SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 8

Transcription

1 N 54 Mai 2014

2 SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 8 D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 11 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 14 F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 16 G - ACTIONS EN JUSTICE 22 2

3 A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 1. Emploi et formation *CDD Requalification Sommaire Il résulte des articles L et L du code du travail que le contrat d'avenir à durée déterminée conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, doit remplir les conditions prévues à l'article L du code du travail, à défaut de quoi il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Selon ce dernier texte, le contrat prévoit des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci. Doit en conséquence être cassé, l arrêt qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à la requalification en contrat à durée indéterminée d une succession de contrats d avenir conclus avec un établissement public local d enseignement, et au paiement de dommages et intérêts, retient, d une part, que le Conseil constitutionnel, par sa décision du 24 octobre 2012, a exclu la requalification du contrat d avenir en contrat à durée indéterminée en ce qu elle contrevient par ses effets au principe d accès des citoyens aux postes de la fonction publique, et d autre part, que l employeur avait satisfait à son obligation en adaptant la salariée au seul poste auquel elle avait été affectée puisque l imprimé Cerfa, annexé à la convention individuelle tripartite n a jamais prévu autre chose qu une aide à la prise de poste et une adaptation au poste de travail, par formation en interne, alors qu il résultait de ses constatations, d une part, que la salariée, sans solliciter sa réintégration, ni la poursuite de son contrat de travail, se bornait à demander la requalification du contrat et le paiement de sommes à titre tant d indemnité en application de l article L du code du travail que de dommages et intérêts, d autre part, que l employeur avait manqué à son obligation de formation. Soc., 28 mai 2014 Arrêt n 1068 FS-P+B N C.A. Poitiers, 29 avril 2014 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt - Mme Mariette, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation Note Une salariée avait été engagée par un établissement d enseignement public du 1 er septembre 2006 au 30 juin 2010 dans le cadre d une succession de contrats d avenir à durée déterminée. Elle avait ensuite bénéficié, à compter du 1 er juillet 2010 au 30 juin 2011, d un contrat unique d insertion, lequel a été renouvelé du 1 er juillet 2011 au 30 juin La relation de travail ayant pris fin, la salarié a saisi le conseil de prud hommes afin d obtenir la requalification des contrats d avenir en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de l indemnité de requalification et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat. La cour d appel a rejeté ces demandes en se fondant sur l exclusion de la requalification du contrat d avenir en contrat à durée indéterminée comme contrevenant par ses effets au principe d accès des citoyens aux postes de la fonction publique, ceux-ci ne pouvant être pourvus qu en tenant compte de la capacité, des vertus et des talents au sens de l article 6 de la déclaration de Elle 3

4 a par ailleurs jugé que la salariée ne contestait pas avoir bénéficié d action d accompagnement et de formation et qu elle ne pouvait exiger davantage que ce que prévoyait l imprimé Cerfa annexé à la convention, à savoir une aide à la prise de poste et une adaptation au poste de travail par formation en interne, sans validation des acquis de l expérience. L arrêt de cassation que prononce ici la chambre sociale permet de rappeler la ligne de partage de compétence entre le juge administratif et le juge judiciaire, qui découle de l objet de la demande formée par un salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée de droit privé avec une personne publique. Il contribue par ailleurs à définir le contenu de l obligation de formation qui s impose à l employeur dans le cadre de contrats aidés. En l occurrence, la salariée ne demandait pas la poursuite de la relation de travail, mais se limitait à solliciter une requalification du contrat, avec les conséquences résultant de sa rupture. Ainsi que l a rappelé le Tribunal des conflits, les contrats d avenir -dont le dispositif a été abrogé par la loi n du 1 er décembre 2008 ayant mis en place le contrat unique d insertion- sont des contrats de droit privé par détermination de la loi (T. conflits, 22 novembre 2010, n , Bull. 2010, T. conflits, n 25). Ont d ailleurs la même nature les contrats emploi-consolidé (T. conflits, 15 décembre 2008, n , Bull. 2008, T. conflits, n 36 ; T. conflits, 21 juin 2010, n , Bull. 2010, T. conflits, n 19), les contrats d accompagnement dans l emploi (T. conflits, 22 novembre 2010, précité) et les contrats emploi-solidarité (T. conflits, 22 novembre 2010, n , Bull. 2010, T. conflits, n 27). Relève dès lors de la compétence judiciaire le litige opposant par exemple une commune au titulaire d un contrat emploi-consolidé, nonobstant les demandes de la commune aux fins de requalification du contrat en raison de l âge de son titulaire et de la durée d exercice des fonctions (T. conflits, 21 juin 2010, précité). De même, entrent dans la compétence judiciaire les demandes indemnitaires relatives à la rupture de contrat emploisolidarité ou emploi-consolidé, dès lors que ces contrats n ont pas été conclus en méconnaissance des dispositions définissant les catégories d emplois, d employeurs ou de salariés qu elles visent (T. conflits, 22 novembre 2010, n , précité). Le juge judiciaire sera encore compétent pour connaître de demandes d agents à l encontre du lycée qui les employait, dès lors que n était pas mise en cause la légalité des conventions de droit public ayant servi de cadre à la passation de leurs contrats de travail mais tendant seulement à l indemnisation des conséquences de la requalification et pour certains d entre eux, de la rupture de tels contrats (T. conflits, 22 novembre 2010 n , précité). Aussi la chambre sociale en a-t-elle tiré comme conséquence que le juge judiciaire a compétence pour statuer sur les demandes indemnitaires de salariés ne mettant pas en cause la légalité des conventions passées entre l Etat et la commune les employant dans le cadre de contrats emploi consolidés et de contrats d accompagnement dans l emploi, mais invoquaient la méconnaissance par celui-ci de son obligation de formation (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n , Bull. 2014, V, n 90). Par ailleurs, si le Conseil constitutionnel, à l occasion de l examen de la constitutionnalité de l article L du code du travail instituant les emplois d avenir, a jugé que «les collectivités territoriales et les autres personnes publiques ne sauraient recourir au contrat d accompagnement dans l emploi que dans le cadre de travail à durée déterminée» (Cons. const., décision n DC, Loi portant création des emplois d avenir, cons. 19), il a limité cette réserve aux contrats conclus postérieurement à la publication de sa décision. Dès lors, n est pas remise en cause la jurisprudence précitée selon laquelle les litiges nés à propos de la conclusion, de l exécution, de la rupture ou de l échéance de ces contrats relèvent en principe de la compétence judiciaire. La salariée qui ne sollicitait, en l occurrence, ni sa réintégration ni la poursuite au-delà de son terme de la relation de travail auprès d un établissement public administratif -prétentions dont seul le juge administratif pourrait connaître- était donc recevable à saisir la juridiction prud homale de demandes indemnitaires résultant de la requalification sollicitée au motif de la défaillance de l employeur dans son obligation de formation. 4

