BILAN SOCIAL. Rapport d égalité Hommes/Femmes VERSION PROJET

BILAN SOCIAL & Rapport d égalité Hommes/Femmes 2006 1

DEFINITIONS Bilan Social : Il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d apprécier la situation de l entreprise dans le domaine social, d enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l année écoulée et des deux années précédentes. En conséquence, le Bilan Social comporte des informations sur : l emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, et les conditions de vie des salariés et de leur famille, dans la mesure où ces conditions dépendent de l entreprise. Rapport d égalité hommes/femmes : Il s agit d une analyse sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise. Le rapport d égalité hommes/femmes est complémentaire au Bilan Social et est présenté dans un document à part cette année. A ce titre, est proposé au sein du Bilan Social une synthèse de ce rapport permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière : d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective. 2

Sommaire DEFINITIONS 2 INTRODUCTION 4 Préliminaire 4 Synthèse du rapport d égalité Hommes/ Femmes 5 - Chapitre 1 - EMPLOI 8 1.1 - Les effectifs 9 1.2 - Travailleurs Extérieurs 20 1.3 - Embauches 21 1.4 - Départs 23 1.5 - Promotions 26 1.6 - Chômage 28 1.7 - Travailleurs handicapés 29 1.8 - Absentéisme 30 1.9 Congés payés et RTT 31 - Chapitre 2 - REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES 35 2.1 - Montant des rémunérations 36 2.2 - Hiérarchie des rémunérations 39 2.3 - Mode de calcul des rémunérations 40 2.4 - Charges accessoires 41 2.5 - Charges salariales globales 42 2.6 - Participation financière des salariés 43 - Chapitre 3 - CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE 44 3.1 - Accidents du travail et de trajet 45 3.2 - Répartition des accidents par éléments matériels 47 3.3 - Maladies professionnelles 48 3.4 - Comités d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T) 49 3.5 - Dépenses en matière d hygiène et de sécurité 50 - Chapitre 4 - AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 51 4.1 - Durée et aménagement du temps de travail 52 4.2 - Organisation et contenu du travail 57 4.3 - Conditions physiques de travail 58 4.4 -Transformation de l organisation du travail 58 4.5 - Dépenses d amélioration des conditions de travail 59 4.6 - Médecine du travail 60 4.7 - Travailleurs inaptes 60 - Chapitre 5 - FORMATION 61 5.1 - Formation professionnelle continue 62 5.2 - Congés individuels de formation 64 5.3 - Apprentissage 64 - Chapitre 6 - RELATIONS PROFESSIONNELLES 65 6.1 - Représentation du personnel et délégués syndicaux 66 6.2 - Information et communication 69 6.3 - Différends concernant l application du droit du travail 72 - Chapitre 7 - AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 73 7.1 - Oeuvres sociales 74 7.2 - Autres charges sociales 75 3

INTRODUCTION Préliminaire Ventilation du personnel par catégorie : Pour la clarté du Bilan Social, le Code du travail requiert une structure de qualification limitée à quelques postes (moins de 10) et qu elle soit en adéquation avec la Convention Collective. Compte tenu de l importance de sa structure, nous avons choisi de ventiler le personnel de Steria en 9 catégories. Vous trouverez, ci-après, cette ventilation : Statut Catégories Qualifications et filières Positions CADRES 1 Directeurs et assimilés toutes filières 3.3 2 Ingénieurs en Chef et assimilés toutes filières 3.2 3 2.3 à 3.1 Filières Intégration de Système, Infogérance, 4 2.10 à 2.2 Commerciale, Conseil 5 1.1 à 1.2 6 Filière Administrative 1.1 à 3.1 ETAM 7 Filières Intégration de Système Filières Infogérance Filières Commerciale Filières Conseil 2.2 à 3.3 1.31 à 3.3 3.1 à 3.2 3.1 8 Filière Administrative 1.2 à 3.3 9 Vacataire, Auxiliaire de Vacances 1.1 4

Synthèse du rapport d égalité Hommes/ Femmes 1/ Répartition des effectifs chez Steria Comme la majorité des SSII, la proportion de femmes au sein de notre effectif est faible avec un taux de 20,91% en 2006. Il est à noter que le taux de féminisation de Steria varie en fonction de la filière professionnelle : - les filières techniques (catégories 3,4,5 et 7) voient ce taux porté à 17,47% ; - à l inverse, les filières administratives (catégories 6 et 8) comportent plus de femmes, avec 87,09% de l effectif administratif. Il peut dès lors être supposé un manque d attrait du secteur informatique auprès des femmes qui transparait notamment avec le choix des études des femmes : 25,5% des étudiants d écoles d ingénieurs sont des femmes (chiffre INSEE 2005-2006) mais seulement 11% choisissent une spécialisation informatique (chiffre du CNISF 2005). Par ailleurs, la proportion de cadres au sein de Steria est équivalente pour les deux sexes avec des taux relativement proches : 80,05% de cadres femmes et 79,90% de cadres hommes. En revanche, on constate que 2,93% des femmes occupent une position de directeur ou ingénieur en chef (catégories 1 et 2) contre 5,43% des hommes. L évolution récente de la féminisation des formations d ingénieurs 1 entraîne une pénurie encore plus forte des femmes à ces niveaux de responsabilités. De manière générale, on constate : - une proportion plus forte de femmes dans la filière administrative (aussi bien les cadres que les non cadres) comparée aux hommes : à titre d exemple, parmi les femmes cadres, 20,59% évoluent au sein de la filière administrative en région Parisienne contre seulement 1,42% d hommes cadres. - la part des femmes est plus importante dans les activités d intégration de systèmes qu en infogérance : 34,40% des femmes cadres sont dans la filière intégration de systèmes en région Parisienne contre 12,89% en infogérance. Elles sont également plus présentes, proportionnellement à leur effectif, dans les actvités de conseil ou commerciales. 2/ CDD Le nombre de salairés sous CDD reste très marginal au sein de Steria avec un taux de 1,09% par rapport à l effectif total en 2006. 62,90% des CDD sont proposés à des hommes et 37,10% à des femmes. Le taux des femmes, plus important que celui observé pour l effectif de Steria (20,91%), s explique en partie par un recours important des CDD dans les filières administratives (37,10% des CDD), filière où la population féminine est importante. 1 - L enquête sur la situation des ingénieurs 2006 menée par le CNISF indique seulement 2,9% d ingénieurs de 55 à 59 des femmes ; 6,2% pour la tranche des 50 à 54 ans et 25,2% pour les moins de 30 ans 5

3/ Temps partiel Plus de 80% des collaborateurs à temps partiel sont des femmes et il s agit, pour près de 83% d entre eux, de cadres. Les raisons invoquées sont très majoritairement d ordre personnel. 4/ Recrutement La politique de recrutement de Steria vise à attirer de nouveaux talents, hommes et femmes, avec un objectif de 40% de jeunes diplômés en 2006. Les profils recherchés se concentrant surtout sur les jeunes diplômés issus d écoles d ingénieurs, les candidatures que nous recevons conservent donc la même proportion, avec sensiblement plus de candidatures d hommes que de femmes. Ainsi, en 2006, nos recrutements ont concerné (CDI et CDD), 80,64% d hommes et 19,36% de femmes, soit les mêmes proportions que la répartition globle des effectifs de Steria. Par ailleurs, 95,78% des recrutements ont porté sur les métiers techniques, faisant passer le taux de femmes de 19,36% au global à 16,77% sur ces catégories de métiers. 5/ Rémunération L écart de rémunération femmes/hommes tend à une diminution passant de -11,13% en 2005 à -8,62% en 2006, toutes catégories confondues. Cet écart est néanmoins à relativiser du fait d une disparité des effectifs hommes/femmes sur certaines catégories. En effet, hormis les catégories 1 (Directeur et assimilés, toutes filières) et 6 (Cadres filière administrative), on n observe pas de différences significatives de salaire : l écart entre le salaire annuel moyen des femmes et celui des hommes pour 2006 varie de -4,88% à +4,26% selon les catégories. L analyse des rémunérations par position conventionnelle (indicateurs 2.1.3 et 2.1.4) au regard de la ventilation des effectifs par filière (indicateurs 1.1.3 et 1.1.4) révèle des disparités de rémunération variables en fonction de la proportion des femmes représentée dans la filière administrative. On constate par exemple un écart de rémunération de -9,91% pour les non cadres de coefficient 310 en région Parisienne mais il est à noter que 62,22% des femmes sous ce coefficient sont en filière administrative alors que 94,92% des hommes travaillent en infogérance. Ces différences de structure d effectifs limitent donc la portée de nos analyses. Enfin, nos efforts en terme de rémunération se focalise aussi lors des augmentations annuelles. Ainsi, 55,03% des femmes ont été augmentées contre 50,86% des hommes. Par ailleurs, au cours de cet exercice, on a observé des pourcentages d augmentation légèrement supérieurs pour les hommes que pour les femmes : 2,41% contre 2,45%. 6/ Promotion En 2006, les promotions ont concerné aussi bien les femmes que les hommes puisque le pourcentage d augmentation a été identique (18%). 6

7/ Formation Alors que les femmes ne représentent que 20,91% de l effectif total au 31 décembre 2006, les stagiaires sont, pour 22,24% d entre eux, des femmes. Parmi les actions de formation menées, 74,89% concernent des salariées de filières techniques (intégration de systèmes, infogérance et conseil). S agissant des effectifs masculins, les formations se sont adressées essentiellement aux effectifs techniques, avec une proportion de 98,88%. 7

