et Appréciation Catherine Voynnet Fourboul
Bibliographie Thévenet M., Dejoux C., Marbot E., et Bender A. F., Fonctions RH : Politiques, métiers et outils des ressources humaines, Pearson Education, 2007 Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of Human Resource Management,, Mc Graw- Hill, 2nd Edition, 2007 Sites Internet: http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=3840 http://www.journaldunet.com/management/dossiers/041159eval/m ethodes.shtml#indiv http://www.e-rh.org/rh.html http://dessmrh.org/
Plan 1. 2. Les méthodes pour mesurer la performance 3. Situer les méthodes d évaluation des personnes 4. L entretien d évaluation 5. Sources d information et intégration RH 6. Les obstacles à l efficacité
1-
Management de la performance - définition Définition Le processus de management de la performance
Les problèmes de l appréciation de la performance Problème Solution SIEGEL 2000 Décourage le travail en équipe Les évaluateurs sont inconsistants et utilisent différents critères Valable seulement pour les salariés très bons ou très mauvais Encourage les salariés à se concentrer seulement sur les buts à court terme Le manager a un pouvoir total sur son subordonné Trop subjectif Produit de l angoisse : mélange finalité d évaluation et orientation / développement
Définir la performance Chaque manager définit les standards de performance pour chaque emploi Spécifier les aspects pertinents de la performance Les logiciels peuvent apporter de l aide aux managers En comparant les performances du salarié par rapport au standard En identifiant les forces et faiblesses du salarié En diagnostiquant les problèmes de performance Évaluer la performance Fournir le feed-back de la performance Résoudre les problèmes Récompenser
Les Choix Stratégiques dans l appréciation Évaluation Développement Formel Objectivité (fondé sur des faits) Informel Subjectivité (fondé sur des valeurs) Annuel (discontinu) Continu Supérieur hiérarchique N+1 Autres, évaluateurs externes Évaluation performance passée (rétrospective) Détermination des objectifs (prospective)
Schéma de construction de l appréciation Conception Organisation Mise en œuvre Contrôle 11
Les critères d un management de la performance efficace Lié à la stratégie Feed-back spécifique Validité Acceptabilité Fiabilité
Sentiment de justice : des perceptions et des actions Un effort pour produire des systèmes justes La justice distributive La justice procédurale (GREENBERG 1996)
Effets de halo (contamination) et de carence Mesure de la performance Contamination Validité Carence Véritable performance
Objectifs de l appréciation Les thèmes de l appréciation Revue des récompenses Revue de la performance Revue du potentiel
2- Les méthodes pour mesurer la performance
Les différentes méthodes d appréciation Personnes Comportement Compétences
Les différentes méthodes d appréciation Approche Fit stratégique Validité Fiabilité Acceptabilité Spécificité Comparaison Faible Forte Dépend de l évaluateur Modérée Très faible Notation des traits selon échelle Comportement et incident critique Résultat, productivité, objectif Faible Faible Faible (définir les notations) Assez fort Très fort Forte (moins de contamination) Forte mais contamination Qualité Très fort Forte mais contamination Forte si compétence instrument de mesure lourd Très faible Forte Modérée Très forte Forte (mais test retest dépend du temps) Forte Forte (développée avec input des évalués) Forte (développée avec input des évalués) Forte sur les résultats ; faible sur les comportement s à adopter Forte sur les résultats ; faible sur les comportement s à adopter
Les objectifs et l appréciation des résultats Définir clairement les objectifs de l'appréciation Objectifs quantitatifs Objectifs qualitatifs Les objectifs doivent être SMART: Simples, claires Mesurables Atteignables Révisables Définis dans le Temps
Evaluation des compétences Elle se fait grâce à un référentiel de compétences élaboré à partir d une étude de l organisation réelle du travail Appréciation des compétences Les compétences métier Compétence comportementale Compétence managériale Les compétences relationnelles Les compétences organisationnelles SAVOIR ETRE communiquer travailler en équipe, animer, motiver être disponible, s organiser, déléguer décider donc risquer négocier SAVOIR connaissances aptitudes à analyser et raisonner SAVOIR FAIRE cumul des expériences vécues
3- Situer les méthodes d évaluation des personnes
Les démarches Normatives mesurer et analyser des écarts par rapport à un référent professionnel connu et partagé, actuel ou futur mettre en place les plans d action adaptés pour réduire les écarts constatés. Interprétatives concernent les dimensions sous-jacentes de la performance (aptitudes, valeurs, savoirs, comportements) sans référence à une norme établie.
