CONCEVOIR ET ANIMER UN DISPOSITIF DE FORMATION (L ingénierie de formation) F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 su r 4 8
SOMMAIRE VOS ATTENTES, VOS OBJECTIFS. INTRODUCTON LA NOTION DE COMPETENCE FICHE 1 LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS FICHE 2 L ANALYSE DE LA DEMANDE FICHE 3 LE CONTEXTE ET LES ENJEUX FICHE 4 LES DIFFERENTS TYPES D OBJECTIFS FICHE 5 LES DIFFERENTES NATURES D OBJECTIFS FICHE 6 LES NIVEAUX DE MAITRISE FICHE 7 LES PRE-REQUIS FICHE 8 LES VERBES D ACTION FICHE 9 LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES FICHE 10 L ANIMATION EN PRATIQUE FICHE 11 LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES FICHE 12 LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES FICHE 13 ANIMER FICHE 14 LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE FICHE 15 LA FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL FICHE 16 L EVALUATION FICHE 17 LE CONTENU FICHE 18 LES SUPPORTS ET RENFORTS VISUELS FICHE 19 LES DUREES ET LES SEQUENCEMENTS FICHE 20 L ORGANISATION D UNE JOURNEE DE FORMATION FICHE 21 L EVALUATION DE LA FORMATION FICHE 22 LE MEMO DU FORMATEUR FICHE 23 F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 su r 4 8
Vos attentes. Vos objectifs Qu attendez-vous de ce module de formation? Quels sont vos besoins, vos objectifs? Quelle(s) formation(s) allez-vous animer prochainement? F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 su r 4 8
INTRODUCTION D abord, faire le point En sous-groupes, répondez aux questions suivantes : (Reconstitution des savoirs en groupe. Identification des représentations). 1. Qu est-ce que la formation pour adultes? 2. Quelle différence faites-vous entre formation et enseignement? 3. Selon vous, quels sont les besoins d un adulte en formation? 4. Quelles sont les particularités de la formation en alternance? Ensemble, clarifions «qu est-ce qu une bonne formation»? (Brainstorming en commun. Classement des critères par types). F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 su r 4 8
Définissez ces quelques termes : (Reconstitution des savoirs en sous-groupes) Savoirs : Savoir faire : Savoir être : Capacité : Compétence : Performance : Représentation : Pré-requis : F r a n ç oi se AD AM P a ge 5 su r 4 8
FICHE 1 LA NOTION DE COMPETENCE La notion de compétence est variable. Elle est liée à un poste, à un moment, à un contexte. Elle est évolutive. En formation, une compétence s examine sous 3 aspects principaux : LES SAVOIRS, LES SAVOIR-FAIRE, LES SAVOIR-ETRE. L ANALYSE DES POSTES Analyser un poste de travail, c est identifier les activités du poste, les hiérarchiser, puis identifier pour chaque activité les savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires. On ne prend en compte que les compétences clés, celles qui empêchent la compétence si elles ne sont pas maîtrisées. 1 ère étape : analyse des activités Activité Activité 1 Résultat attendu Savoirs Niveau de maîtrise * Savoir-faire Niveau de maîtrise * Savoir-être Niveau de maîtrise * Activité 2 Etc Voir plus loin les différents niveaux de maîtrise. 2è étape : synthèse des compétences-clés Compétence clé Savoirs Niveau de maîtrise * Savoir-faire Niveau de maîtrise * Savoir-être Niveau de maîtrise * Postes concernés F r a n ç oi se AD AM P a ge 6 su r 4 8
La notion de compétence La norme AFNOR FDS 50-183 F r a n ç oi se AD AM P a ge 7 su r 4 8
BIBLIOGRAPHIE : Guy LEBOTERF. Toute son œuvre. F r a n ç oi se AD AM P a ge 8 su r 4 8
Un dispositif de formation est un processus. Ensemble, reconstituons ce processus. (Reconstitution des savoirs en groupe par méthode métaplan et approche processus. Utiliser les POST IT). Choisissez maintenant un module de formation que nous allons préparer en suivant la méthodologie. TITRE DE LA FORMATION : DOMAINE : DUREE : PARTICIPANTS (STAGIAIRES) : F r a n ç oi se AD AM P a ge 9 su r 4 8
LES GRANDES ETAPES DU PROCESSUS D ELABORATION D UNE SEQUENCE DE FORMATION. Elaborer un processus de formation c est répondre à ces 10 questions pour élaborer un cahier des charges. 1. Quel contexte? Quels enjeux (pour l entreprise, pour le stagiaire)? 2. Quel(s) objectif(s) général (aux)? Opérationnel(s)? Qu attend-t-on de la formation? Quels résultats? Comment saurons-nous que nous avons atteint les objectifs? Quels objectifs d impact? Quels publics doit-elle impacter? Y-a-t-il des objectifs cachés? 3. Quels sous-objectifs pédagogiques? Quelles sont les grandes étapes à franchir, les objectifs intermédiaires? 4. Quels savoirs, savoir-faire, savoir-être? Quels pré-requis? Quelles capacités? Quelles compétences? Quels référentiels? 5. Quels niveaux de maîtrise? Sensibilisation? Initiation? Maîtrise? Expertise? 6. Quels méthodes et outils pédagogiques? Animation? Exposés? Travaux de groupe? Individuels? Jeux? Autres? 7. Quelles évaluations? Quel suivi? Comment saurons-nous que nous avons atteint nos sous-objectifs? 8. Quel temps disponible? De quels moyens disposons-nous? 9. Quel contenu? Que contiendra notre formation? Quels seront les thèmes abordés? Qu est-ce qui est indispensable? Important? Secondaire? Facultatif? 10. Quels supports? Comment matérialiserons-nous les contenus? Comment les illustrerons-nous? F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 0 su r 4 8
