Panorama de. Jurisprudence en. Droit du Travail

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1 Panorama de Jurisprudence en Droit du Travail 2014 François TAQUET Professeur à l IÉSEG, School of Management Avocat spécialiste en Droit du travail et Droit de la sécurité sociale Directeur scientifique du réseau d avocats GESICA

2 S O M M A I R E Introduction Partie I Le contrat de travail. Chapitre 1 Généralités. Chapitre 2 Clauses du contrat Partie II L état de santé du salarié Partie III La rupture du contrat de travail. Chapitre 1 Le licenciement. Chapitre 2 Les autres modes de rupture 2

3 PARTIE I Le Contrat de Travail. Chapitre 1 Généralités. Chapitre 2 Clauses du contrat 3

4 Chapitre 1 Généralités 4

5 L'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un salarié à temps partiel demandait un rappel de salaire sur du temps plein. Pour la cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Or, le salarié avait été débouté de ses demandes par les premiers juges. Pour la cour de cassation, l employeur se devait de justifier de la durée exacte du travail convenue. Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié (Cass soc. 12 février pourvoi n ) Une salariée avait été recrutée en qualité de rédactrice en chef adjointe. Le contrat de travail prévoyait que la salariée exercerait ses fonctions dans un établissement de Paris ou à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile. L'intéressée avait exercé ses fonctions à son domicile et avait été licenciée pour avoir refusé de travailler à l'agence située à Fontenay-sous-Bois. Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral, l intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Pratiquement, ce mode d'organisation du travail a été codifié par la loi du 22 mars 2012, mais toutes les questions ne sont pas réglées. En particulier, si les modalités de passage en télétravail sont aujourd'hui clairement fixées par l'article L du code du travail (en effet, selon ce texte, le télétravail s'effectue «dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci»), employeurs et salariés continuent de «naviguer à vue» quand il s'agit de faire revenir le travailleur dans les locaux de l'entreprise. Et, là, force est de constater que quelque soit la formulation de l avenant au contrat, la jurisprudence n est pas très favorable aux employeurs. Dans une première décision, la chambre sociale a posé le principe selon lequel «lorsque les 5

6 parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié» (Cass. soc., 13 févr. 2013, n ). Elle vient de réitérer sa position de manière encore plus claire et dans une décision très récente : lorsque les parties ont convenu de l'exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord de celui-ci, même en présence d une clause contractuelle (Cass. soc., 12 févr. 2014, n ). En un mot, quelque soit la stipulation du contrat, et dès lors que le travail à domicile a été mis en œuvre même partiellement, le retour à la situation antérieure est quasiment impossible puisque le salarié pourrait se targuer d une modification de son contrat de travail. La dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Certains représentants du personnel bénéficiaient d usages favorables dans le cadre des temps de pause. Ces usages avaient été dénoncés. Pour la cour de cassation, la dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. Il appartenait aux juges de vérifier que les critères de la énonciation avaient été respectés. L indemnité de précarité perçue à l'issue du contrat, qui compense la situation dans laquelle la salariée était placée du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat de travail à durée indéterminée (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Afin de débouter une salariée de sa demande en paiement d'une indemnité de précarité, les juges du fond avaient retenu qu aucune indemnité de précarité n'avait lieu d'être versée dès lors que la relation de travail a été requalifiée à durée indéterminée. Pour la chambre sociale, l indemnité de précarité perçue à l'issue du contrat, qui compense la situation dans laquelle la salariée était placée du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat de travail à durée indéterminée. Si, en l'absence de contrat écrit d un CDD, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un salariée avait été engagée comme entraîneur de chevaux de course a engagé. le 22 janvier 2010, puis il avait été mis fin à la relation de travail, le 16 février Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour faire juger la rupture de son contrat à durée déterminée illégale et solliciter le paiement de diverses sommes. Les juges 6

7 du fond avaient dit qu il s agissait d un CDD conclu pour cent quatre-vingt-huit jours, à compter du 1er février 2010, comme indiqué dans la déclaration unique d embauche tout en constatant par ailleurs qu'aucun contrat n'avait été signé entre les parties. La cour e cassation confirme : si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée C est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire à son salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette et que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Afin de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et débouter un salarié de sa demande de paiement de 27 jours fériés, les juges du fond avaient retenu que les bulletins de salaire ne faisaient pas apparaître un quelconque défaut de règlement au titre des congés payés. Pour la cour de cassation, c est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire à son salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette et que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent. Le fait pour un employeur de ne pas prononcer de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, ne peut constituer en soi un acte de répression syndicale vis-à-vis d'un autre salarié (Cass soc. 5 février pourvoi n ) Un salarié, titulaire de divers mandats représentatifs avait saisi la juridiction prud'homale pour demander l'annulation d'un avertissement prononcé à son encontre, d'une mise à pied, et la condamnation de son employeur à des indemnités en réparation d'un comportement de répression syndicale, ainsi que d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Pour retenir l'existence d'actes de répression syndicale à l'encontre du salarié, les juges d appel avaient relevé, outre l'avertissement annulé par le conseil des prud'hommes et la mise à pied disciplinaire également annulée, le comportement de l'employeur qui, alors qu'il avait constaté que le supérieur hiérarchique du salarié avait en 2007 commis une faute à l'égard de ce dernier en envoyant à ses collègues cadres un courrier électronique reproduisant et commentant de manière ironique une annonce privée diffusée par le salarié, s'était contenté d'un simple courrier invitant le supérieur hiérarchique à faire part de ses regrets au salarié, sans prononcer aucune sanction réelle. Pour la cour de cassation, le fait pour un employeur de ne pas prononcer de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, ne peut constituer en soi un acte de répression syndicale vis-à-vis d'un autre salarié. Dès lors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait signé avec son employeur un avenant à son contrat de travail fixant, pour l'année 2008, un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable 7

8 selon des objectifs contractuellement fixés. En 2008, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une lettre d'objectifs pour le second semestre Il avait saisi la juridiction prud homale. Les juges du fond avaient retenu que les arguments tirés de ce que la lettre d'objectifs étaient inopposables car rédigés en anglais ne pouvaient être retenus, le salarié ayant accepté la lettre d'objectifs précédente rédigée dans la même langue et les documents de travail produits au dossier démontrant que le salarié travaillait dans les deux langues. Pour la cour de cassation, suivant l article L du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Dès lors donc, que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité S il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un salarié contestait le montant de ses congés payés. Pour la cour de cassation, s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié. Il appartient aux juges du fond de contrôler le respect de ces conditions. Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Un salarié avait procédé au débridage de l'autobus qu'il conduisait afin de pouvoir dépasser la vitesse de 50 km/h. Puis, il avait été affecté à un poste de conducteur «volant», non affecté à une ligne en particulier et sans horaires fixes. Ensuite, il avait été convoqué à un entretien préalable, le conseil de discipline étant saisi. Le 8 décembre 2009, une sanction disciplinaire consistant à l'affecter désormais au poste d'ouvrier 02 avec changement de classification, de salaire et de lieu de travail lui a été notifiée, le salarié étant placé à compter du 9 décembre 2009 en service réservé. A la suite de son refus de cette sanction, il avait été licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier Les juges du fond avaient dit qu il s agissait d un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail. 8

9 Le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l'employeur n'a pas respecté l'obligation de l'informer du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Un salarié avait réclamé l'indemnité pour repos compensateur non pris pour les années 1998 et Les juges du fond avaient dit que cette demande, présentée le 26 avril 2004, était prescrite. Pour la cour de cassation, le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l'employeur n'a pas respecté l'obligation de l'informer du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Les juges du fond se devaient donc de vérifier la date à laquelle le salarié avait eu connaissance de ses droits au repos compensateur Le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Un chef d atelier réclamait des heures supplémentaires. Pour dire fondée cette demande les juges du fond avaient retenu que les salariés de l'atelier aluminium prenaient leurs pauses-repas en fonction des exigences du travail et restaient, ce qui n'est pas contesté, en tenue de travail, ce qui signifie qu'en réalité ils restaient dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30 prévu par le contrat de travail à la disposition de l'employeur, que ces heures de présence s'analysent donc comme des heures de travail effectif et devaient donner lieu à paiement d'heures supplémentaires. Pour la cour de cassation, le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé en 1989 par une société. Les parties avaient convenu par avenant au contrat de travail que le salarié travaillerait à temps partiel à partir de A compter du mois de février 2008, le salarié avait de nouveau travaillé à temps plein. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses indemnités. Le salarié, licencié le 4 novembre 2010, avait également contesté ce licenciement. Les juges du fond l avaient débouté de sa demande. La chambre sociale casse cette décision en relevant que les parties avaient décidé par avenant au contrat de travail que le 9

10 salarié bénéficierait d'un emploi à temps partiel à compter de 1993 et que la modification de la durée du travail constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. En matière de contentieux relatif à la durée du travail, il appartient à l employeur de démontrer la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait été engagé verbalement en qualité d'aide de restauration à compter de Soutenant que le contrat devait être présumé à temps complet, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, les juges du fond avaient retenu que l'employeur rapportait la preuve de ce que l'emploi était à temps partiel et que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. Réponse insuffisante pour la cour de cassation : en matière de contentieux relatif à la durée du travail, il appartient à l employeur de démontrer la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Dès lors qu une entreprise utilisatrice a eu recours, sur un même poste de travail, à une succession illicite de contrats de mission puisque motivés par un accroissement temporaire d'activité d'une part, cette a ainsi pourvu durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, et d'autre part, l'entreprise de travail temporaire n'a pas respecté les obligations qui lui étaient propres (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Un salarié avait été mis à disposition d une entité dans le cadre de vingt-trois missions successives du 17 octobre 2005 au 15 avril L'entreprise de travail temporaire ayant mis un terme à la relation de travail, le 15 avril 2007 après qu'il eut été victime, le 10 avril 2007, d'un accident de travail. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée, voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir sa réintégration et la condamnation in solidum de la société de travail temporaire et de l entreprise utilisatrice. Pour la cour de cassation, la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, et d'autre part, la conclusion de contrats de mission successifs sur un même poste de travail n'est licite qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour un des motifs limitativement énumérés, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Une salariée, dans le cadre d une association, avait démissionné le 13 mars 2009 à effet au 13 avril 2009 en raison du refus opposé par l'employeur à sa demande de 10

11 rappel de salaire correspondant au statut cadre. Par lettre du 24 mars 2009, l'employeur avait interrompu le préavis pour faute grave. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts et de complément d'indemnité de préavis, les juges du fond, après avoir relevé que dans une lettre du 19 mars 2009, la salariée écrivait que dans sa saisine du conseil des prud'hommes elle ne manquerait pas de rétablir la réalité des événements qui l'avaient conduite à démissionner et d'en informer l'ensemble des organismes dont dépend l'association (Dgas, Ddas, Cramif, inspection du travail), avaient retenu que la menace d'informer les organismes tutélaires dont dépendait le budget de l'association de ses revendications salariales alors qu'elle était encore soumise aux obligations de son contrat de travail pendant le temps du préavis lui imposant de ne pas nuire aux intérêts de l'association, constituait une faute grave justifiant l'interruption immédiate du préavis. Pour la cour de cassation, la lettre litigieuse, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression de la salariée Après avoir retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement, les juges du fond ont pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail (Cass soc. 18 février pourvoi n ) Un salarié malien avait été licencié pour faute grave pour avoir fourni un faux titre de séjour lors de son embauche et pour se maintenir dans l'emploi. Pour la chambre sociale, après avoir retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement, les juges du fond ont pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail L'article L du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge. Dès lors que l'employeur (Air France) n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié de le former sur A 380 était justifié par un objectif légitime, et que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation (selon lequel le navigant qui a atteint soixante ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité jusqu'à l'expiration de la durée minimale d'affectation ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis, est inopérant, tout navigant pouvant, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé constaté lors d'une visite médicale, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie), était inopérant, les juges du fond ont caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble 11

12 manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser (Cass soc. 18 février pourvoi n ) Un commandant de bord sur Boeing 747/400, au sein de la société Air France, né en 1951, s'était porté volontaire pour un stage de qualification sur Airbus A 380 au cours de la campagne de qualification pour la saison hiver 2010/2011, ce que la société avait refusé. Pour la chambre sociale, l'article L du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge. Dès lors que l'employeur (Air France) n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié de le former sur A 380 était justifié par un objectif légitime, et que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation (selon lequel le navigant qui a atteint soixante ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité jusqu'à l'expiration de la durée minimale d'affectation ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis, est inopérant, tout navigant pouvant, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé constaté lors d'une visite médicale, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie), était inopérant, les juges du fond ont caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser. Dès lors que le recours par l'employeur à des heures complémentaires a eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail d une salariée au-delà de la durée légale, la requalification du contrat de travail de temps partiel en temps plein est justifiée (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) L horaire mensuel d une aide à domicile ayant, au cours du mois d'octobre 2004, dépassé la durée légale du travail, la salariée avait saisi en juillet 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet à compter du 1er octobre Pour la cour de cassation, dès lors que le recours par l'employeur à des heures complémentaires a eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail d une salariée audelà de la durée légale, la requalification du contrat de travail de temps partiel en temps plein est justifiée Dès lors que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, les juges du fond ont pu dénier toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d'un contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif. Il avait saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, dès lors que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si ledit salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, les 12

13 juges du fond ont justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement. Le fait qu un salarié ait laissé figurer son nom et celui de la société dans laquelle il travaillait sur une plaquette de promotion d'une société concurrente, caractérise une manœuvre déloyale de sa part (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) En 2003, un salarié avait été engagé par la société A. En 2007, il avait été mis à disposition de la société B, filiale suisse de la société A, en qualité de chef de service ingénierie financière, son contrat prévoyant que s'il était mis fin aux relations avec B, il serait immédiatement remis à la disposition de A. La société B l'ayant licencié, il avait été remis à disposition de la société A laquelle l'avait, à son tour, licencié. Les juges du fond avaient dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme : le fait qu un salarié ait laissé figurer son nom et celui de la société dans laquelle il travaillait sur une plaquette de promotion d'une société concurrente, caractérise une manœuvre déloyale de sa part Le passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass soc. 28 mai pourvoi n ) Un employeur avait demandé à un conducteur de travailler en horaires décalés à compter du 1er février Ayant été licencié le 4 mars 2010, suite à son refus réitéré d'accepter les nouveaux horaires, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait décidé que les modifications d'horaire de travail relevaient du pouvoir de l'employeur. Pour la cour de cassation le passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Or, le salarié travaillait jusqu'alors chaque jour de 7h 30 à 14h 30 se voyait imposer de travailler désormais, par cycle de deux semaines, une semaine de 6h 30 à 13h 30 et l'autre de 13h 30 à 20h 30. La qualité d'associé d'une société à responsabilité limitée n'est pas exclusive de celle de salarié. En outre, en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve (Cass soc. 30 avril pourvoi n ) Dans le cadre d un redressement judiciaire, la qualité de salarié d un associé de SARL était contestée. Pour la cour de cassation, la qualité d'associé d'une société à responsabilité limitée n'est pas exclusive de celle de salarié. En outre, en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve Dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié effectuera ses déplacements exclusivement avec son véhicule personnel, la mise à disposition de ce salarié d'un véhicule de fonction ne constitue qu'un 13

14 changement de ses conditions de travail (Cass soc. 14 mai pourvoi n ) Un salarié avait démissionné en invoquant des griefs à l'encontre de son employeur. Pour la cour de cassation, dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié effectuera ses déplacements exclusivement avec son véhicule personnel, la mise à disposition de ce salarié d'un véhicule de fonction ne constitue qu'un changement de ses conditions de travail Le refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société en qualité de technicien-support technique pour occuper ensuite le poste d'ingénieur avant-vente. Il avait ensuite refusé à plusieurs reprises de procéder à des installations chez des clients. Puis, il avait saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour harcèlement moral. Enfin, il avait été licencié pour faute grave. Pour la cour de cassation, le refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif Sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, dès lors que l'avertissement n'a par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'est pas tenu de convoquer ledit salarié à un entretien préalable (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur d'établissement. Il avait fait l'objet d'un avertissement le 13 août 2009 et a été licencié le 26 février Pour annuler l'avertissement reçu par le salarié le 13 août 2009, l'arrêt retient, d'une part, que celui-ci s'analyse en une mesure disciplinaire susceptible d'affecter immédiatement la présence du salarié dans l'entreprise, ledit avertissement étant invoqué dans la lettre de licenciement, et d'autre part, que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée par l'employeur en ce que le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable. Pour la cour de cassation, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, dès lors que l'avertissement n'a par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'est pas tenu de convoquer ledit salarié à un entretien préalable Dès lors qu un employeur n'a pas organisé d'entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, les juges du fond ont pu décider qu'il avait méconnu les dispositions de l'article L du code du travail (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) 14

15 Le contrat de travail d un cadre contenait une convention de forfait en jours. A la suite de son licenciement pour faute grave le 18 juin 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Un de ses arguments était que l'employeur n'avait pas respecté l'exigence d'un entretien spécifique annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle. L employeur invoquait que l'article L du code du travail, issu de la loi du 20 août 2008, n'était pas applicable aux faits de la cause. La cour de cassation estime que dans tous les cas, l employeur aurait dû organiser cet entretien. La retenue d'une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite (Cass soc. 15 mai pourvoi n ) Pour débouter le salarié de sa demande en restitution de la somme de euros retenue sur son salaire, les juges du fond avaient que, dans le cadre de la relation de travail, l'employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71, 29 euros. L'employeur ne pouvait donc être tenu au-delà et c'était à bon droit qu'il avait retenu sur le salaire le dépassement du forfait. Pour la cour de cassation, la retenue d'une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Le contrat de travail d un cadre contenait une convention de forfait en jours. A la suite de son licenciement pour faute grave le 18 juin 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Un de ses arguments était que l'employeur avait fixé un nombre imprécis de jours. Les juges du fond avaient retenu que la fourchette de 215 à 218 jours de travail indiquée dans la lettre d'embauchage et sur les bulletins de salaire ne faisait que traduire l'impossibilité de déterminer de façon intangible le nombre maximum de jours travaillés chaque année du fait des variables liées au calendrier. La cour de cassation décide que la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. En l'absence de fixation d objectifs, il appartient aux juges du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Pour débouter un salarié de sa demande au titre de la prime 2010 les juges du fond avaient retenu qu'aucune pièce n'indiquait les objectifs assignés au salarié pour 2010 ni le pourcentage d'atteinte de ceux-ci au moment de son départ. Pour la chambre sociale, en l'absence de fixation d objectifs, il appartient aux juges du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) 15

16 Pour débouter le salarié de sa demande d'heures supplémentaires sur la période postérieure au 1er octobre 2006, les juges du fond avaient retenu que le salarié avait accepté un nouveau contrat de travail stipulant un forfait de deux cent quinze jours de travail par an qu'il n'avait pas dénoncé au cours de la période contractuelle, qu'il n'a pas établi de relevé des tâches qu'il aurait effectuées en dehors de ses heures normales de travail, que si sa fonction comportait certes, pendant le temps d'ouverture du centre, des sujétions importantes, il ne démontrait pas qu'il avait bénéficié d'une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui avaient été imposées, que par ailleurs, il résultait du dossier qu'il n'était pas suffisamment présent sur les centres. Pour la cour de cassation, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Ensuite, il résulte des articles susvisés des Directives de l'union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartenait donc aux juges du fond de vérifier si la convention de forfait en jours était prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un chauffeur de taxi en application de contrats de «location de véhicule de taxi» consenti par des sociétés avait saisi le 14 février 2003 la juridiction prud'homale pour faire juger qu'il avait la qualité de salarié de ces sociétés et pour obtenir diverses sommes d'abord à titre de remboursement des cotisations patronales puis à l'audience du conseil de prud'hommes le 11 octobre 2010 à titre de dommagesintérêts pour perte de revenu. Pour la cour de cassation, l'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. En l espèce, la durée du contrat et celle de chacun de ses renouvellements était courte. Il pouvait être résilié avec reprise immédiate du véhicule en cas de non-paiement d'une redevance ou tout autre manquement. Le montant de la redevance était élevé, fixé et révisé unilatéralement par le loueur. La périodicité de son paiement par avances hebdomadaires entraînait d'importantes contraintes sur les conditions de travail. En outre, les contrats litigieux mettaient ainsi à la charge du «locataire» des obligations excédant par leur nombre, leur variété, et leur portée celle d'un locataire et ayant pour effet de le placer dans une situation de subordination juridique. Dans ces conditions, la notion de contrat de travail pouvait être retenue. La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) 16

