GUIDE PRATIQUE A L INTENTION DES MEMBRES DU CONSEIL D ENTREPRISE

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1 Elections sociales 2004 GUIDE PRATIQUE A L INTENTION DES MEMBRES DU CONSEIL D ENTREPRISE

2 SERVICE PUBLIC FEDERAL EMPLOI,TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE L'administration centrale du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale est installée à la rue Belliard 51 à 1040 Bruxelles. Tél.: (numéro d'appel général) Fax: (numéro de fax général) Les adresses des Directions régionales des services de contrôle (Contrôle des lois sociales et Contrôle du bien-être au travail) se trouvent en page 3 de couverture. MISSIONS DU SPF EMPLOI,TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations collectives de travail, l accompagnement de la concertation sociale, la prévention et la conciliation des conflits sociaux ; Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de relations individuelles du travail ; Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de bien-être au travail ; Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d emploi, de régulation du marché du travail et d assurance contre le chômage ; Préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière d égalité ; Assurer le respect de la mise en œuvre des politiques en matière de relations collectives et individuelles, de bien-être, d emploi et d égalité par les services d inspection qui ont un rôle de conseil, de prévention et de répression ; Infliger des amendes administratives notamment en cas d infraction aux dispositions réglementaires liées aux politiques en matière de relations collectives et individuelles, de bien-être, d emploi et d égalité ; Sensibiliser les différents acteurs du monde social et économique à l humanisation du travail ; Approfondir l Europe sociale. Administrations du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale Services du président Service d encadrement Budget et contrôle de gestion Service d encadrement Personnel et organisation Service d encadrement Technologies de l information et de la communication Direction générale Relations collectives de travail Direction générale Relations individuelles du travail Direction générale Contrôle des lois sociales Direction générale Humanisation du travail Direction générale Contrôle du bien-être au travail Direction générale Emploi et marché du travail

3 GUIDE PRATIQUE À L INTENTION DES MEMBRES DU CONSEIL D ENTREPRISE Janvier 2004 Direction générale Humanisation au travail

4 Cette brochure peut être obtenue gratuitement Par téléphone au 02/ Par commande directe sur le site du SPF: Par écrit auprès de la Cellule Publications du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale rue Belliard BRUXELLES Fax: 02/ Cette brochure peut également être consultée sur le site Internet du SPF: Deze brochure is ook verkrijgbaar in het Nederlands. La reproduction, même partielle, des textes de cette brochure n'est autorisée que moyennant la citation de la source. AVERTISSEMENT Au cas où vous souhaiteriez bénéficier d un droit ou d un avantage décrit dans cette brochure, vous devriez, par prudence, demander si cette brochure est bien la dernière édition disponible. Vous pouvez obtenir cette information en vous adressant à la Cellule Publications du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale. Par ailleurs, cette brochure de vulgarisation expose des réglementations parfois fort complexes. Dès lors, il se pourrait que certains cas spécifiques n y soient pas traités. Aussi, en cas de doute ainsi que pour obtenir des explications complémentaires sur les matières exposées dans cette brochure, il faut s adresser aux services et institutions renseignés dans la dernière partie de la brochure. C est pour cette raison également que l attention du lecteur doit être attirée sur le fait qu aucun droit ne peut être exigé sur base de cette brochure: pour ce faire, il faut se référer aux textes légaux et réglementaires.

5 INTRODUCTION Du 6 au 19 mai 2004 auront lieu pour la quatorzième fois les élections sociales pour la désignation des délégués des travailleurs au sein des Conseils d entreprise. C est au terme d une procédure électorale de 150 jours détaillée dans l arrêté royal du 15 mai 2003 que plus de 3000 Conseils d entreprise seront institués ou renouvelés. Lorsqu'aucun recours n'est introduit pour annuler les élections, ou pour annuler la désignation d'un délégué représentant l'employeur, la première réunion du conseil ou du comité se tient au plus tard dans les 30 jours qui suivent l'expiration du délai de recours fixé par le Roi ou dans les 30 jours qui suivent la décision judiciaire définitive validant les élections. Dans ce guide pratique, le délégué trouvera bon nombre de réponses aux questions qu il se pose concernant le fonctionnement et les compétences d un Conseil d entreprise. Ces compétences non seulement s étendent de plus en plus à de nouveaux domaines mais sont aussi de plus en plus complexes. Les anciens délégués malgré leurs années d expérience risquent d être confrontés à de multiples nouveautés tandis qu il s agira pour les nouveaux délégués de se familiariser avec les règles de fonctionnement du Conseil d entreprise ainsi qu avec les diverses missions qui leur reviennent. Ce guide pratique dans une première partie rassemble de manière aussi claire que possible en les commentant et en les expliquant, les innombrables compétences du Conseil d entreprise ainsi que les règles qui régissent son fonctionnement. Dans une deuxième partie, il rassemble le texte coordonné des divers lois, arrêtés royaux, conventions collectives de travail et autres textes réglementaires qui attribuent des compétences générales et spécifiques aux Conseils d entreprise, tant dans le domaine économique et financier que dans le domaine social. 3

