N 46 Septembre

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1 N 46 Septembre

2 SOMMAIRE A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 3 B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 9 C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 12 D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 19 E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 20 F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 22 G - ACTIONS EN JUSTICE 28

3 A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL 2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail *Pouvoir disciplinaire de l employeur Sommaire Dès lors qu il ne procède pas d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante, l engagement par l employeur d une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l employeur un manquement à ses obligations contractuelles. Soc, 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1450 FS-P+B N C.A. Bordeaux, 15 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. - Mme Corbel, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. Note L article 1184 du code civil permet à l une ou l autre des parties à un contrat synallagmatique d en demander la résolution judiciaire en cas d inexécution des obligations découlant de ce contrat. Le salarié peut donc demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations. L appréciation des manquements de l employeur, qui doivent être d une gravité suffisante (Soc., 14 janvier 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 8) relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 90; Soc., 15 mars 2005, pourvoi n , Bull. 2005, V, n 91). La Cour de cassation contrôle la faute et donc l existence même d un manquement de l employeur ainsi que la nature du manquement (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 241; Soc., 7 février 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 58). Dans la présente affaire, une salariée avait été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu au licenciement au motif qu elle n avait pas informé son employeur que son concubin et son frère avaient créé une entreprise directement concurrente. Après cet entretien, l employeur lui avait notifié qu il renonçait à toute sanction disciplinaire. La salariée avait alors saisi la juridiction prud homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l employeur. La cour d appel, après avoir relevé que la préoccupation essentielle de l employeur avait été le risque que la salariée puisse transmettre des informations sur l entreprise à une société concurrente, avait retenu que l employeur avait commis une faute justifiant la résiliation du contrat de travail à ses torts. Selon les juges du fond, la faute consistait dans l engagement de la procédure disciplinaire au seul motif que la salariée n avait pas informé son employeur d un événement relatif à sa vie personnelle, ce qu elle n était nullement tenue de faire, alors qu il n avait aucun autre grief à faire valoir à son encontre, qu il ne contestait pas son attitude irréprochable et qu il ne justifiait pas d un quelconque trouble créé au sein de l entreprise. Au soutien de son pourvoi, l employeur faisait valoir que le seul fait de mettre en œuvre une procédure disciplinaire ne suffisait pas à caractériser un manquement grave de nature à justifier la rupture du contrat de travail, de sorte qu en prononçant la résiliation du contrat de travail à ses torts, sans expliquer en quoi il avait commis une faute, en lançant une procédure disciplinaire rapidement interrompue par un courrier au sein duquel la salariée se voyait renouveler sa confiance, la cour d appel avait privé sa décision de base légale. La question inédite posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : l engagement d une procédure disciplinaire pour un fait qui relève de la vie personnelle du salarié et donc 3

4 non fautif, constitue t-il une faute de l employeur alors même qu il n a, par la suite, prononcé aucune sanction? L article L du code du travail, relatif à la procédure disciplinaire, dispose que Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. [...] Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. [...]. Par le présent arrêt, la chambre sociale décide que, dès lors qu il ne procède pas d une légèreté blâmable ou d une intention malveillante, l engagement par l employeur d une procédure disciplinaire pour un fait qui ne revêt pas un caractère fautif, sans qu elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l employeur un manquement à ses obligations contractuelles. En effet, l entretien préalable a pour objet d éclairer l employeur sur le bien fondé de la décision qu il envisage de prendre en recueillant les explications du salarié. Cela doit pouvoir le conduire à ne pas prendre de sanction et à abandonner la procédure en cours. Au stade de l engagement de la procédure disciplinaire, pour retenir une faute de l employeur, il faut donc caractériser le manquement de l employeur autrement que par l absence de caractère fautif du fait invoqué et de l engagement d une procédure disciplinaire non menée à son terme. Ainsi, la chambre sociale juge-t-elle qu il y a faute de l employeur en cas de détournement de la procédure disciplinaire (par exemple, Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n ), de non-respect de la procédure disciplinaire (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 241), de violation de l obligation d exécuter de bonne foi le contrat (Soc., 5 avril 2012, pourvoi n ) ou d absence de suivi de règles disciplinaires conventionnelles (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n ). Il convient de rappeler que, par contre, au stade de la sanction disciplinaire, si le fait allégué est dépourvu de caractère fautif, la sanction n est pas justifiée. Ainsi, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse si aucune faute n est caractérisée à la charge du salarié.(soc., 9 mai 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 170; Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n , Bull. 2000, V, n 392; Soc., 15 janvier 2002, pourvoi n , Bull. 2002, V, n 12(1)). *Pouvoir disciplinaire de l employeur Procédure Sommaire L employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1546 F - P + B N C.A. Versailles, 31 août 2011 M. Frouin, f.f. Pt. Mme Sommé, Rap. - M. Weissmann, Av. gén. Note Dans cette espèce, le salarié travaillait comme employé commercial d une société de distribution. En raison de la non mise en place de marchandise dans les rayons le 17 avril 2009, le salarié était convoqué le 4 mai en vue d une sanction disciplinaire. Par lettre du 7 mai 2009, il était mis à pied pour la journée du 18 mai 2009 en raison de ces faits. 4

5 Par courrier du 14 mai 2009, remis en main propre le 23, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il fut licencié le 28 mai 2009 pour faute grave, en raison de la présence en rayon le 27 avril 2009 de produits périmés. Le salarié, qui avait contesté son licenciement, fut débouté par le conseil de prud hommes puis par la cour d appel. Devant la Cour de cassation, il faisait grief aux juges du fond d avoir violé les articles L et L du code du travail, au motif que l employeur connaissant le 27 avril 2009 les faits de non mise en place de marchandise et ceux de mise en rayon de produits périmés, il avait épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant les premiers faits par la mise à pied du 18 mai De manière constante, la jurisprudence interdit à l employeur de sanctionner un même fait ou une même série de faits fautifs par deux sanctions : soit par deux mesures disciplinaires, soit par une sanction disciplinaire et un licenciement pour faute. Cette solution est l application au pouvoir disciplinaire de l employeur de la prohibition non bis in idem issue du droit pénal. Ainsi, «un avertissement et une lettre de licenciement sanctionnant les mêmes faits, reçus le même jour par un salarié, constituent une double sanction prohibée» (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 236 (1). De même, l envoi d une lettre au salarié, après un entretien préalable au licenciement, le mettant en demeure de redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement, constitue un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement (Soc., 13 novembre 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 344 (2)). Lorsque la sanction entraîne modification du contrat de travail et que le salarié refuse cette modification, l employeur a la faculté de substituer une nouvelle sanction à la première, y compris un licenciement pour faute grave, sans tomber sous la prohibition non bis in idem (Soc., 11 février 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 41, publié au Rapport annuel). En revanche, la mise en œuvre immédiate d une mesure de rétrogradation, sans l accord du salarié, épuise le pouvoir disciplinaire de l employeur et prive de cause réelle et sérieuse la mesure de licenciement prononcée contre le salarié pour le même fait (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n , Bull. 2009, V, n 152 (2)). La prohibition non bis in idem s applique également lorsque des faits distincts sont sanctionnés chacun isolément. Lorsque «les faits invoqués à l appui d un licenciement ont tous donné lieu à des avertissements écrits, il en résulte que l employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et qu il ne peut, en l absence de nouveaux griefs, prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits» (Soc., 31 octobre 1989, pourvoi n , Bull. 1989, V, n 629). La portée de cette prohibition s étend même lorsque l une des mesures de la double sanction est annulée en justice. Ainsi, la Cour de cassation a approuvé une cour d appel qui, tout en annulant un avertissement, avait retenu que le licenciement postérieur constituait la réitération d une sanction des mêmes faits (Soc., 27 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 235). La règle de prohibition s applique-t-elle au cas de faits distincts, plus ou moins étalés dans le temps, dont certains feraient l objet de la part de l employeur d une mesure disciplinaire, et d autres d un licenciement pour faute? Le présent arrêt rappelle la portée de la règle non bis in idem dans une telle configuration. En effet, au jour du prononcé de la mise à pied, le 7 mai 2009, l employeur connaissait le comportement du salarié non seulement pour les faits de non mise en place de la marchandise (en date du 17 avril), mais également pour ceux de mise en place de marchandise périmée (en date du 27 avril). Ayant prononcé tout 5

6 d abord, le 7 mai, une mise à pied pour les faits du 17 avril, l employeur ne pouvait plus invoquer ceux du 27 avril au soutien du licenciement notifié le 23 mai suivant. La chambre sociale pose cependant une condition : que l employeur, au moment où il notifie la première sanction, ait connaissance des autres faits susceptibles d être sanctionnés. En ce cas, s il fait un choix parmi les faits portés à sa connaissance pour n en sanctionner que certains, il épuise son pouvoir disciplinaire pour les faits connus de lui. La solution n est pas nouvelle. La chambre sociale a en effet déjà jugé que l employeur qui, bien qu informé de l ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Soc., 12 octobre 1999, pourvoi n , Bull. 1999, V, n 375 ; Soc., 16 mars 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 65). 3 - Modification dans la situation juridique de l'employeur *Changement d employeur Sommaire n 1 Doit être approuvé l arrêt qui, après avoir retenu qu un salarié licencié par le cédant à l occasion du transfert de l entreprise qui l employait était ensuite passé au service du cessionnaire, qui avait poursuivi la même activité, en déduit exactement que l intéressé était en droit d agir contre le cessionnaire au titre des conséquences de la rupture du contrat de travail dont il avait ensuite pris l initiative en méconnaissance des effets de l article L du code du travail, peu important qu une transaction ait été conclue avec le cédant. Sommaire n 2 Un salarié ne peut obtenir deux fois réparation du même préjudice. Doit en conséquence être cassé l arrêt qui, après avoir retenu que le salarié licencié à l occasion d un transfert d entreprise pouvait prétendre obtenir de la société cessionnaire réparation du préjudice résultant de la rupture illicite du contrat de travail, fixe le montant des condamnations à la charge de celle-ci sans prendre en compte les sommes obtenues par le salarié à la suite de son licenciement par le cédant. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1478 FS-P+B N C.A. Paris, 4 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. David, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. 5. Statuts particuliers *Journalistes professionnels Sommaire Il résulte de l article L du code du travail que dans le cas où l employeur n est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1501 FS-P+B+R N C.A. Paris, 15 février 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Linden, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén. Note Selon l article L du code du travail, est journaliste professionnel «toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de 6

7 presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources». La question posée en l espèce était la suivante : la rédactrice en chef d une revue éditée par une chambre syndicale peut-elle prétendre au statut de journaliste professionnel? La cour d appel avait donné gain de cause à l intéressée, en retenant que la revue en cause, «Ateliers d art», publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s adressant à un large public, peut être classée dans la catégorie générale de la presse d information, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l art de la céramique. La définition du journaliste professionnel a donné lieu à une jurisprudence abondante tant de la Cour de cassation que du Conseil d État. Dans la majeure partie des arrêts de la Cour de cassation, il était jugé que le statut de journaliste professionnel implique l exercice de l activité dans une entreprise de presse (Soc., 22 octobre 1996, pourvoi n , Bull. 1996, V, n 341 ; Soc., 10 octobre 2001, pourvoi n ). Ainsi, a été rejeté le pourvoi d un rédacteur en chef adjoint, responsable des numéros spéciaux de «60 millions de consommateurs», qui avait formé une demande fondée sur la convention collective nationale des journalistes (Soc., 17 mars 1999, pourvoi n ) : il a été retenu que cette publication avait pour objectif unique l information des consommateurs et ne constituait pas un établissement autonome au sein de l entreprise, de sorte que son éditeur, l Institut national de la consommation, n était pas une entreprise de presse. Certains arrêts se référaient à l information du public ou des lecteurs. Ainsi, selon la chambre sociale (Soc., 5 mars 1987, pourvoi n , Bull. 1987, V, n 119), le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale régulière et rétribuée d apporter une collaboration intellectuelle et permanente en vue de l information des lecteurs (voir, dans le même sens, Soc., 1er avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, V, n 221 ; Soc., 30 juin 2009, pourvoi n ). De son côté, le Conseil d État jugeait de façon constante que la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel n est pas nécessairement subordonnée à la condition que l activité soit exercée au sein d une entreprise de presse (voir, par exemple, CE, 22 juin 2001, n ). Il existait ainsi incontestablement une divergence de jurisprudence entre les deux ordres de juridiction, relevée par des auteurs. Par l arrêt du 25 septembre 2013 ici commenté, qui marque une évolution de sa jurisprudence, la Cour de cassation se prononce de manière à mettre fin à cette divergence, en jugeant que dans le cas où l employeur n est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. Ce concept d indépendance éditoriale a été retenu car il est au cœur de la fonction de journaliste. L arrêt d appel a été cassé, les juges du fond n ayant pas constaté que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d une indépendance éditoriale. *Marin Sommaire n 1 L article L du code du travail, relatif à la modulation du temps de travail et applicable aux marins salariés des entreprises d armement maritime, prévoit que la convention ou l accord permettant le recours à la modulation du temps de travail doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies par les deuxièmes aliénas des articles L et L du code du travail, soit dix heures de travail par jour et quarante-huit heures de travail par semaine ou quarante-quatre heures sur une période de douze semaines. 7