17 Une standardiste-accueil, d'abord par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée avait été licenciée, le 15 décembre 2008, à la suite du refus de la modification de ses horaires de travail. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes. Elle avait été débouté de se demandes par les juges du fond. Pour la cour de cassation, la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. En outre, la salariée ne justifiait d'aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Une salariée avait été engagée par une société de propreté en qualité d'inspectrice. Les parties avaient conclu, suite au déménagement de la salariée à plus de 100 kms de son lieu de travail, un avenant relatif à la prise en charge des frais de déplacement. Ayant été licenciée elle avait saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ainsi qu'aux frais professionnels. Pour la cour de cassation, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC. Or, par l'avenant au contrat de travail il avait été convenu que la salariée conserverait à sa charge les frais de carburant afférents à ses déplacements professionnels sur les différents chantiers dont elle était responsable, dispersés sur plusieurs départements. Les juges du fond ont donc logiquement estimé que la contrepartie fixée, constituée par la mise à disposition du véhicule pour les trajets domicile-lieu de travail et non pour l'ensemble des besoins personnels de la salariée, ne pouvait être évaluée, ce dont il résultait qu'il ne pouvait être vérifié si la rémunération proprement dite du travail restait chaque mois au moins égale au SMIC. Les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un responsable juridique avait été licencié pour insuffisance professionnelle. Les juges du fond avaient condamné l employeur à verser certaines sommes au salarié à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au titre de la prime 17

18 d'objectifs pour les années 2008 et Pour la chambre sociale, les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Or, en l espèce, il n était pas établi que le salarié avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur et il ne résultait pas des pièces produites que celui-ci avait été déficient dans ses interventions sur des dossiers importants. Dans ces conditions, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la rémunération variable devait être payée intégralement Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave le 18 avril Il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait le non-respect du délai de prescription de deux mois. Pour la cour de cassation, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Or, en l espèce, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, les juges du fond avaient retenu que l'employeur n'avait pas apporté cette preuve. Un courriel qui sanctionne un comportement fautif peut constituer avertissement (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) un En l espèce, dans un courriel du 2 octobre 2009, l'employeur avait reproché à une salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement. Il avait été licencié pour faute grave le 19 octobre 2009 pour les mêmes faits. Pour la cour de cassation, ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. L envoi d'une lettre, adressée au seul employeur, qui répondait à un avertissement que la salariée estimait injustifiée et ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié (Cass soc. 7 mai pourvoi n ) Une aide vendeuse avait fait l'objet d'un avertissement notifiée le 17 septembre Elle avait adressé, le 18 septembre 2009, une lettre à son employeur puis avait été licenciée par lettre du 19 octobre Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu qu'en adressant une lettre à son employeur dans laquelle elle indiquait qu'il se trouvait régulièrement en état d'ébriété l'après-midi, la salariée avait manifesté une critique d'ordre personnel, irrespectueuse et excessive qui n'était justifié par aucun élément produit aux débats 18

19 et avait ainsi abusé de sa liberté d'expression. Pour la cour de cassation, l envoi d'une lettre, adressée au seul employeur, qui répondait à un avertissement que la salariée estimait injustifiée et ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Une salariée engagée en 1990 en qualité de comptable puis de responsable promotion, avait été licenciée pour motif économique en Elle avait été déboutée de sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. Or, en l espèce, les quatre embauches réalisées avant l'engagement de la procédure de licenciement et les deux postes créés de chef d'édition et d'assistante commerciale n'entraient pas dans les compétences ni dans les qualifications administratives de la salariée qui avait été licenciée. La nouvelle affectation de la salariée, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation est parfois difficile en hiver, n'est pas dans le même secteur géographique. Le changement d'affectation constitue donc une modification de son contrat de travail que la salariée n'est pas tenue d'accepter (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Une salariée travaillait sur la commune du Thillot. Son employeur l a mutée à Saint- Nabord. Après avoir refusé cette affectation, elle avait été licenciée. Pour la cour de cassation, la nouvelle affectation de la salariée, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation est parfois difficile en hiver, n'est pas dans le même secteur géographique. Le changement d'affectation constitue donc une modification de son contrat de travail que la salariée n'est pas tenue d'accepter Dès lors que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé en 1986 par une société en qualité de VRP. Un contrat écrit avait été établi en 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération. L'employeur avait notifié à l intéressé en 2005 une baisse de son taux de commissionnement. En 2009, le salarié avait dénoncé une modification du contrat de travail et avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Pour la cour de cassation, dès lors que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail. 19

20 Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du tiers, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L du code du travail (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Une personne avait été engagée à compter de 2003 par une association en qualité d'aide à domicile, sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de 5 heures hebdomadaires, soit 21,65 heures par mois. Selon avenant du 26 mars 2008, la durée de travail a été portée à 17,50 heures hebdomadaires correspondant à un horaire mensualisé de 75,78 heures, d'où un salaire s'élevant en dernier lieu à 685,12. La salariavait été licenciée pour faute grave par lettre du 2 octobre Reprochant à son employeur une absence de rémunération et contestant la légitimité de son licenciement, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, d'indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour remise tardive de documents sociaux. L employeur avait été condamné à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents. Pour ce dernier, le salarié engagé à temps partiel qui effectue des heures de travail au-delà de la limite applicable aux heures complémentaires ne peut prétendre au paiement de ces heures suivant le régime des heures supplémentaires, mais peut seulement réclamer, en sus du paiement de ces heures au taux prévu par son contrat de travail, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par lui du fait de ce dépassement. Pour la cour de cassation, les articles L , L et L du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L du code du travail. Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Une secrétaire de direction exerçant dans une pharmacie avait vu son contrat de travail transféré à un groupement d'intérêt économique constitué par son employeur et deux autres pharmacies. Convoquée à un entretien préalable elle avait été licenciée pour motif économique. Les juges du fond avaient jugé que les efforts que les efforts de reclassement avaient été pour le moins tardifs et insuffisants et que l'obligation n'avait pas été exécutée avec loyauté. Pour la cour de cassation, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur 20

21 emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si la salariée avait reçu la formation initiale aux postes de préparateur en pharmacie ou de pharmacien. Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Dès lors que les juges du fond après avoir relevé les propos tenus par un salarié dans la lettre adressée au directeur de l'établissement accusant ce dernier de méthodes malhonnêtes, de pressions, d'intimidations et de menaces, et avoir constaté que la réalité des accusations du salarié ne résultait d'aucune des pièces versées aux débats, ils ont pu en déduire que ces propos constituaient un abus de sa liberté d'expression (Cass soc. 28 octobre pourvoi n ) En l espèce, un salarié dans une lettre adressée le 17 mars 2009 au directeur de son établissement l avait accusé de méthodes malhonnêtes, de pressions, d'intimidations et de menaces Or, ces accusations n étaient corroborées par aucune pièce. Dans ces conditions, ces propos constituaient un abus de sa liberté d'expression La lettre par laquelle un employeur maintient une sanction contestée, sans invoquer de nouveau grief ne constitue pas une nouvelle sanction. En outre, la poursuite d'un comportement fautif déjà sanctionné autorise l'employeur à se prévaloir de cette réitération pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Enfin, le grief d'irrespect à l'égard de la clientèle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Une vendeuse avait fait l'objet d'un premier avertissement le 3 septembre 2010, puis d'un second le 1er octobre 2010, avertissement confirmé par lettre du 6 octobre Elle avait été licenciée le 5 novembre Pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la lettre par laquelle l'employeur confirmait l'avertissement contesté par celle-ci et l'invitait à respecter ses obligations professionnelles et contractuelles ne lui permettait pas d'invoquer, à l'appui du licenciement, des faits qui lui étaient antérieurs et que, par ailleurs, le grief d'irrespect à l'égard de la clientèle énoncé par la lettre de licenciement était un motif général et imprécis qui ne pouvait concerner qu'une période postérieure au 6 octobre 2010, date à compter de laquelle la salariée était en arrêt de maladie. Pour la cour de cassation, la lettre par laquelle un employeur maintient une sanction contestée, sans invoquer de nouveau grief ne constitue pas une nouvelle sanction. En outre, la poursuite d'un comportement fautif déjà sanctionné autorise l'employeur à se prévaloir de cette réitération pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Enfin, le grief d'irrespect à l'égard de la clientèle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass soc. 29 octobre pourvoi n ) 21

22 Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.il avait été débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Pour la cour de cassation, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Or, en l espèce, le salarié ne produisait aucune pièce à l'appui de ces assertions, tant sur le lieu de travail que les horaires et la période concernée. Le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par plusieurs contrats par une association de hockey en qualité de joueur. Celui-ci avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. Pour débouter le salarié de ces demandes, les juges du fond avaient retenu que les contrats de travail à durée déterminée conclus par le joueur étaien parfaitement licites pour avoir été conclus pour une durée déterminée, à savoir la durée d'une saison sportive, mais également pour le motif bien déterminé et énoncé sur chacun d'eux de la participation du salarié à un championnat particulier, impliquant l'engagement du joueur professionnel à être présent à toutes les rencontres et entraînements de l'équipe senior pour préparer et réaliser une performance sportive dans le cadre de la compétition conformément aux dispositions de la convention collective nationale du sport, mais également pour entretenir le matériel prêté et le restituer en fin de contrat et participer aux actions publicitaires et de représentation du club. La cour de cassation casse cette décision, les juges du fond n ayant pas constaté que le contrat litigieux mentionnait le motif précis du recours à un tel contrat de travail à durée déterminée d'usage Dès lors qu une société de travail temporaire avait, dans les délais légaux, adressé au salarié l'ensemble des contrats de mission le concernant et que celui-ci, dans une intention frauduleuse, avait délibérément refusé de les signer et de les retourner à son employeur, sa demande de requalification des dits contrats en contrat à durée déterminée doit être rejetée (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Un salarié avait travaillé pour une société dans le cadre de plusieurs missions pendant la période du 3 juin 2009 au 1er octobre Informé par la société de travail temporaire que la mission se terminant le 1er octobre 2009 serait la dernière, l intéressé avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et des indemnités en découlant. Pour la cour de cassation, dès lors que la société de travail temporaire avait, dans les délais légaux, adressé au salarié l'ensemble des contrats de mission le concernant et que celui-ci, dans une intention frauduleuse, avait délibérément refusé de les signer et de les retourner à son employeur, sa demande de requalification des dits contrats en contrat à durée déterminée doit être rejetée 22

23 Le fait de substituer un horaire variable à un horaire de travail fixe constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être imposée à un salarié (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Ayant refusé de respecter les nouveaux horaires de travail décidés par l'employeur, une salariée avait été licenciée pour faute grave par un courrier du 13 juillet Elle avait saisi la juridiction prud'homale, contestant le licenciement et réclamant le paiement de différentes indemnités. Pour la chambre sociale, le fait pour l employeur de substituer, à compter du 27 juin 2011, un horaire de travail variable à un horaire de travail fixe, constituait une modification du contrat de travail, qui ne pouvait être imposée à la salariée. Si l'article L du code du travail prévoit que les dispositions de l'article L du même code, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne font pas obstacle dans certains cas à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs, il limite le champ d'application de cette exception aux seuls cas qu'il énumère. L'article L du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu'il mentionne, notamment lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en résulte qu'une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L du code du travail (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société en qualité de caissier, du 21 juin au 3 octobre 2010, dans le cadre d'un premier contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d'activité, puis d'une succession, du 25 octobre 2010 au 27 mars 2011, de contrats à durée déterminée pour le remplacement de salariés absents. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée successifs en contrat de travail à durée indéterminée et paiement de diverses sommes. Pour la cour de cassation, si l'article L du code du travail prévoit que les dispositions de l'article L du même code, selon lesquelles lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée, ne font pas obstacle dans certains cas à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs, il limite le champ d'application de cette exception aux seuls cas qu'il énumère. L'article L du code du travail n'exclut l'application des dispositions de l'article L imposant le respect d'un délai de carence avant la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée que dans les situations qu'il mentionne, notamment lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en résulte qu'une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai 23

24 de carence, n'est licite, pour un même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l'un des motifs prévus limitativement par l'article L du code du travail. Or, en l espèce, la société n'avait pas respecté le délai de carence qu'elle était tenue d'appliquer entre le terme du premier contrat motivé par un accroissement temporaire d'activité, lequel ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L du code du travail ni dans celui de l'article L du même code, et la conclusion du deuxième contrat conclu pour le remplacement d'un salarié absent. Il en résultait donc que ce deuxième contrat conclu en méconnaissance des textes susvisés, était en vertu de l'article L du code du travail, réputé à durée indéterminée. Selon l'article L du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Un technico-commercial avait été licencié pour faute grave par lettre du 8 novembre Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, les juges du fond avaient retenu qu'il ne peut être reproché à l'employeur de vouloir connaître avec précision l'emploi du temps d'un salarié qui bénéficie d'une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l'exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, que le refus manifeste et constant d'un salarié de se soumettre à une demande légitime de la part de son employeur, dans le but d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise, constitue un acte manifeste d'insubordination et que le refus du salarié de se soumettre à une obligation légitime de son employeur constitue un acte grave d'insubordination qui justifie alors la rupture immédiate du contrat de travail, la poursuite de relations de travail s'avérant dans un tel cas impossible. Pour la cour de cassation, selon l'article L du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Or, en l espèce, le salarié disposait d'une liberté dans l'organisation de son travail. En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Une entreprise de travail temporaire avait mis un salarié à la disposition d une société en qualité de maître d'hôtel, par des contrats de mission intervenus entre le 29 mars 2006 et le 9 avril Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale en requalification des contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée et en paiement d'indemnités de rupture. Pour débouter le salarié de ces demandes, les juges du fond avaient retenu que le salarié ne contestait pas que l'activité de 24

25 réception était intermittente au sein de l'entreprise utilisatrice. Pour la cour de cassation, en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée Un salarié ne peut renoncer par avance à l'application de dispositions d'ordre public prévues en sa faveur (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes en découlant. Pour débouter le salarié de sa demande de requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée, les juges du fond avaient retenu que la société d accueil avait demandé à plusieurs reprises au salarié s'il souhaitait être engagé directement par l'entreprise et ce en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée. Elle produisait un imprimé qu'elle avait adressé à l'intéressé pour lui permettre d'exprimer ses desiderata sur ce point, et que pour chaque option, contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée, l'intéressé avait barré la réponse préimprimée «OUI» et a entouré la réponse «NON». Il en résultait de ce document une volonté clairement et librement exprimée par l'intéressé de poursuivre son activité professionnelle dans le cadre de l'intérim, choix qui n'est pas absurde compte tenu des avantages de ce régime pouvant contrebalancer aux yeux d'un salarié en fonction de ses paramètres personnels les inconvénients de la précarité. Pour la cour de cassation, le salarié ne pouvait renoncer par avance à l'application des dispositions d'ordre public de l'article L du code du travail. Dès lors que des contrats saisonniers se bornaient à indiquer qu'ils se termineraient «à la fin» de certains travaux et «au plus tard» à une certaine date, ce dont il résultait qu'ils ne comportaient ni terme précis, ni durée minimale, ils devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été embauché en qualité d'ouvrier agricole selon plusieurs contrats saisonniers. Il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de chacun de ses contrats en un contrat à durée indéterminée et en paiement d'indemnités subséquentes de requalification et de rupture. Pour débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond avaient retenu que chacun des contrats litigieux contenait l'indication d'un terme précis et que les impératifs de l'article L du code du travail quant aux mentions des contrats à durée déterminée relatives au terme du contrat étaient ainsi satisfaits. Pour la cour de cassation, dès lors que des contrats saisonniers se bornaient à indiquer qu'ils se termineraient «à la fin» de certains travaux et «au plus tard» à une certaine date, ce dont il résultait qu'ils ne comportaient ni terme précis, ni durée minimale, ils devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée. Les documents de fixation des objectifs établis unilatéralement par l'employeur relèvent de l'article L du code du travail (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) 25

26 Un salarié avait été licencié. Contestant le bien-fondé de son licenciement, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dont une demande en paiement d'un rappel de bonus au titre des années 2009 et Le salarié avait été débouté de sa demande. Pour les juges du fond, Or, le salarié soutenait que l'article L du code du travail dispose que le contrat de travail est rédigé en français faute de quoi l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance de cette obligation. Qui plus est, les documents fixant les objectifs dont la réalisation conditionne le montant de la rémunération variable prévue au contrat de travail, sont en tant qu'accessoires du contrat, soumis à la même exigence. Les juges du fond ne pouvaient donc retenir que la fiche d'objectifs 2009 rédigée en langue anglaise relevait de l'exception à la règle d'établissement des documents contractuels en langue française réservée aux documents reçus de l'étranger, exception prévue par le troisième alinéa de l'article L du code du travail. Pour la cour de cassation, les documents de fixation des objectifs établis unilatéralement par l'employeur relèvent de l'article L du code du travail. Dès lors que les juges du fond avaient constaté que la fiche d'objectifs, en langue anglaise, provenait de l'étranger puisqu'elle avait été rédigée par le «managing director» d'international Chimical Investors, société mère de la société Synkem, domiciliée à Frankfurt en Allemagne, ils ont pu en déduire qu'elle relevait de l'exception à la règle d'établissement des documents contractuels en langue française réservée aux documents reçus de l'étranger, exception prévue par le troisième alinéa de l'article L du code du travail Le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Une personne affectée au contrôle trafic voyageur avait été licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier La cour d appel avait dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié soutenait qu'une filature organisée par un employeur pour contrôler et surveiller son activité d'un salarié constituait un mode de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur. Pour la cour de cassation, le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite. Or, en l espèce, le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés. Les juges du fond ont donc en déduire que les rapports "suivi contrôleurs" produits par l'employeur étaient des moyens de preuve licites. L'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle 26

27 convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Le contrat de travail d une infirmière de nuit prévoyait que la durée de travail était de «douze heures par nuit selon les horaires donnés, en remplacement de salariés absents». Elle avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Elle avait été déboutée de ses demandes. Pour la cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Or, il avait été constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l'article L du code du travail. Dès lors, les juges du fond ne pouvaient écarter cette présomption de travail à temps complet sans constater que l'employeur faisait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue. Les dispositions prévues par les articles L et suivants du code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Un manoeuvre avait été embauché dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la période du 26 mai au 13 juin L employeur avait mis fin aux relations contractuelles, le 27 mai Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture. Pour débouter le salarié de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts, indemnité de précarité et congés payés, les juges du fond avaient retenu que le contrat à durée déterminée n'était pas conforme, et que l intéressé ne pouvait se prévaloir de son application et des dispositions du code du travail en matière de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée. Pour la cour de cassation, les dispositions prévues par les articles L et suivants du code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation. En cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Dans le cadre d une demande de requalification de CDD en CDI, une salariée avait demandé le paiement des périodes non travaillées. Pour la cour de cassation, en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs, à temps partiel ou à temps complet, en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut obtenir de rappel de salaire pour les périodes intersticielles qu'à la condition de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur 27