- Chapitre 1 - EMPLOI 8

1.1 - Les effectifs 1.1.1 - Effectif total au 31 décembre Tout salarié inscrit à l effectif au 31 décembre, quelle que soit la nature de son contrat de travail. 1.1.5 - Répartition par sexe de l effectif total au 31 décembre 1.1.9 - Répartition par catégorie de l effectif total au 31 décembre Catégorie / Sexe 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 Femmes 6 6 4 Hommes 51 49 43 Total 57 55 47 Femmes 28 32 31 Hommes 194 196 202 Total 222 228 233 Femmes 190 186 228 Hommes 751 825 988 Total 941 1011 1216 Femmes 311 348 381 Hommes 1135 1291 1574 Total 1446 1639 1955 Femmes 171 162 164 Hommes 652 708 772 Total 823 870 936 Femmes 133 142 147 Hommes 22 21 27 Total 155 163 174 Femmes 77 98 122 Hommes 510 653 895 Total 587 751 1017 Femmes 114 114 116 Hommes 17 16 12 Total 131 130 128 Femmes 0 0 0 Hommes 0 0 0 Total 0 0 0 Femmes 1030 1088 1193 Hommes 3332 3759 4513 TOTAL 4362 4847 5706 La proportion de femmes au sein de Steria ne représente plus que 20,91% par rapport à l effectif total contre 22,45% en 2005. Elles restent majoritairement présentes dans les filières administratives (catégories 6 et 8). L exigence constante de compétences spécifiques et d expertise pour répondre aux enjeux de nos métiers explique la grande proportion de cadres dans les effectifs de Steria. En 2006, on compte 79,93% de cadres. 9

Répartition des effectifs par catégorie et par sexe Effectif 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 Femmes Hommes 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Catégories La structure des effectifs de Steria confirme les tendances des années précédentes avec une concentration autour des catégories 3 et 4, constituées des cadres non administratifs de position de 2.10 à 3.1 aussi bien pour les femmes que pour les hommes. L intégration des effectifs de Steria Infogérance, explique quant à elle, la proportion accrue des ETAM non administratifs (catégorie 7). Par ailleurs, seules les catégories 6 et 8 (filières administratives) comportent plus de femmes que d hommes. 10

1.1.2 - Effectif permanent Tout salarié titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée, inscrit à l effectif pendant toute l année. 1 Catégorie / Sexe Femmes 6 5 3 Hommes 50 44 39 Total 56 49 42 2 Femmes 28 29 27 Hommes 185 186 188 Total 213 215 215 3 Femmes 182 173 181 Hommes 705 737 803 Total 887 910 984 4 Femmes 287 298 305 Hommes 1020 1023 1147 Total 1307 1321 1452 5 Femmes 131 107 104 Hommes 522 471 489 Total 653 578 593 6 7 Femmes 122 123 125 Hommes 19 20 18 Total 141 143 143 Femmes 57 61 75 Hommes 417 427 535 Total 474 488 610 8 9 Femmes 102 98 95 Hommes 12 10 10 Total 114 108 105 Femmes 0 0 0 Hommes 0 0 0 Total 0 0 0 1 à 9 Femmes 915 894 915 Hommes 2930 2918 3229 Total 3845 3812 4144 La part des effectifs permanents sur l effectif présent au 31 décembre s élève à 72,62% en 2006 et, bien que cet indicateur reste élevé, il est néanmoins en baisse par rapport aux années précédentes (78% en 2005 et 88% en 2004). La diminution constatée résulte de la forte campagne de recrutement 2006 qui a accru les effectifs entrés en cours d année (1849 embauches en 2006) associée à une hausse des départs. 11

1.1.3 - Salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée au 31 décembre Catégorie / Sexe Femmes 1 Hommes Total 2 3 4 Femmes Hommes 1 1 Total 1 1 Femmes Hommes 2 4 Total 2 4 Femmes 1 1 Hommes 3 4 4 Total 4 4 5 5 Femmes 1 1 Hommes 3 6 2 Total 4 7 2 6 Femmes 4 9 5 Hommes 1 1 3 Total 5 10 8 7 Femmes 8 6 3 Hommes 25 24 29 Total 33 30 32 8 Femmes 8 8 14 Hommes 4 4 1 Total 12 12 15 9 Femmes Hommes Total 1 à 9 Femmes 22 24 23 Hommes 39 44 39 TOTAL 61 68 62 Le recours aux CDD reste très marginal au sein de Steria avec un taux de 1,09% par rapport à l effectif total. Ce taux est en diminution comparé à l année passée et le surcroît d activité reste le motif de recours majeur. 62,90% des CDD sont proposés à des hommes et 37,10% à des femmes. 12

Motifs de recours à des CDD (en %) 60,00% 58,38% 50,00% 40,00% 30,00% 28,32% 20,00% 10,00% 0,00% 5,20% 4,05% 2,89% 1,16% Contrat en alternance Remplacement Surcroît d'activité Femmes Hommes Durée des CDD (en %) Hors Formations en alternance 30,00% 25,00% 20,00% 22,93% 27,10% 15,00% 10,00% 5,00% 12,74% 6,54% 7,64% 10,83% 0,00% Moins de 3 mois Entre 3 et 6 mois Plus de 6 mois Femmes Hommes 13

1.1.4 - Effectif mensuel moyen Somme des effectifs totaux mensuels 12 Entre dans l effectif total mensuel, tout salarié inscrit à l effectif au dernier jour du mois considéré. 1 Catégorie / Sexe Femmes 6 5,66 5,24 Hommes 53,39 50,55 45,64 Total 59,39 56,21 50,88 2 Femmes 29,75 30,89 30,22 Hommes 199,47 200,98 204,31 Total 229,22 231,87 234,53 3 Femmes 191,51 188,93 216,41 Hommes 761,48 807,5 957,15 Total 952,99 996,43 1173,56 4 Femmes 311,24 350,26 375,45 Hommes 1128 1234,8 1478,71 Total 1439,24 1585,06 1854,16 5 Femmes 158,12 144,75 150,89 Hommes 604,47 620,37 696,40 Total 762 765,12 847,29 6 Femmes 133,53 139,07 148,98 Hommes 21,91 21,66 25,06 Total 156 160,73 174,04 7 Femmes 73,02 86,69 115,16 Hommes 509,98 563,53 783,83 Total 583 650,22 898,99 8 Femmes 112,45 112,5 113,39 Hommes 15,98 15,3 13,73 Total 128,43 127,8 127,12 9 Femmes 0,4 0,49 0,57 Hommes 1,15 0,25 0,48 Total 1 0,74 1,05 1 à 9 FEMMES 1016,02 1059,24 1156,31 HOMMES 3295,83 3514,94 4205,31 TOTAL 4311,85 4574,18 5361,62 14

1.1.6 - Répartition par tranches d âges de l effectif total au 31 décembre Catégorie/Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 Moins de 25 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 54 ans 55 ans et plus F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total 2004 1 1 6 17 23 12 12 21 21 57 2005 1 1 5 23 28 1 7 8 18 18 55 2006 1 1 3 21 24 1 9 10 12 12 47 2004 1 2 3 4 27 31 15 101 116 3 42 45 5 22 27 222 2005 1 4 5 6 19 25 16 93 109 5 51 56 4 29 33 228 2006 1 2 3 3 18 21 20 98 118 5 51 56 2 33 35 233 2004 4 10 14 31 159 190 56 189 245 80 291 371 15 55 70 4 47 51 941 2005 1 1 5 3 8 31 159 190 52 216 268 80 335 415 16 63 79 2 48 50 1011 2006 4 11 15 48 190 238 54 265 319 97 395 492 22 74 96 3 53 56 1216 2004 1 2 3 84 257 341 119 482 601 51 215 266 49 149 198 5 22 27 2 8 10 1446 2005 1 1 79 269 348 140 549 689 59 258 317 60 184 244 8 23 31 2 7 9 1639 2006 3 11 14 70 318 388 168 616 784 65 349 414 63 240 303 9 31 40 3 9 12 1955 2004 19 64 83 96 309 405 39 171 210 15 61 76 1 40 41 1 5 6 2 2 823 2005 28 95 123 77 331 408 41 167 208 14 65 79 1 41 42 1 7 8 2 2 870 2006 26 103 129 80 366 446 42 170 212 11 74 85 3 48 51 2 9 11 2 2 936 2004 18 6 24 22 6 28 24 4 28 44 5 49 16 16 9 1 10 155 2005 5 1 6 19 5 24 19 5 24 28 3 31 48 6 54 14 14 9 1 10 163 2006 5 5 19 10 29 23 6 29 23 3 26 46 7 53 19 19 12 1 13 174 2004 5 72 77 32 207 239 20 123 143 11 48 59 8 44 52 1 12 13 4 4 587 2005 10 104 114 37 240 277 28 171 199 13 76 89 9 44 53 1 14 15 4 4 751 2006 7 117 124 49 357 406 36 235 271 18 97 115 10 68 78 2 14 16 7 7 1017 2004 8 4 12 21 2 23 26 4 30 22 2 24 27 3 30 7 1 8 3 1 4 131 2005 9 3 12 19 3 22 22 4 26 23 3 26 30 2 32 7 1 8 4 4 130 2006 10 10 19 2 21 19 5 24 27 3 30 29 1 30 8 1 9 4 4 128 2004 2005 2006 2004 33 142 175 255 791 1046 258 947 1205 183 547 730 230 650 880 48 149 197 23 106 129 4362 2005 52 205 257 236 851 1087 282 1059 1341 195 641 836 249 728 977 53 166 219 21 109 130 4847 2006 51 231 282 241 1064 1305 337 1224 1561 201 810 1011 271 878 1149 68 189 257 24 117 141 5706 TOTAUX 15

Répartition par âges 55 ans et plus 50 à 54 ans 40 à 49 ans 35 à 39 ans 30 à 34 ans 25 à 29 ans moins de 25 ans 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 Femmes Hommes Age moyen Steria au 31/12 Hommes 36 ans et 2 mois 35 ans et 8 mois 35 ans et 2 mois Femmes 36 ans 36 ans et 1 mois 35 ans et 11 mois Total 36 ans et 2 mois 35 ans et 9 mois 35 ans et 4 mois Les fortes embauches entreprises au cours de l année 2006, notamment avec l intégration de jeunes diplômés, ont pour conséquences de diminuer l âge moyen des collaborateurs de Steria ( 5 mois en un an). On constate que cette diminution a eu plus d impact pour les hommes que pour les femmes du fait d une plus fortes proportion d hommes parmi les nouveaux embauchés. Par ailleurs, la répartition par âge reste équilibrée avec une concentration des effectifs entre 25 et 49 ans : la volonté de Steria reste de favoriser les échanges de compétences et d expériences entre les différentes générations. 16

