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The skilled partner* Photo : Gettyimages * Le partenaire technologique Photo : gettyimages Allemagne - Belgique - Espagne - France - Inde - Italie - Pays-Bas - Pologne - Rép. Tchèque - Roumanie - Royaume-Uni - Suède - Suisse - Russie - Vietnam Comment participer aux grands programmes technologiques? Tout simplement en rejoignant le leader européen de l Ingénierie et du Conseil en Technologies. Reconnu pour son expertise sur l ensemble des métiers de l ingénieur et la qualité de ses interventions, le Groupe ALTEN vous ouvre les portes des projets techniques les plus audacieux de notre temps. En rejoignant nos équipes d experts, vous intégrez une communauté de plus de 11000 ingénieurs animés par une même passion des hautes technologies. alten.fr Ingénierie et Conseil en Technologies
Attention : cherche talents Bien que très réglementé, l univers du tabac est un marché riche et passionnant. JT International France donne la possibilité à des candidats ambitieux et dynamiques de devenir de vrais professionnels de la vente en leur apportant accompagnement, formation, organisation et méthodes de vente de qualité, tout en développant un fort sentiment d appartenance au sein de l équipe. Chez JT International, les commerciaux travaillent sur un secteur géographique donné et visitent : les débitants de tabac, les revendeurs :cafés, hôtels, restaurants. Chez les débitants, l objectif est d encourager la diffusion des marques en proposant un assortiment complet de références et des PLV, en évitant les ruptures de stocks et en les conseillant sur le positionnement des produits en linéaire afin d améliorer leur visibilité. Chez les revendeurs, l objectif principal est de développer la présence de nos produits. Un encadrement de proximité Le/la délégué(é) commercial(le) est responsable de son portefeuille de clients sur son secteur. Il/elle a un objectif moyen de visites quotidiennes, qu il/elle organise selon certaines priorités. Sur le terrain, il/elle est encadré(e) par son Chef des Ventes, ayant en charge une équipe de 6 à 8 délégués. Celui-ci les accompagne lors de journées de «training/ coaching» afin de les aider à se développer et à atteindre leurs challenges. Il effectue avec eux un point téléphonique hebdomadaire. Tous les 2 mois, l équipe se réunit afin de dresser un bilan des actions menées sur la période écoulée et de mettre en place les opérations des 2 prochains mois : actions de référencement, PLV, merchandising, etc. C est également l occasion de présenter les challenges commerciaux permettant de gagner un superbe voyage, par exemple. Vous êtes intéressé(e)? Au-delà de votre formation et de vos expériences, c est votre personnalité qui fera la différence. Vous devrez faire preuve d un vrai sens relationnel, d un esprit d équipe, être rigoureux(se) et tenace. Vous devez impérativement avoir le permis de conduire et maîtriser l outil informatique. En revanche, peu importe d être fumeur ou non... Si vous êtes recruté(e), vous bénéficierez : denotre école de vente interne :programme sur 18 mois (outils et techniques), d un accompagnement sur le terrain par un(e) commercial(e) confirmé(e) qui vous familiarisera avec les produits et les réseaux de distribution pendant vos15 premiers jours, d un accompagnement terrain par votre Chef des Ventes, tous les mois. Chez JTI, la promotion interne n est pas un vain mot! Après 18 mois, si vous êtes performant(e), apporteur(se) d idées et que vous prenez des initiatives, vous pouvez rapidement évoluer grâce a notre «Promotion Espoir»: après validation de votre potentiel auprès d un jury, vous intégrez une promotion qui vous donne accès à un planning de développement qui représente 20% de votre temps pour vous former, pour mener des missions au siège sur des fonctions supports ou bien de management. L évolution peut se faire de façon transversale, vers des fonctions au : marketing, trade et/ou en organisation des ventes par exemple, ou bien managériale en tant que Chef des Ventes. La mobilité géographique est une des conditions indispensables pour pouvoir évoluer. Nous l encourageons ; elle permet de s ouvrir sur l extérieur, de découvrir de nouvelles : régions, équipes et problématiques liées au métier. La mobilité témoigne aussi d un potentiel d adaptabilité et de prise de risques, des qualités très appréciées chez JT International. Deb s JT INTERNATIONAL N 3 du tabac dans le monde 23 000 collaborateurs N 4 en France Camel, Winston, Benson & Hedges, Silk Cut Vous avez de l ambition? Écrivez nous : 35, rue des Abondances 92100 Boulogne Billancourt del2_75@jtint.gestmail.com
édi les perspectives sont moroses pour les prochains mois? Tout cela est vrai mais raison de plus pour retrousser vos manches et convaincre les recruteurs que vous êtes le bon candidat. Le court terme est certes sombre, toutefois plusieurs fondamentaux de l économie méritent Vive la guerre des talents crise bat son plein ; les offres d emplois sont en chute de 30 % pour les jeunes diplômés, qu on s y arrête, d autant qu ils ne sont pas négatifs pour l emploi des jeunes. Qu on le tola veuille ou non, les baby-boomers vont bien partir en retraite et il faudra les remplacer. En outre, les entreprises n auront bientôt pas d autre choix que de préparer la reprise. Elles sont d ailleurs bien conscientes que la fameuse «guerre des talents» ne va pas ralentir de sitôt. Surtout, au milieu du déluge de mauvaises nouvelles sur le front de l emploi et de la litanie des plans sociaux, beaucoup de sociétés grandes et petites recrutent encore et toujours. Alors aujourd hui, l heure est à la mobilisation pour dénicher les postes et trouver la meilleure boîte à outils pour entrer sur le marché professionnel : stages, apprentissage, forums des écoles, réseaux sociaux, sites Internet des entreprises. Tout doit être exploré, rien ne doit être laissé au hasard : le job sera peut-être au bout de la route. Selon une étude de l Economist Intelligence Unit pour le compte de Stepstone, 40 % des entreprises interrogées affirment qu elles recruteront des jeunes diplômés cette année. Christine Lagoutte Rédactrice en chef REUSSIR L Express Le Figaro Le Magazine Jeunes Diplômés 2009 & son mini-magazine Formation ont été réalisés avec la collaboration de : - Création graphique : École de Communication Visuelle Paris (voir page 67) - Rédaction & mise en page : IDE Édition - Coordination & régie publicitaire : ZEFIR CARRIERES Ce magazine & son mini-mag broché en pages centrales ont été imprimés en UE en avril 2009 et sont diffusés gratuitement. Pour les mentions légales, se reporter à l hebdomadaire REUSSIR de référence. Pour tout renseignement complémentaire concernant cette parution, contactez-nous au 01 56 52 22 00 emploi@zefir-carrieres.fr 3
Étape 2:Secteurs Sommaire Étape 1:Tendances Conjoncture 6 Entre réalisme et prudence Diversité et Handicap 8 La différence, unatout pour l entreprise 9 Théâtre etateliers dans lenoir Rémunération 10 Des salaires àlacarte Plan de carrière 11 Anticiper son évolution dès l embauche International 12 Préparer son départ BTP - Immobilier 14 Des recrutements maintenus Industrie 16 Ingénieurs et docteurs très prisés Énergie Environnement 20 Jouez l effet Grenelle Automobile 24 L automobile se réoriente Cosméto Chimie Pharmacie 25 La production d abord Informatique SSII Télécoms 26 Toujours plus d expertise Audit & Conseil 30 Les jeunes ont toute leur place 32 Prouver sa motivation Consulting 35 Les jeunes toujours plébiscités Bancassurance 36 Vive le papy-boom 38 ITW Nathalie Rauhoff, Crédit Agricole 42 ITW Véronique Leenhardt, HSBC Agroalimentaire 44 Des emplois pour les affamés de mobilité Un monde de projets Un monde de talents 4