Plusieurs méthodes d évaluation - L assessment center - Les CQP (Certificat de qualification professionnelle) - La certification des compétences - Le 360 - Les tests - Le bilan de compétences
CQP (Certificat de qualification professionnelle) un certificat, qui, reconnaît une qualification professionnelle. Créés et délivrés par les branches professionnelles accessible aux jeunes en formation initiale, aux demandeurs d emploi et aux salariés ayant une expérience minimale de trois ans, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE. Les CQP peuvent être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation, du plan de formation, du congé individuel de formation. Les référentiels des CQP peuvent être définis sous forme de modules - validation totale ou partielle par la voie de la validation des acquis de l expérience (VAE). plus de 400 CQP recensés dans une soixantaine de branches d activités différentes
Types d organisation et système d appréciation ORGANISATION CHARISMATIQUE BUREAUCRATIQUE COOPERATIVE ENJEU QUALITES PERSONNELLES COMPORTEMENT PROFESSIONNEL RESULTATS / OBJECTIFS CADRE DE REFERENCE SOUMISSION DU SUBORDONNE LA BONNE PERSONNE AU BON POSTE FONCTIONNEMENT EN EQUIPE PROCEDURES JUGEMENT GENERAL ANALYSE DU COMPORTEMENT EVALUATION MULTI SOURCE
4- L entretien d évaluation «85 % des entreprises françaises déclarent avoir adopté un dispositif d'évaluation, au minimum pour leurs cadres», selon une enquête de l'eml de 2009
L entretien d évaluation - Définition Définition Place de l entretien d évaluation
L entretien d évaluation : au cœur du management La mise en place d un suivi Une rencontre avec son collaborateur Un dialogue formalisé Besoin de reconnaissance du travail des collaborateurs Un entretien est un acte de management Nécessité de répondre aux objectifs pour la direction générale Un engagement par contrat Une analyse des faits Besoin d'objectiver et de rationaliser les données recueillies pour la direction RH Des objectifs de progrès Une recherche commune de solutions
Deux orientations des objectifs de l appréciation EVALUATION DEVELOPPEMENT
Un outil de développement du salarié Avoir une idée précise de ce que l'entreprise attend de lui Donner un sens à son travail, d avoir une certaine reconnaissance au travail fourni et de comprendre sa place dans l entreprise Faire un point sur son expérience connaître les compétences à acquérir Faire un bilan de sa carrière D évoluer et de développer ses compétences grâce à des dispositifs tels que la formation, la mobilité
Les objectifs pour les acteurs Supérieur hiérarchique Clarifier le statut de son collaborateur. Définir son rôle. Salariés Élaborer ses objectifs Participer à l élaboration des objectifs. Mettre en avant ses performances Proposer un plan d action. Aider/Conseiller Améliorer Faire le point sur son évolution de carrière. 44
Outils d appréciations Outils de forme Ressources humaines Appréciateurs Outils de forme : grille d évaluation, guide de formation Outils de fond : tableau de bord Outils de fond Appréciés 45
Avantages/Inconvénients Avantages - Eviter les conflits - Redéfinir les postes et les objectifs Inconvénients - Appropriation avec le travail d équipe? - Objectifs à court terme - Cohérence entre collaborateur et ses objectifs - Facteur d angoisse - Implication du salarié 46 «Personnel Appraisal) nom commun : donné par quelqu'un qui ne veut pas le donner, à quelqu'un qui ne veut pas le recevoir»
L entretien se fait en 2 étapes Etape 1 Etape 2 Les évaluations sont variables dans leur fréquence
Savoir donner du feed-back Une activité de management régulière Le manager accueille le salarié les styles de feed-back Dire et vendre Dire et écouter Ecouter et soutenir Résolution commune de problèmes
