LES CAHIERS DU DESS MRH (2) L ETUDE D UN TRAVAIL DOCUMENT DE SYNTHESE

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1 LES CAHIERS DU DESS MRH (2) L ETUDE D UN TRAVAIL DOCUMENT DE SYNTHESE LES CAHIERS DU DESS MRH SONT ISSUS DE TRAVAUX REALISES PAR DES ETUDIANTS OU DIPLOMES DANS LE CADRE DU DESS OU DE L ASSOCIATION DES DIPLOMES. 1 / 6

2 QUELQUES DEFINITIONS le travail La tâche est ce qui est à faire, c'est-à-dire un objectif à atteindre dans des conditions données d'exécution. On peut y ajouter la définitions des compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) supposées nécessaires. L'activité est définie par ce qui se fait : pour répondre aux exigences de la tâche, l'homme met en oeuvre des conduites qui constituent l'activité. On peut y ajouter l'examen des compétences effectivement mises en oeuvre au cours de la réalisation. les savoirs et savoir-faire Les connaissances déclaratives constituent des assertions des objets et les êtres de notre environnement. Les connaissances procédurales concernent les actions ou opérations à exécuter pour atteindre un but et, en particulier, les opérations à mettre en oeuvre pour utiliser les connaissances déclaratives. Un des aspects importants de l'apprentissage humain consiste à transformer des connaissances déclaratives en connaissances procédurales. Un aspect symétrique consiste à transformer des connaissances procédurales en connaissances déclaratives. Il s'agit alors notamment de prendre conscience d'informations ou de règles qu'on utilise dans son action sans s'en rendre compte. Il y a nécessité, pour rendre compte d'une performance, de la prise en compte non seulement des savoirs et savoir-faire mais également de leurs structures, de leur organisation ainsi que des stratégies et des mécanismes susceptibles de les mettre en oeuvre. Cette dimension de notre fonctionnement constitue la base de nos possibilités d'adaptation à des situations nouvelles, à condition que la motivation soit suffisante. la motivation Il faut s'intéresser aux facteurs qui déclenchent l'activité du sujet, la dirigent vers certains buts, lui permettent de se prolonger si ces buts ne sont pas immédiatement atteints et l'arrêtent le moment venu. Ces facteurs soutiennent plus ou moins longtemps l'activité de l'individu malgré des obstacles plus ou moins difficiles à franchir. L'analyse de ces facteurs et de leurs effets constitue l'étude de la motivation. Une des théories de la psychologie du travail rend compte du dynamisme de mobilisation des conduites vers une performance à atteindre mais aussi par rapport à des démarches plus globales telles que le changement d'un emploi ou le suivi d'une formation. La motivation est conçue fonction du produit de trois variables : l'expectation, l'instrumentalité et la valence. L'expectation désigne la relation perçue entre l'intensité de l'effort déployé et la performance accomplie. L'instrumentalité désigne la relation perçue entre la grandeur de la performance et un résultat attendu. La valence représente la valeur positive ou négative attribuée par le travailleur aux divers résultats attendus dans son emploi. La motivation n'est pas donnée au départ, elle dépend de la façon dont elle sera gérée en situation d'emploi. 2 / 6

3 La méthode de l'analyse du travail L'analyse du travail comme méthode a comme finalités, entre autres la sélection et l'orientation professionnelle. Comme dans toute utilisation de méthode, l'analyse du travail ne prend une signification que si elle s'inscrit dans le cadre d'un problème clairement posé avec une définition de l'objectif à atteindre. L'étude d'un problème passe par 7 phases successives :! la fixation de l'objectif,! la réunion d'une information cohérente avec retour permanent sur l'objectif,! l'organisation de cette information,! la transformation de l'information en solutions,! la décision,! l'action,! le contrôle. la fixation de l'objectif de l'étude d'un travail Quelle est la situation future qui est telle que, si nous pouvions la réaliser immédiatement, nous dirions que le problème a disparu? L'objectif premier est la connaissance suffisamment exhaustive et pertinente de ce travail. L'objectif second, celui de la personne qui pratique la sélection ou l'orientation, est que la personne sélectionnée ou orientée soit celle, parmi les candidats, qui corresponde le mieux à ce que l'on attend du titulaire de ce poste. Le troisième objectif est celui du demandeur (différents comportements qu'il peut adopter en tant que personne sélectionnée). Il éclaire les deux autres objectifs. Cela nécessite une grande qualité de communication entre celui qui étudie le travail, le sélectionneur ou l'orienteur et le demandeur. la réunion de l'information Il s'agit de décrire le travail effectué à ce poste ainsi que de relever tous les éléments utiles de l'environnement dans la perspective des trois objectifs liés. Les informations obtenues ne doivent pas être contradictoires, auquel cas il y a remise en cause de l'objectif du demandeur et du processus à utiliser. organisation de l'information aboutissant à la présentation de la description du travail effectué au poste Chacune des informations doit être pesée afin de découvrir les contraintes absolues et, par différence, les compétences simplement souhaitables. On pourra classer ces compétences par ordre d'importance, compte tenu des objectifs du demandeur et de ceux de l'organisation. Enfin, il faudra opter soit pour la simple description du travail (ce qui est effectivement fait), soit pour la définition de fonction (ce qui doit ou devrait être fait à ce poste). Pour cela, il faut décrire ce qui se passe d'abord et avant tout, puis d'en avoir fait la critique. 3 / 6