1.1.7 - Répartition par tranches d anciennetés de l effectif total au 31 décembre Catégorie/Année Moins de 2 ans 2 à 5 ans 6 à 10 ans 11 à 15 ans 16 à 25 ans 26 ans et plus F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total TOTAUX 2004 1 1 2 5 5 3 7 10 11 11 2 14 16 13 13 57 1 2005 1 6 7 1 4 5 3 6 9 11 11 1 11 12 11 11 55 2006 1 7 8 1 4 5 1 6 7 8 8 1 11 12 7 7 47 2004 1 12 13 6 47 53 3 26 29 7 43 50 5 58 63 6 8 14 222 2 2005 3 16 19 7 39 46 4 29 33 4 33 37 8 69 77 6 10 16 228 2006 6 22 28 5 35 40 6 32 38 4 30 34 6 70 76 4 13 17 233 2004 15 80 95 63 277 340 49 219 268 38 89 127 22 68 90 3 18 21 941 3 2005 18 129 147 56 250 306 50 259 309 32 85 117 27 79 106 3 23 26 1011 2006 59 262 321 39 200 239 68 320 388 22 81 103 36 102 138 4 23 27 1216 2004 41 190 231 169 593 762 59 252 311 20 62 82 22 32 54 6 6 1446 4 2005 71 362 433 161 483 644 75 346 421 17 58 75 24 36 60 6 6 1639 2006 121 654 775 110 411 521 108 408 516 14 48 62 27 46 73 1 7 8 1955 2004 63 200 263 95 382 477 8 56 64 4 9 13 1 5 6 823 5 2005 84 335 419 61 276 337 12 82 94 4 9 13 1 5 6 1 1 870 2006 104 448 552 35 197 232 21 113 134 2 10 12 2 4 6 936 2004 14 5 19 36 9 45 10 1 11 34 3 37 32 4 36 7 7 155 6 2005 22 1 23 37 12 49 12 1 13 25 3 28 38 4 42 8 8 163 2006 28 10 38 28 6 34 19 3 22 17 1 18 42 6 48 13 1 14 174 2004 22 125 147 39 307 346 12 57 69 4 14 18 6 6 1 1 587 7 2005 44 283 327 31 242 273 19 107 126 3 14 17 1 6 7 1 1 751 2006 64 524 588 30 216 246 26 132 158 1 12 13 1 8 9 3 3 1017 2004 14 5 19 35 6 41 21 2 23 22 2 24 18 1 19 4 1 5 131 8 2005 19 6 25 30 3 33 19 3 22 20 2 22 22 1 23 4 1 5 130 2006 28 3 31 16 3 19 27 2 29 13 1 14 27 2 29 5 1 6 128 9 2004 2005 2006 2004 171 618 789 443 1626 2069 165 620 785 129 233 362 102 188 290 20 47 67 4362 1 à 9 2005 262 1138 1400 384 1309 1693 194 833 1027 105 215 320 122 211 333 21 53 74 4847 2006 411 1930 2341 264 1072 1336 276 1016 1292 73 191 264 142 249 391 27 55 82 5706 17

Répartition par anciennetés 26 ans et plus 16 à 25 ans 11 à 15 ans 6 à 10 ans 2 à 5 ans moins de 2 ans 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 Femmes Hommes Ancienneté moyenne Steria au 31/12 Hommes 6 ans et 2 mois 5 ans et 5 mois 4 ans et 10 mois Femmes 7 ans et 4 mois 6 ans et 5 mois 6 ans et 6 mois Total 6 ans et 5 mois 5 ans et 5 mois 5 ans et 2 mois Tout comme sur l âge moyen, l impact du recrutement de plus de 1800 nouveaux salariés a eu pour conséquence une diminution de l ancienneté moyenne de Steria. De fait, les salariés de moins de 2 ans d ancienneté occupent une proportion accrue par rapport aux années précédentes. 18

1.1.8 - Répartition par nationalités de l effectif total au 31 décembre Catégorie / Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 Français E.E.E. * Autres étrangers F H Total F H Total F H Total TOTAUX 2004 6 49 55 1 1 1 1 57 2005 6 47 53 1 1 1 1 55 2006 4 40 44 2 2 1 1 47 2004 25 193 218 1 1 2 2 2 222 2005 30 194 224 1 2 3 1 1 228 2006 30 198 228 1 2 3 2 2 233 2004 180 713 893 1 15 16 9 23 32 941 2005 175 777 952 1 17 18 10 31 41 1011 2006 215 930 1145 3 19 22 10 39 49 1216 2004 287 1052 1339 3 8 11 21 75 96 1446 2005 319 1197 1516 4 9 13 25 85 110 1639 2006 344 1446 1790 5 9 14 32 119 151 1955 2004 154 598 752 1 3 4 16 51 67 823 2005 145 653 798 1 4 5 16 51 67 870 2006 142 698 840 2 7 9 20 67 87 936 2004 131 19 150 1 1 2 1 2 3 155 2005 139 19 158 2 2 1 2 3 163 2006 144 25 169 2 2 1 2 3 174 2004 67 480 547 3 7 10 7 23 30 587 2005 89 620 709 2 6 8 7 27 34 751 2006 109 860 969 2 6 8 11 29 40 1017 2004 110 16 126 1 1 2 3 3 131 2005 110 15 125 1 1 2 3 3 130 2006 112 11 123 1 1 2 3 3 128 2004 2005 2006 2004 960 3120 4080 11 37 48 59 175 234 4362 2005 1013 3522 4535 12 40 52 63 197 260 4847 2006 1100 4208 5308 16 46 62 77 259 336 5706 *Espace Economique Européen (en remplacement de la C.E.E) Le personnel de nationalité étrangère représente 6,98% des effectifs totaux, chiffre en légère hausse par rapport à 2004 et 2005. La proportion de ressortissants de l EEE occupe 12,45% des collaborateurs étrangers. La proportion de femmes parmi le personnel de nationalité étrangère est relativement proche de leur place dans l effectif total, s élevant à 18,67%. Par ailleurs, la part de cadres au sein du personnel de nationalité étrangère est nettement plus élevée que la proportion de cadres dans l effectif total puisqu elle est de 89,36%. 19

1.2 - Travailleurs Extérieurs 1.2.1 A - Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure au 31 décembre Intérimaires 20 105 63 Sous-traitants 962 581 1.2.1 B - Nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires 101,25 141,83 164,83 1.2.1 C - Durée moyenne des contrats de travail temporaires Durée annuelle des contrats de travail temporaires Nombre d intérimaires qui sont intervenus dans l établissement Résultat exprimé en jours ouvrés 32,77 16,51 15 1.2.2 A - Nombre de stagiaires (écoles, universités) au 31 décembre Stages supérieurs à une semaine 16 21 36 1.2.2 B - Nombre de stagiaire (écoles, universités) au cours de l année Stages supérieurs à une semaine 95 132 212 20

1.3 - Embauches 1.3.1 - Nombre d embauches en contrats à durée indéterminée 1.3.2 - Nombre d embauches en contrats à durée déterminée (renouvellement compris) 1.3.3 - Nombre de CDD passés en CDI 1.3.4 - Nombre d embauches de salariés de moins de 25 ans 1.3.5 - Nombre d embauches de salariés de 55 ans et plus 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 C.D.D. Dont Dont Contrats à Durée Indéterminée Contrats à Durée Déterminée Catégorie/Année TOTAL Passés moins 55 ans F H Total F H Total C.D.I. 25 ans et plus 2004 2 12 14 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 2005 1 8 9 9 2 2006 1 5 6 6 2004 6 61 67 1 1 68 2005 6 32 38 1 1 39 12 2006 4 15 19 1 1 20 1 2004 46 285 331 1 3 4 335 1 2005 18 103 121 7 7 128 1 2006 59 206 265 2 2 267 1 2 2004 84 520 604 3 7 10 614 3 1 2005 55 296 351 9 9 360 4 1 2006 89 476 565 4 16 20 585 9 33 2 2004 99 459 558 7 11 18 576 2 75 2005 56 247 303 3 12 15 318 6 102 2006 65 311 376 3 15 18 394 10 167 2004 42 5 47 9 3 12 59 4 1 2005 11 1 12 13 1 14 26 1 2 2006 19 7 26 18 6 24 50 14 12 2004 73 523 596 10 37 47 643 10 63 2005 33 219 252 12 30 42 294 18 72 2006 51 360 411 15 61 76 487 21 143 3 2004 23 1 24 13 8 21 45 2 3 2005 11 2 13 7 8 15 28 5 2006 8 1 9 16 3 19 28 4 15 2004 7 5 12 12 2005 8 2 10 10 2006 6 6 12 12 12 2004 375 1866 2241 50 75 125 2366 22 143 2005 191 908 1099 43 70 113 1212 35 177 14 2006 296 1381 1677 62 110 172 1849 59 382 8 2004 a marqué la reprise dans les SSII après des années particulièrement difficiles dans le secteur. La forte politique de recrutement menée par Steria continue donc d être mise en oeuvre en 2006 avec plus de 1800 recrutements réalisés. Les profils recherchés demeurent des cadres pouvant justifier d une expérience professionnelle significative et une part importante de jeunes diplômés (+ de 40%). 21

Evolution des embauches CDI par sexe 2500 2000 1500 1000 500 0 Femmes Hommes Evolution des embauches CDD par sexe 200 150 100 50 0 Femmes Hommes La majorité des embauches porte essentiellement sur les contrats à durée indéterminée (90% des embauches) avec une proportion d hommes importante (82,34%), reflètant la structure des effectifs globale de Steria. Par ailleurs, on dénombre 59 collaborateurs sous CDD qui sont passés en CDI au cours de l année 2006. 22

