I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

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1 FIL D ACTUALITES MARS 2016 I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Les moyens de preuve devant le Conseil de Prud hommes a) Les conclusions d un audit peuvent justifier un licenciement Les conclusions d un audit peuvent justifier un licenciement pour faute d un salarié (Cass. soc., 26 janvier n ). La Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 26 janvier 2016 que les conclusions d un audit peuvent justifier un licenciement pour faute d un salarié (Cass. soc., 26 janvier 2016 n ). Dans cet arrêt, l employeur a fait appel à un cabinet d expertise comptable pour réaliser un audit afin de mieux appréhender les fonctions d un salarié et vérifier que ce dernier n exerçait pas un pouvoir excédant ses fonctions. L audit a consisté à réaliser des entretiens avec le salarié et des sondages sur des pièces comptables et juridiques. Les conclusions de cet audit ont permis de constater que le salarié outrepassait largement ses fonctions. L employeur a donc licencié le salarié pour faute. Contestant son licenciement, le salarié invoquait que la preuve (l audit comptable) avait été obtenue illégalement puisque le dispositif de contrôle n avait pas été porté préalablement à sa connaissance. La Cour de cassation a relevé que, même si le salarié n avait pas été préalablement informé de la mission confiée par l employeur à la société d expertise comptable, il n avait pas pour autant été tenu à l écart des travaux réalisés par la société d expertise. La Cour de cassation a jugé que l audit réalisé constituait une preuve licite (Cass. soc., 26 janvier 2016 n ). Il résulte de cet arrêt que la surveillance «humaine» d un salarié sans information préalable est admise sans déclaration préalable à la différence de la surveillance «automatisée». 1/6

2 b) La production de messages provenant du poste de travail du salarié L employeur ne peut se prévaloir devant le Conseil de prud hommes des mails du salarié provenant de sa messagerie personnelle bien que ce dernier ait consulté sa messagerie par le biais de son ordinateur professionnel (Cass. soc., 26 janvier 2016 n ). Il existe une présomption d utilisation professionnelle de l outillage mis à disposition du personnel. Dès lors, l employeur peut avoir accès au poste de travail du salarié. La Cour de cassation a jugé qu un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l employeur revêt un caractère professionnel, sauf s il est identifié comme personnel (Cass. soc., 30 mai 2007 n ). L employeur peut donc consulter ces messages sans autorisation ou consultation du salarié, à moins que le règlement intérieur de l entreprise n en dispose autrement (Cass. soc., 26 février 2012 n ). En revanche, l employeur ne peut ouvrir des messages à caractère personnel qu en présence du salarié ou si celui-ci a été dûment appelé (Cass. soc., 15 décembre 2010 n ). Dans un arrêt du 26 janvier 2016, la Cour de cassation s est prononcée sur la possibilité pour l employeur de consulter et produire en justice les messages personnels d un salarié consultés via son ordinateur de travail professionnel. La Cour de cassation considère que l employeur ne peut faire état de ces messages personnels bien qu ils aient été consultés par le biais de l outil informatique professionnel (Cass. soc., 26 janvier ). La violation du secret des correspondances est punie d un an d emprisonnement et de euros d amende (article du Code pénal). NOTRE CONSEIL : Nous vous recommandons de ne pas consulter, ni ouvrir la messagerie personnelle d un salarié. Le vapotage est interdit sur les lieux de travail L usage de la cigarette électronique sur les lieux de travail est prohibé (article 28 de la loi du 26 janvier 2016). Afin de s adapter aux évolutions sociétales, le législateur est intervenu pour encadrer le recours au vapotage dans les sociétés. 2/5

3 Le législateur a prévu que les salariés ne peuvent pas vapoter sur les lieux de travail, fermés et couverts à usage collectif. En outre, l employeur n a aucune obligation d aménager des espaces de vapotage. Un décret fixera ultérieurement les conditions d application de l interdiction et, le cas échéant, les conditions de mise en place d espaces de vapotage. L indemnité kilométrique vélo L indemnité kilométrique vélo est de 25 centimes par kilomètre. Cette somme est plafonnée à 200 euros par an (Décret n du 11 février 2016). L indemnité kilométrique vélo consiste dans la prise en charge par l employeur de tout ou partie des frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo. Cette indemnité est désormais prévue à l article L du Code du travail. L employeur peut prendre en charge les frais de déplacement à vélo de ses salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Le décret n du 11 février 2016 prévoit le versement d une indemnité de 25 centimes par kilomètre. Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais correspond «à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif». Cette prise en charge est exonérée de cotisations d origine légale ou conventionnelle et d impôt sur le revenu à hauteur d un plafond de 200 euros par an et par salarié. La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo pour les trajets du domicile vers des arrêts de transport public peut être cumulée avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo, à condition que ces abonnements ne permettent pas d effectuer ces mêmes trajets. 3/5

4 II. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL L obligation d emploi des handicapés Les employeurs peuvent passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés, ou accueillir des personnes handicapées pour une période de mise en situation en milieu professionnel ou d observation (loi Macron du 6 août 2015 et décret du 28 janvier 2016). De nouvelles possibilités d acquittement partiel de l obligation d emploi des travailleurs handicapés (articles L et L du Code du travail), ont été prévues par la loi Macron du 6 août Les employeurs peuvent passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés, dans la limite de 3% de l effectif. Ils peuvent également accueillir des personnes handicapées pour une période de mise en situation en milieu professionnel ou d observation, dans la limite de 2% de l effectif total des salariés de l entreprise. Le décret n du 28 janvier 2016 est venu préciser ces modalités prévues par la loi Macron du 6 août L action des syndicats contre la mise en place d un système de vidéosurveillance Les syndicats peuvent agir en justice pour dénoncer la mise en place d un système de vidéosurveillance ayant pour objectif de surveiller les salariés dans leur activité, et notamment dans l exercice de leurs droits syndicaux (Cass. crim., 9 février 2016 n ). L employeur peut mettre en place dans l entreprise un système de vidéosurveillance, à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d agressions. L employeur doit : informer le Comité d entreprise (article L du Code du travail), informer tous les salariés individuellement (article L du Code du travail), déclarer le dispositif de vidéosurveillance à la Commission nationale de l informatique et des libertés (CNIL) sous peine de sanction. 4/5

5 L employeur ne peut installer un système de vidéosurveillance pour surveiller ses salariés, sauf circonstances particulières (salariés manipulant de l argent). Il ne peut également pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès. Dans l arrêt du 9 février 2016, l employeur avait installé un système de vidéosurveillance sans déclaration à la CNIL. Dans cet arrêt, l employeur avait engagé une action en diffamation contre plusieurs salariés, et avait produit des enregistrements d images montrant des salariés distribuant des tracts syndicaux. La Cour de cassation a considéré que le syndicat était fondé à agir en justice car la vidéosurveillance mise en place par l employeur permettait un enregistrement illicite de l image des salariés dans leur activité, et notamment dans l exercice de leurs droits syndicaux. (Cass. crim., 9 février 2016 n ). La Cour de cassation rappelle que les syndicats peuvent agir en justice en cas d irrégularités lors de l installation d un système de vidéosurveillance. Dans cette espèce, la Cour a condamné l employeur à verser euros au syndicat en réparation du préjudice moral résultant de cette infraction. NOTRE CONSEIL : Il est important de veiller à déclarer l installation d un système de vidéosurveillance à la CNIL. *********** Marie COURPIED-BARATELLI Avocat au Barreau de Paris Lombard Baratelli & associés 205 Boulevard Saint Germain PARIS Tel. : / Fax. : /5