8 Les dérogations ouvertes par les articles 24 et 25 du code du travail maritime ne concernent que l article L du code du travail et n affectent pas les dispositions spéciales des articles 24-2 du code du travail maritime et L du code du travail. Les dispositions du code du travail maritime concernant l organisation et la durée du travail à bord sont applicables, pour le temps de leur embarquement et sous réserve de dispositions collectives plus favorables, aux personnels non marins, lorsque ces personnels sont conduits, en exécution de leur contrat de travail, à servir en mer. Viole la loi l arrêt qui rejette une demande de rappel de salaires au motif que l accord collectif stipule des limites maximales des heures de travail effectif de douze heures par période de vingt-quatre heures et soixante-douze heures de travail par période de sept jours ainsi que des temps de repos journaliers de six heures par jour dont un repos continu d au moins huit heures et que l article L autorise la conclusion d un accord collectif prévoyant une variation de la durée hebdomadaire du travail à condition que cette durée n excède pas, sur un an, un plafond de 1600, puis 1607 heures annuelles, alors qu elle avait constaté que l accord ne respectait pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par l article L du code du travail. Sommaire n 2 L instauration d une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l accord exprès du salarié. Si l article 45 de la loi n du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l article L , selon lequel la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l état du droit existant, n a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n est applicable qu aux dispositions de mise en œuvre de la modulation du temps de travail prises après publication de la dite loi. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1531 FS-P+B+R N et C.A. Aix-en-Provence, 17 février 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Florès, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Note Dans un arrêt du 28 septembre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que «l instauration d une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l accord exprès du salarié» (Soc., 28 septembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 197). Le pourvoi invoquait cette jurisprudence pour critiquer l arrêt d une cour d appel rejetant une demande de rappel de salaire en s appuyant sur un accord instituant une modulation du temps de travail sans constater que le salarié avait bien donné son accord exprès à la modification du contrat de travail qui en découlait. Mais, postérieurement, et en réaction au prononcé de cet arrêt, le législateur est intervenu, le 22 mars 2012, pour introduire dans le code du travail un article L , aux termes duquel «la mise en place d une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail» (Loi n du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l allégement des démarches administratives, article 45). Bien que ce texte n ait pas été invoqué par les parties, la chambre sociale, à l occasion du litige ayant donné lieu à l arrêt ici commenté, précise les conditions d application dans le temps de cette réforme afin de fixer l état du droit sur ce point et lever d éventuelles incertitudes. Or la jurisprudence issue de l arrêt du 28 septembre 2010 avait fixé la portée des accords de modulation sur les contrats en cours et cette solution s inscrivait dans une jurisprudence plus large selon laquelle un accord collectif ne peut, sans 8

9 l accord des salariés concernés, modifier les droits qu ils tiennent de leur contrat de travail (Soc., 14 mai 1998, pourvoi n , Bull. 1998, V, n 251), pas plus qu il ne peut modifier le contrat de travail d un salarié (Soc., 25 février 2003, pourvoi n , Bull. 2003, V, n 64). Dès lors, la loi nouvelle modifiait bien l état du droit existant et ne pouvait pas être regardée comme étant simplement interprétative (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n , Bull. 2011, V, n 142). Il n était pas davantage possible de retenir un éventuel caractère rétroactif de la loi. En outre, un tel effet rétroactif aurait pu remettre en cause les créances de salaires acquises avant l entrée en vigueur de la loi du 22 mars 2012 précitée, créances qui pourraient relever de la qualification d «espérances légitimes» au sens de l article 1er du Protocole n 1 à la Convention de sauvegarde des droits de l homme et des libertés fondamentales (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 268 ; Soc., 21 mars 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 101). B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS 1- Durée du travail, repos et congés *Compte épargne temps Sommaire n 2 L article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui prévoit que la période minimale de congé annuel de quatre semaines ne peut être remplacée par une indemnité financière qu en cas de fin de la relation de travail, ne s oppose pas à ce que des droits à congés supplémentaires puissent être accordés au salarié dans des conditions fixées par le droit national, tels que l article L du code du travail qui ne permet l affectation au compte épargne-temps que des congés annuels excédant vingt-quatre jours ouvrables et l article 3.5 de l accord d entreprise du 25 juin 2007 qui prévoit la monétisation des jours de congés en excluant ceux épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1532 FS - P + B N C.A. Paris, 3 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Flores, Rap. Mme Taffaleau, Av. gén. Note Depuis un accord du 26 juin 1998, les salariés de la SA Crédit Lyonnais bénéficient d un compte épargne-temps (CET). Après la signature d un nouvel accord le 25 juin 2007, un litige est né à propos du mode de calcul de la valeur monétaire de rachat des jours placés sur le compte épargne-temps. Les syndicats ont saisi le tribunal de grande instance pour qu il soit dit que la formule de calcul appliquée devait être la suivante : Taux horaire = salaire brut conventionnel comprenant le 13 ème mois / 1607 heures. Les syndicats ayant obtenu gain de cause en appel, le Crédit Lyonnais a formé un pourvoi comprenant un moyen unique en deux branches. La première soutenait que la cour d appel avait ajouté à l accord du 25 juin 2007 et son avenant du 18 mars 2008 un avantage en faveur de la monétisation des droits qu ils ne prévoyaient pas et ainsi violé les textes des accords. La deuxième branche soutenait que le droit au congé des salariés est, dans la jurisprudence de la Cour de justice de l Union européenne, un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, dont la mise en œuvre par les autorités nationales compétentes ne peut être effectuée que dans les limites expressément énoncées par l article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et que la cour d appel, en interprétant la loi comme l accord dans le sens d une amplification de l incitation faite aux salariés d utiliser les droits inscrits sur le CET sous forme monétaire, de nature in fine à porter atteinte à la pleine effectivité du droit au repos garanti par la directive, avait violé l ensemble des textes susvisés. 9

10 Défini aux articles L et suivants du code du travail, le compte épargne-temps permet «au salarié d accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu il y a affectées». Il offre donc au salarié la possibilité de capitaliser des repos ou des sommes d argent pour les affecter à des repos non rémunérés ou pour améliorer notamment les conditions de départ à la retraite. Il faut rappeler que le compte épargne-temps a été mis en place par la loi n du 25 juillet 1994, et permettait seulement à l origine d accumuler des droits à congés rémunérés. Le dispositif a été remanié par la loi n du 31 mars 2005, qui a diversifié les modes d alimentation du CET et permis le stockage de sommes d argent. Enfin, la loi n du 20 août 2008 a simplifié le dispositif et permis aux partenaires sociaux de déterminer le CET adapté à chaque entreprise, laissant ainsi une grande liberté aux partenaires : liberté dans le mode d institution du CET, «par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche» ainsi que le prévoit l article L du code du travail ; liberté également dans la diversité des conditions d alimentation et d utilisation du CET. Par ailleurs, si cette liberté est encadrée par la législation nationale, le recours au dispositif doit évidemment se faire dans le respect des normes a minima découlant de la réglementation européenne. En la matière, la directive européenne 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, relative à certains aspects de l aménagement du temps de travail, a repris à l identique les termes de la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, dans son article 7, intitulé «congé annuel», aux termes duquel : «1. Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d un congé annuel payé d au moins quatre semaines, conformément aux conditions d obtention et d octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail». Ces dispositions sont fondées sur l impératif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il ressort de la jurisprudence européenne que : «Etant donné que le congé au sens de la directive peut, lorsqu il est pris au cours d une année ultérieure, contribuer quand même à la sécurité et à la santé du travailleur, force est de constater qu il reste régi par la directive. En tout état de cause, la possibilité d une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté créerait une incitation, incompatible avec les objectifs de la directive, à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent. ( ) Compte tenu de l ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de répondre à la question posée que l article 7 de la directive doit être interprété en ce sens qu il s oppose à ce qu une disposition nationale permette, pendant la durée du contrat, que les jours d un congé annuel au sens du paragraphe 1 de cet article 7 qui ne sont pas pris au cours d une année donnée soient remplacés par une indemnité financière au cours d une année ultérieure.» (CJCE, arrêt du 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05 ; voir aussi précédemment : CJCE, arrêt du 26 juin 2001, Bectu, C-173/99 et CJCE, arrêt du 18 mars 2004, Merino Gomez, C-342/01). La directive 2003/88/CE prévoit donc des normes qui constituent un socle intangible pour la législation nationale comme pour les dispositions conventionnelles : un congé annuel minimal de quatre semaines, qui peut être placé sur un CET, mais ne peut être converti en argent. Mais bien sûr, la directive ne s oppose pas à ce que la législation nationale accorde des droits plus favorables au salarié. Le droit national français, en son article L in fine, assure le respect des normes européennes, puisqu il interdit d emblée l affectation au CET, en ce qui concerne le congé annuel, des jours correspondant à la période de quatre semaines visée par l article 7 1. Selon le droit français, seule la fraction de congé annuel excédant 24 jours est susceptible d être portée au crédit du CET. En l espèce, l accord relatif au CET signé entre le Crédit lyonnais SA et les représentants des syndicats intègre la limitation imposée par la législation nationale, puisque l article 3.5, alinéa 3, dispose qu «en 10

11 tout état de cause, et pour l ensemble des modes d utilisation prévues ci-dessus, la cinquième semaine de congés payés épargnés ne peut servir qu au financement d un congé». Cette disposition conventionnelle comporte donc deux volets : Le premier volet permet au CET d être alimenté par le report de tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés annuels. L accord respecte le droit national et a fortiori la réglementation européenne. Le second volet interdit la monétisation des droits afférents à la cinquième semaine, seuls les jours accordés au-delà pouvant l être. Là encore, l accord est conforme aux dispositions nationales, selon lesquelles, d après l article L du code du travail, «l utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l article L » du code du travail. L accord est également conforme à la directive, qui interdit seulement la monétisation des quatre premières semaines du congé annuel. De l ensemble de ces considérations, la chambre sociale de la Cour de cassation a déduit que «l article 7 de la directive n 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil qui prévoit que la période minimale de congé annuel de quatre semaines ne peut être remplacée par une indemnité financière qu en cas de fin de la relation de travail, ne s oppose pas à ce que des droits à congés supplémentaires puissent être accordés au salarié dans des conditions fixées par le droit national». Elle a donc rejeté le pourvoi, et l argumentation selon laquelle l incitation financière aurait en l espèce porté atteinte à l effectivité du droit au repos garanti par la directive. *Durée du travail (dispositions ou règles générales) Sommaire La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l employeur. Soc., 25 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1533 FS - P+B N C.A. Pau, 1 er décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Ducloz, Rap. Mme Taffaleau, Av. Gén. Note Un salarié engagé en qualité de conducteur de bus de lignes régulières a saisi la juridiction prud homale aux fins de voir constater que son employeur ne respectait pas ses obligations légales et conventionnelles en matière de dépassement de l amplitude journalière de travail et de temps de travail effectif journalier, et en vue d obtenir le paiement de salaires pour réductions illicites de l amplitude journalière. Il a été débouté de sa demande en indemnisation au titre du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail. Le pourvoi posait notamment la question de la charge de la preuve du respect de la durée maximale quotidienne de travail prévue par le droit interne. En cas de litige relatif à l existence ou au nombre d heures de travail accomplies, l article L du code du travail prévoit un partage de la charge de la preuve entre l employeur et le salarié. Il s agit d un régime dérogatoire au droit commun, l article 1315 du code civil prévoyant qu il incombe à celui qui réclame l exécution d une obligation de la prouver. Dans un arrêt publié au Rapport annuel de la Cour de cassation, la chambre sociale a dégagé le principe selon lequel en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire (Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 266). 11

12 Le présent pourvoi offrait l occasion de trancher la question de savoir si les dispositions de l article L du code du travail s appliquent en matière de preuve du respect de la durée maximale quotidienne de travail. La chambre sociale a déjà précisé qu il convient d écarter l application de ce régime de preuve spécifique quand les «seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne» sont en jeu, la preuve de leur respect incombant en effet à l employeur (Soc., 17 octobre 2012 pourvoi n , Bull. 2012, V, n 267). Quelques mois plus tôt, la chambre sociale avait déjà énoncé «qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement» (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 187). Le droit de l Union ne prévoit pas de règles en matière de durée maximale quotidienne du travail. En effet, la directive 2002/15/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 relative à l'aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier, et la directive du 4 novembre /88/CE du Parlement européen et du Conseil concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ne traitent que de la durée maximale hebdomadaire. Par ailleurs, le règlement du Conseil CE n 561/2006 du 15 mars 2006, qui contient des dispositions relatives à la durée maximale de conduite et aux temps de repos dans le domaine des transports routiers, ne s applique pas aux «véhicules affectés au transport de voyageurs par des services réguliers dont le parcours de la ligne ne dépasse pas 50 km», ce qui était le cas du salarié en question. En revanche, s agissant du droit interne, les règles sont posées par les articles 3 et 7 du décret n du 22 décembre 2003 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes. Par l arrêt ici rapporté, la chambre sociale étend sa jurisprudence aux durées maximales de travail fixées par le droit interne. La question du respect de ces seuils et durées maximales est différente de celle de l établissement du nombre d heures de travail accomplies. En effet, les normes relatives aux respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne ont pour objectif la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le code du travail, en son article L , impose à l employeur de prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Il incombe à l employeur de garantir l application de ces normes et en cas de litige, d en démontrer l application effective. Ainsi, en la matière, la charge de la preuve doit reposer exclusivement sur l employeur qui doit démontrer qu il s est libéré de son obligation. C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 5- Travailleur victime de l amiante *Préjudice d anxiété Sommaire Les travailleurs de l amiante bénéficiaires de l allocation anticipée d activité (ACAATA) peuvent demander réparation du préjudice d anxiété qu ils subissent. Cette indemnisation répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante. 12

13 Encourt en conséquence la cassation l arrêt qui indemnise un salarié bénéficiaire de l ACAATA, d une part, du préjudice d anxiété, d autre part, d un préjudice en lien avec le bouleversement des conditions d existence. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1579 FS-P+B+R N C.A. Paris, 12 avril 2002 M. Lacabarats, Pt. Mme Vallée, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Sommaire L indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante. La cour d appel en a déduit à bon droit que le trouble lié au bouleversement dans les conditions d existence et au changement de situation sociale, par suite de la cessation d activité intervenue en application de la loi n du 23 décembre 1998, n ouvrait pas droit à une indemnisation distincte de celle accordée en réparation du préjudice d anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1585 FS-P+B+R N C.A. Toulouse, 18 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Sommaire n 1 La déclaration de la maladie et le contentieux auquel elle a donné lieu ne privent pas le salarié admis au bénéfice de l allocation de cessation anticipée des travailleurs de l amiante (ACAATA) du droit de demander à la juridiction prud homale la réparation des conséquences du trouble psychologique, compris dans le préjudice d anxiété, subi avant la déclaration de la maladie. Sommaire n 2 Ayant d abord constaté que les autres requérants n'avaient pas déclaré souffrir d'une maladie professionnelle causée par l'amiante et que n'étaient contestés ni leur droit à bénéficier de l ACAATA, ni son montant, la cour d'appel en a exactement déduit que leurs demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relevaient de la compétence de la juridiction prud'homale. La cour d appel, qui a ensuite relevé que les salariés, qui avaient travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1588 FS-P+B+R N C.A. Agen, 27 mars 2012 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note commune aux arrêts n 1579, 1585 et 1588 L article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999 a institué en faveur des travailleurs ayant été particulièrement exposés à l amiante un mécanisme de départ anticipé à la retraite : dès lors qu ils cessent toute activité professionnelle, et à la condition de travailler ou d avoir travaillé dans un établissement figurant sur une liste établie par arrêté où étaient fabriqués ou traités l amiante ou des matériaux contenant de l amiante, les salariés ou anciens salariés d un tel établissement peuvent, à partir de l âge de 50 ans, bénéficier d une allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (ACAATA). 13