Commerce et Distribution 45 Des emplois àtous les rayons! 48 ITW Bruno Colomb, Philip Morris Services publics 50 Le goût des autres 52 ITW G al Philippe Pontiès, Armée de Terre RH et Juridique 54 Risques, diversité et technologies Communication etmarketing 55 La polyvalence fait ladifférence Minimag Formation MBA, Mastères spécialisés oumasters? Consultez le minimag avant de vous lancer! Cahier supplément de 16 pages, broché en pages centrales. Book des recruteurs p. 68 à 76 Coordonnées directes &processus de recrutement en détail, toute l info utile pour des CVgagnants! Toi, tu as suivi les conseils p.56 Étape 3:Conseils Postuler 56 Adaptez-vous aux recruteurs! Quizz 60 Cernez vos objectifs et déterminez vos choix Entretien d embauche 62 Réussir son face àface Quizz 64 Avez-vous la «job attitude»? Je viens de trouver un CDI! Et les bonnes infos secteurs p.14 et suivantes JEUNES DIPLÔMÉS H/F 130 pays, 100 000 collaborateurs, 500 métiers... Rejoindre Total, c'est se donner l'opportunité d'un parcours varié et motivant au sein d'un groupe ouvert sur le monde. Un groupe qui place le talent de ses équipes, l'innovation et la haute technologie au cœur de son projet d'entreprise :fournir au monde l'énergie dont il a besoin et inventer ensemble les énergies de demain. crédits photos :Corbis/Jupiter. Cette année Total recrutera près de 8 000 personnes pour participer à cette aventure... Rejoignez-nous! Plus de 500 offres actuellement en ligne sur www.careers.total.com Notre énergie est votre énergie. 5
> TEnDAnCES C onjoncture Entre réalisme et prudence La crise a déjà causé la perte de plusieurs dizaines de milliers d emplois et replacé la problématique du chômage au centre des préoccupations françaises. Quels impacts aura cette crise sur les entreprises, en termes d emplois, de ressources humaines, de rémunérations et de financements? Éléments de réponses. 2008 restera sans doute comme l une des pires années économiques depuis 1929. La crise des subprimes aura mis un peu plus d un an et demi à contaminer toute l économie mondiale. Du jamais vu. Que s est-il passé? Le feuilleton de la crise est aujourd hui bien connu. Une bulle spéculative immobilière qui entraîne une titrisation des crédits dont la vente génère d immenses profits. Alors, on abandonne les règles élémentaires de précautions et de prudence quant à la solvabilité de l emprunteur, du fait des rendements élevés On en veut plus, plus vite. La France résiste Après la fonte des valeurs boursières, ce sont les entreprises elles-mêmes qui commencent à freiner. Plus de crédits, plus d emprunts. Le secteur automobile s écroule, le chômage technique enfle, les sous-traitants sont à la peine. L industrie ralentit. Toutefois, les plans de relance se succèdent. Et, en France, la consommation résiste. Alors? Alors, tout va changer ou rien ne va changer? Une fois remis en selle grâce à l argent public, le système financier pourra soit revoir en profondeur sa copie sur la gestion du risque et le court-termisme de ses attentes de retours sur investissements, soit partir vent debout à la conquête de nouveaux territoires, sans un regard sur le passé et sans avoir tiré les conséquences de cet accident vasculaire financier, à la manière d un drogué faussement sevré. Pour les entreprises, c est différent. Elles sont l économie réelle. Elles n ont pas le choix. Elles doivent s armer pour rebondir. Et elles ont largement commencé à le faire. Des secteurs en difficulté qui recrutent malgré tout À lire la presse et à regarder les journaux télévisés, on se dit que les grands établissements financiers (banques et assureurs) ont dû fermer totalement les robinets d embauche. Fin de partie. La réalité est beaucoup plus nuancée. S ils abandonnent ou limitent pour quelques temps le recrutement d experts en mathématiques financières ou de jeunes traders, les établissements financiers ont cependant de réels besoins dans le domaine de la banque de détail. Le front office, les fonctions commerciales ont le vent en poupe. La crise aura également une incidence positive sur la recherche de profils experts dans le domaine du financement des entreprises et du crédit, et naturellement dans celui de la gestion des risques. L industrie maintiendra malgré tout un bon degré de recrutements en 2009, notamment au niveau ingénieur ; le manque en la matière étant encore supérieur au ralentissement de l activité. Par ailleurs, l industrie regroupe des réalités très différentes et les besoins du BTP n ont bien sûr rien à voir avec les attentes en mécaniques de précision. Enfin, les enseignes de la grande distribution devraient maintenir un degré d embauche relatif, du fait du papy-boom et du turn-over important dans ce secteur. Et d autres que la crise épargne encore L agroalimentaire, même s il peut être un temps impacté par la baisse du pouvoir d achat et la chute de la consommation, devrait maintenir ses capacités de recrutements en 2009. Le BTP, malgré une baisse drastique du nombre de mise en chantier dans le neuf, détient un marché porteur dans le domaine de la rénovation de l habitat mise en action par les lois environnementales Grenelle 1 et Grenelle 2. Les opportunités d embauches resteront nombreuses en 2009. Les bac +2 et les bac +4/5 continuant d être les plus recherchés. Les métiers «verts», ingénieurs et ingénieurs conseils, juristes spécialisés en environnement, techniciens et mainteneurs sur les énergies renouvelables devraient, eux aussi, InTERnATIonAL versus RÉgIonAL L international restera en 2009 l apanage de quelques happy few surdiplômés ou disposant d une expertise technique importante. Les grands énergéticiens Total en tête continuent de proposer des postes d expatriation, mais les volumes restent relativement marginaux. Les banques multinationales, elles aussi, pourront proposer quelques carrières à l international. Mais, là encore, il n y aura pas de place pour tous. À l autre bout de la chaîne, le régional n est pas homogène. Certaines régions offrant de meilleures opportunités que d autres. Le nord, plus industriel, connaît actuellement de vraies difficultés. Le Sud, la région parisienne et l ouest, plus orientés vers le tertiaire, les services ou multiactivités pour l ouest, arrivent encore à tirer leur épingle du jeu. À suivre 6
voir les propositions d embauches se multiplier même si, pour le moment, l attentisme est encore de mise chez les grands opérateurs énergétiques pour se lancer dans des programmes d ampleur. L émergence de nouvelles fonctions liée à la crise? Nul ne peut prédire ce que sera le visage de l économie après cette crise de système. Les politiques parlent de refondation du capitalisme, de moralisation et de contrôles accrus. L avenir nous dira si ces déclarations faites à chaud étaient le signe avant-coureur d un changement profond ou juste de belles paroles. Pour les entreprises en tout cas, les prochains mois seront sans doute utilisés pour affiner leurs outils de contrôle. Les fonctions d audits orientés sur le pilotage stratégique et les métiers du chiffre (expertise comptable, contrôle de gestion) devraient connaître une évolution positive. Dans la tempête, il faut un pilote et un gouvernail fonctionnel. Concernant l audit, après des années de croissance à deux chiffres basée sur la croissance externe et les fusions acquisitions, il faut s attendre à un recentrage du métier vers l opérationnel. En effet, pour le moment, les opérations de rachat sont presque toutes gelées et bien malin qui peut dire quand la folie «fusac» reprendra. Les fonctions RH, en période de restructurations, prennent elles aussi une plus-value certaine, bien que les rémunérations sur ce type de poste puissent être revues à la baisse. Ce ne sont d ailleurs pas les seules fonctions qui pourraient être impactées par les restrictions budgétaires des entreprises. Si l âge d or des jeunes loups de la finance semble être mis durablement entre parenthèses, les salaires de nombreuses professions risquent également de marquer le pas. Exprimer sa motivation Comme vous le voyez, tout n est pas sombre dans le tableau 2009. Pour autant, les choses évoluent avec une telle rapidité que jouer les oracles serait une erreur. Dans ce contexte, l essentiel est de conserver son dynamisme et sa rigueur. Pour la préparation d un entretien notamment. Il faut s informer en amont sur l entreprise, sa culture, et le poste visé pour prouver votre sérieux, votre motivation. Une démarche qui vous rendra, dans le même temps, plus à l aise face à votre interlocuteur. Une situation dont rêve tout un chacun au moment de négocier un job. Et, n oubliez pas : un poste, ce n est pas qu une chaise, un bureau, un ordinateur et un téléphone. C est un salaire, une carrière et un avenir pour vous. En somme, un investissement humain pour chacun. une relation nouvelle Ainsi, le contrat de base seul (salaire, horaires, conditions, ambiance ) ne suffit plus. Dès les premières rencontres lors d un recrutement, un échange donnant/donnant doit s instaurer. Dans cette relation nouvelle, l entreprise, saisie par l effet papy-boom et l enjeu de transmission des savoirs, doit répondre à un investissement fort. En face, vous, candidat soumis aux aléas du marché, souhaitez obtenir un équilibre de vie professionnelle. En effet, selon une étude TNS Sofres Euro RSCG C&O, un tiers des candidats à l emploi craignent de voir leur carrière bloquée. Mais, il vous faut d abord séduire le recruteur. Si vous y parvenez, il déploiera les moyens pour faciliter votre intégration, vous accompagner dans votre évolution professionnelle, parce qu il veut vous fidéliser. En échange, parmi vos priorités, une est primordiale : mettre en avant votre capital talent et ce, dès le recrutement. Il faut donc, le plus tôt possible, savoir mettre en forme vos atouts et exprimer vos envies afin de faire la différence. Stanislas Hallesix Des sites d informations pour suivre les évolutions de la crise au plus près : Le site de l ocde : www.ocde.org Centre de recherche en économie de sciences po : www.ofce.sciences-po.fr Situation internationale : www.imf.org (site du FMI pour une vision macroéconomique) Chômage : www.insee.fr, www.pole-emploi.fr www.apec.fr
