LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL Contrairement au licenciement pour motif d ordre économique, le licenciement d ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute ), ses capacités (inaptitude physique ) Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Quels motifs? Le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois : réelle, c est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif, sérieuse, c est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l entreprise, les " états de service " du salarié. Sous peine de sanctions, notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie), en violation d un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice) ou sur le refus du salarié de travailler dans des conditions non conformes au droit du travail. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud hommes. Si celui-ci estime qu il n existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : proposer la réintégration du salarié dans l entreprise, condamner l employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis. Le motif personnel Le licenciement pour motif personnel n est pas nécessairement fondé sur une faute (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle, mésentente, ). S il résulte d une faute professionnelle, le licenciement est alors qualifié de disciplinaire. La faute légère (ou faute simple) du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s agir, notamment, de retard occasionnel, oubli de pointage, manquement aux règles de circulation dans l entreprise à savoir des négligences professionnelles isolées ou sans conséquence sérieuse. En revanche, les fautes légères peuvent justifier des sanctions disciplinaires (exemples : retard occasionnel, oubli de pointage, manquement aux règles de circulation dans l'entreprise, négligence professionnelle isolée ou sans conséquence sérieuse). La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 1/12

licenciement ne sont dus (exemples : abandon de poste, concurrence déloyale, dénigrement, insubordination, intempérance, violence, vol, harcèlement sexuel). La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l intention du salarié de nuire à l employeur, donc de causer un préjudice à l entreprise, (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l indemnité de congés payés (exemples : copier des images de la banque de données appartenant à l employeur pour les exploiter dans une entreprise concurrente + introduction de virus dans le logiciel de base + saturer les fichiers pour les rendre inexploitable, salariés en grève bloquant l entrée d un golf, envoyer à un client une lettre diffamatoire discréditant l entreprise). Quelle procédure? Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d essai - le contrat de travail à durée indéterminée d un salarié pour un motif personnel doit suivre une procédure de licenciement précise : - convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision (si le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à partir du jour où l employeur a eu connaissance de la faute) ; - rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; - respecter un préavis. Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d entreprise, délégué syndical ), l employeur doit obtenir une autorisation de l inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Un entretien préalable Avant toute décision, l employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l objet de l entretien (c est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l heure de l entretien : la date de l entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise contre décharge, la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l entreprise ou, en l absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Le défaut d indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d une indemnité au plus égale à un mois de salaire. L entretien doit permettre : - à l employeur, d indiquer les motifs du licenciement envisagé, - au salarié, d exposer et de défendre ses arguments. licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 2/12

Il ne s agit pas d une simple formalité : l entretien doit être l occasion d éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Si le différend persiste, l entretien peut être l occasion de déboucher sur une transaction avec l employeur. C est le moment d en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (8 % de CSG et RDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l indemnisation par Pôle Emploi). Zoom sur la mise à pied conservatoire Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure d'attente. L'employeur l'utilise lorsqu'il estime que le maintien du salarié fautif dans l'entreprise pourrait générer une situation de danger ou de désordre. La lettre de licenciement Après l entretien, l employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer, en recommandé avec avis de réception, la lettre de licenciement. Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Les raisons invoquées lient l employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud homale, il ne peut plus avancer d autres motifs. Le préavis Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d une durée au moins égale à : - un mois, si l ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, - deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses. Pendant le préavis, le salarié continue de : - travailler normalement ; - percevoir la rémunération habituelle. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés. L'employeur peut toujours dispenser le salarié d exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense : - n avance pas la date de rupture du contrat de travail ; - est sans incidence sur l indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 3/12

Sauf en cas de congés payés, d accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d adoption, l absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Lorsqu il s agit d un licenciement disciplinaire, les conséquences sont proportionnelles à la faute. Procédure : le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai maximum d un mois à compter de l entretien préalable. licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 4/12

Schémas des procédures licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 5/12

Remise des documents relatifs à la rupture - délivrer le certificat de travail - remettre l attestation destinée à l assurance chômage (un exemplaire à Pôle Emploi : Centre de Traitement BP 80069 77213 AVON CEDEX) - délivrer un reçu pour solde de tout compte Autres formalités - établir le dernier bulletin de paie - vérifier s il existe une clause de non-concurrence - le cas échéant, demander la restitution de matériels - mettre à jour la DMMO - mettre à jour le registre du personnel licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 6/12