L écoute active Lois Effets Conclusion Conséquence Plus je pose de questions... moins j obtiens de réponses aux questions que je ne pose pas Eviter l'enquête Plus je fais silence, plus j'obtiens d'information dans les domaines auxquels je ne songe pas Plus je parle... plus je livre et plus j'épuise mon Ecouter d'abord En écoutant, je valorise mon argumentation argumentation pour la Plus je cherche à imposer une idée Plus je refuse une objection Plus je cherche à démontrer.. plus je risque d'exciter mes contradicteurs... plus je développe l'incompréhension.. moins j'ai de chances d'ébranler Laisser s'exprimer les points de vue Accepter pour comprendre Eviter de multiplier les raisonnements suite Plus les idées s'expriment, moins j'en ai à imposer Avec cette objection, je peux atténuer l'incompréhension La logique n est pas la plus convaincante
Problèmes de communication CE QUE L ON PENSE CE QUE L ON DIT CE QUI EST ENTENDU CE QUI EST ECOUTE CE QUI EST COMPRIS EVALUATION INTERPRETATION CE QUI EST ADMIS CE QUI EST RETENU SOUTIEN INVESTIGATION CE QUI EST REPERCUTE Le remède : Ecouter + dire autrement SOLUTION REFORMULATION Les 6 attitudes de PORTER non-préjugé; non-jugement; non-directivité; non-subjectivité; non-interprétation.
Application Je n ai pas atteint mes objectifs de l année dernière, mais c est normal. Vous avez profité de mon inexpérience pour mettre la barre beaucoup trop haut. D ailleurs tous les nouveaux embauchés ont eu les mêmes difficultés! 1.J aimerais savoir qui a eu des difficultés? 2.Vous n avez pas à remettre en cause les objectifs que vous avez acceptés. Vous n arriverez jamais à rien comme cela! 3.Il fallait me le dire avant! 4.Vous ne pouvez pas réussir aussi bien que les anciens. 5.Vous manquiez de repères pour évaluer les objectifs 6.Ne vous inquiétez-pas pour cela. Nous allons fixer des objectifs plus faciles. Investigation Evaluation Solution immédiate Interprétation Reformulation Soutien
Application 2 Le nouveau me fatigue. Sous prétexte qu il a des diplômes, il voudrait nous apprendre le métier. Un de ces jours il va se casser la figure. D ailleurs je pourrais faire mieux que lui! 1.C est important pour vous de montrer votre savoir-faire. Interprétation 2.Laissez-lui une tâche compliquée, il verra bien que les diplômes ne suffisent pas. 3.Ne vous emballez pas, il finira bien par se calmer. Solution immédiate Soutien 4.Il vous paraît vaniteux et vous pensez être capable de faire mieux que lui. 5.Pourquoi lui en vouloir? Il est bien ce petit! 6.Avez-vous cherché ses faiblesses? Reformulation Evaluation Investigation
Application 3 L année a été difficile à cause de ma nouvelle adjointe. Il a fallu tout lui expliquer et la suivre pendant des mois. Cela m a pris tant de temps que j ai du mal à gérer le quotidien ; les nouveaux projets ont avancé moins vite que prévu ; c est dommage cela m intéressait vraiment beaucoup. 1.Qu est-ce que vous appelez le quotidien? 2.Hum hum c est le changement d adjointe qui a causé le retard de nouveaux projets? 3.La nouvelle adjointe a bon dos. Vous auriez pu vous arranger. Investigation Reformulation Evaluation 4.Vous tenez tant à avoir un personnel irréprochable que vous passez beaucoup de temps à le former. 5.Privilégiez les tâches complexes et déléguez le quotidien. Interprétation Solution immédiate 6.Vous avez beaucoup investi dans la formation de votre adjointe. Elle va maintenant rentabiliser cet investissement et vous allez pouvoir rattraper le temps perdu. Soutien
5 impératifs pour une communication efficace C. Rogers Le développement de la personne Accueillir Etre centré sur ce que son interlocuteur vit autant que sur ce qu'il dit S'intéresser à son interlocuteur plus qu'au problème lui-même Montrer à son interlocuteur qu'on le respecte, Faciliter la communication
Compétences faible fort fort Effort mal dirigé Performateurs - Coaching - Récompenser Motivations faible - Feed-back fréquent - Fixation d objectif - Formation, travail sur les compétences - Mission à revoir Bois mort - Feed-back spécifique sur les performances - Révision des primes - Mutation - Outplacement - Licenciement - Identifier les opportunités de développement - Feed-back direct Les sous ou sur-utilisés - Donner des conseils sur la motivation intrinsèque : sens, choix, progrès à explorer - Lier rémunération et performance - Veiller au stress, à l équilibre vie professionnelle vie privée