> TEnDAnCES D I v E R S I T É E T H A n D I C A P La différence, un atout pour l entreprise La lutte contre les discriminations est devenue un sujet d actualité incontournable pour les entreprises. Elles en ont fait une véritable politique. Effet de communication ou réelle pratique de la diversité? «Nous communiquons sur nos actions en faveur de la diversité, car nous sommes une entreprise qui fait ce qu elle dit et dit ce qu elle fait!», soutient Dominique Lagarde, DG délégué RH et communication d EDF, une des 2 125 entreprises signataires de la Charte de la diversité. Lancé fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, ce texte incite les sociétés à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. Primo signataire, avec les grands patrons du CAC 40, le dirigeant de la PME NEF (50 salariés) s est engagé dans la prévention des discriminations raciales suite à une prise de conscience: «En travaillant sur des marchés classés, j ai réalisé que, sans être raciste, j avais adopté un comportement discriminant. J hésitais à La richesse des parcours, comme des compétences, participe à la réussite de chacun. employer un Africain ou un Maghrébin, par crainte des réactions de mes clients», précise le PDGJean-LucGaidon. Dans le cadre du Centre des jeunes dirigeants (CJD) et en partenariat avec l Observatoire sur les discriminations et les territoires interculturels (ODTI), il a alors sensibilisé tous ses salariés et modifié son processus de recrutement: «Je rencontre souvent le candidat au patronyme étranger. Faute de poste à pourvoir, je l aide à améliorer son CV ou le fais circuler. À compétences égales, je vais dans le sens de l équilibre. Je recrute une femme s il y a beaucoup d hommes dans l entreprise, et un Noir s il n y a que des Blancs.» Diversifier les recrutements Comme NEF, beaucoup d entreprises citoyennes lancent des actions positives, après avoir été alertées par des inégalités flagrantes sur le terrain: «Nous avons, aujourd hui, réussi à réduire globalement l écart de rémunération entre les hommes et les femmes», précise Dominique Lagarde. Mais, faut-il aller jusqu à la discrimination positive? Lorsqu il s agit de rendre les CV anonymes, les avis divergent: «Nous avons mis en place le CV anonyme pour toutes nos filiales et services. Et nous sommes allés plus loin, en supprimant sur le CV l âge des candidats et tous les éléments au-delà de quinze ans d expérience, car il existait une grande discrimination envers les seniors», précise Sylvain Breuzard, PDG de Norsys. Trois ans plus tard, les recrutements de personnes de plus de 40 ans ont rehaussé la moyenne d âge de 28 à 33 ans et les candidats issus des minorités visibles sont trois fois plus nombreux. Jean-Luc Gaidon a jugé difficile l application d une telle pratique: «Je ne suis pas pour la discrimination positive. Exister par son origine peut être humiliant pour une personne. Le CV anonyme est difficilement applicable aux PME, dépourvues de DRH. Et, jusqu où aller? Après le nom et l adresse, faut-il faire disparaître la référence à une école locale, qui pourrait identifier l origine du candidat?» NEF a préféré un processus RH qui analyse les CV selon des critères de compétence, puis teste les «Nous souhaitons refléter la société dans laquelle nous évoluons par la diversité de nos salariés. Nous recrutons des cadres comme des techniciens et nous avons développé l apprentissage avec une embauche sur trois, du CAP au niveau ingénieur. Pour certains métiers commerciaux, nous recrutons des jeunes sans diplôme, par rapport à leur motivation et à leurs capacités d intégration. Depuis vingt ans, nous menons une politique active d intégration des personnes handicapées, candidats en situation. «Nous avons aussi diversifié les sourcing en termes d origine, de formation ( ) et cartographié les compétences pour chaque métier», précise Jean-Luc Gaidon, qui avait été discriminé lui-même sur sa formation en doctorat. «Je suis PDG de l entreprise qui a autrefois refusé ma candidature! Le diplôme ne doit pas être un élément discriminant.» Pour lutter contre un système qui privilégie souvent les grandes écoles, les entreprises réagissent, à l image de Norsys: «Nous recrutons autant de jeunes issus de la fac que des grandes écoles. Et nous faisons appel à l apprentissage qui permet à des jeunes à fort potentiel de réussir.» Une richesse des parcours comme des compétences, qui participe à la réussite et l épanouissement de chacun. «L entreprise doit ressembler à la société que nous croisons dans la rue, car entre clones, on ne s enrichit pas», souligne Marianne Naud, directrice du pôle diversité d Areva. Emma Philibert La diversité est un levier de performances pour l entreprise DoMINIqUE LAGARDE, DG délégué RH et communication d EDF, signataire de la Charte de la diversité, applique une politique volontariste pour l égalité des chances. avec notamment 130 embauches en 2008. Nous avons rendu accessible la grande majorité des lieux de travail et développé des techniques d accueil adaptées aux clients malentendants. Notre engagement en faveur de l égalité professionnelle a été récompensé par le «Label Égalité». Nous sommes parvenus en quelques années à une égalité salariale globale entre hommes et femmes. Nous avons mis en place un dispositif pour lutter contre la discrimination à l embauche et continuons à sensibiliser l ensemble des salariés, avec notamment une journée interne dédiée (le «Diversity Day»). Car la diversité est interculturelle et intergénérationnelle. EDF se renforce à l international et encourage les échanges interculturels à travers les entités du groupe, toutes constituées de salariés de divers horizons, en termes d origine comme de profil, de sexe et d âge. Je suis convaincu que la diversité est un levier de performances pour l entreprise!» 8
D I v E R S I T É E T H A n D I C A P Théâtre et ateliers dans le noir Pour lutter contre les discriminations, de plus en plus d entreprises appliquent une politique de management de la diversité. Quelques exemples d initiatives gagnantes. «La lutte contre la discrimination, c est bien. Ensuite, il faut vivre ensemble et manager cette diversité au sein de l entreprise!», souligne Sylvain Breuzard, PDG de Norsys, qui a mis en place le Collège de l évolution et de la rémunération professionnelle. Constitué de membres de direction, RH, et de deux invités dotés d un œil neuf, ce collège se réunit pour corriger les écarts, veiller à l égalité dans les salaires comme dans les évolutions de carrière. Auchan s est également doté de comités de la diversité, autour du thème de la promotion des femmes, des seniors et de la promotion interne. «Avec nos partenaires Face et Théâtre à la carte, nous avons sensibilisé 5500 managers par le biais d une pièce avec des saynètes sur le racisme, l homophobie Cette formation a permis une réelle prise de conscience», témoigne Laurence Fornari, r e s p o n s a b l e diversité chez Auchan. Les Titulaire d une maîtrise de chimie, Éric Mennecier s est retrouvé en situation précaire suite à un accident, qui l oblige depuis à se déplacer en fauteuil. «J ai eu pendant dix ans un parcours chaotique, enchaînant les missions, comme enseignant, prestataire d EDF, jusqu à mon stage chez Areva NP.» À