échéant du CCE ; - Ou, à défaut d accord, un futur décret en Conseil d Etat. Ces délais ne peuvent être inférieurs à 15 jours et doivent permettre au CE d exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l information et de la consultation du CHSCT. A l issue de ces délais, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Saisine du juge des référés Les membres élus du CE peuvent, s ils estiment ne pas disposer d éléments suffisants, saisir le président du TGI statuant en la forme des référés, pour qu il ordonne la communication par l employeur des éléments manquants. Le juge statuera dans un délai de 8 jours. La saisine n a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le CE pour rendre son avis. En cas de difficultés particulières d accès aux informations nécessaires à la formulation de l avis motivé du CE, le juge peut décider la prolongation du délai. Encadrement des délais de l expert du CE L expert-comptable ou l expert technique devra remettre son rapport au CE dans un délai raisonnable fixé par accord entre l employeur et le CE. A défaut, ce seront les délais fixés ultérieurement par décret qui auront vocation à s appliquer. Ce délai ne pourra être prorogé que par un commun accord. L accord ou à défaut le décret déterminera, au sein du délai prévu ci-dessus, le délai dans lequel l expert désigné pourra demander à l employeur toutes informations qu il juge nécessaire à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l employeur à cette demande. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 18

3. Consultation du CE Orientations stratégiques de l entreprise Tous les ans, le CE doit être consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise définies par l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise, et sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la soustraitance, à l intérim, à des contrats temporaires et des stages. Le CE émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l organe chargé de l administration ou de la surveillance de l entreprise qui formule une réponse argumentée. Le CE en reçoit communication et peut y répondre. L avis sera communiqué au comité de groupe. La base de données unique est le support de préparation de cette consultation. Le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix. Cette possibilité de recours à l expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Sauf accord entre l employeur et le CE, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20%, dans la limite du tiers de son budget annuel. Lorsque l entreprise est divisée en établissements distincts, la consultation devrait se tenir devant le Comité central d entreprise. CICE Le CE doit être consulté tous les ans, avant le 1 er juillet, sur l utilisation par l entreprise des sommes reçues au titre du crédit d impôt compétitivité emploi (CICE). Les sommes reçues par l entreprise à ce titre sont retracées dans la base de données économiques et sociales. Lorsque le CE constate que tout ou partie du CICE n a pas été utilisé conformément à l article 244 quater C du code général des impôts, il peut demander à l employeur de lui fournir des explications. Cette demande sera inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du CE. A défaut d explication ou en cas d utilisation effectivement non conforme, le CE établi un rapport qui sera transmis à l employeur et au comité de suivi régional du CICE. Au vu de ce rapport, le CE peut décider, à la majorité des membres présents, de saisir de ses conclusions l organe chargé de l administration ou de la surveillance, ou d en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d intérêt économique. - Dans les sociétés dotées d un conseil d administration ou de surveillance, la demande d explication est inscrite à l ordre du jour de la prochaine séance du conseil d administration ou de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins 15 jours à l avance. La réponse de l employeur est motivée et adressée au CE. - Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d intérêt économique, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du CE. - Pour les autres personnes morales, le présent dispositif s applique à l organe chargé de l administration ou de la surveillance. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 19

