Panorama de. Jurisprudence en. Droit du Travail

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1 Panorama de Jurisprudence en Droit du Travail 2014 François TAQUET Professeur à l IÉSEG, School of Management Avocat spécialiste en Droit du travail et Droit de la sécurité sociale Directeur scientifique du réseau d avocats GESICA

2 S O M M A I R E Introduction Partie I Le contrat de travail. Chapitre 1 Généralités. Chapitre 2 Clauses du contrat Partie II L état de santé du salarié Partie III La rupture du contrat de travail. Chapitre 1 Le licenciement. Chapitre 2 Les autres modes de rupture 2

3 PARTIE I Le Contrat de Travail. Chapitre 1 Généralités. Chapitre 2 Clauses du contrat 3

4 Chapitre 1 Généralités 4

5 L'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un salarié à temps partiel demandait un rappel de salaire sur du temps plein. Pour la cour de cassation, l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Or, le salarié avait été débouté de ses demandes par les premiers juges. Pour la cour de cassation, l employeur se devait de justifier de la durée exacte du travail convenue. Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié (Cass soc. 12 février pourvoi n ) Une salariée avait été recrutée en qualité de rédactrice en chef adjointe. Le contrat de travail prévoyait que la salariée exercerait ses fonctions dans un établissement de Paris ou à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile. L'intéressée avait exercé ses fonctions à son domicile et avait été licenciée pour avoir refusé de travailler à l'agence située à Fontenay-sous-Bois. Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral, l intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Pratiquement, ce mode d'organisation du travail a été codifié par la loi du 22 mars 2012, mais toutes les questions ne sont pas réglées. En particulier, si les modalités de passage en télétravail sont aujourd'hui clairement fixées par l'article L du code du travail (en effet, selon ce texte, le télétravail s'effectue «dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci»), employeurs et salariés continuent de «naviguer à vue» quand il s'agit de faire revenir le travailleur dans les locaux de l'entreprise. Et, là, force est de constater que quelque soit la formulation de l avenant au contrat, la jurisprudence n est pas très favorable aux employeurs. Dans une première décision, la chambre sociale a posé le principe selon lequel «lorsque les 5

6 parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié» (Cass. soc., 13 févr. 2013, n ). Elle vient de réitérer sa position de manière encore plus claire et dans une décision très récente : lorsque les parties ont convenu de l'exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord de celui-ci, même en présence d une clause contractuelle (Cass. soc., 12 févr. 2014, n ). En un mot, quelque soit la stipulation du contrat, et dès lors que le travail à domicile a été mis en œuvre même partiellement, le retour à la situation antérieure est quasiment impossible puisque le salarié pourrait se targuer d une modification de son contrat de travail. La dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Certains représentants du personnel bénéficiaient d usages favorables dans le cadre des temps de pause. Ces usages avaient été dénoncés. Pour la cour de cassation, la dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. Il appartenait aux juges de vérifier que les critères de la énonciation avaient été respectés. L indemnité de précarité perçue à l'issue du contrat, qui compense la situation dans laquelle la salariée était placée du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat de travail à durée indéterminée (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Afin de débouter une salariée de sa demande en paiement d'une indemnité de précarité, les juges du fond avaient retenu qu aucune indemnité de précarité n'avait lieu d'être versée dès lors que la relation de travail a été requalifiée à durée indéterminée. Pour la chambre sociale, l indemnité de précarité perçue à l'issue du contrat, qui compense la situation dans laquelle la salariée était placée du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure en contrat de travail à durée indéterminée. Si, en l'absence de contrat écrit d un CDD, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (Cass soc. 29 janvier pourvoi n ) Un salariée avait été engagée comme entraîneur de chevaux de course a engagé. le 22 janvier 2010, puis il avait été mis fin à la relation de travail, le 16 février Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale pour faire juger la rupture de son contrat à durée déterminée illégale et solliciter le paiement de diverses sommes. Les juges 6

