Délégation unique du personnel

Transcription

1 Délégation unique du personnel Délégation unique du personnel Avertissement Cette étude expose les règles spécifiques de mise en place et de fonctionnement de la délégation unique du personnel. Les règles de droit commun qu'il convient d'appliquer pour l'élection de la délégation unique du personnel sont étudiées sous l'étude «Élections des représentants du personnel». Les attributions de la délégation unique, qui sont celles des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont étudiées sous les études «Délégués du personnel» et «Comité d'entreprise». Les règles relatives à la protection des membres de la délégation unique contre le licenciement figurent quant à elles dans l'étude «Représentants du personnel (Protection)». A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z A C Absence de délégués du personnel 8 Accord préélectoral 10 Attributions 19 Augmentation de l'effectif 22 D Cadre de l'élection 3 et s. Champ d'application 2 Collège cadre 16 Collège électoral 16 Comité central d'entreprise 4 Composition de la délégation unique 12 et s. Constitution du CE 9 Consultation des délégués du personnel 8 Consultation du CE 8 Convention collective 14 Convocation 20 Crédit d'heures 21 E Décision du chef d'entreprise 7 Démission du mandat 24 Dépassement du seuil de 200 salariés 22 Déroulement des élections 15 Désignation d'un représentant syndical 18 Diminution du nombre de titulaires 25 F Effectif de l'entreprise 2 Élection 15 et s. Élection partielle 25 Entreprise divisée en établissements 4 Établissement distinct 4 H Fin du mandat 26 Fonctionnement de la délégation unique du personnel 19 et s. I Heure de délégation 21 Incidence de la convention collective 14

2 M Initiative de la mise en place 7 N Mandat 25 Mise en place 7 et s. Moment de la mise en place 9 O Niveau de constitution de la délégation unique 3 et s. Nombre de représentants du personnel 12 et s. P Ordre du jour de la réunion 20 R Préparation des élections 15 et s. Protection des représentants du personnel 26 Protocole préélectoral 10 S Regroupement d'établissements 4 Remplacement d'un titulaire 25 Renouvellement du CE 9 Répartition des sièges dans les collèges 16 Répartition entre les établissements 17 Représentant syndical 18 Réunions 20 T Seuil d'effectif 2 Siège 16, 17 Suppléant 12, 25 Suppression du CE 23 U Titulaire 12 Tribunal d'instance 15 Unité économique et sociale 5 Chapitre 1 Les entreprises pouvant mettre en place une délégation unique 1 Possibilité de mettre en place une représentation du personnel unique Le code du travail permet aux entreprises de moins de 200 salariés de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. C'est ce que l'on appelle la délégation unique du personnel. C. trav., art. L et R Il est à noter : - que la mise en place d'une délégation unique du personnel reste facultative en ce sens que l'employeur peut préférer maintenir le CE et les délégués du personnel (v. n 7) ; - qu'il n'y a pas à proprement parler fusion des deux institutions dans la mesure où celles-ci conservent l'ensemble de leurs attributions respectives (v. n 19) ; - que la faculté de constituer une délégation unique, remplissant les fonctions des délégués du personnel et celles des membres élus du comité, ne remet pas en cause le droit des organisations syndicales dans l'entreprise de désigner un représentant au comité (v. n 18). 2 Entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 200 salariés L'article L du code du travail réserve la faculté de mettre en place une délégation unique du personnel aux entreprises occupant entre 50 et 199 salariés. les établissements de moins de 200 salariés appartenant à une entreprise d'au moins 200 salariés ne peuvent bénéficier des dispositions de l'article L du code du travail.

