Rapport sur la gestion du personnel Administration fédérale Services du Parlement Personnel des tribunaux fédéraux

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1 Le Conseil fédéral Mars 2014 Rapport sur la gestion du personnel 2013 Administration fédérale Services du Parlement Personnel des tribunaux fédéraux Rapport à l intention des commissions de gestion et des commissions des finances des Chambres fédérales Exercice 2013

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3 Contenu Administration fédérale Contexte Appréciation générale de la politique du personnel Rétrospective générale Mise en œuvre de la stratégie de l administration fédérale en matière de personnel pour les années 2011 à Adaptation de la législation sur le personnel Structure du personnel Age Répartition selon le sexe Représentation des communautés linguistiques Travail à temps partiel Personnes en formation et stagiaires des hautes écoles Activités accessoires et mandats Recrutement et rotation Recrutements Proportion de personnes en formation et de stagiaires des hautes écoles restant au service de l administration fédérale au terme de leur formation Rotation Coûts de personnel Rémunération Primes et allocations Indemnités de départ Dépenses de formation et de perfectionnement Taux de couverture de PUBLICA et fourchette des cotisations Gestion de la santé Santé Intégration professionnelle de personnes handicapées Assurance-invalidité Conduite et situation de travail Evaluations du personnel Sondages auprès du personnel Perspectives en matière de politique du personnel Annexe 1: Services du Parlement Annexe 2: Personnel des tribunaux fédéraux et du Ministère public de la Confédération

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5 Administration fédérale 1 Contexte Le présent rapport se fonde sur l art. 5 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers; RS ) et sur l accord du 27 janvier 2010 qui en est dérivé concernant le rapport sur la gestion du personnel, conclu entre les commissions de gestion et les commissions des finances des Chambres fédérales et le Conseil fédéral. Il contient les données sur le personnel pour lequel le Conseil fédéral est compétent en qualité d employeur et d organe directorial suprême de l administration, conformément à l art. 3, al. 1, let. a, LPers. Les chiffres clés correspondent généralement à des moyennes annuelles et les chiffres entre parenthèses sont ceux de l année précédente. Dans le rapport sur la gestion du personnel, le Conseil fédéral informe également sur la mise en œuvre de la stratégie concernant le personnel de l administration fédérale pour les années 2011 à 2015 et sur les chiffres clés relatifs aux paramètres stratégiques. Les paramètres consistent principalement en des valeurs cibles et des indicateurs. Les valeurs cibles sont des objectifs dont on peut mesurer le degré d atteinte à l aide de chiffres tirés du système informatisé de gestion du personnel BV PLUS. Les indicateurs se réfèrent à des données qualitatives, dont les résultats des sondages réalisés auprès du personnel. Ces deux paramètres sont exprimés sous la forme de fourchettes. L amplitude de celles-ci varie selon le thème et autorise un minimum de fluctuations dans la mesure où il n est pas toujours possible de compenser les influences externes. Les valeurs cibles se rapportent à la moyenne des départements et de la Chancellerie fédérale. Il n est pas rare que les valeurs des départements s écartent de la fourchette cible. Dès lors, le Conseil fédéral vise seulement à ce que les valeurs cibles et les indicateurs soient respectés au niveau de l ensemble de l administration fédérale. Dans de nombreux cas, par exemple dans celui des résultats obtenus au moyen de sondages auprès du personnel, des chiffres situés au-dessus de la fourchette ne posent d ailleurs pas de problème ou sont même bienvenus. Le Conseil fédéral a mis en vigueur les valeurs cibles et les indicateurs au 1 er janvier 2012 et les a complétés le 13 février 2013; ils correspondent à l état souhaité pour fin Appréciation générale de la politique du personnel 2.1 Rétrospective générale Sondage auprès du personnel Le deuxième bref sondage stratégique a eu lieu en automne collaborateurs sélectionnés aléatoirement ont été invités à y participer. Il comportait 24 questions portant sur les indicateurs de la stratégie de l administration fédérale en matière de personnel. Le taux de réponse, qui est de 70,3 %, dépasse à nouveau celui de l année précédente (68,6 %). Les résultats sont positifs; la majorité des valeurs s est sensiblement améliorée par rapport à C est le thème de l information du personnel qui a enregistré la plus forte amélioration. Sur ce point central de la stratégie en matière de personnel, l OFPER a déployé des efforts considérables, qui se sont avérés payants. Le chapitre 7.2 comporte des informations plus détaillées à ce sujet. 5