7 du fond avaient dit qu il s agissait d un CDD conclu pour cent quatre-vingt-huit jours, à compter du 1er février 2010, comme indiqué dans la déclaration unique d embauche tout en constatant par ailleurs qu'aucun contrat n'avait été signé entre les parties. La cour e cassation confirme : si, en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L du code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, le salarié peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée C est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire à son salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette et que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent (Cass soc. 15 janvier pourvoi n ) Afin de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et débouter un salarié de sa demande de paiement de 27 jours fériés, les juges du fond avaient retenu que les bulletins de salaire ne faisaient pas apparaître un quelconque défaut de règlement au titre des congés payés. Pour la cour de cassation, c est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire à son salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette et que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent. Le fait pour un employeur de ne pas prononcer de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, ne peut constituer en soi un acte de répression syndicale vis-à-vis d'un autre salarié (Cass soc. 5 février pourvoi n ) Un salarié, titulaire de divers mandats représentatifs avait saisi la juridiction prud'homale pour demander l'annulation d'un avertissement prononcé à son encontre, d'une mise à pied, et la condamnation de son employeur à des indemnités en réparation d'un comportement de répression syndicale, ainsi que d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Pour retenir l'existence d'actes de répression syndicale à l'encontre du salarié, les juges d appel avaient relevé, outre l'avertissement annulé par le conseil des prud'hommes et la mise à pied disciplinaire également annulée, le comportement de l'employeur qui, alors qu'il avait constaté que le supérieur hiérarchique du salarié avait en 2007 commis une faute à l'égard de ce dernier en envoyant à ses collègues cadres un courrier électronique reproduisant et commentant de manière ironique une annonce privée diffusée par le salarié, s'était contenté d'un simple courrier invitant le supérieur hiérarchique à faire part de ses regrets au salarié, sans prononcer aucune sanction réelle. Pour la cour de cassation, le fait pour un employeur de ne pas prononcer de sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié, ne peut constituer en soi un acte de répression syndicale vis-à-vis d'un autre salarié. Dès lors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait signé avec son employeur un avenant à son contrat de travail fixant, pour l'année 2008, un salaire annuel théorique de référence et un salaire variable 7

8 selon des objectifs contractuellement fixés. En 2008, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que la part variable de sa rémunération avait été supprimée après son refus de signer une lettre d'objectifs pour le second semestre Il avait saisi la juridiction prud homale. Les juges du fond avaient retenu que les arguments tirés de ce que la lettre d'objectifs étaient inopposables car rédigés en anglais ne pouvaient être retenus, le salarié ayant accepté la lettre d'objectifs précédente rédigée dans la même langue et les documents de travail produits au dossier démontrant que le salarié travaillait dans les deux langues. Pour la cour de cassation, suivant l article L du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français. Dès lors donc, que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité S il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un salarié contestait le montant de ses congés payés. Pour la cour de cassation, s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié. Il appartient aux juges du fond de contrôler le respect de ces conditions. Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Un salarié avait procédé au débridage de l'autobus qu'il conduisait afin de pouvoir dépasser la vitesse de 50 km/h. Puis, il avait été affecté à un poste de conducteur «volant», non affecté à une ligne en particulier et sans horaires fixes. Ensuite, il avait été convoqué à un entretien préalable, le conseil de discipline étant saisi. Le 8 décembre 2009, une sanction disciplinaire consistant à l'affecter désormais au poste d'ouvrier 02 avec changement de classification, de salaire et de lieu de travail lui a été notifiée, le salarié étant placé à compter du 9 décembre 2009 en service réservé. A la suite de son refus de cette sanction, il avait été licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier Les juges du fond avaient dit qu il s agissait d un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail. 8

9 Le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l'employeur n'a pas respecté l'obligation de l'informer du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire (Cass soc. 8 octobre pourvoi n ) Un salarié avait réclamé l'indemnité pour repos compensateur non pris pour les années 1998 et Les juges du fond avaient dit que cette demande, présentée le 26 avril 2004, était prescrite. Pour la cour de cassation, le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits lorsque l'employeur n'a pas respecté l'obligation de l'informer du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Les juges du fond se devaient donc de vérifier la date à laquelle le salarié avait eu connaissance de ses droits au repos compensateur Le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Un chef d atelier réclamait des heures supplémentaires. Pour dire fondée cette demande les juges du fond avaient retenu que les salariés de l'atelier aluminium prenaient leurs pauses-repas en fonction des exigences du travail et restaient, ce qui n'est pas contesté, en tenue de travail, ce qui signifie qu'en réalité ils restaient dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30 prévu par le contrat de travail à la disposition de l'employeur, que ces heures de présence s'analysent donc comme des heures de travail effectif et devaient donner lieu à paiement d'heures supplémentaires. Pour la cour de cassation, le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La seule circonstance que le salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (Cass soc. 15 octobre pourvoi n ) Un salarié avait été engagé en 1989 par une société. Les parties avaient convenu par avenant au contrat de travail que le salarié travaillerait à temps partiel à partir de A compter du mois de février 2008, le salarié avait de nouveau travaillé à temps plein. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses indemnités. Le salarié, licencié le 4 novembre 2010, avait également contesté ce licenciement. Les juges du fond l avaient débouté de sa demande. La chambre sociale casse cette décision en relevant que les parties avaient décidé par avenant au contrat de travail que le 9