l époque, il reprend une formation en master de radioprotection à l INSTN, comprenant un stage de six mois managers ont ensuite dû prendre de réels engagements: mieux gérer la diversité de l équipe, évaluer sur les compétences Chez Areva, les managers sont aussi attentifs à l égalité dans l évolution, via des «people revue». «Et durant les congés maternité comme les congés parentaux, nous maintenons un lien avec l entreprise, avant, pendant et après, afin d éviter toute rupture dans les parcours», souligne Marianne Naud, qui applique une politique volontariste de diversité, notamment à destination des personnes handicapées. «Nous avons sensibilisé nos salariés en travaillant sur les cinq sens avec un atelier dans le noir et un parcours en chaise roulante. Et lors des jeux paralympiques, tous les salariés ont relayé l actualité. C est un moment de partage qui permet de réaliser que les personnes handicapées sont avant tout compétentes.» La loi du 10 juillet 1987 impose à l ensemble des employeurs une obligation d emploi égale à 6% de l effectif salarié au bénéfice des travailleurs handicapés. Pourtant, les chiffres témoignent de difficultés persistantes d accès à l emploi, du fait notamment de leur vieillissement, de leur faible niveau de formation et de problèmes d accessibilité. Pour y remédier, Je n ai pas été embauché parce que je suis handicapé, mais pour mes compétences! ÉRIC MENNECIER, Areva NP-Lyon. qu il a déjà décroché. «Les organismes ont été difficiles à convaincre, me disant qu il n y aurait pas de débouchés, alors que c est un secteur clé pour l avenir!» Éric Mennecier est récompensé pour sa ténacité. Bénéficiant du CIF et subventionné par l Agefiph pour son logement, il s épanouit à l occasion d une mission au sein de l équipe en charge d études en radioprotection et neutronique d Areva NP-Lyon. Après six mois, Éric Mennecier se voit proposer un poste en CDI au sein de cette équipe. «Les autres salariés n expriment pas forcément leurs interrogations, il m a fallu les mettre à l aise. Il faut assumer sa situation, être autonome afin que les collègues ne remarquent plus le handicap... Surtout que les problèmes ne sont pas toujours là où les valides pensent qu ils sont!», sourit Éric Mennecier, qui se sent enfin reconnu comme tout salarié. les entreprises comme Auchan ou Areva travaillent main dans la main avec tous les partenaires: Agefiph, Cap Emploi, Afpa, ANPE «Nous aidons tous nos sites à être au-dessus de cette obligation. Nous accompagnons ces populations via un tutorat, en aménageant les postes et les horaires, en apportant des outils de travail adaptés: chaussures de sécurité, tire-palettes, logiciels grossissants», précise Laurence Fornari (Auchan), qui y alloue environ 400 000 par an au niveau national, en plus du budget de chaque site. Areva, qui a recruté 120 personnes handicapées en 2008, travaille sa politique d embauche, mais aussi sur la sensibilisation et la formation de ses salariés. «Depuis 2007, nous avons un véritable engagement groupe pour améliorer l accessibilité et le maintien de l emploi», précise Marianne Naud, qui participe aux «handi-cafés». «Si le manager est toujours d accord sur le principe, dans la pratique il reste toujours des préjugés, d où cette nécessaire formation.» Car, qu il s agisse de handicap ou de couleur de peau, manager la diversité est devenue une véritable politique, les dirigeants ayant compris qu elle participait à la performanceéconomique.«notreturn-over a baissé et la lutte contre la discrimination a fédéré les salariés», confirme Sylvain Breuzard. Stabilisation des effectifs, meilleures performances en équipe, «grâce au management de la diversité, on amène tous les salariés à être de meilleurs pro- En savoir plus fessionnels. De plus, être une entreprise engagée et responsable a facilité notre visibilité et donc nos résultats!», témoigne Jean-Luc Gaidon, qui se réjouit d avoir joué la carte de la différence. «La diversité est un élément important d innovation pour l entreprise!» E. P. Manager la diversité contribue à la performance économique. Charte de la diversité www.charte-diversite.com Haute autorité contre les discriminations et pour l égalité www.halde.fr Agence nationale pour la cohésion sociale et l égalité des chances www.lacse.fr Portail de la diversité et de l emploi http://diversite-emploi.com Emploi & Handicap www.ladapt.net www.agefiph.fr www.capemploi.net www.missionhandicap.com 9
> TEnDAnCES RÉMunÉRATIon Des salaires à la carte Même si les grandes tendances salariales demeurent, elles peuvent être révisées à la hausse ou à la baisse en fonction du secteur d activité et de la compétence. Le contexte actuel entraîne une recherche accrue de certaines compétences. 45 000 euros bruts annuels : c est le salaire brut annuel médian (fixe et variable) des cadres (Source Apec). Ce chiffre peut sensiblement varier selon la taille de l entreprise, la difficulté de la mission, la rareté du profil ou la difficulté du secteur à embaucher. Dès lors, peut-on encore parler de grandes tendances en matière de salaire? Oui, dans la mesure où le diplôme et l école restent déterminants. Ainsi, selon le cabinet Hewitt, le salaire médian brut annuel d un diplômé d une école d ingénieurs réputée atteint 41,2 K contre 34 K pour une plus petite école en région. Même dichotomie dans les écoles de commerce, où le salaire d entrée est de 40,1 K pour les formations les plus prestigieuses et de 31,8 K pour les établissements moins cotées. «Du côté des formations universitaires, il faut compter une rémunération médiane de 33700 pour un master 2 et de 23700 pour une licence», explique Souhila Keffi, responsable de l enquête Jeunes Diplômés menée par Hewitt. Outre la formation initiale, d autres facteurs entrent en ligne de compte. À commencer par le secteur d activité. Les plus généreux? La pétrochimie, l audit et le conseil, la banque et l assurance. «Sans oublier le BTP qui, pour attirer les diplômés des écoles de commerce les plus prestigieuses, commence à s aligner sur les autres secteurs», poursuit Souhila Keffi. En termes de filières, les métiers de la stratégie et de la planification sont bien placés avec un salaire annuel brut médian de 40,5 K. Ils sont suivis par la finance et le contrôle de gestion avec une médiane de 38,1 K et par les métiers du conseil et de l audit : 37,9 K de salaire annuel brut médian. Si les entreprises conduisent leur politique salariale le pied sur le frein, elles n hésitent pas à mettre un coup d accélérateur quand il s agit de recruter des experts, rarissimes sur le marché de l emploi. Dans le domaine de l Internet, par exemple, après avoir fait appel à des prestataires extérieurs, les entreprises internalisent de plus en plus ces fonctions. Les webmasters qui maîtrisent le langage HTML et connaissent le secteur, démarrent souvent à un salaire fixe de 32 à 34 K. C est vrai aussi pour le webmarketing : les débutants gagnent entre 35 à 38 K, le haut de la fourchette étant réservé à l expertise en référencement, en CRM, en e-commerce et en techniques de veille et d information. Dans l informatique, les consultants opérationnels SAP, People Soft, Oracle, Business Object, Hypérion ou Siebel sont très bien payés compte tenu de la pénurie. Au bout d un an d expérience, un profil SAP touche un fixe de l ordre de 37 à 40 K, auquel s ajoute un variable individuel et collectif de 5 à 10%. Dans un tout autre domaine, le marketing, un assistant chef de produit débute en général avec un salaire fixe de 30 à 35 K. Les ingénieurs de production, qui travaillent dans la qualité ou en R&D, peuvent prétendre respectivement à des salaires fixes de 35 K et de 30 K. La crise n a pas que du mauvais. Le contexte économique actuel entraîne en effet une recherche accrue de certaines compétences. C est le cas des contrôleurs de gestion ou des cadres comptables. Sur un marché relativement tendu, ces derniers sont d autant plus favorisés qu ils ont des profils opérationnels (fournisseur ou client). Les mêmes causes provoquent les mêmes effets pour les juristes d entreprise, notamment quand ils connaissent une spécialité recherchée comme le droit de la propriété intellectuelle ou le droit des assurances emprunteurs. Conclusion : les entreprises sont encore prêtes à mettre ce qu il faut sur la table pour obtenir les talents qui lui font défaut. Catherine Wunsch FInI LE JEu DE L InFLATIon Malgré la morosité ambiante, la plupart des secteurs d activité continuent de recruter. Pour autant, les entreprises ne jouent plus l inflation salariale que l on a pu connaître ces dernières années. «Elles ne peuvent pas faire de la surenchère, car elles sont soumises à des contraintes. Le salaire des jeunes diplômés qui arrivent sur le marché du travail va peut-être un peu baisser. Cela durera aussi longtemps que la crise», explique Jean-Paul vermès, président du cabinet de recrutement vms France. «Cette loi de l offre et de la demande permettra aussi de ne pas arriver avec des prétentions exagérées. Il est probable que les nouveaux venus doivent revoir un peu à la baisse leur salaire d entrée. Mais rien ne les empêche de demander ce qu il souhaite, quitte à négocier ensuite.» 10