6 Formation et perfectionnement Rattachée jusque-là à l Office fédéral de l informatique et de la télécommunication (OFIT), la formation informatique a été transférée le 1 er septembre 2013, au Centre de formation de l Administration fédérale (CFAF). Cette intégration permet de regrouper des connaissances dans le cadre de l offre de formation, et d exploiter des synergies, notamment dans le domaine des systèmes informatiques utilisés à des fins de formation et de perfectionnement. 2.2 Mise en œuvre de la stratégie de l administration fédérale en matière de personnel pour les années 2011 à 2015 Mise en œuvre du plan d intégration professionnelle des personnes handicapées En janvier 2013, la Conférence des ressources humaines de la Confédération (CRH) a adopté le programme «Intégration professionnelle des personnes handicapées dans l administration fédérale». Plusieurs instruments ont été développés et harmonisés entre eux afin de mettre en œuvre ce projet: la Gestion de cas concernant l entreprise, qui permet également de gérer les cas de maladie, l Affectation de fonds à l intégration professionnelle, et le Centre de compétences pour l intégration professionnelle au sein de l administration fédérale. La Gestion de cas concernant l entreprise se compose des phases de détection et d intervention précoces, ainsi que de la gestion des cas de la Consultation sociale du personnel de l administration fédérale (CSPers). En septembre 2013, la gestion des cas de la CSPers a été certifiée par l Association Suisse pour Systèmes de Qualité et de Management (SQS). Abaissement du taux d intérêt technique en vigueur dans la prévoyance professionnelle La Commission de la caisse PUBLICA a décidé, fin 2012, d abaisser le taux d intérêt technique de 3,5 % à 2,75 % avec effet au 1 er janvier Le 15 mars 2013, le Conseil fédéral a approuvé des mesures d accompagnement afin de maintenir le niveau des prestations de la Caisse de prévoyance de la Confédération. Les frais y afférents sont supportés par les assurés et par la Confédération. Celle-ci pourra intégralement compenser le surcoût en réalisant des économies sur la prime de risque, en modifiant les conditions pour le financement de la rente transitoire et en supprimant la décharge de cotisations (art. 41a, al. 3, LPers). Suppression du congé de préretraite Le Conseil fédéral a abrogé, au 1 er juillet 2013, les dispositions relatives au congé de préretraite pour les membres des catégories particulières de personnel prévues aux art. 33 à 34a, 88g à 88j et 116c de l ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers, RS ) 1, et les a remplacées par une solution d assurance. Celle-ci est désormais régie par l ordonnance du 20 février 2013 sur la retraite des membres des catégories particulières de personnel (ORCPP, RS ). Conformément aux dispositions de cette ordonnance, l âge de la retraite des collaborateurs concernés du Corps des gardes-frontière et des militaires de carrière est relevé de 58 à 60 ans. Pour les employés du DFAE soumis à la discipline des transferts et le personnel de rotation de la DDC, l employeur ne prend en charge l intégralité des coûts d une rente transitoire qu en cas de retraite anticipée prise après 62 ans. Ces personnes doivent en outre avoir été affectées au minimum six années civiles dans des lieux où les conditions de vie sont «très difficiles». Enfin, l employeur indemnise par des cotisations supplémentaires à la prévoyance professionnelle un maximum de 15 années civiles passées dans des lieux 1 RO , , ,

7 assortis de conditions de vie «très difficiles». Jusqu à présent, il était également tenu compte des affectations dans des emplacements où les conditions de vie étaient jugées «difficiles». Après une phase de transition, ce changement de système permettra d alléger le budget de la Confédération de 55 millions de francs par année. Gestion des générations La CRH a adopté, le 31 janvier 2013, le «concept de gestion des générations dans l administration fédérale». Celui-ci instaure une définition uniforme de la gestion intégrative des générations sur la base d une politique du personnel en fonction des différentes phases de la vie. Ce programme vise à sensibiliser les cadres et les responsables du personnel au thème de l évolution démographique. Il prend en considération l intégralité de la structure du personnel et aborde des sujets tels que le vieillissement de l effectif, la pénurie attendue de collaborateurs spécialisés et l allongement de la vie professionnelle. Gestion de la santé En février 2013, la CRH a approuvé le «plan de gestion de la santé au travail». Celui-ci jette les bases d une gestion de la santé globale et coordonnée dans les domaines du service de médecine du travail, de la sécurité au travail, de la protection et de la promotion de la santé. La collaboration avec le service de médecine du travail a été redéfinie. En outre, des travaux préparatoires ont été réalisés pour introduire une solution par groupe d entreprises spécifique à l administration fédéral dans les domaines de la sécurité au travail et de la protection de la santé. Dialogue sur l égalité des salaires Le contrôle, selon la méthode Logib, de l égalité des salaires entre femmes et hommes instauré en 2011 a été exécuté avec succès dans tous les départements. Les données recueillies indiquent qu au sein de l administration fédérale, il n y a pas de discrimination entre les sexes en matière de salaire. 2.3 Adaptation de la législation sur le personnel Entrée en vigueur de la loi sur le personnel de la Confédération La révision de la LPers et de ses dispositions d exécution sont entrées en vigueur le 1 er juillet 2013, suite à la décision du Conseil fédéral du 1 er mai La révision de la législation sur le personnel de la Confédération est donc achevée. Les principaux changements concernent la période d essai, la suppléance, la fin des rapports de travail, la procédure de recours, les dispositions relatives à la promotion de la santé et au plurilinguisme. En outre, la révision introduit le droit de réduire le taux d occupation après une naissance ou une adoption. Approuvées par le Conseil fédéral le 1 er mai 2013 et le 20 novembre 2013, d autres modifications des dispositions d exécution de la LPers sont entrées en vigueur le 1 er janvier Elles concernent en particulier le temps de travail et les vacances, ainsi que la protection contre les résiliations et le maintien du paiement du salaire en cas d invalidité et d accident. 7

8 3 Structure du personnel 3.1 Age La moyenne d âge a augmenté régulièrement à l instar de la population suisse. D une manière générale, l âge moyen dans les administrations publiques est légèrement supérieur à celui de l ensemble de la population active. Graphique 1 Années Age moyen Les deux sexes Femmes Hommes 3.2 Répartition selon le sexe La répartition entre les sexes s est encore rapprochée de la valeur cible, de sorte que les proportions de femmes et d hommes au cours de l exercice sous revue ne sont plus qu à 0,7 point de pourcentage de la fourchette visée. Si cette évolution se poursuit, les valeurs cibles devraient être atteintes au plus tard avant l échéance de leur durée de validité en

9 Graphique 2 70 % 60 % Répartition selon le sexe % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 42.4 % 57.6 % 41.6 % 58.4 % 41.9 % 58.1 % 42.5 % 57.5 % 43.3 % 56.7 % Proportion de femmes Proportion d'hommes Valeur cible femmes 44%-48% Valeur cible hommes 52%-56% Les valeurs cibles sont définies d après la part de femmes et d hommes dans la population active suisse. Pour que l administration fédérale puisse être comparée à ces valeurs, le domaine Défense 2 du DDPS n est généralement pas pris en compte. Étant donné que la Constitution prescrit le service militaire pour les hommes et que la défense nationale est centralisée au sein de la Confédération, la Défense fait l objet de valeurs cibles propres (Tableau 1). Il en va de même pour le personnel portant l arme et l uniforme du Corps de gardes-frontière, également centralisé au niveau de la Confédération. Au sein des départements et de la Chancellerie fédérale, les sexes se répartissaient comme suit en 2013: 2 Définition de la mission de l Etat «Défense» selon la Classification des fonctions des administrations publiques (CFAP) de l ONU. 9