14 La vocation de ce dispositif est de «compenser la perte d espérance de vie à laquelle sont confrontées, statistiquement, les personnes contaminées par l amiante» (Le drame de l amiante en France : comprendre, mieux réparer, en tirer des leçons pour l avenir, Rapport d information n 37 ( ) de Gérard Dériot et Jean-Pierre Godefroy, fait au nom de la mission commune d information du Sénat, déposé le 26 octobre 2005, 2e partie, I, B, 1). Se prononçant pour la première fois sur l éventuel droit à une indemnisation complémentaire fondée sur le droit commun des salariés ayant demandé le bénéfice de l ACAATA, la chambre sociale a, par un arrêt du 11 mai 2010 (pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106, Rapport annuel 2010, p. 318), jugé que ces derniers ne pouvaient prétendre à la «réparation d une perte de revenu résultant de la mise en œuvre du dispositif légal», fermant ainsi la voie de l indemnisation d un préjudice économique. En revanche, la chambre sociale a admis la compétence des juridictions prud homales pour indemniser le préjudice moral ou psychologique, dénommé préjudice spécifique d anxiété, et résultant de l angoisse permanente dans laquelle se trouvent les salariés ainsi exposés aux poussières d amiante au cours de leur carrière professionnelle de développer une maladie liée à l amiante, ce préjudice donnant lieu à réparation sur le fondement du manquement de l employeur à son obligation de sécurité de résultat. Par arrêt du 4 décembre 2012, la chambre sociale a modifié le contenu du préjudice d anxiété en ce que l obligation de se soumettre à des contrôles et examens réguliers n en était plus un élément constitutif, ce préjudice étant désormais caractérisé par la seule situation d inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante (Soc., 4 décembre 2012, pourvoi n Bull. 2012, V, n 316). Par cinq arrêts du 25 septembre 2013, dont trois sont publiés au Rapport, la chambre sociale rappelle ces solutions et surtout répond pour la première fois à la question de savoir si les salariés admis au bénéfice de l ACAATA peuvent en outre prétendre à l indemnisation des troubles subis dans leurs conditions d existence. En l occurrence, les cours d appel d Agen et de Paris, pour allouer aux demandeurs, outre une indemnité réparant leur préjudice d anxiété, une somme en réparation des troubles subis dans leurs conditions d existence, avaient retenu, au terme de motifs très proches, que les salariés exposés à l amiante subissent, en raison de la diminution de leur espérance de vie et du risque de développer une maladie grave, une modification dans leurs conditions d existence caractérisée par l impossibilité d envisager sereinement leur avenir pouvant les amener à modifier les orientations de leur vie quotidienne et leurs projets de vie. De telles motivations ont été censurées (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n et pourvoi n , en cours de publication), les troubles que cette indemnisation visait à réparer étant exclusivement psychologiques, comme ceux déjà indemnisés au titre du préjudice d anxiété. La chambre sociale énonce ainsi que «l indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante», et casse les arrêts ayant admis l indemnisation des troubles dans les conditions d existence au visa de l article 1147 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice, entendu ici dans sa deuxième composante, à savoir que seul le dommage doit être réparé. A l inverse, la chambre sociale a approuvé les arrêts des cours d appel de Toulouse et d une autre formation de la cour d appel de Paris qui avaient rejeté les demandes présentées au titre du préjudice résultant du bouleversement dans les conditions d existence, soit que la demande visait à voir réparer sous une autre dénomination le préjudice économique (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication) soit que la demande ne constituait qu une déclinaison du préjudice psychologique 14

15 n ouvrant pas droit à une indemnisation distincte du préjudice d anxiété (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication). L autre apport de ces décisions consiste dans la reconnaissance de la compétence de la juridiction prud homale pour réparer le préjudice d anxiété subi par le salarié admis au bénéfice de l ACAATA, avant la déclaration d une maladie professionnelle (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , précité). Dans cette affaire, l un des salariés, qui avait été exposé aux poussières d amiante au cours de sa carrière professionnelle, se trouvait atteint de plaques pleurales depuis 2006, cette affection étant prise en charge au titre des maladies professionnelles, mais le tribunal des affaires de sécurité sociale n ayant reconnu la faute inexcusable que du premier employeur de l intéressé et non de la société attraite devant la juridiction prud homale. Considérant néanmoins que la réparation du préjudice d anxiété subi avant la déclaration de la maladie professionnelle était distincte de l action en réparation de la maladie au sens de l article L du code de la sécurité sociale, la chambre sociale décide d approuver la décision des juges du fond ayant condamné le second employeur à payer une somme à ce titre à son ancien salarié. Sommaire n 1 Selon l'article 41 de la loi n du 23 décembre 1998, qui crée un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d'espérance de vie que peuvent connaître des salariés en raison de leur exposition à l'amiante, une allocation de cessation anticipée d'activité (ACAATA) est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l'amiante, des établissements de flocage et de calorifugeage à l'amiante ou de construction et de réparations navales, sous réserve qu'ils cessent toute activité professionnelle, lorsqu'ils remplissent certaines conditions ; le salarié qui est admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité présente sa démission à son employeur. Il résulte de ces dispositions que le salarié qui a demandé le bénéfice de l'allocation n'est pas fondé à obtenir de l'employeur fautif, sur le fondement des règles de la responsabilité civile, réparation d'une perte de revenu résultant de la mise en œuvre du dispositif légal. Sommaire n 2 La cour d'appel, qui a constaté que le salarié fondait sa demande de réparation du préjudice résultant du bouleversement de ses conditions d'existence sur la baisse substantielle de ses revenus compensée par une inactivité non souhaitée résultant de l'adhésion au dispositif de l'acaata, en a exactement déduit que cette demande, qui ne visait qu'à voir réparer sous une autre dénomination son préjudice économique, ne pouvait qu'être rejetée. Sommaire n 3 La cour d'appel, qui a constaté que le salarié, qui avait travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvait, par le fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, qu'il se soumette ou non à des contrôles et examens médicaux réguliers, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1581 FP-P+B N C.A. Paris, 11 mai 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. M. Lalande, Av. Gén. Note L article 41 de la loi n du 23 décembre 1998 portant financement de la Sécurité sociale pour 1999 a instauré une allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (ACAATA) au profit des travailleurs ayant été particulièrement exposés à l amiante durant leur carrière. Ces derniers 15

16 peuvent prendre leur retraite de manière anticipée en présentant leur démission, dès l'âge de cinquante ans, en contrepartie du versement d'une allocation dont le montant est égal à 65 % du salaire de référence du bénéficiaire dans la limite du plafond de la Sécurité sociale, sans excéder 85 % du salaire de référence. Cette allocation est versée jusqu'à ce que les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein soient remplies. Le salarié ayant déclaré, en raison de son travail, une maladie liée à l amiante a vocation à être indemnisé au titre de la législation sur les maladies professionnelles et garde la possibilité de reprocher à l employeur une faute inexcusable qui permet au salarié de solliciter non seulement la majoration de la rente versée en vertu de l article L du Code de la sécurité sociale, mais également la réparation de l ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code précité. En l absence de maladie professionnelle déclarée, les salariés concernés par la cessation anticipée d activité en raison de l amiante seraient irrecevables à intenter une quelconque action devant les juridictions de sécurité sociale, et la loi n a pas envisagé d indemnisation complémentaire à l ACAATA à leur profit. La jurisprudence a donc du déterminer si ces salariés pouvaient prétendre à obtenir réparation des préjudices subis, sur le fondement de la responsabilité civile de l employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, détaillée aux articles L et suivants du code du travail. C est l objet du présent arrêt, un salarié admis au régime de l ACAATA mais n ayant pas déclaré de maladie professionnelle liée à l amiante, ayant demandé réparation d un préjudice économique, d un préjudice résultant du bouleversement dans les conditions d existence, et d un préjudice d anxiété, devant les juridictions prud homales. Concernant le préjudice économique, la chambre sociale énonce à nouveau dans le présent arrêt que le bénéfice de l ACAATA exclut toute réparation à ce titre (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106). Bien que l allocation ne représente qu une fraction du salaire qu aurait perçu le salarié s il avait poursuivi son activité, aucune perte de revenus ne peut être invoquée puisqu elle trouve sa cause dans la mise en œuvre un dispositif légal, subordonnée à l accord du salarié. La chambre sociale approuve ensuite la cour d appel d avoir rejeté la demande du salarié au titre du bouleversement dans les conditions d existence «qui ne visait qu à voir réparer sous une autre dénomination son préjudice économique». Les juges du fond avaient en effet constaté que le salarié se fondait sur une baisse substantielle de revenus résultant en fait de l adhésion au dispositif et qui ne constituait donc qu une déclinaison du préjudice économique, non réparable pour les motifs déjà exposés. Cette précision doit être rapprochée de celle apportée par l arrêt du même jour, publié au Rapport) aux termes duquel «l indemnisation accordée au titre du préjudice d anxiété répare l ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n , en cours de publication). Enfin, la chambre sociale rappelle que le préjudice spécifique d anxiété, consistant dans le préjudice subi par un salarié qui «se trouvait, par le fait de l employeur, dans une situation d inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d une maladie liée à l amiante» est réparable (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 106) sans que doive être exigé un suivi médical régulier de l intéressé pour en caractériser l existence (Soc., 4 décembre 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 316). Cet arrêt s inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure, qui s attache à concilier le fonctionnement du dispositif de l ACAATA et la prise en compte de l anxiété des travailleurs exposés au risque de déclarer une maladie professionnelle liée à l amiante. 16

17 6 - CHSCT 6-2 Missions *Avis sur les décisions d aménagement emportant modification des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail Sommaire Constitue un trouble manifestement illicite le fait, pour l employeur, de communiquer au comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) consulté en application de l article L du code du travail des informations insuffisantes ne lui permettant pas de donner un avis utile sur la décision soumise à consultation préalable. Doit en conséquence être cassé l arrêt d une cour d appel qui, après avoir constaté que les informations communiquées au CHSCT contenaient une description sommaire du projet dans ses grandes lignes, présenté sous le seul angle de l amélioration de la qualité des soins et des conditions de travail, sans examiner les inconvénients prévisibles comme la fatigue du personnel, décide que l employeur n a pas méconnu son obligation de consulter le CHSCT. Soc, 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1580 FP-P+B N C.A. Toulouse, 3 mai 2012 M. Lacabarats, Pt - Mme Wurtz, Rap. - M. Lalande, Av. Gén. Note Le développement de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail a, en l espace de quelques années, conduit à une montée en puissance du Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en tant qu institution de consultation. Le CHSCT apparaît aujourd hui comme un acteur incontournable, en ce qu il est associé, par les avis qu il est amené à formuler, à nombre de décisions prises par le chef d entreprise en matière d hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Le code du travail, dans les articles L à L , précise les sujets sur lesquels cet organe doit obligatoirement et systématiquement être consulté. Le premier de ces textes énonce que le CHSCT est consulté avant toute décision d aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L application de cette disposition a généré un abondant contentieux, la formulation et les termes employés étant sujet à interprétation. La question qui se posait en l espèce avait trait à l étendue de l information que le CHSCT est en droit d exiger dans le cadre d une consultation obligatoire et des conséquences qui peuvent en être tirées sur le plan judiciaire. En l espèce, un CHU avait présenté au CHSCT un projet de réorganisation du service de réanimation des grands brûlés, consistant notamment en un changement de la durée quotidienne du travail du personnel - deux fois 12 heures au lieu de trois fois 7 heures 42 -, et annoncé sa mise en œuvre sous quinzaine. Usant de la faculté offerte par l article L du code du travail, le CHSCT avait fait appel à un expert agréé pour procéder à une étude d impact. Estimant par ailleurs ne pas avoir bénéficié d une information suffisante pour se prononcer utilement, le CHSCT avait fait assigner en référé le CHU pour obtenir la suspension de la mise en œuvre du projet dans l attente du dépôt du rapport d expertise. 17