5 La chambre sociale rappelle alors que l objet des contrats d insertion prévus par la loi est d assurer une formation véritable du public visé par ce dispositif d accès à l emploi. La Cour de cassation a déjà jugé que «l obligation de formation constitue l une des conditions d existence du contrat emploi consolidé et du contrat d accompagnement dans l emploi, en sorte que l inexécution de l obligation de formation qui incombe à l employeur justifie à elle seule la requalification du contrat» (Soc., 26 mars 2014, précité). La même obligation pesait sur l employeur en matière de contrat d avenir. En effet, selon l article L du code du travail alors applicable, «le contrat d avenir prévoit des actions de formation et d accompagnement au profit de son titulaire qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci». Les juges du fond ne pouvaient donc considérer que l employeur s était acquitté de son obligation de formation alors qu elle avait constaté qu il s était limité à adapter la salariée au seul poste auquel elle avait été affectée. *CDD Rupture Sommaire C'est par une exacte application de la loi qu'une cour d'appel a décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure. Soc., 14 mai 2014 Arrêt n 942 FS -P+B N C.A. Basse-Terre, 9 janvier 2012 M. Lacabarats, Pt. M. Ludet, Rap. - M. Liffran, Av. Gén. Rejet Note Un salarié est engagé par contrat à durée déterminée dans le cadre d une convention de contrat d accès à l emploi, en qualité de technicien par une entreprise d installation de matériel électronique. Par lettre du 23 juillet 2007, l employeur lui notifie la rupture du contrat pour faute grave sans l avoir convoqué à un entretien préalable. Dans son pourvoi, le salarié reprochait à la cour d appel d avoir jugé que l absence de convocation constituait une simple irrégularité de procédure, et n ouvrait droit qu à une indemnité pour procédure irrégulière, alors qu en cas de faute grave du salarié, la procédure disciplinaire doit être respectée. Il en concluait que la rupture du contrat revêtait un caractère abusif et non pas seulement irrégulier. Selon les termes de l article L du code du travail, «sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l échéance du terme qu en cas de faute grave, de force majeure ou d inaptitude constatée par le médecin du travail». Par une jurisprudence constante, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave relève du domaine de la sanction et est donc soumise à la procédure disciplinaire. Ainsi, la rupture anticipée pour faute grave d un CDD est-elle soumise aux dispositions de l article L du code du travail (recodifié sous les articles L à L ) applicables en matière disciplinaire, et l employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, motiver la sanction et la notifier par écrit (Soc., 11 avril 1996, pourvoi n , Bull. 1996, V, n 151 ; Soc., 23 janvier 1997, pourvoi n , Bull. 1997, V, n 32 ; Soc., 27 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 236 (2) ; Soc., 4 juin 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 121 ; Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 213). 5

6 Quant aux indemnités, la Cour de cassation juge que l inobservation des règles de forme cause nécessairement au salarié un préjudice qu il appartient au juge de réparer. La demande de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée tend d ailleurs à faire réparer aussi bien le préjudice résultant de cette rupture que celui résultant de l irrégularité de la procédure (Soc., 27 juin 2001 précité ; Soc., 13 novembre 2008 précité). Pour autant, le nonrespect des formalités de la procédure disciplinaire lors de la rupture d un CDD pour faute grave donne-t-il un caractère abusif à cette rupture? Aux termes de l article L du code du travail, «les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d un contrat de travail à durée indéterminée s appliquent également aux salariés titulaires d un contrat à durée déterminée, à l exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail». Cette disposition a permis à la chambre sociale de préciser que la rupture du contrat de travail à durée déterminée, lorsqu elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L à L du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l entretien préalable à la sanction disciplinaire (Soc., 20 novembre 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 274 (1)). Dans cette espèce, le salarié, embauché dans le cadre d un contrat d avenir, contestait le fait d avoir été convoqué à l entretien préalable par lettre simple, et non par lettre recommandée ou remise en main propre, comme le prévoit l article L du code du travail. Or, selon la Cour de cassation, il se déduit de l application combinée des articles L et L que le formalisme de l article L n est pas applicable à la rupture du CDD. L article L disposant seulement que «lorsque l employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l objet de la convocation ( )», la lettre simple adressée pour convocation au salarié suffisait à rendre la procédure disciplinaire régulière, et la rupture du contrat non abusive. Dans le présent pourvoi, le salarié faisait grief à l arrêt d appel d avoir considéré que l absence de convocation à l entretien préalable était constitutive d une irrégularité de procédure n ouvrant droit qu à une indemnité pour procédure irrégulière, alors que selon lui, le non-respect de la procédure rendait la rupture abusive. Il invoquait notamment à l appui de son argumentation le précédent constitué par l arrêt du 4 juin 2008, précité. Cet arrêt s appliquait néanmoins à l inobservation d une règle de fond, l absence de notification écrite et motivée de la sanction prise contre le salarié, alors qu en l espèce c est la violation d une règle de procédure qui est invoquée, dans l absence de convocation à l entretien préalable. Accueillir l argumentation du demandeur au pourvoi aurait heurté les dispositions claires de l article L in fine, comme celles de l article L telles qu interprétées par l arrêt du 20 novembre 2013, précédemment cité. Le défaut de convocation à l entretien préalable n affectant pas le bien-fondé de la rupture anticipée, il ne peut rendre cette dernière abusive. 3 - Modification dans la situation juridique de l'employeur *Redressement et liquidation judiciaires Sommaire La créance du salarié ayant été fixée dans le cadre de la vérification du passif de la société placée en redressement judiciaire, laquelle n était pas dissoute et liquidée au jour de l ouverture des débats devant la juridiction prud homale, l admission de cette créance était opposable à la société absorbante en raison de la fusion-absorption qui l avait rendue ayant cause à titre universel de la société absorbée. 6