10 Graphique 3 80 % Répartition selon le sexe par département en % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 50.1 % 49.9 % 49.0 % 51.0 % 52.6 % 47.4 % 46.6 % 53.4 % 27.9 % 72.1 % 39.7 % 60.3 % 46.5 % 53.5 % 35.0 % 65.0 % ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DEFR DETEC Proportion de femmes Proportion d'hommes Hormis le domaine Défense, le DDPS compte de nombreuses fonctions exercées principalement par des hommes, notamment en matière de technique militaire et de protection de la population. Au DFF, c est la composante Finance qui influe sur la proportion d hommes et de femmes. Mais dans les domaines techniques de l administration des douanes, ainsi qu à l OFIT, de nombreux postes sont occupés par des hommes. Pour ce qui est du DETEC, les professions en rapport avec les infrastructures (construction de routes, ingénierie) exercent une influence sur la répartition par sexe. Le tableau suivant présente l évolution des valeurs spécifiques à la Défense et au Corps des gardes-frontière. Tableau 1: Répartition selon le sexe au sein de la Défense et du Corps des gardes-frontière Domaine Part de chaque sexe en % Valeurs cibles en % Défense Femmes: 12,5 (12,4) 11,0 12,0 Hommes: 87,5 (87,6) 88,0 89,0 Corps des gardes-frontière Femmes: 9,0 (8,4) Hommes: 91,0 (91,6) 8,5 10,5 89,5 91,5 La proportion de femmes s est améliorée dans les deux domaines, si bien que les valeurs cibles ont également été atteintes dans le Corps des gardes-frontière au cours de l année sous revue. Ces dernières années, la part des femmes dans les classes de salaire 24 à 29 a progressé plus rapidement que la moyenne de toutes les classes confondues; en 2013, elle s inscrivait dans la fourchette indicative. Dans les classes de salaire 30 à 38, la part des femmes a en revanche tout juste atteint la valeur cible. 10

11 Graphique 4 40 % 35 % Proportion de femmes dans les classes de salaire supérieures % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 26.7 % 13.3 % 26.8 % 13.4 % 27.8 % 14.3 % Cl Cl Valeur cible 24-29; 29%-34% Valeur cible cl ; 16%-20% 29.0 % 15.6 % 30.2 % 16.1 % Au sein des départements et de la Chancellerie fédérale, la proportion de femmes dans les classes de salaire supérieures se présente comme suit: Graphique 5 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 45.6 % Proportion de femmes dans les classes de salaire supérieures par département en % 15.4 % 47.1 % 28.2 % 30.6 % 19.2 % ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DEFR DETEC Cl Cl % 2.3 % 19.2 % 12.9 % 36.0 % 18.9 % 25.3 % 18.0 % 11

12 Au DDPS, au DFF et au DETEC, la proportion des femmes est restée en-deçà de celle des autres départements pour les mêmes raisons que celles évoquées à propos du graphique 3. Dans les classes de salaire 24 à 29, elle a dépassé dans quatre cas la valeur cible en vigueur pour la moyenne de l administration fédérale, à savoir de 29 à 34 %. 3.3 Représentation des communautés linguistiques Le calcul de la représentation des communautés linguistiques prend en compte les collaborateurs de toute nationalité qui ont indiqué avoir une langue nationale comme langue maternelle. Les valeurs cible se fondent sur la représentation des langues nationales selon le relevé structurel du recensement fédéral de la population pour Pour des raisons de lisibilité, les fourchettes sont indiquées dans la légende du graphique 6. Graphique 6 70% Représentation des communautés linguistiques % 50% 40% 30% 20% 10% 0% 72.4 % 20.6 % 6.7 % 0.3 % 72.1 % 21.0 % 6.6 % 0.3 % 71.9 % 21.2 % 6.7 % 0.3 % 71.6 % 21.4 % 6.7 % 0.3 % 71.5 % 21.5 % 6.8 % 0.3 % Allemand; valeur cible 68,5%-70,5% Français; valeur cible 21,5%-23,5% Italien; valeur cible 6,5%-8,5% Romanche; valeur cible 0,5%-1,0% Par nature, la représentation des communautés linguistiques évolue lentement. Tandis que la part de l allemand reste toujours supérieure à sa valeur cible, celle du français a atteint sa cible pour la première fois au cours de l exercice écoulé. Dans les départements et la Chancellerie fédérale, la représentation des communautés linguistiques est la suivante: 12

13 Graphique 7 80% 70% 60% Représentation des communautés linguistiques par département % 66.8 % 72.8 % 76.9 % 66.1 % 71.1 % 76.0 % 50% 58.3 % 40% 30% 20% 10% 0% 21.3 % 20.0 % 0.4 % 28.1 % 4.8 % 0.3 % 27.9 % 5.1 % 0.2 % 20.2 % 6.9 % 0.1 % 17.5 % 5.4 % 0.2 % 22.8 % 10.6 % 0.4 % 24.5 % 4.2 % 0.2 % 18.1 % 5.4 % 0.4 % ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DEFR DETEC Allemand Français Italien Romanche Dans le cas du DFF, la proportion élevée de collaborateurs italophones (10,6 %) est liée à l important effectif de l Administration fédérale des douanes au Tessin. Concernant la Chancellerie fédérale, ce sont les Services linguistiques centraux qui ont un impact sur les chiffres. 3.4 Travail à temps partiel Par travail à temps partiel, on entend un taux d activité inférieur à 90 % 3. Au sein de la population active suisse, la part moyenne du travail à temps partiel atteignait 32,1 % pour les deux sexes, et 44,4 % pour les femmes 4. Dans les administrations publiques, cette part n était que légèrement supérieure, avec 32,5 % en moyenne et 45,7 % pour les femmes. Elle était encore plus faible dans le cas des prestations de crédit et d assurances, où le travail à temps partiel s est établi à 20,9 % en moyenne, et à 42,1 % pour les femmes. La hausse de 0,8 point de pourcentage du travail à temps partiel dans l administration fédérale correspond à l augmentation constatée dans la moyenne de la population active. Avec 49,2 %, la part du temps partiel chez les femmes dépasse la moyenne sur le plan national et au sein des administrations publiques. 3 Définition selon l OFS. 4 Secteurs économiques 2 et 3; baromètre de l emploi de l OFS au 3 e trimestre

