N 5 - J u i n 2 0 0 5 ÀL A L E T T R E D I N F O D U F A F I E C PROPOS O r g a n i s m e P a r i t a i r e C o l l e c t e u r A g r é é d e l i n f o r m a t i q u e, d e l i n g é n i e r i e, d u c o n s e i l e t d e s f o i r e s & s a l o n s SOM MAIRE S APPROPRIER LES PRIORITÉS DE LA BRANCHE P.2 Les moyens mobilisés par la Branche en faveur du développement des compétences Plan de Formation : le FAFIEC poursuit son engagement Professionnalisation : deux nouveaux dispositifs à mobiliser Actions en faveur de l'accompagnement des TPE-PME SE SAISIR DES NOUVELLES OPPORTUNITÉS Le contrat de professionnalisation : outil d intégration dans nos métiers P.3-5 La période de professionnalisation : mécanisme de soutien à l'emploi par des formations de longue durée Le DIF : voie d accès privilégiée à la formation tout au long de la vie ARTICULER LES DISPOSITIFS ET ORIENTER L ACTION P.6 L entretien professionnel : instrument clé d élaboration de parcours personnalisés Autres outils d orientation tout au long de la vie DE N À V OUS Le 27 décembre 2004, la Fédération Syntec, la CICF et les organisations syndicales de salariés de la Branche ont conclu, à l unanimité, un accord sur la formation professionnelle. Leur objectif? Définir des modalités adaptées de mise en œuvre des dispositifs introduits par l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004, et ce au plus près des besoins et réalités des entreprises de la branche. Pour mieux vous présenter l intégralité des dispositifs et des changements à connaître, ce numéro spécial d'a Propos est enrichi de deux pages supplémentaires. A vous de saisir les nouvelles opportunités proposées pour faire vivre, dans votre entreprise, la formation tout au long de la vie. Et toujours, en ligne sur www.fafiec.fr > l intégralité de l accord de branche, > les fiches de synthèse.
A C C O M P A G N E R, M U T U A L I S E R, S O U T E N I R...... S A P P R O P R I E R L E S P R I O R I T É S D E L A B R A N C H E Les moyens mobilisés par la branche en faveur du développement des compétences Des axes prioritaires d intervention Maintenir l adéquation des compétences des salariés aux besoins des clients et des marchés et assurer le développement professionnel et personnel des salariés constituent une des clefs de la performance des entreprises de la Branche. L accord du 27 décembre 2004 a vocation à donner une impulsion nouvelle à ce que les partenaires sociaux considèrent comme une priorité absolue : la formation professionnelle et le développement des compétences. Les dispositions de l accord de branche visent ainsi à : attirer et intégrer dans les entreprises de la Branche des jeunes, des salariés en début de carrière et des salariés plus expérimentés, concourir au maintien, au développement et à l évolution des compétences des salariés dans la Branche, favoriser l égalité d accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, faciliter l accès des TPE-PME aux différents dispositifs de formation. Plan de formation : le FAFIEC poursuit son engagement Le plan de formation des entreprises doit, en application de la loi, classer les actions prévues selon trois catégories : les actions d adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l évolution des emplois ou au maintien dans l emploi et celles ayant pour objet le développement des compétences. Chaque catégorie ouvre la possibilité d un régime spécifique en termes de temps de travail et de rémunération (Voir A Propos n 3). L accord du 27 décembre 2004 reprend ces dispositions sans modification. Actions en faveur de l accompagnement des TPE-PME Une mutualisation des ressources L accord du 27 décembre 2004 fixe de nouveaux taux de contribution aux fonds mutualisés du FAFIEC, en vue d accroître les moyens disponibles et d optimiser les modalités de financement des actions et dispositifs nouveaux. Ces contributions sont assises sur la masse salariale annuelle brute : Au titre de la professionnalisation Au titre de la formation professionnelle Entreprise de 10 salariés