7 Soc., 13 mai 2014 Arrêt n 870 FS - P+B N C.A. Versailles, 2 octobre 2012 M. Bailly, f.f. Pt. - Mme Deurbergue, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén. Rejet 4 - Contrats particuliers *Contrats de travail intermittents Sommaire Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Ainsi, les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. Encourt la cassation l arrêt qui, pour rejeter la demande en paiement au titre des majorations pour heures supplémentaires présentée par un salarié ayant conclu un contrat de travail intermittent, se fonde sur des dispositions conventionnelles relatives aux heures complémentaires. Soc., 28 mai 2014 Arrêt n 1080 F-P+B N C.A. de Chambéry, 27 mars 2012 M. Frouin, f.f. Pt - M. Florès, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Cassation partielle Note Une salariée avait été engagée en qualité d employée de restauration pour être affectée à un restaurant scolaire dans le cadre d un contrat de travail intermittent. L intéressée a saisi la juridiction prud homale de diverses demandes, notamment au titre d heures supplémentaires. Elle faisait valoir que pour le mois de novembre 2005, elle avait effectué 30 heures de travail en plus des 131,24 heures effectuées chaque mois, ce qui aboutissait à un total de 161, 24 heures travaillées, excédant la durée légale du travail fixée à 151,67 heures et correspondant à 9,57 heures supplémentaires. La cour d appel débouta la salariée de cette prétention, jugeant qu en application de l accord collectif national et de l accord RTT applicable au personnel de la société, elle ne pouvait prétendre au paiement d une majoration au titre d heures supplémentaires, pour avoir effectué, au cours du mois de novembre 2005, trente heures qui figuraient à juste titre comme heures complémentaires sur son bulletin de paie de ce mois. Cette décision est censurée. Reprenant les termes d un précédent arrêt (Soc., 16 juin 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 142), la chambre sociale rappelle qu il résulte des articles L et L du code du travail que le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail. Les heures supplémentaires doivent par conséquent être décomptées par semaine travaillée, comme le prévoit l article L du même code. Le contrat de travail intermittent n est pas en soi un mode d annualisation du temps de travail. Si la loi du 20 août 2008 a confirmé l évolution de l approche du temps de travail dans l entreprise, en prévoyant la «répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année» (Article 20, Section 1), elle n a pas eu d incidence sur le contrat de travail intermittent qui, sous condition de définition des cas de recours par les partenaires sociaux, a vocation à être 7

8 conclu afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat de travail intermittent se distingue en ce sens du contrat à temps partiel (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n ) qui figure dans le même chapitre du code du travail. Mais le travail à temps partiel se définit par la durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (L du code du travail) en permettant l accomplissement d heures complémentaires sous certaines limites et conditions (L et L ). L activité du salarié embauché dans le cadre d un contrat de travail intermittent est cependant susceptible d alterner entre des semaines où la durée du travail est inférieure à la durée légale et des semaines où elle est supérieure. Le régime de décompte du temps de travail intermittent ne relevant pas de l annualisation, l employeur ne saurait retenir que seules les heures accomplies audelà de la durée annuelle légale ou conventionnelle ont la qualité d heures supplémentaires. Cellesci, conformément au droit commun, doivent «sauf exception légale ou conventionnelle» être décomptées par semaine travaillée. Dans l hypothèse où le salarié en contrat de travail intermittent serait amené à dépasser la durée légale hebdomadaire de travail, il a droit au paiement comme heures supplémentaires des heures accomplies au-delà de cette durée. En application de l article L précité, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 1- Durée du travail, repos et congés *Convention de forfait par jours Sommaire Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Les Etats membres de l'union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Encourt la cassation, l'arrêt qui fait application d une convention de forfait en jours pour débouter un salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, alors que les dispositions de l article de la convention collective nationale des cabinets d experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle. 8

9 Soc., 14 mai 2014 Arrêt n 948 FS-P+B N C.A. Paris, 30 octobre 2012 M. Lacabarats, Pt - M. Florès, Rap. - M. Liffran, Av. Gén. Cassation partielle Note Une salariée avait conclu une convention individuelle de forfait portant sur 217 jours de travail annuels. Après avoir démissionné en 2006, la salariée a saisi la juridiction prud homale de diverses demandes en paiement. En première instance comme en appel, l intéressée fut déboutée de ses demandes au titre d heures supplémentaires, de congés payés et repos compensateurs. Par le présent arrêt, la Cour de cassation, après avoir examiné les termes de la convention collective nationale des cabinets d experts-comptables et de commissaires aux comptes, décide que les juges du fond auraient dû en conclure que la convention de forfait convenue entre les parties était nulle. Elle précise ainsi sa jurisprudence sur les conditions de validité des conventions de forfait en jours. Dans sa rédaction applicable au litige, l article L du code du travail disposait que «la convention ou l accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de 217 jours» (passé à 218 jours à compter du 1 er juillet 2004). «La convention ou l accord définit, au regard de leur autonomie dans l organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernés. La convention ou l accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demijournées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l organisation du travail des salariés concernés, de l amplitude de leurs journées d activité et de la charge de travail qui en résulte». La Cour de cassation a confirmé que ces modalités ne peuvent être prévues que par la convention ou l accord collectif et non précisées de façon unilatérale par l employeur (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n , Bull. 2006, V, n 382). Par ailleurs, l accord collectif ne suffit par pour soumettre le salarié à une convention de forfait : une convention écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, n , Bull. 2008, V, n 71). Tel était bien le cas dans l espèce ici rapportée. La Cour de cassation a ensuite précisé les conséquences à tirer lorsque l employeur méconnaît les stipulations de l accord collectif qui sert de support à la convention individuelle. En effet, dans un arrêt concernant l accord du 28 juillet 1998 étendu sur l organisation du travail dans la métallurgie, la chambre sociale, après avoir rappelé que «le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles», et que «les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur», a énoncé que «toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires». Si en l occurrence, l accord en question était de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours, ses stipulations n avaient pas en pratique été respectées par l employeur. La cour d appel aurait dès lors dû en déduire que la convention individuelle de forfait était «privée d effet» de sorte que le salarié pouvait prétendre au paiement d heures supplémentaires (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 181). Plusieurs arrêts ont ensuite constaté l insuffisance de l accord collectif lui-même, au regard des exigences tant européennes que de droit interne. A la suite de moyens soulevés d office en vertu de l article 1015 du code de procédure civile, ont été jugés comme n étant pas «de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours» l article 12 de l accord cadre du 8 février 1999 sur l organisation et la durée du travail dans l industrie chimique (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 43), l article 2.3 de 9