Jurisprudence L'employeur peut refuser de réintégrer un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse Une salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse souhaitait être réintégrée. Son employeur pouvait-il refuser? Oui. Alors qu'il ne peut pas le faire lorsque le licenciement auquel il a procédé a été reconnu nul, l'employeur peut refuser de réintégrer le salarié dont le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse par les juges. Droit à des dommages-intérêts. - Le juge peut seulement proposer la réintégration du salarié lorsque l'entreprise compte au moins 11 salariés et que le salarié licencié a au moins deux ans d'ancienneté (c. trav. art. L. 1235-3). Le salarié et l'employeur peuvent refuser cette solution. Le juge octroie alors au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. cass. soc. 14 avril 2010, n 08-45247 FSPB La faute lourde et l'intention de nuire L'histoire : Un salarié, engagé en qualité de cadre technique, a été licencié pour faute lourde. L'employeur reprochait, en effet, au salarié d'avoir mis à disposition d'une autre société, dont le salarié était actionnaire majoritaire et directement concurrente, des outils commerciaux en privant l'employeur de ces outils commerciaux. Le salarié conteste le licenciement pour faute lourde. Ce qu'il faut savoir : Les juges constatent que le salarié avait une volonté persistante de nuire à son employeur en le privant délibérément d'une partie de ses outils commerciaux, pour les utiliser dans une nouvelle société dont il était associé. Les juges considèrent que l'intention de nuire du salarié est caractérisée par la persistance de divers manquements, une volonté de paralyser le fonctionnement de l'entreprise et une tentative de débauchage du personnel. Cette intention de nuire est constitutive d'une faute lourde. (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N de pourvoi : 07-40061) Les sanctions en cas d'irrégularité de procédure Salariés ayant moins de 2 ans d ancienneté et/ou travaillant dans une entreprise ayant moins de 11 Salariés ayant 2 ans d ancienneté dans une entreprise ayant au moins 11 salariés licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 7/12

salariés Dommages-intérêts souverainement appréciés par les juges du fond, en fonction du préjudice subi par le salarié (1) Uniquement si licenciement motivé : - condamnation éventuelle de l employeur à accomplir la procédure requise - indemnité plafonnée à 1 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-2). (1) Ces dommages-intérêts peuvent se cumuler avec les indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 8/12

Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement Lettre recommandée (1) À, le (2) Objet : entretien préalable au licenciement M, Nous envisageons, à votre égard, une mesure de licenciement (3) Conformément aux dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail, nous vous prions donc de vous présenter à heures, à nos bureaux situés, le, (4) afin d'y avoir un entretien avec M. Au cours de cet entretien, nous vous exposerons nos motifs et recueillerons vos explications (5). Si entreprise avec représentant du personnel : Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par toute personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Si entreprise sans représentant du personnel : Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par toute personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur (6) figurant sur la liste dressée par le préfet du département. Cette liste peut être consultée soit à la mairie (indiquer l'adresse), soit dans les locaux de l'inspection du travail (indiquer l'adresse) (7). Facultatif : Compte tenu de la gravité des faits constatés, nous vous notifions par la présente votre mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, dans l'attente de l'issue de la procédure en cours. Nous vous prions d'agréer, M, l'expression de nos salutations distinguées. Signature (1) Aucun accusé de réception n'est exigé, mais il est préférable d'en prévoir un pour des questions de preuve. L'employeur peut aussi remettre la lettre en main propre contre décharge au salarié (c. trav. art. L. 1232-2). (2) Lorsqu'une faute est reprochée au salarié, la convocation doit lui être adressée dans les deux mois suivant le jour où l'employeur a eu connaissance des faits fautifs (c. trav. art. R. 1332-1). S'il s'agit d'une faute grave la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint à compter du moment où l'employeur a connaissance des faits fautifs. Ce délai est interrompu si la faute donne lieu à des poursuites pénales dans l'intervalle. Dans ce cas l'employeur peut choisir d'attendre l'issue de la procédure devant le juge avant de prononcer une sanction (c. trav. art. L. 1332-4). (3) La lettre indique l'objet de l'entretien (c. trav. art. R. 1232-1 ; voir 2 ). (4) La lettre indique la date, l'heure et le lieu de l'entretien (c. trav. art. R. 1232-1 ; voir 3, 4 et 5 ). (5) Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier (c. trav. art. L. 1232-3). (6) L'appel à un conseiller extérieur n'est possible que s'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1232-4). (7) La lettre doit préciser l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers est tenue à sa disposition (c. trav. art. L. 1232-4 ; voir 6 ). licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 9/12