1.4 - Départs Il s agit de toutes les ruptures de contrat, quel qu en soit le motif. 1.4.1 - Nombre de démissions 1.4.2 - Nombre de licenciements pour cause économique 1.4.3 - Nombre de licenciements pour autres causes 1.4.3 A Ventilation des licenciements pour autres causes par âge 1.4.3 B Ventilation des licenciements pour autres causes par ancienneté 1.4.4 - Nombre de fins de contrats à durée déterminée Les renouvellements de CDD sont également comptés. 1.4.5 - Nombre de départs au cours de la période d essai 44,22% sont à l initiative de l employeur. 55,78% sont à l initiative des salariés. 1.4.6 - Nombre de départs en retraite et préretraite totale 46,67% des départs en retraite sont à l initiative du collaborateur. Il n y a pas eu de départ en préretraite totale sur l année 2006. 1.4.7 - Nombre de décès 1.4.8 - Nombre de mutations ou de transferts sur l article L122-12 100% sont des mutations en France. Personne n a fait l objet d un transfert au titre de l article L122-12 du code du travail. 1.4.9 - Total des départs sur l année Il s agit de la somme des indicateurs 1.4.1 à 1.4.8 ci-dessus. Le nombre de départs représente 16,76% de l effectif moyen, en légère hausse par rapport à l année passée, mais encore loin des pourcentages des années 2002 et 2001 (respectivement 20 et 24%). Les femmes restent relativement moins nombreuses à nous quitter puisqu elles ne représentent toujours qu un quart des sorties (24,36%). Les démissions restent la principale cause de départ (63,18%), suivies par les fins de période d essai (12,90%) qu elles soient à l initiative du salarié ou de l employeur. Nous déplorons malheureusement un décès parmi nos collaborateurs cette année. 23

Catégorie Année 2004 1 2005 2006 2004 2 2005 2006 2004 3 2005 2006 2004 4 2005 2006 2004 5 2005 2006 2004 6 2005 2006 2004 7 2005 2006 2004 8 2005 2006 2004 9 2005 2006 2004 1 à 9 2005 2006 1.4.1 1.4.2 1.4.3 1.4.4 1.4.5 1.4.6 1.4.7 1.4.8 1.4.9 Démission Lic. économique Autres licenciements Fin de C.D.D. Période essai Retraite Décès Mutation ou transferts TOTAUX F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total 3 3 2 2 1 1 6 1 1 1 3 4 7 7 1 1 2 14 1 2 3 1 4 5 1 1 5 5 1 1 15 5 5 3 13 16 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 28 1 10 11 2 11 13 4 4 1 3 4 32 1 6 7 3 4 7 1 1 1 1 2 1 2 3 1 1 21 11 41 52 9 26 35 2 2 1 2 3 5 5 2 2 99 14 41 55 6 25 31 2 2 1 7 8 1 3 4 1 1 2 2 103 15 80 95 3 13 16 1 1 11 22 33 5 5 2 2 152 22 95 117 7 24 31 3 3 4 10 14 1 1 1 1 2 2 169 46 153 198 7 21 28 2 2 2 29 31 2 2 261 62 185 247 2 18 20 2 9 11 9 47 56 334 17 56 73 1 4 5 1 1 4 11 15 94 18 66 84 4 12 16 4 5 9 4 18 22 1 1 1 1 133 26 102 128 2 6 8 2 7 9 5 33 38 1 1 1 1 185 3 1 4 3 3 3 3 1 1 11 4 2 6 6 6 3 3 1 1 16 7 4 11 6 6 4 3 7 1 1 25 5 31 36 2 18 20 2 16 18 2 2 1 1 77 5 31 36 1 15 16 5 9 14 6 6 72 11 58 69 3 13 16 10 22 32 4 12 16 1 1 134 6 1 7 3 3 9 3 12 1 1 23 3 3 4 2 6 2 2 4 1 1 1 1 15 7 1 8 4 4 7 2 9 1 1 22 8 6 14 14 7 2 9 9 5 6 11 11 64 230 294 28 88 116 22 32 54 9 27 36 1 10 11 3 3 7 7 521 91 303 394 31 89 120 21 22 43 8 65 73 3 13 16 1 3 4 1 4 5 655 130 438 568 24 58 82 30 51 81 31 116 147 2 13 15 1 1 2 3 5 899 24

1.4.3 A et B Ventilation des licenciements pour causes autres qu économique par âge et par ancienneté 1.4.3 A Année Tranche d'âge 2005 2006 F H T F H T Moins de 25 ans 3 3 25 à 29 ans 2 11 13 5 9 14 30 à 34 ans 7 14 21 5 14 19 35 à 39 ans 7 15 22 1 5 6 40 à 49 ans 8 26 34 11 19 30 50 à 54 ans 9 9 4 4 55 ans et plus 7 14 21 2 4 6 Total 31 89 120 24 58 82 1.4.3 B Année Tranche d'ancienneté 2005 2006 F H T F H T Moins d'un an 1 4 5 1 8 9 1 an 11 37 48 1 7 8 2 à 3 ans 1 9 10 3 6 9 4 à 9 ans 12 28 40 12 23 35 10 ans et plus 6 11 17 7 14 21 Total 31 89 120 24 58 82 25

1.5 - Promotions 1.5.1 A - Nombre de salariés promus dans l année dans une catégorie supérieure Par promotion nous entendons tout changement de qualification ayant entraîné une augmentation du coefficient conventionnel. 1.5.1 B - Nombre de salariés promus à l intérieur d une même catégorie 1.5.1 A 1.5.1 B Promotions dans une Promotions dans la Catégorie / Année catégorie supérieure même catégorie TOTAL Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total 2004 1 1 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 2005 2 2 2 2006 2 2 2 2004 1 1 1 2005 2 3 5 5 2006 2 6 8 1 1 9 2004 12 38 50 10 19 29 79 2005 6 57 63 3 19 22 85 2006 15 82 97 6 28 34 131 2004 44 126 170 18 64 82 252 2005 42 115 157 26 86 112 269 2006 34 143 177 41 130 171 348 2004 8 39 47 5 15 20 67 2005 2 25 27 2 7 9 36 2006 4 40 44 7 50 57 101 2004 1 1 11 2 13 14 2005 5 5 14 5 19 24 2006 3 3 6 26 3 29 35 2004 5 44 49 49 2005 6 57 63 63 2006 1 1 11 95 106 107 2004 8 1 9 9 2005 7 7 7 2006 19 3 22 22 2004 2005 2006 2004 65 204 269 58 145 203 472 2005 57 202 259 58 174 232 491 2006 58 277 335 110 310 420 755 18,22% des collaborateurs ont bénéficié d une promotion en 2006, ce qui démontre la volonté de Steria d offrir de véritables parcours professionnels à ses collaborateurs en leur permettant de se développer. Les promotions touchent aussi bien les femmes que les hommes puisque le taux de promotion pour les deux sexes s élève à plus de 18%. 26

Répartition des promotions (par rapport à l effectif permanent) Femmes Hommes 18% 18% 82% 82% Promus Stables Promus Stables Evolution des promotions sur 3 ans 140 120 100 ETAM 700 600 500 CADRES 80 400 60 300 40 200 20 100 0 0 Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total 27

1.6 - Chômage 1.6.1 - Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l année 0 0 0 1.6.2 - Nombre d heures de chômage partiel pendant l année Indemnisées 0 0 0 Non indemnisées 0 0 0 1.6.3 - Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l année 0 0 0 1.6.4 - Nombre d heures de chômage intempéries pendant l année Indemnisées 0 0 0 Non indemnisées 0 0 0 28

1.7 - Travailleurs handicapés 1.7.1 - Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l année considérée Tel qu il résulte de la déclaration obligatoire prévue à l article L.323-1 et suivants du Code du Travail 14 14 22 1.7.2 - Nombre de travailleurs handicapés à la suite d accidents du travail intervenus dans l entreprise et employés au 31 mars de l année considérée 1 0 0 29

1.8 - Absentéisme Ne sont pas comptées les absences de longue durée impliquant une suspension du contrat de travail telle que les congés parentaux d éducation, les congés sabbatiques, les congés pour création d entreprise, les longues maladies, etc. 1.8.0 - Nombre de journées d absence pour maladies non professionnelles 1.8.1 - Nombre de journées d absence pour accidents du travail ou trajet et maladies professionnelles 1.8.2 - Nombre de journées d absence pour maternité 1.8.3 - Nombre de journées pour congés autorisés Il s agit des congés exceptionnels légaux ou conventionnels (mariage, naissance, décès). 1.8.4 - Nombre de journées d absence non rémunérées Il s agit d absences prises par des collaborateurs n ayant pas ou plus de jours de congés. 1.8.5 - Nombre total de journées d absence Il s agit du total des jours d absences des indicateurs 1.8.1 à 1.8.5 ci-dessus. 1.8.6 - Nombre moyen de journées d absence par personne Rapport entre le total des journées d absence et l effectif mensuel moyen. A partir de 2005, l absentéisme ne comprend plus les absences pour réduction du temps de travail, ni les congés payés. Ces motifs figurent toutefois dans le tableau ci-dessous à titre informatif. Globalement, on constate une baisse du nombre de jours moyen d absence (-8,99% par rapport à 2005) avec comme premier motif les absences pour maladie (56,44% des absences). 1.8.7 - Nombre de journées théoriques travaillées Nombre de jours ouvrés de l année x l effectif mensuel moyen de l année Année 2004 2005 2005 En jours ouvré 1 129 744 1 157 267 1 351 128 30

1.9 Congés payés et RTT 1.9.0 A - Nombre de journées d absence pour réduction du temps de travail (CTD) 1.9.0 B - Nombre de journées d absence pour congés payés 31