10 l accord ARTT du 14 décembre 2001 prise en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 250). Etaient également à chaque fois insuffisantes les dispositions de l accord d entreprise en question. La chambre sociale a conclu à la même insuffisance s agissant des dispositions de l article 4 de l accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d études techniques, des cabinets d ingénieursconseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec), précisant que la convention de forfait en jours conclue en l état d une convention et d un accord d entreprise insuffisants est nulle (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 117). C est à cette même sanction de nullité de la convention individuelle de forfait en jours qu auraient dû aboutir les juges du fond au vu des dispositions de l article de la convention collective nationale des cabinets d experts-comptables et de commissaires au comptes. En effet, celles-ci se révèlent insuffisantes, en premier lieu, en ce que, si elles rappellent à juste titre les limites maximales de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine, elles admettent un dépassement exceptionnel qu il revient au seul cadre de justifier. En second lieu, les modalités concrètes d application des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont laissées à l initiative de l employeur. En troisième lieu, revient aux parties le soin de remédier aux situations dans lesquelles les dispositions prises par l employeur pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires n ont pu être respectées. Selon la chambre sociale, ces stipulations «ne sont pas de nature à garantir que l amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l intéressé.» Dans ces conditions, la sécurité et la santé du salarié se trouvent insuffisamment protégées. Ainsi que l avait déjà jugé la chambre sociale, ces dispositions conventionnelles ne sont pas conformes aux articles L et L du code du travail, péchant par l absence de définition des modalités de suivi de l organisation du travail, de l amplitude journalière d activité et de la charge de travail en résultant ainsi que de celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, qu elle ne pouvait renvoyer à l initiative des parties ou de l employeur (Soc., 26 octobre 2010, pourvoi n ). *Congés payés Sommaire n 1 Manque de base légale, eu égard à la finalité qu assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l aménagement du temps de travail, l arrêt qui retient que le salarié ne déniait pas sa signature sur un document par lequel il déclarait avoir soldé l ensemble de ses congés payés des années 2008 et 2009, sans rechercher s il avait été en mesure de prendre effectivement ses congés, alors qu il avait été en arrêt maladie durant la quasi-totalité des années 2008 et Soc., 28 mai 2014 Cassation partielle Arrêt n 1070 FS-P+B N C.A. Aix-en-Provence, 18 septembre 2012 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt - Mme Brinet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén. Note Une salariée contestait la rupture conventionnelle homologuée courant octobre 2009, après qu elle ait été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail, à la suite d un accident du travail. Elle sollicitait par ailleurs le paiement de jours de congés payés acquis et non pris du fait de la situation d arrêt maladie. Elle avait été déboutée de cette demande au motif qu elle avait signé un document dans lequel elle déclarait avoir soldé l ensemble de ses congés payés des années 2008 et 2009 et 10

11 qu elle ne déniait pas sa signature laquelle était suivie de la mention «lu et approuvé» sur ce document. L arrêt d appel est cassé pour défaut de base légale, la Cour de cassation jugeant qu il revenait aux juges du fond de rechercher «si la salariée avait été en mesure de prendre effectivement ses congés acquis pour les années 2008 et 2009», dès lors qu ils avaient constaté que l intéressée avait été en arrêt maladie à la suite d un accident du travail du 25 mars au 5 janvier 2009, puis en arrêt maladie à compter du 27 janvier 2009, puis en arrêt pour rechute d accident du travail à compter du 6 février 2009, le second examen ayant eu lieu le 16 juillet Le droit européen protège spécialement le droit au repos du salarié à travers la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre Eu égard à la finalité qu assigne ce texte aux congés annuels, la Cour de cassation juge que «lorsque le salarié s est trouvé dans l impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail». Un conseil de prud hommes a ainsi été approuvé d avoir ordonné le report en 2007 de 12,5 jours de congés payés non pris en 2005 à la suite d un arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2005 au 1 er mars 2007(Soc., 24 février 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 49). Ce report doit également avoir lieu lorsque le salarié s est trouvé dans l impossibilité de prendre ses congés payés annuels en intégralité en raison d une rechute d accident de travail (Soc., 16 février 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 75). En cas de rupture, ces congés doivent être indemnisés au titre de l article L du code du travail (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 90). Ce droit étant d ordre public, il appartient au juge de vérifier l effectivité de son exercice, dès lors que celle-ci est contestée. D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 1- Accords et conventions collectives *Accord d entreprise Sommaire Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage. Une cour d appel ayant constaté que la dénonciation de l usage dont bénéficiaient auparavant les anciens salariés de la caisse d épargne Ile-de-France de prise en charge des deux tiers des cotisations à la mutuelle nationale des caisses d'épargne résultait d un accord de substitution conclu avec les organisations syndicales représentatives, lequel se substituait à l ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet, l arrêt se trouve, par ce motif de pur droit, justifié. 11