14 Graphique 8 60 % 50 % Travail à temps partiel (<90%) % 47.6 % 47.8 % 48.6 % 49.2 % 40 % 30 % 20 % 10 % 21.4 % 21.2 % 21.6 % 22.6 % 23.4 % 9.2 % 9.3 % 9.4 % 10.0 % 10.6 % 0 % Femmes Hommes Les deux sexes 3.5 Personnes en formation et stagiaires des hautes écoles La part des personnes en formation a dépassé la valeur cible pour la deuxième fois. En 2012 déjà, la hausse était due pour l essentiel au nombre de stagiaires issus d une école professionnelle supérieure (EPS), qui a bondi de 27 %. En 2013, ce nombre a poursuivi sa croissance, pour atteindre un effectif de 128,5 (112,3), ce qui correspond à une hausse de 11,8 %. Le recul du nombre de jeunes sortant de l école enregistré depuis 2012 n a visiblement pas encore eu d incidence sur le nombre de stagiaires EPS. La part des personnes au bénéfice d un contrat d apprentissage a certes elle aussi progressé. Avec 2,9 %, cette hausse est toutefois moindre (2013: 995,0 postes; 2012: 966,2 postes) et a moins contribué au dépassement de la valeur cible. Le nombre de personnes effectuant un stage professionnel n a que peu évolué (2013: 39,9 postes; 2012: 43,2 postes). Sur les 1163,4 postes d apprentissage (1121), 60,0 % sont occupés par des hommes et 40,0 % par des femmes ( 61,1 %; 39,9 %). 61 personnes (54) étaient occupées dans le cadre du projet Ponte 5, qui permet aux apprentis ayant terminé leur formation d accomplir un stage temporaire jusqu à leur entrée dans un nouveau poste. Le fait que la proportion des stagiaires des hautes écoles a atteint pour la première fois la fourchette visée s explique par l augmentation des postes de stage de 42,8 unités. Les 359,4 (316,6) places de stage réservées aux hautes écoles étaient occupées, en moyenne annuelle, par 63,0 étudiants (51,2), 146,2 titulaires d un bachelor (140,3) et 150,3 titulaires d un master (125,4). La part des hommes se montait à 39,9 % (36,3%) et celle des femmes à 60,1 % (63,7 %). 5 Hors de la valeur cible. 14

15 La progression du nombre de stagiaires des hautes écoles est d autant plus réjouissante que le nombre de personnes restant au service de l administration fédérale a gagné quelque 10 points de pourcentage en deux ans (graphique 14). Une politique d engagement fructueuse à l égard des étudiants et des diplômés des hautes écoles renforce la position de l administration fédérale sur le marché du travail dans l optique du recrutement de personnel hautement qualifié. Graphique 9 6% 5% Proportion de personnes en formation et de stagiaires des hautes écoles % 3% 2% 1% 0% 4.6 % 1.1 % 4.8 % 1.1 % 5.0 % 1.1 % 5.2 % 1.2 % 5.3 % 1.4 % Proportion de personnes en formation Proportion de stagiaires hautes écoles Valeur cible personnes en formation = 4%-5% Valeur cible stagiaires hautes écoles = 1,2%-1,8% Au sein des départements et de la Chancellerie fédérale, les proportions sont les suivantes: Graphique 10 7% Proportion de personnes en formation et de stagiaires des hautes écoles par département % 5% 4% 3% 2% 1% 0% 4.1 % 2.5 % 3.7 % 1.8 % 5.3 % 2.5 % 3.7 % 1.1 % 6.5 % 0.6 % 3.8 % 0.7 % 6.8 % 3.4 % 4.5 % 1.6 % ChF DFAE DFI DFJP DDPS DFF DEFR DETEC Proportion de personnes en formation Proportion de stagiaires hautes écoles 15

16 Les proportions des personnes en formation au sein de la plupart des départements et à la Chancellerie fédérale sont conformes à la valeur cible pour l ensemble de l administration, voire légèrement inférieures. Les valeurs les plus faibles ont été compensées par les proportions élevées du DDPS et du DEFR en particulier. 3.6 Activités accessoires et mandats Activités accessoires autorisées Conformément à l article 91 OPers, les employés annoncent à leur supérieur toutes les charges publiques et les activités rétribuées qu ils exercent en dehors de leurs rapports de travail. Les activités non rétribuées doivent être annoncées si le risque de conflit d intérêts ne peut être exclu. Les services déterminent si les activités accessoires requièrent une autorisation. Une autorisation est requise si l activité est susceptible de compromettre les prestations de l employé dans son activité pour le compte de la Confédération, ou risque de générer un conflit d intérêts. L OFPER a concrétisé ces dispositions dans une directive datée du 12 juillet L application stricte de cette directive a permis aux collaborateurs et aux unités administratives de prendre davantage conscience de la nécessité de clarifier soigneusement leur situation et leurs activités accessoires. La forte augmentation enregistrée dans BV Plus, le système informatique de gestion du personnel de l administration, montre que les unités administratives, par prudence, ont saisi dans le système ces dernières années des activités qui n étaient pas assujetties à l obligation de déclarer. En font notamment partie les nombreuses activités réalisées en faveur de la société au sens large, par exemple des activités d expert ou des fonctions dans les associations. En raison de la méthode de saisie, toutes ces activités accessoires sont enregistrées comme étant déjà approuvées. La base de données dans BV PLUS ne permet pas, à l heure actuelle, de distinguer davantage les activités. Le DFF (OFPER) étudiera l opportunité d adapter et de différencier les possibilités de saisie et d évaluation dans BV PLUS. Graphique Activités accessoires '537 1' ' Activités accessoires dont actdivités d'enseignement 16