10 salarié bénéficierait d'un emploi à temps partiel à compter de 1993 et que la modification de la durée du travail constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. En matière de contentieux relatif à la durée du travail, il appartient à l employeur de démontrer la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un salarié avait été engagé verbalement en qualité d'aide de restauration à compter de Soutenant que le contrat devait être présumé à temps complet, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, les juges du fond avaient retenu que l'employeur rapportait la preuve de ce que l'emploi était à temps partiel et que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. Réponse insuffisante pour la cour de cassation : en matière de contentieux relatif à la durée du travail, il appartient à l employeur de démontrer la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Dès lors qu une entreprise utilisatrice a eu recours, sur un même poste de travail, à une succession illicite de contrats de mission puisque motivés par un accroissement temporaire d'activité d'une part, cette a ainsi pourvu durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, et d'autre part, l'entreprise de travail temporaire n'a pas respecté les obligations qui lui étaient propres (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Un salarié avait été mis à disposition d une entité dans le cadre de vingt-trois missions successives du 17 octobre 2005 au 15 avril L'entreprise de travail temporaire ayant mis un terme à la relation de travail, le 15 avril 2007 après qu'il eut été victime, le 10 avril 2007, d'un accident de travail. Il avait saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée, voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir sa réintégration et la condamnation in solidum de la société de travail temporaire et de l entreprise utilisatrice. Pour la cour de cassation, la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, et d'autre part, la conclusion de contrats de mission successifs sur un même poste de travail n'est licite qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour un des motifs limitativement énumérés, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc. 19 février pourvoi n ) Une salariée, dans le cadre d une association, avait démissionné le 13 mars 2009 à effet au 13 avril 2009 en raison du refus opposé par l'employeur à sa demande de 10

11 rappel de salaire correspondant au statut cadre. Par lettre du 24 mars 2009, l'employeur avait interrompu le préavis pour faute grave. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts et de complément d'indemnité de préavis, les juges du fond, après avoir relevé que dans une lettre du 19 mars 2009, la salariée écrivait que dans sa saisine du conseil des prud'hommes elle ne manquerait pas de rétablir la réalité des événements qui l'avaient conduite à démissionner et d'en informer l'ensemble des organismes dont dépend l'association (Dgas, Ddas, Cramif, inspection du travail), avaient retenu que la menace d'informer les organismes tutélaires dont dépendait le budget de l'association de ses revendications salariales alors qu'elle était encore soumise aux obligations de son contrat de travail pendant le temps du préavis lui imposant de ne pas nuire aux intérêts de l'association, constituait une faute grave justifiant l'interruption immédiate du préavis. Pour la cour de cassation, la lettre litigieuse, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d'expression de la salariée Après avoir retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement, les juges du fond ont pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail (Cass soc. 18 février pourvoi n ) Un salarié malien avait été licencié pour faute grave pour avoir fourni un faux titre de séjour lors de son embauche et pour se maintenir dans l'emploi. Pour la chambre sociale, après avoir retenu l'absence de toute faute de l'employeur dans la vérification du titre apparemment régulier et dont la fausseté n'est apparue que lors de la demande de confirmation du caractère régulier de son titre de séjour après renouvellement, les juges du fond ont pu en déduire que la fraude du salarié constituait une faute grave privative des indemnités de rupture et qu'elle le privait également du bénéfice de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L du code du travail L'article L du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge. Dès lors que l'employeur (Air France) n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié de le former sur A 380 était justifié par un objectif légitime, et que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation (selon lequel le navigant qui a atteint soixante ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité jusqu'à l'expiration de la durée minimale d'affectation ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis, est inopérant, tout navigant pouvant, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé constaté lors d'une visite médicale, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie), était inopérant, les juges du fond ont caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble 11