28 Dès lors qu une salariée à temps partiel avait effectué un temps plein au mois de juin 2007, son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette irrégularité (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Une salariée avait été engagée en 2005 en qualité de chauffeur à temps partiel, sans contrat de travail écrit. Elle avait demandé la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein. Pour la cour de cassation, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. En outre, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Ainsi, dès lors qu une salariée à temps partiel avait effectué un temps plein au mois de juin 2007, son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette irrégularité Dès lors que le courriel consistait en un envoi isolé adressé par un salarié au seul président de la société actionnaire majoritaire de l'employeur sans aucune forme de publicité et que les propos qui ne faisaient qu'exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques qu'elle estimait irrégulières n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ladite salariée n'avait commis aucun abus dans sa liberté d'expression (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Un chef du transit avait adressé le 21 juillet 2010 un courriel au président de la société actionnaire majoritaire de l'employeur. Par lettre du 1er septembre 2010, elle avait été licenciée pour faute grave. Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme : dès lors que le courriel consistait en un envoi isolé adressé par un salarié au seul président de la société actionnaire majoritaire de l'employeur sans aucune forme de publicité et que les propos qui ne faisaient qu'exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques qu'elle estimait irrégulières n'étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ladite salariée n'avait commis aucun abus dans sa liberté d'expression Le droit au paiement prorata temporis d'une prime de Noël à un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve (Cass soc. 11 décembre pourvoi n ) La liquidation judiciaire d une société ayant été prononcée le 17 mars 2009,un salarié avait été licencié pour motif économique, le 30 mars Il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes dont le paiement d une prime de Noel. Pour la cour de cassation, le droit au paiement prorata temporis d'une prime de Noël à un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve 28

29 Chapitre 2 Clauses du contrat 29

30 Le refus réitéré d un manager de participer à une mission de conseil en Egypte auprès d'un client n est pas fondé eu égard à la spécificité de l'activité de conseil et de formation du salarié auprès des banques, son caractère nécessairement international et l'implantation des clientes sur tout le territoire français et dans le monde entier, d'autre part. (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Un manager avait été licencié pour faute grave en raison de son refus réitéré de participer à une mission de conseil en Egypte auprès d'un client. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Pour le salarié, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. A défaut elle est nulle et de nul effet. Ainsi, la clause de mobilité stipulée au contrat de travail laquelle visait l'ensemble du territoire national ainsi que l'étranger sans autre précision, était illicite. Pour la cour de cassation, le refus du salarié n était pas fondé eu égard à la spécificité de l'activité de conseil et de formation du salarié auprès des banques, son caractère nécessairement international et l'implantation des clientes sur tout le territoire français et dans le monde entier, d'autre part. Dès lors qu un contrat comporte une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, cette dernière est nulle. En outre, le respect par le salarié des termes de celle-ci lui a nécessairement causé un préjudice, dont les tribunaux apprécient souverainement le montant (Cass soc. 29 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour " insuffisance professionnelle ". Il avait saisi la juridiction prud'homale pour contester cette décision et pour obtenir des dommages et intérêts résultant de l'application d'une clause de non-concurrence nulle. Pour la cour de cassation, dès lors qu un contrat comporte une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière, cette dernière est nulle. En outre, le respect par le salarié des termes de celle-ci lui a nécessairement causé un préjudice, dont les tribunaux apprécient souverainement le montant Dès lors qu une clause de discrétion ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, mais se borne à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, les juges du fond en ont exactement déduit que cette clause n'ouvrait pas droit à contrepartie financière (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Le contrat de travail d un directeur marketing-division explosifs industriels, comprenait une clause de discrétion. L intéressé avait été licencié pour motif économique par lettre du 19 février Le salarié avait demandé l indemnisation au titre de la clause de discrétion. Pour la cour de cassation, dès lors qu une clause de discrétion ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, mais se borne à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société, les juges du fond en ont exactement déduit que cette clause n'ouvrait pas droit à contrepartie financière. Dès lors qu une clause d'exclusivité ne trouvait à s'appliquer que pour la durée du contrat de travail qui était à temps complet, et que le salarié en était 30

31 libéré dès sa rupture, les juges du fond ont pu en déduire qu'il ne pouvait solliciter de contrepartie financière à une restriction non caractérisée de sa liberté de travail (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) En l'espèce, le contrat de travail d un salarié stipulait que le salarié s'engageait à travailler exclusivement pour l'employeur. Les juges du fond avaient affirmé que cette clause n'impliquait aucune restriction à la liberté du travail. La chambre sociale confirme : dès lors qu une clause d'exclusivité ne trouvait à s'appliquer que pour la durée du contrat de travail qui était à temps complet, et que le salarié en était libéré dès sa rupture, les juges du fond ont pu en déduire qu'il ne pouvait solliciter de contrepartie financière à une restriction non caractérisée de sa liberté de travail L apposition par une salariée de sa signature et de la mention «lu et approuvé» sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d'essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement (Cass soc. 21 janvier pourvoi n ) Une salariée avait eu une première période d essai. Puis, par lettre du 14 septembre 2010, l'employeur avait informé la salariée de la prolongation de sa période d'essai pour une durée de trois mois, la salariée portant sur ce courrier, à côté de sa signature, la mention «lu et approuvé». Par lettre du 27 octobre 2010, la société avait notifié à la salariée la rupture de la relation de travail. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 octobre 2010, la salariée avait informé l'employeur de son état de grossesse médicalement constaté. La rupture de la relation de travail a été maintenue à la date du 27 octobre Invoquant l'irrégularité de la prolongation de sa période d'essai, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, l apposition par une salariée de sa signature et de la mention «lu et approuvé» sur la lettre notifiant le renouvellement de sa période d'essai vaut accord exprès de sa part à ce renouvellement. La stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass soc. 13 novembre pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée le 15 octobre 2008 pour faute grave. Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence faute de contrepartie financière, les juges du fond avaient retenu qu'elle ne pouvait prétendre à des dommages-intérêts que si elle justifiait avoir respecté cette clause et qu'il ressortait des pièces versées aux débats qu'elle avait été embauchée le 2 mars 2009 par une entreprise concurrente, exerçant une activité similaire à celle de la société qui l'employait. Pour la cour de cassation, la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence (Cass soc. 19 novembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société ST Dupont, comme chef du département qualité. Son engagement avait été confirmé par lettre comportant une clause de non-concurrence. Suite à son licenciement économique, il avait saisi la 31

32 juridiction prud'homale pour solliciter le paiement de l'indemnité de non-concurrence. Pour débouter le salarié de sa demande, les juges du fond avaient retenu que la société n'ayant pas entendu faire jouer la clause de non-concurrence prévue dans la lettre d'engagement, le salarié ne pouvait demander qu'il en soit fait application. Pour la cour de cassation, seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence. Or, le salarié, qui faisait valoir qu'il n'avait pas été délié de son obligation de non-concurrence dans le délai requis par la convention collective, avait respecté la clause de non-concurrence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé à compter du 17 janvier 2011 en qualité de directeur commercial avec une période d'essai de trois mois renouvelable. Par lettre du 8 avril 2011, son employeur avait mis fin à la période d'essai à compter du 22 avril suivant. Estimant que son contrat était devenu définitif et qu'en l'absence de procédure de licenciement, la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et au titre de la rupture. Pour la chambre sociale, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement. Or, pour décider que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d'essai et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, les juges du fond, après avoir relevé que la période d'essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, avaient retenu que le salarié avait bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, l'employeur lui ayant notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n'était pas concluant et que, pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 22 avril Les juges du fond constataient ainsi que la relation de travail s'était poursuivie au-delà du terme de la période d'essai. Une clause de mobilité qui définit de façon précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, est valable (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Un salarié avait signé un avenant contenant une clause ainsi libellée : «il est convenu que vous acceptez le principe de votre mobilité au sein de la société Mondial protection (en France métropolitaine)». A la suite de la perte d un marché où il était affecté, son employeur lui a proposé une nouvelle affectation sur des sites 32

33 en Ile-de-France, en Loire-Atlantique ou en Ille-et-Vilaine. Ayant été licencié pour avoir refusé cette mutation, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse car, la clause de mobilité insérée dans l'avenant au contrat de travail était formulée de manière générale et, elle ne permettait pas au salarié de savoir précisément à quoi il s'engageait et enfin, conférait à l'employeur un pouvoir discrétionnaire pour l'étendre à volonté. Au contraire, pour la chambre sociale, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Elle était donc valable. Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de douze mois (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Une salariée avait été engagée le 9 novembre 2008 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation par une société, en qualité de conducteur receveur. Ce contrat comportait une période d'essai de douze mois. Le 6 avril 2009, l'employeur avait notifié à la salariée la rupture des relations contractuelles. Contestant cette décision, cette dernière avait formé devant la juridiction prud'homale diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour la cour de cassation, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de douze mois À défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail (Cass soc. 29 octobre pourvoi n ) Une société avait informé une salariée, invoquant la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, de sa mutation, à compter du 2 novembre 2009, sur le site de Montgeron sur lequel l entreprise avait décidé de regrouper l'ensemble de ses activités. Face au refus de la salariée, l'employeur, par une lettre du 23 février 2010, lui avait notifié son licenciement pour motif personnel en raison du non-respect de la clause de mobilité. La salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir une indemnisation du harcèlement moral, dont elle prétendait avoir été victime. Pour la cour de cassation, à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. Or, en l espèce, le nouveau lieu de travail de la salariée était situé dans le même secteur géographique que le précédent et d'autre part, la salariée ne justifiait pas d'un bouleversement des conditions de sa vie familiale. La lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige. Aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement (Cass soc. 12 février pourvoi n ) 33

34 Un employé commercial, prospecteur, vendeur, par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, avait été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 au visa de l'article 10 du contrat de travail qui prévoyait la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire. Pour la cour de cassation, La lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige et aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. Or, en l espèce, le licenciement était motivé exclusivement par l application de l'article 10 du contrat. L indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge même d'office si elle présente un caractère manifestement excessif (Cass soc. 4 février pourvoi n ) Le contrat d un directeur industriel comportait une clause stipulant qu'en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l'employeur s'engageait au respect d'un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, et au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle>. Licencié pour motif économique, le salarié avait saisi le conseil de prud hommes. Pour la cour de cassation, l indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge même d'office si elle présente un caractère manifestement excessif L existence d'une promesse d'embauche signée le 6 avril 2009 par laquelle la gérante d une société s'engage à employer une personne en qualité de serveuse aide cuisine du 11 avril 2009 au 11 octobre 2009 ne fait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu le 11 avril 2009 entre les parties prévoie une période d'essai (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Après établissement d'une promesse d'embauche à la date du 6 avril 2009 par une société une personne avait été engagée le 11 avril 2009 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée par cette société en qualité d'employée polyvalente. Le contrat avait été rompu le 5 mai 2009 par l'employeur. La salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée et pour non-respect de la procédure de licenciement. Pour la cour de cassation, l existence d'une promesse d'embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat à durée déterminée conclu par la suite entre les parties prévoie une période d'essai. Dès lors qu une lettre de démission avait été reçue par une société le 11 août 2008, le délai de renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence a pour point de départ cette date (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Le contrat de travail d un salarié stipulait une clause de non-concurrence dont il pouvait être libéré par l'employeur, en cas de démission, «au plus tard avant 34

35 l'expiration d'un délai de huit jours commençant à courir au jour de la réception, par la société Métro, de la lettre de démission». Ayant démissionné, il avait été libéré des obligations de la clause de non-concurrence par courrier envoyé le 22 août Il avait saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la contrepartie financière de cette clause. Pour rejeter les demandes du salarié, les juges du fond avaient retenu que la démission avait été adressée à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception remise le 11 août Or, le point de départ du délai de renonciation à la clause de non-concurrence devait être fixé au 19 août 2008, lendemain du jour auquel le directeur général avait été en mesure de lire la lettre de démission du salarié. Pour la cour de cassation, dès lors qu une lettre de démission avait été reçue par une société le 11 août 2008, le délai de renonciation de l'employeur à la clause de non-concurrence a pour point de départ cette date. Il incombe à l'employeur qui se prétend libéré du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, de prouver que le salarié n'a pas respecté cette clause (Cass soc. 19 mars pourvoi n ) Afin de rejeter la demande d un salarié au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, les juges du fond, après avoir constaté que la clause de non-concurrence n'avait pas été levée par l'employeur, avaient qu'en l'absence de tout élément justifiant le respect de la clause de non-concurrence pendant la période considérée, le salarié ne démontrait pas qu'il remplissait les conditions pour bénéficier de la clause dont il sollicitait l'application. Pour la cour de cassation, il incombe à l'employeur qui se prétend libéré du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, de prouver que le salarié n'a pas respecté cette clause. Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait été en arrêt maladie à compter du 8 octobre Il avait été destinataire le 10 février 2009 d'une demande de restitution immédiate de son véhicule de fonction. Cette restitution ayant eu lieu le 27 février 2009, il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le contrat de travail prévoyait la restitution du véhicule en cas d'arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié, la société pouvant être amenée à confier le véhicule au salarié remplaçant. Pour dire que la demande de restitution du véhicule ne constituait pas une modification du contrat de travail, les juges du fond avaient retenu que l'employeur avait précisé au salarié que le véhicule, dont le contrat de leasing était arrivé à son terme, n'avait pas été affecté à un nouveau collaborateur. La cour de cassation casse cette décision après avoir relevé que le contrat de travail prévoyait la restitution du véhicule en cas d'arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié, la société pouvant être amenée à confier le véhicule au salarié remplaçant. Dès lors qu il était prévu qu'en cas de résiliation du contrat de travail, le salarié s'engageait à ne pas reprendre contact pendant une durée de deux ans avec les clients de la société en vue de leur proposer une formule de placement de 35

36 quelque nature que ce soit et qu'en cas de départ de la société, ce salarié s'engageait pendant la même durée à ne pas reprendre contact avec les experts-comptables du réseau ou un quelconque professionnel avec lequel l'employeur avait conclu un accord de partenariat, soit directement soit par toute entreprise dans laquelle il aurait directement ou indirectement des intérêts, ou avec laquelle il aurait des relations de collaboration sous quelque forme que ce soit, notamment en qualité de salarié, représentant, agent commercial ou dirigeant, les juges du fond en ont exactement déduit que cette clause s'analysait en une clause de non-concurrence, illicite car dépourvue de contrepartie financière (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Faute de l'avoir notifiée individuellement aux salariés intéressés, l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre de l'un d'eux de sa décision annoncée dans le cadre d'une réunion avec les institutions représentatives du personnel, de renoncer à faire application de la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié licencié (Cass soc. 26 mars pourvoi n ) Un employeur prétendait qu un salarié avait connaissance depuis le 8 janvier 2003 de ce que la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail ne serait pas mise en œuvre en cas de rupture de son contrat compte tenu de la jurisprudence de la Cour de cassation annulant les clauses de non concurrence non assorties de compensation financière. A ce titre, était dûment versé aux débats un extrait de compte rendu des délégués du personnel du 8 janvier 2003 dont le salarié avait eu connaissance. Pour la cour de cassation, faute de l'avoir notifiée individuellement aux salariés intéressés, l'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre de l'un d'eux de sa décision annoncée dans le cadre d'une réunion avec les institutions représentatives du personnel, de renoncer à faire application de la clause de nonconcurrence insérée dans le contrat de travail du salarié licencié. La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Une femme de service exerçait ses fonctions dans la zone industrielle de Quincieux. L'employeur, l'ayant avisée le 8 septembre 2009 de la fin de ce marché de restauration lui avait proposé quatre autres postes situés dans des lieux différents. Il l avait informée le 2 octobre 2009 de sa mutation sur un poste double d'employée de restauration à Villefranche-sur-Saône et à Gleizé. La salariée, qui avait refusé le 8 octobre 2009 cette mutation, avait été licenciée le 29 décembre 2009 pour faute grave au motif d'une absence injustifiée depuis le 6 octobre Pour dire que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que son refus de rejoindre son nouveau poste n'était pas fautif au regard des stipulations du contrat de travail qui prévoyait qu'elle était employée sur le site situé dans la zone industrielle de Quincieux. Pour la cour de cassation, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique. 36

37 Dès lors qu une clause de mobilité définit de façon précise sa zone géographique d'application et ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, celle-ci est valable (Cass soc. 9 juillet pourvoi n ) Des coordinateurs de travaux avaient signé une clause de mobilité ainsi libellée : «Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail». Exerçant leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, ils avaient été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris et avaient saisi la juridiction prud homale. Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la seule mention du «territoire français» ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les «DOM-TOM», que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir. Pour la cour de cassation, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Elle était donc valable. Les juges du fond ont pu décider que la clause de bonne fin contractuelle qui permettait à l'employeur de modifier unilatéralement et à tout moment la rémunération du salarié était illicite et nulle d'effets (Cass soc. 15 mai pourvoi n ) Un salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de rappel de salaires. Le contrat prévoyait que "les annulations de contrat quelle qu'en soit l'origine, sont prises en compte dans le calcul des commissions dès qu'elles sont portées à la connaissance de la société, de même que les augmentations et diminutions des contrats intervenant dans les 6 premiers mois suivant la première facturation''. Le salarié soutenait que la rédaction de cette clause était particulièrement floue, ce qui nécessitait son interprétation, l'expression "prises en compte'' ne permettant pas au salarié de connaître les conséquences en résultant pour sa rémunération ; de surcroît toute annulation d'une commande portée à la connaissance de la société produisant ses effets sur la commission de l'attaché commercial, sans distinguer les causes, et sans limitation dans le temps, l'employeur pouvait unilatéralement et à tout moment modifier la rémunération du salarié. La cour de cassation donne raison au salarié. La stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un salarié avait été engagé en qualité de directeur technique et commercial suivant contrat de travail comportant une clause de non-concurrence. Après avoir été licencié il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de non-concurrence, les juges du fond, après avoir jugé que ladite clause était nulle 37

38 pour défaut de contrepartie financière, avaient retenu que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice, dès lors qu'il n'avait jamais été tenu de respecter la clause à compter de la rupture de son contrat de travail, la société l'ayant libéré de toute obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement. Pour la cour de cassation, la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié Dès lors que la mutation du salarié, qui l'éloignait du lieu où il travaillait depuis près de six ans, était motivée par son refus de se soumettre à une réduction de son temps de travail et par conséquent de sa rémunération que voulait lui imposer le nouvel employeur, ce dont il résultait que celui-ci avait mis en œuvre la clause de mobilité de manière déloyale pour sanctionner un salarié qui s'opposait à juste titre à une modification de son contrat de travail, le licenciement prononcé suite à ce refus de mutation était abusif (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Une société avait notifié à un salarié, agent de surface, un avertissement que celui-ci avait contesté. Le 8 février 2010 elle lui avait notifié sa mutation sur autre site. L intéressé avait été licencié pour faute grave. Il avait saisi la juridiction prud'homale. L employeur faisait grief à l'arrêt des juges du fond d'avoir annulé l'avertissement du 5 février 2010 et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, dès lors que la mutation du salarié, qui l'éloignait du lieu où il travaillait depuis près de six ans, était motivée par son refus de se soumettre à une réduction de son temps de travail et par conséquent de sa rémunération que voulait lui imposer le nouvel employeur, ce dont il résultait que celui-ci avait mis en œuvre la clause de mobilité de manière déloyale pour sanctionner un salarié qui s'opposait à juste titre à une modification de son contrat de travail, le licenciement prononcé suite à ce refus de mutation était abusif 38