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7 TABLE DES MATIERES PREMIERE PARTIE: VADE-MECUM 1 LE STATUT DE DELEGUE DU PERSONNEL 1.1 Le mandat Le début du mandat La fin du mandat Remplacement d un membre de la délégation des travailleurs Les facilités offertes aux délégués des travailleurs des Conseils d entreprise La protection des délégués et des candidats La notion de protection La période de protection La réintégration L indemnité de protection La rémunération du délégué LE FONCTIONNEMENT DU CONSEIL D ENTREPRISE 2.1 Les réunions du conseil La première réunion du conseil Composition du Conseil d entreprise Présidence du Conseil d entreprise Secrétariat du Conseil d entreprise et tâches du secrétaire Lieu et fréquence des réunions du Conseil d entreprise Modalités des réunions Mode de prise de décision au sein du Conseil d entreprise Droits autonomes des représentants des travailleurs Le règlement d ordre intérieur La subdivision en sections du Conseil d entreprise Les réunions communes Fusion ou transfert d une entreprise Transfert d une entité juridique complète Transfert d une partie d entité juridique Transfert d une entité juridique avec organe(s) à une autre entité juridique sans organe Scission d une unité technique d exploitation en plusieurs entités juridiques Reprise de l actif d une entreprise en faillite ou faisant l objet d un concordat judiciaire par abandon d actif

8 3 LA COMPETENCE DU CONSEIL D ENTREPRISE 3.1 Sa compétence en général Les missions d information en matière économique et financière Informations générales L information de base L information annuelle L information périodique L information occasionnelle Documents communiqués aux associés Information du personnel et confidentialité Experts Procédure en cas de désaccord Possibilité de dérogation Le réviseur d entreprise Les missions sociales du Conseil d entreprise L information en matière d emploi Le bilan social Les informations sur les aides à l emploi Réduction des cotisations de sécurité sociale pour les bas salaires L égalité des chances Surveillance par caméra La gestion de la prévention du stress occasionné par le travail Les missions de consultation L organisation du travail, les conditions de travail et le rendement L introduction de nouvelles technologies La formation et la réadaptation professionnelles La réinsertion professionnelle Les critères de qualification professionnelle La politique du personnel Les modifications structurelles de l entreprise Les critères de licenciement et de réembauchage, le licenciement collectif et la prépension La fermeture d entreprises ou de sections Accord judiciaire Faillite Retard de paiement Exemption de paiement des frais de formation en cas de formation professionnelle du travailleur par le VDAB, à la demande de l employeur L accueil Les mesures propres à favoriser le développement de l esprit de collaboration entre le chef d entreprise et son personnel Travail de nuit Les missions de décision Les critères de licenciement et de réembauchage La gestion des œuvres sociales Le règlement de travail

9 3.5.4 Les vacances annuelles Le remplacement des jours fériés Les congés-éducation payés La prise en charge de la compétence du Comité pour la prévention et la protection au travail La protection de la rémunération des travailleurs Outplacement Les pensions complémentaires Interruption de carrière Congé parental Les missions de contrôle La législation sociale et industrielle Le reclassement social des handicapés La convention de premier emploi Suspension du contrat de travail CONTESTATIONS, SURVEILLANCE ET SANCTIONS 4.1 Les contestations La surveillance Les sanctions LE COMITE D ENTREPRISE EUROPEEN OU LA PROCEDURE D INFORMATION ET DE CONSULTATION DES TRAVAILLEURS 5.1 Champ d application Définition du Comité d entreprise européen Lignes générales de la procédure Avant le 23 septembre Dès le 23 septembre Les prescriptions subsidiaires Liens entre les Conseils d entreprise et les Comités d entreprise européens Extension de la directive 94/45/CE Comités d entreprise européens au Royaume-Uni ANNEXE 1 Planning des informations à fournir ANNEXE 2 Compétences du Conseil d entreprise ANNEXE 3 La surveillance LISTE DES MOTS-CLES PREMIERE PARTIE