12 manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser (Cass soc. 18 février pourvoi n ) Un commandant de bord sur Boeing 747/400, au sein de la société Air France, né en 1951, s'était porté volontaire pour un stage de qualification sur Airbus A 380 au cours de la campagne de qualification pour la saison hiver 2010/2011, ce que la société avait refusé. Pour la chambre sociale, l'article L du code du travail interdit qu'une personne fasse l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de formation, de qualification ou de promotion professionnelle, en raison de son âge. Dès lors que l'employeur (Air France) n'apportait aucun élément faisant apparaître que le refus opposé au salarié de le former sur A 380 était justifié par un objectif légitime, et que, notamment, l'argument de la société relatif à la rentabilité du coût de la formation (selon lequel le navigant qui a atteint soixante ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité jusqu'à l'expiration de la durée minimale d'affectation ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis, est inopérant, tout navigant pouvant, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d'un problème de santé constaté lors d'une visite médicale, alors qu'il a pu bénéficier d'une récente qualification non encore amortie), était inopérant, les juges du fond ont caractérisé une discrimination fondée sur l'âge constitutive d'un trouble manifestement illicite qu'il convenait de faire cesser. Dès lors que le recours par l'employeur à des heures complémentaires a eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail d une salariée au-delà de la durée légale, la requalification du contrat de travail de temps partiel en temps plein est justifiée (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) L horaire mensuel d une aide à domicile ayant, au cours du mois d'octobre 2004, dépassé la durée légale du travail, la salariée avait saisi en juillet 2009 la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet à compter du 1er octobre Pour la cour de cassation, dès lors que le recours par l'employeur à des heures complémentaires a eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée, la durée de travail d une salariée audelà de la durée légale, la requalification du contrat de travail de temps partiel en temps plein est justifiée Dès lors que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, les juges du fond ont pu dénier toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave à la suite d'un contrôle d'alcoolémie qui s'était révélé positif. Il avait saisi la juridiction prud'homale. Pour la cour de cassation, dès lors que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si ledit salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, les 12

13 juges du fond ont justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement. Le fait qu un salarié ait laissé figurer son nom et celui de la société dans laquelle il travaillait sur une plaquette de promotion d'une société concurrente, caractérise une manœuvre déloyale de sa part (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) En 2003, un salarié avait été engagé par la société A. En 2007, il avait été mis à disposition de la société B, filiale suisse de la société A, en qualité de chef de service ingénierie financière, son contrat prévoyant que s'il était mis fin aux relations avec B, il serait immédiatement remis à la disposition de A. La société B l'ayant licencié, il avait été remis à disposition de la société A laquelle l'avait, à son tour, licencié. Les juges du fond avaient dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme : le fait qu un salarié ait laissé figurer son nom et celui de la société dans laquelle il travaillait sur une plaquette de promotion d'une société concurrente, caractérise une manœuvre déloyale de sa part Le passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (Cass soc. 28 mai pourvoi n ) Un employeur avait demandé à un conducteur de travailler en horaires décalés à compter du 1er février Ayant été licencié le 4 mars 2010, suite à son refus réitéré d'accepter les nouveaux horaires, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait décidé que les modifications d'horaire de travail relevaient du pouvoir de l'employeur. Pour la cour de cassation le passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Or, le salarié travaillait jusqu'alors chaque jour de 7h 30 à 14h 30 se voyait imposer de travailler désormais, par cycle de deux semaines, une semaine de 6h 30 à 13h 30 et l'autre de 13h 30 à 20h 30. La qualité d'associé d'une société à responsabilité limitée n'est pas exclusive de celle de salarié. En outre, en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve (Cass soc. 30 avril pourvoi n ) Dans le cadre d un redressement judiciaire, la qualité de salarié d un associé de SARL était contestée. Pour la cour de cassation, la qualité d'associé d'une société à responsabilité limitée n'est pas exclusive de celle de salarié. En outre, en présence d'un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d'en apporter la preuve Dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié effectuera ses déplacements exclusivement avec son véhicule personnel, la mise à disposition de ce salarié d'un véhicule de fonction ne constitue qu'un 13