3 Le champ d'application professionnel de la délégation unique du personnel est identique à celui des comités d'entreprise, déterminé par l'article L du code du travail. Les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements publics à caractère administratif qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé ont donc la faculté d'opter pour la délégation unique du personnel (pour plus de précisions, v. l'étude «Élections des représentants du personnel»). dans sa rédaction actuelle, le code du travail ne donne pas de définition des «employeurs de droit privé». Doivent, en tout cas, être considérés comme tels tous les employeurs énumérés par l'article L de l'ancien code du travail qui définissait le champ d'application des comités d'entreprise. Cet article visait expressément les entreprises industrielles et commerciales, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations, quels que soient leurs forme et objet. Chapitre 2 La mise en place de la délégation unique du personnel Section 1 : Niveau auquel la délégation unique peut être mise en place 3 Entreprises qui ne sont pas divisées en établissements distincts Il n'y a aucun problème lorsque l'entreprise de moins de 200 salariés n'est pas composée de plusieurs établissements distincts. La délégation unique du personnel est tout simplement mise en place au niveau de l'entreprise. Le nombre de représentants du personnel à élire dépend alors de l'effectif de l'entreprise (sur le nombre de délégués unique, v. n 12). 4 Entreprises composées de plusieurs établissements distincts 1 Entreprise composée d'établissements distincts de 50 salariés et plus Dans cette hypothèse, qui est de loin la plus simple, la délégation unique est mise en place au niveau de chaque établissement distinct au sens du comité d'établissement (sur la notion d'établissement distinct, v. l'étude «Élections des représentants du personnel»). Le nombre de délégués à élire est alors fonction de l'effectif de chaque établissement (sur le nombre de délégués unique, v. n 12). Cass. soc., 14 déc. 1995, n , n 5247 P + F si l'entreprise a décidé de constituer une délégation unique du personnel à l'échelon de l'établissement, il faut qu'elle le fasse de façon uniforme, dans tous les établissements sans exception. Les règles concernant la composition du comité central d'entreprise ne sont pas modifiées du fait de la mise en place d'une délégation unique du personnel au niveau de tous les établissements de l'entreprise ( Circ. DRT 94-9, 21 juin 1994 : BO Trav., n 94/14). 2 Entreprise composée d'établissements distincts de moins de 50 salariés Lorsqu'il n'existe pas de comité d'établissement, la délégation unique du personnel doit être mise en place au niveau de l'entreprise. La décision de l'employeur de mettre en place une délégation unique du personnel au niveau de l'entreprise fait obstacle à l'organisation d'élections de délégués du personnel dans un établissement distinct au sens des articles L à L du code du travail. Cass. soc., 14 déc. 1995, n , n 5247 P + F Cass. soc., 10 juin 1998, n Il est donc impossible de faire coexister plusieurs systèmes, et notamment d'élire des délégués du personnel avec ces seules fonctions au sein d'un établissement, si le principe d'une délégation unique a été adopté au niveau de l'entreprise. Tous les établissements sont dès lors nécessairement concernés et doivent participer à la constitution de la délégation unique. dans cette hypothèse, l'effectif qui sert à déterminer le nombre de représentants du personnel à élire est apprécié au niveau de l'entreprise (sur le nombre de délégués unique, v. n 12). 3 Entreprise dotée d'établissements de moins de 50 salariés et d'établissements de 50 salariés et plus Dans une telle situation, la délégation unique est mise en place au niveau de chaque établissement distinct au sens du comité d'établissement. Les établissements de moins de 50 salariés doivent, d'après l'administration, être rattachés à un établissement distinct de 50 salariés et plus ou être regroupés entre eux. dans cette hypothèse, l'effectif qui sert à déterminer le nombre de représentants du personnel à élire est apprécié au niveau de chaque établissement distinct au sens du comité d'établissement (sur le nombre de délégués unique, v. n 12). 5 Mise en place au niveau d'une unité économique et sociale Une unité économique et sociale, dont l'existence juridique a été reconnue par convention ou par décision de justice, à la faculté de mettre en place une délégation unique du personnel dès lors qu'elle occupe au total moins de 200 salariés. Cass. soc., 10 juin 1998, n Tableau récapitulant les différentes hypothèses de constitution de la délégation unique Le tableau ci-dessous récapitule les différents cas qui peuvent se présenter en fonction de la structure de l'entreprise pour la mise en place d'une délégation unique du personnel. Structure de l'entreprise Cas n 1. - Entreprise qui n'est pas divisée en établissements distincts Niveau de constitution de la délégation unique Entreprise