17 Mandats En vertu de l art. 92 OPers, les salariés exerçant au profit de tiers une activité qui procède du contrat de travail conclu avec la Confédération sont en principe tenus de verser à celle-ci le revenu obtenu pour cette activité, si la somme de ce revenu et du salaire excède 110 % du montant maximal de la classe de salaire. Sur les 21 mandats (25) exercés durant l exercice sous revue, un seul était soumis à l obligation de remettre le revenu (1). 4 Recrutement et rotation 4.1 Recrutements Une proportion appropriée de recrutements internes est souhaitable dans la mesure où ceux-ci favorisent le développement professionnel des collaborateurs au sein de l administration fédérale. Depuis l exercice 2011, les données concernant les recrutements internes comprennent également les affectations de collaborateurs à une nouvelle fonction au sein du même office. C est pourquoi les recrutements internes ont enregistré une hausse sensible en Avant cette date, seuls les passages dans une autre unité d organisation figuraient au titre de cette catégorie. Après un repli en 2012, la proportion de recrutements internes a lentement retrouvé le chemin de la croissance. Graphique 12 Personnes Recrutements % 38.1 % 40.7 % 1'822 1' ' % 18.3 % 2'839 1'900 2'178 2'965 2' Nombre externe Nombre interne Part interne du total 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Le graphique 13 retrace l évolution du recrutement interne de cadres. Il prend en compte tous les recrutements internes dans les classes de salaire 24 à 38, par exemple pour une promotion de la classe 22 à la classe 24 ou de la classe 26 à la classe 28. Lors de la première définition de la valeur cible le 22 juin 2011, le Conseil fédéral a opté pour un objectif ambitieux. Pour atteindre la valeur cible avant la fin 2015, le recrutement interne des cadres doit encore gagner quelque 10 points de pourcentage. Il n empêche que la valeur de 50,6 % reste largement supérieure à la proportion de l ensemble des recrute- 17

18 ments internes (40,7 %), ainsi que l illustre le graphique 12. Ce résultat souligne que les unités administratives tendent, dans la mesure du possible, à nommer aux fonctions de cadres le personnel administratif expérimenté. Graphique 13 90% 80% Recrutement interne des cadres 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 37.5 % 31.5 % 49.4 % 51.9 % 50.6 % Recrutements au sein de l'administration cl Valeur cible 60%80% 4.2 Proportion de personnes en formation et de stagiaires des hautes écoles restant au service de l administration fédérale au terme de leur formation L administration fédérale a engagé, avec un contrat de travail normal, 115 personnes en formation au terme de leurs études, ce qui correspond à une proportion de 24,9 %. Elle a engagé 150 stagiaires des hautes écoles, ce qui équivaut à 41,8 % des personnes restant au service de l administration fédérale. Sont pris en compte les recrutements ayant eu lieu dans les six mois suivant la fin de la formation ou du stage au sein de l administration fédérale. 18

19 Graphique % Proportion de personnes en formation et de stagiaires des hautes écoles restant au service de l'administraiton fédérale au terme de leur formation 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % 25.9 % 34.9 % 21.9 % 31.8 % 19.3 % 30.3 % 24.0 % 39.3 % 24.9 % 41.8 % Personnes en formation Stagiaires des hautes écoles Valeur cible = 30%-40% La valeur cible est visiblement plus facile à atteindre dans la catégorie des stagiaires des hautes écoles que dans celle des personnes en formation. Pour beaucoup d étudiants, il est en effet naturel d entamer une activité professionnelle au terme de la formation. Cela est particulièrement vrai dans le cas des détenteurs d un master, dont 45,8 % sont restés au service de l administration, contre une moyenne de 41,8 % pour l ensemble des stagiaires des hautes écoles. Chez les personnes en formation, les taux d engagement varient fortement. Comme pour les étudiants, ce sont les personnes détentrices des titres les plus élevés qui sont restées au service de la Confédération. Ainsi, la proportion de stagiaires EPS engagés à la Confédération a atteint 61,9 %. Avec 12,9 %, celle des stagiaires professionnels en revanche est restée nettement en-deçà. Le taux d apprentis au bénéfice d un contrat d apprentissage engagés après leur stage (24,7%) correspond à la moyenne. Ce chiffre s explique probablement par le fait qu ils ont l intention de poursuivre leur formation immédiatement après le stage ou après une pause. De plus, les hommes accomplissent souvent leur service militaire après la formation. La valeur cible reste cependant l objectif auquel l administration fédérale doit tendre afin de conserver les connaissances transmises pendant la formation. 4.3 Rotation La rotation brute indique la proportion des postes devenus vacants. Elle englobe la totalité des départs, comprenant les changements d employeur, les licenciements, les départs à la retraite, les cessations d activité lucrative, les départs à l étranger et les décès. La rotation nette est une composante de la rotation brute. Elle ne comprend que les changements d employeur, qui fournissent notamment des indications sur le marché de l emploi. 19

20 Le graphique suivant retrace l évolution de ces deux valeurs: Graphique % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Rotation brute et rotation nette % 6.8 % 6.2 % 6.7 % 5.3 % 3.6 % 4.8 % 4.1 % 4.3 % 4.1 % Rotation brute dont rotation nette La rotation brute a légèrement diminué sous l effet de deux causes: le recul par rapport à l année précédente du nombre de retraites anticipées et de licenciements par l employeur, et la diminution de la fluctuation nette. Apparemment, de nombreux collaborateurs ont préféré rester au service de la Confédération malgré les conditions favorables qui régnaient sur le marché de l emploi. Cette hypothèse est conforme aux résultats positifs du sondage auprès du personnel (chap. 7.2). L implication durable, qui donne des indications sur la tendance de la rotation, a atteint son plus haut niveau depuis quatre ans (graphique 26). La rotation interne (graphique 16) correspond au nombre de passages d une unité de l administration fédérale à une autre. Après une hausse en 2012, la mobilité interne s est tassée, à l instar de la fluctuation nette, et s inscrit à 1,5 %, soit à la moyenne de ces cinq dernières années. 6 Sans les engagements à durée déterminée. 20