14 changement de ses conditions de travail (Cass soc. 14 mai pourvoi n ) Un salarié avait démissionné en invoquant des griefs à l'encontre de son employeur. Pour la cour de cassation, dès lors que le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié effectuera ses déplacements exclusivement avec son véhicule personnel, la mise à disposition de ce salarié d'un véhicule de fonction ne constitue qu'un changement de ses conditions de travail Le refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société en qualité de technicien-support technique pour occuper ensuite le poste d'ingénieur avant-vente. Il avait ensuite refusé à plusieurs reprises de procéder à des installations chez des clients. Puis, il avait saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour harcèlement moral. Enfin, il avait été licencié pour faute grave. Pour la cour de cassation, le refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif Sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, dès lors que l'avertissement n'a par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'est pas tenu de convoquer ledit salarié à un entretien préalable (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur d'établissement. Il avait fait l'objet d'un avertissement le 13 août 2009 et a été licencié le 26 février Pour annuler l'avertissement reçu par le salarié le 13 août 2009, l'arrêt retient, d'une part, que celui-ci s'analyse en une mesure disciplinaire susceptible d'affecter immédiatement la présence du salarié dans l'entreprise, ledit avertissement étant invoqué dans la lettre de licenciement, et d'autre part, que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée par l'employeur en ce que le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable. Pour la cour de cassation, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, dès lors que l'avertissement n'a par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'est pas tenu de convoquer ledit salarié à un entretien préalable Dès lors qu un employeur n'a pas organisé d'entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, les juges du fond ont pu décider qu'il avait méconnu les dispositions de l'article L du code du travail (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) 14

15 Le contrat de travail d un cadre contenait une convention de forfait en jours. A la suite de son licenciement pour faute grave le 18 juin 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Un de ses arguments était que l'employeur n'avait pas respecté l'exigence d'un entretien spécifique annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle. L employeur invoquait que l'article L du code du travail, issu de la loi du 20 août 2008, n'était pas applicable aux faits de la cause. La cour de cassation estime que dans tous les cas, l employeur aurait dû organiser cet entretien. La retenue d'une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite (Cass soc. 15 mai pourvoi n ) Pour débouter le salarié de sa demande en restitution de la somme de euros retenue sur son salaire, les juges du fond avaient que, dans le cadre de la relation de travail, l'employeur avait mis à disposition du salarié un téléphone portable comportant un forfait de six heures de communications pour un montant de 71, 29 euros. L'employeur ne pouvait donc être tenu au-delà et c'était à bon droit qu'il avait retenu sur le salaire le dépassement du forfait. Pour la cour de cassation, la retenue d'une somme au seul motif du dépassement du forfait téléphonique attaché au téléphone professionnel du salarié constitue une sanction pécuniaire illicite Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Le contrat de travail d un cadre contenait une convention de forfait en jours. A la suite de son licenciement pour faute grave le 18 juin 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Un de ses arguments était que l'employeur avait fixé un nombre imprécis de jours. Les juges du fond avaient retenu que la fourchette de 215 à 218 jours de travail indiquée dans la lettre d'embauchage et sur les bulletins de salaire ne faisait que traduire l'impossibilité de déterminer de façon intangible le nombre maximum de jours travaillés chaque année du fait des variables liées au calendrier. La cour de cassation décide que la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. En l'absence de fixation d objectifs, il appartient aux juges du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause (Cass soc. 12 mars pourvoi n ) Pour débouter un salarié de sa demande au titre de la prime 2010 les juges du fond avaient retenu qu'aucune pièce n'indiquait les objectifs assignés au salarié pour 2010 ni le pourcentage d'atteinte de ceux-ci au moment de son départ. Pour la chambre sociale, en l'absence de fixation d objectifs, il appartient aux juges du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) 15