Notification d'un licenciement Licenciement pour faute simple À, le LETTRE RECOMMANDÉE AVEC AR Objet : notification de votre licenciement M, Suite à l'entretien que nous avons eu le (1) et malgré vos explications, Variante : vous avez été convoqué pour un entretien préalable à votre licenciement en date du., entretien pour lequel vous ne vous êtes pas présenté. nous vous notifions votre licenciement pour le (ou les) motif(s) suivant(s) : (2). Les faits qui vous sont reprochés constituent en effet une faute suffisamment sérieuse pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles. Votre préavis de mois (variante : semaines) commencera à courir à la date de présentation de cette lettre pour se terminer au plus tard le (3). Vous restez tenu par l'ensemble des obligations de votre contrat de travail pendant la durée de votre préavis, sauf à utiliser les heures pour recherche d'emploi auxquelles vous pouvez prétendre en vertu de l'article de la convention collective de. Vous devrez convenir des modalités d'utilisation de ces heures avec votre responsable de service. Variante : nous vous dispensons de toute activité pendant la durée de votre préavis. Votre rémunération vous sera néanmoins versée aux échéances habituelles. Ajouter, lorsque le salarié n'a pas épuisé tous ses droits en matière de DIF : Il vous reste par ailleurs heures non encore utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF). Il vous est possible de demander, avant la fin de votre préavis, à bénéficier du montant correspondant de l'allocation de formation qui vous permettra d'effectuer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation (4). À la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation d'assurance chômage. Nous vous prions d'agréer, M, l'expression de nos salutations distinguées. Signature [ ] Licenciement pour motif personnel non disciplinaire Suite à l'entretien que vous avez eu le avec M (nom, qualité), au cours duquel vous avez été informé que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard, nous vous notifions votre licenciement pour le motif suivant : (2). licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 10/12

[ ] (1) La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date fixée pour l'entretien ni plus d'un mois après celui-ci (c. trav. art. L. 1232-6). (2) Indiquer avec précision les motifs. (3) Voir les stipulations du contrat et de la convention collective. (4) Le DIF n'est ouvert qu'aux salariés ayant une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise (c. trav. art. L. 6323-1). À défaut d'une demande du salarié avant la fin du préavis (effectué ou non), le montant de l'allocation n'est pas dû par l'employeur. licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 11/12

Demande d'autorisation de licenciement d'un représentant du personnel (autre que délégué syndical) dans une entreprise avec comité d'entreprise À, le LETTRE RECOMMANDÉE AVEC AR M. l'inspecteur, Nous vous informons que nous sommes conduits à envisager le licenciement de M., né le, demeurant M. est salarié de notre société depuis le en tant que. (1) Depuis le, ce salarié exerce les fonctions de. (2). Notre décision est fondée sur les motifs suivants :. (Éventuellement) Nous avons mis à pied M. le dans l'attente de son éventuel licenciement. M. a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du à un entretien préalable le. Lors de cet entretien, M. était assisté par M. (3). Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Variante : M. ne s'est pas présenté à l'entretien. Aucune explication ne nous a donc permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous avons donc, au regard de la qualité de (4) de M., convoqué le comité d'entreprise et M. Le comité s'est réuni le pour procéder à l'audition de M. (Éventuellement : M. ne s'est pas présenté). Un avis favorable (variante : défavorable) a été émis (ci-joint le procès-verbal de la séance). Nous vous demandons de bien vouloir autoriser le licenciement de M. Nous vous prions de bien vouloir agréer, M. l'inspecteur, l'expression de nos sentiments distingués. Directeur Signature PJ : - Convocation de M. à l'entretien préalable du (éventuellement : avec notification de sa mise à pied) - Convocation du comité d'entreprise du - Convocation de M. au comité d'entreprise du - Note d'information aux membres du comité d'entreprise sur le projet de licenciement de M. - Procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise (1) Mentionner la qualification professionnelle de l'intéressé. (2) Indiquer le ou les mandats exercés par l'intéressé ainsi que, le cas échéant, son organisation syndicale. (3) Préciser la qualité de cette personne : salarié de l'entreprise, représentant du personnel. (4) Rappeler le ou les mandats exercés par l'intéressé. licenciement pour motif personnel/arh/ MAJ 05/01/2015 12/12