21 Graphique 16 3 % 2 % Rotation interne % 2 % 1.5 % 1.5 % 1 % 1.2 % 1.1 % 1 % 0 % Coûts de personnel 5.1 Rémunération Le salaire brut mentionné dans le graphique 17 se compose du salaire de base selon la classe de salaire contractuelle et de l indemnité de résidence. Il évolue en fonction de la compensation du renchérissement, des éventuelles augmentations du salaire réel, de l évolution du salaire liée aux prestations, du niveau des salaires initiaux et de la modification des exigences. Les éléments individuels en partie sujets à variation, comme les primes et les allocations, ne sont pas compris dans le salaire brut. Le salaire brut moyen a augmenté de 614 francs, soit de 0,5 % par rapport à Cette progression est conforme à l augmentation du salaire réel de 0,5 %, que le Conseil fédéral a accordée à compter du 1 er janvier Ce dernier n a en revanche octroyé aucune compensation du renchérissement en raison du renchérissement négatif constaté en Graphique 17 Fr. 125' ' ' ' ' ' ' ' '000 Salaire brut ' ' ' ' '

22 Ces chiffres ne comprennent pas les salaires du personnel local et du personnel domestique des résidences du DFAE. Si l on prend ces salaires en compte, le salaire brut moyen atteint francs ( fr.) 5.2 Primes et allocations L OPers prévoit différents éléments de rémunération variables liés à la situation du collaborateur, qui complètent le système des salaires, en sus de l évolution du salaire liée aux prestations. Tableau 2: Allocations et primes Catégorie Nombre Total (fr.) Moyenne (fr.) Primes de prestations art. 49 OPers (11 701) ( ) (2495) Prime de fonction art. 46 OPers (863) ( ) (4339) Allocations spéciales (art. 48 OPers) (96) ( ) (16 964) Allocations liées au marché de l emploi (art. 50 OPers) 367 (355) ( ) La prime de prestations peut être allouée pour récompenser des prestations supérieures à la moyenne ainsi que pour indemniser des engagements particuliers. Elle n est en revanche pas liée à un résultat déterminé de l évaluation du personnel 7. Les unités administratives les utilisent fréquemment pour rémunérer des engagements particuliers. Au cours de l exercice écoulé, 32,4 % (34,3 %) des collaborateurs 8 ont reçu une prime de prestations. Les primes en nature ne sont pas comprises dans les chiffres. Celles-ci peuvent atteindre la contre-valeur de 500 francs et être accordées pour récompenser spontanément des prestations et des engagements particuliers. En 2013, quelque 4920 (3911) primes en nature ont été accordées, pour une valeur totale de francs ( fr.). Une prime de fonction peut être versée aux employés qui accomplissent temporairement des tâches relevant d un niveau de fonction supérieure. Une allocation spéciale compense des risques inhérents à la fonction et à l exercice de la fonction dans des conditions difficiles. La majeure partie des allocations liées au marché de l emploi consiste en des versements aux gardes-frontière de la région de Genève. Depuis le 1 er janvier 2009, ceux-ci ont reçu une allocation liée au marché de l emploi de 3000 francs limitée jusqu en Suite à l amélioration de la situation, le DFF a réduit ladite allocation à 1500 francs, tout en la prolongeant d une année. 5.3 Indemnités de départ Une indemnité de départ peut être versée lors de la résiliation du contrat de travail (cf. art. 78 OPers). L indemnité représente au moins un salaire mensuel et au plus un salaire annuel; les indemnités d un montant plus élevé doivent être approuvées par la 7 Sont exclues les évaluations de l échelon 1. 8 Sans le personnel local et domestique des résidences du DFAE. 22

23 Délégation des finances des Chambres fédérales. Il convient notamment de tenir compte de l âge, de la situation professionnelle et personnelle, des années de service et du délai de résiliation. En 2013, 23 (27) indemnités de départ ont été versées. Les coûts totaux se sont élevés à francs ( fr.), d où une moyenne de francs par indemnité ( fr.). 5.4 Dépenses de formation et de perfectionnement Les chiffres comprennent les investissements en matière de formation et de perfectionnement mentionnés dans le compte d Etat. Le chiffre de 0,6 % enregistré en 2013 correspond à des charges de 35,6 millions de francs (30,5 mio fr.). Par rapport à l année précédente, quelque cinq millions supplémentaires ont été investis dans la formation et le perfectionnement. Les charges de personnel ont cependant elles aussi progressé dans le même temps. C est pourquoi le rapport entre les charges de personnel et les charges de formation et de perfectionnement est resté identique. Graphique % 1.2% Dépenses de formation et de perfectionnement % 0.8% 0.6% 0.4% 0.2% 0.0% 0.74% 0.69% 0.63% 0.60% 0.60% Valeur cible = 0,8% - 1,2% Ces valeurs ne tiennent pas compte des prestations propres des départements dont des collaborateurs organisent des cours ou qui financent par d autres crédits des formations spéciales onéreuses (pilotes militaires, école des douanes). Le graphique ne saurait donc être un tableau fidèle de la situation mais donne un aperçu de l évolution générale. C est pourquoi la valeur cible devra être réexaminée. Par rapport à l ensemble des dépenses de formation, celles liées à la formation et au perfectionnement centralisés à l OFPER (CFAF), dont le crédit central de formation se monte à 5,4 millions de francs, restent plutôt modestes. Ces dépenses de l OFPER affichent une tendance différente en comparaison avec les dépenses de l ensemble de la Confédération. En effet, ces dernières années, les dépenses et la charge de travail de l OFPER n ont cessé de croître, et atteignent aujourd hui leurs limites. Depuis le premier exercice en 2010, le nombre d inscriptions a bondi de 56 % (2010: 7300, 2011: 9300, 23