FICHE 2 LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS Il existe 2 attitudes en formation : L approche «narcissique» dans laquelle le formateur est centré sur lui, sur ses savoirs : «Qu est-ce que je vais pouvoir leur transmettre..?» L approche «pédagogique» dans laquelle le formateur est centré sur les apprenants : «De quoi ont-ils besoins?» Dans cette optique, la formation est un processus au centre duquel se trouve l apprenant. FICHE 3 L ANALYSE DE LA DEMANDE Une formation réussie est celle qui répond à la demande. Mais quelle demande? La demande de formation varie selon les interlocuteurs. On distingue principalement : Le ou les commanditaire(s) : celui qui «commande» la formation. (Le payeur) Le formé : celui qui se forme. (L apprenant) La hiérarchie et l environnement peuvent avoir également des attentes. Le premier travail avant d élaborer un module de formation est de bien identifier les attentes et de les hiérarchiser. (Rappel : On ne peut atteindre qu un objectif à la fois). Les enjeux de la formation peuvent être importants : il convient de les évoquer lors de l analyse de la demande. Application en binôme : Faites l analyse de la demande de votre commanditaire. F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 1 su r 4 8
FICHE 4 - LE CONTEXTE LES ENJEUX DE LA FORMATION Une formation se réalise dans un contexte particulier : amélioration des compétences, changements, restructuration. Il existe alors des enjeux pour l entreprise et pour les salariés. Dans quel contexte se situe la formation que vous allez animer? Quels en sont les enjeux? Pour vous? Vos stagiaires? les entreprises? F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 2 su r 4 8
FICHE 5 LES DIFFERENTS TYPES D OBJECTIFS LES OBJECTIFS GENERAUX L objectif général est le BUT final, ce qu on attend de la formation. Il est exprimé par le(s) commanditaire(s) de la formation. Une formation peut avoir plusieurs objectifs généraux. Les objectifs généraux sont aussi nommés objectifs opérationnels. Il répond à la question : «Qu attendez-vous de la formation»? ou «A l issue de la formation, quelle(s) compétence(s) la personne formée doit-elle avoir acquise? Que doit-elle être capable de faire?» Il est exprimé en termes d actions observables ou évaluables. Exemple pour une formation à la gestion des stocks «A l issue de la formation, les participants connaîtront les bases théoriques de la gestion des stocks appliquée à leur activité. Ils seront capables de participer aux groupes de travail les concernant et d améliorer les performances de leur secteur de façon à percevoir toutes les primes assorties à leur contrat de travail.» Votre exemple : Choisissez le thème d une formation que vous allez animer. Formulez les objectifs généraux. F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 3 su r 4 8
LES OBJECTIFS D IMPACT (ESSAIMAGE) On attend parfois de la formation qu elle produise un effet d impact sur l environnement des formés : c est le cas par exemple pour certaines formations en informatique, la personne formée formera à son tour ou influencera les pratiques dans son environnement. L essaimage se produit quand le formé forme à son tour son environnement. Votre formation a-t-elle des objectifs d impact? LES OBJECTIFS CACHES Il s agit d objectifs que l on poursuit sans les afficher : changer la culture de l entreprise, faire adhérer à une nouvelle idée, préparer des changements, etc F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 4 su r 4 8
LES OBJECTIFS INTERMEDIAIRES Les objectifs intermédiaires résultent de la démultiplication d un objectif général en autant d étapes nécessaires. Autrement dit, pour atteindre un objectif général, il est nécessaire d atteindre auparavant un certain nombre d objectifs intermédiaires. Votre exemple : OBJECTIF GENERAL : Etre capable de Sous-objectif 1 : Etre capable de Sous-objectif 2 : Etre capable de F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 5 su r 4 8