Catégorie / Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 1.8.0 1.8.1 1.8.2 1.8.3 1.8.4 1.8.5 1.8.6 1.9.0 A 1.9.0 B Maladies non professionnelles Accidents & maladies professionnelles Maternité ou adoption Congés exceptionnels légaux Absences non rémunérées Total journées d'absence Nombre moyen de journées d'absence Absences pour réduction du temps de travail (CTD) Congés payés (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) 2004 27,00 16,00 25,00 68,00 1,14 433,00 1 801,20 2005 33,00 15,00 44,00 92,00 1,64 507,50 1 525,00 2006 21,00 4,00 14,00 35,50 74,50 1,46 331,00 1 395,75 2004 801,00 82,00 94,50 22,00 999,50 4,36 1 395,25 7 010,70 2005 646,75 85,00 156,00 85,00 68,25 1 041,00 4,49 1 914,20 6 493,30 2006 863,00 16,00 70,00 325,25 1 274,25 5,43 1 628,00 6 295,75 2004 4 081,00 449,00 1 073,00 887,00 543,75 7 033,75 7,38 5 907,85 27 228,30 2005 4 367,25 140,00 1 799,00 888,00 588,00 7 782,25 7,81 8 894,45 28 087,45 2006 4 561,75 72,00 1 471,00 788,00 1 256,75 8 149,50 6,94 7 564,80 29 336,40 2004 7 246,00 240,00 3 090,00 2 117,00 943,00 13 636,00 9,47 9 100,25 39 085,00 2005 7 595,50 680,00 3 885,00 2 074,50 1 092,50 15 327,50 9,67 13 247,20 39 795,10 2006 6 995,25 196,00 2 608,00 1 895,00 1 994,25 13 688,50 7,38 11 402,75 42 761,75 2004 3 262,00 131,00 1 608,00 865,75 342,00 6 208,75 8,15 4 038,75 18 636,10 2005 2 711,00 80,00 777,00 681,50 708,75 4 958,25 6,48 3 325,00 12 298,00 2006 3 367,50 131,00 1 051,00 856,50 808,00 6 214,00 7,33 4 269,75 15 950,25 2004 874,00 22,00 981,00 83,00 25,00 1 985,00 12,72 995,75 4 361,60 2005 832,50 51,00 672,00 97,00 63,75 1 716,25 10,68 1 275,95 4 418,50 2006 1 009,25 987,00 47,00 83,75 2 127,00 12,22 966,10 4 375,45 2004 3 916,00 210,00 1 020,00 569,00 400,50 6 115,50 10,49 235,00 14 212,30 2005 3 543,50 249,00 763,00 580,00 558,55 5 694,05 8,76 213,75 13 599,00 2006 5 054,50 263,00 652,00 843,00 895,25 7 707,75 8,57 346,50 16 741,00 2004 2 279,00 347,00 1 030,00 66,00 60,50 3 782,50 29,45 32,25 3 314,80 2005 1 594,00 41,00 262,00 48,50 81,50 2 027,00 15,86 14,25 3 047,30 2006 1 410,00 7,00 464,00 48,50 83,00 2 012,50 15,83 22,75 3 130,75 2004 5,00 6,00 11,00 11,00 2005 4,00 4,00 5,41 2006 4,50 2004 22 491,00 1 481,00 8 802,00 4 698,25 2 367,75 39 840,00 9,24 22 138,10 115 650,00 2005 21 323,50 1 326,00 8 314,00 4 469,50 3 209,30 38 642,30 8,45 29 392,30 109 263,65 2006 23 282,25 685,00 7 237,00 4 562,00 5 481,75 41 248,00 7,69 26 531,65 119 991,60 32

1.8.8 Nombre de prescriptions d arrêts de travail hors maternité Catégorie / Sexe 1 Femmes 2 2 Hommes 4 6 4 Total 4 8 6 2 Femmes 29 17 31 Hommes 78 89 85 Total 107 106 116 3 Femmes 221 221 245 Hommes 417 484 528 Total 638 705 773 4 Femmes 377 461 480 Hommes 741 833 936 Total 1118 1294 1416 5 Femmes 199 184 202 Hommes 434 401 448 Total 633 585 650 6 Femmes 143 136 156 Hommes 3 9 Total 143 139 165 7 Femmes 141 134 216 Hommes 469 621 773 Total 610 755 989 8 Femmes 211 210 191 Hommes 20 21 6 Total 231 231 197 9 Femmes 1 Hommes Total 1 1 à 9 Femmes 1322 1365 1523 Hommes 2163 2458 2789 TOTAL 3485 3823 4312 33

1.8.9 Ventilation des arrêts de travail par durée, hors maternité Catégorie/ Année Arrêts de 1 à 3 jours Arrêts de 4 à 14 jours Arrêts de 15 à 30 jours Arrêts de 31 à 90 jours Arrêts de plus 90 jours Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total 1 2004 2 2 1 1 3 2005 1 3 4 1 1 2 1 1 7 2006 2 1 3 3 3 6 2 2004 5 23 28 13 22 35 3 7 10 4 4 1 1 78 2005 7 23 30 9 27 36 1 8 9 9 9 1 1 85 2006 9 12 21 8 21 29 4 12 16 5 5 1 2 3 74 3 2004 67 134 201 66 137 203 15 18 33 9 14 23 1 6 7 467 2005 54 170 224 86 156 242 18 31 49 14 13 27 1 6 7 549 2006 85 200 285 77 160 237 13 25 38 8 16 24 4 10 14 598 4 2004 130 285 415 115 195 310 34 37 71 11 21 32 6 14 20 848 2005 178 357 535 150 237 387 31 43 74 16 19 35 5 13 18 1 049 2006 182 434 616 158 237 395 37 55 92 17 28 45 4 5 9 1 157 5 2004 86 177 263 67 129 196 9 16 25 8 8 16 1 7 8 508 2005 83 137 220 60 118 178 11 21 32 9 12 21 1 8 9 460 2006 79 199 278 58 129 187 16 9 25 11 18 29 5 5 524 6 2004 48 48 37 37 9 9 10 10 2 2 106 2005 40 2 42 50 1 51 13 13 7 7 113 2006 53 3 56 52 5 57 13 1 14 7 7 1 1 135 7 2004 30 156 186 44 164 208 10 22 32 11 19 30 2 5 7 463 2005 42 255 297 43 192 235 10 28 38 10 13 23 1 6 7 600 2006 67 323 390 76 197 273 13 41 54 5 27 32 4 12 16 765 8 2004 54 6 60 46 2 48 12 12 4 1 5 5 1 6 131 2005 54 4 58 52 6 58 8 3 11 13 13 9 9 149 2006 58 3 61 52 52 11 1 12 6 6 6 6 137 9 2004 1 1 1 2005 2006 1 à 9 2004 420 781 1 201 389 651 1 040 92 101 193 53 67 120 17 34 51 2 605 2005 459 951 1 410 451 738 1 189 92 135 227 69 66 135 17 34 51 3 012 2006 535 1 175 1 710 481 752 1 233 107 144 251 54 94 148 20 34 54 3 396 34

- Chapitre 2 - REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES 35

2.1 - Montant des rémunérations Ne concerne que l effectif permanent (indicateur 112). 2.1.1 - Salaire annuel moyen Il s agit de la rémunération théorique, incluant la prime de fin d année et le montant nominal de la prime sur objectifs. Catégorie / Sexe Femmes 100 288 105 176 105 933 1 Hommes 143 174 151 577 162 745 Total 138 579 146 842 158 687 Femmes 74 217 78 592 84 314 2 Hommes 76 788 78 844 80 868 Total 76 450 78 810 81 301 Femmes 49 525 49 242 50 250 3 Hommes 50 027 50 915 51 116 Total 49 924 50 597 50 956 Femmes 36 037 36 232 36 962 4 Hommes 36 444 36 805 37 148 Total 36 354 36 676 37 109 Femmes 29 400 29 449 30 486 5 Hommes 30 085 30 191 30 666 Total 29 947 30 053 30 635 Femmes 33 691 35 054 36 860 6 Hommes 40 832 40 806 41 908 Total 34 654 35 858 37 496 Femmes 22 732 22 917 23 229 7 Hommes 23 780 24 313 24 421 Total 23 654 24 138 24 275 Femmes 22 885 23 217 24 015 8 Hommes 20 907 21 723 23 527 Total 22 677 23 078 23 968 Femmes 9 Hommes Total Femmes 36 752 37 200 37 994 1 à 9 Hommes 41 110 41 859 41 578 Total 40 073 40 766 40 787 L écart de rémunération Femmes/Hommes tend à une diminution passant de -11,13% en 2005 à -8,62% en 2006, toutes catégories confondues. Ce chiffre est néanmoins à relativiser du fait d une disparité des effectifs hommes/femmes sur certaines catégories. Ainsi, hormis les catégories 1 (Directeur et assimilés, toutes filières) et 6 (Cadres filière administrative), on n observe pas de différences significatives de salaire : l écart entre le salaire annuel moyen des femmes et celui des hommes pour 2006 va de -4,88% à +4,26% selon les catégories. Malgré l intégration de nombreux jeunes diplômés, on constate une légère augmentation de +0,05% du salaire annuel moyen par rapport à l année 2005. 36

Comparaison des salaires annuels moyens par sexe et catégorie en 2006 180 000 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Femmes Hommes Total Comparaison des salaires annuels Steria et des minima conventionnels en 2006 180 000 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Salaire Steria Mini conventionnel 37

2.1.2 - Rémunération moyenne du mois de décembre Hors prime à périodicité non mensuelle. Catégorie / Sexe Femmes 5 830 6 116 6 033 1 Hommes 8 315 8 840 9 306 Total 8 048 8 562 9 072 Femmes 4 854 5 092 5 360 2 Hommes 5 037 5 165 5 327 Total 5 013 5 155 5 331 Femmes 3 683 3 719 3 847 3 Hommes 3 757 3 815 3 912 Total 3 742 3 797 3 900 Femmes 2 783 2 825 2 907 4 Hommes 2 859 2 896 2 949 Total 2 843 2 880 2 940 Femmes 2 358 2 358 2 429 5 Hommes 2 409 2 413 2 453 Total 2 399 2 403 2 448 Femmes 2 616 2 720 2 927 6 Hommes 3 102 3 103 3 329 Total 2 678 2 774 2 978 Femmes 1 842 1 834 1 858 7 Hommes 1 906 1 947 1 954 Total 1 899 1 933 1 942 Femmes 1 829 1 856 1 921 8 Hommes 1 672 1 737 1 882 Total 1 812 1 845 1 917 Femmes 9 Hommes Total Femmes 2 797 2 846 2 936 1 à 9 Hommes 3 087 3 143 3 163 Total 3 018 3 073 3 113 38