24 2012: , 2013: ). Avec l introduction de la formation obligatoire des cadres, cette évolution devrait se poursuivre. 5.5 Taux de couverture de PUBLICA et fourchette des cotisations Conformément à la stratégie en matière de personnel, le Conseil fédéral souhaite que la prévoyance professionnelle soit aussi fiable que possible. Il vérifie la fiabilité entre autres sous l angle du taux de couverture et de la fourchette des cotisations patronales. Le taux de couverture exprime le rapport entre la fortune de la caisse de pensions et le capital de couverture nécessaire pour financer les prestations. Si ce taux est inférieur à 100 %, les engagements futurs ne sont pas intégralement couverts par la fortune de la caisse de pensions et il y a une sous-couverture. Le 31 décembre 2013, la caisse de pensions PUBLICA affichait un taux de couverture de 104,2 % (105,4 %). Le niveau des dépenses consacrées à la prévoyance professionnelle dépend entre autres de la structure des risques et de la structure des âges des assurés. C est pourquoi l art. 32g LPers prévoit une fourchette pour les cotisations patronales. Les cotisations patronales pour la prévoyance vieillesse, l assurance risque et les rentes transitoires représentent au moins 11 % et au plus 13,5 % de la masse salariale soumise à l AVS. Dans l administration fédérale, la part des cotisations patronales s élevait à 12,5 % en 2013 (12,7 %). 6 Gestion de la santé 6.1 Santé Le sondage auprès du personnel porte notamment sur la santé tant physique que psychique. L indicateur «Santé» correspond à la moyenne de ces deux valeurs. Avec 82 points, les collaborateurs ont qualifié leur santé de «bonne», voire «très bonne». Le fait que la limite supérieure de la fourchette ait été à nouveau atteinte dans ce domaine est particulièrement réjouissant. 24

25 Graphique Santé Indicateur Intégration professionnelle de personnes handicapées Les instructions de l OFPER du 25 juin 2009 prévoient de verser aux unités administratives des primes d encouragement et des compléments de salaire en faveur de l intégration professionnelle de personnes handicapées. Depuis 2013, les instructions prévoient des forfaits d encadrement en lieu et place des compléments de salaire. Ces fonds visent à favoriser la réinsertion des collaborateurs malades ou accidentés, ainsi qu à promouvoir l intégration des personnes handicapées, notamment grâce à la formation, à l engagement et au maintien en emploi de ces personnes, et à l organisation de tentatives de reprises du travail. Par le passé, les coûts salariaux pour l engagement de personnes handicapées étaient en général intégralement financés à l aide du crédit central de l OFPER. En vertu des dispositions transitoires, ces coûts ont dû être remplacés fin 2012 par un financement à l aide du crédit ordinaire de personnel des unités administratives concernées. Font exception les emplois de niche et les coûts salariaux pour les personnes qui prendront leur retraite au plus tard le 31 décembre Les paiements au titre des cessions et des compléments de salaire ont à nouveau diminué, passant de 5,0 millions en 2012 à 1,3 millions de francs en 2013, suite à l expiration des dispositions transitoires. A l inverse, le montant des primes d encouragement et les forfaits d encadrement ont progressé et sont passés de quelque 2,7 millions à 4,1 millions de francs. Le graphique 20 montre que cette approche a fait ses preuves. Le remplacement progressif des compléments de salaire par des primes d encouragement et des forfaits d encadrement a permis d intégrer plus de personnes tout en ayant recours à moins de moyens. 25

26 Graphique % Proportion de personnes handicapées % 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 0.7% 1.0% 1.2% 1.3% 1.4% Valeur cible = 1%-2% Les unités administratives ont formulé des demandes de soutien pour 309 (291) personnes handicapées, qu elles ont intégrées dans leur environnement précédent ou dans un nouvel environnement 9. Les chiffres clés englobent tous les domaines de l administration fédérale, sauf le groupement Défense, le Corps des gardes-frontière, le personnel local et le personnel domestique des résidences du DFAE, où les possibilités d engagement sont extrêmement limitées, voire nulles. 6.3 Assurance-invalidité Il est possible d obtenir des extraits anonymes du registre AVS sur les rentes AI versées aux collaborateurs de l administration fédérale. Le taux de nouvelles rentes attribuées se situait à 0,09 %. 20 % des nouvelles rentes étaient liées à une maladie psychique. Les autres maladies ont représenté 72 % des rentes, les infirmités congénitales 5 %, et les accidents 3 %. 7 Conduite et situation de travail 7.1 Evaluations du personnel Les évaluations du personnel qui ont eu lieu à la fin 2013 servent de base aux adaptations du salaire liées aux prestations effectuées par les unités administratives et qui s appliquent à partir du 1 er janvier Les quatre échelons suivants sont utilisés: 9 Le chiffre effectif est probablement plus élevé car des unités d organisation ont occupé des personnes handicapées sans demander de primes d encouragement, ni de compléments de salaire. 26

27 Echelons d évaluation selon l art. 17 OPers Evolution du salaire jusqu au maximum de la classe au sens de l art. 39 OPers 4 Dépasse clairement les objectifs 4,0 % à 5,0 % 3 Atteint entièrement les objectifs 2,5 % à 3,5 % 2 Atteint dans une large mesure les objectifs 1,0 % à 2,0 % 1 N atteint pas les objectifs Pas d évolution (0 %) ou réduction du salaire jusqu à concurrence de 2 % Comparé à 2012, les évaluations du personnel 10 effectuées en 2013 se répartissent comme suit: Graphique 21 90% 80% Evaluations du personnel 2012 et % 81.6% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 12.6% 12.8% 5.7% 5.4% 0.2% 0.2% Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Echelon Comme il ressort du graphique 22, les résultats des évaluations selon le sexe étaient largement identiques. C est notamment le cas pour l échelon d évaluation 3. Dans les autres échelons, les hommes étaient surreprésentés de 3 points de pourcentage (échelon 4), 4,8 points de pourcentage (échelon 2) et 6,8 points de pourcentage (échelon 1). 10 Sans le personnel de nettoyage ni les personnes soumises à des rapports de travail particuliers tels le personnel auxiliaire, les employés rétribués à l heure ainsi que le personnel local et le personnel domestique des résidences du DFAE. 27