PLAn DE CARRIèRE Anticiper son évolution dès l embauche Le plan de carrière est-il réservé aux seuls cadres expérimentés? Plus maintenant. Les grands groupes l utilisent pour sauvegarder les compétences. Il peut même s avérer être un outil anti-crise Penser plan de carrière dès l entrée dans son nouveau poste, c est désormais indispensable. Cette notion, «fondamentale dans les entreprises il y a vingt ans et systématiq u e m e n t proposée aux jeunes diplômés qui sortaient de l Essec ou d HEC, n a plus été à la mode. Aujourd hui, elle fait à nouveau partie des politiques de ressources humaines des grands groupes. En outre, les employeurs se sont diversifiés dans leurs recherches de candidats et ne s en tiennent plus aux seules grandes écoles», explique Jean-Luc Placet, président du Syntec conseil en management. La raison? Il faut fidéliser les cadres et limiter les fuites. Les entreprises font déjà face aux départ à la retraite des baby-boomers dans plusieurs secteurs : les banques et assurances, le BTP, l industrie pharmaceutique Les grands groupes veulent conserver leurs compétences, par conséquent «la tendance aujourd hui est plutôt à la gestion et à la rétention de talents». La preuve : «Les jeunes diplômés doivent être extrêmement proactifs. Il vaut donc mieux s appuyer très tôt sur tous les outils à portée de main. D une part, les réseaux d écoles sont dynamiques. Ensuite, une fois entré en fonction, un jeune cadre doit en Danone, Total, Saint-Gobain, Lafarge, la Société Générale, Sagem Communications rivalisent d ingéniosité pour développer leur «marque d employeur». Une opération séduction fondée sur la mise en avant des valeurs de l entreprise l éthique, la responsabilité sociale ou encore le développement durable, pour ne citer qu elles. Le but : donner envie aux candidats de les intégrer, en leur démontrant qu ils peuvent s y épanouir au mieux. Même certaines PME, qui ne disposent ni de l arsenal RH d une multinationale, ni du temps nécessaire pour se pencher sur la mobilité interne, mettent désormais en place des plans de carrière. Le plan de carrière contre la crise Pour conserver ses collaborateurs et donc limiter le turn-over, il faut les former et les faire évoluer. Un atout pour les jeunes diplômés : les dix premières années d une carrière sont importantes pour donner de la valeur à un CV ensuite. De plus, les employeurs savent qu une bonne politique de formation continue et d évolution des compétences demeurent tout aussi efficaces qu une augmentation de salaire. Au moins dans un premier temps. Mais, intégration et formation représentent aussi un investissement de taille pour un jeune cadre doit tout de suite se créer des réseaux dans l entreprise JEAN-LUC PLACET, président du Syntec conseil en management. profiter tout de suite pour se créer des réseaux dans l entreprise, en amont et en aval, c est-à-dire également avec les clients et les fournisseurs. Il ne faut pas non plus hésiter à faire un peu de benchmark auprès de groupes différents du sien pour voir comment ça se passe. Et, bien sûr, pour bien réussir dans sa fonction, il ne faut pas attendre que tout vienne de l entreprise. Elle donnera à un jeune en fonction de ce qu il a investi. D où l intérêt d anticiper sur son plan de carrière.» l entreprise. Par conséquent, ces dernières n évaluent plus un jeune diplômé seulement en fonction de sa formation, mais également en fonction de ses compétences et de son potentiel. «Auparavant, le plan de carrière était mis en place au bout de quatre à cinq ans. Maintenant, il peut être envisagé après la période d essai», poursuit Jean-Luc Placet. Les grands groupes parient sur leurs poulains et utilisent le plan de carrière, notamment pour détecter la mobilité géographique. Alors, afin de mettre toutes les chances de son côté, «un jeune cadre malin doit anticiper et être visible très rapidement. Lorsque le DRH lui propose des objectifs, il ne doit pas hésiter en retour à expliquer où il se voit plus tard». Il doit en quelque sorte élaborer son propre plan de carrière sans attendre; d autant plus face à la crise. Car, si les papyboomers cèdent leurs places, certaines entreprises gèlent les recrutements et ne les remplacent pas. Dans ce cas, la mobilité des cadres en poste est figée. Conséquence : les jeunes diplômés, jusque-là mercenaires du marché de l emploi, commencent à connaître des difficultés depuis l après septembre 2008. La tendance s est donc inversée. Mais, la porte n est pas fermée pour autant. Pour remplacer les retraités qui de toute façon vont partir, les entreprises doivent trouver de nouvelles compétences en interne et donc favoriser la progression. Alors pour être ce candidat à l évolution, il vaut mieux, même jeune, songer le plus tôt à son plan de carrière. Stéphanie Lacaze Les dix premières années d une carrière sont importantes pour donner de la valeur à un Cv. En savoir plus Syntec, organisme ayant le but de «rassembler les métiers du savoir», 01 44 30 49 00 : www.syntec.fr Conseil en management : www.syntecmanagement.com Conseil en recrutement : www.syntecrecrutement.org. 11
> TEnDAnCES go! Près de 50 000 salariés sont en mobilité dans 178 pays. Toutefois, avant de se jeter sur son passeport, il faut savoir que 80% des expatriés travaillent dans des entreprises de plus de 1 000 salariés, même si nombre de PME innovantes offrent cette opportunité. Le groupe Total, présent dans plus de 130 pays, reste un important pourvoyeur de postes à l international. Les raisons? «Nous réalisons de forts investissements pour préparer l avenir, notamment dans les zones de développement que sont l Asie et l Amérique latine. Pour accompagner nos projets dans le domaine de l exploration et de la production de pétrole et de gaz mais aussi des énergiesnouvelles, nous recruterons près de 2 500 cadres dans le monde en 2009. Une partie de ces collaborateurs connaîtra une carrière internationale», explique Philip Jordan, directeur recrutement et carrières chez Total. Alors, mobilités géographiques et fonctionnelles sont indispensables, car dans certaines régions du monde, il faut «transférer les compétences aux populations locales quand elles n existent pas». Une mission qui reste le plus souvent l apanage de cadres de spécialités techniques ayant quelques années d expérience dans leur domaine. Stages, vie et rotation L expatriation fermée aux jeunes diplômés? Oui. Néanmoins, les recruteurs repèrent dès l embauche leur désir de I n TERnATIonAL Depuis plus de dix ans, le nombre de Français vivant à l étranger croît de 3 à 4% par an. Le rêve d une carrière à l international reste intact et toujours accessible aux candidats qui affichent leur désir de mobilité dès l embauche. Le vie permet au jeune diplômé de conforter son envie d évoluer dans un environnement internationnal. Préparer son départ mobilité. «C est même un prérequis», confirme Philip Jordan. Pour devenir candidat à l international, «nous identifions son adaptabilité et sa flexibilité. Il doit pouvoir être à l aise dans un environnement multiculturel, et exemplaire en respectant le pays et sa culture parce qu il représente le groupe». Des qualités à cultiver, car les places sont chères : «Un grand nombre de jeunes diplômés manifestent leur souhait de s expatrier.» Alors pour mettre toutes les chances de son côté, il faut se préparer. Tout d abord, en étant au moins bilingue en anglais et en postulant à des stages à l international. À l issue des études, le VIE (1) permettra au jeune diplômé de concrétiser une première expérience professionnelle à l étranger, et de conforter son envie d