4 recherche de la solution et décision Cette étape consiste à trouver et à mettre en évidence les caractéristiques que l'homme doit posséder pour pouvoir assurer le travail tel que décrit. On réexprime en termes humains ce qui a été observé et exprimé en termes de travail. De ces caractéristiques dépendra la capacité de l'homme à s'adapter à la situation de travail donnée. Il s'agira de critères à prendre en compte pour l'affectation au poste. La connaissance des critères doit se compléter du niveau à atteindre dans le critère. Nous appelons exigence le niveau dans le critère qui doit être atteint pour que l'homme puisse faire un travail donné. l'action L'analyse du travail aura permis d'élaborer un dispositif pertinent. Il s'agira de la mise en oeuvre d'outils et de processus, de façon cohérente par rapport à l'objectif à atteindre. le contrôle C'est la fonction d'évaluation : les objectifs ont-ils été atteint? En quoi les résultats obtenus peuvent-ils enrichir nos connaissances et notre expérience? L'ANALYSE DES COMPOSANTES D'UN TRAVAIL EN VUE D'UNE AFFECTATION Que ce soit dans une problématique de sélection ou d'orientation, la finalité de cette démarche consiste à permettre un pronostic d'adaptation en explicitant les caractéristiques du travail pour mettre en évidence un certain nombre de critères et d'exigences auxquels devra satisfaire le candidat au poste. L'organisation, ce sont des règles de comportement, des normes et valeurs. La prise en compte de ses caractéristiques est primordiale. En particulier, il faudra connaître le rattachement structurel du poste ainsi que la hiérarchie des objectifs. Le poste est aussi l'environnement direct personnalisé. présentation d'un guide général! le titre du poste,! les objectifs assignés à ce poste,! sa place dans l'organigramme et son paramétrage (coefficient par rapport à la grille de référence),! l'historique du poste, soit essentiellement les raisons d'être, les évolutions subies et leurs causes, les évolutions anticipées,! l'homme qui tient actuellement le poste ou le dernier à l'avoir tenu: sa formation de base, son expérience, son évolution professionnelle, sa carrière et ce en quoi on estime qu'il a plus ou moins réussi,! l'implantation du poste et le milieu matériel, 4 / 6

5 ! le travail fait à ce poste avec le détail correspondant à l'échelle d'observation retenue (ce qui est fait, comment c'est fait et en relation avec qui, à quel moment c'est fait en général, à quels endroits et avec quelle fréquence),! quelles sont les relations entretenues (à l'intérieur et à l'extérieur),! quelles sont les attributions pour chacune des tâches c'est-à-dire le mode d'intervention (ordre, décision, contrôle, etc),! quelles sont les responsabilités (vis-à-vis de l'entreprise, humaines, vis-à-vis des équipements, des matières et au regard de la sécurité des autres),! dès ce stade de réunion d'information, on peut faire parler chaque personne interrogée connaissant le poste, les critères et exigences (savoirs et savoir-faire d'ordre technique et relationnel) et le type de projet professionnel auquel peut répondre le poste. la dimension "traitement de l'information" A l'intérieur de chaque activité spécifique du titulaire du poste, on peut catégoriser les diverses opérations en opérations :! recherche ou réception de l'information,! transformation ou réalisation,! transmission ou expédition. Les données obtenues peuvent être présentées ainsi : ACTIVITE SPECIFIQUE - DESIGNATION : - OBJECTIF : DE RECEPTION OU DE RECHERCHE DE L'INFORMATION DE TRAITEMENT TRANSFORMATION OU REALISATION DE TRANSMISSION OU D'EXPEDITION DESCRIPTION DES OPERATIONS ORIGINE - SOURCE? POUVOIR? DESTINATAIRE? 5 / 6

6 L'analyse par logigramme (ou ordinogramme), quant à elle, fait apparaître par un schéma :! le but recherché,! les signaux ou informations utilisés,! la valeur-consigne de ces signaux ou informations,! les caractéristiques de l'action organisée,! les consignes d'action. L'ETUDE D'UN TRAVAIL Pour découvrir les signaux qui sont utiles à l'opérateur parmi la masse d'informations possibles et qui permettent à celui-ci d'agir en provoquant sa réponse, il est recommandé de repérer d'abord les réponses, soient les manoeuvres effectuées, puis de remonter ensuite aux raisons de ces manoeuvres. Cette démarche suppose évidemment de questionner l'opérateur. Ce qui permet également de connaître les savoirs et les représentations auxquels l'opérateur fait appel. L'étude des erreurs constitue un moyen privilégié de détermination des critères et des exigences. Toute erreur est une trace qui fournit 2 types d'informations : elle indique ce qui n'a pas été fait et ce qui a été fait à la place. Ce qui aurait dû être fait participe à la description du travail. la dimension "communication-relation" Les graphiques d'attribution et de responsabilité mettent particulièrement bien en évidence la dimension collective du travail. On structure les données à partir du guide général : le travail fait au poste, les relations entretenues et les attributions pour chacune des tâches en ce qui concerne le graphique des responsabilités. Il est utile de connaître les attributions des titulaires des postes en relation fonctionnelle avec le titulaire considéré. Toutes les activités n'ont pas la même importance : certaines sont fondamentales et d'autres sont plus secondaires. La technique des incidents critiques de Flanagan permet cette pondération entre les critères et les exigences correspondantes. Pour avoir accès à la tâche réelle telle que perçue par le tenant du poste, l'entretien confronté à l'observation constitue la technique de base de recueil des informations 6 / 6