16 Pour débouter le salarié de sa demande d'heures supplémentaires sur la période postérieure au 1er octobre 2006, les juges du fond avaient retenu que le salarié avait accepté un nouveau contrat de travail stipulant un forfait de deux cent quinze jours de travail par an qu'il n'avait pas dénoncé au cours de la période contractuelle, qu'il n'a pas établi de relevé des tâches qu'il aurait effectuées en dehors de ses heures normales de travail, que si sa fonction comportait certes, pendant le temps d'ouverture du centre, des sujétions importantes, il ne démontrait pas qu'il avait bénéficié d'une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui avaient été imposées, que par ailleurs, il résultait du dossier qu'il n'était pas suffisamment présent sur les centres. Pour la cour de cassation, le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Ensuite, il résulte des articles susvisés des Directives de l'union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartenait donc aux juges du fond de vérifier si la convention de forfait en jours était prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un chauffeur de taxi en application de contrats de «location de véhicule de taxi» consenti par des sociétés avait saisi le 14 février 2003 la juridiction prud'homale pour faire juger qu'il avait la qualité de salarié de ces sociétés et pour obtenir diverses sommes d'abord à titre de remboursement des cotisations patronales puis à l'audience du conseil de prud'hommes le 11 octobre 2010 à titre de dommagesintérêts pour perte de revenu. Pour la cour de cassation, l'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. En l espèce, la durée du contrat et celle de chacun de ses renouvellements était courte. Il pouvait être résilié avec reprise immédiate du véhicule en cas de non-paiement d'une redevance ou tout autre manquement. Le montant de la redevance était élevé, fixé et révisé unilatéralement par le loueur. La périodicité de son paiement par avances hebdomadaires entraînait d'importantes contraintes sur les conditions de travail. En outre, les contrats litigieux mettaient ainsi à la charge du «locataire» des obligations excédant par leur nombre, leur variété, et leur portée celle d'un locataire et ayant pour effet de le placer dans une situation de subordination juridique. Dans ces conditions, la notion de contrat de travail pouvait être retenue. La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) 16

17 Une standardiste-accueil, d'abord par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée avait été licenciée, le 15 décembre 2008, à la suite du refus de la modification de ses horaires de travail. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour contester la régularité et le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes. Elle avait été débouté de se demandes par les juges du fond. Pour la cour de cassation, la modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. En outre, la salariée ne justifiait d'aucun motif légitime pour refuser le changement de ses horaires de travail Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Une salariée avait été engagée par une société de propreté en qualité d'inspectrice. Les parties avaient conclu, suite au déménagement de la salariée à plus de 100 kms de son lieu de travail, un avenant relatif à la prise en charge des frais de déplacement. Ayant été licenciée elle avait saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ainsi qu'aux frais professionnels. Pour la cour de cassation, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC. Or, par l'avenant au contrat de travail il avait été convenu que la salariée conserverait à sa charge les frais de carburant afférents à ses déplacements professionnels sur les différents chantiers dont elle était responsable, dispersés sur plusieurs départements. Les juges du fond ont donc logiquement estimé que la contrepartie fixée, constituée par la mise à disposition du véhicule pour les trajets domicile-lieu de travail et non pour l'ensemble des besoins personnels de la salariée, ne pouvait être évaluée, ce dont il résultait qu'il ne pouvait être vérifié si la rémunération proprement dite du travail restait chaque mois au moins égale au SMIC. Les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass soc. 2 avril pourvoi n ) Un responsable juridique avait été licencié pour insuffisance professionnelle. Les juges du fond avaient condamné l employeur à verser certaines sommes au salarié à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et au titre de la prime 17