39 PARTIE II L état de santé du salarié 39

40 En l'absence de recours, exercé devant l'inspecteur du travail, contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Une opératrice avait été victime de plusieurs accidents du travail et maladies professionnelles. Au terme de deux examens médicaux des 8 et 30 décembre 2008 effectués par un médecin du travail, elle avait été déclarée inapte à tous postes dans l'entreprise. Elle avait été licenciée le 6 février 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la validité de l'avis du médecin du travail en raison du défaut d'agrément de l'association par le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale. Pour décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et déclarer sa décision opposable à l'association, les juges du fond avaient retenu que cette association n'ayant sollicité l'agrément de ses secteurs médicaux que le 7 juillet 2009, postérieurement aux visites médicales des 8 et 30 décembre 2008, la déclaration d'inaptitude du salarié par le médecin du travail s'avérait inopérante. Pour la cour de cassation, en l'absence de recours, exercé devant l'inspecteur du travail, contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge. L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, la recherche devant alors s'apprécier parmi les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe (Cass soc. 28 mai pourvoi n ) Un salarié avait été victime d'un accident du travail le 5 décembre 2008 et déclaré par le médecin du travail, lors de visites médicales des 3 mai et 7 juin 2010, inapte à son poste, le salarié pouvant occuper un poste sédentaire ou à la charge physique légère, sans geste répétitif ni manutention. Il avait été licencié le 3 août 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement et avait saisi la juridiction prud'homale. Les juges du fond avaient dit que l employeur avait manqué à son obligation de reclassement, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l avaient condamné à payer au salarié des dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, la recherche devant alors s'apprécier parmi les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe. Or, en l espèce, les juges du fond avaient constaté que l'employeur ne produisait pas d'organigramme permettant de vérifier la composition exacte du groupe auquel il appartenait, qu'il ne justifiait pas de l'absence de poste 40

41 compatible avec l'avis du médecin du travail du 21 juin 2010 précisant que le salarié pouvait occuper un poste de technicien d'encadrement dans les services de bureau d'études, de méthodes, d'achats, de contrôle qualité avant expéditions, et que l'appel à candidatures auprès du service des relations humaines aux fins d'une éventuelle permutation de poste n'était ni suffisamment précis ni explicite Dans le cadre d un arrêt de maladie, seul un non respect de l obligation de loyauté justifie un licenciement (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour faute grave le 19 février L argument était que l'avis de prolongation d'arrêt de travail établi par un médecin le 28 décembre 2009 indiquait expressément que, le même jour, le médecin «certifie avoir examiné» la salariée à son cabinet de Saint-Gilles-les-bains (Ile-de-la-Réunion), tandis qu'il était constant qu'à cette date, l'intéressée se trouvait en Côte-d'Ivoire et s'était bornée à solliciter cette prolongation par téléphone. Pour la cour de cassation, le seul grief invoqué (absence de déloyauté de la salariée), ne prouvait pas que le certificat médical justifiant l'absence de celle-ci était un certificat de complaisance. L'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité prévue par l'article L du code du travail et versée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, n'est due qu'en cas de licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l'emploi proposé. Elle ne trouve pas application lorsque le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail (Cass soc. 9 juillet pourvoi n ) Un salarié avait été en accident du travail. A l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'avait déclaré apte avec restriction. Puis, victime d'un nouvel accident du travail le médecin du travail l'avait déclaré apte avec la mention «rythme de travail adapté au handicap, à revoir dans trois mois». Il avait ensuite signé un formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail laquelle avait été homologuée. Il avait ensuite saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de la convention de rupture et diverses indemnités. Pour la cour de cassation, l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité prévue par l'article L du code du travail et versée sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, n'est due qu'en cas de licenciement prononcé en raison de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l'emploi proposé. Elle ne trouve pas application lorsque le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail La méconnaissance par l'employeur de son obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail s'apprécie au regard du dernier avis d'aptitude au poste délivré par le médecin du travail (Cass soc. 9 juillet pourvoi n ) Si l'article L du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour 41

42 l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Un directeur d»association avait été licencié le 4 septembre 2009 pour absence prolongée nécessitant son remplacement définitif. Il avait saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture du contrat et obtenir des indemnités et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond avaient noté que l'absence pour maladie du salarié avait conduit l'employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l'un des infirmiers de l'association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d'autre part, qu'une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur. Les juges du fond ont ainsi caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement. Dans le cadre d une inaptitude physique à l emploi, le refus par le salarié du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et il appartient alors à cet employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) A l'issue de deux examens médicaux une salariée avait été déclarée par le médecin du travail inapte à tous postes dans l'entreprise puis licenciée pour inaptitude. La salariée, n'avait pas donné suite à deux propositions conformes à ses qualifications. Pour la cour de cassation, dans le cadre d une inaptitude physique à l emploi, le refus par le salarié du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et il appartient alors à cet employeur de justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein d'entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. L'indemnité prévue à l'article L du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Une salariée avait été victime d'un accident du travail. A l'issue de deux examens médicaux le médecin du travail l'avait déclarée inapte à son poste. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud'homale. Après avoir admis l'origine professionnelle de l'inaptitude, les juges du fond avaient condamné l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L du code du travail. Pour la chambre sociale, l'indemnité prévue à l'article L du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le 42

43 montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis. L'employeur ne peut, résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail. Le licenciement intervenu en l'absence de mention dans la lettre de licenciement ou de justification de l'un de ces motifs est nul, l'employeur pouvant alors être condamné, en plus de l'indemnité de licenciement, au paiement de dommages et intérêts et au versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Pour débouter une salariée de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts en application de l'article L du code du travail, les juges du fond, après avoir relevé que la salariée, enceinte depuis le 3 mars 2008, situation connue de son employeur, s'était vu notifier son licenciement avant son congé de maternité, avaient retenu qu'à défaut pour l'employeur de démontrer l'existence d'une faute grave de l'intéressée, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, l'employeur ne peut, résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail. Le licenciement intervenu en l'absence de mention dans la lettre de licenciement ou de justification de l'un de ces motifs est nul, l'employeur pouvant alors être condamné, en plus de l'indemnité de licenciement, au paiement de dommages et intérêts et au versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. L employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur de la visite médicale d embauche cause nécessairement au salarié un préjudice (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Un salarié, engagé le 10 octobre 2009 en qualité d'agent d'entretien avait été victime, le 16 juillet 2010, d'un accident du travail ayant nécessité un arrêt de travail du 17 au 30 juillet Ayant repris son activité le 2 août 2010, il avait pris acte le 1er mars 2011 de la rupture de son contrat de travail. Pour débouter le salarié de sa demande à titre de dommages-et-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, les juges du fond avaient soutenu que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice de ce chef. Pour la cour de cassation, l employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur de la visite médicale d embauche cause nécessairement au salarié un préjudice. Dès lors que les juges du fond avaient constaté une forte désorganisation de l entreprise due à l'absence prolongée du salarié et la nécessité de procéder à son remplacement définitif, et que l'employeur, qui ne pouvait faire appel à des sous-traitants que de façon exceptionnelle avait recruté un autre prothésiste, 43

44 le licenciement du salarié malade était justifié (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Un prothésiste dentaire en arrêt de travail à la suite d'un accident de trajet le 16 mars 2009 avait été licencié le 20 août 2009 en raison de son absence prolongée désorganisant l'entreprise. Il avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir allouer des dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, dès lors que les juges du fond avaient constaté une forte désorganisation de l entreprise due à l'absence prolongée du salarié et la nécessité de procéder à son remplacement définitif, et que l'employeur, qui ne pouvait faire appel à des sous-traitants que de façon exceptionnelle avait recruté un autre prothésiste, le licenciement du salarié malade était justifié. La délivrance d'un nouvel arrêt de travail au bénéfice d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) A l'issue de deux visites médicales en date des 12 et 26 janvier 2009, le médecin du travail avait déclaré inapte à son poste un salarié. Celui-ci, qui avait bénéficié d'un nouvel arrêt de travail pour maladie à compter de cette dernière date, avait été licencié le 22 avril 2009 pour inaptitude. Invoquant la nullité de cette rupture, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Pour déclarer nul le licenciement, les juges du fond avaient retenu que l'inaptitude avait été prononcée en l'espèce le 26 janvier 2009 lors de la seconde visite et que dès lors que l'employeur n'avait ni reclassé ni licencié le salarié dans le délai d'un mois de l'article L du code du travail, le contrat n'avait pas été rompu et que ce salarié, contraint entre-temps à une période d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle supérieure à vingt et un jours, aurait dû, conformément à l'article R , bénéficier d'une visite de reprise après le 7 mars 2009, terme de cette période. Pour la cour de cassation, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail au bénéfice d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l'inaptitude. Est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne les absences répétées du salarié et les perturbations dans l'entreprise, liées à ces absences et rendant nécessaire son remplacement définitif (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Un directeur d hyper marché avait été en arrêt de travail pour maladie. Licencié le 30 avril 2009 pour absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la chambre sociale, est suffisamment motivée la lettre de licenciement qui mentionne les absences répétées du salarié et les perturbations dans l'entreprise, liées à ces absences et rendant nécessaire son remplacement définitif. Qui plus est, entre le 22 août 2008 et le 30 avril 2009, le salarié avait bénéficié de douze arrêts de travail. Il existait donc tant une perturbation de l'entreprise à la suite des absences répétées du salarié ainsi que la nécessité de 44

45 procéder au remplacement définitif de celui-ci par l'embauche effective d'un nouveau directeur, suivant contrat à durée indéterminée. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive susvisée lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L du code du travail (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Une société avait soumis en avril 2006 aux instances représentatives du personnel, un projet de licenciement collectif pour motif économique, qui avait donné lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi et à un accord collectif. Au moment des licenciements en 2006, une salariée se trouvait en arrêt de travail depuis le 21 novembre Elle s était vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé avec un taux d'incapacité de 80 % et à l'issue de la visite médicale de reprise le 26 juillet 2007 où elle avait été reconnue apte à la reprise de son poste de travail, la société l'avait licenciée pour motif économique le 10 septembre Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient par motifs propres et adoptés, que la salariée n'ayant pu prendre ses congés avant l'expiration de la période des congés en raison de sa maladie et non du fait d'un accident du travail elle ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés non pris. Pour la chambre sociale, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L du code du travail Il résulte de l'article L du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée. L'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L du code du travail et qu'aucun procèsverbal de carence n'a été établi. Seul un procès-verbal de carence établi à l'issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation des élections de délégués du personnel (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Un maçon avait été victime d'une maladie professionnelle en A la suite de cela, il avait, après avis du médecin du travail, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 20 juin Contestant son licenciement, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. L'employeur avait été condamné au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article L du code du travail. La cour de cassation confirme ce point : il résulte de l'article L du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée. 45

46 L'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Seul un procès-verbal de carence établi à l'issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l'employeur de ses obligations en matière d'organisation des élections de délégués du personnel Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass soc. 19 mars pourvoi n ) Par deux avis des 11 décembre 2008 et 6 janvier 2009, le médecin du travail avait déclaré un salarié inapte au poste d'embaumeur tel qu'il est défini dans l'entreprise en mentionnant des contre-indications et en précisant les capacités restantes. Il avait été licencié le 31 janvier 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la société était une très petite entreprise dans laquelle aucun emploi n'était disponible au mois de janvier Informé de l'inaptitude définitive du salarié à son poste, l'employeur avait interrogé le 17 décembre 2008 l'intéressé sur une mobilité éventuelle, et s'était vu opposer une fin de non-recevoir. Il avait simultanément écrit au médecin du travail pour lui demander quels étaient les postes susceptibles de correspondre aux restrictions médicales mais que ce médecin, qui s'était alors rendu sur place, n'avait fait aucune suggestion, et qu'ainsi l'employeur avait satisfait à son obligation. Pour la cour de cassation, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il appartenait donc aux juges du fond de rechercher si l'employeur avait, postérieurement au second avis du médecin du travail, mis en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. Le caractère temporaire d'un poste (absence d'une salariée en congé de maternité) n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement dans le cadre d une inaptitude (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Un salarié s était trouvé en arrêt maladie du 9 novembre 2009 au 15 février 2010, au terme duquel il avait été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d'être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux. Le salarié, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er juin 2010, avait saisi la juridiction prud homale. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que l'absence d'une salariée en congé de maternité n'ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement. Pour la cour de cassation, le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement. S agissant d un licenciement dans le cadre d une maladie prolongée, la lettre de licenciement doit faire état de perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise ainsi que de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée (Cass soc. 2 décembre pourvoi n ) 46

47 Une salariée engagée en qualité de comptable avait été placée en arrêt de travail à compter du 18 mai Elle avait été déclarée invalide catégorie II par la caisse de protection sociale de Nouvelle-Calédonie à compter du 1er novembre 2008 puis licenciée le 8 octobre Les juges du fond avaient dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, la lettre de licenciement ne faisait pas état de perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise non plus que de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée. Le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales et l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé (Cass soc. 19 mars pourvoi n ) Une salariée avait été en arrêt maladie du 15 juin 2008 au 2 novembre 2009 et avait été licenciée le 22 mars 2010 pour faute grave en raison de l'inexécution de son contrat de travail et de la non-justification de son absence. Les juges du fond avaient retenu la faute grave. Pour la cour de cassation, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de la visite médicale de reprise, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé, l employeur doit l organiser avant tout éventuel licenciement. Le refus d'un poste de reclassement ne peut à lui seul constituer un motif justifiant le licenciement du salarié déclaré inapte à son poste (Cass soc. 23 septembre pourvoi n ) Un mécanicien-grutier, victime d'un accident du travail le 17 juillet 2008, avait fait l'objet d'une visite de reprise le 13 octobre 2009 puis d'un second examen médical par le médecin du travail le 17 novembre 2009, au terme duquel il avait été conclu à son inaptitude au poste de mécanicien. Le salarié avait refusé les postes de reclassement proposés. Il avait fait l'objet de deux autres visites médicales les 13 et 27 janvier 2010, à la suite desquelles le médecin du travail avait maintenu ses conclusions au regard des propositions de l'employeur. Le salarié avait été licencié le 24 février 2010 pour inaptitude, refus non justifié des deux postes de reclassement proposés et impossibilité de reclassement. Il avait saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, le refus d'un poste de reclassement ne pouvant à lui seul constituer un motif justifiant le licenciement du salarié déclaré inapte à son poste, la cour d'appel, examinant celui tiré de l'impossibilité, à la suite du refus par le salarié de deux postes, de reclasser ce salarié sur un autre poste, a constaté que les propositions de reclassement adressées, postérieurement à ce refus, au médecin du travail et au salarié, manquaient, en dépit d'une insuffisance dénoncée par le contrôleur du travail, de précision au regard des préconisations de ce médecin et que l'employeur n'avait pas alors poursuivi sa démarche Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les 47

48 dispositions combinées des articles L à L du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass soc. 19 novembre pourvoi n ) Engagée par une association interprofessionnelle de santé au travail à compter du 8 mai 1979 en qualité de médecin remplaçant, devenue médecin du travail à compter du 1er mars 1981, une salariée avait, le 27 juin 2008, saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se plaignant d'être victime de harcèlement. Cette salariée avait été licenciée par une lettre du 22 décembre 2008 pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement, après que l'inspecteur du travail ait autorisé son licenciement. Pour la cour de cassation, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L à L du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations 48

49 PARTIE III La Rupture du Contrat de Travail. Chapitre 1 Le licenciement. Chapitre 2 Les autres modes de rupture 49

50 Chapitre 1 Le licenciement 50

51 Le fait pour le salarié d'avoir fait établir au nom de son employeur une facture d'un montant total de 4,20 euros pour l'achat, en vue de son usage personnel, d'un raccord et de deux écrous, n'est pas, au regard de la faible valeur de ces marchandises, de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre du 18 novembre 2009, l'employeur lui reprochant d'avoir, le 29 septembre 2009, retiré pour son profit personnel des marchandises auprès d'un fournisseur de l'entreprise sur le compte de celle-ci, sans autorisation de sa part et alors qu'il était en arrêt maladie. Les juges du fond avaient décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave. Pour la cour de cassation, le fait pour le salarié d'avoir fait établir au nom de son employeur une facture d'un montant total de 4,20 euros pour l'achat, en vue de son usage personnel, d'un raccord et de deux écrous, n'est pas, au regard de la faible valeur de ces marchandises, de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise. L employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Une pharmacienne salariée avait refusé le 23 août 2009 une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique portant sur le nombre d'heures travaillées et sa rémunération. Elle avait été licenciée pour motif économique par lettre du 30 septembre Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la chambre sociale, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, d'une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser. Or, l'employeur n'avait pas proposé à la salariée, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressée avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail. Ainsi, l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement. Dans ses rapports avec l'organisme d'assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation, n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci (Cass soc. 19 novembre pourvoi n ) Un salarié protégé, qui avait été licencié sans autorisation administrative, avait perçu des allocations de retour à l'emploi entre son licenciement et sa réintégration ordonnée par la juridiction prud'homale, laquelle avait également condamné l'employeur à lui payer une indemnité équivalente au montant des salaires du jour de son licenciement jusqu'à sa réintégration. Après avoir remboursé les allocations à l'assedic, il avait fait assigner Pôle emploi devant le tribunal de grande instance en 51

52 répétition de l'indu que constituait, selon lui, le remboursement de ces allocations. Il avait été débouté de ses demandes. Pour la cour de cassation, dans ses rapports avec l'organisme d'assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation, n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci. Or, en l espèce, le salarié avait obtenu la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration. Dans ces conditions, le paiement des allocations de chômage versées par l'organisme d'assurance au titre de cette période s'était révélé indu Les propos à connotation raciste tenus par les salariées à l'encontre du personnel d'un prestataire de services intervenant dans les locaux de l'entreprise sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Deux salariées avaient été engagées en qualité de responsable des ventes internes et d'aide comptable. Mises à pied à titre conservatoire et convoquées à un entretien préalable, elles avaient été licenciées pour faute grave par lettre du 18 mai 2009, leur employeur leur reprochant d'avoir tenu des propos à caractère raciste à l'égard du personnel d'une entreprise prestataire de services. Les juges du fond avaient dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, les propos à connotation raciste tenus par les salariées à l'encontre du personnel d'un prestataire de services intervenant dans les locaux de l'entreprise sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Aux termes de l'article L du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L C'est dès lors à bon droit que les juges du fond ont retenu que le manquement de l'employeur à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l'article L du code du travail cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Une employée de bureau avait été licenciée pour motif économique le 27 novembre Les juges du fond avaient condamné l employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour omission de faire connaître les critères d'ordre des licenciements. Pour la chambre sociale, aux termes de l'article L du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L C'est dès lors à bon droit que les juges du fond ont retenu que le manquement de l'employeur à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l'article L du code du travail cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse. L employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait 52