L OBJECTIF PEDAGOGIQUE Les objectifs généraux (opérationnels) et les objectifs intermédiaires sont souvent formulés par le(s) commanditaire(s) ou avec eux. (Cahier des charges). L objectif pédagogique est formulé par le formateur avec l appui éventuel d un expert. Il résulte de notre intention pédagogique. C est le résultat attendu de la formation, ce que l on cherche à obtenir, étape par étape. Pour être convenablement exprimé, un objectif doit présenter les 4 caractéristiques suivantes : 1. Décrire une activité et une seule (UNIVOQUE), 2. Qui doit être OBSERVABLE, 3. Et réalisée dans des CONDITIONS DEFINIES, 4. Avec un NIVEAU DE PERFORMANCE DONNE. Votre exemple : F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 6 su r 4 8
FICHE 6 LES DIFFERENTES NATURES D OBJECTIFS CEUX QUI PORTENT SUR LES CONNAISSANCES (Les objectifs cognitifs). Ils sont centrés sur l acquisition d un SAVOIR nouveau, de CONNAISSANCES. Ce sont les activités principales de l ENSEIGNEMENT, mais on peut y associer les SAVOIRS PROCEDURAUX liés aux règlementations, aux processus et procédures de l entreprise. Le rôle du formateur : Apporter des connaissances, des témoignages, présenter un contenu clair et structuré. Les moyens : Cours, exposés, conférences, aides visuelles et audio-visuelles. CEUX QUI PORTENT SUR LA PRATIQUE (Les objectifs sensori-moteurs). Ils sont centrés sur l acquisition d un SAVOIR-FAIRE technique, d une pratique. Le rôle du formateur : Mettre en situation, donner à faire, guider, aider, décomposer le processus pour le faire comprendre, contrôler, recommander. Les moyens : Démonstrations, simulations, exercices pratiques, travaux de groupes favorisant la réflexion sur le processus, aides visuelles et audio-visuelles représentant des modèles. CEUX QUI PORTENT SUR LES COMPORTEMENTS (Les objectifs relationnels et sociaux). Le rôle du formateur : Faire prendre conscience des effets d un comportement ou d une attitude sur autrui ou dans un groupe et introduire de ce fait, des changements comportementaux. Favoriser l analyse d une situation, individuellement ou en groupe. Les moyens : Mises en situations, simulations, jeux de rôles, aides visuelles, audiovisuelles, magnétoscope. Rappel : Les compétences du cerveau droit ne sont pas transmissibles, c est au sujet lui-même de modifier ses comportements, ce qui passera souvent par une remise en cause de ses représentations de la compétence. Voir plus loin, les préférences cérébrales. F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 7 su r 4 8
Application à votre exemple : Quels objectifs de savoirs? Quelles pratiques? Quels comportements? F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 8 su r 4 8
FICHE 7 LES NIVEAUX DE MAITRISE CE QUI CONCERNE LES SAVOIRS Niveau 1 : INFORMATION : Connaître l existence de Savoir que «ça existe». Niveau 2 : SENSIBILISATION : Savoir que «c est important» et en tenir compte. Les capacités recherchées : Nommer, rappeler, reconnaître, énumérer, refaire, écrire, etc CE QUI CONCERNE LES SAVOIR-FAIRE Niveau 3 : APPLICATION : Savoir faire, savoir utiliser. Les capacités recherchées : Identifier, expliquer, appliquer, reformuler, mettre en œuvre. Niveau 4 : ADAPTATION : Savoir résoudre un problème nouveau. Les capacités recherchées : Créer, proposer, évaluer, construire, rechercher, organiser, concevoir. CE QUI CONCERNE LES SAVOIR-ETRE Ce sont toutes les formations comportementales qui visent des objectifs de SAVOIR- ETRE. Elles s appuient sur l expérience et le vécu émotionnel des participants, sur les notions de rôle, de posture, etc F r a n ç oi se AD AM P a ge 1 9 su r 4 8
FICHE 8 LES PRE-REQUIS Les pré-requis sont les connaissances, savoir-faire ou savoir-être qui doivent être acquis avant la formation. Ils sont évalués avant l inscription d un participant. Ex : les tests de recrutement pour entrer dans un cursus de formation. En production, certains savoirs sont nécessaires pour acquérir une compétence. Identifiez les pré-requis du module que vous préparez : F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 0 su r 4 8
FICHE 9 LES VERBES D ACTION QUELQUES VERBES D ACTION POUR EXPRIMER DES OBJECTIFS. F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 1 su r 4 8
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FICHE 10 LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES LES METHODES EXPOSITIVES Les techniques : C est l exposé classique. Les participants sont en position d écoute. Les outils : Fiches d exposés, transparents, audio-visuel, (films, diapos). Avantages : Inconvénients : Vos remarques : Facilité d organisation et de présentation (excepté pour un montage audio-visuel), Rapidité de réalisation, Possibilité de former de gros effectifs, Méthode économique. Fragilité de l attention des stagiaires : les seuils de saturation et de relâchement sont rapidement atteints. Absence de participation des stagiaires, on ne tient pas compte de leur expérience personnelle. Manque de relations entre le formateur et le formé. Difficultés d appréciation de l atteinte de l objectif : de quoi les personnes sont-elles capables.? F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 4 su r 4 8