et plus* 0,5 % 0,225 % + le reliquat (différence entre le montant des dépenses obligatoires à réaliser et le montant des dépenses effectivement réalisées au 31.12) Entreprise de moins de 10 salariés 0,25 % 0,25 % au titre de 2004 (0,40 % au titre de 2005) *Les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 10 salariés ne bénéficient plus d abat- tement (versement des contributions dues au titre du plan et de la professionnalisation des entreprises de 10 salariés et plus, et ce, dès la première année d atteinte de l effectif). Compte tenu de l importance des TPE-PME dans la branche et du rôle majeur qu elles jouent en faveur de l emploi, l accord du 27 décembre 2004 prévoit le renforcement des dispositifs d accompagnement les concernant. L objectif? Faciliter leur accès à l ensemble des nouvelles mesures, avec un appui renforcé du FAFIEC. Le FAFIEC a ainsi pour mission de développer : une information spécifique sur les dispositifs légaux et conventionnels, sur l offre de formation, sur les sources de financement européennes... ; une aide renforcée au montage des actions de formation (développement d une offre de formation adaptée dans le cadre notamment des actions collectives et des actions prioritaires...) ; une aide au pilotage des actions de formation. L accompagnement revêt également un caractère financier, avec notamment la prise en charge prioritaire : Les conditions de prise en charge par le FAFIEC des dépenses engagées au titre du plan de formation dans les entreprises sont pour l essentiel reconduites selon les critères antérieurs. EN SAVOIR PLUS Pour plus de détails, n hésitez pas à contacter les équipes du FAFIEC. Professionnalisation : deux nouveaux dispositifs à mobiliser avec le soutien du FAFIEC Voir pages 3 et 4. des actions de promotion et d information des nouvelles dispositions auprès des dirigeants d entreprises et leurs salariés ; des actions de bilan de compétence prévues pour les salariés de plus de 45 ans ; des actions de formation accompagnant les contrats de professionnalisation ; des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, et plus particulièrement celles en faveur des salariés de plus de 40 ans ayant besoin de parcours particuliers. 2 L A L E T T R E D INFO
S E S A I S I R D E S N O U V E L L E S O P P O R T U N I T É S Recruter, adapter, qualifier... Le contrat de professionnalisation : outil d intégration dans nos métiers Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans ou la réinsertion des demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus, en leur permettant d acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle reconnue par la Convention Collective ou la CPNE de la branche. L' accord du 27 décembre 2004 complète le dispositif légal en adaptant les modalités de mise en œuvre des contrats de professionnalisation aux besoins de recrutement des entreprises du secteur. Priorités aux métiers de la branche La branche entend privilégier le recours au contrat de professionnalisation pour former à ses métiers les jeunes ayant déjà acquis un certain niveau de qualification (Bac + 2). La liste des qualifications professionnelles reconnues par la CPNE est établie chaque année en fonction des besoins en qualifications relevés par l observatoire prospectif des métiers de la branche (OPIIEC), des publics prioritaires définis par la Branche et des ressources financières dont dispose le FAFIEC, OPCA de la Branche. Focus sur les spécificités 2005 Qualifications reconnues ou en cours de reconnaissance par la CPNE Administrateur réseaux, Administrateur système, Adjoint chef de projet informatique, Assistant de communication (entreprises de conseil en communication ou de relations publiques), Assistant RH (entreprises de conseil en ressources humaines ou en recrutement), Concepteur en architecture mécanique assistée par ordinateur (CAMAO), Développeur informatique, Technicien de maintenance informatique ou réseau, Webmaster. CQP de branche ACIR (Assistant Concepteur en Ingénierie de Restauration), ARE (Administrateur de réseau d entreprise), disponible en Septembre, CAMAO, en cours d élaboration. Formations transversales Seuls les titres et diplômes peuvent faire l objet d une prise en charge par le FAFIEC. Des durées sur mesure CDD ou CDI débutant par une action de professionnalisation, le contrat de professionnalisation est en principe conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Les actions de formation peuvent, pour leur part, représenter 15 % à 25 % de la durée du contrat, avec une durée minimale de 150 heures. Toutefois ces durées peuvent être augmentées en fonction du profil du salarié embauché et de la qualification préparée (jusqu'à 24 mois et 50 % de formation). POUR EN SAVOIR PLUS www.fafiec.fr rubrique "contrat de professionnalisation" Une prise en charge renforcée Les actions d évaluation, d accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec des jeunes de moins de 26 ans sont prises en charge par le FAFIEC sur la base des forfaits horaires suivants : Dans les entreprises de 10 salariés et plus Dans les entreprises de moins de 10 salariés 12 premiers mois 15 / heure 20 / heure Mois suivants 20 / heure Les dépenses excédant ces forfaits (coûts pédagogiques, rémunération, transport et hébergement) peuvent être imputées sur le budget «plan de formation» de l entreprise. La prise en charge des contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d emploi de 26 ans et plus s effectue dans le cadre de la Convention conclue au niveau interprofessionnel avec l Unedic, c est-àdire pour les demandeurs d emploi bénéficiant du PAP, et dans la limite d un plafond de 6 000 par contrat. A NOTER Concernant la préparation de diplômes ou titres d un niveau inférieur ou égal à Bac + 2, la voie de l apprentissage sera privilégiée. BON À SAVOIR Si un tuteur est désigné, le FAFIEC peut participer au financement de sa formation et de l exercice de la fonction tutorale. Rémunérations : un plus par rapport à la loi La rémunération des salariés embauchés en contrat de professionnalisation est calculée en pourcentage du salaire minimum conventionnel, y compris pour les fonctions relevant d une classification ingénieur et cadre. Ce pourcentage varie en fonction du poste occupé et de l âge du salarié. 3 L A L E T T R E D INFO Age du salarié Moins de 26 ans 26 ans et plus Poste occupé (déterminant le coefficient de classification, y compris ingénieurs et cadres) Poste nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant au(x) diplôme(s) détenu(s) Poste accessible par le diplôme ou la qualification préparé Taux de rémunération 1 ère année 2 nde année 80 % 85 % (SMIC minimum) 100% 90 % 100 %
S E S A I S I R D E S N O U V E L L E S O P P O R T U N I T É S RAPPEL Fidéliser, réadapter, maîtriser les évolutions de carrière... La période de professionnalisation : mécanisme de soutien à l'emploi par des formations de longue durée Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée. Fondées sur le principe de l alternance, elles permettent aux salariés concernés de bénéficier d une action visant l un des objectifs suivants : l acquisition d un diplôme, d un titre, d un CQP ou d une qualification professionnelle, un changement de métier dans la branche, une adaptation aux nouvelles conditions d exercice de leur métier (à l exclusion des séminaires d intégration), un objectif de professionnalisation défini par la CPNE. La période de professionnalisation est mise en œuvre : soit à l initiative du salarié, avec l accord de son employeur, pendant le temps de travail ou en tout ou partie hors temps de travail, dans le cadre du DIF, soit à l initiative de l employeur, pendant le temps de travail ou, avec l accord du salarié, en tout ou partie hors temps de travail. Un public ciblé Les partenaires sociaux rappellent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés : dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et des organisations, telle qu il ressort des conclusions de l entretien professionnel ou d un bilan de compétences, comptant 20 ans