53 commises au cours de cette période (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé le 4 mai 2009 en qualité de directeur des ventes à l'international avec une période d'essai de trois mois qui s'était achevée le 4 août Le contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle de euros outre une commission sur le chiffre d'affaires. Le salarié avait été licencié pour faute grave par lettre du 13 octobre Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que le contrat de travail s'étant poursuivi après l'expiration de la période d'essai, cela signifiait que l'exécution des prestations durant cette période s'avérait très satisfaisante, de sorte que l'employeur ne pouvait reprocher au salarié que des faits compris entre le 5 août et le 13 octobre Pour la cour de cassation l'employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute sauf mauvaise volonté délibérée du salarié (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Une société avait signifié à un salarié une mise à pied conservatoire pour insultes vis-à-vis d'un collaborateur. Ayant été licencié pour faute grave avec dispense du préavis, il avait saisi la juridiction prud'homale. Les juges du fond avaient dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et avaient condamné l employeur à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'indemnité pour licenciement vexatoire. Pour la cour de cassation, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute sauf mauvaise volonté délibérée du salarié. Or, en l espèce, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relevaient d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire. Dès lors qu un salarié avait été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement mais pour avoir porté des accusations d'incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs, que n'appelaient pas la lettre de l'employeur à laquelle il répondait, et que ledit salarié en avait assuré une publicité en transmettant ses lettres à des tiers, les juges du fond ont caractérisé un abus de la liberté d'expression constitutif d'une faute (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) A la suite de reproches que lui avait fait son employeur sur la qualité de son travail, qu un avocat salarié avait contesté par lettre du 12 septembre 2011 en dénonçant un harcèlement moral, les parties avaient procédé à un nouvel échange de lettres. Le salarié avait été licencié pour faute grave par lettre du 4 novembre Les juges du fond avaient dit que le salarié avait commis une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse et l avaient débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, dès lors qu un salarié avait été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement mais pour avoir porté des accusations d'incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs, que n'appelaient pas la lettre de l'employeur à laquelle il répondait, et que ledit salarié en avait assuré une publicité 53

54 en transmettant ses lettres à des tiers, les juges du fond ont caractérisé un abus de la liberté d'expression constitutif d'une faute. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu à l'article L du code du travail (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Pour déduire de la prime d'intéressement 2010 due par un employeur le montant de la facture de remplacement de la serrure des locaux de l'entreprise, les juges du fond avaient retenu que la salariée n'avait pas restitué la clé des locaux de l'entreprise malgré les demandes qui lui avaient été adressées. L'employeur pouvait prétendre au remboursement de la facture de remplacement de la serrure et il y avait lieu d'ordonner une compensation entre cette facture et la prime d'intéressement pour l'année 2010 due à la salariée. Au contraire, pour la cour de cassation, la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu à l'article L du code du travail. La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 13 novembre pourvoi n ) Un directeur d agence bancaire avait été licencié pour faute grave le 25 août Les juges du fond avaient dit que le licenciement était sans cause réelle ni sérieuse. Pour la cour de cassation, aux termes de l'article 11-4 de la convention collective de la Caisse fédérale de Crédit mutuel, hormis le cas où les faits reprochés sont de nature à justifier un dépôt de plainte par l'employeur, tout salarié susceptible de faire l'objet d'une rétrogradation ou d'un licenciement pourra saisir le conseil de discipline par courrier recommandé avec avis de réception ou remis contre récépissé au responsable des Relations Humaines et Sociales dans les deux jours ouvrés suivant l'entretien préalable. Le conseil de discipline doit alors se réunir dans les dix jours ouvrés de cette saisine et en cas de saisine du conseil de discipline la sanction n est signifiée qu'après avis du conseil de discipline. Il en résulte que ce texte prévoit une procédure protectrice dont tout salarié doit pouvoir bénéficier. Ainsi, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que le salarié ait été avisé qu'il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass soc.20 novembre pourvoi n ) La directrice d une maison de retraite avait été licenciée pour faute grave le 31 mars Les juges du fond avaient dit que le licenciement était nul. En effet, les juges du fond avaient constaté que la signataire de la lettre de licenciement était employée 54

55 par un groupe indépendant de la société à laquelle il n'était lié que par un contrat de gestion. La lettre de licenciement avait donc été signée par une personne étrangère à l'entreprise qui n'avait pas le pouvoir de procéder au licenciement. Pour la cour de cassation, l absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse Dès lors qu une société faisait partie d un groupe et que les entreprises du groupe relevant du même secteur d'activité avaient connu une croissance, en sorte que la réorganisation avait pour objet d'optimiser la rentabilité de l'entreprise, elle ne pouvait justifier un licenciement pour motif économique (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Dix sept salariés d une société filiale d un groupe, et qui travaillaient sur le site de Cugnaux avaient été licenciés pour motif économique le 7 janvier Les juges du fond avaient dit que le licenciement des salariés était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme : dès lors qu une société faisait partie d un groupe et que les entreprises du groupe relevant du même secteur d'activité avaient connu une croissance, en sorte que la réorganisation avait pour objet d'optimiser la rentabilité de l'entreprise, elle ne pouvait justifier un licenciement pour motif économique. Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l' employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L et L du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (Cass soc. 9 juillet pourvoi n ) Un employeur avait proposé à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique ayant pour effet un changement de son lieu de travail. La salariée avait refusé cette modification puis avait été licencié économique après avoir adhéré à une CRP. Pour la cour de cassation, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l' employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L et L du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. Or, el l espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable au 55

56 licenciement adressée à la salariée visait le motif économique de la rupture et l'impossibilité de reclasser la salariée. Dans ces conditions, l'employeur avait satisfait à son obligation d'énoncer le motif de la rupture dans un document adressé à la salariée au plus tard au jour de l'acceptation de la convention de reclassement personnalisé. Dès lors qu un salarié n'a pas informé par écrit de la cause de la rupture du contrat de travail au cours de la procédure de licenciement et que le motif économique n'a été porté à sa connaissance qu'après l'acceptation de la proposition de convention de reclassement personnalisé, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 25 mai suivant. Le 7 juin 2010, il avait adhéré à une convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée lors de l'entretien préalable. L'employeur lui avait adressé une lettre, le 18 juin 2010, pour rappeler notamment les motifs économiques de la rupture. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. La cour de cassation confirme que dès lors qu un salarié n'a pas informé par écrit de la cause de la rupture du contrat de travail au cours de la procédure de licenciement et que le motif économique n'a été porté à sa connaissance qu'après l'acceptation de la proposition de convention de reclassement personnalisé, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse La lettre de licenciement fixe les limites du litige (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) Une ingénieure commerciale avait été licenciée pour faute grave par lettre du 16 juin Contestant son licenciement et le montant d'une somme allouée au titre de commissions pour l'année 2010, elle avait saisi la juridiction prud'homale. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de dommages-intérêts de la salariée pour licenciement abusif, les juges du fond avaient retenu qu'aux termes des conditions d'utilisation du véhicule de fonction, il était affecté à tout véhicule une carte de paiement pour les frais de carburant, de péage, de lavage et de parking engagés à des fins professionnelles et pendant les périodes de travail, les consommations relatives à l'utilisation du véhicule étant expressément exclues de la prise en charge par l'employeur pendant les congés annuels et les congés pour maladie. Or, la salariée avait engagé pendant la période du 12 mars au 9 avril et du 13 avril au 3 juin 2010, période où elle était placée en arrêt pour maladie, ce type de dépenses, pour un même montant que si elle avait été en activité, caractérisant ainsi un usage abusif de son véhicule de fonction constitutif d'un manquement à son obligation de loyauté. Or, le grief d'usage abusif de la carte de paiement attachée au véhicule de fonction, n était pas visé par la lettre de licenciement. Si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède 56

57 pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Une opératrice peintre avait été licenciée pour motif économique. Elle avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour perte injustifiée d'emploi (non respect de l ordre des licenciements). Pour la cour de cassation, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir. Or, en l espèce, l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, ce qui caractérisait un détournement de pouvoir Dès lors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, faisait état de la restructuration de l'entreprise dont l'appartenance à un groupe n'était pas contestée il appartenait aux juges du fond de vérifier si cette réorganisation était justifiée par l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartenait (Cass soc. 28 octobre pourvoi n ) Un salarié avait refusé le 10 avril 2009 la proposition de modification de son contrat de travail qui lui avait été remise par la société, filiale d un groupe italien. Licencié pour motif économique le 3 juin 2009, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Les demandes avaient été rejetées. Pour la cour de cassation, dès lors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, faisait état de la restructuration de l'entreprise dont l'appartenance à un groupe n'était pas contestée il appartenait aux juges du fond de vérifier si cette réorganisation était justifiée par l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société appartenait. Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Un salarié titulaire de divers mandats de représentation du personnel, avait pris acte le 1er septembre 2009 de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à l'annulation d'un avertissement qui lui avait été notifié le 24 août 2009, et à ce que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul. Il avait été débouté de ses demandes. Pour la cour de cassation, aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, et en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité 57

58 administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Le refus du salarié ne saurait être sanctionné en dehors de cette procédure. La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass soc. 17 décembre pourvoi n ) Un salarié avait été mis a pied à titre conservatoire le 25 mars 2009 et licencié le 5 mai Un des arguments était qu un grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable. Pour la cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'a pas été indiqué au salarié lors de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement Dès lors qu une salariée avait accepté la convention de reclassement personnalisé, aucune indemnité de préavis ne pouvait lui être allouée dès lors que le licenciement pour motif économique reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass soc. 23 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour motif économique par lettre du 23 novembre 2009 après avoir accepté la convention de reclassement personnalisé le 20 suivant. Le jugement ayant accordé au salarié une indemnité de préavis et congés payés afférents. Pour la cour de cassation, la salariée avait accepté la convention de reclassement personnalisé, ce dont il résultait qu'aucune indemnité de préavis ne pouvait lui être allouée dès lors que le licenciement pour motif économique reposait sur une cause réelle et sérieuse. En l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail (Cass soc. 23 octobre pourvoi n ) Un salarié et un employeur avaient signé le 28 mai 2010 une convention de reclassement personnalisé, la relation de travail ayant pris fin le 31 mai Les juges du fond, après avoir dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, avaient condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les allocations chômages versées au salarié de la date de son licenciement à celle de l'arrêt dans la limite de six mois. Pour la cour de cassation, en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail. Il appartenait donc aux juges du fond de procéder à cette déduction. Dès lors que dans le cadre d une procédure de licenciement économique une lettre de demande de recherche de reclassement était suffisamment personnalisée en ce qu'elle comportait le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi et que d'autre part, seule l'absence de saisine de la commission paritaire de l'emploi constitue un manquement à l'obligation préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse la 58

59 procédure de licenciement avait été respectée (Cass soc. 22 octobre pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour motif économique, le 30 août Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait retenu que le liquidateur s'était borné à adresser à la société une lettre circulaire visant en termes généraux l'obligation de recherche de reclassement et la liste des salariés comportant leur classification et la dénomination de leur emploi et qu'il ne justifiait pas, en cas d'absence de commission paritaire de l'emploi, de la saisine des organisations syndicales d'employeurs, conformément aux articles 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février Pour la cour de cassation, la lettre de demande de recherche de reclassement était suffisamment personnalisée en ce qu'elle comportait le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi et d'autre part, seule l'absence de saisine de la commission paritaire de l'emploi constitue un manquement à l'obligation préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse Si le motif économique du licenciement doit s'apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d'éléments postérieurs pour cette appréciation (Cass soc. 3 décembre pourvoi n ) Le 29 mai 2009, un ingénieur avait été licencié pour motif économique. Les juges du fond avaient considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la chambre sociale, si le motif économique du licenciement doit s'apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d'éléments postérieurs pour cette appréciation. Or, en l espèce, si le chiffre d'affaires et le bénéfice de la société traduisaient, à la date du licenciement, un ralentissement de l'activité par rapport à l'exercice précédent qui avait été exceptionnel, le résultat net comptable de l'exercice complet arrêté un mois après la notification de la rupture était bénéficiaire, et le journal des ventes pour la période de juillet 2008 à mai 2009 ne témoignait pas d'une situation d'alerte particulière. Les difficultés économiques invoquées à la lettre de licenciement se fondaient sur une extrapolation du résultat négatif au 30 avril 2009 qui se révèlerait inexacte lors de la clôture de l'exercice annuel au 30 juin Dans ces conditions, les juges du fond ont pu en déduire que le licenciement n'était pas fondé par un motif économique réel et sérieux. L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral (Cass soc. 22 octobre pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée, pour faute grave, le 20 avril 2010, après avoir été mise à pied à titre conservatoire. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes. Pour la chambre sociale, les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or, pour les juges du fond, tel n'était pas le cas en l'espèce. Ensuite, l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les 59

60 dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral. Au regard de la nature de sanction civile de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail, les dispositions de cet article ne font pas obstacle au cumul de cette indemnité avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail (Cass soc.1 octobre pourvoi n ) Afin de rejeter la demande du salarié en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, les juges du fond, après avoir alloué à un salarié l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue par l'article L du code du travail, retient que l'indemnité de licenciement en application de l'article 29 de la convention collective applicable ne peut se cumuler avec l'indemnité de travail dissimulé. Pour la cour de cassation, au regard de la nature de sanction civile de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail, les dispositions de cet article ne font pas obstacle au cumul de cette indemnité avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail La datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire pour légitimer un licenciement (Cass soc. 9 juillet pourvoi n ) Une vendeuse en boulangerie avait été licenciée pour faute grave. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à payer diverses sommes au titre de la rupture, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement ne mentionnait aucune date des faits reprochés ni aucune précision sur l'identité des clients concernés. Pour la cour de cassation, la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire et d'autre part, que le grief tiré du fait d'avoir offert à des clients, à l'insu de l'employeur, des marchandises vendues par la boulangerie sans que ces derniers en acquittent le prix, était précis et matériellement vérifiable. La perte d'un marché ne constitue pas à elle seule une cause économique de licenciement (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un tribunal avait jugé que suite à la convention de prestation de services la liant à une société, cette dernière était contrainte de réduire les heures payées de sa salariée de dix à onze heures par semaine et qu'il y avait lieu de juger que le licenciement économique auquel avait procédé l'employeur était justifié en son principe. Pour la cour de cassation, la perte d'un marché ne constitue pas à elle seule une cause économique de licenciement. Lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Après avoir fait l'objet de plusieurs avertissements, un salarié avait été convoqué le 8 octobre 2007 à un entretien préalable fixé au 16 octobre Il avait été licencié 60

61 pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre Contestant le bien fondé de son licenciement et soutenant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. Or, en l espèce les juges sdu fond avaient pris en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l'heure à laquelle l'entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation. Dans le cadre d un licenciement économique, la petite taille d une société ne suffit pas à justifier de l'impossibilité d'un reclassement. Dès lors que les juges du fond ont relevé l'absence de recherches de reclassement et de formulation de propositions aux salariés, ils ont pu en déduire que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement (Cass soc. 22 janvier pourvoi n ) Deus salariés avaient été licenciés économiques. Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse. La société invoquait le fait qu'elle occupait «treize salariés dont les trois concernés par les licenciements». Pour la cour de cassation, la petite taille d une société ne suffit pas à justifier de l'impossibilité d'un reclassement. Dès lors que les juges du fond ont relevé l'absence de recherches de reclassement et de formulation de propositions aux salariés, ils ont pu en déduire que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Le salarié qui n a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres subit nécessairement un préjudice qui doit être réparé (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un directeur des opérations avait été licencié pour faute grave le 10 mars Contestant cette décision, il avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de droit à des actions gratuites et à des stock-options, les juges du fond avaient retenu, après avoir dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, qu'aux termes des dispositions organisant le régime des options de souscription d'actions dans la société, d'une part, ces options devant être levées entre le 1er janvier 2010 au plus tôt et le 31 décembre 2012 au plus tard, étaient exclusivement réservées au personnel salarié cadre et deviendraient caduques dès la perte de cette qualité par les bénéficiaires et, d'autre part, les bénéficiaires devraient céder leurs actions souscrites à la société dans les trois mois suivant la fin de leur contrat de travail, de sorte que le salarié, qui n'avait plus cette qualité entre le 1er janvier 2010 et le 31 décembre 2012, ne pouvait pas bénéficier de ces avantages. Pour la cour de cassation, le salarié qui n a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres subit nécessairement un préjudice qui doit être réparé. Dès lors qu un licenciement économique n est justifié ni par des difficultés économiques, ni par une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe et que le licenciement répond seulement à un souci de 61

62 rentabilité, le licenciement économique du salarié est injustifié (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Un employeur avait adressé à un salarié un projet d'avenant au contrat de travail portant réduction du taux de commissionnement et de la prime sur objectif. Ayant refusé cette modification, le salarié avait été licencié pour motif économique le 3 décembre 2009.Les juges du fond avaient noté qu'il n'était justifié ni de difficultés économiques, ni d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe et que le licenciement répondait seulement à un souci de rentabilité. Dans ces conditions, le licenciement était abusif. L'employeur doit proposer une convention de reclassement personnalisé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique. La méconnaissance par l'employeur de cette obligation entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, qu'il appartient au juge de réparer. Dès lors, même si le licenciement prononcé a été reconnu comme dépourvu de cause économique, le salarié n'en a pas moins droit à la réparation du préjudice résultant de ce qu'il n'a pu bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Afin de débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de proposition d'une convention de reclassement personnalisé, les juges du fond avaient retenu que le licenciement étant sans cause économique, le salarié ne peut se prévaloir des dispositions des articles L et L du code du travail. Pour la cour de cassation, l'employeur doit proposer une convention de reclassement personnalisé à chaque salarié concerné par un licenciement pour motif économique. La méconnaissance par l'employeur de cette obligation entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, qu'il appartient au juge de réparer. Dès lors, même si le licenciement prononcé a été reconnu comme dépourvu de cause économique, le salarié n'en a pas moins droit à la réparation du préjudice résultant de ce qu'il n'a pu bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé Les documents de fin de contrat sont quérables (Cass soc. 26 mars pourvoi n ) Afin de condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommagesintérêts pour remise tardive de l'attestation destinée à l'assedic, les juges du fond avaient énoncé que la remise tardive à un salarié des documents permettant son inscription au chômage et la détermination exacte de ses droits entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé et qu'en l'espèce ces documents avaient été adressés au salarié par courrier du 11 décembre 2007 soit trois mois après la notification du licenciement ce qui justifie l'allocation de dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, les documents de fin de contrat sont quérables et il appartenait aux juges du fond de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de délivrance 62

63 Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (Cass soc. 5 février pourvoi n ) Un agent de collecte affecté en dernier lieu au poste d'ouvrier des services logistiques avait été licencié pour faute grave. Pour dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes les juges du fond avaient retenu que la livraison et la récupération de produits au domicile de patients sous dialyse, prévues par le contrat de travail, constituaient ses missions essentielles et que l'impossibilité pour lui de réaliser sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis de conduire justifiait la rupture immédiate du contrat de travail. Pour la cour de cassation, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail. Or, en l espèce, le salarié s'était vu retirer son permis de conduire à la suite d'infractions au code de la route commises en dehors de l'exécution de son contrat de travail. Dès lors que les propos tenus par un salarié au cours d'une assemblée générale des actionnaires, en sa qualité de représentant élu du Fonds commun de placement, n'étaient pas excessifs et n'enfreignaient pas l'obligation de réserve à laquelle il était tenu envers l'employeur, les juges ont pu en déduire qu'aucun manquement ne pouvait lui être reproché à ce titre (Cass soc. 12 février pourvoi n ) Le directeur juridique d un groupe, secrétaire du conseil de surveillance et membre du bureau de l'assemblée générale, avait, au cours d une assemblée générale du 22 mai 2008, pris la parole, non pas seulement pour exprimer le sens de son vote en sa qualité de représentant d'un fonds commun de placement d'entreprise, mais pour critiquer ouvertement la direction de l'entreprise en lui reprochant notamment «de dénier de façon systématique une représentation au conseil à des actionnaires qui représentaient plus de 23 %» de façon «pas normale», en stigmatisant un comportement «surprenant», «contraire aux intérêts sociaux», qui n'aurait «pas été bénéfique aux intérêts de la société», mais au contraire peu «compréhensible sinon difficilement acceptable», voire même «dangereux pour le fonctionnement normal d'une entreprise», et en soulignant encore qu'il n'aurait pas été tenu «compte de l'avis unanime confirmé par écrit par l'ensemble du comité exécutif». Il avait été licencié pour faute grave. La cour d appel avait retenu que les propos tenus par le salarié au cours d'une assemblée générale des actionnaires, en sa qualité de représentant élu du Fonds commun de placement, n'étaient pas excessifs et n'enfreignaient pas l'obligation de réserve à laquelle il était tenu envers l'employeur. La cour de cassation confirme cette position. 63