évoluer dans un environnement international auprès des recruteurs. Total en propose 120 à 150 chaque année, dont 70% sont recrutés. Chez Sagem Communications, «nous développons le VIE pour des postes de commerciaux en Turquie, République tchèque ou Chine, révèle sa DRH, Isabelle Arnaud. C est une excellente porte d entrée pour intégrer ensuite les postes de commerciaux export.» Dernière alternative une fois en poste: opter pour la rotation. Pour une durée déterminée par l entreprise, le jeune recruté alterne des périodes «Titulaire d un diplôme d ingénieur généraliste obtenu en Espagne et complété par un double cursus aux Pays-Bas, j ai réalisé un stage de fin d études dans un groupe pétrolier. Parlant français, anglais, espagnol et catalan, je souhaitais acquérir une expérience Toujours prête à partir VANESSA EL SATRI, 27 ans, ingénieur procédés chez Total. terrain et internationale. Une opportunité que m a offerte le groupe Total, il y a deux ans et demi. J ai travaillé sur un champ off-shore en mer du Nord en rotation de deux semaines. Cette expérience inscrite dans mon parcours d intégration m a permis de mobilité géographique et de repos. Cette méthode lui permet d explorer différentes options en ce qui concerne le développement de sa carrière, dont, pour certaines entreprises, l option internationale, pour goûter au bonheur d être expatrié avant d être confirmé. (1) VIE: volontariat international en entreprise. S. L. En savoir plus Les contrats proposés aux salariés en poste à l étranger sont de plus en plus souvent des contrats locaux enrichis d ajustement au coût de la vie locale, d indemnité de conservation du logement, de frais de logement, de voiture, de scolarité pour les bambins et de primes diverses pour encourager la mobilité voire même d accord de congé sans solde pour les conjoints qui travaillent dans une des 45 entreprises membres actifs du Cindex (1), dont Air France, LVMH, Société Générale, STMicroelectronics, L oréal, PPR, Total, etc. Alors, côté salaire, si les ponts ne sont plus en or, tous ces avantages permettent toujours d atteindre de belles rémunérations. Et l expatriation reste un formidable booster de carrière. (1) Centre inter-entreprise de l expatriation, www.cindex.asso.fr de découvrir plusieurs métiers, de l exploitation jusqu au projet. Toujours prête à partir, pour l instant je travaille au siège sur de nouveaux champs offshore sans être dépaysée. Dans mon équipe, nous sommes six collaborateurs et autant de nationalités différentes!» 12
Recruté en direct! DES CARRIERES COMMERCIALES DISTRIBUTION BANQUE-FINANCE ASSURANCE RELATION CLIENT Carrefour des Carrières Commerciales mardi 12 mai Paris - PARAMEDICAL mardi 9 juin Paris - SALON EMPLOI des Ingénieurs IT mardi 9 juin Paris - SALON des 10 000 emplois mercredi 10 juin Paris - Carrières Jeunes Diplômés jeudi 18 juin Paris - Salon des 1000 emplois mardi 8 septembre Lille - Job Rencontres Bordeaux jeudi 10 septembre - PARAMÉDICAL mercredi 16 septembre - SALON EMPLOI des Ingénieurs IT mercredi 16 septembre Paris - Carrefour des Carrières Commerciales jeudi 17 septembre Paris - Job Salon Relation Client jeudi 17 septembre Paris - Job Rencontres Marseille vendredi 9 octobre - Job Rencontres Lyon mercredi 14 octobre - Job Salon Distribution jeudi 5 novembre Paris - Carrefour des Carrières Commerciales février 2010 Paris... Nos partenaires : Toutes les informationssur l actualité denossalons sur le site www.jobrencontres.fr
> SECTEuR BTP - IMMoBILIER Des recrutements maintenus BTP Effet papy-boom encore d actualité, activités en développement voire en croissance, le BTP comme l immobilier attendent des compétences toujours plus spécialisées et embauchent encore énormément dès le bac +2 jusqu au bac +5. Subprimes aux États-Unis, recul des ventes de logements neufs en France de 30,9% au premier semestre 2008 par rapport à 2007, crise mondiale Depuis septembre dernier, les déboires du secteur de l immobilier s affichent en une et font craindre pour le BTP. Pourtant, «si nous ne pouvons pas nous prononcer avec certitude sur le second semestre 2009, nous avons une bonne visibilité de l activité jusqu à l été prochain», rassure Olivier Jambrusic, responsable développement ressources humaines chez Spie. «Nous devrions donc maintenir en 2009, le rythme des recrutements de 2008.» Soit environ 3 000 embauches. Car, le BTP, ce n est pas que la construction de logements. D abord, ses grands acteurs se caractérisent par des activités diversifiées, dont certaines maintiennent de bons niveaux de croissance. En outre, le secteur est soutenu par les contrats partenariat public privé (PPP) et les grands projets en BTP qui nécessitent des recrutements en volume, même si le contexte actuel requiert une attention particulière. Par ailleurs, l effet papy-boom continue : «Nous comptons sur la venue de jeunes candidats pour conserver une pyramide des âges homogène», confie Vincent Nicot, DRH recrutement et relations écoles chez Bouygues Construction. Ensuite, l activité du bâtiment est concernée pour moitié par l amélioration et l entretien, dont les indicateurs demeurent positifs. Il doit aussi intégrer une petite révolution: «Le Grenelle de l environnement qui, en imposant la diminution des consommations énergétiques dans tous les bâtiments, génère la mise en place d une autre façon de travailler et de nouveaux métiers», informe Armel Le Compagnon, président de la commission nationale formation de la Fédération française du bâtiment (FFB). En savoir plus Confédération de l artisanat et des petites entreprises du bâtiment (Capeb) : www.capeb.fr Fédération française du bâtiment (FFB) : www.ffbatiment.fr Fédération nationale des travaux publics (FnTP) : www.fntp.fr Fédération nationale de l immobilier (Fnaim) : www.fnaim.fr Batimat, salon international de la construction, du 2 au 7 novembre 2009, Paris Expo Porte de versailles : www.batimat.com Des tensions à l étude Alors, en 2009, le BTP ne raccroche pas ses pelles et ses truelles. Bien au contraire. Selon la FFB, il devrait à nouveau embaucher 70 000 personnes, avec encore de belles opportunités pour les jeunes diplômés. Les BTS Bâtiment, DUT Génie civil, BTS TP, BTS/DUT Génie thermique et énergétique, notamment, restent recherchés pour des postes de techniciens de maintenance, en bureau d études; des chefs d équipe, responsables de chantier, conducteurs de travaux que ce soit chez VINCI, qui attend environ 750 jeunes diplômés, Bouygues Construction qui en recrute 700 ou Spie 500. Autres formations toujours prisées : les ingénieurs généralistes ou spécialisés, issus des Mines, de Centrales ou de l ENPC, l ENSAM, l ESTP, l INSA, l ESITC À noter également la quête croissante de bac +4 et +5 issus de cycles universitaires, car les formations traditionnelles n apportent pas assez de compétences en rapport avec les attentes du marché. Et des tensions de manière générale pour tous les profils en études, chiffrage et calculs: «Ces compétences ne sont pas évidentes, car il en existe peu ou pas sur le marché, et rares sont les écoles qui forment à ces métiers», précise Olivier Jambrusic. La voie est donc royale pour les chargés et ingénieurs d affaires, ingénieurs d études (prix et méthodes), ingénieurs calcul et projeteurs. D autant que d autres acteurs les courtisent, à l instar de l Apave. Ce leader de l ingénierie des risques, qui L activité du bâtiment est concernée pour moitié par l amélioration et l entretien, dont les indicateurs demeurent positifs. 14