12 Soc., 20 mai 2014 Arrêt n 1012 FS-P+B+R N C.A. Paris, 6 avril 2012 M. Bailly, conseiller doyen f.f. Pt - M. Huglo, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Rejet Note Par cet important arrêt, la chambre sociale reconnait la capacité aux entreprises qui ont pu, dans les années de croissance économique, attribuer des avantages importants aux salariés y compris aux salariés retraités, comme la prise en charge des deux tiers des cotisations à la mutuelle, le droit de revenir, dans les périodes de restrictions, par accord collectif de substitution signé avec les organisations syndicales représentatives, sur ces avantages, y compris pour les retraités. En l espèce, par avenant à un accord collectif du 3 juin 2004 relatif aux avantages locaux, conclu le 9 février 2007 avec les organisations syndicales représentatives, il a été décidé de substituer un nouvel accord aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en limitant la participation de l employeur aux cotisations de la mutuelle à 50 % pour les salariés en activité (au lieu de 67 %) et en la ramenant désormais à 0 % pour les salariés retraités. L avantage antérieur résultait d un simple usage. Le pourvoi se prévalait à cet égard d un principe d intangibilité des avantages de retraite. Certes, la chambre sociale a jugé que l avantage de retraite consenti par l employeur aux salariés retraités ne pouvait être remis en cause par la dénonciation de l engagement unilatéral de l employeur ou de l usage après la liquidation de la retraite (Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 307, RJS février 2005, n 246 ; Soc., 12 mai 2009, pourvoi n ). Elle a eu recours pour qualifier les sommes payées aux salariés partis à la retraite à la notion d avantage de retraite, catégorie juridique plus large que la prestation de retraite, qui engloberait toute somme, qu elle soit versée par une institution gestionnaire d un régime de retraite ou directement par l employeur, attribuée, en raison de sa qualité de retraité, à un ancien salarié ayant fait liquider ses droits à pension de retraite du régime général de la sécurité sociale. Toutefois, la chambre sociale n a jamais reconnu l existence d un principe d intangibilité des avantages de retraite. En effet, dans un arrêt ancien du 23 novembre 1999 (pourvoi n , Bull. 1999, V, n 453), elle avait déjà jugé que : «Ayant exactement rappelé que, selon l article L du Code du travail, les personnes qui ont cessé l exercice de leurs fonctions peuvent adhérer à un syndicat professionnel, et retenu à bon droit, d une part, qu en vertu des dispositions combinées des articles L et L du même Code, la convention collective a vocation à traiter de l ensemble des conditions d emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales, ce qui inclut leurs retraites, d autre part, qu en application de l article L du Code de la sécurité sociale alors applicable, les régimes complémentaires de retraite ou de prévoyance sont créés et modifiés par voie d accord collectif interprofessionnel, professionnel ou d entreprise, la cour d appel en a justement déduit que les syndicats professionnels, qui ont qualité pour représenter les retraités, ont, dans la limite des pouvoirs qu ils tiennent des textes précités, valablement conclu les accords [collectifs relatifs à la modification d un régime de retraite par répartition] litigieux». Par ailleurs, la jurisprudence constante de la chambre sociale reconnaît qu un accord de substitution peut remplacer un usage ou un engagement unilatéral de l employeur (Soc., 7 avril 2009, pourvoi n ; Soc., 17 octobre 2006, pourvoi n ; Soc., 17 mai 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 170). Et cette solution a été appliquée y compris pour la situation de salariés retraités (s agissant par exemple d un régime de garanties 12

13 maladie-chirurgie : Soc., 7 avril 2009, préc., ou de la revalorisation des pensions de retraite complémentaires : Soc., 17 mai 2005, préc. et Soc., 17 octobre 2006, préc.) dès lors qu il s agit d un avantage collectif et non d un avantage individuel. Pour sa part, le Conseil constitutionnel a décidé, à l occasion d un recours contre la loi relative à la protection sociale complémentaire des salariés et portant transposition des directives 92/49/CEE et 92/96/CEE des 18 juin et 10 novembre 1992 du Conseil des Communautés européennes, et en particulier contre l article L du Code de la sécurité sociale, «qu aucune règle ni aucun principe constitutionnel ne garantit l intangibilité des droits à la retraite liquidés» (Cons. const., 3 août 1994, décision n DC, Loi relative à la protection sociale complémentaire des salariés et portant transposition des directives n 92/49 et n 92/96 des 18 juin et 10 novembre 1992 du conseil des communautés européennes, considérant 14). Si la dénonciation par l employeur de l avantage de retraite consenti par voie d usage ou d engagement unilatéral ne peut remettre en cause cet avantage pour les salariés retraités, en revanche, dès lors que les syndicats représentent aussi les retraités et non seulement les salariés en activité, un accord collectif de substitution peut mettre fin à cet avantage, y compris pour les retraités. *Accords collectifs et conventions collectives divers Sommaire Aux termes de l article 7.5 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1 er juin 2004, la rémunération servant au calcul de l indemnité de licenciement est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification, la rémunération variable s entendant de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces douze mois. Il en résulte que toutes les primes versées au salarié en sus de son salaire de base au cours des douze derniers mois, doivent entrer dans la base de calcul de l indemnité de licenciement. Est en conséquence cassé, l arrêt qui limite la somme due par l employeur au titre de l indemnité conventionnelle de licenciement, en excluant de la base de calcul de cette indemnité les différentes primes perçues par le salarié au cours des douze mois précédant son licenciement, notamment les indemnités de dépaysement, de double foyer et la prime d embarquement ainsi que le quatorzième mois. Soc, 14 mai 2014 Arrêt n 944 FS-P+B N C.A. Aix-en-Provence, 14 septembre 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Mariette, Rap. - M. Liffran, Av. Gén. Cassation partielle 13

14 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2 - Représentation du personnel 2.2 Institutions représentatives du personnel *Comités d entreprise et d établissement- Attributions Sommaire Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 à l exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. Soc, 20 mai 2014 Arrêt n 1015 FS-P+B N C.A. Versailles, 13 novembre 2012 M. Bailly, f.f. Pt. - Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Rejet 3. Protection des représentants du personnel 3-1 Protection contre le licenciement *Autorisation administrative de licencier - Nécessité Sommaire n 1 Une cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement à la suite du refus du salarié d une rétrogradation prononcée par l employeur, celui-ci était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu en l absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul. Sommaire n 2 Une cour d'appel juge exactement que, dès lors que l'employeur n'avait pas contesté la régularité de la candidature du salarié devant le tribunal d'instance dans le délai de forclusion prévu par l'article R du code du travail, il n'était pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure prévue par l'article L du code du travail. Soc., 13 mai 2014 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 873 FS-P+B N C.A. Caen, 1 er février 2013 M. Bailly, f.f. Pt - M. Huglo, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén. Note Un salarié avait été convoqué le 2 mars 2007 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu à un licenciement. Par lettre du 4 avril 2007, l employeur lui avait notifié sa décision de le muter disciplinairement dans une autre agence. Le salarié n ayant pas répondu dans le délai imparti, ce qui s analysait comme un refus, l employeur l a à nouveau convoqué, le 18 avril 2007, à un entretien préalable devant se tenir le 9 mai suivant. Il a procédé au licenciement pour faute 14