18 Selon le juge des référés, les modifications organisationnelles envisagées avaient incontestablement la qualité de projet important au sens de l article L du code du travail, de sorte qu elles entraient dans le champ de la consultation obligatoire. Le CHSCT avait cependant été débouté de sa demande de suspension de la réorganisation du service, au motif qu il n avait pas fait la démonstration du trouble manifestement illicite, se bornant à invoquer de manière générale l indigence des informations reçues sans préciser les éléments d information manquants et nécessaires. La cour d appel avait confirmé l ordonnance, estimant que si un document «Powerpoint» de huit pages ne pouvait contenir qu une description sommaire du projet, cette insuffisance ne caractérisait pas un manquement de l employeur à son obligation de consultation. C est contre cette décision que le CHSCT a formé pourvoi. L article 809 alinéa 1 er du code de procédure civile dispose que le président [du Tribunal de grande instance] peut toujours, même en présence d une contestation sérieuse, prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Si le juge des référés apprécie souverainement de l existence du trouble (Ass. Plén., 4 juillet 1986, pourvoi n , Bull. 1986, AP, n 11) et de sa prolongation (2 e Civ., 22 avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, II, n 136), la Cour de cassation contrôle son caractère manifestement illicite (1 re Civ., 23 février 1988, pourvoi n , Bull. 1988, I, n 49 ; Com., 14 avril 1992, pourvoi n , Bull. 1992, IV, n 164). A première vue, les conflits collectifs du travail représentent l hypothèse la plus fréquente de saisine du juge des référés en matière sociale. Cependant, force est de constater que celui-ci est de plus en plus souvent amené à intervenir dans le cadre de litiges ayant trait à la consultation des institutions représentatives du personnel dans l entreprise. La chambre sociale a ainsi été amenée à se prononcer sur l étendue de l obligation d information de l employeur dans le cadre de la consultation du comité d entreprise. Elle juge que le trouble manifestement illicite peut résulter du refus de l employeur de fournir les renseignements sollicités par l expert, désigné par un comité d établissement consulté sur un projet de licenciement économique (Soc., 10 octobre 1989, pourvoi n , Bull. 1989, V, n 574), ou encore du fait, pour l employeur, de ne délivrer au comité d entreprise européen à l occasion d un projet de fusion qu une partie des informations nécessaires, consistant en des renseignements déjà fournis au comité d entreprise national, alors que les deux procédures de consultation n ont pas le même objet (Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 6). De même, dans une espèce où, décision ayant été prise de tenir trois réunions pour assurer la consultation d un comité central d entreprise, la procédure de consultation avait pris fin après la seconde entrevue en raison d un désaccord entre le chef d entreprise et le secrétaire du comité, la chambre sociale a-t-elle jugé que l employeur était tenu de consulter utilement le comité sur le projet de transfert des salariés, et qu il avait manqué à cette obligation en interrompant unilatéralement la procédure en cours sans avoir communiqué toutes les informations nécessaires (Soc., 25 juin 2002, pourvoi n , Bull. 2002, V, n 217). Dans l affaire ayant donné lieu à l arrêt rapporté, le CHSCT soutenait que la réorganisation projetée, consistant à faire œuvrer le personnel douze heures d affilée dans des conditions extrêmes de températures et de vigilance, était de nature à induire une fatigue des agents. Ainsi, préalablement à toute mise en œuvre du projet, l employeur avait l obligation de lui fournir les informations relatives à l impact de cette nouvelle organisation sur la santé et la sécurité des travailleurs. Le CHSCT en concluait que les 18

19 juges du fond ne pouvaient relever l insuffisance des informations transmises sans en déduire que l employeur avait manqué à son obligation de consultation. Le CHU soutenait que cette thèse remettait directement en cause le pouvoir souverain d appréciation du juge des référés quant à la teneur de l information fournie et des preuves en présence pour décider si une institution représentative a été valablement consultée. L arrêt affirme le principe, déjà énoncé pour le comité d entreprise, selon lequel la méconnaissance par l employeur de son obligation de consultation peut résulter d une information incomplète du CHSCT. Il ne fait pas de doute que le manquement à l obligation de consultation peut résulter du refus de l employeur de communiquer au CHSCT les éléments nécessaires à l accomplissement de sa mission. La chambre sociale juge en l espèce qu est également préjudiciable le fait, pour un CHSCT, de ne se voir communiquer que des informations venant au soutien d un projet sans examiner l incidence sur les conditions de travail du personnel. En effet dans un tel cas, le CHSCT n est pas en mesure de formuler un avis utile sur la réorganisation projetée. Par ailleurs, la Haute juridiction rappelle que l illicéité manifeste du trouble invoqué reste soumise à son contrôle. Après avoir relevé la présentation sommaire d informations au CHSCT, le juge des référés ne pouvait considérer que l employeur avait accompli son obligation de consultation. La délivrance d informations insuffisantes, en ce qu elle est constitutive d un manquement à l obligation de consultation, caractérise un trouble manifestement illicite. D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL 1- Accords et conventions collectives *Accords collectifs et conventions collectives divers Sommaire n 1 Fait une exacte application de l article 3.5 de l accord d entreprise relatif au compte épargne-temps du 25 juin 2007, modifié le 18 mars 2008, selon lequel l indemnisation des droits inscrits au compte épargnetemps avait lieu sur la base de la rémunération fixe brute (rémunération de base annuelle brute ainsi que, le cas échéant, la prime de spécialité), la cour d appel qui décide que la formule à appliquer pour calculer le montant d une heure monétisée est la suivante : rémunération de base annuelle brute comprenant le 13ème mois et la prime de spécialité éventuellement versée / 1607 heures. Soc., 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1532 FS-P+B N C.A. Paris, 3 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Flores, Rap. Mme Taffaleau, Av. gén. Sommaire L'article 68 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 dispose qu'en cas de licenciement individuel le collaborateur cadre licencié bénéficiera : a) d'un préavis de 3 mois ou, le cas échéant de l'indemnité correspondante, b) de l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre, c) de l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention ; que cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée. Le texte ajoute en facteur commun qu'en cas de faute lourde il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni indemnité. Il résulte de la combinaison de ces dispositions que ce n'est qu'en cas de faute lourde que le collaborateur cadre licencié peut être privé de l'indemnité de préavis. 19

20 Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle Arrêt n 1537 FS-P+B N C.A. Paris, 21 mars 2012 M. Frouin, Pt. Mme Terrier-Mareuil, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Sommaire n 1 Les dispositions de l'article 8 du protocole du 30 avril 1974 annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 relatives aux conditions d'attribution de l'indemnité de repas unique ne sont applicables qu'aux salariés contraints, du fait d'un déplacement, de prendre un repas hors de leur domicile ou de leur lieu de travail. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1504 FS-P+B N C.A. Lyon, 2 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén. E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2 - Représentation du personnel 2.2 Institutions représentatives du personnel *Représentant de la section syndicale Sommaire Les dispositions de l'article L du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes et au sein duquel le représentant de la section avait été désigné. Doit dès lors être cassé le jugement qui, après avoir constaté que, par suite d'une modification de l'entreprise, les élections s'étaient déroulées dans un périmètre différent des précédentes, annule la désignation d'un salarié en qualité de représentant de la section syndicale au motif qu'exerçant ce même mandat au moment des élections, il ne pouvait être de nouveau désigné en cette même qualité jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes. Soc., 25 septembre 2013 Cassation sans renvoi Arrêt n 1473 FS - P+B N TI Vanves, 4 octobre 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Béraud, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note Le présent arrêt vient trancher une question inédite relative aux conditions d application de l article L , alinéa 3, du code du travail aux termes duquel «Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.» Institué par la loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le représentant de la section syndicale constitue un nouveau représentant des salariés. Il 20

21 a été présenté par le sénateur Alain Gournac comme «un dirigeant de section défendant un syndicat qui n a pas encore prouvé sa représentativité. Sa fonction sera de faire vivre la section syndicale afin que le syndicat obtienne les 10 % nécessaires aux élections professionnelles.» (rapport n 470 ( ) fait au nom de la commission des Affaires sociales sur le projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, p. 57 et déposé le 15 juillet 2008). En l espèce, une salariée avait été désignée par un syndicat en qualité de représentante de la section syndicale au sein d une société. A la suite d une opération de fusion-absorption, des élections professionnelles ont été organisées pour doter la nouvelle société de ses institutions représentatives du personnel. Le syndicat, qui n avait pas obtenu 10% des voix, a désigné la même salariée en qualité de représentante de la section syndicale au sein de la nouvelle société. A la requête de la société, le tribunal d instance a annulé cette désignation. Le syndicat et la salariée ont formé un pourvoi en cassation. Il s agissait ainsi de déterminer si les dispositions de l article L , alinéa 3, du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections s appliquent en cas de transfert de l ancienne entité au sein d un ensemble plus vaste. Sur cette hypothèse non envisagée par le code du travail, et après avoir consulté les partenaires sociaux, la chambre sociale décide que les dispositions de l article L , alinéa 3, du code du travail interdisant de désigner immédiatement après l organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de la section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes et au sein duquel le représentant de la section avait été désigné. Il en résulte que les conditions restrictives en matière de désignation posées par ce texte ne s appliquent qu en cas d élections organisées à périmètre constant. Il s agit de permettre, dans cette hypothèse d une modification de l entreprise, au représentant de la section syndicale de continuer son travail d implantation et de promotion de son syndicat auprès du nouvel électorat et dans le nouveau périmètre. Cet arrêt s inscrit en effet dans la volonté de ne pas entraver la liberté syndicale et de favoriser l implantation syndicale. Cette interprétation non restrictive des dispositions de l article L du code du travail a d ailleurs été retenue dans deux arrêts récents. En effet, s agissant des conséquences résultant du périmètre dans lequel la représentativité est mesurée, la chambre sociale a jugé «qu'un syndicat représentatif dans l'entreprise, qui ne saurait, dans un établissement où il n'a pas été reconnu représentatif, bénéficier de moins de prérogatives que celles reconnues aux syndicats non représentatifs, est en droit, faute de pouvoir procéder à la désignation d'un délégué syndical, de désigner un représentant de la section syndicale dans cet établissement, peu important qu'il ait désigné un délégué syndical central sur le fondement des dispositions de l'article L du code du travail» (Soc., 13 février 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 43). S agissant de la succession de mandats, elle a par ailleurs décidé que «l'article L du code du travail n'interdit pas au syndicat de désigner en qualité de représentant de la section syndicale un salarié qui exerçait avant les élections les fonctions de délégué syndical» (Soc., 20 mars 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 81). *Syndicat Représentativité 21

22 Sommaire Un syndicat, représentant les praticiens conseils du régime d assurance maladie, ne peut pas se prévaloir des dispositions de l article L du code du travail dès lors que, rattaché d une part à l union confédérale des médecins salariés de France (UCMSF), qui n est pas interprofessionnelle, et d autre part à l union nationale des syndicats autonomes (UNSA), qui n est pas catégorielle, il n est pas affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale. Soc, 24 septembre 2013 Irrecevabilité et rejet Arrêt n 1567 F-P+B N os et T.I. Paris 20 ème, 30 octobre 2012 M. Béraud, f.f. Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 2 - Licenciements 2.1- Mise en œuvre *Lettre de licenciement Sommaire n 2 L employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu il a de demander, jusqu à l expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l expérience ou de formation. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1504 FS-P+B N C.A. Lyon, 2 avril 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén. 2.4 Licenciement économique *Plan de sauvegarde de l emploi Sommaire La nullité de la procédure de licenciement prévue par l article L du code du travail en cas de nullité du plan de sauvegarde de l emploi, n affecte pas la procédure de consultation prévue aux articles L et suivants de ce code. Statue en conséquence à bon droit, la cour d appel qui décide que la nullité du plan de sauvegarde de l emploi n entraîne pas celle de la procédure prévue aux articles L et suivants du code du travail, après avoir retenu que la procédure d information et de consultation du comité d entreprise prévue par ces articles avait été régulièrement suivie. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1443 FS-P+B N C.A. Aix-en-Provence, 17 novembre 2011 M. Lacabarats, Pt - M. Chauvet, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. Note La présente décision aborde la question de la validité de la procédure de consultation du comité d entreprise lorsque, en raison de son insuffisance, le plan de sauvegarde de l emploi est ultérieurement jugé nul. 22

23 Un groupe commercialisant des thés et infusions produits dans quatre usines situées en Europe avait annoncé au comité d entreprise le 28 septembre 2010 la fermeture du site français lequel employait 182 salariés. Lors d une réunion en date du 21 octobre suivant, le comité d entreprise s était vu remettre une note sur le projet de restructuration ainsi qu un projet de plan de sauvegarde de l emploi. Malgré la tenue de quatre autres réunions, le comité d entreprise n avait pas formalisé d avis, et, arguant de manquements, tant dans le cadre de la procédure de consultation qu à l égard du contenu du plan de sauvegarde de l emploi, constitutifs selon lui d un trouble manifestement illicite, il avait fait assigner l employeur devant le juge des référés. Par ordonnance du 4 février 2011, le juge des référés avait estimé manifestement irrégulière la procédure de consultation, faute pour le comité d entreprise d avoir disposé de tous les renseignements utiles, et ordonné en conséquence à l employeur de la recommencer intégralement. A compter du 10 mars 2011, la société avait initié une nouvelle procédure de consultation, à l issue de laquelle le comité d entreprise, invoquant la persistance du trouble manifestement illicite avait à nouveau saisi le juge des référés. Par ordonnance du 22 juin 2011, celui-ci avait dit n y avoir lieu à référé, renvoyé l affaire au fond, et à titre conservatoire interdit à l employeur de mettre en œuvre les mesures contenues dans le plan de sauvegarde de l emploi. Par jugement du 21 juillet 2011, les juges du fond avaient débouté le comité d entreprise de ses demandes en annulation, tant de la procédure d information et de consultation que du plan de sauvegarde de l emploi. Sur recours du comité d entreprise, les juges d appel avaient confirmé le jugement quant à la régularité de la procédure d information et de consultation suivie, relevant que le comité d entreprise avait été à même de formuler un avis au regard des informations sérieuses et complètes qui lui avaient été transmises. En revanche, la cour d appel avait réformé le jugement concernant le plan de sauvegarde de l emploi, qu elle avait déclaré nul compte tenu de la grave insuffisance des mesures proposées ; en particulier, les mesures de reclassement prévues au plan avaient été jugées peu sérieuses et pertinentes pour l ensemble du personnel, eu égard à la localisation géographique des postes de reclassement et au niveau des rémunérations envisagés. C est contre cet arrêt du 17 novembre 2011 que le comité d entreprise a formé pourvoi. L information et la consultation des représentants du personnel constituent une pièce maîtresse de la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Dans ce cadre, l employeur a tout d abord une obligation de consultation au titre des prérogatives générales du comité d entreprise en matière économique. L article L du code du travail dispose en effet que Le comité d entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l organisation, la gestion et la marche générale de l entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d emploi, de travail et de formation professionnelle, tandis que l article L du code énonce que Le comité d entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l opération projetée et ses modalités d application (...). L employeur a ensuite une obligation de consultation au titre des prérogatives spécifiques du comité d entreprise relativement au projet de licenciement collectif pour motif économique. Il résulte en effet de la combinaison des articles L et L du code du travail que, dans les entreprises ou établissements employant habituellement 50 salariés et plus, l employeur réunit et consulte le comité d entreprise lorsqu il envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. La chambre sociale a eu l occasion de juger que la consultation du comité d entreprise sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la consultation du même comité sur un projet de licenciement collectif pour motif économique constituent deux procédures distinctes qui doivent être respectées l une et l autre (Soc., 17 juin 1997, pourvoi n , Bull. 1997, V, n 223 ; Soc., 2 mars 1999, pourvoi n , Bull. 1999, V, n 91 ; Soc., 9 février 2000, pourvoi n , Bull. 2000, 23