recrute 650 collaborateurs, attend pour sa branche Bâtiment une trentaine de cadres de profils ingénieurs d affaires et une dizaine de postes de techniciens de niveau bac +2 avec une troisième année de spécialisation. «Une première expérience en bureau d études avec un peu de connaissance au niveau des calculs est appréciée», révèle Isabelle Gozdowski, DRH de l Apave. Les réseaux se développent et recrutent La crise épargne donc relativement le BTP et les recrutements de jeunes diplômés, au moins jusqu au second semestre 2009. En revanche, elle est moins tendre avec l immobilier, charriant son lot de conséquences pas toujours négatives. Certes, les foncières ont freiné leur quête de nouvelles recrues. D autant «qu elles recherchent plutôt des bac +5 de profil financier. Elles vont les trouver plus facilement, puisque les banques vont leur offrir moins d opportunités», indique Thierry Cheminant, directeur pédagogique de la Fédération nationale de l immobilier (Fnaim) et de l école supérieure de l Immobilier (ESI). Et de manière générale, les recruteurs vont avoir le choix. «Les tensions du marché immobilier font que de nombreux commerciaux expérimentés recherchent un emploi. L offre de profils est importante», révèle Olivier Alonso, PDG et fondateur du réseau Solvimo. Bien sûr, l immobilier connaît un sérieux ajustement de ses effectifs. «Toutefois, après avoir généré 5000 à 7000 postes l an passé, il va rester créateur d emplois», poursuit Thierry Cheminant. D abord, la construction de 500 000 logements minimum pour couvrir les besoins au niveau national n ont pas disparu avec la crise. «La demande est toujours là, mais les acquéreurs n osent pas réaliser en raison des difficultés rencontrées.» Ensuite, les réseaux continuent à recruter, «car l effet papy-boom persiste, ainsi que les départs naturels liés aux évolutions de carrière et changements de postes». Facteurs auxquels il faut ajouter les croissances des agences et des réseaux. Résultat : 800 à 1000 embauches sont prévues chez Century 21. De son côté, Laforêt Immobilier attend 750 nouveaux collaborateurs, dont 400 pour le renouvellement des effectifs, 150 pour des ouvertures «Avec le Grenelle de l environnement, nos entreprises doivent s inscrire dans le cadre d une offre globale qui nécessite d importantes compétences au niveau de l encadrement. Tous les jeunes qui convergent vers le développement durable, l environnement ou la gestion énergétique des bâtiments n ont pas de soucis à se faire, pour peu qu ils soient mobiles. Une qualité indispensable, car D importantes compétences au niveau de l encadrement ARMEL LE CoMPAGNoN, président de la commission nationale formation de la Fédération française du bâtiment (FFB). les chantiers se déroulent dans toute la France et à l international. Désormais, le bâtiment dont le niveau de rémunération a crû de 35 % en cinq ans offre une image technique, performante, avec des perspectives d avenir importantes et une employabilité constante, car il a toujours besoin de main d œuvre et de compétences. Il reste un formidable vecteur de formation et donc d ascenseur social.» d agences et 200 pour la création de postes. Solvimo, qui vise 400 nouvelles agences d ici 2010 contre 160 début 2009, compte sur la venue de 80 jeunes diplômés. Crise et réglementation: vecteurs de professionnalisation «Toutes les entreprises de transactions, locations, gestions de biens, syndics qui représentent 90% du chiffre d affaires des activités professionnelles de l immobilier régies par la loi Hoguet (10% pour les foncières) vont être en recherche de collaborateurs en 2009», affirme Thierry Cheminant. Toujours à cause de la crise! Car, tensions obligent sur un marché de l immobilier qui doit désormais digérer des années de flambée des prix, «les acheteurs comme les vendeurs de biens deviennent très exigeants. Les professionnels vont donc devoir mettre en avant tous leurs atouts pour les satisfaire». Conséquence: dans une logique très pointue de services et de relations aux clients, «les métiers se professionnalisent en faveur des jeunes diplômés». Également parce que le secteur se codifie. À l instar des diagnostics amiante, gaz, termites, plomb, gaz, électricité, de performances énergétiques qui sont créés pour sécuriser transactions et locations, «la manne de réglementations qui touche l immobilier, notamment dans une logique consumériste, nécessite un bon niveau de formation et de veille tout au long de sa carrière». Ainsi, chez Century 21 «où l essentiel des besoins en recrutement porte sur le poste de conseiller vente habitation, nous ne nous focalisons pas sur les diplômes, explique Laurent Vimont, président de Century 21 France. Pour autant, 70% de ces candidats sont au moins titulaires d un BTS Management des unités commerciales (MUC) ou Professions immobilières». Une proportion qui monte à 80% chez Laforêt Immobilier (20% des recrutés n ont pas de formation spécifique) pour ses conseillers commerciaux. 90% de ces jeunes diplômés ont un BTS MUC ou DUT Techniques de commercialisation, et 10% des jeunes arrivants sortent d écoles de commerce, à condition que des évolutions vers la fonction de responsable commercial soient envisagées. Chez Solvimo, autant de ces bac +2 sont escomptés ainsi que 20% de sortants d écoles de commerce et licence. Avec à la clé de belles opportunités de carrière: «Un grand nombre de patrons d agences ou dirigeants de réseaux sont d anciens négociateurs, alors que rares sont les guichetiers qui deviennent patrons de banque», conclut Thierry Cheminant. S. L. 15
> SECTEuR I n D u STRIE Ingénieurs et docteurs très prisés généralistes ou spécialisés, ingénieurs et docteurs, les besoins de compétences de très haut niveau sont toujours présents, avec une prime aux profils ouverts et internationaux. Juste derrière les établissements financiers, les entreprises industrielles subissent des revers importants, en particulier depuis le déclenchement de la crise. Et, s il est particulièrement médiatisé depuis l automne 2008, le phénomène date de bien plus longtemps : «Nous avons subi un très fort ralentissement depuis le printemps dernier pour ce qui concerne le recrutement dans les grandes entreprises», indique ainsi Arnaud de Thoré, responsable de la business unit production achats logistique recherche ingénierie chez Hudson, cabinet conseil en recrutement. Paradoxe? Le secteur industriel clame pourtant depuis plusieurs années la pénurie de cadres et, surtout, d ingénieurs. Désaffection des filières scientifiques par les jeunes, et tout particulièrement par Le recrutement de jeunes ne se cantonne pas à une liste restreinte de grandes écoles. les filles, progression du fameux papy-boom, besoins de compétences à la fois plus spécialisées et plus diversifiées, les raisons de cette pénurie sont nombreuses et complexes. Et, bonne nouvelle, ces phénomènes structurels de fond n ont pas été rayés d un trait de crayon par la crise. D autant que l industrie regroupe en réalité des secteurs et des réalités extrêmement variés : entre les différents domaines d activités, les groupes et PMI de production ou les très nombreux prestataires de services industriels, des opportunités d emploi subsistent. grands industriels Les grands groupes acteurs traditionnels de l industrie hexagonale restent également présents dans les écoles. «Nous recruterons environ 450 jeunes diplômés en 2009, dont 80% d ingénieurs et 20% pour les fonctions support», indique ainsi Jean-Luc Antoine, responsable du recrutement du groupe Safran. «La mécanique reste un pilier de nos compétences. Toutefois, l ingénieur généraliste maîtrisant l architecture système constitue un besoin en forte croissance», poursuit Jean-Luc Antoine. Les ingénieurs trouveront leur place à la fois en production, ainsi qu en recherche et développement, qui, en toute logique, «représente une part importante de l activité», précise Jean-Luc Antoine. Le recrutement de jeunes ne se cantonne pas à une liste restreinte de grandes écoles. «Au niveau ingénieur, c est-à-dire bac +5, nous accueillons des jeunes issus de nombreuses filières, tant des grandes écoles que des universités, ayant suivi des cursus généralistes ou spécialisés, notamment en mécanique, en électronique ou en informatique.» Le groupe Safran étudie également les candidatures issues d autres cursus moins standards (brevet militaire, formation continue ). «Ce qui compte, c est une compétence avérée», poursuit-il. Une compétence qui n empêche pas la diversité, bien au contraire. Jeunes issus des plans espoir banlieue, travailleurs handicapés, actifs en contrat en alternance, les profils «différents» sont bienvenus, car ils permettent d attirer des jeunes particulièrement motivés. ÉnERgIES REnouvELABLES : DES EMPLoIS PAR MILLIERS! Finies les prévisions fantaisistes. L heure est aux comptes détaillés qui démontrent, si besoin était, la vigueur du marché des énergies renouvelables. une étude de l Ademe, réalisée en juillet 2008 et intitulée «Marchés et emplois liés à l efficacité énergétique et aux énergies renouvelables» permet de chiffrer de façon très précise l évolution du marché de l emploi à l horizon 2012. Selon cette étude, la production et l installation d équipements, les ventes d énergies d origine renouvelable, ainsi que l amélioration de l efficacité énergétique devraient générer près de 440 000 emplois en 2012, contre 220 000 en 2007. un chiffre qui grimpe à 610 000 en incluant les emplois indirects. 16