15 grave par lettre du 14 mai 2007, sans demander l autorisation de l administration du travail, alors qu il avait été informé par le syndicat auquel était affilié le salarié de la candidature de ce dernier aux prochaines élections des délégués du personnel dont le premier tour devait intervenir le 29 mai de la même année. Le licenciement a été annulé en raison de la méconnaissance par l employeur du statut protecteur. Si l article L du code du travail prévoit que l autorisation de licenciement est requise pendant six mois lorsque l employeur a reçu la lettre du syndicat lui notifiant la candidature du salarié aux fonctions de délégué du personnel, pouvait se poser la question de savoir si la notification intervenue en cours de procédure disciplinaire, de la désignation du salarié comme candidat aux élections professionnelles, permettait à ce dernier de bénéficier du statut protecteur. En effet, la première convocation adressée au salariée avait déjà pour objet d envisager une sanction pouvant aller jusqu au licenciement. Or, la jurisprudence a précisé que «c est au moment de l envoi de la convocation à l entretien préalable au licenciement que l employeur doit avoir connaissance de la candidature d un salarié aux élections professionnelles» (Soc., 28 janvier 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 25). En l espèce, la Cour de cassation approuve les juges du fond d avoir décidé que le licenciement était nul, en retenant la connaissance qu avait l employeur de la candidature, et par suite du statut protecteur s appliquant au salarié, au jour de l envoi de la seconde convocation préalable au licenciement. Certes, ce second entretien préalable n avait eu lieu que parce que le salarié, comme il en avait le droit, avait refusé la sanction initialement proposée qui entraînait une modification du contrat de travail. Mais ainsi que le juge la chambre sociale, la notification par l employeur, après l engagement d une procédure disciplinaire, d une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l article L du code du travail qui court depuis la convocation à l entretien préalable (Soc., 15 janvier 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 7). Et le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai, en sorte que la convocation du salarié par l employeur à un entretien préalable en vue d une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus, ainsi que la chambre sociale l a jugé au sujet d un refus de rétrogradation suivi d un licenciement disciplinaire (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 98). La procédure de licenciement disciplinaire se trouve donc en quelque sorte réinitialisée par le refus qu oppose le salarié à la modification de son contrat de travail proposée par l employeur. Partant, la notification de la candidature intervenant après le refus de la modification et avant la convocation à un nouvel entretien préalable à une sanction rend nécessaire la demande d autorisation administrative prévue par la loi. L employeur soutenait ensuite qu il restait recevable, par voie d exception, à contester devant le conseil de prud hommes le caractère frauduleux de la candidature du salarié. La candidature d un salarié est en effet nulle «lorsque, tendant à assurer la protection de l intéressé, elle revêt un caractère frauduleux» (Soc., 24 novembre 1983, pourvoi n , Bull. 1983, V, n 578). La cour d appel avait répondu sur ce point que l employeur n avait formé aucune contestation devant le tribunal d instance dans le délai prévu par la loi. En application de l article R du code du travail, le tribunal d instance est saisi des contestations portant notamment sur la régularité de l élection dans les quinze jours suivant l élection. Cette analyse est approuvée. Ainsi que l énonce la chambre sociale dans le présent arrêt, le délai prévu par le texte précité est un délai de forclusion, dont l expiration rend celui qui s en prévaut irrecevable à agir, fût-ce par voie d exception, devant la juridiction prud homale. La protection s appliquant dès la notification de la candidature, l employeur doit contester la candidature qu il estime frauduleuse dès qu il en a connaissance, et au plus tard dans les quinze jours de l élection. Il n est pas admis à le faire dans le cadre d une autre instance. 15

16 F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2 - Licenciements 2.4 Licenciement économique *Plan de sauvegarde de l emploi Sommaire Dès lors que des salariés, auxquels leur employeur s'était engagé à maintenir leur emploi jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 60 ans, ont opté pour un départ volontaire donnant lieu au versement d'une indemnité, il s'en déduit qu'ils ont ainsi renoncé à se prévaloir de l'engagement souscrit par leur employeur. Soc., 13 mai 2014 Arrêt n 874 FS - P+B N à CA Paris, 27 novembre 2012 M. Bailly, (f. f.) Pt. - Mme Pécaut- Rivolier, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén. Rejet 5. Retraite et préretraite Retraite *Mise à la retraite conditions Sommaire Aux termes de l article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; tel est le cas des dispositions du code du travail, alors applicables, relatives à la mise à la retraite mettant en œuvre, dans un objectif de politique sociale, le droit pour chacun d'obtenir un emploi tout en permettant l'exercice de ce droit par le plus grand nombre et en subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié bénéficie d'une pension à taux plein et qu une convention ou un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixe des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Dès lors que ces dispositions, de portée générale, satisfont aux exigences de la directive, il ne peut être imposé à l'employeur de justifier que leur mise en œuvre à l'égard d'un salarié qui remplit les conditions légales d'une mise à la retraite répond aux objectifs poursuivis. Soc., 20 mai 2014 Arrêt n 1013 FS - P+B N CA Versailles, 16 octobre 2012 M. Bailly, (f. f.)pt. - M. Huglo, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Cassation 16