64 La lettre de licenciement économique faisait état de la suppression de l'emploi d une salariée, en raison de difficultés économiques est suffisamment motivée (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Une secrétaire à temps partiel avait été licenciée pour motif économique par lettre du 22 juin Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner, en conséquence, l'employeur au paiement de dommages-intérêts, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement ne précisait pas l'incidence des difficultés économiques sur l'emploi de la salariée. Pour la cour de cassation, la lettre de licenciement économique faisait état de la suppression de l'emploi d une salariée, en raison de difficultés économiques est suffisamment motivée Afin de dire qu un licenciement est fondé sur une faute lourde, les juges du fond doivent caractériser une intention de nuire à l'employeur (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute lourde. Pour dire le licenciement justifié par une faute lourde et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, les juges du fond avaient retenu que même en l'absence de clause expresse au contrat, un salarié est tenu par une obligation de non-concurrence vis-à-vis de son employeur jusqu'à l'expiration de son contrat et qu'en commençant à travailler pour le compte d'une société concurrente qu'il venait de créer avec d'autres salariés alors qu'il était toujours salarié de son employeur le salarié avait manifesté une intention de nuire constitutive d'une faute lourde. Pour la cour de cassation, afin de dire qu un licenciement est fondé sur une faute lourde, les juges du fond doivent caractériser une intention de nuire à l'employeur Dès lors que sur des demandes de remboursement de frais, une salariée avait trompé son employeur à deux reprises sur un mois, pour obtenir le paiement indu d'une somme de 1 688,36 euros, les juges du fond ont pu en déduire, écartant par là même toute autre cause de rupture, que ces seuls faits, de la part d'une salariée occupant les fonctions de directrice de ressources humaines, et de nature à rompre la confiance tant à l'égard de l'employeur que du personnel placé sous sa responsabilité, constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Une salariée occupant en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines, avait été licenciée par lettre du 30 juillet Les juges du fond avaient constaté que la salariée avait trompé son employeur à deux reprises sur un mois, pour obtenir le paiement indu d'une somme de 1 688,36 euros. Dans ces conditions, la faute grave était justifiée. Si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure (Cass soc. 14 mai pourvoi n ) 64

65 Dans le cadre d un licenciement de CDD, un salarié n avait as bénéficié d entretien préalable. La cour d appel avait décidé que si l'absence de convocation à un entretien préalable constitue une irrégularité de la procédure de rupture du contrat de travail à durée déterminée, elle n'affecte pas le bien-fondé de cette mesure. La cour de cassation confirme cette position. Dès lors que les offres de reclassement transmises au salarié engageaient son avenir professionnel et financier et que celui-ci n'avait pas été informé de la possibilité de prolonger le délai de réflexion, les juges du fond ont pu considérer que le délai de quatre jours francs dont il disposait pour prendre position était manifestement insuffisant (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Lors de l'entretien préalable en vue d'un licenciement économique fixé au 5 décembre 2008, il avait été remis au salarié trois offres de reclassement sur lesquelles il devait donner une réponse pour le 10 décembre Il avait été licencié par lettre du 15 décembre Pour la cour de cassation, dès lors que les offres de reclassement transmises au salarié engageaient son avenir professionnel et financier et que celui-ci n'avait pas été informé de la possibilité de prolonger le délai de réflexion, les juges du fond ont pu considérer que le délai de quatre jours francs dont il disposait pour prendre position était manifestement insuffisant. Si l'article L du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction (Cass soc. 18 février pourvoi n ) Un salarié se targuait que lors de l entretien préalable au licenciement les éléments sur lesquels l employeur se fondait ne lui avaient pas été communiqués. Pour la cour de cassation, si l'article L du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement comprend l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Des salariés avaient été licenciés pour motif économique, dans le cadre d'un licenciement collectif ayant donné lieu à la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Ils avaient saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de leur licenciement du fait de l'insuffisance du plan et l absence de reclassement. Pour la cour de cassation, le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement comprend l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. Or, en l espèce, les 65

66 juges du fond n avaient pas recherché si l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser les salariés au sein du groupe dont faisait partie l'entreprise Dès lors qu un salarié avait volé deux bouteilles d'alcool dont la vente était l'objet même de l'activité de l'entreprise, au moyen d'un procédé organisé fonctionnant avec la complicité d'un autre salarié et destiné à échapper au contrôle mis en place par la société, les juges du fond ont pu retenir que compte tenu de ces fonctions, ce fait rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait une rupture immédiate du contrat de travail (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Un manutentionnaire avait été licencié pour faute grave son employeur lui reprochant le vol de deux bouteilles d'alcool au préjudice de la société. Pour la cour de cassation, Dès lors que le salarié avait volé deux bouteilles d'alcool dont la vente était l'objet même de l'activité de l'entreprise, au moyen d'un procédé organisé fonctionnant avec la complicité d'un autre salarié et destiné à échapper au contrôle mis en place par la société, les juges du fond ont pu retenir que compte tenu de ces fonctions, ce fait rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait une rupture immédiate du contrat de travail Les critères d'ordre des licenciements pour motif économique ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Tel n'est pas le cas lorsqu'il décide de cesser son activité et de licencier tous ses salariés, peu important que, pour les besoins de l'arrêt d'activité, les notifications des licenciements ne soient pas simultanées (Cass soc. 5 février pourvoi n ) Une société avait présenté au comité d'entreprise un projet de cessation d'activité et de licenciement pour motif économique de l'ensemble de son personnel. Certains salariés avaient critiqué l ordre des licenciements opéré. Pour la cour de cassation, les critères d'ordre des licenciements pour motif économique ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Tel n'est pas le cas lorsqu'il décide de cesser son activité et de licencier tous ses salariés, peu important que, pour les besoins de l'arrêt d'activité, les notifications des licenciements ne soient pas simultanées. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur (Cass soc. 22 janvier pourvoi n ) Afin de débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement, de réintégration et de rappel de salaire les juges du fond avaient retenu que la mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe s'expliquait par la perception que ceux-ci avaient de sa collaboration et non d'une volonté délibérée de la tourmenter ou de la harceler. Pour la cour de cassation, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Dès lors qu une lettre de licenciement énonçait les difficultés économiques de l'entreprise, affectant également le secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, et la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et indiquait les conséquences de cette situation sur l'emploi du salarié, ladite lettre satisfaisait aux exigences légales (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) 66

67 Un chauffeur routier, après avoir refusé une modification de son contrat de travail, avait été licencié pour motif économique. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement d'une somme à ce titre, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement n'était pas suffisamment motivée s'agissant de la branche levage manutention, qui est pourtant le cadre d'appréciation pertinent des difficultés économiques. Pour la cour de cassation, dès lors qu une lettre de licenciement énonçait les difficultés économiques de l'entreprise, affectant également le secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, et la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et indiquait les conséquences de cette situation sur l'emploi du salarié, ladite lettre satisfaisait aux exigences légales Dès lors qu au moment du licenciement, la dégradation de la situation économique de l'entreprise, dans un contexte de crise du secteur immobilier affectant toute la profession notariale, faisait peser une menace sur sa compétitivité et dès lors que la modification du contrat de travail qui avait été proposée à la salariée était nécessaire pour sauvegarder cette compétitivité, les juges du fond ont pu retenir que le licenciement avait une cause économique, peu important que le redressement de l'entreprise ait été rapide après l'adoption des mesures envisagées par l'employeur (Cass soc. 17 septembre pourvoi n Une salariée avait été licenciée pour motif économique d une étude notariale après avoir refusé une proposition de modification de son contrat de travail portant sur le réduction de la durée hebdomadaire de travail de 37,50 heures à 35 heures, avec une diminution proportionnelle du salaire. La salariée avait été déboutée de ses demandes de licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Pour la cour de cassation, dès lors qu au moment du licenciement, la dégradation de la situation économique de l'entreprise, dans un contexte de crise du secteur immobilier affectant toute la profession notariale, faisait peser une menace sur sa compétitivité et dès lors que la modification du contrat de travail qui avait été proposée à la salariée était nécessaire pour sauvegarder cette compétitivité, les juges du fond ont pu retenir que le licenciement avait une cause économique, peu important que le redressement de l'entreprise ait été rapide après l'adoption des mesures envisagées par l'employeur La remise tardive à un salarié de l'attestation lui permettant de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond (Cass soc.1 octobre pourvoi n ) Pour rejeter la demande d un salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive d'une attestation destinée à Pôle emploi, les juges du fond avaient retenu que, d'une part, le salarié ne démontrait aucunement que l'employeur avait délibérément retardé la transmission à l'intéressé de cette attestation, d'autre part, qu'il ne démontrait pas le préjudice qui en était résulté pour lui. Pour la cour de cassation, la remise tardive à un salarié de l'attestation lui permettant de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond Une baisse de rentabilité d une étude notariale ne suffit pas à caractériser l'existence de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise à la date du licenciement. En outre, les critères d'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant d'une 67

68 même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass soc. 22 janvier pourvoi n ) Un rédacteur et clerc rédacteur statut cadre d étude notariale avaient été licenciées pour motif économique par lettres du 22 avril Les juges d appel avaient donné gain de cause à l étude en relevant la baisse de chiffre d affaire et de bénéfice. Pour la cour de cassation, une baisse de rentabilité d une étude notariale ne suffit pas à caractériser l'existence de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise à la date du licenciement. En outre, pour la cour suprême, les critères d'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui exercent dans l'entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune. Les juges du fond se devaient donc de chercher si l'office notarial ne comptait pas d'autres salariés occupant des emplois de clerc et si ceux-ci n'exerçaient pas quelle que soit leur qualification des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. La seule détention du capital d'une société par d'autres sociétés n'implique pas en soi la possibilité d'effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel. Les juges du fond se doivent donc de caractériser l'existence d'un groupe au sein duquel le reclassement doit s'effectuer (Cass soc. 22 janvier pourvoi n ) Un directeur de publicité avait été licencié pour motif économique le 16 septembre Pour dire que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à payer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la société était détenue à parts égales par deux autres sociétés et que ses démarches de reclassement réalisées auprès de ces sociétés avaient été tardives et insuffisamment individualisées. Pour la cour de cassation, les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. La seule détention du capital d'une société par d'autres sociétés n'implique pas en soi la possibilité d'effectuer entre elles la permutation de tout ou partie de leur personnel. Les juges du fond se doivent donc de caractériser l'existence d'un groupe au sein duquel le reclassement doit s'effectuer. L engagement de la procédure de licenciement au-delà du délai restreint ne fait pas obstacle à ce que le fait invoqué constitue une cause et réelle et sérieuse justifiant le licenciement (Cass soc. 22 janvier pourvoi n ) Afin de dire un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu, concernant le reproche fait à un salarié d'avoir utilisé la carte bancaire de la société pour régler ses dépenses personnelles en dépit de son 68

69 engagement de ne plus le faire, qu'en ne sanctionnant pas immédiatement ce manquement du salarié lorsqu'elle lui avait notifié le blocage de la carte bancaire, l'employeur ne pouvait, plus d'un mois plus tard le considérer comme constitutif d'une faute grave. Pour la cour de cassation, l'engagement de la procédure de licenciement au-delà du délai restreint ne fait pas obstacle à ce que le fait invoqué constitue une cause et réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Dès lors que l'employeur n'a pas respecté la priorité de réembauche demandée par le salarié, les juges du fond ont exactement décidé que celui-ci peut prétendre, en application de l'article L du code du travail, à une indemnité ne pouvant être inférieure à deux mois de salaire, peu important que l'intéressé ait retrouvé un emploi le mois précédent (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour motif économique. L employeur avait été condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. L employeur soutenait que le non-respect de la priorité de réembauche n'ouvre droit à une indemnisation pour le salarié qu'à la condition que le salarié apporte la preuve du préjudice que lui a causé la violation de cette priorité. Pour la cour de cassation, dès lors que l'employeur n'a pas respecté la priorité de réembauche demandée par le salarié, les juges du fond ont exactement décidé que celui-ci peut prétendre, en application de l'article L du code du travail, à une indemnité ne pouvant être inférieure à deux mois de salaire, peu important que l'intéressé ait retrouvé un emploi le mois précédent. Dès lors que les difficultés économiques invoquées correspondent à une simple diminution passagère du volume de travail et à des variations momentanées des prestations à une clientèle qui par nature n'est pas constante, le licenciement économique n est pas justifié (Cass soc. 28 janvier pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour motif économique par lettre du 3 juin 2009 et avait accepté la convention de reclassement personnalisé. Pour la cour de cassation, dès lors que les difficultés économiques invoquées correspondent à une simple diminution passagère du volume de travail et à des variations momentanées des prestations à une clientèle qui par nature n'est pas constante, le licenciement économique n est pas justifié. Dès lors qu il n était pas allégué que les reports de date de l'entretien préalable à un licenciement auraient été effectués à la demande du salarié, que l'employeur n'établissait pas que le salarié aurait été dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable et que la date initiale de celui-ci fixée au 27 décembre 2007 avait été reportée deux fois et que le salarié n'avait été licencié que le 28 février 2008, le licenciement, intervenu plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc.1 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société par contrat de travail à durée déterminée le 3 juillet 2007 en qualité de chauffeur. Il avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait se tenir le 27 décembre La date de cet entretien avait été reportée une première fois au 18 janvier 2008 puis une seconde fois au 26 février Il avait été licencié pour faute grave 69

70 le 28 février L employeur avait été condamné à payer au salarié diverses sommes à titre, notamment, d'indemnité de rupture anticipée du contrat à durée déterminée et d'indemnité de fin de contrat de travail à durée déterminée. La cour de cassation confirme la position ds juges du fond : dès lors qu il n était pas allégué que les reports de date de l'entretien préalable à un licenciement auraient été effectués à la demande du salarié, que l'employeur n'établissait pas que le salarié aurait été dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable et que la date initiale de celuici fixée au 27 décembre 2007 avait été reportée deux fois et que le salarié n'avait été licencié que le 28 février 2008, le licenciement, intervenu plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, était dépourvu de cause réelle et sérieuse Si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement (Cass soc.1 octobre pourvoi n ) Un salarié qui bénéficiait d'un titre de séjour jusqu'au 16 avril 2009 avait été convoqué à un entretien préalable le 28 avril 2009 et licencié le 11 mai Il avait saisi la juridiction prud'homale en faisant valoir que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Pour rejeter les demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, d'un rappel de salaires et des congés payés afférents, les juges du fond avaient retenu que, le 11 mai 2009, la société, qui, malgré ses demandes, n'avait pas obtenu du salarié un titre autorisant ce dernier à travailler en France au-delà du 16 avril 2009, était en droit de procéder au licenciement, lequel reposait sur une cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement. Or, en l espèce, la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait plus d'autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d'un faux titre de séjour. Dès lors, dans le cadre d un licenciement économique, que des postes, qui ne nécessitaient qu'une faible adaptation, étaient disponibles dans l'entreprise à la date du licenciement et que l'employeur s'était abstenu de les proposer à la salariée, les juges du fond ont pu décider que celui-ci ne s'était pas acquitté de son obligation de reclassement, peu important que ces postes soient d'une catégorie inférieure à ceux occupés par l'intéressée ou appartiennent à une catégorie différente (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour motif économique. L employeur avait été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de recherche de reclassement. Pour la cour de cassation, dès lors, dans le cadre d un licenciement économique, que des postes, qui ne nécessitaient qu'une faible adaptation, étaient disponibles dans l'entreprise à la date du licenciement et que 70

71 l'employeur s'était abstenu de les proposer à la salariée, les juges du fond ont pu décider que celui-ci ne s'était pas acquitté de son obligation de reclassement, peu important que ces postes soient d'une catégorie inférieure à ceux occupés par l'intéressée ou appartiennent à une catégorie différente L adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique. Il en résulte que l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur avait adressé à un salarié une convention de reclassement personnalisé qu'il avait acceptée, le 5 janvier Le 27 janvier 2009, Pôle emploi avait informé l'intéressé de son inéligibilité à la convention de reclassement personnalisé étant en arrêt maladie depuis plus de 15 jours. Le 11 février 2009, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Pour dire que la rupture du contrat de travail du salarié par la société produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu qu'en raison de l'inéligibilité du salarié à la convention de reclassement personnalisé, le consentement de celui-ci à ce dispositif avait été vicié, que cette adhésion était en conséquence nulle, tout comme était nulle la rupture du contrat de travail établie sur cette fausse base. Pour la cour de cassation, l adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique. Il en résulte que l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse. Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un «challenge» national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent servir de base à un licenciement (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Un conseiller commercial avait été convié à un voyage organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise. A la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il avait été rapatrié le 8 mai et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que les faits reprochés au salarié, commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour. Pour la chambre sociale an contraire, les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un «challenge» national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent servir de base à un licenciement La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) 71

72 Un salarié avait signé un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourd avec une société. A la suite d'une erreur de conduite, le salarié avait endommagé le camion qui lui était confié et les parties avaient convenu que le coût de la réparation serait retenu sur le salaire. Licencié, le salarié avait formé devant la juridiction prud'homale diverses demandes de nature salariale, dont le remboursement des sommes prélevées au titre de la réparation du véhicule de l'entreprise. Pour la cour de cassation, la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. En l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés afférents, le contrat de travail se poursuivant jusqu'à son terme (Cass soc. 28 janvier pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour motif économique par lettre du 3 juin 2009 et avait accepté la convention de reclassement personnalisé. Lez licenciement avait été déclaré sans cause réelle ni sérieuse. Pour la cour de cassation, en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés afférents, le contrat de travail se poursuivant jusqu'à son terme. Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe, en application de l'article L du code du travail, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification (Cass soc. 28 janvier pourvoi n ) Suite à des licenciements économiques, plusieurs salariés avaient fait part de leur priorité de réembauchage. Pour la cour de cassation, si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe, en application de l'article L du code du travail, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification. Or, en l espèce, la société n'avait pas informé une des salariés de l'existence de différents emplois à pourvoir répondant à ses aptitudes professionnelles. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire (Cass soc. 28 janvier pourvoi n ) Un salarié par lettre du 28 décembre 2007 avait été licencié pour faute grave. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, les juges du fond avaient retenu que les faits, avérés, d'opposition récurrente et d'insubordination du salarié révélateurs d'une profonde mésentente quant à la gestion et au fonctionnement de l'association, à sa politique et à ses objectifs, s'étaient poursuivis dans les deux mois qui avaient précédé la mise en œuvre de la procédure disciplinaire décidée le 29 novembre 72