4 Cas n 2. - Entreprise à établissements de 11 à 49 salariés (établissements distincts au sens des délégués du personnel) Cas n 3. - Entreprise à établissements de 50 salariés et plus (établissements distincts au sens du comité d'entreprise) Cas n 4. - Entreprise dotée à la fois d'établissements de 50 salariés et plus et d'établissements de moins de 50 salariés Cas n 5. - Entreprises juridiquement distinctes formant une unité économique et sociale Établissement Unité économique et sociale Section 2 : Décision de doter l'entreprise d'une délégation unique du personnel 7 Possibilité pour l'employeur d'opter pour une délégation unique La mise en place d'une délégation unique est une faculté et non une obligation. Seul l'employeur peut prendre l'initiative de doter l'entreprise d'une délégation unique du personnel. Il n'y est cependant pas tenu et peut décider de maintenir deux institutions représentatives du personnel. C. trav., art. L La jurisprudence a apporté quelques précisions à ce sujet : - ce n'est que si l'employeur abuse de son droit que sa décision de mettre en place une délégation unique du personnel peut être contestée. Il a par exemple été jugé que l'existence de procédures judiciaires opposant l'employeur au CE ne révèle pas, de la part de l'employeur, l'intention de nuire constitutive de l'abus de droit ( Cass. soc., 13 janv. 1999, n ) ; - le fait que la convention collective applicable à l'entreprise contienne une clause prévoyant une augmentation du nombre de délégués du personnel et de membres du CE à élire ne s'oppose pas à la mise en place d'une délégation unique du personnel ( Cass. soc., 14 déc. 1995, n , n 5248 P + F). Une telle disposition conventionnelle peut en revanche avoir une incidence sur le nombre de représentants à la délégation unique du personnel (sur cette question, v. n 14). 8 Consultations préalables du CE et des délégués du personnel Le chef d'entreprise ne peut décider de recourir à la délégation unique du personnel qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. C. trav., art. L En l'absence de délégués du personnel il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas les avoir consultés sur la mise en place de la délégation unique ( Cass. soc., 14 mai 1997, n ). En d'autres termes, l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise ne fait pas obstacle à l'élection d'une délégation unique. Les représentants du personnel n'interviennent qu'à titre consultatif dans la procédure de mise en place éventuelle de la délégation unique du personnel. Leur avis ne peut donc lier le chef d'entreprise qui reste maître de la décision d'opter ou non pour la mise en place de cette institution. lorsque la délégation unique est mise en place au niveau de chaque établissement distinct, l'employeur doit consulter à la fois le comité central d'entreprise et les comités d'établissement. 9 Moment auquel la délégation unique peut être mise en place Le chef d'entreprise peut prendre cette décision à l'occasion de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise. C. trav., art. L il n'est pas possible de mettre en place une délégation unique du personnel à l'occasion d'élections partielles de comité d'entreprise ou de délégués du personnel. 1 A l'occasion de la constitution du comité d'entreprise Deux situations sont envisageables : - l'entreprise a franchi pendant douze mois au cours des trois années précédentes le seuil de 50 salariés ; - l'employeur doit procéder à l'organisation d'élections tous les quatre ans ou à tout moment s'il est sollicité par un salarié ou une organisation syndicale. 2 A l'occasion du renouvellement du comité d'entreprise En cas de mise en place de la délégation unique du personnel à l'occasion du renouvellement du comité d'entreprise, l'effectif est apprécié à la date du premier tour de scrutin. Cass. soc., 27 mai 1998, n Deux situations sont à distinguer : - l'entreprise a toujours occupé moins de 200 salariés : lors du renouvellement du comité d'entreprise, elle peut décider d'opter pour une délégation unique ; - l'effectif de l'entreprise a baissé et s'établit en dessous du seuil de 200 salariés. Si à la date du renouvellement du comité d'entreprise l'effectif est inférieur à ce seuil, l'employeur peut opter pour la délégation unique sans qu'il soit nécessaire, dans ce cas, que la baisse d'effectifs se maintienne sur 12 mois. Section 3 : Composition et élection de la délégation unique du personnel 10 Négociation d'un protocole préélectoral Comme pour les élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, il faut négocier un protocole préélectoral avec les organisations syndicales.