d activité professionnelle ou âgés d au moins 40 ans et disposant d une ancienneté minimale d un an dans l entreprise, reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité, de retour d un congé parental (l accord précise à cet égard qu il s agit de congé à temps plein, d une durée minimum de deux ans), Une prise en charge encadrée La durée de la période susceptible d'être prise en charge par le FAFIEC est établie en fonction de la durée de la formation suivie, dans la limite de 18 mois maximum. Pour l année 2005, elle ne peut être inférieure à 100 heures et est plafonnée à 600 heures. Des financements optimisés Les actions d accompagnement et de formation mises en œuvre dans le cadre d une période de professionnalisation sont prises en charge par le FAFIEC sur la base des forfaits horaires suivants : Action d une durée de 100 à 300 heures 50 De 301 heures à 600 heures 40 Le salarié peut prendre l initiative d associer la mise en œuvre d une période de professionnalisation à l utilisation de son DIF. Dans ce cas : le nombre d heures effectuées en dehors du temps de travail est limité à 80 heures, les heures correspondantes sont prises en charge par le FAFIEC sur la base de 10 / heure et uniquement si elles sont réalisées dans le cadre du DIF. travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l obligation d emploi (L323-3 du Code du Travail), envisageant la création ou la reprise d une entreprise. L accès pourra être élargi aux catégories suivantes en fonction des dispositions de l'arrêté d'extension en attente : nouveaux embauchés dont la qualification est à adapter aux spécificités de l entreprise qui les accueille, salariés n ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 5 ans, salariés de retour d expatriation. Un délai de franchise de deux ans, entre la fin d une période prise en charge et le début de la suivante, devra par ailleurs être respecté pour un même salarié. Exemple : Soit une action de 400 heures, dont 80 heures sont réalisées hors temps de travail, la moitié (40 heures) au titre du DIF. Sur les 80 heures réalisées hors temps de travail : - 40 heures sont prises en charge à hauteur de 10 /heure. - les 40 heures restantes (hors DIF) ne sont pas prises en charge. Sur les 320 heures réalisées pendant le temps de travail : - les 260 premières sont prises en charge à hauteur de 50 /heure, - 60 heures sont prises en charge à hauteur de 40 /heure. BON À SAVOIR La désignation d un tuteur n est pas obligatoire dans le cadre de la période de professionnalisation, sauf si la formation pratique s effectue sur le poste de travail. La formation des tuteurs désignés est prise en charge par le FAFIEC. En revanche, l exercice de la fonction tutorale n'est pas financé. 4 L A L E T T R E D INFO
S E S A I S I R D E S N O U V E L L E S O P P O R T U N I T É S Tout salarié employé à temps plein en CDI bénéficie chaque année, à compter d un an d ancienneté, d un droit individuel à la formation d une durée de 20 heures afin de suivre une action de formation professionnelle choisie en accord avec son employeur. Les droits peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, dans la limite de 120 heures. L accord du 27 décembre 2004 précise les modalités de calcul, de mise en œuvre et de financement de ce nouveau droit dans les entreprises de la branche. Modalités de prise en charge par le FAFIEC Le FAFIEC peut prendre en charge tout ou partie des coûts des actions de formation mises en œuvre au titre du DIF, dès lors qu elles s inscrivent dans le cadre de périodes de professionnalisation ou du plan de formation de l entreprise. Lorsque pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l entreprise sont en désaccord sur le choix de l action de formation au titre du DIF, le salarié bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d une priorité d examen de sa demande de prise en charge financière. Si le salarié bénéficie d une prise en charge par le FONGECIF, l entreprise est tenue de verser à cet organisme, le montant de l allocation