LES METHODES DEMONSTRATIVES S appliquent à des objectifs de savoir-faire, de reproduction, de procédures ou de gestes. Les techniques : Actions successives du formateur et des formés. Le formateur montre ou démontre au formé ce qu il doit faire et le guide ensuite dans son action. Exercices d application répétitifs. Les outils : Equipement de travail. Reproduction des conditions du travail. Tableaux. Rétroprojecteurs, audio-visuel, micro ordinateur. Exercices écrits. Etudes de cas typiques. Avantages : Participation active du stagiaire : son attention est mobilisée, l apprentissage paraît plus certain. L atteinte de l objectif est contrôlée immédiatement. Favorisent la relation entre le formateur et le formé. Inconvénients : Méthode plus coûteuse : en temps de préparation et de réalisation, en équipements. Méthode de type autoritaire, laissant peu d initiative au stagiaire. Vos remarques : F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 5 su r 4 8
LES METHODES INTERROGATIVES Elles conviennent à tous types d objectifs, guident la progression des stagiaires, leur permettent de trouver eux-mêmes certaines réponses à leurs interrogations. Les techniques : Les outils : Fondées sur la communication : le formateur pose des questions dans un ordre logique préétabli, fournissant ainsi au groupe l occasion de s exprimer. Le ou les formés répondent aux questions une à une. La programmation des questions amène progressivement le formé à assimiler ce que le formateur veut lui faire acquérir. C est une méthode dans laquelle l ordre des questions doit respecter une certaine logique. Liste de questions. EAO (enseignement assisté par ordinateur). Discussion de groupe. Audio-visuel interactif. Avantages : Inconvénients : Vos remarques : Permettent de faire comprendre et non seulement de faire connaître. Améliorent la mémorisation : On mémorise mieux qu on a compris. Le dialogue échangé avec le formateur soutient l intérêt des formés. Permettent de meilleurs ajustements et une plus sure atteinte des objectifs par un contrôle immédiat du formateur. Supposent un minimum de connaissances préalables des stagiaires auxquelles les méthodes font appel pour organiser, structurer et développer les idées. Le temps de préparation et de réalisation est très long. Il est nécessaire d avoir un faible nombre de stagiaires. C est encore une méthode de type autoritaire qui favorise peu l initiative des stagiaires. Il existe certaines réticences en ce qui concerne l enregistrement des activités au magnétoscope et le formateur doit maîtriser l utilisation de cet outil. F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 6 su r 4 8
LES METHODES ACTIVES Elles visent à faire produire des idées, solutions ou comportements par les participants en faisant appel à leur motivation ou à leur expérience. Les techniques : L action des formés est essentielle. Ils utilisent leurs ressources personnelles. On additionne Motivation + Expérience + Recherche + Effort afin de produire. La solution attendue manifestera le savoir-faire des stagiaires. Le comportement attendu manifestera le savoir-être. Les outils : Avantages : Inconvénients : Vos remarques : Techniques de résolution de problèmes et de créativité. Lecture. Photo langage. Jeux de simulation. Jeux de rôles. Audio-visuel. Etudes de cas. Exposés. Projets. Tests. Questionnaires. Quiz. Recherche sur internet. Contribuent au développement de la personnalité des formés. Méthodes faisant appel à des activités d observation, de réflexion, d initiative, de créativité, d expérimentation, de production. La personne apprend par sa propre expérience. Grande autonomie de l apprenant, le formateur se place en position de conseil, analyse, synthèse. L évaluation de l atteinte des objectifs est intégrée dans les résultats et l analyse de l activité elle-même. Nécessitent une longue préparation, Supposent une formation préalable élevée du formateur, L analyse et la synthèse de la production sont parfois délicates, L implication psychologique des stagiaires est forte, Des réticences peuvent être rencontrées concernant l enregistrement des activités au magnétoscope. F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 7 su r 4 8