5 C'est seulement si aucune organisation syndicale n'a répondu à l'invitation de l'entreprise pour négocier le protocole d'accord préélectoral que l'employeur peut fixer seul les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (v. l'étude «Élections des représentants du personnel»). Par conséquent, le désaccord manifesté par les organisations syndicales de mettre en place une délégation unique du personnel ne dispense pas l'employeur de procéder à une négociation du protocole préélectoral relatif à cette élection. Une élection organisée sur des modalités fixées unilatéralement par l'employeur, sans tentative de négociation du protocole, est nulle. Cass. soc., 28 sept. 2011, n , n 1813 FS - P + B 11 Salariés éligibles à la délégation unique du personnel Sur les catégories de salariés éligibles, voir l'étude «Élections des représentants du personnel». 12 Nombre de représentants à la délégation unique à élire Le nombre des délégués du personnel, dans les entreprises ayant opté pour la délégation unique du personnel, est fixé comme suit : - de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ; - de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; - de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; - de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; - de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; - de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants. C. trav., art. R à effectif égal le nombre de délégués du personnel constituant la délégation unique est inférieur au total obtenu en additionnant le nombre de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise en cas de maintien des deux institutions. Un tableau, reproduit en annexe I, récapitule le nombre comparé de représentants à élire en fonction des effectifs. 13 Niveau d'appréciation du nombre de représentants à élire L'effectif qui permet de déterminer le nombre de représentants de la délégation unique à élire s'apprécie, selon le cas, au niveau de l'entreprise ou au niveau de l'établissement distinct (sur le niveau de mise en place de la délégation unique du personnel, v. n os 3 et s.). C. trav., art. R Incidences de dispositions conventionnelles plus favorables Le fait que la convention collective de l'entreprise permette d'augmenter le nombre de délégués du personnel et de membres du CE à élire peut avoir une incidence sur le nombre de représentants à la délégation unique du personnel. Pour déterminer le nombre de représentants à élire, l'employeur doit en effet tenir compte des dispositions conventionnelles plus favorables que la loi. Une comparaison doit être faite, afin de retenir le nombre le plus élevé des trois, entre : - le nombre réglementaire de délégués du personnel figurant à l'article R ; - le nombre conventionnel de délégués du personnel prévu en cas d'élections séparées ; - le nombre conventionnel de membres du comité d'entreprise prévu en cas d'élections séparées. C'est le nombre le plus élevé de représentants qui doit être retenu pour l'élection de la délégation unique. Cass. soc., 14 déc. 1995, n , n 5248 P + F Circ. DRT, 19 mars 1996 : BO Trav. n 96/9 15 Application des règles prévues pour l'élection des délégués du personnel Sous réserve des dispositions prévues à l'article R du code du travail concernant le nombre de délégués à élire (v. n 12), les règles applicables pour l'élection de la délégation unique du personnel sont celles qui régissent l'élection des délégués du personnel. Ces règles sont développées dans l'étude «Élections des représentants du personnel», à laquelle il convient de se reporter. Les règles spécifiques prévues pour l'élection du comité d'entreprise ne sont pas applicables. Il en résulte notamment : - que les litiges relatifs à la répartition des sièges de la délégation unique entre les établissements relèvent de la compétence du tribunal d'instance et non de celle de la Direccte, compétente en ce qui concerne les élections du comité d'établissement ( Circ. DRT 94-9, 21 juin 1994 : BO Trav., n 94/14) ; - que les dispositions de l'article L du code du travail, prévoyant la constitution d'un collège spécifique aux ingénieurs, chefs de service et cadres, ne sont pas applicables à la délégation unique sauf accord collectif ou protocole électoral (sur cette question, v. n 16). 