73 2007 après le dernier incident survenu le 22 novembre 2007 lorsque le salarié avait quitté précipitamment le conseil d'administration auquel il participait. Pour la cour de cassation, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Or, en l espèce, les juges du fond devaient vérifier si la procédure de rupture avait été mise en œuvre dans un délai restreint, inhérent à toute procédure de licenciement pour faute grave. Les listes des conseillers sont tenues à la disposition des salariés à l'adresse de l inspection du travail dont relève l'établissement et à celle de la mairie du domicile du salarié, s'il demeure dans le département de l'établissement ou celle de son lieu de travail s'il réside dans un autre département. Le défaut de mention de l'une de ces adresses dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit, nécessairement, au profit du salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Afin de débouter un salarié de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, les juges du fond avaient retenu que l'évocation par celui-ci, pour la consultation de la liste des conseillers du salarié, de la mention dans la lettre de convocation de l'adresse de la mairie du lieu de son domicile et non pas celle de son lieu de travail en raison de sa résidence en dehors du département où se situe l'établissement, n'était pas pertinente dès lors que le salarié avait effectivement bénéficié de l'assistance d'un conseiller et qu'en toute hypothèse il n'avait formulé aucune demande indemnitaire pour irrégularité de procédure. Pour la cour de cassation, les listes des conseillers sont tenues à la disposition des salariés à l'adresse de l inspection du travail dont relève l'établissement et à celle de la mairie du domicile du salarié, s'il demeure dans le département de l'établissement ou celle de son lieu de travail s'il réside dans un autre département. Le défaut de mention de l'une de ces adresses dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procédure qui ouvre droit, nécessairement, au profit du salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire. Si, aux termes de l'article L du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Un salarié, embauché par la Fédération départementale des chasseurs de l'aude en qualité de technicien adjoint, avait été licencié pour faute grave le 8 octobre Pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, à savoir un acte d'insubordination pour ne pas avoir respecté les directives dans la restitution de dossiers de subventions fédérales, avaient déjà été sanctionnés par un avertissement le 23 mai 2007 et que la lettre recommandée du 23 juillet 2007 par laquelle il était à nouveau demandé au salarié de restituer ou de compléter les mêmes dossiers avant le 17 août 2007 n'avait pas eu pour effet de reporter la connaissance par l'employeur des faits fautifs, en sorte que les faits à l'origine du 73

74 licenciement étaient prescrits. Pour la cour de cassation, au contraire, si, aux termes de l'article L du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Or, il résultait de ses constatations qu'après l'avertissement du 23 mai 2007 et la mise en demeure du 23 juillet 2007, le salarié avait persisté dans son comportement fautif. La consultation des délégués du personnel, prévue par un accord collectif, préalablement à tout licenciement individuel constitue, pour le salarié, une garantie de fond dont l'inobservation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait été licencié le 15 juin 2007 pour insuffisance professionnelle. Contestant le bien-fondé de son licenciement, il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour débouter le salarié de sa demande de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu qu'il n'a pas été contesté que l'accord d'entreprise prévoit la consultation des délégués du personnel en cas de licenciement individuel, que cette formalité n'apparaît pas avoir été respectée par l'employeur mais que le salarié ne formule aucune demande sur ce fondement. Pour la cour de cassation, la consultation des délégués du personnel, prévue par un accord collectif, préalablement à tout licenciement individuel constitue, pour le salarié, une garantie de fond dont l'inobservation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dès lors qu un salarié n'a pas justifié de son absence postérieurement au 15 avril 2009, malgré une mise en demeure du 10 juin 2009, les juges du fond ont pu décider que cette attitude du salarié rendait impossible le maintien de celuici dans l'entreprise (Cass soc. 28 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été en arrêt maladie le 23 janvier 2009 et avait été licencié pour faute grave le 24 juillet 2009 après convocation, le 9 juillet 2009, à un entretien préalable. Pour la chambre sociale, dès lors qu un salarié n'a pas justifié de son absence postérieurement au 15 avril 2009, malgré une mise en demeure du 10 juin 2009, les juges du fond ont pu décider que cette attitude du salarié rendait impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise Dès lors que la lettre de mise à pied du 20 mai 2010 était expressément qualifiée de conservatoire et que ne s'était écoulé qu'un bref délai de quelques jours, incluant un week-end, entre la notification de la mesure conservatoire, le vendredi 21 mai 2010, et l'engagement de la procédure de licenciement, le mardi 25 mai 2010, les juges du fond ont pu en déduire que la mise à pied avait un caractère conservatoire (Cass soc. 28 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave le 14 juin 2010 après avoir été mis à pied le 20 mai 2010 et avoir été convoqué le 25 mai suivant à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Pour la cour de cassation, dès lors que la lettre de mise à pied du 20 mai 2010 était expressément qualifiée de conservatoire et que ne s'était écoulé qu'un bref délai de quelques jours, incluant un week-end, entre la notification de la mesure conservatoire, le vendredi 21 mai 2010, et l'engagement de 74

75 la procédure de licenciement, le mardi 25 mai 2010, les juges du fond ont pu en déduire que la mise à pied avait un caractère conservatoire Le licenciement pour faute lourde nécessite l intention de nuire à l employeur (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Un salarié, directeur de restaurant avait été licencié pour faute lourde. Pour dire le licenciement justifié par une faute lourde, les juges du fond avaient retenu que le salarié en sa qualité de directeur du magasin incarnait l'image de l'enseigne de la chaîne de restaurants, les valeurs de la marque, et se devait notamment de préserver les biens de la société, qu'il avait abusé de sa fonction de directeur pour commettre des détournements, qu'ainsi, l'employeur démontre que le salarié a été animé d'une intention de lui nuire. Pour la cour de cassation, les juges du fond ne caractérisaient pas l'intention de nuire à l'employeur, qui ne pouvait résulter de la seule atteinte à l'image ou aux biens de l'entreprise Le fait que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s'y présente pas n a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) Un employé de station avait été licencié pour faute grave. Le salarié faisait grief à la décision des juges du fond de ne pas dire le licenciement abusif nonobstant l'absence d'entretien préalable. Pour la cour de cassation, le fait que le salarié, régulièrement convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ne s'y présente pas n a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière Dès lors que la lettre de notification du licenciement a été envoyée au salarié le 20 juillet 2006, soit dans le délai d'un mois à compter du 20 juin 2006, date prévue pour l'entretien préalable reporté à la demande du salarié, la procédure est valable (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute lourde par lettre du 20 juillet Le salarié contestait la procédure menée. Pour la cour de cassation, dès lors que la lettre de notification du licenciement a été envoyée au salarié le 20 juillet 2006, soit dans le délai d'un mois à compter du 20 juin 2006, date prévue pour l'entretien préalable reporté à la demande du salarié, la procédure était valable La faute lourde est celle qui traduit l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l'entreprise ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud'homal, en l'absence d'abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) Afin de dire le licenciement fondé sur une faute lourde, les juges du fond avaient retenu que les faits énoncés dans la lettre de licenciement, tels la tenue sur le site de la société cliente de propos déplacés devant des visiteurs, des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, la mise en cause de ce client, des accusations contre le président de la société, étaient établis et que ces faits, 75

76 d'une extrême gravité, démontraient l'intention de nuire du salarié impliquant le client de l'entreprise et portant des accusations diffamantes inacceptables contre son employeur. Pour la cour de cassation, la faute lourde est celle qui traduit l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l'entreprise ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud'homal, en l'absence d'abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire En vertu de l'article L du code du travail, les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté mais relevant d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, peuvent prétendre en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond (Cass soc. 23 septembre pourvoi n ) Afin de débouter une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, les juges du fond avaient retenu qu'en application des articles L et L du code du travail, la salariée dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour irrégularité de procédure, à supposer même celle-ci établie. Pour la chambre sociale, en vertu de l'article L du code du travail, les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté mais relevant d'une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, peuvent prétendre en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, préjudice résultant aussi bien de l'irrégularité du licenciement pour vice de forme que de fond Dès lors qu un plan de sauvegarde de l'emploi se bornait à prévoir la mise en place d'une cellule de reclassement sans indiquer le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement disponibles dans le groupe et à poser le principe d'un reclassement externe sans l'assortir d'aucune offre réelle, les juges du fond ont pu décider qu il était nul (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Plusieurs salariés avaient été licenciés pour motif économique le 20 février 2009 après la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Lesdits salariés avaient saisi la juridiction prud'homale pour contester la validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Pour la cour de cassation, dès lors qu un plan de sauvegarde de l'emploi se bornait à prévoir la mise en place d'une cellule de reclassement sans indiquer le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement disponibles dans le groupe et à poser le principe d'un reclassement externe sans l'assortir d'aucune offre réelle, les juges du fond ont pu décider qu il était nul Une proposition de modification du contrat de travail n'a pas valeur d'offre de reclassement et ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher et de proposer à la salariée les emplois disponibles dans l'entreprise au moment de la rupture du contrat de travail (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour motif économique après avoir refusé la proposition de modification de son contrat de travail. Elle avait contesté le bien fondé 76

77 de son licenciement et demandé des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect des obligations légales en matière de salaires et congés payés ainsi que le paiement d'un rappel de salaire et congés payés afférents, d'une somme au titre des journées de solidarité et le remboursement du prix d'un manteau détérioré au cours de l'exécution de son travail. Pour la cour de cassation, une proposition de modification du contrat de travail n'a pas valeur d'offre de reclassement et ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher et de proposer à la salariée les emplois disponibles dans l'entreprise au moment de la rupture du contrat de travail En l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Un salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé qui lui avait été remise lors de l'entretien préalable à son licenciement pour motif économique. Il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail. La pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Plusieurs salariés licenciés pour motif économique avaient invoqué l insuffisance du PSE. Pour la cour de cassation, la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe. Or, en l espèce, la société s'était bornée à proposer dans le plan de sauvegarde de l'emploi un nombre particulièrement réduit de postes en reclassement interne sans justifier avoir recherché toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre. L envoi aux salariés d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés de l'entreprise ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée. L'employeur ne peut remplacer cette obligation par l'organisation d'un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) 77

78 Plusieurs salariés avaient été licenciés pour motif économique. Pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que si l'employeur avait envoyé la même liste de postes à tous les salariés, il leur avait aussi adressé une lettre fixant un entretien pour faire le point avec chacun d'eux sur les postes de reclassement qui pourraient leur être proposés de manière spécifique en fonction de leur profil professionnel et de répondre à leurs éventuelles questions sur les mesures d'accompagnement et plus généralement sur le plan de sauvegarde de l'emploi. Pour la cour de cassation, l'envoi aux salariés d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés de l'entreprise ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée, que l'employeur ne peut remplacer par l'organisation d'un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée. En cas de litige, le juge du fond se doit de caractériser en quoi une indemnité contractuelle, qu'il a le pouvoir de réduire, même d'office, si elle présente un caractère manifestement excessif, est de nature à faire échec au droit de licenciement reconnu à l'employeur (Cass soc. 5 mars pourvoi n ) Un salarié avait été engagé sous CDI pour y exercer les fonctions de cadre technico-commercial. Son contrat de travail prévoyait qu'en cas de licenciement, il lui serait dû une indemnité de départ nette égale à douze mois de salaire, s'ajoutant à l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le salarié avait été licencié que lui soit versée l'indemnité contractuelle. La société avait fait l'objet, le 23 octobre 2009, d'un redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire le 10 décembre Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale aux fins de fixation de l'indemnité contractuelle au passif de la liquidation judiciaire. Pour déclarer nulle la clause prévoyant le versement de l'indemnité contractuelle et débouter le salarié de sa demande, les juges du fond avaient retenu que cette indemnité, stipulée au profit du salarié quelles que soient son ancienneté et la cause du licenciement, s'ajoutant à l'indemnité conventionnelle de licenciement, était très élevée, qu'elle annihilait le droit de l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail et qu'elle portait ainsi une atteinte excessive et injustifiée à la liberté du travail. Pour la cour de cassation, en cas de litige, le juge du fond se doit de caractériser en quoi une indemnité contractuelle, qu'il avait le pouvoir de réduire, même d'office, si elle présente un caractère manifestement excessif, est de nature à faire échec au droit de licenciement reconnu à l'employeur. Le défaut de remise ou la remise tardive au salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour délivrance d'une attestation non conforme destinée à Pôle emploi, les juges du fond avaient retenu que si des mentions erronées dans l'attestation destinée à l'organisme de gestion de l'assurance chômage sont d'une manière générale de nature à causer un préjudice au salarié, il n'est pas établi que le salarié, qui n'a pas demandé la rectification de cette attestation à l'employeur et a attendu plus de cinq années après le licenciement pour en tirer moyen indemnitaire, a subi un préjudice. Pour la cour de 78

79 cassation, le défaut de remise ou la remise tardive au salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond. La preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur (Cass soc. 6 mai pourvoi n ) Une salariée avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après que le médecin du travail l'ait déclarée «inapte à la reprise au poste de secrétaire et à tout autre poste au sein de la SAFER Réunion - danger immédiat pour la santé de Mme X...». Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait retenu que le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement était contesté en référence à diverses pièces, ces pièces n'étant pas de nature à établir un manquement de la SAFER en la matière, de sorte que le respect de l'obligation de reclassement n'étant pas autrement contesté, le licenciement était nécessairement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur. Le licenciement pour faute lourde nécessite l intention de nuire à l employeur (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Un salarié, directeur de restaurant avait été licencié pour faute lourde. Pour dire le licenciement justifié par une faute lourde, les juges du fond avaient retenu que le salarié en sa qualité de directeur du magasin incarnait l'image de l'enseigne de la chaîne de restaurants, les valeurs de la marque, et se devait notamment de préserver les biens de la société, qu'il avait abusé de sa fonction de directeur pour commettre des détournements, qu'ainsi, l'employeur démontre que le salarié a été animé d'une intention de lui nuire. Pour la cour de cassation, les juges du fond ne caractérisaient pas l'intention de nuire à l'employeur, qui ne pouvait résulter de la seule atteinte à l'image ou aux biens de l'entreprise La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave (Cass soc 10 décembre pourvoi n ) Une aide-ménagère avait été licenciée pour faute grave le 19 février 2010 après mise à pied à titre conservatoire notifiée le 5 février précédent. Pour la cour de cassation, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave. Or, en l espèce, la salariée avait répondu agressivement le 21 janvier 2010 à un autre salarié puis avait menacé de mort le 6 février suivant ce même salarié et l'employeur. Il en ressortait donc que le comportement agressif de la salariée s'était poursuivi après la première sanction. Une proposition de modification du contrat de travail n'a pas valeur d'offre de reclassement et ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher et de proposer à la salariée les emplois disponibles dans l'entreprise au moment de la rupture du contrat de travail (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) 79

80 Une salariée avait été licenciée pour motif économique après avoir refusé la proposition de modification de son contrat de travail. Elle avait contesté le bien-fondé de son licenciement et demandé des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect des obligations légales en matière de salaires et congés payés ainsi que le paiement d'un rappel de salaire et congés payés afférents, d'une somme au titre des journées de solidarité et le remboursement du prix d'un manteau détérioré au cours de l'exécution de son travail. Pour la cour de cassation, une proposition de modification du contrat de travail n'a pas valeur d'offre de reclassement et ne dispense pas l'employeur de son obligation de rechercher et de proposer à la salariée les emplois disponibles dans l'entreprise au moment de la rupture du contrat de travail En l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Un salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé qui lui avait été remise lors de l'entretien préalable à son licenciement pour motif économique. Il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommagesintérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, en l'absence de motif économique, la convention de reclassement personnalisé devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L du code du travail. La sécurité juridique, invoquée sur le fondement du droit à un procès équitable prévu par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés, ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l'évolution de la jurisprudence relevant de l'office du juge dans l'application du droit. Dès lors que l'employeur n'a adressé à une salariée une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 8 avril pourvoi n ) Dans le cadre d un licenciement économique, un salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée le 27 novembre 2009, et son contrat avait été rompu le 18 décembre L'employeur lui avait notifié les motifs de son licenciement économique par lettre du 21 décembre 2009.Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme : la sécurité juridique, invoquée sur le fondement du droit à un procès équitable prévu par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés, ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence immuable, l'évolution de la jurisprudence relevant de l'office du juge dans l'application du droit. Dès lors que l'employeur n'a adressé à une salariée une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à 80

81 son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Plusieurs salariés licenciés pour motif économique avaient invoqué l insuffisance du PSE. Pour la cour de cassation, la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens dont dispose l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d'assurer le reclassement des salariés à l'intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l'extérieur du groupe. Or, en l espèce, la société s'était bornée à proposer dans le plan de sauvegarde de l'emploi un nombre particulièrement réduit de postes en reclassement interne sans justifier avoir recherché toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre. L envoi aux salariés d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés de l'entreprise ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée. L'employeur ne peut remplacer cette obligation par l'organisation d'un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) Plusieurs salariés avaient été licenciés pour motif économique. Pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que si l'employeur avait envoyé la même liste de postes à tous les salariés, il leur avait aussi adressé une lettre fixant un entretien pour faire le point avec chacun d'eux sur les postes de reclassement qui pourraient leur être proposés de manière spécifique en fonction de leur profil professionnel et de répondre à leurs éventuelles questions sur les mesures d'accompagnement et plus généralement sur le plan de sauvegarde de l'emploi. Pour la cour de cassation, l'envoi aux salariés d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés de l'entreprise ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée, que l'employeur ne peut remplacer par l'organisation d'un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire (Cass soc. 7 mai pourvoi n ) 81

82 Un moniteur éducateur avait été licencié pour faute grave. Il avait été jugé que le licenciement du salarié était nul pour avoir été prononcé en raison des accusations de harcèlement moral que l intéressé avait proférées Pour la cour de cassation, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. Le fait pour un salarié, travaillant dans un hypermarché d'avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix, alors qu il comptait une ancienneté de seize ans et n'avait fait l'objet d'aucun avertissement préalable, ne constitue pas une faute grave (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave parce qu il consentait des «prix de complaisance» à certains clients. En outre, il avait surpris en train de consommer deux crêpes sans en acquitter le prix. Pour la cour suprême, le fait pour un salarié, travaillant dans un hypermarché d'avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix, alors qu il comptait une ancienneté de seize ans et n'avait fait l'objet d'aucun avertissement préalable, ne constitue pas une faute grave Même lorsqu'il est prononcé en raison d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) Un aide-comptable avait été licencié pour faute grave le 20 janvier Pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture, les juges du fond avaient retenu que le simple fait de procéder à un licenciement pour faute grave alors qu'il se fonde sur une cause réelle et sérieuse ne constitue pas une faute de nature à justifier l'octroi de dommages-intérêts pour procédure vexatoire. Pour la cour de cassation, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Les juges du fond peuvent retenir que les manquements aux obligations professionnelles d un médecin constituent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas fait l'objet d'une mesure de mise à pied (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) Un médecin d une association avait été licencié pour faute grave. Pour la cour de cassation, les juges du fond peuvent retenir que les manquements aux obligations professionnelles d un médecin constituent une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas fait l'objet d'une mesure de mise à pied Le juge ne peut se fonder, sauf légèreté blâmable de l'employeur, sur les choix de gestion de ce dernier pour apprécier le bien-fondé du licenciement (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) 82

83 Plusieurs salariés avaient quitté une société, soit à la suite de la signature d'une convention de rupture amiable, soit d'un licenciement pour motif économique. Ils avaient saisi la juridiction prud'homale pour contester le motif économique invoqué par l'employeur. Les juges du fond avaient condamné l entreprise en invoquant le fait qu partie de ses résultats procédait de faits qui n étaient imputables qu'à des choix de gestion et ne saurait contribuer à caractériser une menace sur la compétitivité de l'entreprise. Pour la cour de cassation, le juge ne peut se fonder, sauf légèreté blâmable de l'employeur, sur les choix de gestion de ce dernier pour apprécier le bien-fondé du licenciement. Dès lors que l'administrateur n'avait adressé à une salariée la lettre de licenciement visant l'ordonnance du juge commissaire que postérieurement à l'acceptation par celle-ci de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) Une société avait été placée en redressement judiciaire le 29 octobre Le 20 janvier 2009, le juge commissaire avait autorisé l'administrateur à procéder à cinq licenciements économiques, incluant la suppression du poste de Mme X..., qui avait été licenciée le 29 janvier 2009, après que la salariée ait adhéré à une convention de reclassement personnalisé le 23 janvier Pour la cour de cassation, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L et L du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. Lorsque l'administrateur procède au licenciement d'un salarié d'une entreprise en redressement judiciaire, en application de l'ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable et fixant le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées, la lettre de licenciement que l'administrateur est tenu d'adresser au salarié doit comporter le visa de cette ordonnance. A défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que l'administrateur n'avait adressé à une salariée la lettre de licenciement visant l'ordonnance du juge commissaire que postérieurement à l'acceptation par celle-ci de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. L'employeur est tenu de proposer au salarié licencié pour motif économique qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification, peu important que le salarié ait précédemment refusé un poste (Cass soc. 21 mai pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour motif économique. L employeur avait été condamné à payer des dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauche. La cour de cassation confirme. L'employeur est tenu de proposer au salarié licencié pour motif économique qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous 83