FICHE 11 L ANIMATION EN PRATIQUE Ensemble, définissons ce qu est une «bonne animation». Brainstorming + classement des critères par type.(marp) LES PROCESSUS DE MEMORISATION Nous retenons 10 % de ce que nous lisons, 20 % de ce que nous entendons, 30 % de ce que nous voyons, 50 % de ce que nous voyons et écoutons en même temps, 80 % de ce que nous disons, 90 % de ce que nous disons en le faisant, 100% de ce que nous disons en le faisant avec correction des erreurs. La vitesse d émission (120 mots/mn environ) est plus importante que la vitesse de réception. (80 mots/mn environ) Il est donc impossible de «faire passer le message» en une seule fois. La meilleure façon de procéder est donc de pratiquer. Il faut aussi sans cesse répéter, faire faire et contrôler. F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 8 su r 4 8
FICHE 12 LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES Les techniques pédagogiques les plus courantes sont : L exposé : Le formateur fait un apport d information dans un temps réduit. La projection d un support audio-visuel peut remplacer en tout ou partie l exposé. La démonstration : le formateur présente un processus, une opération, le formé observe. Cette technique est très bien adaptée aux visuels. Voir page suivante. La manipulation d objet(s) : L apprenant est invité à faire. Ainsi, il développe une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant des éléments. L expérimentation : L apprenant s engage dans une activité en suivant certaines consignes. L analyse des résultats lui permettra de tirer des conclusions de cette expérience. La discussion : Les personnes échangent des informations ou des points de vue sur un sujet ou sur un problème afin d arriver à des conclusions ou à des décisions. La discussion peut avoir lieu au sein du groupe de stagiaires ou bien dans le cadre de sous-groupes, ou encore entre le formateur et le participant. L évaluation : Un diagnostic est porté sur les aptitudes, sur les acquisitions, sur les difficultés rencontrées. L évaluation est un moyen de faire progresser les personnes. L entraînement : L apprenant pratique de façon systématique une activité d apprentissage afin de développer ou de fixer une aptitude. La répétition est très utile pour fixer les acquis. La lecture : De texte, de documentation, afin de rechercher de l information. F r a n ç oi se AD AM P a ge 2 9 su r 4 8
COMMENT FAIRE UNE DEMONSTRATION PRATIQUE? La démonstration se prête bien à l enseignement d un mode opératoire ou d un «tournemain» (et non «tour de main»). Comment s y prendre? Avant la démonstration 1. Analysez l opération à effectuer : décomposez-la en étapes qui puissent être isolées (et donc enseignées isolément), repérez les étapes présentant un intérêt particulier : les plus importantes les plus difficiles ou les plus dangereuses. 2. Etablissez alors une progression, c est-à-dire une liste des étapes que vous allez enseigner et de leurs enchaînements. Cette progression ne se calque pas forcément sur la succession des étapes telles qu on peut les observer en situation réelle. Une progression logique n est pas toujours pédagogique. On distingue ainsi les phases de la progression pédagogique. On peut apprendre chaque étape isolément, On peut apprendre un enchaînement d étapes, On peut, à chaque étape nouvelle, reprendre l enchaînement de toutes les étapes qui précèdent, etc 3. Testez alors votre démonstration avec des collègues avant de l expérimenter sur des apprenants. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 0 su r 4 8
LES METHODES DE RESOLUTIONS DE PROBLEMES Elles visent à faire résoudre des problèmes en groupe, à trouver des solutions ET SE GENERALISENT DANS LES ENTREPRISES. Les techniques : Voir le support MARP. (Méthodes et outils). Cette méthode davantage centrée sur le résultat produit par le groupe. Elle n est pas prévue pour l acquisition de compétence puisque ni les savoirs, ni les savoir faire, ni les comportements ne sont identifiés. Les outils : La méthode repose sur la distinction des étapes suivantes : Choisir des critères de priorité, Identifier tous les problèmes à traiter, Hiérarchiser les problèmes en fonction des critères retenus, Traiter chaque problème ainsi : Analyser les causes, les classer en rubriques selon les 5 M, (ou autres), Rechercher des solutions, Tester,. Modéliser. Les principaux outils utilisés sont : La Loi de PARETO (20/80) Le diagramme d HICHIKAWA Le QQOCQ ; Les 5 «pourquoi». Avantages : Inconvénients : La méthode favorise la production de solutions, la mise en œuvre et la cohésion du groupe. L implication des acteurs est bonne, ce qui favorise l appropriation des solutions. Elle est particulièrement appropriée à la résolution des problèmes matériels, concrets. Suppose une formation préalable de l animateur qui doit avoir de bonnes qualités d animateur. L analyse nécessite parfois des études complémentaires pour disposer des informations pertinentes. La méthode s applique moins bien aux problèmes de management. En cas de mauvaise maitrise de la méthode, une dérive possible est la recherche trop rapide de solutions sans avoir bien analysé les causes du problème : c est alors un facteur d échec car les solutions choisies ne fonctionnent pas et le groupe se démobilise. Vos remarques : F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 1 su r 4 8