28 Graphique 22 90% Evaluations du personnel en 2013 selon le sexe 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 21.9 % 78.1 % 23.9 % 76.1 % 29.5 % 70.5 % 25.7 % 74.3 % Echelon 1 Echelon2 Echelon 3 Echelon 4 Femmes Hommes Toutes les femmes: 28,7% Tous les hommes: 71,3% 7.2 Sondages auprès du personnel En 2012, l OFPER a introduit un nouveau rythme de sondage qui consiste, les deux premières années, en une enquête annuelle restreinte à orientation stratégique permettant de déterminer les valeurs relatives aux indicateurs de la stratégie concernant le personnel, et en une enquête exhaustive la troisième année. Les enquêtes restreintes servent à observer l évolution au niveau de l administration fédérale. L enquête exhaustive permettra de procéder à des analyses par département et par unité administrative. Elle aura lieu en 2014, après les deux enquêtes restreintes de 2012 et Les graphiques suivants présentent les résultats des sondages réalisés auprès du personnel. La majorité des valeurs s est sensiblement améliorée par rapport à l an dernier. Les indicateurs ont été atteints dans tous les domaines au cours de l exercice sous revue. En ce qui concerne la satisfaction au travail, l information du personnel ainsi que l implication durable, les chiffres atteignent la moitié supérieure des fourchettes cibles. Nous verrons si ces chiffres d ores et déjà positifs s amélioreront ces prochaines années. Conduite du personnel En répondant aux questions relatives à la conduite du personnel, les collaborateurs évaluent le comportement en matière de gestion de la direction (comité de direction d une unité administrative, par ex. la direction) et du supérieur direct. On dénote une amélioration dans les deux domaines par rapport à L indicateur relatif à la conduite se réfère à la moyenne des deux valeurs. 28

29 Graphique Conduite 2012 et Indicateur Satisfaction au travail Le degré de satisfaction au travail est un élément subjectif. L amélioration du score se traduit par une identification, un engagement et un attachement plus marqués à l employeur. La valeur obtenue en 2013 peut être qualifié de bonne. Graphique Satisfaction au travail * 2011* Indicateur * Comparabilité limitée avec 2012 Information du personnel Les réponses fournies à la question de l information du personnel montrent si les collaborateurs se sentent informés clairement et à temps des sujets d actualité concernant le 29

30 personnel de l ensemble de l administration fédérale. L information du personnel est un thème central de la stratégie en matière de personnel. Les efforts déployés ont porté leurs fruits: le score relatif à l information du personnel a sensiblement augmenté par rapport à l année dernière. Graphique Information du personnel 2012 et Indicateur Implication durable (attachement) Le degré d implication durable indique dans quelle mesure les collaborateurs sont attachés à leur organisation et souhaitent continuer d en faire partie. L implication durable est le baromètre principal de la capacité productive d une organisation. C est pourquoi un score élevé est particulièrement réjouissant. Graphique Implication durable * 2011* Indikator * Comparabilité limitée avec

31 Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée Cet indicateur signale la façon dont les collaborateurs évaluent la possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée, ce qui influence l attachement à l employeur et renforce l attrait de ce dernier. L indicateur se situe à la limite inférieure de la fourchette cible. Graphique Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée * 2011* Indikator * Comparabilité limitée avec

32 8 Perspectives en matière de politique du personnel Les projets prévus sont les suivants: réalisation de l enquête exhaustive auprès du personnel de la Confédération avec analyses aux niveaux de la Confédération, des départements et des unités administratives; réaménagement de la rente transitoire et du plan social; clarifications préalables à l introduction de tables de générations dans la prévoyance professionnelle; conséquences pour l employeur et les assurés; mise en œuvre du concept de gestion des générations; mesures d information, introduction de la gestion des générations dans la formation des cadres et autres mesures; mise en œuvre de la gestion de la santé en entreprise, avec comme axe prioritaire la certification de la solution par groupe d entreprises par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST) et l introduction de la solution dans les unités administratives; consolidation du plan d intégration professionnelle des personnes handicapées; application des instruments de gestion et des modèles de carrière dans des projets des départements et des unités administratives; consolidation des formes de travail mobile et mise en œuvre des directives relatives au télétravail dans l administration fédérale du 1 er janvier 2014; optimisation des outils informatisés d évaluation et des bases de données (environnement RH) de l administration fédérale; ancrage du programme de développement du personnel et des cadres dans l ensemble de l administration fédérale. 32

33 Annexes Annexe 1: Services du Parlement Compte tenu de l art. 4, al. 6, de l ordonnance-cadre LPers et de l accord concernant le rapport sur la gestion du personnel, le Conseil fédéral présente dans son rapport des informations relatives au personnel des Services du Parlement. Selon l art. 3, al. 1, let. b, LPers, l Assemblée fédérale est l employeur en ce qui concerne les Services du Parlement. En conséquence, les valeurs cibles fixées par le Conseil fédéral ne s appliquent pas à ceux-ci. Lorsque cela est possible et judicieux, les chiffres clés sont comparés aux valeurs cibles applicables à l administration fédérale. Dans de nombreux cas, la quantité des données ne suffirait pas pour tirer des conclusions pertinentes ou pour garantir la protection des données. De telles informations ne figurent donc pas dans le présent rapport. Les chiffres clés suivants sont présentés selon les mêmes principes méthodiques que ceux utilisés dans le rapport sur la gestion du personnel de l administration fédérale. 1. Salaire brut Année Salaire moyen (fr.) Evaluations du personnel Echelons d évaluation Résultats (%) 0,0 (0,4) 1,9 (3,12) 90,8 (90,0) 7,3 (6,5) 3. Primes et allocations Catégorie / paiements 11 Nombre Total (fr.) Moyenne (fr.) Primes de prestations 51 (72) ( ) 2311 (1831) Primes de fonction 20 (19) (18 489) 1116 (973) 4. Age Année Age moyen 43,1 43,9 44,9 44,5 45,3 11 L absence de données signifie qu il n y a que peu ou pas de paiements (protection des données). 33