10 DEUXIEME PARTIE: COORDINATION DE LA LEGISLATION Loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations (M.B. du 1 juillet 1921) Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l économie (M.B. du 27/28 septembre 1948) Loi du 16 avril 1963 relative au reclassement social des handicapés (M.B. du 23 avril 1963) Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail (M.B. du 5 mai 1965).153 Loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs (M.B. du 30 avril 1965) Loi du 28 juin 1966 relative à l indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d entreprises (M.B. du 2 juillet 1966) Arrêté royal du 18 juillet 1966 coordonnant les lois sur l emploi des langues en matière administrative (M.B. du 2 août 1966) Arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. du 6 avril 1967) Loi du 16 mars 1971 sur le travail (M.B. du 30 mars 1971) Convention collective de travail du 9 mars 1972 conclue au sein du Conseil national du travail, coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d entreprise, rendue obligatoire par l arrêté royal du 12 septembre 1972 (C.C.T. n 9) (M.B. du 25 novembre 1972) Convention collective de travail du 8 mai 1973 conclue au sein du Conseil national du travail, relative aux licenciements collectifs, rendue obligatoire par l arrêté royal du 6 août 1973 (C.C.T. n 10) (M.B. du 17 août 1973) Décret/N du 19 juillet 1973 réglant l emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi qu en matière d actes et de documents d entreprise prescrits par la loi et les règlements (Culture néerlandaise) (M.B. du 6 septembre 1973) Arrêté royal du 27 novembre 1973 portant réglementation des informations économiques et financières à fournir aux conseils d entreprise (M.B. du 28 novembre 1973) Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés (M.B. du 31 janvier 1974) Convention collective de travail du 19 décembre 1974 conclue au sein du Conseil national du travail, instituant un régime d indemnité complémentaire 8

11 pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement, rendue obligatoire par l arrêté royal du 16 janvier 1975 (C.C.T. n 17) (M.B. du 31 janvier 1975) Convention collective de travail du 26 juin 1975 conclue au sein du Conseil national du travail, relative à l accueil et l adaptation des travailleurs dans l entreprise, rendue obligatoire par l arrêté royal du 9 septembre 1975 (C.C.T. n 22) (M.B. du 10 octobre 1975) Convention collective de travail du 2 octobre 1975 conclue au sein du Conseil national du travail, concernant la procédure d information et de consultation des représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs, rendue obligatoire par l arrêté royal du 21 janvier 1976 (C.C.T. n 24) (M.B. du 17 février 1976) Convention collective de travail du 27 novembre 1975 conclue au sein du Conseil national du travail, relative à la déclaration par l employeur de certains retards de paiement, rendue obligatoire par l arrêté royal du 17 février 1976 (C.C.T. n 27) (M.B. du 23 mars 1976) Arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs (M.B. du 17 septembre 1976) Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. du 22 août 1978)..229 Convention collective de travail du 26 février 1979 conclue au sein du Conseil national du travail, adaptant à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail la convention collective de travail n 12 du 28 juin 1973, concernant l octroi d un salaire mensuel garanti aux ouvriers en cas d incapacité de travail résultant d une maladie, d un accident de droit commun, d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, rendue obligatoire par l arrêté royal du 23 mars 1979 (C.C.T. n 12bis) (M.B. du 24 avril 1979) Convention collective de travail du 26 février 1979 conclue au sein du Conseil national du travail, adaptant à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, la convention collective de travail n 13 du 28 juin 1973 concernant l octroi d un salaire mensuel garanti à certains employés, en cas d incapacité de travail résultant d une maladie, d un accident de droit commun, d un accident du travail ou d une maladie professionnelle, rendue obligatoire par l arrêté royal du 23 mars 1979 (C.C.T. n 13bis) (M.B. du 24 avril 1979) Décret du conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 relatif à la protection de la liberté de l emploi des langues et de l usage de la langue française en matière de relations sociales entre les employeurs et leur personnel ainsi que d actes et documents des entreprises imposés par la loi et les règlements (M.B. du 27 août 1982) Loi du 19 juillet 1983 sur l apprentissage de professions exercées par des travailleurs salariés (M.B. du 31 août 1983) Convention collective de travail du 13 décembre 1983 conclue au sein du Conseil national du travail, concernant l information et la concertation sur les conséquences sociales de l introduction des nouvelles technologies, dont les 9