24 V, n 62), en sorte que le délai d examen accordé au comité d entreprise pour émettre un avis sur le projet de licenciement pour motif économique, n est pas nécessairement suffisant dans le cadre de la consultation de l article L , devenu article L du code du travail (Soc., 16 avril 1996, pourvoi n , Bull. 1996, V, n 165). Si la consultation du comité d entreprise au titre du projet de licenciement pour motif économique n absorbe pas l information et la consultation prévues au titre des attributions économiques générales de ce dernier, en pratique, ces deux procédures sont souvent menées de façon concomitante, la chambre sociale précisant que cette concomitance constitue une simple possibilité et non une obligation (Soc., 2 mars 1999, préc.). Cette dualité de consultations n est pas sans poser de difficultés eu égard aux dispositions de l article L du code du travail, selon lequel la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l article L et s intégrant au plan de sauvegarde de l emploi n est pas présenté par l employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Le plan de sauvegarde de l emploi insuffisant, ou, à plus forte raison, inexistant, est considéré comme étant nul depuis l arrêt «Sietam» (Soc., 16 avril 1996, pourvois n os , et , Bull. 1996, V, n 164). A ce titre, il invalide la procédure qui en résulte. En effet, la chambre sociale a jugé que la nullité qui affecte le plan de sauvegarde de l emploi ne répondant pas aux exigences légales, s étend à tous les actes subséquents, tels les licenciements prononcés par l employeur en tant que suite et conséquence de la procédure de licenciement collectif ou la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu il a une cause économique et s inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à établissement d un plan (Soc., 13 février 1997, pourvois n os et , Bull. 1997, V, n 64 ; Soc., 15 mai 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 122). Elle a par ailleurs jugé que lorsqu une première procédure de licenciement économique a été annulée, en raison de l insuffisance du plan social, la procédure de consultation des représentants du personnel sur un nouveau plan social établi par l employeur doit être entièrement reprise, à peine de nullité de la procédure de licenciement (Soc., 18 décembre 2000, pourvois n os et ; Soc., 10 février 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 45). C est dire que le plan de sauvegarde de l emploi rénové doit être à nouveau présenté au comité d entreprise et la procédure de consultation reprise à son début, faute de quoi la procédure est nulle et de nul effet. Cette formulation impose toutefois de déterminer l étendue de la nullité de la procédure de licenciement prévue à l article L du code du travail : en effet, par suite de l annulation du plan, le comité d entreprise doit-il être sollicité à nouveau uniquement sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, ou bien doit-il être également consulté au titre des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, lesquelles relèvent de l organisation, la gestion, et la marche générale de l entreprise? Au présent cas, le comité d entreprise soutenait que la nullité de la procédure d information et de consultation des articles L et suivants était la conséquence nécessaire de la nullité du plan de sauvegarde de l emploi. En effet, selon le demandeur au pourvoi, les deux procédures de consultation, concomitamment ou successivement menées, forment un ensemble : la procédure de licenciement économique applicable aux grands licenciements. En raison de l imbrication de ces procédures, la nullité de la procédure de licenciement évoquée à l article L du code du travail doit s entendre de la nullité de la procédure de consultation dans son intégralité, tant au titre des dispositions des articles L et suivants qu au regard de celles des articles L et suivants ; en la circonscrivant à la consultation du comité d entreprise sur les mesures du plan de sauvegarde de l emploi, la cour d appel avait, en l espèce, privé la nullité de tout effet utile. Le comité d entreprise en concluait que la procédure de consultation devait être intégralement reprise sur les deux fondements précités. 24

25 Cette analyse n est toutefois pas à l abri des critiques. En effet, si l on considère l objet même des consultations, force est de constater que les deux procédures s opposent. Au cours de la procédure d information et de consultation des articles L et suivants du code du travail, le débat doit porter sur les motifs, les objectifs et les modalités du projet de réorganisation, tandis que la procédure de consultation sur le projet de licenciement économique collectif doit conduire à aborder les effets sur l emploi de la réorganisation projetée, les licenciements qui pourraient en résulter, et les mesures que l employeur s engage à mettre en œuvre tant pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre que pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inexorable. Dès lors que la dissociation des procédures, loin d être purement formelle, se fonde sur la différence des questions abordées lors des consultations, rien ne s oppose à ce que, en cas d annulation du plan de sauvegarde de l emploi, l information et la consultation des articles L et suivants soient exclues des actes subséquents annulés : la procédure de licenciement, dont la nullité est encourue en cas de nullité du plan de sauvegarde de l emploi, doit donc s entendre uniquement de la procédure de consultation effectuée sur le projet de licenciement et le plan litigieux. Cette dernière solution, consistant à dissocier les deux consultations eu égard à leur objet et au régime qui leur est applicable, devait être retenue par la Cour de cassation dans le cadre de l application de l article L du code du travail. La chambre sociale juge en effet que la nullité du plan de sauvegarde de l emploi entraîne la nullité de la procédure de licenciement sans que la procédure d information et de consultation des articles L et suivants ne s en trouve affectée. Dès lors que, dans le cadre de la procédure de consultation sur le projet de fermeture du site, les informations données au comité d entreprise étaient sérieuses et complètes, la cour d appel pouvait valablement en déduire que cette procédure avait été régulièrement suivie, sans faire peser sur l employeur l obligation de la réitérer. Se trouve ainsi confirmé le principe selon lequel la procédure de consultation menée au titre des attributions générales du comité d entreprise, en ce qu elle n a pas pour objet le licenciement, ne se confond pas avec la procédure réglementée aux articles L et suivants du code du travail, en sorte que sa validité demeure acquise indépendamment des insuffisances que peut présenter le plan de sauvegarde de l emploi. Il faut rappeler que la loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi, a notamment modifié l article L du code du travail qui dispose désormais que l employeur consulte le comité d entreprise «sur l opération projetée et ses modalités d application, conformément à l article L » et «sur le projet de licenciement collectif», en précisant que le comité rend à cette occasion deux avis. *Obligation de reclassement Sommaire L'obligation de proposer trois offres valables d'emploi à chaque salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé engage l'employeur, peu important que celui-ci ait sollicité le concours d'un organisme extérieur pour assurer le dispositif d'accompagnement de reclassement. Le non-respect de cet engagement, qui étend le périmètre de reclassement, constitue un manquement à l'obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. En conséquence viole les articles 1134 du code civil et L et L du code du travail la cour d'appel qui, pour dire que le licenciement n'est pas abusif et débouter la salariée de ses demandes, retient que l'engagement de l'employeur est de nature financière et que le non-respect par le cabinet de recrutement de ses engagements ne peut affecter la légitimité du licenciement. 25

26 Soc., 30 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1557 FS - P+B N CA Toulouse, le 11 mars 2011 M. Lacabarats, Pt. - Mme Deurbergue, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a consacré l obligation de reclassement, d origine jurisprudentielle. L article L du code du travail dispose en effet que : «Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.» Un employeur, avant d envisager une procédure de licenciement économique, est tenu de reclasser le ou les salariés susceptibles d être licenciés. La tentative de reclassement est une condition préalable au prononcé du licenciement pour motif économique. En l espèce, une salariée d une entreprise, rencontrant des difficultés économiques et au sein de laquelle le licenciement économique du personnel a été décidé dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi, a refusé un poste de reclassement interne dans le groupe. Elle a ensuite adhéré à une convention de congé de conversion de huit mois lui permettant de bénéficier d un dispositif d accompagnement assuré par un cabinet externe qui devait lui proposer au minimum trois offres d emploi. Aucun reclassement n ayant été opéré, la salariée fut licenciée pour motif économique à l issue de son congé de conversion. Déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, elle a alors formé un pourvoi en cassation soutenant notamment une violation des dispositions légales relatives à l obligation de reclassement incombant à l employeur. Le pourvoi offrait à la chambre sociale l occasion de trancher la question de l étendue de l obligation de reclassement en présence d une convention de reclassement personnalisé qui prévoit le concours d un organisme extérieur pour assurer le dispositif d accompagnement du reclassement. Cette convention qui prévoyait le concours d un organisme extérieur devant proposer au minimum trois offres valables d emploi était-elle de nature à étendre l obligation de reclassement hors du cadre de l entreprise? S il est légalement établi que l employeur qui envisage de licencier des salariés pour motif économique est tenu de chercher à les reclasser dans le cadre de l entreprise ou éventuellement du groupe auquel elle appartient, la question de l étendue de l obligation de reclassement de l employeur en cas de concours d un organisme extérieur s engageant à proposer des offres d emploi valables est inédite. Par un arrêt rendu au visa des articles 1134 du code civil, L et L du code du travail, la chambre sociale pose le principe selon lequel l engagement d un organisme extérieur, mandaté par un employeur pour assurer le dispositif d'accompagnement, de proposer un certain nombre d offres d emploi valables à l extérieur de l entreprise lie l employeur et étend le périmètre de son obligation en matière de reclassement. Il en résulte, qu à défaut de respect de cet engagement par l organisme extérieur, l employeur manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement, ce qui prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. 26

27 La chambre sociale avait déjà admis, dans des arrêts diffusés, la possibilité que des conventions ou engagements contraires étendent le périmètre de reclassement et imposent ainsi à l employeur de rechercher des reclassements extérieurs à l entreprise ou au groupe (Soc., 29 janvier 2008, pourvoi n et Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n ). D ailleurs, à l occasion d un litige où l employeur s engageait directement à proposer des offres de postes valables la chambre sociale a qualifié d obligation de résultat l engagement pris par l employeur de garantir à des salariés de leur proposer quatre offres valables d emploi (Soc., 12 juin 2008, pourvoi n ). Mais dans un arrêt antérieur, la chambre sociale avait décidé qu un manquement de l employeur à des engagements pris dans un plan de sauvegarde de l emploi pour favoriser la reconversion professionnelle, hors de l entreprise et du groupe, des salariés licenciés, ne constitue pas une violation de l obligation de reclassement et n a donc pas d incidence sur la cause économique du licenciement (Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n , Bull. 2006, V, n 349). Le présent arrêt s attache à donner une effectivité à l obligation de reclassement de l employeur qui fait appel à un cabinet extérieur pour proposer des offres d emplois au salarié concerné. Cet organisme intervenant pour le compte de l employeur et en vue de l exécution de l obligation qui pèse sur ce dernier, les offres de reclassement sont nécessairement déterminées de concert. L employeur ne peut en effet se considérer libéré en raison du concours d un organisme extérieur mais inversement, est engagé par la promesse faite par ledit organisme de faire des propositions de reclassement à l extérieur de l entreprise, qui sont un préalable au licenciement ne pouvant intervenir que si les offres n aboutissent pas. Sommaire Les articles 5 et 15 de l accord national interprofessionnel du 10 février 1969 mettent à la charge de l employeur une obligation conventionnelle de saisir la commission paritaire de l'emploi préalablement aux licenciements envisagés. Il en résulte que la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse. Soc, 30 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1563 FS-P+B N et C.A. Douai, 31 janvier 2012 M. Lacabarats, Pt. - Mme Corbel, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note L accord national interprofessionnel du 10 février 1969 a institué des commissions paritaires de l emploi par branches professionnelles en vue de contribuer à améliorer la situation de l emploi. Ces commissions sont constituées au niveau national dans chaque profession ou groupe de professions et ont la faculté de mettre en place des commissions régionales professionnelles dans les régions où la densité d une profession le rend possible. Elles sont composées d au moins un représentant de chacune des confédérations syndicales signataires de l accord et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés. L article 5 de l accord prévoit que lorsqu un projet de licenciement collectif d ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, les commissions paritaires de l emploi, professionnelles et interprofessionnelles compétentes seront informées par la direction sitôt que [...] le comité d entreprise ou d établissement l aura lui-même été. Le cas échéant, elles participeront à l établissement du plan social. Si un licenciement collectif d ordre économique pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l entreprise, les commissions paritaires de l emploi compétentes seront saisies dans les conditions prévues à l article 15". 27

28 Il résulte de l article 15 que si des licenciements collectifs pour raisons économiques n ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les organisations syndicales d employeurs et de salariés [...] ou les commissions paritaires de l emploi compétentes pourront être saisies: -soit d un commun accord entre la direction et le comité d entreprise ou d établissement -soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés occupés dans le même établissement. Dans la présente affaire, des salariés travaillant dans le secteur de l industrie textile, avaient été licenciés pour motif économique. La cour d appel avait jugé ces licenciements sans cause réelle et sérieuse au motif que l employeur avait manqué à son obligation conventionnelle de saisir la commission paritaire de l emploi. L employeur, demandeur au pourvoi, soutenait, au contraire, que la saisine de la commission paritaire de l emploi en cas de licenciement collectif d ordre économique posant des problèmes de reclassement non résolues au niveau de l entreprise était facultative. Subsidiairement, il faisait valoir que cette saisine n étant prévue que lorsque des licenciements collectifs pour raisons économiques conjoncturelles ou structurelles n avaient pu être évités, elle ne pouvait intervenir que postérieurement auxdits licenciements. De ce fait, la méconnaissance par l employeur de cette disposition conventionnelle ne pouvait pas constituer un manquement à l obligation de reclassement et ne privait pas les licenciements de cause réelle et sérieuse. Les salariés soutenaient que l accord national interprofessionnel du 10 février 1969 avait entendu imposer la saisine des commissions paritaires et que cette solution se justifiait au regard de la finalité de ces commissions qui est de favoriser le reclassement des salariés menacés de licenciement dans la branche d activité à laquelle appartient l employeur. Ils soutenaient également que la saisine était un préalable au licenciement. La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : l employeur a-t-il une obligation de saisir la commission paritaire de l emploi prévue aux articles 5 et 15 de l accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et cette saisine doit-elle être préalable ou postérieure au licenciement? La Cour de cassation, dans une affaire qui concernait le cas particulier d un salarié protégé, avait déjà jugé que la saisine de la commission était une obligation conventionnelle et qu elle devait s effectuer au moment où le reclassement interne était recherché, lorsque les problèmes de reclassement non résolus au niveau de l entreprise apparaissent et donc alors que le licenciement est seulement envisagé (Soc., 26 octobre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, V, n 244). Par le présent arrêt, la chambre sociale confirme cette jurisprudence en rappelant que les articles 5 et 15 de l accord national interprofessionnel du 10 février 1969 mettent à la charge de l employeur une obligation conventionnelle de saisir la commission paritaire de l emploi préalablement aux licenciements envisagés. En application d une jurisprudence constante, la méconnaissance de cette obligation prive les licenciements de cause réelle et sérieuse puisqu il s agit d un manquement de l employeur à son obligation de reclassement (Soc., 2 mai 2001, pourvois n et , Bull. 2001, V, n 146 et Soc., 28 mai 2008, pourvois n , et , Bull. 2008, V, n 116). G - ACTIONS EN JUSTICE *Compétence judiciaire Sommaire S'agissant du droit de l'union européenne, dont le respect constitue une obligation, tant en vertu du Traité sur l'union européenne et du Traité sur le fonctionnement de l'union européenne qu'en application de l'article 88-1 de la Constitution, il résulte du principe d'effectivité issu des dispositions de ces Traités, 28