2.2 - Hiérarchie des rémunérations 2.2.1 A - Rapport entre le premier décile et le dernier décile des rémunérations du personnel permanent Année Hommes 4,04 3,98 3,98 Femmes 3,42 3,32 3,32 Coefficient 3,94 3,86 3,85 1 er décile : 10% des rémunérations lui sont inférieures et 90% lui sont supérieures dernier décile : 90% des rémunérations lui sont inférieures et 10% lui sont supérieures 2.2.1 B - Rapport entre la moyenne des rémunérations Cadres et la moyenne des rémunérations ETAM Année Hommes 1,87 1,85 1,85 Femmes 1,74 1,74 1,74 Total 1,85 1,83 1,83 2.2.2 - Montant global des 10 rémunérations les plus élevées Année Brut annuel 2 413 827 2 510 500 3 041 448 Le rapport entre les rémunérations des Cadres et des Etam ainsi que le rapport entre le premier et le dernier décile demeurent identiques à l année 2005. En revanche le montant global des rémunérations les plus élevées a progressé ; on ne dénombre aucune femme parmi ces collaborateurs. 39

2.3 - Mode de calcul des rémunérations Nota bene : Tous les salariés de Steria sont mensualisés sur la base de l horaire affiché, y compris les ETAM. 2.3.1 - Pourcentage de salariés dont la rémunération est composée en partie d un variable (*) (situation au 31 décembre) Année Hommes 38,93 35,24 18,50 Cadres Femmes 38,14 35,50 14,76 Total 38,75 35,30 17,72 Hommes 1,52 1,49 0,33 ETAM Femmes 2,62 1,42 0,00 Total 1,81 1,48 0,26 Hommes 33,00 29,24 14,85 Tous statuts Femmes 31,50 28,86 11,82 Total 32,67 29,15 14,21 (*) Par part variable, on entend toute prime calculée sur la performance individuelle et/ou collective. L impact de la réforme du variable (réforme proposant aux salariés ayant une rémunération variable et un salaire fixe annuel inférieur à 48 000, une intégration de la part variable dans le fixe à hauteur de la Prime sur Objectif Nominale) à date d effet au 1 er janvier 2006 explique la baisse du taux des salariés sous part variable. 40

2.4 - Charges accessoires 2.4.1 - Avantages sociaux dans l entreprise (hors dispositions prévues par la Convention Collective Syntec) Congés pour événements familiaux : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé aux salariés parents de jeunes enfants (moins de 3 ans), 1 jour de congé supplémentaire par an et par enfant, sous réserve d avoir un an d ancienneté et un salaire mensuel brut base temps plein inférieur ou égal à 2 515,00 Euros. Congés payés supplémentaires : par accord d entreprise conclu le 12/07/85, il est accordé aux salariés entre 1 et 6 jours de congés supplémentaires par an selon l ancienneté. Primes pour événements familiaux : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime de 400,00 euros bruts à l occasion du mariage d un salarié, et une prime de 320,00 euros bruts à l occasion d une naissance ou d une adoption au foyer fiscal d un salarié. Ces primes sont accordées sous réserve d une ancienneté minimale de 3 mois au moment de l événement. Prime de représentation : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime annuelle de 533,57 euros bruts pour tout salarié(e) exerçant une activité permanente d accueil vis-à-vis des personnes extérieures à l entreprise. Aide au congé parental d éducation : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime de 560,00 euros bruts pour tout salarié(e) qui prend un congé parental d éducation d au moins trois mois, ainsi que la gratuité de la mutuelle pendant le congé initial. 2.4.2 - Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel Année Entreprises de travail temporaire 12 525 489 13 690 178 11 014 390 Autres entreprises 2 677 687 (*) 92 424 989 80 545 720 (*) Dans le cadre de la sous-traitance entre sociétés du groupe. 41

2.5 - Charges salariales globales 2.5.1 - Pourcentage des charges de personnel par rapport au chiffre d affaires net (*) Année En % 59,72 58,97 61,58 (*) Calcul effectué sur la base des informations issues des rapports annuels. 42

2.6 - Participation financière des salariés 2.6.1 - Montant global de la Réserve Spéciale de Participation Les sommes indiquées sont nettes de CSG. Année (Après répartition pour 2003) 0 0 0 2.6.2 - Montant moyen de la Participation et/ou de l Intéressement par salarié bénéficiaire Steria n a pas d accord d intéressement. Les sommes indiquées sont nettes de CSG. Année (Après répartition pour 2003) 0 0 0 2.6.3 - Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de Participation et/ou de Plan d Epargne Entreprise Part du capital détenu dans GROUPE STERIA SCA (Holding de tête du Groupe) à travers le FCPE. Année En pourcentage 13,97 11,83 11,93 43

- Chapitre 3 - CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE 44

3.1 - Accidents du travail et de trajet 3.1.1 - Nombre d accidents du travail et de trajet Accident du travail 80 32 28 Accident de trajet 59 46 3.1.2 - Nombre d accidents du travail ayant entraîné un arrêt de travail Hommes 12 15 11 Femmes 4 3 5 Total 16 18 16 3.1.3 - Nombre d accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Hommes 25 25 20 Femmes 8 11 13 Total 33 36 33 3.1.4 - Nombre de journées perdues (en jours ouvrés) Il s agit du total des journées perdues suite aux accidents du travail et de trajet que l accident initial ait eu lieu sur l année considérée ou sur les années précédentes. 463 793 451 45

3.1.5 - Nombre d incapacités permanentes notifiées au cours de l année 0 0 0 3.1.6 - Nombre d accidents mortels Travail 0 0 0 Trajet 0 0 0 3.1.7 - Nombre d accidents dont est victime le personnel temporaire ou de prestation de service dans l entreprise 1 0 0 3.1.8 - Taux et montant de la cotisation Sécurité Sociale d accidents du travail La cotisation est calculée sur la totalité des salaires bruts et est à la charge de l employeur. Taux 1,00 1,00 1,10 Cotisation 1 756 291 1 885 855 2 443 352 3.1.9 Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail Fréquence (nbre AT avec arrets x 1.000.000/nbre heures travaillées) Gravité (nbre journées perdues x 1.000/nbre heures travaillées) 2,02 2,22 2,22 0,05 0,02 0,02 46

3.2 - Répartition des accidents par éléments matériels 3.2.1 - Nombre d accidents liés à l existence de risques graves 0 0 0 3.2.2 - Nombre d accidents liés à des chutes avec dénivellation 0 0 0 3.2.3 - Nombre d accidents occasionnés par des machines 0 0 0 3.2.4 - Nombre d accidents de circulation - manutention - stockage 0 0 0 3.2.5 - Nombre d accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel 0 0 0 3.2.6 - Autres cas d accidents 28 32 28 47

3.3 - Maladies professionnelles 3.3.1 - Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée 0 0 0 3.3.2 - Nombre de salariés atteints par des affectations pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci 0 0 0 3.3.3 - Nombre de déclarations par l employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles 0 0 0 48

3.4 - Comités d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T) 3.4.1 A - Nombre de C.H.S.C.T. 3.4.1 B - Nombre de séances NBRE CHSCT NBRE DE REUNIONS Etablissements Aix 1 1 1 3 4 8 Issy les Mx 1 1 1 5 5 7 Lyon 1 1 1 4 4 4 Marcq en Baroeul carence carence 1 - - 1 Mérignac 1 1 1 4 0 4 Montbonnot carence carence 1 - - 1 Montpellier - - - - - - Nantes - - 1 - - 1 Pau 1 1-0 0 0 Sophia Genêts (Sophia) 1 1 1 4 4 4 Sophia Ophira (Valbonne) - - - - - - Strasbourg - - - - - - Toulouse 1 1 1 8 6 5 Vélizy 1 1 1 3 6 6 49

3.5 - Dépenses en matière d hygiène et de sécurité 3.5.1 - Effectif formé à la sécurité (chiffres UES) 70 79 76 3.5.2 - Montant des dépenses en matière d hygiène et de sécurité effectuées dans l entreprise (chiffre UES) (Les montants sont exprimés hors taxes) Sécurité 635 877 603 214 787 769 Hygiène 54 329 529 147 610 143 Total 690 206 1 132 361 1 397 912 Attention : changement de référentiel A partir de 2005, est pris en compte sous la codification «hygiène», le montant relatif au ménage des locaux. En 2004, ce montant figurait sous la rubrique «Montant des dépenses consacrées à l amélioration des conditions de travail dans l établissement» (4.5.1) 3.5.3 - Réalisations en matière d hygiène et de sécurité Cela concerne notamment la pose ou la réfection de systèmes d alarmes aux locaux, le gardiennage, l entretien des systèmes contre les incendies, la maintenance des ascenceurs, l enlèvement des déchets et le ménage des locaux. 3.5.4 Taux de réalisation du programme de sécurité de l année précédente Aucun programme n a été élaboré au cours de l année précédente. 3.5.5. Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité Il y a un document d évaluation et de prévention des risques professionnels établi sur chaque site de Steria. 50

- Chapitre 4 - AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 51

4.1 - Durée et aménagement du temps de travail 4.1.1 - Horaire hebdomadaire affiché Depuis le 1 er janvier 2000, l horaire hebdomadaire de la société est de 35 heures pour l ensemble du personnel travaillant à temps plein. Soit par jour : «9h00 à 17h30 avec 1 heure 30 d interruption pour le déjeuner» Néanmoins, certaines personnes peuvent être astreintes à des horaires particuliers. Il s agit, d une part, de certaines secrétaires et des standardistes qui travaillent en horaire décalé d une demi-heure à une heure, d autre part du personnel intervenant sur les sites de notre clientèle. Par ailleurs, un accord d entreprise permet aux collaboratrices enceintes, ayant plus de 3 mois d ancienneté, de réduire leur temps journalier de travail d une demi-heure sans réduction de salaire. 4.1.2 - Nombre de salariés ayant bénéficié d un repos compensateur Dans les établissements de Steria 0 0 0 En clientèle 0 0 0 4.1.3 - Nombre de salariés bénéficiant d un système d horaire individualisé Dans les établissements de Steria 383 456 580 En clientèle 0 0 0 52