84 les postes disponibles et compatibles avec sa qualification, peu important que le salarié ait précédemment refusé un poste. Or, en l espèce, la salariée avait manifesté sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche et l'employeur s'était abstenu de lui proposer le poste d'assistante marketing qui s'était libéré. Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable fixé au 9 septembre 2008 et qu'il n'a pas été empêché de s'y présenter le licenciement intervenu le 16 octobre 2008 est hors délai (Cass soc. 20 mai pourvoi n ) Un salarié avait été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 septembre Il n avait pas retiré la lettre recommandée et avait fait l'objet d'une seconde convocation pour un entretien fixé au 25 septembre 2008 auquel il ne s'était pas présenté. Il avait été de nouveau convoqué à un entretien fixé au 9 octobre 2008 et avait été licencié pour faute grave par lettre du 16 octobre Les juges du fond avaient dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme. Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable fixé au 9 septembre 2008 et qu'il n'a pas été empêché de s'y présenter le licenciement intervenu le 16 octobre 2008 est hors délai. Le licenciement, non intervenu dans le délai de notification d'un mois suivant l'entretien préalable, est dépourvu de cause réelle (Cass soc. 20 mai pourvoi n ) Un salarié avait été convoqué le 15 décembre 2008 à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2009 auquel il s'était présenté assisté d'un délégué syndical sans avoir retiré la lettre de convocation. Par lettre remise en main propre le même jour pour un entretien fixé au 2 février 2009, il avait été licencié par lettre du 9 février Pour la cour de cassation, la nouvelle convocation pour un entretien prévu le 2 février 2009 résultait de la seule initiative de l'employeur alors que le salarié s'était présenté au premier entretien préalable. Les juges u fond ont donc retenu exactement comme point de départ du délai la date du 6 janvier 2009 correspondant à la date de l'entretien initial et constaté que le licenciement intervenu le 9 février 2009, était hors délai. 84

85 Chapitre 2 Les autres modes de rupture En cas d aptitude avec réserves à la reprise du travail, suite à un accident du travail, la rupture conventionnelle est valable, dès lors que la salariée 85

86 n'invoque pas un vice du consentement et qu il n a pas été constaté l'absence de fraude de l'employeur (Cass soc. 28 mai pourvoi n ) Une salariée avait été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle avait été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail. Elle avait conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui avait été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation. Pour la cour de cassation, la rupture conventionnelle était valable, dès lors que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et qu il n avait pas été constaté l'absence de fraude de l'employeur Le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un employeur et un salarié avaient conclu le 8 octobre 2008 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. Les juges du fond avaient déclaré valide la convention de rupture. Pour la cour de cassation, le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun Aux termes de l'article L du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Le contrat de travail d un salarié stipulait une clause de non-concurrence dont il pouvait être délié par l'employeur «au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail». Le salarié et la société avaient, le 17 décembre 2009, signé une convention de rupture conventionnelle homologuée par l'autorité administrative le 23 janvier 2010, et fixant la date de la rupture au 31 janvier La société avait, par lettre présentée au salarié le 8 janvier 2010, libéré celui-ci de l'obligation de non-concurrence. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de la contrepartie 86

87 financière au titre de la clause de non-concurrence. Pour la cour de cassation, aux termes de l'article L du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. Il en résultait donc que la renonciation de l'employeur à l'exécution de l'obligation de non-concurrence avait été faite dans les délais contractuellement prévus, et que le salarié n'avait pas droit au paiement de la contrepartie financière Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L du code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un employeur et un salarié avaient conclu une convention de rupture le vendredi 27 novembre 2009, à effet au 4 janvier 2010, le délai de rétractation de quinze jours expirant le vendredi 11 décembre L'autorité administrative, à qui la convention avait été adressée le 15 décembre 2009, avait homologué celle-ci le 17 décembre La salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour demander l'annulation de cette convention et le paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution du contrat de travail que de la rupture. La cour d'appel avait relevé que la convention mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de quinze jours calendaires et que cette fausse information ne constituait pas une irrégularité de nature à produire à la convention de rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L du code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation Dès lors qu une salarié, qui avait signé un contrat de travail avec un nouvel employeur sans y avoir été contraint, et que son ancien employeur n'avait pas cessé son activité, elle avait par cette démarche manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un salarié avait été engagé le 28 février 2003 par une société A en qualité d'agent de maintenance. Il avait conclu, le 2 janvier 2006, un contrat à durée indéterminée avec la société B également en qualité d'agent de maintenance. Le 15 février 2008, un tribunal de commerce de Montpellier avait prononcé la liquidation judiciaire de la société A. L intéressé avait été licencié le 13 mars 2008 par la société B. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour faire juger qu'il avait été licencié sans cause réelle et sérieuse par le premier employeur et voir fixer sa créance au passif de ladite société au titre des conséquences de la rupture. Pour la cour de cassation, dès lors qu une salarié, qui avait signé un contrat de travail avec un nouvel employeur sans y avoir été contraint, et que son ancien employeur n'avait pas cessé son activité, elle avait par cette démarche manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner 87

88 Dans le cadre d une transaction, des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché (Cass soc. 14 janvier pourvoi n ) Un journaliste avait été licencié par lettre du 17 juillet Une transaction avait été conclue entre les parties le 17 septembre par laquelle elles s'interdisaient de se critiquer et de se dénigrer. Estimant que le salarié, notamment par la publication d un livre, avait manqué à son engagement, l employeur avait saisi le juge prud'homal d'une demande de dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Or, par la transaction conclue le 17 septembre 2008, les parties avaient entendu mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur. Cette transaction comportait l'engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant et était limitée à dix-huit mois. Pratiquement, elle était justifiée et proportionnée au but recherché. Dans le cadre d une rupture conventionnelle et après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, les juges du fond ont souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un employeur et un salarié avaient conclu le 26 août 2009 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. Pour la cour de cassation, dans le cadre d une rupture conventionnelle et après avoir constaté que le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise, les juges du fond ont souverainement retenu que l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement. L existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Un peintre automobile avait conclu avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. Pour faire droit à la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, l'employeur ayant infligé au salarié deux avertissements en raison, selon lui, de la mauvaise qualité de son travail six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture et ayant formulé de nouveaux reproches à l'encontre du salarié sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées avant de le 88

89 convoquer à deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et de définir les termes de la convention de rupture. Pour la cour de cassation, l existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Le litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Un syndicat n est donc pas fondé à agir en justice (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Pour condamner un employeur à verser à l'union locale CGT une certaine somme à titre de dommages-intérêts, les juges du fond avaient retenu que le syndicat, qui n'avait pas signé l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 créant la rupture conventionnelle, était recevable à intervenir pour obtenir réparation du préjudice subi par l'intérêt collectif de la profession qu'il représente en raison de la violation par l'employeur des dispositions du code du travail relatives à ce mode de rupture. Pour la chambre sociale le litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l'intérêt collectif de la profession Dès lors qu un employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature d une convention de rupture conventionnelle, qu'il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange, le consentement de la salariée avait été vicié (Cass soc. 12 février pourvoi n ) Une employée de vente avait signé avec son employeur, le 16 mars 2010, une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative. Elle avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. Pour la cour de cassation, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Dès lors qu un employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature d une convention de rupture conventionnelle, qu'il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange, le consentement de la salariée avait été vicié Un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L et L du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass soc. 26 mars pourvoi n ) 89

90 Un délégué syndical, et conseiller prud'hommes ; que les parties avait signé avec l employeur, le 9 juin 2009, une convention de rupture autorisée par l'inspecteur du travail le 1er septembre 2009, l'autorisation leur ayant été notifiée le 3 septembre Les parties avaient, le 4 septembre 2009, conclu une transaction aux termes de laquelle, notamment, le salarié renonçait à l'ensemble de ses droits, actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture de son contrat de travail en contrepartie du versement d'une indemnité. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L et L du code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. En outre, le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection mentionné aux articles L et L du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié Lorsque la rupture du contrat d'apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l'employeur, par l'apprenti ainsi que, s'il est mineur, par son représentant légal (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un employeur avait conclu avec une salariée, un contrat d'apprentissage pour une durée de deux ans en vue de la préparation d'un BTS de coiffure ; qu'à la suite de la rupture du contrat intervenue le 31 décembre 2009, l'apprentie, soutenant que cette rupture était imputable à l'employeur, avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire. L'apprentie avait été destinataire le 5 janvier 2010 de projets de rupture du contrat d'apprentissage après que sa mère en avait fait la demande et ce à la suite d'un entretien qui s'était tenu. Le principe d'une rupture d'un commun accord du contrat d'apprentissage est démontré non seulement par les démarches antérieures mais aussi par les termes d'une lettre adressée par l'apprentie à son employeur le 19 décembre 2009, libellée comme suit : «A l'expiration de mon contrat de travail au 31 décembre 2009, vous auriez du me délivrer...». Toutefois, pour la cour de cassation, lorsque la rupture du contrat d'apprentissage intervient sur accord des parties, elle doit être constatée par écrit signé par l'employeur, par l'apprenti ainsi que, s'il est mineur, par son représentant légal. Et, en l espèce, il n était pas constaté l'existence d'un écrit répondant aux prescriptions de l'article R du code du travail. 90

91 La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 26 mars pourvoi n ) Un responsable informatique avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 août 2006 et avait saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Or, en l espèce, les manquements de l'employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu'ils n'avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail. Dès lors qu une la lettre de démission ne comportait aucune réserve, et que la salariée ne justifiait d'aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur, n'avait imputé la responsabilité de la rupture avec son l'employeur que deux mois plus tard, les juges du fond ont pu en déduire que la démission n'était pas équivoque (Cass soc. 11 juin pourvoi n ) Une salariée avait donné sa démission par lettre du 13 mars Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour demander la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, rappels de congés payés et versement d'indemnités de rupture. Pour la cour de cassation, dès lors qu une la lettre de démission ne comportait aucune réserve, et que la salariée ne justifiait d'aucun litige antérieur ou contemporain de celle-ci avec son employeur, n'avait imputé la responsabilité de la rupture avec son l'employeur que deux mois plus tard, les juges du fond ont pu en déduire que la démission n'était pas équivoque Dès lors que les juges du fond ont retenu par une appréciation souveraine, que la preuve d'un détournement des règles de la procédure pour licenciement économique et celle d'un vice du consentement n'étaient pas établies la rupture conventionnelle était valide (Cass soc. 29 octobre pourvoi n ) Un employeur et une salariée avaient signé une rupture conventionnelle. Estimant que la rupture conventionnelle lui avait été imposée sans information de ses droits et que l'indemnité transactionnelle de , 60 euros prévue, selon la salariée, en contrepartie ne lui avait pas été versée, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à voir dire la rupture de son contrat constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société au paiement de diverses indemnités. Pour la cour de cassation, dès lors que les juges du fond ont retenu par une appréciation souveraine, que la preuve d'un détournement des règles de la procédure pour licenciement économique et celle d'un vice du consentement n'étaient pas établies la rupture conventionnelle était valide. Aux termes de l'article L du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il 91

92 résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Une salariée avait été engagée le 1er août 2008 en qualité de femme toutes mains à temps complet. Elle avait été en arrêt de travail du 14 au 23 janvier 2009 puis du 30 janvier 2009 au 12 mars Il avait été mis fin au contrat de travail, le 3 avril 2009, en vertu d'un document signé des deux parties. La salariée avait saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la rupture s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour demander le paiement de diverses sommes à titre d'heures impayées, d'indemnités de rupture, et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, aux termes de l'article L du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l'article L du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle. Or, en l espèce, le document signé par les parties ne satisfaisait pas aux exigences de l'article L du code du travail et la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass soc. 30 septembre pourvoi n ) Une salariée avait été victime d'un accident du travail le 27 janvier Elle s était trouvée en arrêt de travail jusqu'au 8 février 2009 et avait repris son activité professionnelle sans avoir été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. Une convention de rupture du contrat de travail conclue le 7 juillet 2009 avait été homologuée par l'inspecteur du travail le 10 août La salariée avait saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle Dès lors que la transaction signée à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référait pas au droit du salarié à une retraite sur-complémentaire qui faisait l'objet d'une annexe à ladite transaction, les juges du fond ont pu en déduire que l'objet du litige portant sur l'assiette de cette retraite surcomplémentaire n'avait pas été envisagé par la transaction (Cass soc.1 octobre pourvoi n ) 92

93 Un salarié avait été licencié le 11 juin Un accord transactionnel avait été conclu entre les parties le 4 juillet 2003, fixant le paiement d'une indemnité en faveur du salarié et lui accordant, dans une annexe à la transaction, le bénéfice «intuitu personae» du régime de retraite sur-complémentaire par capitalisation mis en place par l'entreprise. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale en contestant le refus de l'employeur de prendre en compte dans l'assiette du calcul de la retraite surcomplémentaire une part de sa rémunération brute. Pour la chambre sociale, dès lors que la transaction signée à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référait pas au droit du salarié à une retraite sur-complémentaire qui faisait l'objet d'une annexe à ladite transaction, les juges du fond ont pu en déduire que l'objet du litige portant sur l'assiette de cette retraite sur-complémentaire n'avait pas été envisagé par la transaction Dès lors que le courriel invoqué par un employeur avait été adressé par le salarié à ses proches collaborateurs, le lendemain de l'entretien préalable au cours duquel il avait compris qu'il allait être licencié, les juges du fond ont pu en déduire qu'il n'avait pas manifesté, par cet envoi, une volonté claire et dénuée de toute ambiguïté de démissionner (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par contrat de travail à durée indéterminée. A la suite d'un entretien préalable qui, s'était déroulé 27 janvier 2009, le salarié avait adressé le 28 janvier 2009 à ses collaborateurs un courriel, dans lequel il leur annonçait son départ. A la suite de son licenciement pour faute grave, notifié le 30 janvier 2009, les parties avaient conclu le 11 février 2009 une transaction. L intéressé avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à l'annulation de la transaction et à la condamnation de son employeur à lui verser diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour la cour de cassation, dès lors que le courriel invoqué par un employeur avait été adressé par le salarié à ses proches collaborateurs, le lendemain de l'entretien préalable au cours duquel il avait compris qu'il allait être licencié, les juges du fond ont pu en déduire qu'il n'avait pas manifesté, par cet envoi, une volonté claire et dénuée de toute ambiguïté de démissionner La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Dès lors que le salarié avait, dans une lettre adressée à l'employeur quelques jours après celle faisant état de sa démission, invoqué des griefs l'ayant conduit à rompre son contrat de travail, relatifs notamment au nombre d'heures travaillées, il a fait ressortir l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission de sorte que celle-ci s'analysait en une prise d'acte de la rupture (Cass soc. 24 septembre pourvoi n ) Un conducteur de taxi travaillait pour une durée hebdomadaire de travail effectif variant de 33 à 40h selon le nombre de jours travaillés par semaine dans la limite de 93

94 153h1/ 3 dans le mois. Après avoir démissionné le 17 février 2009, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale le 22 juin 2009 pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Pour la chambre sociale, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Dès lors que le salarié avait, dans une lettre adressée à l'employeur quelques jours après celle faisant état de sa démission, invoqué des griefs l'ayant conduit à rompre son contrat de travail, relatifs notamment au nombre d'heures travaillées, il a fait ressortir l'existence d'un différend antérieur ou contemporain de la démission de sorte que celle-ci s'analysait en une prise d'acte de la rupture Il appartient à l'employeur, qui se prévaut de la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein de rapporter la preuve de ce que les conditions de sa mise à la retraite sont remplies (Cass soc. 17 septembre pourvoi n ) Un salarié s était vu notifier le 16 avril 2002, par son employeur, sa mise à la retraite avec effet au 1er août Ayant été déclaré définitivement inapte par le médecin du travail à l'issue d'examens de reprise en date des 6 et 21 mai 2002, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour rejeter la demande de requalification de sa mise à la retraite d'office en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que le salarié soutenait par simple affirmation et sans le démontrer qu'il ne pouvait à la date de sa mise à la retraite bénéficier d'une retraite à taux plein. Pour la cour de cassation, il appartient à l'employeur, qui se prévaut de la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein de rapporter la preuve de ce que les conditions de sa mise à la retraite sont remplies. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 21 octobre pourvoi n ) Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 5 octobre 2009, et avait saisi le 8 décembre 2009, la juridiction prud'homale. Pour dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse les juges du fond avaient retenu qu'une partie des manquements imputés par le salarié à l'employeur était établie, que si la prescription empêche le salarié de réclamer, pour la période antérieure à décembre 2004, le remboursement de ses frais professionnels, elle n'effaçait pas les manquements de l'employeur qui avait maintenu pendant plusieurs années un système de rémunération illicite. Pour la cour de cassation, la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de 94

95 l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il convenait donc que l employeur vérifie si les manquements de l'employeur étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Une transaction ne peut être valablement conclue après une rupture conventionnelle que si elle intervient postérieurement à l'homologation administrative de la convention de rupture et si elle a pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Dès lors qu une transaction conclue postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle, réglait uniquement le différend relatif à la rupture du contrat de travail, les juges du fond en ont exactement déduit que l'action n'était pas irrecevable du fait de cette transaction (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Le contrat de travail d un salarié avait pris fin par la signature d'une rupture conventionnelle à effet du 31 octobre Une transaction avait été signée le 6 novembre L intéressé avait saisi la juridiction prud'homale. L'employeur faisait grief à l'arrêt de déclarer recevable l'action intentée par le salarié au titre des heures supplémentaires et au titre du repos compensateur. Pour la cour de cassation, une transaction ne peut être valablement conclue après une rupture conventionnelle que si elle intervient postérieurement à l'homologation administrative de la convention de rupture et si elle a pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Dès lors qu une transaction conclue postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle, réglait uniquement le différend relatif à la rupture du contrat de travail, les juges du fond en ont exactement déduit que l'action n'était pas irrecevable du fait de cette transaction Dès lors qu'aux termes de la transaction le salarié a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à «quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail», les juges du fond ont exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis (Cass soc. 5 novembre pourvoi n ) Un salarié avait été licencié le 17 décembre 2007 pour faute grave. Après la rupture du contrat de travail, les parties avaient conclu une transaction. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Il avait été débouté de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire et d'indemnité compensatrice de préavis. Pour la cour de cassation, dès lors qu'aux termes de la transaction le salarié a déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur à «quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail», les juges du fond ont exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l'absence de demande en annulation de cette rupture et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L du code du travail relatives au montant 95

96 minimal de l'indemnité spécifique (Cass soc 10 décembre pourvoi n ) Le contrat d une salariée depuis 1995 d une entreprise avait été repris en 2009 par une société, l'ancienneté de la salariée étant expressément maintenue. Après un premier refus d'homologation d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties, une seconde rupture conventionnelle a été homologuée, le 2 avril 2010 par la direction du travail. La salariée avait, le 13 avril suivant, saisi la juridiction prud'homale. Pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts, les juges du fond, après avoir rappelé que la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, avaient retenu que la salariée dont l'attention avait été officiellement attirée, lors du refus initial d'homologation, sur le fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'avait été prévue et qui ne démontrait pas avoir été victime d'une erreur ou d'un dol ou violence, avait signé et approuvé de sa main la seconde convention prévoyant une ancienneté de neuf mois, et qu elle ne réclamait pas la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord. Pour la cour de cassation, l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture 96