29 telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'union européenne, que le juge national chargé d'appliquer les dispositions du droit de l'union a l'obligation d'en assurer le plein effet en laissant au besoin inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition contraire et qu'à cet effet, il doit pouvoir, en cas de difficulté d'interprétation de ces normes, en saisir lui-même la Cour de justice à titre préjudiciel ou, lorsqu'il s'estime en état de le faire, appliquer le droit de l'union, sans être tenu de saisir au préalable la juridiction administrative d'une question préjudicielle, dans le cas où serait en cause devant lui, à titre incident, la conformité d'un acte administratif au droit de l'union européenne. Encourt par voie de conséquence la cassation l'arrêt qui, pour rejeter les demandes présentées par des organisations syndicales tendant à ce que soit reconnue l'existence d'un usage permettant aux techniciens de plateau de l'opéra national de Paris de bénéficier d'un âge d'ouverture du droit à pension à 55 ans, l'âge légal étant fixé à 60 ans par l'article 6 du décret du 5 avril 1968, à ce que soit constatée la rupture dans l'égalité de traitement entre ces personnels et ceux des services habillement et perruques-maquillage et à ce qu'il soit enjoint à l'opéra national de Paris et à la caisse de retraite des personnels de l'opéra national de Paris d'appliquer à ces derniers un âge d'ouverture du droit à pension de retraite à 55 ans, avec toutes conséquences de droit sur les prestations dues aux intéressés, retient que si la différence de traitement en matière d'ouverture des droits à la retraite entre les salariés relevant des services techniques de plateau, d'une part, et le personnel des services d'habillement, d'autre part, ne résulte pas d'un texte réglementaire pris en application du décret du 5 avril 1968, ni d'un usage, elle est imputable à la seule autorité administrative, dont le juge judiciaire n'a pas le pouvoir de contrôler les actes. Soc, 30 septembre 2013 Cassation Arrêt n 1560 FS-P+B+R N C.A. Paris, 1er septembre 2011 et 26 janvier 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Struillou, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note Par cet arrêt du 30 septembre 2013, la chambre sociale a fait application de la décision du 17 octobre 2011 du Tribunal des conflits, SCEA du Chéneau (n , Bull. 2011, T. conflits, n 24 ; M. Long, P. Weil, G. Braibant et al., Les Grands arrêts de la jurisprudence administrative, Dalloz, 19 éd., 2013, n 117) qui a profondément modifié la répartition des compétences entre la juridiction judiciaire et la juridiction administrative s agissant de l appréciation de la légalité des actes administratifs telle qu elle avait été opérée par la décision Septfonds du 16 juin 1923 (Tribunal des conflits, 16 juin 1923, D. 1924, 3, p. 41). La jurisprudence SCEA du Chéneau réaffirme, tout d abord, qu il découle du principe de séparation des pouvoirs que, sous réserve des matières réservées par nature à l autorité judiciaire et sauf dispositions législatives contraires : seule la juridiction administrative est compétente pour connaître des recours tendant à l annulation ou à la réformation des décisions prises par l administration dans l exercice de ses prérogatives de puissance publique ; seul le juge administratif est, en principe, compétent pour statuer, le cas échéant par voie de question préjudicielle, sur toute contestation de la légalité de telles décisions, soulevée à l occasion d un litige relevant à titre principal de l autorité judiciaire. Cependant, cette même jurisprudence élargit singulièrement les compétences du juge judiciaire saisi d un litige à l occasion duquel est contestée la légalité d un acte administratif dans deux cas de figure. Le premier cas se rapporte à la question de l effectivité du droit communautaire : «s agissant du cas particulier du droit de l Union européenne, dont le respect constitue une obligation, tant en vertu du traité sur l Union européenne et du Traité sur le fonctionnement de l Union européenne qu en application de l article 88-1 de la Constitution, il résulte du principe d effectivité issu des dispositions de ces traités, telles qu elles ont été interprétées par la Cour de justice de l Union européenne, que le juge national chargé d appliquer les dispositions du droit de l Union a l obligation d en assurer le plein effet 29

30 en laissant au besoin inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition contraire ; qu à cet effet, il doit pouvoir, en cas de difficulté d interprétation de ces normes, en saisir lui-même la Cour de justice à titre préjudiciel ou, lorsqu il s estime en état de le faire, appliquer le droit de l Union, sans être tenu de saisir au préalable la juridiction administrative d une question préjudicielle, dans le cas où serait en cause devant lui, à titre incident, la conformité d un acte administratif au droit de l Union européenne». L idée sous-jacente est que l exigence d effectivité du droit de l Union européenne justifie que le juge judiciaire écarte de lui-même toute disposition interne contraire à ce droit ou qu il saisisse directement la CJUE d une éventuelle difficulté d interprétation de ce droit afin que soient évitées «les questions préjudicielles au carré», le juge judiciaire renvoyant les justiciables devant le juge administratif et ce dernier saisissant à son tour la CJUE de la question. Le second volet se rapporte aux autres situations dans lesquelles le respect du droit communautaire n est pas en cause : «si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d un acte administratif, les tribunaux de l ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu il apparaît manifestement, au vu d une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal». Le volet «droit interne» de la jurisprudence SCEA du Chéneau repose sur la nécessité de concilier le respect du principe de séparation des pouvoirs «tant avec l exigence de bonne administration de la justice qu avec les principes généraux qui gouvernent le fonctionnement des juridictions, en vertu desquels tout justiciable a droit à ce que sa demande soit jugée dans un délai raisonnable». L arrêt de la chambre sociale ici commenté fait une application du «volet communautaire» de la jurisprudence SCEA du Chéneau dont il reproduit fidèlement le considérant de principe dans un attendu. Les circonstances de l affaire étaient les suivantes : le régime de retraite des personnels de l Opéra national de Paris est un régime dérogatoire, dont la gestion a été confiée à une caisse de retraite spécifique, la Caisse de retraite des personnels de l Opéra national de Paris. L article 6 du décret n du 5 avril 1968 portant statut de la caisse de retraites des personnels de l Opéra national de Paris, dans sa rédaction applicable en l espèce, disposait que le droit à pension était ouvert à un âge différent, suivant la catégorie de personnel : «à quarante ans d âge pour le personnel féminin de la danse ; à quarante-cinq ans d âge pour le personnel masculin de la danse ; à cinquante ans d âge pour les artistes du chant et des chœurs ; à cinquante-cinq ans d âge pour les machinistes, les électriciens, les régisseurs ayant la responsabilité du spectacle et les pompiers civils ainsi que pour les emplois des autres catégories qui seraient reconnus comme comportant des fatigues exceptionnelles par arrêté concerté du ministre de la culture et de la communication et du ministre du budget ; à soixante ans d âge, pour les autres catégories de personnel». Certaines catégories du personnel notamment le personnel des services techniques de plateau ont pu bénéficier d un départ en retraite à cinquante-cinq ans en accord avec les autorités de tutelle respectives de la Caisse de retraite et de l'opéra alors même qu aucun arrêté ministériel n était intervenu. En revanche, les demandes présentées par la Caisse et l Opéra tendant à ce que le personnel de l habillement et des perruques-maquillage puissent bénéficier du même avantage s étaient heurtées au refus de ces autorités. Des organisations syndicales avaient dans ces conditions décidé d assigner l Opéra de Paris et la Caisse de retraite devant le tribunal de grande instance, afin qu il leur soit enjoint de faire bénéficier le personnel de ces services d un âge d ouverture des droits à pension de retraite à cinquante-cinq ans, à l instar des techniciens de plateau, faisant valoir que la différence de traitement en cause constituait une discrimination indirecte désavantageant les femmes employées dans les services habillement et 30

31 perruques-maquillage et prohibée par la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l égalité des chances et de l égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d emploi et de travail. Par un jugement du 2 mars 2010, le tribunal de grande instance s était déclaré incompétent, au profit des juridictions de l ordre administratif, pour connaître du litige. En appel, la cour d appel de Paris, par un arrêt du 1 er septembre 2011, avait déclaré la juridiction judiciaire compétente pour connaître du litige, mais jugé que le comportement critiqué par les syndicats «n [était] imputable qu à la seule autorité administrative dont le juge judiciaire n [avait] pas le pouvoir de contrôler les actes». C est cette solution et le raisonnement qui la justifie que la chambre sociale censure en se fondant sur le volet «droit communautaire» de la jurisprudence SCEA du Chéneau. Dès lors qu était alléguée devant le juge judiciaire l existence d une discrimination indirecte désavantageant des salariés de sexe féminin, il lui appartenait de rechercher si tel était bien le cas et, «dans l affirmative, si elle pouvait être justifiée par des raisons objectives, étrangères à toute discrimination et si le moyen mis en œuvre était approprié et nécessaire à la réalisation de l objectif poursuivi». L issue du litige en cassation devant la chambre sociale permet de prendre la mesure de toutes les potentialités de la jurisprudence SCEA du Chéneau dans les procédures juridictionnelles mettant en cause un employeur public et du personnel employé sous un régime de droit privé combiné avec des règles spéciales prises par des autorités publiques. *Compétence matérielle du conseil de prud hommes Sommaire Ayant constaté que les salariés n avaient pas déclaré souffrir d une maladie professionnelle causée par l amiante et que n étaient contestés ni leur droit à bénéficier de l allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante, ni son montant, la cour d appel en a exactement déduit que les demandes indemnitaires fondées sur le manquement de l employeur à son obligation de sécurité de résultat relevaient de la compétence de la juridiction prud homale. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1586 FP-P+B N C.A. Paris, 1 er décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. Mme Sabotier, Rap. M. Lalande, Av. Gén. Note Saisie du contentieux de l amiante, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l occasion de se prononcer dans une série d arrêts en date du 25 septembre 2013, notamment sur la juridiction compétente pour connaître des demandes indemnitaires fondées sur le droit commun de la responsabilité. Cette difficulté trouve son origine dans le régime juridique spécifique de protection des victimes de l amiante, ayant ou non déclaré une maladie professionnelle, instauré par la loi n du 23 décembre 1998 portant financement de la Sécurité sociale pour Le paragraphe VI de l article 41 de cette loi, qui instaure l allocation de cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (ACAATA) au profit des salariés ayant été exposés à l amiante durant leur carrière, énonce que «les différends auxquels peut donner lieu l'application du présent article et qui ne relèvent pas d'un autre contentieux sont réglés suivant les dispositions régissant le contentieux général de la sécurité sociale.» Ce sont pourtant les juridictions prud homales qui ont été saisies dans l affaire ici rapportée, par des salariés bénéficiaires de l ACAATA, aux fins d obtenir la condamnation de leur employeur à leur verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Par arrêt rendu sur contredit après que le conseil de 31

32 prud hommes se soit déclaré compétent, la cour d appel a statué sur le fond du litige, de même que la cour de cassation saisie une première fois (Soc., 11 mai 2010, pourvoi n ) sur la question de l étendue de la réparation. Devant la cour d appel de renvoi, l employeur a soulevé à nouveau l incompétence de la juridiction prud homale. Les juges de renvoi ayant déclaré les salariés recevables et statué au fond, le pourvoi posait cette fois directement la question de la juridiction compétente pour connaitre des demandes indemnitaires présentées par des salariés admis au bénéfice de l ACAATA, fondées sur une obligation de sécurité de résultat de l employeur. Le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), dont la compétence était invoquée par l employeur, constitue une juridiction d'exception ne pouvant connaître que des différends auxquels donnent lieu l'application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole «et qui ne relèvent pas, par leur nature, d'un autre contentieux» (article L du code de la sécurité sociale). Le TASS dispose ainsi d une compétence exclusive pour connaître des actions en réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. En effet, «aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit» (L du code de la sécurité sociale). L article L du code du travail confirme d ailleurs que «le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.» Cette ligne de partage a récemment été illustrée par un arrêt énonçant que «si la juridiction prud homale est seule compétente pour connaître d un litige relatif à l indemnisation d un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l indemnisation des dommages résultant d un accident du travail, qu il soit ou non la conséquence d un manquement de l employeur à son obligation de sécurité» (Soc., 29 mai 2013, pourvoi n , Bull. 2013, V, n 139). La chambre sociale a ainsi jugé que la juridiction prud homale n est pas compétente pour connaître d une demande indemnitaire qui, sous couvert d une action en responsabilité d un salarié contre son employeur pour manquement à l obligation de sécurité, tend en réalité à la réparation d un préjudice né de l accident du travail dont le plaignant a été victime Le critère déterminant de la compétence des juridictions de sécurité sociale est donc la reconnaissance d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, ou s agissant du cas particulier de l ACAATA, la contestation portant sur l éligibilité au dispositif ou à son montant, conformément à la loi du 23 décembre 1998 précitée. En l espèce, les juges du fond avaient relevé qu «aucun des appelants n a contracté l une des maladies liées à l exposition à la poussière d amiante. Les demandes formulées tendent à la réparation de préjudices distincts ( ), et consécutifs aux manquements de leur ancien employeur à son obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l article 1147 du code civil. Leurs demandes sont parfaitement recevables et la juridiction prud homale est compétente pour en connaitre.» La cour de cassation valide ce raisonnement, considérant que la cour d appel «a exactement déduit que les demandes indemnitaires fondées sur le manquement à l employeur à son obligation de sécurité de résultat relevaient de la compétence de la juridiction prud homale». La compétence de la juridiction prud homale résulte en effet de la cause de la créance indemnitaire invoquée par les salariés, indépendante de toute maladie professionnelle. Cette solution avait déjà été affirmée par la chambre sociale dans un arrêt non publié (Soc., 8 février 2012, pourvoi n ). La présente décision donne ainsi une meilleure visibilité aux règles de répartition des contentieux entre le TASS et le conseil de prud hommes. 32