4.1.4 - Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31 décembre (au sens de l article L 212-4-2 du code du travail) Ne sont pas prises en compte les personnes à temps partiel dont le contrat de travail est suspendu à cette date (congé parental, ). Catégorie / Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 F H Total F H Total F H Total 2004 1 1 1 1 2 3 2005 1 1 1 1 2 2006 1 1 1 2004 1 1 2 3 3 6 1 1 9 2005 1 1 2 2 4 5 2006 1 1 2 1 1 2 4 TOTAUX 2004 1 1 34 2 36 6 4 10 47 2005 28 8 36 1 1 37 2006 29 5 34 1 1 35 2004 3 3 38 4 42 7 7 52 2005 1 1 38 8 46 2 2 49 2006 1 2 3 54 9 63 1 1 67 2004 2 2 5 1 6 8 2005 1 2 3 12 1 13 16 2006 2 2 6 1 7 9 2004 11 11 2 2 13 2005 11 11 11 2006 9 9 9 2004 1 1 4 4 5 2005 2 2 2 2006 3 3 7 7 10 2004 1 1 20 1 21 6 6 28 2005 1 1 14 1 15 2 2 18 2006 1 1 14 1 15 1 1 17 2004 2005 2006 Moins de 20 heures De 20 à 30 heures Plus de 30 heures 2004 4 7 11 116 12 128 22 4 26 165 2005 3 4 7 108 20 128 5 5 140 2006 3 8 11 121 17 138 3 3 152 Plus de 80% des collaborateurs à temps partiel sont des femmes. Il s agit pour près de 83% d entre eux de cadres. Les raisons invoquées sont très majoritairement d ordre personnel. 53

Ventilation des temps partiels en 2006 par catégorie et par sexe (en %) Catégories 8 7 6 5 4 3 2 1 Femmes Hommes 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Pourcentage Evolution sur 3 ans du nombre de collaborateurs à temps partiel 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Femmes Hommes 54

4.1.5 - Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs La totalité du personnel bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs tout au long de l année. Il s agit du samedi et du dimanche. Néanmoins, il peut arriver que certaines personnes soient amenées : - soit, à fractionner leur repos hebdomadaire en raison de la charge exceptionnelle de certains projets. Dans ce cas et selon les circonstances, la journée peut être récupérée dans la semaine ou le mois qui suit ; - soit à prendre leur repos hebdomadaire par roulement (travail en équipe). 4.1.6 - Nombre moyen de jours de congés payés annuels (non compris le repos compensateur) Rapport entre le total des congés payés de l année et l effectif annuel moyen. Jours ouvrés 27 23,27 22,38 4.1.7 - Nombre de jours fériés payés Jours ouvrés 7 7 8 Le lundi de Pentecôte du 5 juin 2006 a été la journée de solidarité de Steria. Il n est donc pas compris dans les chiffres de 2006 indiqués ci-dessus. 55

4.1.8 - Répartition du personnel par modalité ARTT au 31 décembre (*) Catégorie / Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 Modalité 1 Modalité 2 Modalité 3 TOTAUX F H TOTAL F H TOTAL F H TOTAL 2004 6 51 57 57 2005 6 49 55 55 2006 4 43 47 47 2004 1 1 1 5 6 26 189 215 222 2005 1 1 5 5 31 191 222 228 2006 1 1 5 5 30 197 227 233 2004 1 4 5 140 519 659 49 228 277 941 2005 1 4 5 134 568 702 51 253 304 1011 2006 1 3 4 169 727 896 58 258 316 1216 2004 6 6 12 305 1129 1434 1446 2005 6 5 11 342 1286 1628 1639 2006 4 7 11 377 1567 1944 1955 2004 7 31 38 164 621 785 823 2005 8 31 39 154 677 831 870 2006 10 26 36 154 746 900 936 2004 10 1 11 112 18 130 11 3 14 155 2005 6 2 8 122 17 139 14 2 16 163 2006 5 2 7 128 24 152 14 1 15 174 2004 77 510 587 587 2005 98 652 750 1 1 751 2006 122 895 1017 1017 2004 114 17 131 131 2005 114 16 130 130 2006 116 12 128 128 2004 7 9 16 2005 2006 2004 223 578 801 722 2292 3014 92 471 563 4362 2005 234 710 944 752 2554 3306 102 495 597 4847 2006 259 945 1204 828 3069 3897 106 499 605 5706 (*) Les modalités horaires définies par le protocole d accord sur l aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 27/03/00 sont de 3 types : Modalité 1 (standard) : une référence horaire de 35 heures (5 jours x 7 heures) et un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures pour une année calendaire (un prorata en cas d année incomplète). Ce seuil de 1607 heures est abaissé en fonction de l ancienneté. Modalité 2 (réalisation de missions) : une référence horaire de 35 heures par semaine pouvant être dépassée de 10% pour absorber les heures supplémentaires occasionnelles et une limitation du nombre de jours travaillés de 214 à 218 selon l ancienneté conventionnelle. Cette modalité ne concerne que les cadres. Modalité 3 (réalisation de missions avec autonomie complète) : aucune référence horaire et une limitation du nombre de jours travaillés de 214 à 218 selon l ancienneté conventionnelle. Cette modalité ne concerne que les cadres. La mise en place de la journée de solidarité a porté la durée annuelle de travail : - de 1600 à 1607 heures pour les salariés sous modalités 1 ; - de 213 à 217 jours à 214 à 218 jours pour les salariés sous modalité 2 et 3. 56

4.2 - Organisation et contenu du travail 4.2.1 - Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit Hommes 331 346 332 Femmes 26 28 22 Total 357 374 354 4.2.2 - Nombre de personnes ayant effectué des astreintes Hommes 1 022 945 1030 Femmes 126 105 84 Total 1 148 1 050 1114 L augmentation très importante du nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit et du nombre de collaborateurs effectuant des astreintes en 2004 est liée à l intégration de Steria Infogérance. La nature même de l activité de cette entité requiert effectivement ce type de fonctionnement. Ce chiffre est relativement stable comparé aux années antérieures. 57

4.3 - Conditions physiques de travail 4.3.1 A - Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85dbs à leur poste de travail 0 0 0 4.3.1 B - Nombre de personnes travaillant de façon permanente devant un écran cathodique Une partie importante (et variable en fonction de nos projets) du personnel travaille pendant plus de 50% de son temps devant un écran cathodique. 4.3.2 - Nombre de prélèvements, d analyses de produits toxiques et mesures 0 0 0 4.4 -Transformation de l organisation du travail 4.4.1 - Expériences de transformation de l organisation du travail en vue d en améliorer le contenu Il n y a pas eu d expérience de ce type au cours des trois dernières années. 58

4.5 - Dépenses d amélioration des conditions de travail 4.5.1 - Montant des dépenses consacrées à l amélioration des conditions de travail dans l établissement 2 324 547 471 017 724 775 (les montants sont exprimés hors taxes) Attention : modification du référentiel A partir de 2005, n est plus pris en compte sous cet indicateur, le montant relatif au ménage des locaux. Ce montant figure désormais sous l indicateur «Montant des dépenses en matière d hygiène et de sécurité effectuées dans l entreprise» (3.5.2) dans la rubrique «hygiène». 59

4.6 - Médecine du travail 4.6.1 - Nombre d examens cliniques (visites systématiques, visites d embauches) 2 355 2 143 2 193 4.6.2 - Nombre d examens complémentaires (visites de reprise du travail, visites à la demande du médecin) 127 275 301 4.7 - Travailleurs inaptes 4.7.1 - Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail 1 0 0 4.7.2 - Nombre de salariés reclassés dans l entreprise à la suite d une inaptitude par le médecin du travail 0 0 0 60

- Chapitre 5 - FORMATION 61

5.1 - Formation professionnelle continue 5.1.1 - Rapport entre le total des dépenses consacrées à la formation continue et le total des salaires bruts versés La contribution minimale des entreprises d au moins 10 salariés au financement de la formation professionnelle est fixée à 1,50% des salaires bruts (Art L. 951-1 du Code du Travail) Année En % 2,80 2,89 3,04 5.1.2 - Montant des dépenses consacrées à la formation continue Ventilation des dépenses Formation interne et rémunération des stagiaires 1 577 554 859 271 1 218 147 Formation sur conventions externes 1 336 217 2 485 718 3 093 891 Autres frais liés à la formation 377 572 289 976 378 020 Congés formation, FONGECIFS 351 550 386 047 458 776 Versements au Fafiec 395 494 424 757 500 376 S/ TOTAL 1 (formation continue proprement dite) 4 038 387 4 445 769 5 649 210 Chambre de commerce et écoles 0 1870 1 362 Formation professionnelle en alternance S/ TOTAL 2 (autres financements) 878 875 943 905 1 111 946 878 875 945 775 1 113 308 TOTAL GENERAL 4 917 262 5 391 544 6 762 518 62