Améliorer les processus par la formation et le recours la formation des évaluateurs : sur l'amont de l'entretien (observation du salarié, notation au fil de l'année des données nécessaires à une évaluation fondée, préparation de l'entrevue proprement dite) sur l'entretien (techniques d'entretien, simulations vidéo) afin d'éviter ou de limiter les «biais» psychologiques la formation des évalués : moins fréquente, donner aux individus une maîtrise partielle du processus dédramatisation de la situation d'évaluation, préparation de l'entretien, encouragement à structurer toutes les informations qui peuvent venir compléter, relativiser ou contester la vision que l'évaluateur a de leur performance la mise en place de recours (en cas de désaccords sur le jugement ou sur ses effets) de plus en plus fréquente par appel au N + 2 ou à la direction des ressources humaines
5- Sources d information et intégration RH
Evaluation à 360 Supérieur immédiat évaluation parent Autres managers évaluation des pairs Manager N+1 évaluation grand-parent Manager auto-évaluation Client interne évaluation oncle Client externe évaluation client Subordonnés évaluation de bas en haut
Un dispositif sophistiqué Techniques de collectes et de traitement de données Plus d objectivité car multiangulation Plus adapté à l évaluation des équipes Concentration sur le rôle de coach et d amélioration des performances Vont dans le sens des démarches qualité et de la satisfaction du client
Le triangle du Management Development Cadre Entretien d appréciation Entretien de carrière Hiérarchie DRH People Review Plan de succession
Processus de développement d un plan de succession DOWEL 2002 Succession planning Feed-back aux personnes Planification des besoins de développement Lien du plan de succession avec les autres systèmes RH Définir les profils de poste Mesurer le potentiel des personnes Identifier les postes à planifier Identifier les personnes à inclure
Le cycle annuel de développement des collaborateurs Décembre Mars Discussion/Fixation des objectifs Evaluation de la performance annuelle Identification des Talents Plan Individuel de Développement (IDP) Evaluation de mission Evaluation de mission Stock Option Cycle Permanent Skills Update Revue de ressources Septembre Plan Salaire et Promotions Evaluation de mission Skills Assessment Professional Development Framework Juin
Le dilemme de base Niveau de responsabilités managériales Compétences spécifiques Compétences génériques
6- Les obstacles à l efficacité
Les obstacles à l efficacité Biais Nouvelles évaluations difficiles Limite des Objectifs Auto positionnement vs comparaison Temps et ressources Non récompensée Intrusion dans la relation Mnt Accès à l évaluation Articulation avec la rémunération Pression aux quotas négatifs
Effet Pygmalion Si : Alors : émission d hypothèse concernant la personnalité d'un individu possibilité de vérifier recherche d informations confirmant l'hypothèse. Recherche - Rosenthal Jacobson prophétie auto-réalisatrice Test de quotient intellectuel - classe d'école primaire Des psychologues indiquèrent aux instituteurs que tels élèves devraient connaître un développement intellectuel particulièrement important au cours de l'année scolaire. Les élèves favoris jouissent d'un système de relations préférentielles, de soutien. En fait les élèves ont été sélectionnés au hasard Pourtant la prédiction se trouve confirmée au cours de l'année
PRÉCONISATIONS Anact 2011 TRANSPARENCE SIMPLICITÉ TRAVAIL
Ce qu il faut retenir Rôle du DRH Valeur ajoutée de l entreprise Des finalités multiples (développement, management) Rôle moteur du salarié