formation correspondant au nombre d heures de formation majoré du coût pédagogique correspondant, plafonné à 9,15 / heure. BON À SAVOIR Impliquer, favoriser l initiative individuelle... Le Droit Individuel à la Formation : voie d accès privilégiée à la formation tout au long de la vie Le financement des actions de formation dans le cadre du DIF des salariés en contrat à durée déterminée relève des FONGECIF, sauf si ces actions s'inscrivent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Modes de calcul Le calcul du DIF se fait par année civile, sous réserve de la prise en compte au prorata temporis des droits acquis entre la fin de la période de 12 mois et le terme de l exercice civil considéré. EXEMPLE : un salarié embauché le 01/07/05 dispose au 31/12/06 de 30 heures de DIF. Le calcul prend effet au 7 mai 2004 : les salariés présents en CDI et à temps plein du 07/05/04 au 31/12/04 bénéficient de 14 heures de DIF. Le DIF des chargés d enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA), considérés comme des salariés en CDI, est calculé en référence à l article 20 de l Annexe Enquêteurs du 16 décembre 1991. Le DIF est calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariés en CDD (enquêteur vacataire compris) justifiant de 4 mois d ancienneté en CDD au cours des 12 derniers mois dans l entreprise et de 24 mois en tant que salarié. A NOTER Les salariés à temps partiel pour accompagner leurs enfants de moins de 16 ans scolarisés bénéficient d'un DIF à taux plein. La période de suspension de contrat pour congé parental d éducation à plein temps, congé maternité ou congé d adoption est prise en compte dans le calcul du DIF. En revanche, sauf accord d entreprise, les autres périodes de suspension de contrat non rémunérées par l entreprise ne sont pas prises en compte. Chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du DIF. Pour la première année, cette information aura lieu le 31/12/05 au plus tard. Possibilités d'utilisation Le DIF peut être utilisé à partir du 01/01/05. Sa mise en oeuvre relève de l initiative du salarié, en accord avec son employeur, pour suivre notamment des actions de formation inscrites au plan de formation de l entreprise ou prévues dans le cadre des périodes de professionnalisation. Le choix de l action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord écrit entre le salarié et l employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l entretien professionnel et des priorités de formation de l entreprise ou de la Branche. Les actions de formation se déroulent en principe hors temps de travail. Cependant, le DIF peut être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail si l action de formation relève du plan de formation ou par accord individuel entre le salarié et l employeur, ou par accord d entreprise. Le salarié peut demander à bénéficier d une anticipation de ses droits pour suivre une action d une durée supérieure aux droits acquis, dans la limite de 120 heures et après accord exprès de l employeur. Concernant l utilisation du DIF lors d une rupture du contrat de travail (licenciement et démission), l accord reprend les dispositions légales (information du salarié sur ses droits en matière de DIF obligatoire en cas de licenciement, aucune obligation en revanche en cas de démission), en précisant deux points : à compter du 01/01/05, la lettre notifiant le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) doit mentionner les droits du salarié en matière de DIF et les possibilités de l utiliser pour réaliser une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience (VAE), ou de formation ; il revient aux entreprises appartenant à un groupe de définir les modalités de transmission du DIF lors des mobilités internes. 5 L A L E T T R E D INFO En cas de départ d un salarié en cours d année, il est conseillé de proratiser son temps acquis au titre du DIF. Par exemple : un salarié parti de l entreprise le 1er juillet 2005 aura acquis 50% x 20 heures = 10 heures de DIF au titre de 2005.