5.1.3 - Nombre de stagiaires (hors congés formation) 5.1.4 - Nombre d heures de stage (hors congés formation) Catégorie / Année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 à 9 5.1.3 5.1.4 Femmes Hommes Total Rémunéré Non rému. Total 2004 11 25 36 643,00 643,00 2005 3 25 28 478,70 478,70 2006 3 19 22 564,50 564,50 2004 21 133 154 1863,50 1863,50 2005 12 74 86 1615,80 1615,80 2006 17 82 99 2752,80 2752,80 2004 128 584 712 9873,05 9873,05 2005 70 373 443 11003,20 11003,20 2006 91 405 496 17138,70 17138,70 2004 200 760 960 16702,00 16702,00 2005 135 535 670 18892,70 18892,70 2006 127 559 686 25713,50 25713,50 2004 108 386 494 10530,00 10530,00 2005 56 202 258 7705,75 7705,75 2006 62 261 323 11903,60 11903,60 2004 92 23 115 1650,50 363,50 2014,00 2005 69 13 82 2215,90 2215,90 2006 80 14 94 2425,50 2425,50 2004 22 218 240 4787,50 4787,50 2005 29 165 194 9462,00 9462,00 2006 43 257 300 12681,40 12681,40 2004 39 1 40 705,00 705,00 2005 35 35 978,00 978,00 2006 35 4 39 806,80 806,80 2004 1 4 5 58,00 58,00 2005 2006 Nombre de stagiaires Nombre d'heures de stage 2004 622 2134 2756 47176,05 47176,05 2005 409 1387 1796 52352,05 52352,05 2006 458 1601 2059 73986,80 73986,80 La politique de gestion des compétences de STERIA s appuie sur trois grandes catégories de formation : Développement de carrière : plus de 1500 collaborateurs ont bénéficié des sessions Cursus Management, Management de projet, Savoir-faire en Développement ou en Infogérance, Système qualité, Techniques de vente et de négociation, ainsi que Développement personnel. Techniques : les formations aux techniques informatiques ont représenté plus de 25000 heures, soit une moyenne d environ 3 jours pour chaque collaborateur formé. Les principaux thèmes de formation sont directement liés aux technologies mises en œuvre sur nos projets : Systèmes (Windows, Unix), Langages (J2EE ), Bases de données (Oracle ), ERP (SAP, Peoplesoft ), etc. 63

Reconversion technique : des formations longues de reconversion technique ont permis à plus de 35 collaborateurs d évoluer vers les Nouvelles technologies, l environnement Unix/Oracle, voire des certifications Oracle, et ce dans le cadre des dispositifs Capital Temps Formation ou Contrats d adaptation. En 2006, les formations ont concerné moins de personnes mais ont été plus intensives : le nombre d heures de stage par stagiaire est passé de 29 heures à 36 heures. 5.2 - Congés individuels de formation 5.2.1 - Nombre de salariés ayant bénéficié d un CIF rémunéré 24 13 22 5.2.2 - Nombre de salariés ayant bénéficié d un CIF non rémunéré 0 0 0 5.2.3 Nombre de demandes de CIF refusées par l employeur 2 0 1 5.2.4 - Nombre de demandes de CIF refusées par FONGECIF 23 18 8 5.3 - Apprentissage 5.3.1 - Nombre de contrats d apprentissage conclus dans l année 13 5 9 64

- Chapitre 6 - RELATIONS PROFESSIONNELLES 65

6.1 - Représentation du personnel et délégués syndicaux 6.1.1 A - Pourcentage de participation aux élections (chiffres UES) Année Collèges Mandat Comité d établissement Délégués du personnel 1 er tour 2 ème tour 1 er tour 2 ème tour 2004 1 ETAM Titulaires 39,62 7,69 37,74 35,99 Suppléants 39,62 7,59 37,74 16,81 I.C Titulaires 44,83 30,08 33,33 44,38 Suppléants 44,61 21,82 33,33 17,48 2005 Pas d élection en 2005 2006 2 ETAM Titulaires 18,41 21,53 19,20 21,43 Suppléants 18,41 21,53 19,20 21,43 IC Titulaires 23,80 26,60 23,56 26,83 Suppléants 23,80 27,18 23,56 26,51 6.1.1 B - Nombre d élus titulaires et suppléants à la suite des élections (chiffre UES) Année Collèges Comité d établissement Délégués du personnel Titulaires Suppléants Titulaires Suppléants 2004 1 ETAM 5 4 6 5 I.C 15 11 10 2 2005 Pas d élection en 2005 2006 2 ETAM 5 4 6 5 I.C 15 11 10 2 (1) concerne les établissements de : Aix, Montpellier, Sophia Ophira, Sophia Genets, Lyon et Montbonnot (2) concerne les établissements de : Vélizy, Issy-les-Moulineaux, Nantes, Marcq-en-Baroeul, Toulouse, Mérignac, Pau (carence), Strasbourg (carence). 6.1.2 - Volume global des heures utilisées pour la représentation du personnel (chiffre UES) Comité Central d Entreprise 1442 2007 3833 Comités d Etablissement 2632 5073 6279 Délégués du Personnel 2597 4638 4653 CHSCT 1346 2259 66

6.1.3 A - Nombre de réunions avec les délégués du personnel NOMBRE DE REUNIONS Etablissements Aix 12 3 11 Lyon 11 11 11 Marcq en Baroeul carence carence 5 Mérignac 12 3 12 Montbonnot carence 0 11 Montpellier 0 0 10 Nantes 6 7 10 Pau 3 1 Sophia Genêts (Sophia) 9 13 8 Sophia Ophira (Valbonne) carence 7 établissement fermé Strasbourg carence carence carence Toulouse 12 12 12 Vélizy Issy les Mx 12 12 12 6.1.3 B - Nombre de réunions avec les représentants du personnel Comité Central d Entreprise 10 7 9 Comités d Etablissement 55 75 73 6.1.3 C - Nombre de réunions avec les Délégués Syndicaux 15 32 48 67

6.1.4 - Date de signature et objet des accords signés dans l entreprise pendant l année considérée INTITULE DATE DE SIGNATURE Protocole d accord relatif aux modalités de répartition du bonus Villepin 18/05/2006 Accord d entreprise relatif à l harmonisation des statuts collectifs du personnel d IMELIOS par rapport à ceux de STERIA 17/07/2006 Accord de mise à jour du protocole d accord préélectoral du 13/12/2005 pour la région Sud Est 15/11/2006 6.1.5 - Nombre de personnes bénéficiaires d un congé formation économique, sociale et syndicale 6 2 2 68

6.2 - Information et communication 6.2.1 - Nombre d heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel Aucune statistique n a pu être réalisée en la matière. Notre système de gestion des temps ne nous le permet pas techniquement. 6.2.2 - Eléments caractéristiques du système d accueil Livret d accueil Le livret d accueil est l un des premiers éléments communiqué aux nouveaux embauchés. Ce guide est un manuel qui donne toutes les clefs pour se repérer chez Steria. Il présente le groupe Steria, les différents interlocuteurs au niveau administratif et technique, les réglementations internes, la représentation du personnel et la couverture sociale des collaborateurs. Well.Com Tout nouvel embauché dans le Groupe est invité à une journée d accueil, afin de lui permettre une intégration rapide dans la société. Durant cette journée, le management de Steria présente les valeurs, la stratégie et la politique Ressources Humaines de l entreprise. Des collaborateurs apportent également leurs témoignages sur leurs parcours de carrière. 69

6.2.3 - Procédure d information ascendante et descendante Développer le sentiment d'appartenance de nos collaborateurs, faire connaître Steria France, son Projet, l'expliquer, communiquer sur les principales étapes de sa réalisation : tels sont les objectifs de la Direction de la Communication Interne de Steria France. Pour cela, différents supports ont été mis en place en 2005 et 2006 afin de permettre à tous de comprendre et de s impliquer dans notre projet d etreprise : Une brochure de présentation du Projet Steria france 2005-2007 Une brochure de présentation des 12 offres Stratégiques Une brochure de présentation dédiée à l innovation, axe de développement majeur Une brochure de présentation des centres de services Steria en France (disponible en septembre 06) Un Intranet Steria France, accessible en version Extranet (https://sterianet.steria.fr) à l'ensemble des collaborateurs dans lequel se trouve toutes les informations nécessaires concernant les références de Steria, les présentations commerciales, l organisation mais aussi l ensemble des formulaires nécessaires à la vie quotidienne des collaborateurs Une newsletter mensuelle présentant l'avancée du Projet Steria France, accessible à tous. En 2007, et toujours dans l objectif de développer la compréhension de Steria par ses collaborateurs, Steria France a lancé une campange de communication interne «Steria est la!». Celle-ci sera déclinée toute l année, au travers de visuels présentant les grands projets de l entreprise. En outre, une brochure de présentation de centres de services Steria en France a été réalisée en Janvier. 70

6.2.4 - Système d entretien de performance et de développement individuel (EPDI) L EPDI est un outil de gestion des Ressources Humaines indispensable à l évolution de carrière et à la mobilité interne du Groupe. Il s agit d une des clés de voûte de la politique de Ressources Humaines du Groupe Steria. Il constitue un moyen simple et efficace qui permet d allier la définition claire des responsabilités et les aspirations individuelles. Avant tout, il permet de clarifier les objectifs «individuels» mais également ceux de chaque «Équipe» et de garantir que tous sont cohérents avec ceux du «Groupe». Surtout, l'epdi vise à contribuer à l amélioration de la Performance individuelle et collective et au Développement individuel. L'EPDI offre aux collaborateurs et aux managers l'opportunité d avoir une discussion professionnelle ouverte en dehors de l'environnement quotidien pour : Définir clairement les responsabilités et les objectifs de chacun Analyser les résultats, et donc la performance Identifier les forces et les axes d amélioration Définir et examiner les besoins en développement Examiner l évolution de carrière L'EPDI doit être considéré comme un processus de développement continu accompagné d'entretiens réguliers visant à contrôler les progrès. De ce fait un EPDI intermédiaire peut être convenu à la fin du premier EPDI. L EPDI Intermédiaire est obligatoire dans les cas suivants : - Changement de poste au cours de l année, - Eloignement géographique important des sites Steria, - Problèmes détectés lors de l EPDI pour un point à mi-parcours, - A la demande du collaborateur, - A la demande du manager. En 2006, 87% des EPDI des collaborateurs ont été réalisés. 71

6.3 - Différends concernant l application du droit du travail 6.3.1 - Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels (recours amiable) 75 74 44 6.3.2 A - Nombre d instances judiciaires engagées et où l entreprise est en cause (prud hommes non compris) 1 1 2 6.3.2 B - Nombre d instances prud homales engagées et où l entreprise est en cause 15 14 32 6.3.3 - Nombre de mises en demeure et procès verbaux de l Inspection du Travail 1 0 1 72

- Chapitre 7 - AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 73