16 Répartition des salariés dans les deux collèges électoraux Les électeurs de la délégation unique sont répartis en deux collèges : le premier collège représente les ouvriers et employés, le second représente les agents de maîtrise et les cadres. l'article L du code du travail prévoyant, pour l'élection du CE, la mise en place obligatoire d'un collège cadre lorsque le nombre de cadres est supérieur ou égal à 25 n'est pas applicable à la délégation unique du personnel ( Cass. soc., 26 sept. 2002, n , n 2779 FS - P). Un accord collectif ou un protocole d'accord préélectoral unanime peuvent cependant prévoir la mise en place d'un collège cadre. 17 Répartition des sièges entre les établissements distincts Lorsque l'entreprise est composée d'établissements distincts de moins de 50 salariés, la délégation unique du personnel est mise en place au niveau de l'entreprise (v. n 6, tableau, cas n 2). Il appartient alors à l'employeur et aux organisations syndicales de prévoir dans le protocole préfectoral la répartition par établissement des membres de la délégation unique en respectant le nombre fixé par l'article R du code du travail. Deux hypothèses peuvent se présenter, selon que le nombre de représentants à élire composant la délégation unique est identique à celui qui résulterait de l'application des règles de droit commun ou lui est inférieur.

6 1 Nombre de délégués du personnel à élire pour la délégation unique identique à celui qui résulterait de l'application des règles de droit commun Il suffit alors d'attribuer à chaque établissement le nombre de sièges qu'il aurait obtenu par application des règles de droit commun prévues aux articles L à L du code du travail. dans le cas où l'employeur fixe unilatéralement les modalités d'organisation des élections en l'absence d'un protocole préélectoral, il ne peut augmenter le nombre de sièges titulaires et suppléants des délégués du personnel constituant la délégation unique, et ce même afin d'assurer la représentation d'un établissement. En effet, le nombre de délégués constituant la délégation unique est fixé par décret et ne peut être augmenté que par protocole préélectoral signé par toutes les organisations syndicales intéressées ( Cass. soc., 26 juin 1996, n , n 3028 P). Soit une entreprise de 70 salariés composée de deux établissements distincts : A et B ayant respectivement 23 et 47 salariés. La répartition des sièges est la suivante : Répartition des sièges entre les établissements comptant tous moins de 50 salariés Structure de l'entreprise Effectifs Répartition des sièges délégués du personnel «classiques» Répartition des sièges «délégation unique» Établissement A 23 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant Établissement B 47 2 titulaires et 2 suppléants 2 titulaires et 2 suppléants Total 70 3 titulaires et 3 suppléants 3 titulaires et 3 suppléants 2 Nombre de délégués du personnel à élire pour la délégation unique différent de celui qui résulterait de l'application des règles de droit commun Dans cette hypothèse, l'administration recommande de «préserver la représentation du plus grand nombre d'établissements possible tout en tenant compte du principe de proportionnalité». Chaque établissement doit se voir au moins attribuer un siège de titulaire. Si le nombre de titulaires est inférieur au nombre d'établissements comme dans l'exemple ci-dessus, deux solutions sont préconisées : - le regroupement de plusieurs établissements entre eux ou le rattachement d'un petit établissement à un plus gros (pour plus de précisions sur la mise en œuvre de ces opérations, v. l'étude «Élections des représentants du personnel») ; - la représentation d'un établissement par un délégué suppléant. En effet, les suppléants peuvent toujours participer aux réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Soit une entreprise de 98 salariés dotée de cinq établissements distincts : A, B, C, D, E, ayant respectivement 24, 18, 15, 30 et 11 salariés. La répartition des sièges est la suivante : Répartition des sièges entre les établissements comptant tous moins de 50 salariés Structure de l'entreprise Effectifs Répartition des sièges délégués