33 *Prescription Sommaire Le délai de prescription de l action en paiement des salaires ne commence à courir qu à compter de l issue de la procédure engagée par un syndicat devant la juridiction civile ayant mis les salariés, auxquels avaient été délivrés des bulletins de paie mentionnant une convention collective autre que celle applicable dans l entreprise, en mesure de connaître le statut collectif dont relevait celle-ci. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1444 FS-P+B N os et C.A. Colmar, 29 septembre 2011 M. Lacabarats, Pt - Mme Terrier-Mareuil, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. Note L arrêt ici rapporté offre un éclairage sur la question de la computation du délai de prescription d une action du salarié tendant au paiement d une prime conventionnelle, alors que celui-ci, compte tenu d une contestation en justice du statut collectif applicable dans l entreprise, a dû attendre l issue de cette procédure pour se savoir créancier de la prime litigieuse. En l espèce, les salariés travaillaient au sein d une société qui avait appliqué aux relations de travail la convention collective de la boucherie du Haut-Rhin, puis celle de la charcuterie de détail à compter du 1 er janvier Avec l appui des organisations syndicales, les salariés avaient introduit une action devant le tribunal de grande instance, afin que leur soit jugée applicable la convention collective des industries charcutières. La Cour d appel saisie avait, par arrêt du 8 novembre 2007, devenu définitif le 5 mai 2009 suite à la non-admission d un pourvoi en cassation formé contre celui-ci, condamné la société à appliquer la convention revendiquée, et ce à compter du 1 er janvier Dans le prolongement de cette décision, soixante-dix salariés avaient attrait l employeur devant le conseil de prud hommes pour obtenir l octroi à leur profit d un rappel de primes sur le fondement de la convention collective jugée applicable, pour la période comprise entre le 1 er janvier 2000 et le 31 juillet Par jugement en date du 11 décembre 2009, les premiers juges avaient fait droit à leurs demandes, et condamné l employeur à verser, outre les primes conventionnelles, des dommages et intérêts pour résistance abusive. Devant la cour d appel, l employeur, se fondant sur les règles de la prescription quinquennale applicable aux créances salariales, soutenait que les demandes des intimés étaient en partie prescrites ; selon lui, aucune prétention ne pouvait être élevée pour la période antérieure au 7 avril 2004 s agissant des demandes déposées le 7 avril 2009, et antérieure au 17 août 2004 relativement aux demandes déposées le 17 août La cour d appel n avait pas retenu ces dates comme point de départ de la prescription, relevant qu à cette période les salariés n avaient aucune certitude sur l existence de leur créance, compte tenu du différend les opposant à l employeur sur la convention collective applicable. Jugeant que les droits des salariés n avaient été définis que par l arrêt du 8 novembre 2007, devenu définitif le 5 mai 2009 par suite de la non-admission du pourvoi dont il était l objet, les juges d appel en avaient déduit que les demandes des intimés n étaient pas atteintes par la prescription. La décision d appel du 29 septembre 2011 avait ainsi déclaré les demandes de rappel de primes conventionnelles recevables et bien fondées. C est contre cet arrêt que l employeur a formé pourvoi. La loi n du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile a eu pour principaux objectifs de moderniser les règles de la prescription civile et de leur rendre leur cohérence en réduisant le nombre et la durée des délais et en simplifiant leur décompte. L article 2224 du code civil, tel qu issu de cette loi, dispose que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l exercer. 33

34 Cet article a substitué à la prescription trentenaire de droit commun une prescription quinquennale de principe ; toutefois, en matière de salaire, la solution n est pas novatrice, car l ancien article 2277 du code civil, applicable antérieurement à la loi du 17 juin 2008, disposait déjà, par dérogation à la règle de droit commun, que se prescrivent par 5 ans les actions en paiement des salaires. L article L du code du travail, situé dans un chapitre V action en paiement et prescription, réaffirmait le principe de la prescription quinquennale «conformément à l article 2224 du code civil» dont on a vu qu il comprend une référence à la connaissance, par «le titulaire d un droit», des faits lui permettant d exercer une action personnelle ou mobilière. Il convient d ailleurs de rappeler que la loi n du 14 juin 2013 à réduit le délai de prescription en matière de salaire «à trois ans à compter du jour où celui qui l exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l exercer». Sous l empire des anciens textes, et bien que le problème se fût posé en termes d interruption de la prescription, la chambre sociale avait jugé que si les salaires se prescrivent par 5 ans, cette prescription n est pas opposable au créancier lorsque la créance, même périodique, dépend d éléments qui ne sont pas connus de lui et qui, en particulier, doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire ; en l espèce, les notes de l employeur reconnaissant une erreur dans la fixation de la valeur de l indice de base et octroyant en conséquence un rattrapage de la valeur du point pour les 5 années antérieures, n avaient été adressées qu aux seuls salariés en poste, en sorte que la prescription ne pouvait être opposée à un ancien salarié qui, faute d information, s était estimé à tort rempli de ses droits (Soc., 9 avril 2008, pourvoi n ). Inversement, elle avait jugé que la prescription pouvait être opposée en partie à un salarié ayant saisi en mars 2007 la juridiction prud homale d une demande en paiement d heures supplémentaires pour la période comprise entre 1996 et 2006, alors qu il avait été, par la lecture de ses bulletins de paie, informé mensuellement du temps de travail pour lequel il était rémunéré ; l argument tiré d une connaissance de ses droits liée à l information reçue d une collègue en février 2007 était donc inopérant (Soc., 6 avril 2011, pourvoi n ). Suite à l entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, la chambre sociale a cassé au visa du nouvel article 2224 du code civil l arrêt ayant jugé non prescrite l action d un salarié admis à la retraite tendant au versement d une pension différentielle, motif pris d une insuffisance d informations sur l assiette servant de base au calcul, alors que, dès le premier versement, l intéressé avait été à même de connaître les déductions litigieuses lui permettant d exercer son action (Soc., 25 septembre 2012, pourvoi n ). Il ressort, tant des dispositions législatives que de leur interprétation jurisprudentielle, que le point de départ du délai de prescription est nécessairement fixé au jour de la connaissance des faits générateurs de la créance. Fallait-il toutefois considérer le cas d espèce différent, au motif que les salariés avaient déjà, du fait du litige pendant, une certaine connaissance de l existence de leur créance, laquelle appelait une simple confirmation du juge? Le demandeur au pourvoi n avait pas manqué d invoquer cette nuance, et tentait d introduire une distinction entre la situation de méconnaissance pure et simple par les salariés de leurs droits, qui de lege empêche le délai de prescription de courir, et la situation de connaissance relative de leurs droits, qui - selon lui - ne devait pas être un obstacle au départ de ce délai. Il soutenait que la cour d appel, en recherchant une date de connaissance certaine pour fixer le point de départ du délai de prescription, avait procédé à une fausse interprétation des dispositions de l article 2224 du code civil. Ce moyen n était pas fondé. Constatant que les salariés s étaient vu délivrer des bulletins de paie mentionnant une convention collective, dont il s avérera ultérieurement qu elle n avait pas vocation à régir les relations de travail, la chambre sociale en conclut que les salariés, pendant tout le temps de cette délivrance, n étaient pas à même de connaître le statut collectif dont relevait l entreprise et, partant, les primes conventionnelles qui leur étaient dues. Le désaccord qui les opposait à leur employeur sur la 34

35 convention collective applicable avait rendu nécessaire l exercice d une action en justice devant le tribunal de grande instance, dont seule l issue pouvait leur donner la connaissance de leurs droits. Compte tenu du litige en cours, ce n est qu au vu de la décision de justice énonçant la convention collective applicable que les salariés pouvaient, en l espèce, se savoir créanciers de la prime. Ainsi, c est à juste titre que la cour d appel, tirant les conséquences légales de ses constatations, a fixé le point de départ du délai au jour de l acquisition, par cette décision, de son caractère définitif et jugé en conséquence les demandes des salariés non atteintes par la prescription. *Preuve - moyens de preuve (licéité ou non) Sommaire Les dispositions des articles et du code civil et 287 du code de procédure civile ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d un fait, dont l existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond. Soc, 25 septembre 2013 Rejet Arrêt n 1545 F-P+B N C.A. Bordeaux, 1 er septembre 2011 M. Frouin, f.f. Pt - Mme Sommé, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note Les nouvelles techniques de l information et de la communication ont significativement modifié la communication interne au sein de l entreprise. A cet égard, le courrier électronique est devenu un important moyen d échange au sein de l entreprise qu il s agisse des relations entre employeur et salariés, entre salariés eux-mêmes mais aussi dans le cadre des relations avec les syndicats. Cette évolution n est toutefois pas sans soulever des difficultés, et pose notamment la question des conditions d admissibilité de la preuve et de la portée à donner au courrier électronique dans le cadre d un procès. En effet, si la Cour de cassation a été rapidement amenée à envisager le courrier électronique en tant que support utilisé par l employeur pour surveiller un salarié suspecté de déloyauté ou d insubordination (Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 291 ; Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 245 ; Soc., 10 juin 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 129 ; Soc., 26 juin 2012, pourvoi n , Bull. 2012, V, n 196), plus inédite est la question de la valeur probatoire d un courrier électronique produit en justice par un employeur ou un salarié. En l espèce, la salariée avait été embauchée selon contrat à durée indéterminée en tant que technicienne financière. Suite à un entretien préalable au licenciement, elle s était vu notifier le 7 septembre 2009 son licenciement pour faute grave, en raison de son absence de son poste de travail sans justificatif depuis le 6 août 2009, date de fin de la période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie. N ayant pas obtenu gain de cause en premier ressort, la salariée avait soutenu devant la cour d appel qu à l issue de son arrêt de travail, le gérant de la société lui avait demandé de ne plus revenir travailler, et, à l appui de cette allégation, produisait aux débats un courriel menaçant et injurieux en date du 20 août 2009, conclu par le prénom de ce dernier et portant l adresse électronique de l entreprise. Les juges d appel avaient considéré que, la société ne rapportant pas la preuve que l adresse de l expéditeur mentionnée sur le courrier électronique fût erronée ou que la boîte d expédition de la messagerie de l entreprise eût été détournée, il y avait lieu de considérer que le gérant en était bien l auteur. Ils avaient également estimé qu aucun détournement ne pouvait être imputé à la salariée, en raison de son absence de l entreprise à la date de l envoi du courrier électronique. Relevant ensuite que le ton et les expressions employés ne laissaient aucun doute sur la volonté de l employeur de rompre, par tous moyens y compris sous la menace, le contrat de travail, la cour d appel avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C est contre cette décision que la société a formé pourvoi. 35

36 La loi n du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l information et relative à la signature électronique a redéfini la preuve littérale, ou preuve par écrit, en des termes généraux qui couvrent tant le document écrit traditionnel sur papier que le document électronique. L article du code civil, issu de ce texte, dispose que l écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l intégrité. C est dire que, pour se voir conférer une force probante similaire à celle de l écrit sur support papier, le document électronique doit obéir à deux conditions cumulatives spécifiques, liées à la nécessité d en garantir l authenticité et l intégrité. En effet, le risque inhérent à la modification d un courriel existant ou à la création de toutes pièces d un message antidaté appelle des règles prudentielles particulières. Conforme à une directive européenne du 13 décembre 1999 imposant aux Etats membres de reconnaître la validité juridique des nouveaux procédés de signature, l article du même code énonce qu une signature peut être effectuée sous forme électronique, cette dernière consistant en l usage d un procédé fiable d identification garantissant son lien avec l acte auquel elle s attache. Cette adaptation du droit de la preuve aux écrits électroniques impliquait également une modification des textes consacrés à la contestation judiciaire de la preuve littérale ; à ce titre, l article 287 du code de procédure civile dispose désormais que si la dénégation ou le refus de reconnaissance porte sur un écrit ou une signature électroniques, le juge vérifie si les conditions, mises par les articles et du code civil à la validité de l écrit ou de la signature électroniques, sont satisfaites. Il convient de rappeler que le système de la preuve légale, applicable aux actes juridiques, oblige les parties à recourir aux moyens de preuve déterminés par le législateur et à respecter les conditions posées par les textes quant à leur admissibilité et leur force probante. Il en résulte que la contestation d un courrier électronique afférent à un acte juridique doit conduire le juge à vérifier, avant de l admettre comme preuve, la réunion des conditions de validité de l écrit ou de la signature électroniques résultant des articles et du code civil. Ainsi, dans le cadre de la contestation par un bailleur d un courrier électronique contenant acceptation du congé donné par le locataire, la Cour de cassation a-t-elle jugé, au visa de l article 287 du code de procédure civile, que compte tenu des dénégations du bailleur, les juges étaient tenus de vérifier si les conditions mises par les articles et du code civil à la validité de l'écrit ou de la signature électroniques étaient satisfaites (1 re Civ., 30 septembre 2010, pourvoi n , Bull. 2010, I, n 178). L acceptation d un déclenchement anticipé du préavis constitue en effet un acte juridique. A l inverse, le système de la preuve libre ou morale, applicable aux faits juridiques, permet aux parties d administrer la preuve par tous moyens ; en conséquence, en cas de contestation d un courrier électronique afférent à un fait juridique, le juge peut admettre cet écrit à titre de preuve par une appréciation souveraine de sa validité. Il pourra ainsi forger sa conviction au vu des différents éléments versés aux débats par les parties : historique des envois électroniques de l employeur ou du salarié, témoignages, attestations, présomptions, etc... En matière prud homale, la question s est d abord posée dans le cadre d un licenciement pour faute grave, motivé par le fait, pour un salarié, d avoir utilisé sa messagerie électronique professionnelle pour émettre un courriel contenant des injures et menaces antisémites. Le salarié faisait grief aux juges d appel d avoir retenu qu il était l auteur du courriel incriminé, ce qu il contestait fermement. La chambre sociale a jugé que, par une appréciation souveraine des éléments de preuve produits aux débats, la cour d appel avait pu 36