12 articles 1er à 7 ont été rendus obligatoires par l arrêté royal du 25 janvier 1984 (C.C.T. n 39) (M.B. du 8 février 1984) Loi du 22 janvier 1985 concernant des dispositions sociales (M.B. du 24 janvier 1985 err. M.B. du 24 avril 1990) Convention collective de travail du 2 juin 1987 conclue au sein du Conseil national du travail, relative à l introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises, rendue obligatoire par l arrêté royal du 18 juin 1987 (C.C.T. n 42) (M.B. du 26 juin 1987) Arrêté royal du 14 juillet 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le secteur privé (M.B. du 26 août 1987) Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d utilisateurs (M.B. du 20 août 1987) Arrêté du Gouvernement flamand du 21 décembre 1988 portant organisation de l Office flamand de l emploi et de la formation professionnelle (M.B. du 14 janvier 1989) Décret du 31 juillet 1990 portant réorganisation de la Commission flamande de politique préventive en matière d entreprises (M.B. du 11 septembre 1990) Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnelaux conseils d entreprise et aux comités de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel (M.B. du 29 mars 1991) Normes relatives à la mission du réviseur d entreprise auprès du conseil d entreprise approuvées par le Conseil de l institut des réviseurs d entreprise le 7 février Convention collective de travail du 10 février 1992 conclue au sein du Conseil national du travail, relative à l outplacement, rendue obligatoire par l arrêté royal du 10 avril 1992 (C.C.T. n 51) (M.B. du 1er mai 1992) Arrêté royal du 18 septembre 1992 organisant la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel sur les lieux de travail (M.B. du 7 octobre 1992 err. M.B. du 6 novembre 1992) Arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l octroi d allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle (M.B. du 11 décembre 1992) Convention collective de travail du 23 février 1993 conclue au sein du Conseil national du travail, relative au chômage temporaire, rendue obligatoire par l arrêté royal du 2 avril 1993 (C.C.T n 53) (M.B. du 29 avril 1993) Arrêté ministériel du 14 février 1994 portant exécution de l arrêté du Gouvernement flamand du 19 janvier 1994 modifiant l article 89, 4, 2, 10

13 de l arrêté de l Exécutif flamand du 21 décembre 1988 portant organisation de l emploi et de la formation professionnelle (M.B. du 27 avril 1994) Loi du 30 mars 1994 portant des dispositions sociales (M.B. du 31 mars 1994) 290 Arrêté royal du 17 juin 1994 relatif à la tenue d un registre de présence (M.B. du 25 juin 1994) Arrêté royal du 30 juillet 1994 relatif à la prépension à mi-temps (M.B. du 10 août 1994) Décret du 5 avril 1995 contenant des dispositions générales concernant la politique de l environnement (Communauté flamande) (M.B. du 3 juin 1995)..293 Loi du 6 avril 1995 relative aux régimes de pensions complémentaires (M.B. du 29 avril 1995) Arrêté royal du 7 avril 1995 relatif à l information des conseils d entreprise en matière d emploi (M.B. du 28 avril 1995) Arrêté ministériel du 19 juin 1995 relatif à l information des conseils d entreprise en matière d emploi (M.B. du 24 juin 1995) Loi du 22 décembre 1995 portant des mesures visant à exécuter le plan pluriannuel pour l emploi (M.B. du 30 décembre 1995) Convention collective de travail du 6 février 1996 conclue au sein du Conseil national du travail, concernant l institution d un comité d entreprise européen ou d une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d entreprises de dimension communautaire en vue d informer et de consulter les travailleurs, rendue obligatoire par l arrêté royal du 22 mars 1996 (C.C.T. n 62) (M.B. du 11 avril 1996) Arrêté royal du 4 août 1996 relatif au bilan social (M.B. du 30 août 1996) Convention collective de travail du 29 avril 1997 conclue au sein du Conseil national du travail, instituant un droit au congé parental, rendue obligatoire par l arrêté royal du 29 octobre 1997 (C.C.T. n 64) (M.B. du 7 novembre 1997)..320 Loi du 17 juillet 1997 relative au concordat judiciaire (M.B. du 28 octobre 1997) Arrêté royal du 8 août 1997 à l exécution de l article 7, 1er, alinéa 3, m, de l arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs relatif à la réinsertion professionnelle des chômeurs de longue durée (M.B. du 9 septembre 1997) Loi du 8 août 1997 sur les faillites (M.B. du 28 octobre 1997) Convention collective de travail du 16 juin 1998 conclue au sein du Conseil national du travail, relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l égard de la surveillance par caméras sur le lieu du travail, rendue obligatoire par l arrêté royal du 20 septembre 1998 (C.C.T. n 68) (M.B. du 2 octobre 1998)