du personnel «classiques» Répartition des sièges «délégation unique» Autre possibilité de répartition pour la délégation unique Établissement A 24 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant Établissement B 18 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant Établissement C 15 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire et 1 suppléant 1 titulaire Établissement D 30 2 titulaires et 2 suppléants 1 titulaire et 1 suppléant en cas de 1 titulaire et 1 suppléant Établissement E 11 1 titulaire et 1 suppléant regroupement de D et E 1 suppléant Total 98 6 titulaires et 6 suppléants 4 titulaires et 4 suppléants 4 titulaires et 4 suppléants 18 Possibilité pour les syndicats de désigner un représentant syndical La mise en place d'une délégation unique du personnel ne prive pas les syndicats de l'entreprise de désigner un représentant syndical au CE. Compte tenu du fait que l'effectif de l'entreprise est forcément inférieur à 200 salariés, le mandat de représentant syndical sera nécessairement confié au délégué syndical (pour plus de précisions, v. l'étude «Comité d'entreprise»). C. trav., art. L et L Chapitre 3 Le fonctionnement de la délégation unique du personnel 19 Maintien des règles de fonctionnement et des attributions de chaque institution Les règles de fonctionnement et les attributions de chacune des institutions, délégués du personnel et comité d'entreprise, s'appliquent à la délégation unique suivant qu'elle fait office de l'une ou de l'autre

7 des institutions. Ces règles de droit commun sont toutefois modifiées en ce qui concerne les réunions de la délégation unique et le crédit d'heures de ses membres. Ces deux dérogations sont développées ci-après. Pour le reste, il convient de se reporter à l'étude «Délégués du personnel» ou à l'étude «Comité d'entreprise». 20 Réunions des membres de la délégation unique du personnel 1 Des réunions propres à chaque institution Au sein de la délégation unique du personnel, le CE et les délégués du personnel continuent à coexister et doivent se réunir séparément selon les règles qui leur sont propres. Ces réunions ont lieu à la suite l'une de l'autre. C. trav., art. L L'administration a précisé : - que si la convocation à ces réunions peut faire l'objet d'une seule lettre, les ordres du jour de chacune de ces réunions doivent être distincts. Rappelons d'ailleurs que les réunions des délégués du personnel ne comportent pas d'ordre du jour à proprement parler mais font l'objet de la rédaction d'une «note écrite» (v. l'étude «Délégués du personnel») ; - d'autre part, que les règles concernant les réunions exceptionnelles propres à chaque institution ne sont pas modifiées. Il s'agit du droit pour les délégués du personnel d'être reçus par le chef d'établissement en dehors des réunions mensuelles et celui du comité d'entreprise de demander, à la majorité de ses membres, une seconde réunion. 2 Des réunions qui ont lieu tous les mois Chaque réunion a lieu au moins une fois par mois. Cette fréquence constitue un aménagement aux dispositions de droit commun de l'article L du code du travail, qui institue une réunion du comité d'entreprise tous les deux mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. 21 Crédit d'heures accordé à la délégation unique du personnel Les membres de la délégation unique disposent d'un crédit d'heures global de 20 heures par mois, à la fois pour l'exercice de leur fonction de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise. Ce crédit mensuel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (pour plus de précisions, v. l'étude «Crédits d'heures»). C. trav., art. L sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le crédit d'heures de 20 heures auquel ont droit les membres du CE ne peut être cumulé avec celui de 15 heures dont disposent les délégués du personnel dans les entreprises de 50 salariés et plus ayant maintenu les deux institutions. Chapitre 4 Les incidents susceptibles d'affecter la délégation unique du personnel 22 Augmentation de l'effectif de l'entreprise au-delà de 200 salariés Si le nombre de salariés occupés par l'entreprise dépasse le seuil de 200 salariés en cours de mandat des représentants à la délégation unique du