Préparer l'avenir, orienter... A R T I C U L E R L E S D I S P O S I T I F S & O R I E N T E R L A C T I O N L entretien professionnel : instrument clé de l'élaboration de parcours personnalisés Conformément aux dispositions de l accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, chaque salarié doit bénéficier d un entretien professionnel au minimum tous les deux ans. Insistant sur l intérêt d un tel outil dans la branche, compte tenu de la spécificité de ses métiers - caractère intellectuel des prestations, grande autonomie d exercice, exigence de fortes capacités d adaptation face au renouvellement fréquent des missions, qualité de service / clients... - les partenaires sociaux apportent un certain nombre de précisions visant à faciliter sa mise en place. Comment procéder? Chaque entreprise est libre de définir ses propres modalités de préparation (information des salariés, formation de l encadrement en charge des entretiens...) et de mise en œuvre de l entretien professionnel. 4 obligations conventionnelles à respecter cependant : les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être informés de la stratégie et des différents dispositifs de formation à l œuvre dans l entreprise, être formés à leur mission managériale, notamment à la conduite d entretien (action collective en cours d'élaboration), et maîtriser les référentiels emplois - compétences des métiers présents dans l entreprise ; POUR EN SAVOIR PLUS Retrouvez toutes les informations utiles sur les actions collectives proposées par le FAFIEC dans "A propos" n 4 (avril 2005). la préparation et la tenue de l entretien professionnel doivent avoir lieu pendant le temps de travail, au sein de l entreprise ; l entretien doit donner lieu à une conclusion écrite partagée entre les deux parties, chacune devant pouvoir exprimer sa position. Un document type de conclusions d entretien, propre à la Branche et à ses métiers, sera prochainement mis à la disposition des entreprises qui le souhaitent ; les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités définies et du bilan des réalisations (éléments quantitatifs et statistiques relatifs aux entretiens tenus, notamment les formations définies à l issue de l entretien et ayant recueilli l accord de l évaluateur et du salarié...). Dans les entreprises concernées, la mise en œuvre des entretiens professionnels fera également l objet d une rubrique spécifique dans le bilan social. Un entretien : pour quoi faire? L entretien a lieu soit à l initiative de l employeur ou de l un de ses représentants, soit à l initiative du salarié. Il doit alors être organisé dans les 3 mois suivant la date de la demande, dès lors que la périodicité de 2 ans est arrivée à terme. Il doit porter sur : Identification du salarié et de la personne qui fait passer l'entretien, Date et horaires de l'entretien, Date de l'entretien précédent, Rappel des activités et compétences du métier occupé, Rappel des objectifs opérationnels fixés au salarié pour la période qui s'est écoulé depuis le dernier entretien, Bilan des réalisations du salarié par rapport à ses objectifs et analyse des écarts, Evaluation des compétences du salarié par rapport aux compétences cibles et analyse des écarts, Bilan des actions de formation effectuées depuis le dernier entretien, Plan d'action à court terme pour combler les écarts de performance et de compétences : compétences à acquérir ou à développer, actions de formation, nouvelles activités ou mises en situation, Perspectives d'évolution de carrière : éventail de métiers cibles, termes envisagés, priorités et écarts de compétences à combler, Plan d'action associé aux hypothèses d'évolution de carrière : mobilité, formation, VAE, etc..., Proposition de plan de formation individuel avec priorité et modalités de mise en œuvre, Remarques du salarié, Remarques de la personne ayant fait passer l'entretien, Signatures du salarié et de la personne qui a fait passer l'entretien attestant que l'entretien a bien eu lieu, Service(s) destinataire(s) en vue du traitement des conclusions. Le curriculum vitae, l historique des formations du salarié ainsi que le référentiel métiers/compétences de l entreprise ou du secteur sont des documents utiles à l entretien. Autres outils d orientation tout au long de la vie... Le bilan de compétences Financé en priorité dans le cadre du DIF ou d un CIF (congé de bilan de compétences), le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses motivations, compétences et aptitudes, pour rebondir sur un projet professionnel et/ou de formation. Sont considérés prioritaires à cet égard dans la branche : les salariés les moins qualifiés, les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d une durée supérieure ou égale à un an, les salariés de retour d expatriation ou de mission longue n ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d une durée supérieure ou égale à deux ans, les salariés en «intercontrat» de plus de 6 mois. Le passeport formation Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles, dans le cadre d un passeport formation établi à son initiative. Attention : l employeur est tenu de délivrer les éléments constitutifs du passeport aux salariés qui en font la demande. 6 À PROPOS, la lettre d info du FAFIEC - Directeur de la publication : Bruno Ladsous - 56-60 rue de la Glacière - 75640 Paris cedex 13 - Tél : 01 44 08 47 40 - Site : www.fafiec.fr Conception/Rédaction : Cabinet Boumendil & Consultants 01 47 17 06 98 - Maquette/Réalisation : Diagraphe 05 46 34 02 46