FICHE 13 LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES Facilitant le raisonnement Etre clair, c est d abord utiliser les opérations mentales de base qui facilitent le raisonnement. Ces techniques devraient être maîtrisées par tous les élèves sortant de l école primaire, il n en est pourtant pas ainsi. A nous, de les rappeler et de les utiliser car elles facilitent grandement la compréhension et le raisonnement. LA DEFINITION Ce qui permet de nommer, de mettre un sens précis à la place d une représentation. L ENUMERATION C est la «mise en liste», l inventaire, l association de termes entre eux, avec des regroupements possibles suivant des critères identifiés. LA DISTINCTION Le repérage d une idée, d une opération, d une situation, dans un ensemble, comme étant un élément différent des autres par diverses caractéristiques. LA COMPARAISON C est l opération qui consiste à identifier un élément et à évaluer l écart avec une norme, un concept de référence. Cette opération est à la base de tout jugement. LE CLASSEMENT Il s agit de mise en ordre des structures. Il s agit d ordonner, d opérer des séquencements. C est la base de la compréhension logique, d où l importance de plans structurés que l on présente au début des sessions. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 2 su r 4 8
FICHE 14 LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES Les plus courantes L EXPOSE : Le formateur fait un apport d information dans un temps réduit. La projection d un support audio-visuel peut remplacer en tout ou partie l exposé. LA DEMONSTRATION : le formateur présente un processus, une opération, le formé observe. Cette technique est très bien adaptée aux visuels. Voir page suivante. LA MANIPULATION D OBJET(S) : L apprenant est invité à faire. Ainsi, il développe une habileté manuelle ou perceptuelle en manipulant des éléments. L EXPERIMENTATION : L apprenant s engage dans une activité en suivant certaines consignes. L analyse des résultats lui permettra de tirer des conclusions de cette expérience. LA PEDAGOGIE PAR L ECHEC : l apprenant apprend de ses erreurs. Attention! Cette méthode fonctionne bien si le groupe est mature et si elle est répétitive de manière à s habituer à positiver l échec. LA DISCUSSION : Les personnes échangent des informations ou des points de vue sur un sujet ou sur un problème afin d arriver à des conclusions ou à des décisions. La discussion peut avoir lieu au sein du groupe de stagiaires ou bien dans le cadre de sous-groupes, ou encore entre le formateur et le participant. L EVALUATION : Un diagnostic est porté sur les aptitudes, sur les acquisitions, sur les difficultés rencontrées. L évaluation est un moyen de faire progresser les personnes. L ENTRAINEMENT : L apprenant pratique de façon systématique une activité d apprentissage afin de développer ou de fixer une aptitude. La répétition est très utile pour fixer les acquis. LA LECTURE : De texte, de documentation, afin de rechercher de l information. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 3 su r 4 8
COMMENT FAIRE UNE DEMONSTRATION PRATIQUE? La démonstration se prête bien à l enseignement d un mode opératoire ou d un «tournemain» (et non «tour de main»). Comment s y prendre? AVANT LA DEMONSTRATION 4. Analysez l opération à effectuer : décomposez-la en étapes qui puissent être isolées (et donc enseignées isolément), repérez les étapes présentant un intérêt particulier : les plus importantes les plus difficiles ou les plus dangereuses. 5. Etablissez alors une progression, c est-à-dire une liste des étapes que vous allez enseigner et de leurs enchaînements. Cette progression ne se calque pas forcément sur la succession des étapes telles qu on peut les observer en situation réelle. Une progression logique n est pas toujours pédagogique. On distingue ainsi les phases de la progression pédagogique. On peut apprendre chaque étape isolément, On peut apprendre un enchaînement d étapes, On peut, à chaque étape nouvelle, reprendre l enchaînement de toutes les étapes qui précèdent, etc 6. Testez alors votre démonstration avec des collègues avant de l expérimenter sur des apprenants. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 4 su r 4 8