14 Arrêté royal du 10 août 1998 en vue de l établissement d un droit à l interruption de carrière (M.B. du 8 septembre 1998) Convention collective de travail du 30 mars 1999 conclue au sein du Conseil national du travail, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail, rendue obligatoire par l arrêté royal du 21 juin 1999 (C.C.T. n 72) (M.B. du 9 juillet 1999) Code des sociétés Loi du 7 mai 1999 contenant le Code des sociétés (M.B. du 6 août 1999) Arrêté royal du 25 mai 1999 relatif aux conseils d entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail (M.B. du 30 juin 1999 err. M.B. du 14 août 1999) Loi sur la protection de la concurrence économique coordonnée le 1er juillet 1999 (M.B. du 1er septembre 1999) Loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l emploi (M.B. du 27 janvier 2000) Arrêté royal du 30 janvier 2001 portant exécution du code des sociétés (M.B. du 6 février 2001) Arrêté royal du 15 mai 2003 relatif aux conseils d entreprise et aux comités pour la prévention et la protection au travail (M.B. du 4 juin 2003) LISTE DES MOTS CLES - DEUXIÉME PARTIE

15 Première partie Vade-Mecum

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17 1 LE STATUT DE DELEGUE DU PERSONNEL 1.1 LE MANDAT Le début du mandat L exercice du mandat du délégué du personnel au sein du conseil prend cours au moment de l installation du conseil, ce qui correspond en pratique avec la première réunion du conseil nouvellement élu. Il convient de faire remarquer que la protection de ces membres prend cours plus tôt (Loi du 19 mars 1991, article 2, 2) (voir point 1.3.2). La première réunion du conseil doit avoir lieu dans les 30 jours qui suivent l expiration du délai dans lequel il n est plus possible d interjeter appel contre les élections ou contre la désignation d un délégué de l employeur (ou dans les 45 jours de la date des élections) (arrêté royal du 25 mai 1999, article 82). Si les élections sont validées par décision judiciaire, la première réunion doit avoir lieu dans les 30 jours de la validation. 15

18 Il peut être dérogé à cette règle si le règlement d ordre intérieur prévoit une autre disposition. Lorsqu un recours a été introduit pour annuler les élections ou pour annuler la désignation d un délégué représentant de l employeur, l ancien conseil continue à exercer ses missions jusqu à ce que la composition du conseil soit devenue définitive La fin du mandat Selon les dispositions légales (Loi du 20 septembre 1948, article 21), les membres actuels (effectifs et suppléants) du conseil sont maintenus dans leurs fonctions jusqu à l installation de leurs successeurs, ce qui correspond en pratique avec la première réunion du conseil nouvellement élu. Notons également que les membres actuels sont rééligibles et peuvent dès lors poser leur candidature pour les nouvelles élections. D autres raisons peuvent entraîner la fin du mandat (Loi du 20 septembre 1948, article 21, 2). Le mandat du délégué du personnel prend fin: en cas de non-réélection comme membre effectif ou suppléant, dès que l installation du Conseil d entreprise a eu lieu; lorsque l intéressé cesse de faire partie du personnel; en cas de démission; lorsque l intéressé cesse d appartenir à l organisation des travailleurs qui a présenté la candidature; en cas de révocation du mandat pour faute grave prononcée par le Tribunal du Travail à la requête de l organisation des travailleurs qui a présenté la candidature; lorsque l intéressé cesse d appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l organisation qui a présenté la candidature demande le maintien du mandat par lettre recommandée à la poste adressée à l employeur (note: cette disposition ne vaut pas pour les délégués des jeunes); dès que l intéressé appartient au personnel de direction; en cas de décès Remplacement d un membre de la délégation des travailleurs A. Remplacement d un membre effectif Le membre suppléant remplace le membre effectif: en cas d empêchement du membre effectif; lorsque le mandat du membre effectif expire pour une des raisons citées ci-dessus. Dans ce cas, le membre suppléant achève ledit mandat. Au cours des travaux parlementaires préparatoires, la notion d empêchement fut précisée comme suit: Il convient de prévoir clairement que l empêchement doit se produire dans le chef du délégué effectif des travailleurs et ne peut être la conséquence de certaines causes dont l entreprise ou le patron serait responsable. 16