personnel, il convient d'attendre l'expiration des mandats pour abandonner la délégation unique, et procéder à de nouvelles élections de CE et délégués du personnel. si la délégation unique du personnel n'a pas été mise en place dans tous les établissements distincts de l'entreprise, il y a lieu de procéder à de nouvelles élections de CE et de délégués du personnel sans attendre l'échéance des mandats en cours lorsque l'effectif de celle-ci atteint ou dépasse 200 salariés ( Cass. soc., 17 mars 2004, n , n 640 FS - P + B + R + I). Cette situation devrait rester exceptionnelle car l'élection d'une délégation unique du personnel doit avoir lieu dans chaque établissement distinct (sur cette question, v. n 4). 23 Suppression du CE en raison d'une baisse durable de l'effectif En cas de diminution importante de l'effectif, le comité d'entreprise peut être supprimé selon les modalités de droit commun. Cette suppression est subordonnée à un accord d'entreprise entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, à une décision de la Direccte. C. trav., art. L La disparition du comité d'entreprise n'entraîne pas ipso facto la fin des mandats des délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique. Les membres de la délégation unique conservent leur mandat de délégués du personnel jusqu'à leur terme et continuent à exercer leur fonction. 24 Démission du mandat de membre de la délégation unique Le représentant à la délégation unique, titulaire ou suppléant, qui démissionne de son mandat, cesse ses fonctions à la fois de membre du comité d'entreprise et de délégué du personnel. Il ne peut choisir de continuer à assister aux réunions d'une seule des institutions. 25 Élections partielles pour la délégation unique du personnel Si des membres titulaires de la délégation unique cessent leurs fonctions, ils sont remplacés par des suppléants jusqu'au renouvellement de l'institution en application de l'article L du code du travail. Des élections partielles doivent toutefois être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre de délégués uniques du personnel titulaires se réduit de moitié ou plus. Cette obligation ne s'applique pas si ces événements se produisent moins de 6 mois avant l'expiration des mandats en cours (v. l'étude «Élections des représentants du personnel»). C. trav., art. L et L Rupture du contrat de travail d'un membre de la délégation unique Les membres titulaires et suppléants de la délégation unique bénéficient de la même protection que celle accordée aux délégués du personnel. Les candidats à l'élection de la délégation unique du personnel sont également protégés (pour plus de précisions, v. l'étude «Représentants du personnel (Protection)»).

8 Annexes Annexe 1 Aide à la décision : effets de la mise en place d'une délégation unique du personnel Élections (tous les 2 ans) Règles suivant les effectifs Nombre de représentants du personnel (titulaires et suppléants) 50 à 99 1 élection à 2 (2 collèges) Entreprise avec les deux instituteurs DP CE Total DP + CE 1 élection à 2 (3 collèges) (1) 2 élections simultanées à 2 («5» collèges) Entreprise avec délégation unique 1 élection à 2 (2 collèges) Titul. Suppl. Titul. Suppl. Titul. Suppl. Titul. Suppl. moins : Différences si délégation unique moins : 1 élection à 2 (moins : «3» collèges) 50 à titulaires 2 suppléants 75 à titulaires 3 suppléants 100 à à à à titulaires 4 suppléants titulaires 4 suppléants titulaires 3 suppléants titulaires 3 suppléants Heures de délégation (par mois) moins (au total) (2) : 50 à H 20 H 35 H 20 H 30 H 75 à H 20 H 35 H 20 H 45 H 100 à à à à 199 Nombre de réunions 50 à à 199 (et +) 15 H 20 H 35 H 20 H 60 H 15 H 20 H 35 H 20 H 60 H 15 H 20 H 35 H 20 H 45 H 15 H 20 H 35 H 20 H 45 H 1 réunion DP par mois 1 réunion DP par mois 1 réunion CE tous les 2 mois 1 réunion CE par mois Dont un collège spécifique cadres et ingénieurs s'ils sont au moins 25 dans l'entreprise. Pour l'ensemble des représentants du personnel. Une réunion CE et une réunion DP successives chaque mois. 18 réunions par an 24 réunions par an 24 réunions par an (3) 24 réunions par an (3) plus : 6 réunions par an (en tant que CE) aucune différence Copyright Editions Legislatives - Tous droits réservés.