37 légitimement en déduire que le salarié était l auteur du message litigieux (Soc., 2 juin 2004, pourvoi n , Bull. 2004, V, n 152). La difficulté s est présentée dans une autre espèce où un employeur reprochait à son salarié d avoir transféré un courrier électronique comportant des informations confidentielles à des personnes extérieures à l entreprise. Licencié pour faute grave, le salarié niait être l auteur de ce transfert, et soutenait que le courriel litigieux était dépourvu de force probante, faute pour l employeur de démontrer que cet envoi lui était imputable. La chambre sociale a réaffirmé le pouvoir d appréciation des juges du fond qui, après avoir analysé la valeur et la portée des éléments de preuve, avaient pu souverainement en conclure que le salarié était l auteur de ce transfert (Soc., 17 mars 2010, pourvoi n ). Les juges du fond peuvent aussi, dans l exercice de leur pouvoir souverain d appréciation des pièces qui leur sont soumises, considérer que l authenticité des courriers électroniques versés aux débats n est pas avérée et leur dénier en conséquence toute force probante (Soc., 22 mars 2011, pourvoi n ). En l espèce, l argumentation du demandeur au pourvoi avait pour effet de soumettre le fait allégué par la salariée - la dispense de reprise du travail contenue dans le courrier électronique - au régime probatoire des actes juridiques, puisqu il soutenait que le juge, saisi d une contestation, devait vérifier si les conditions mises par les textes à la validité de l écrit ou de la signature électroniques étaient satisfaites. Il en était déduit qu en faisant reposer la preuve d une erreur ou d un détournement sur l auteur de la contestation, et en s abstenant de vérifier elle-même l authenticité du courrier contesté, la cour d appel avait méconnu son office. Cette analyse, outre le fait qu elle allait à l encontre des solutions jurisprudentielles précitées, ne correspond pas à l architecture du code civil. Les conditions d admission à titre de preuve de l écrit électronique figurent dans un titre III traitant des contrats ou des obligations conventionnelles en général, ce qui implique qu elles n affectent pas les faits juridiques auxquels le code consacre un autre titre. La chambre sociale rappelle ainsi que le support utilisé à titre de preuve soit un courrier électronique ne remet pas en cause l opposition entre liberté de la preuve des faits juridiques et encadrement de celle des actes juridiques. Dès lors que le courrier électronique est destiné à faire la preuve d un fait, il ne relève pas du système de la preuve légale et des règles probatoires strictes qui lui sont inhérentes. C est donc par des moyens inopérants que l employeur invoquait le bénéfice de dispositions tendant à encadrer l admission de l écrit électronique et à imposer au juge des vérifications par application des articles et du code civil et 287 du code de procédure civile. En conséquence, les juges d appel étaient fondés à conférer force probante au courriel litigieux par une appréciation souveraine des différents éléments qui leur étaient soumis. *Syndicat -droit d action Sommaire Dès lors que l annexe VI à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien oblige le nouveau titulaire du marché à soumettre un avenant aux salariés concernés sans que ces derniers soient tenus de l accepter, l action d un syndicat ayant pour objet d obtenir l exécution de cet accord collectif est recevable en ce qu elle ne tend pas à imposer aux salariés la conclusion d un contrat de travail avec l entreprise entrante. Soc, 25 septembre 2013 Cassation partielle sans renvoi Arrêt n 1451 FS-P+B N , , C.A. Paris, 5 janvier 2012 M. Lacabarats, Pt. - M. Hénon, Rap. - M. Finielz, Av. Gén. 37

38 Note Une société effectuant pour le compte de compagnies aériennes, les navettes en autobus destinées au transport des équipages et des passagers entre les terminaux et les avions, appliquait à son personnel la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires des transports. Cette activité lui apparaissant structurellement déficitaire, la société engagea une procédure de licenciement collectif pour motif économique avec mise en œuvre d un plan de sauvegarde de l emploi, avant de présenter, lors d une première réunion de son comité d entreprise, les difficultés créées notamment par une entreprise concurrente, qui avait repris certains de ses contrats commerciaux avec les compagnies aériennes, et justifier l absence de reprise par ses concurrents des contrats des salariés concernés par la perte de ces contrats par la circonstance que la société concurrente n appliquait pas la même convention collective. Dès lors, après avoir résilié les contrats commerciaux qui la liaient aux compagnies aériennes, en ayant adapté la date d échéance de ces contrats au rythme des reclassements opérés, la société a complètement cessé son activité de navettes. Dans le cadre de négociations entre la société sortante et ses concurrentes, la société entrante, ne s estimant tenue à aucune obligation de reprise, légale ou conventionnelle, n a offert aucun contrat aux salariés de la société sortante, si bien que le comité d entreprise de cette dernière et un syndicat de la zone aéroportuaire ont saisi le tribunal de grande instance de demandes tendant à obtenir des sociétés entrante et sortante de la convention, la mise en œuvre de l annexe VI de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transports aériens qui prévoit un transfert de personnel entre entreprises d assistance en escale. Se posait ainsi la question de la convention collective applicable, consécutivement celle des conditions de mise en œuvre de l annexe VI à la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien et enfin celle de la recevabilité de l action collective d un syndicat en exécution d une telle convention sur le fondement de l article L du code du travail. Après avoir approuvé la décision de la cour d appel d appliquer à la société sortante la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien, la Cour de cassation a considéré que la juridiction de second degré avait «exactement retenu qu il résulte des dispositions de l annexe VI relative au transfert de personnel entre entreprises d assistance en escale que dès lors qu une entreprise qui devient titulaire du marché d assistance en escale ou d un contrat commercial d assistance, elle s engage à reprendre le personnel affecté à cette activité, peu important la cause de cette mutation». Ainsi, alors que les moyens des pourvois formés par les deux sociétés faisaient valoir que les dispositions conventionnelles prévoyant le transfert conventionnel des salariés affectés à une activité déterminée exploitée par l entreprise ne s appliquent pas en cas de décision de cette dernière de cesser totalement l ensemble de ses activités après avoir échoué à trouver un repreneur, et opposaient qu une telle procédure devait être mise en œuvre concomitamment à la reprise des marchés, la Haute juridiction affirme que la cause de mutation est sans incidence sur l obligation du nouveau titulaire du marché d assistance en escale de reprendre le personnel affecté à cette activité. Quelle conséquence tirer de cette obligation de reprise des salariés de l entreprise sortante? Si la cour d appel avait à bon droit ordonné aux entreprises entrante et sortante de dresser la liste des salariés dont les contrats de travail auraient dû être repris, elle avait débouté le syndicat de sa demande tendant à ordonner à l entreprise entrante de proposer aux salariés au motif que certains des salariés étaient engagés dans un nouveau contrat et qu il appartenait en tout état de cause aux intéressés de tirer les conséquences de l obligation de reprise par l entreprise entrante. 38

39 La Cour de cassation censure ce raisonnement au visa de l article L du code du travail et de l annexe VI de la convention nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 11 juin L article L du code du travail confère au syndicat qualité à agir afin de demander l exécution d une convention collective ou d un accord professionnel, ce qui relève de l intérêt collectif de la profession (Soc., 12 juin 2001, pourvoi n , Bull. 2001, V, n 221). En l espèce, l action du syndicat tendait uniquement à obtenir l application du paragraphe 4 de l annexe VI de la convention précitée prévoyant que dans le cadre de son obligation de reprise, l entreprise entrante procède «à un avenant au contrat de travail». Elle ne se rapportait pas à la reconnaissance d un contrat de travail, droit exclusivement attaché à la personne de celui qui se prétend salarié (Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n , Bull.2008, V, n 22) et n avait pas non plus pour objet d imposer aux salariés la conclusion d un contrat de travail avec la société entrante ce qui aurait effectivement porté atteinte à la liberté de contracter. La Cour de cassation a ainsi entendu rappeler la portée de la qualité pour agir d un syndicat en vue de l exécution d une convention collective ou un accord professionnel se rapportant à l intérêt collectif que le syndicat a pour mission de défendre puisque la non-application d un tel texte, qu il soit étendu (Soc. 18 février 2003, pourvoi n , Bull V, n 60) ou non (Soc. 3 mai 2007, pourvoi n , Bull V, n 68), lui cause nécessairement un préjudice. *Unicité de l instance Sommaire Il résulte des dispositions de l'article R du code du travail que sont recevables les demandes formées dans une nouvelle procédure prud'homale dès lors que leur fondement est né après la clôture des débats de l'instance antérieure. Soc., 25 septembre 2013 Cassation partielle partiellement sans renvoi Arrêt n 1474 FS - P+B N et CA Douai, 16 décembre 2011 M. Lacabarats, Pt. M. Maron, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. Note Le présent arrêt offre à la chambre sociale l occasion de préciser à nouveau le domaine d application du principe de l unicité de l instance, spécificité de la procédure prud homale. L article R du code du travail pose en effet une condition de recevabilité supplémentaire à l instance prud homale qui déroge aux règles de droit commun de la procédure civile, en prévoyant que «Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu elles émanent du demandeur ou du défendeur, l objet d une seule instance». Il est toutefois énoncé, au deuxième alinéa de cet article, que «cette règle n est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud hommes», et c est précisément sur ce tempérament que la chambre sociale a été amenée à se prononcer. En l espèce, un médecin salarié d une association s était vu notifier une mise à pied disciplinaire ainsi que des avertissements. Il avait saisi le conseil de prud hommes courant 2010 aux fins d annulation des mesures disciplinaires et de paiement d une somme à titre d heures supplémentaires. S agissant de la demande au titre des heures supplémentaires pour la période du 1 er mars 2005 au 7 août 2007, le conseil de prud hommes a rappelé la règle de l unicité de l instance en matière prud homale et le rejet des précédentes réclamations par un premier jugement du conseil de prud hommes en 2005, confirmé par un arrêt de la cour d appel en

40 La cour d appel, dans un arrêt rendu en 2011, a confirmé le jugement en énonçant que : «C est par des motifs pertinents, que la Cour adopte, que les premiers juges, au visa de l article R du Code du travail relatif au principe de l unicité de l instance en matière prud homale, ont considéré que les demandes au titre des heures supplémentaires et accessoires de salaire pour la période comprise entre le 1 er mars 2005 et le 7 août 2007 étaient irrecevables.» Après avoir relevé que le salarié avait «en effet engagé une précédente action dérivant du même contrat de travail devant le Conseil de prud hommes de Montreuil sur mer, dont le jugement a été soumis à la censure de la Cour de céans, laquelle a rendu un arrêt le 23 février 2007 à l encontre duquel» le salarié «s est pourvu en cassation pour se désister finalement de ce recours le 7 août 2007», la cour d appel a décidé que «Les demandes dérivant du contrat de travail relatives à cette période d emploi qui n ont pas été formulées dans le cadre de cette précédente instance, sont nécessairement irrecevables en vertu du principe précédemment rappelé de l unicité de l instance en matière prud homale.» Le salarié a formé un pourvoi en cassation faisant grief à l arrêt de dire irrecevables les demandes relatives à la période d emploi comprise entre le 1 er mars 2005 et le 7 août Le pourvoi posait ainsi la question de l opposabilité du principe de l unicité de l instance à une demande formulée en 2010, couvrant une période postérieure à la date de l arrêt au fond de la cour d appel mais antérieure à la date du désistement du pourvoi. Il revenait ainsi à la chambre sociale de décider, dans l hypothèse où deux procédures prud homales ont été engagées en présence des mêmes parties et du même contrat de travail, à quel moment s achève la première procédure quand elle se poursuit sur plusieurs degrés de juridictions et subit des incidents d instance. L enjeu étant l application de la règle de l unicité de l instance ou son exclusion lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à ce moment à définir. Au visa de l article R du code du travail, la chambre sociale rappelle dans un premier temps qu «une instance ne peut être engagée postérieurement à une première procédure prud homale que lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou ne s est révélé après l extinction de l instance primitive» et précise ensuite que l instance primitive s éteint après la clôture des débats. Aussi, «sont recevables des demandes formées dans une nouvelle procédure dès lors que leur fondement est né après la clôture des débats de l instance antérieure». En l espèce, la clôture des débats de l instance précédente étant intervenue le 31 janvier 2007, les demandes du salarié portant sur la période ultérieure ne pouvaient se voir opposer le principe de l unicité de l instance et devaient être déclarées recevables. La chambre sociale avait déjà posé le principe selon lequel que la règle de l unicité de l instance doit s appliquer à toutes les prétentions connues des parties jusqu à la clôture des débats. Elle a en effet censuré la décision d un conseil de prud hommes qui, pour écarter la fin de non-recevoir tirée de la règle de l'unicité de l'instance, énonçait que le fondement de nouveaux chefs de demande n'était pas né lors de la précédente saisine du conseil de prud'hommes «alors que les deux demandes successives de chacun des salariés concernaient le même contrat de travail et que les causes du second litige étaient connues lors de la première instance avant la clôture des débats devant la cour d'appel, en sorte que les salariés auraient eu la possibilité de former une demande nouvelle en appel» (Soc., 27 mai 1998, pourvoi n à , Bull. 1998, V, n 286). Plus récemment, elle avait rappelé qu en matière prud homale, dès lors que les causes d un second litige relatif au même contrat de travail sont connues avant la clôture des débats relatifs à un premier litige encore pendant devant la cour d appel, la règle de l unicité de l instance s oppose à ce qu une partie au contrat de travail introduise une nouvelle instance devant le conseil de prud hommes, alors qu elle 40

41 dispose de la faculté de présenter de nouvelles demandes en appel et n est donc pas privée de son droit d accès au juge (Soc., 16 avril 2008, pourvoi n , Bull. 2008, V, n 90). 41

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