FICHE 14 ANIMER «Animer : Donner une âme au groupe et faire en sorte qu il devienne comme vivant.» DICTIONNAIRE ROBERT Il existe des apprenants pour lesquels seul le contenu de la formation et les résultats sont importants, d autres pour lesquels la relation avec l animateur et avec le groupe sont essentiels. Voir le module «les préférences cérébrales». On reconnaît différentes étapes : Dans la phase de lancement de la formation LE CONTACT C est la phase d accueil. On est là pour accueillir les personnes. LA RECONNAISSANCE L objectif est de se faire admettre par sa compétence, ses connaissances, son intérêt. Identifier les autres personnes ressources. LE CONSENSUS : On formule son accord pour travailler ensemble. LES OBJECTIFS : Le formateur présente les objectifs a atteindre et les grandes étapes de la formation. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 5 su r 4 8
L ACCORD : Le formateur favorise l expression des vrais accords et donne la possibilité de formuler les désaccords. LE CONTRAT : Le formateur et le formé formulent leur intention de mettre en pratique ce qui vient d être dit. LE PLAN D ACTION : On précise qui fait quoi, quand et comment. En particulier quels savoirs faire seront évalues, par qui, comment. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 6 su r 4 8
Pendant le déroulement de la formation LES ECHANGES D INFORMATIONS : Le formateur facilite l échange d informations, fait parler la personne, lui fait dire ce qui est facile, difficile, crée le lien. L ARGUMENTATION : On explique les raisons pour lesquelles on demande ou on impose tel ou tel comportement ou pratique. On invite ceux qui s expriment à le faire très complètement afin qu ils se fassent bien comprendre. (Préparer). LA REFORMULATION : Un des rôles les plus importants de l animateur est de reformuler les idées ou étapes importantes de manière à ce que le groupe s approprie ce qui est dit. (Préparer). L INDIVIDUALISATION : On favorise (et on valide) tant que possible les choix propres a chaque formé(e). On est exigent sur les résultats, souple sur les moyens d y parvenir. (Préparer). F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 7 su r 4 8
LE FRACTIONNEMENT : Il s agit de fractionner le groupe en sous-groupes pour permettre un travail plus complet ou la gestion d un conflit. L OBJECTIVATION : Plutôt que de laisser les individus s opposer dans un groupe, l animateur reformule en l objectivant la position de chacun des deux antagonistes et demande au groupe de se prononcer sur chacune des positions, d en analyser les avantages et les inconvénients par exemple. LA RELANCE : Le groupe se fatigue ou perd le fil L animateur va relancer le débat, la discussion, la réflexion en reformulant l essentiel et relancer le travail du groupe. LE RECENTRAGE : Après des digressions ou du tumulte, l animateur rappelle l attention des participants et les recentre sur l objectif. LE TOUR DE TABLE : Chacun des participants est invité à prendre successivement la parole. L inconvénient de cette technique est qu elle peut être ennuyeuse si le groupe est important. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 8 su r 4 8
FICHE 15 LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE Permission Droit de ne pas comprendre, Droit de ne pas faire, Droit de poser des questions, Droit d émettre des critiques, des suggestions, Droit à l erreur. Protection Pas de jugement de la personne, Pas de risques de représailles, Garantie de réserve et de discrétion, Critiques constructives uniquement. Puissance Pouvoir d essayer, Pouvoir de réussir, Pouvoir de changer. F r a n ç oi se AD AM P a ge 3 9 su r 4 8
FICHE 16 FORMER AU POSTE DE TRAVAIL Les particularités de la formation au poste de travail En quoi la formation au poste de travail diffère-t-elle d une formation en salle? Que doit-elle prendre en compte? Quelles incidences pour la formation au poste de travail? F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 0 su r 4 8
FICHE 17 L EVALUATION Qu évalue-t-on? L évaluation est la mesure et la validation du progrès réalisé par la personne en formation, du résultat produit, des capacités ou de la compétence nouvellement acquise. C est aussi la mesure d un écart entre une situation souhaitée et une situation vécue. ON EVALUE DES COMPETENCES (SAVOIRS? SAVOIR-FAIRE?) ET DES CAPACITES. ON NE JUGE PAS DES PERSONNES. Pourquoi évalue-t-on? On évalue pour constater un progrès, l atteinte d un objectif : il est donc important, et c est le rôle du formateur, de formuler clairement, d ancrer le progrès accompli et de partager la joie du stagiaire ou du groupe. Qui évalue? Plusieurs personnes sont concernées : le formateur, la personne elle-même, la hiérarchie, qui d