18 d'objectifs pour les années 2008 et Pour la chambre sociale, les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Or, en l espèce, il n était pas établi que le salarié avait eu connaissance des objectifs fixés par son employeur et il ne résultait pas des pièces produites que celui-ci avait été déficient dans ses interventions sur des dossiers importants. Dans ces conditions, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et la rémunération variable devait être payée intégralement Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites (Cass soc. 18 juin pourvoi n ) Un salarié avait été licencié pour faute grave le 18 avril Il avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait le non-respect du délai de prescription de deux mois. Pour la cour de cassation, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Or, en l espèce, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, les juges du fond avaient retenu que l'employeur n'avait pas apporté cette preuve. Un courriel qui sanctionne un comportement fautif peut constituer avertissement (Cass soc. 9 avril pourvoi n ) un En l espèce, dans un courriel du 2 octobre 2009, l'employeur avait reproché à une salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement décidé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement. Il avait été licencié pour faute grave le 19 octobre 2009 pour les mêmes faits. Pour la cour de cassation, ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. L envoi d'une lettre, adressée au seul employeur, qui répondait à un avertissement que la salariée estimait injustifiée et ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié (Cass soc. 7 mai pourvoi n ) Une aide vendeuse avait fait l'objet d'un avertissement notifiée le 17 septembre Elle avait adressé, le 18 septembre 2009, une lettre à son employeur puis avait été licenciée par lettre du 19 octobre Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu qu'en adressant une lettre à son employeur dans laquelle elle indiquait qu'il se trouvait régulièrement en état d'ébriété l'après-midi, la salariée avait manifesté une critique d'ordre personnel, irrespectueuse et excessive qui n'était justifié par aucun élément produit aux débats 18

19 et avait ainsi abusé de sa liberté d'expression. Pour la cour de cassation, l envoi d'une lettre, adressée au seul employeur, qui répondait à un avertissement que la salariée estimait injustifiée et ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Une salariée engagée en 1990 en qualité de comptable puis de responsable promotion, avait été licenciée pour motif économique en Elle avait été déboutée de sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut. Or, en l espèce, les quatre embauches réalisées avant l'engagement de la procédure de licenciement et les deux postes créés de chef d'édition et d'assistante commerciale n'entraient pas dans les compétences ni dans les qualifications administratives de la salariée qui avait été licenciée. La nouvelle affectation de la salariée, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation est parfois difficile en hiver, n'est pas dans le même secteur géographique. Le changement d'affectation constitue donc une modification de son contrat de travail que la salariée n'est pas tenue d'accepter (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Une salariée travaillait sur la commune du Thillot. Son employeur l a mutée à Saint- Nabord. Après avoir refusé cette affectation, elle avait été licenciée. Pour la cour de cassation, la nouvelle affectation de la salariée, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation est parfois difficile en hiver, n'est pas dans le même secteur géographique. Le changement d'affectation constitue donc une modification de son contrat de travail que la salariée n'est pas tenue d'accepter Dès lors que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail (Cass soc. 12 juin pourvoi n ) Un salarié avait été engagé en 1986 par une société en qualité de VRP. Un contrat écrit avait été établi en 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération. L'employeur avait notifié à l intéressé en 2005 une baisse de son taux de commissionnement. En 2009, le salarié avait dénoncé une modification du contrat de travail et avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Pour la cour de cassation, dès lors que la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération, ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail. 19

20 Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du tiers, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L du code du travail (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Une personne avait été engagée à compter de 2003 par une association en qualité d'aide à domicile, sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de 5 heures hebdomadaires, soit 21,65 heures par mois. Selon avenant du 26 mars 2008, la durée de travail a été portée à 17,50 heures hebdomadaires correspondant à un horaire mensualisé de 75,78 heures, d'où un salaire s'élevant en dernier lieu à 685,12. La salariavait été licenciée pour faute grave par lettre du 2 octobre Reprochant à son employeur une absence de rémunération et contestant la légitimité de son licenciement, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappels de salaire, d'indemnités de rupture, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour remise tardive de documents sociaux. L employeur avait été condamné à payer à la salariée des sommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents. Pour ce dernier, le salarié engagé à temps partiel qui effectue des heures de travail au-delà de la limite applicable aux heures complémentaires ne peut prétendre au paiement de ces heures suivant le régime des heures supplémentaires, mais peut seulement réclamer, en sus du paiement de ces heures au taux prévu par son contrat de travail, des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par lui du fait de ce dépassement. Pour la cour de cassation, les articles L , L et L du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires et doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l'article L du code du travail. Si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cass soc. 2 juillet pourvoi n ) Une secrétaire de direction exerçant dans une pharmacie avait vu son contrat de travail transféré à un groupement d'intérêt économique constitué par son employeur et deux autres pharmacies. Convoquée à un entretien préalable elle avait été licenciée pour motif économique. Les juges du fond avaient jugé que les efforts que les efforts de reclassement avaient été pour le moins tardifs et insuffisants et que l'obligation n'avait pas été exécutée avec loyauté. Pour la cour de cassation, si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur 20