17 Note L arrêt ici rapporté vient confirmer la jurisprudence de la chambre sociale sur les conditions d appréciation d une discrimination liée à l âge dans la décision de mettre fin au contrat de travail. Le présent pourvoi soulevait la question de la mise en œuvre des dispositions légales et conventionnelles dérogatoires d une mise à la retraite. En l espèce, un salarié ayant occupé divers postes à l étranger au sein de la même entreprise s était vu confier un poste de chef de projet à son retour en France. Il a fait état auprès de son employeur que sa fonction n était pas définie, qu il ne figurait sur aucun organigramme et qu il n exerçait aucune responsabilité. Son employeur a prétendu, par courrier, que ce poste avait été créé spécifiquement pour lui. Quelques mois plus tard, le salarié a été mis à la retraite d office avec effet à la date de ses 60 ans. Contestant cette décision, le salarié a saisi le conseil de prud hommes pour dire que la rupture de son contrat de travail s analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par arrêt infirmatif, la cour d appel a condamné l employeur au versement d indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que «la société ne parvient pas à mettre en évidence une raison objective, légitime et proportionnée, extérieure à sa situation, de mettre à la retraite son salarié, autrement que celle liée à son âge». La loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a procédé à la transposition dans le code du travail de l article 6 1 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, aux termes duquel «des différences de traitement fondées sur l âge ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment de politique de l emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires». Cet article permet en effet aux Etats membres de prévoir dans le cadre du droit national, et à certaines conditions, des différences de traitements. L article L du code du travail relatif aux différences de traitement fondées sur l âge, inséré dans un chapitre consacré aux «différences de traitement autorisées», met en œuvre l article 6 1 précité. La chambre sociale casse l arrêt de la cour d appel pour défaut de base légale. Au visa des articles L , L et L du code du travail, de l article 6 1, de la directive précitée et de l article 31-2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa rédaction résultant de l avenant du 19 décembre 2003, la chambre sociale rappelle que les dispositions du code du travail relatives à la mise à la retraite, de portée générale, «satisfont aux exigences de la directive», de sorte qu «il ne peut être imposé à l'employeur de justifier que leur mise en œuvre à l'égard d'un salarié qui remplit les conditions légales d'une mise à la retraite répond aux objectifs poursuivis.» L article L du code du travail permet, dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008, la fixation d un âge de mise à la retraite inférieur à l âge légal (à l époque des faits 65 ans), dans la limite de celui déterminé par le code de la sécurité sociale (à l époque 60 ans), dès lors que le salarié concerné peut bénéficier d une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. La convention ou l accord collectif étendu doit fixer des contreparties en termes d emploi ou de formation professionnelle. Précisément, l article 31-2 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans sa rédaction résultant de l avenant du 19 décembre 2003, applicable à l espèce, prévoit cette possibilité de mise à la retraite du salarié ayant atteint au mois soixante ans et pouvant bénéficier d une pension à taux plein. 17

18 Sur la portée des dispositions légales, il convient tout d abord de préciser que le 1 er alinéa de l article L du code du travail a été jugé conforme à la Constitution (Cons. const., 4 février 2010, décision n QPC). En outre, par un arrêt rendu le 26 novembre 2013 (pourvoi n , Bull. 2013, V, n 283), la chambre sociale avait énoncé que les dispositions du code du travail subordonnant la mise à la retraite à la condition que le salarié bénéfice d une pension à taux plein satisfont aux exigences de la directive 2000/78/CE, autorisant certaines différences de traitement fondées sur l âge. Elle cassait alors l arrêt d appel en décidant que, dès lors que l objectif de politique sociale est poursuivi par un texte de portée générale aux conditions prévues par la directive, l employeur n a pas, en cas de mise à la retraite d un salarié en application de ce texte, à justifier qu elle répond aux objectifs poursuivis. Lorsque n est pas en cause le régime légal mais celui spécifique à une entreprise, en l absence de dérogations de valeur législative, l employeur doit démonter que sa décision de mise à la retraite est justifiée par des raisons légitimes, nécessaires et proportionnées même si sa décision est conforme au statut réglementaire dont l entreprise relève. C est ce qu a jugé la chambre sociale s agissant d EDF (Soc., 16 février 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 52), de la SNCF (Soc., 26 novembre 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 284) ou encore de l Opéra de Paris (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 105). Lorsque sont en cause des dispositifs conventionnels instaurant des dispositions dérogatoires permettant la mise à la retraite avant 65 ans, le juge n a pas non plus à vérifier que la décision de l employeur est justifiée par des raisons légitimes, nécessaires et proportionnées, pour autant que l accord ou la convention en question fixe comme l exige la loi les contreparties en termes d emploi et de formation professionnelles. La chambre sociale, par le présent arrêt, décide donc qu il appartenait à la cour d appel de rechercher si la convention collective applicable permettait la mise à la retraite à 60 ans d un salarié, si elle faisait bénéficier celui-ci d une pension de retraite à taux plein, et si elle prévoyait des contreparties en termes d emploi par le recrutement d un salarié à temps plein. La chambre a déjà statué en ce sens s agissant des dispositions dérogatoires de l accord de branche des sociétés d assurances : «l'accord de branche des sociétés d'assurances relatif à l'application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, en date du 14 octobre 2004, qui prévoit des contreparties en termes d'emploi et ne vise la mise à la retraite que des salariés en mesure de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, ne méconnaît pas les dispositions de la Directive du 27 novembre 2000» (Soc., 10 juillet 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 193). Le présent arrêt ainsi que les arrêts cités s inscrivent en cohérence avec la jurisprudence de la Cour de justice de l Union européenne (CJCE, arrêt du 16 octobre 2007, Palacios de la Villa, C-411/05 ; CJCE, arrêt du 5 mars 2009, Age Concern England, C-388/07 ; CJUE, arrêt du 18 novembre 2010, Georgiev, C-250/09) qui déclare conforme à la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 une réglementation nationale en vertu de laquelle sont considérées comme valables les clauses de mise à la retraite d office figurant dans des conventions collectives et qui exigent, comme seules conditions, la condition d âge minimum du travailleur et celle relative au bénéfice d une pension de retraite à taux plein, dès lors que ladite mesure est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime relatif à la politique de l emploi et au marché du travail et que les moyens mis en œuvre pour la réalisation de cet objectif sont appropriés et nécessaires. Sommaire Si l article L du code du travail n est pas applicable au salarié dont la mise à la retraite est régie par le statut des mineurs, doit cependant être rejeté le pourvoi reprochant à une cour d appel qui, ayant constaté que l employeur avait mis le salarié à la retraite alors qu il ne remplissait pas les conditions prévues par ce statut, en a déduit que cette rupture du contrat était dépourvue de 18