autre? Comment évalue-t-on? Les principales techniques d évaluation : L entretien individuel, Les questions et réponses de l apprenant, L observation, les listes, Les questionnaires, quiz, Les tests de réussite, Les tests de performances, Les enregistrements, Les commentaires, tours de table, L analyse des thèmes de formation et les aptitudes enseignées. L audit (comparaison avec une norme), On évalue en continu ou à des moments-clés : contrôles, examens, etc Exemple pour une formation au poste de travail Quelle capacité? Quel niveau de maîtrise? Quels critères d évaluation Quel(s) mode(s) d évaluation? Commentaires Contrôler visuellement Maîtrise du contrôle visuel L intuition personnelle est-elle un moyen d évaluation? F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 1 su r 4 8
FICHE 18 LE CONTENU Le contenu de la formation dépend : Des objectifs à atteindre et des priorités, Des référentiels imposés, Du niveau de départ des apprenants, Du temps dont on dispose et des méthodes pédagogiques choisies. La méthode : Les objectifs Les niveaux de maîtrise attendus Les savoirs Les savoirfaire Les savoirêtre Les techniques pédagogiques Le contenu Les supports et renforts visuels F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 2 su r 4 8
FICHE 19 LES SUPPORTS ET LES RENFORTS VISUELS LES SUPPORTS ET RENFORTS VISUELS LES + LES - LES PRINCIPALES UTILISATIONS Support pédagogique Support de formation Tableau blanc Tableau de papier Powerpoint F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 3 su r 4 8
Photocopies Bibliographie Sites internet Films Autres outils F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 4 su r 4 8
FICHE 20 LES DUREES ET SEQUENCEMENTS Les séquencements doivent permettre d atteindre les objectifs selon un découpage pertinent. Quelques repères : Les savoirs demandent peu de temps mais n assurent pas la maîtrise. Les savoir-faire demandent de la pratique et de la répétition. Un temps d appropriation peut être nécessaire entre deux modules. Inversement, un délai trop long entre deux séquences est source d oubli. La vitesse d intégration de la compétence varie selon les individus. La formation est un processus itératif : répéter, répéter, et répéter encore facilite la mémorisation et l acquisition de réflexes. La courbe de concentration (sur un sujet technique) : Il faut en moyenne 10 mn à une personne pour se concentrer sur un sujet, La durée moyenne du cycle de l attention est de 20 mn, ce qui suggère de changer d activité pédagogique toutes les 20 mn. Au-delà d 1 h 30, une pause est nécessaire. Les méthodes pédagogiques actives sont plus fatigantes que les exposés. Les biorythmes personnels modifient peu ou prou ces données. Certains sont mieux concentrés le matin, d autres, le soir. Eviter les exposés après le déjeuner du midi. Le soir, vers 16 h prévoir un temps d appropriation des données de la journée. F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 5 su r 4 8
FICHE 21 L ORGANISATION D UNE JOURNEE DE FORMATION Quelles sont les différentes étapes d une journée de formation? Etape Objectif de l étape F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 6 su r 4 8
FICHE 22 L EVALUATION DE LA FORMATION Evaluer vos pratiques vous permet de progresser. Les systèmes d évaluation des centres de formation prévoient un certain nombre d items qui renseignent les systèmes qualité mais ces évaluations ne nous renseignent pas précisément. Un moyen simple d obtenir du retour sur nos pratiques est de poser ces questions au groupe et d engager ensuite avec eux un échange honnête (et non masochiste) en rappelant toujours les objectifs de la formation. Etes-vous satisfait de cette formation? (oui/non/ne sait pas). Avez-vous atteint vos objectifs? (oui/non/ne sait pas). Quels sont les points forts de cette formation? Quels sont les axes d amélioration? F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 7 su r 4 8
Préparation générale de la formation FICHE 23 LE MEMO DU FORMATEUR Contexte et enjeux : Intitulé de la formation : Domaine : Type de formation : (formation professionnelle continue ou non) Référentiel : Public : Participants : Animateur(s) : Commanditaire(s) Objectifs généraux : Objectifs d impact : Sous objectifs : Objectifs pédagogiques : Pré-requis : Contenu : Durée : Séquencements : Planification : Programme : Evaluation : Suivi : Par module Thème du module : Objectifs particuliers du module : Pré-requis : Durée : Sous-objectifs : Objectifs pédagogiques : savoirs/savoir-faire/savoir-être. Niveaux de maîtrise : Evaluation : Supports et renforts visuels : Préparation matérielle La salle. Les supports. Les autres besoins matériels. F r a n ç oi se AD AM P a ge 4 8 su r 4 8