LES CIFRE ExPLoSEnT! Longtemps boudés par des entreprises obnubilées par notre système très français des grandes écoles d ingénieurs, les étudiants en doctorat ont désormais le vent en poupe, notamment grâce aux Cifre (Conventions industrielles de formation par la recherche). «De plus en plus de grands groupes prennent des ingénieurs et leur font passer leur thèse en bourse Cifre», constate Éric Fogarassy, directeur de l EnSPS, école d ingénieur de l université de Strasbourg. L avantage est double et partagé : l étudiant est salarié de l entreprise, fait sa thèse et a ainsi toutes les chances d être intégré ensuite dans le groupe qui accepte de le former. Les thésards les plus recherchés? «Ceux de la micro électronique et des nano-sciences», précise Éric Fogarassy. Symptomatique d une nouvelle génération d employeurs, le groupe Safran en quête d internationalisation recrute également des ingénieurs français à l étranger. «Je participe régulièrement au forum entreprise du MIT à Boston. Nous y recrutons des jeunes diplômés français qui y suivent une partie de leur cursus.» Et la démarche n a rien d exceptionnel, puisque les grands groupes français se retrouvent régulièrement à ce type d événements. L enjeu, c est la dimension internationale de ces jeunes, et donc leur ouverture d esprit. Un critère de plus en plus fondamental dans le secteur. Cette dimension internationale constitue ainsi un critère déterminant pour les grands groupes, en particulier pour la construction de centrales électriques dans le monde entier. «Flexibles, motivés, diplômés depuis moins d un an et avides de prendre part à des missions pleines de défis» : voilà les qualités principales recherchées par le groupe Alstom. Leurs jeunes recrues se verront offrir un programme alléchant : en deux ans, le groupe s engage à «staffer» ses nouveaux entrants sur trois postes différents dans trois pays différents, au sein d un même projet. Un parcours particulièrement riche et formateur pour les plus énergiques! entreprise veut accroître son chiffre d affaires, elle doit développer de nouveaux produits et passe donc en premier lieu par la R&D. Cette fonction ne peut pas être délocalisée. En tous cas en France, dans le monde industriel classique, tout ce qui concerne la recherche reste en France», constate Arnaud de Thoré. La R&D, tous secteurs confondus, compte environ 400 000 personnes en poste aujourd hui en France. Et ses domaines de spécialité sont innombrables : «Tout ce qui concerne le bio pharmacie, santé, agroalimentaire se développe fortement en Europe, ainsi que l électronique, tant du côté hardware que software», égrène Arnaud de Thoré. Quel que soit le secteur ou la spécialité, un ingénieur de production peut éventuellement évoluer vers la R&D. Sans oublier les doctorants, dont la cote est aussi en hausse. La R&D : toujours vitale Mais, les géants industriels ne constituent plus le gros des recrutements, loin s en faut. En effet, explique Arnaud de Thoré, «lorsqu un profil fait défaut chez un grand industriel, il lui est relativement aisé de pourvoir le poste en recrutement interne. La R&D, tous secteurs confondus, compte environ 400 000 personnes en poste aujourd hui en France. Ou bien, d avoir recours à un prestataire extérieur.» Et de débaucher ce dernier ou encore de chasser ce profil dans les petites structures. Résultat : les groupes de moindre envergure constituent des cibles de choix pour les jeunes ingénieurs. En particulier, les prestataires de services d ingénierie conservent un volant de recrutements incontournables, qui visent toutes les spécialités. Parmi les 2 400 postes à pourvoir cette année, Alten, un des leaders du secteur, met l accent sur les ingénieurs études et développement : spécialistes du génie mécanique et industriel, de l aéronautique, de l électronique ou ingénieurs généralistes, les besoins en la matière ne sont pas épuisés. Une tendance lourde dans l industrie. «Lorsqu une 17 Retrouvez-nous en page 68
> SECTEuR Quelles énergies! Important domaine et particulièrement porteur, le secteur des énergies fossiles ou renouvelables n est pas en panne, loin s en faut. Suez, Areva ou Total, les grands noms français de l énergie n ont pas fermé les robinets de leurs embauches d ingénieurs présents à tous les niveaux de l activité : de l exploration de nouveaux territoires à l exploitation des gigantesques infrastructures Ils développent également de nouveaux marchés en croissance où les jeunes diplômés sont attendus. À l instar de Total dont 50 % des cadres ont moins de 30 ans. Ce groupe international en attend pas moins de 600 rien que pour la France et 2 000 au niveau mondial. Des recrutements en masse, preuve que le secteur de l énergie se porte bien. Pour les nouvelles activités «du gaz ou des énergies renouvelables, nous avons besoin de recruter des personnes avec des expériences qu auparavant nous n aurions pas recherché», révèle Philip Jordan, directeur recrutement et carrières chez Total. On comprend pourquoi plus de 60% des postes à pourvoir dans le secteur concernent les seuls ingénieurs «pour des métiers très techniques». Ils portent sur leurs épaules les capacités de production. Pour ces grandes entreprises, les fonctions support finance, droit, marketing, communication et commerciales sont largement minoritaires mais constituent des cibles à ne pas négliger. Prenez les transversales! Moins visibles, mais tout autant attrayantes, les opportunités se développent également dans des domaines transverses, comme ceux liés aux normalisations et certifications. Ainsi le groupe SGS, présent dans 150 pays, exerce une dizaine d activités liées à l inspection, la certification et le contrôle dans l industrie. «Nos différentes activités se portent bien et nous prévoyons, en 2009, les mêmes volumes de recrutement qu en 2008, soit environ 560 embauches, dont 115 cadres», indique ainsi Céline Lachenal, responsable du recrutement chez SGS. La majorité des recrutements concerne des chargés d affaires techniques, en particulier dans le contrôle non destructif. I n D u STRIE Ingénieurs et docteurs très prisés «Cette activité requiert de nombreux techniciens et de plus en plus d ingénieurs qui se sont spécialisés dans le domaine, notamment les jeunes dotés d un master et/ou d un diplôme d ingénieur spécialisé», poursuit-elle. Le profil idéal reste celui à double casquette, doté d une compétence technique et qui souhaite évoluer vers la fonction commerciale. Ces profils rares sont recherchés dans le secteur pétrolier, les biens de consommation, la certification, la chimie pharmacie Des profils rares, donc bien rémunérés : «Nos concurrents en termes de recrutement s appellent EDF ou Areva. Nos propositions aux candidats tiennent donc compte des tendances du marché.» Et justement, côté rémunération, s il faut s attendre à quelques baisses au cours de l année 2009, les fourchettes annoncées restent globalement satisfaisantes. Selon les profils et diplômes, les salaires au premier emploi s établissent entre 30 000 et 37000. Avec des possibilités plus élevées encore pour certains profils, en particulier les doubles casquettes dotés d un master complémentaire en gestion, finances ou management d une spécialité rare, d une dimension internationale ou bien, mieux encore, d un doctorat. «Un jeune doté d un doctorat et qui a réalisé une partie de son parcours à l étranger peut ainsi entrer dans le groupe avec une rémunération supérieure à 40000», précise ainsi Jean-Luc Antoine, du groupe Safran. Avis aux amateurs! Corinne Zerbib En savoir plus Pour toute information sur la recherche et en particulier sur les Cifre : www.anrt.asso.fr Étude de l Ademe sur les énergies renouvelables : www.ademe.fr (rubrique Médiathèque Publications) université virtuelle environnement et développement durable uved : www.uved.fr Le Sessi, service des études et statistiques sur les marchés et les emplois industriels : www.industrie.gouv.fr/sessi Sur le site du Medef, des analyses sectorielles des diverses branches industrielles fournissent une information chiffrée ainsi que les adresses des sites des syndicats patronaux pour chaque branche : www.medef.fr (rubrique Infos jeunes Des métiers qui recrutent Industrie) 18