19 cause réelle et sérieuse et ouvrait droit à ce titre à des dommages-intérêts dont elle a souverainement évalué le montant. Soc, 20 mai 2014 Arrêt n 1017 FS-P+B N C.A. Metz, 26 mars 2012 M. Bailly, f.f. Pt - Mme Depelley, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Rejet Note La retraite, en tant que mode de rupture autonome du contrat de travail tenant à l âge du salarié, a été instituée par la loi n du 30 juillet 1987 portant diverses mesures d ordre social. En effet, il n existait jusqu alors aucune disposition législative particulière en matière de retraite. Confronté à des critiques, le législateur a pallié cette carence en instituant un mode légal de rupture du contrat de travail liée à l âge, laquelle peut être un départ à la retraite ou une mise à la retraite. La mise à la retraite s entend de la possibilité donnée à l employeur de rompre le contrat de travail d un salarié remplissant les conditions d âge posées par le code de la sécurité sociale et bénéficiaire au moment de la rupture d une pension de vieillesse à taux plein. Il s agit d un mode de rupture original désormais régi par les articles L à L du code du travail, ce dernier texte disposant que si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l employeur constitue un licenciement. Des difficultés peuvent toutefois se présenter lorsque l entreprise est soumise à des dispositions statutaires particulières, qui viennent réglementer la rupture du contrat de travail par la mise à la retraite du salarié. Tel est précisément le cas des exploitations minières, régies par divers textes spécifiques, dont le décret n du 14 juin 1946 relatif au statut du personnel des exploitations minières et assimilées, les décrets n du 27 novembre 1946 et n du 24 décembre 1992 dits décrets CAN, qui organisent la sécurité sociale dans le secteur des mines, et le décret n du 16 janvier 1954 dit décret Laniel, complété depuis lors par trois protocoles d accord, relatif aux régimes de retraite complémentaire du personnel de ces entreprises. En l espèce, un salarié, embauché au sein de l une de ces exploitations, avait été mis à la retraite à compter du 1 er juillet 2001, alors qu il était âgé de 50 ans. A partir de cette date, il avait bénéficié de la liquidation de sa pension de vieillesse à taux plein issue du régime de retraite de base spécifique des mineurs, dans l attente de la liquidation à 60 ans de sa retraite complémentaire par les organismes concernés. Estimant que sa mise à la retraite ne pouvait intervenir avant le 1 er juillet 2006 en application du protocole du 23 décembre 1970 relatif au régime de raccordement des employés, techniciens et agents de maîtrise, lequel n instaurait l indemnité de raccordement qu à l âge de 55 ans pour le salarié embauché après le 31 décembre 1970, il avait saisi la juridiction prud homale d une demande d indemnisation au titre du préjudice financier subi, à laquelle il avait adjoint en cause d appel une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Le conseil de prud hommes avait jugé que la mise à la retraite était prématurément intervenue, et condamné en conséquence l employeur à indemniser le salarié au titre de son entier préjudice financier. Saisie par l employeur, la cour d appel avait jugé que le salarié, qui n était pas âgé de 55 ans le 1 er juillet 2001, ne pouvait bénéficier de l indemnité de raccordement et en conséquence ne pouvait être mis à la retraite à cette date, celle-ci ne pouvant intervenir avant le 10 octobre 2005, jour de ses 55 ans, en vertu des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables. Elle en avait déduit, sur le fondement des dispositions de l article L du code du travail, que la 19

20 mise à la retraite intervenue en méconnaissance des dispositions statutaires s analysait en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Le pourvoi de l employeur posait les questions suivantes : est-il possible d appliquer les dispositions de l article L du code du travail à un salarié dont la mise à la retraite est réglementée par un statut spécifique, et dans la négative, quelle peut être la sanction de la rupture intervenue en méconnaissance des conditions statutaires de mise à la retraite? La Cour de cassation a été fréquemment amenée à préciser le champ d application des dispositions issues de la loi du 30 juillet La chambre sociale juge, de façon constante, que ces règles légales ne sont pas applicables aux personnels des entreprises régies par un statut spécifique dont les dispositions viennent encadrer la rupture du contrat de travail par la mise à la retraite. En effet, les textes spéciaux régissant les régimes de retraite des salariés soumis à un statut particulier ont vocation à se substituer aux règles de droit commun. Aussi les dispositions de la loi du 30 juillet 1987 [dont est issu l'article L alinéa 5 devenu article L du code du travail] ont-elles été déclarées inapplicables aux agents d EDF et GDF (Soc., 21 juin 1995, pourvoi n , Bull. 1995, V, n 204), aux agents de la SNCF (Soc., 21 juin 1995, pourvoi n , Bull. 1995, V, n 205 ; Soc., 23 janvier 2007, pourvoi n , Bull. 2007, V, n 9), aux agents de la RATP (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n ), aux personnels de la SEITA (Soc., 1 er juillet 1997, pourvois n os et , Bull. 1997, V, n 243), aux personnels de l Opéra et de l Opéra comique (Soc., 16 juillet 1997, pourvoi n , Bull. 1997, V, n 274) et aux salariés de la Compagnie Air France (Soc., 22 février 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 72), seules étant opposables à ces salariés les dispositions issues de leur statut. A l inverse, la mise à la retraite des marins, n étant pas régie par le code du travail maritime, ne fait pas obstacle à l application des dispositions légales précitées (Soc., 28 octobre 1997, pourvoi n , Bull. 1997, V, n 345 ; Soc., 21 décembre 2006, pourvoi n , Bull. 2006, V, n 412). La Haute juridiction, fidèle à cette ligne jurisprudentielle, juge en l espèce que les dispositions de l article L du code du travail ne sont pas applicables au salarié dont la mise à la retraite est régie par le statut des mineurs, d où il suit que les juges d appel ne pouvaient prendre appui sur cette règle de droit commun pour requalifier la mise à la retraite intervenue en licenciement. La question des conséquences d une mise à la retraite d office non conforme aux exigences statutaires présente en revanche un caractère plus inédit. Dans le cadre de la rupture du contrat de travail d un mineur motivée par ses absences injustifiées, la chambre sociale a précédemment jugé que, l article 5 2 c) du statut du mineur subordonnant la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire à l accord de la commission paritaire compétente, le défaut d un tel accord rendait la rupture abusive (Soc., 28 avril 1993, pourvoi n , Bull. 1993, V, n 119). La méconnaissance d une exigence procédurale prescrite par le statut du mineur en matière disciplinaire rend ainsi la rupture intervenue pour un tel motif nécessairement dépourvue de cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction réitère en l espèce cette solution dans l hypothèse de la mise à la retraite d un mineur intervenue en méconnaissance des conditions posées par son statut. Si l inobservation par l employeur des conditions statutaires de la mise à la retraite n entre pas dans les prévisions de l article L du code du travail et, partant, n autorise pas la requalification de la rupture en licenciement, elle prive en revanche la rupture intervenue de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à réparation du préjudice qui en est résulté. En conséquence, c est à bon droit que les juges d appel, constatant l application erronée des dispositions statutaires par l employeur, avaient accordé au salarié des dommages-intérêts au titre d une rupture non causée, dont le montant, 20