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP sont informés et consultés sur l utilisation du CICE dans les mêmes conditions. 4. Instance de coordination des CHSCT Lorsque les consultations du CHSCT portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT, qui a pour mission d organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé et qui peut rendre un avis. Composition de l instance - L employeur ou son représentant ; - Trois représentants de chaque CHSCT concerné par le projet en présence de moins de 7 comités ; de deux représentants de chaque CHSCT concerné par le projet en présence de 7 à 15 comités ; d un représentant de chaque CHSCT concerné par le projet au-delà de 15 comités. Les représentants sont désignés par la délégation du personnel de chaque CSHCT en son sein, pour la durée de leur mandat. - Le médecin du travail, l inspecteur du travail, l agent de l organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et du responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles territorialement compétentes pour l établissement dans lequel se réunit l instance de coordination s il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement compétentes pour l établissement concerné le plus proche du lieu de la réunion. Désignation des membres de l instance Lors de la première réunion suivant la désignation des représentants du personnel à chacun des CHSCT, ceux-ci choisissent parmi eux trois représentants, par ordre de priorité, susceptibles de siéger dans l instance de coordination. Pour les CHSCT déjà constitués au 1 er juillet 2013, ce choix se fait à l occasion de la prochaine réunion du comité ou lors d une réunion extraordinaire en cas d urgence. Modalités de fonctionnement de l instance Organisation des réunions L ordre du jour et, le cas échéant, les documents s y rapportant sont transmis par l employeur aux membres de l instance au moins 15 jours avant la réunion, sauf urgence. La réunion se déroule, sauf urgence, pendant les heures de travail. Les PV des réunions et les avis sont transmis par l employeur aux membres des CHSCT concernés par le projet commun et, sur demande, aux médecins du travail, inspecteurs du travail, agents des services de prévention de l organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, aux agents de l OPPBTP. Les dispositions des articles L.4614-1 (présidence de l employeur), L.4614-2 (décisions du CSHCT), L.4614-8 (ordre du jour) et L.4614-9 (obligation d information et d attribution de moyens par l employeur, obligation de discrétion et secret professionnel) s appliquent. Le crédit d heures des représentants du personnel au CHSCT peut être dépassé en cas de participation à une instance de coordination. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 20

Délais pour l expertise et l avis de l instance L instance de coordination doit indiquer, lors de la première réunion si elle rendra un avis. Cet avis est alors rendu dans un délai de 15 jours suivant la remise du rapport d expertise. L expert de l instance de coordination est désigné lors de la première réunion de l instance L expert dispose d un délai d un mois pour réaliser son rapport à compter de sa désignation (délai pouvant être prolongé dans la limite de 60 jours pour tenir compte des nécessités de l expertise). Le rapport de l expert, et, le cas échéant l avis de l instance de coordination, sont transmis par l employeur aux CHSCT concernés par le projet ayant justifié la mise en place de l instance de coordination, qui rendent leurs avis. Un accord d entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l instance de coordination, notamment en cas de nombre important de CHSCT concernés. Intervention en cas licenciement économique collectif Lorsque l instance est réunie sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, l ordre du jour de la réunion et, le cas échéant, les documents s y rapportant sont transmis au moins 7 jours avant. L expert désigné doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai imparti au CE pour donner son avis. L instance dispose de 7 jours après la remise du rapport pour rendre son avis. Les contestations relatives à l expertise doivent être adressées à la Direccte, laquelle aura 5 jours pour se prononcer. L ordre du jour de la réunion du CHSCT et, le cas échéant, les documents s y rapportant sont transmis au moins 3 jours avant. 5. Retardement des effets de seuils Elections professionnelles L entreprise qui franchit le seuil de 11 (délégués du personnel) ou de 50 salariés (CE) bénéficie d un délai de 90 jours entre l information des salariés par voie d affichage, et l organisation du premier tour des élections. Information et consultation du CE En cas de franchissement du seuil de 50 salariés, l entreprise dispose d un délai d un an pour la mise en œuvre des obligations légales en matière d information et de consultation du CE. L ensemble des informations et consultations périodiques auxquelles les entreprises sont tenues à l égard du CE devrait être concerné par ce changement (cela sera fixé par décret en Conseil d Etat). Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 21

6. Représentants salariés dans les organes de gouvernance Dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l étranger, et qui ont pour obligation de mettre en place un CE, il y aura une participation obligatoire des salariés aux conseils d administration ou de surveillance. Dans les 6 mois suivant la clôture du second exercice, et après avis, selon le cas, du comité de groupe, du CCE ou du CE, l assemblée générale extraordinaire procédera à la modification des statuts qui devront stipuler que le conseil d administration ou le conseil de surveillance comprend des représentants des salariés. Les statuts devront déterminer les conditions de désignation de ces représentants des salariés. Le nombre de ces représentants sera au moins égal à deux dans les sociétés dont le nombre d autres administrateurs ou membres du conseil de surveillance est supérieur à 12 et au moins un s il est égal ou inférieur à 12. Le point sur la loi relative à la sécurisation de l emploi Juin 2013 22