19 C est-à-dire, le délégué doit être réellement empêché en tant que personne, et son empêchement ne peut résulter d une manœuvre du patron, qui par exemple au moment précis de la réunion du Conseil d entreprise charge, à diverses reprises, un délégué d un travail qualifié urgent ou l envoie travailler chez la clientèle. Par ailleurs, il ne faut pas considérer comme une manœuvre, un cas de force majeure, c est-à-dire un travail urgent réellement inattendu, pour lequel la présence du délégué comme travailleur qualifié est indispensable, ni le travail au-dehors chez la clientèle, dans une autre région par exemple, et pour plusieurs semaines, à condition que l absence qui en résulte ne s érige pas en système. Dans ce dernier cas, il convient d ailleurs de tenir compte du fait qu il n est pas souhaitable de renoncer à réunir le Conseil d entreprise pendant un laps de temps assez long en raison d une absence. En revanche, la réunion peut être remise de quelques jours en cas d empêchement quelconque. Lors de la fin du mandat pour une des raisons énumérées ci-dessus, le délégué effectif sera remplacé en premier lieu par un membre suppléant de la même liste dans l ordre dans lequel ils ont été élus. Dans ce cas le membre suppléant devient effectif et achève le mandat. Lorsqu il n y a plus de suppléants, le membre effectif sera remplacé par un candidat de la même catégorie et de la même liste dans l ordre du nombre de voix qu ils ont obtenues lors des élections sociales et qui bénéficient d une protection de quatre ans. Lorsqu il n y a plus de membres suppléants et qu il n y a plus de candidats non élus protégés quatre ans, un membre effectif dont le mandat prend fin est remplacé par le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix qui ne bénéficie que d une protection de deux ans. Ce candidat achève le mandat et bénéficie d une protection jusqu à la date d installation des candidats élus lors des élections suivantes. B. Remplacement d un membre suppléant Dans la pratique, deux situations peuvent se rencontrer, soit le membre suppléant perd son mandat de suppléant en devenant effectif, soit le membre suppléant perd son mandat pour une des raisons invoquées précédemment. Lorsqu un membre suppléant devient effectif ou lorsque son mandat prend fin, le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix le remplace en qualité de membre suppléant et achève son mandat. Ce candidat non élu ne peut être candidat non élu lors d'une candidature subséquente qui ne jouit plus que d'une protection de deux ans même s'il a obtenu le plus grand nombre de voix. Ce qui signifie que pour le remplacement d'un membre suppléant, seuls les candidats non élus qui jouissent de la même protection que les membres effectifs et suppléants peuvent être pris en considération. 17

20 Exemple Dans une entreprise, le résultat des élections pour la liste X est le suivant: Bulletins valables: 73 (64 voix nominatives et 9 voix de tête de liste). Après répartition des votes favorables à l ordre de présentation, le résultat des candidats est le suivant: Gilberte: 29 voix Robert: 15 voix Danielle: 14 voix Stéphane: 13 voix Yves: 2 voix La liste X a reçu un mandat effectif qui revient à Gilberte assorti d un mandat suppléant attribué à Robert. Gilberte, déléguée effective décède et Robert, suppléant quitte l entreprise. Dans le cas décrit, deux situations peuvent se présenter: Robert quitte l entreprise pendant son mandat de délégué suppléant et Gilberte décède ensuite. Dans ce cas, il n y a plus de suppléant pour remplacer Gilberte, déléguée effective. Danielle, candidate non élue de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu 14 voix sera désignée pour occuper le siège vacant. Cette possibilité ne concerne que le remplacement d un délégué effectif et donc ne peut s appliquer que pour le remplacement de Gilberte, déléguée effective et non pour le remplacement de Robert, suppléant. Par contre, cette disposition devra à nouveau s appliquer lorsque la nouvelle déléguée effective, Danielle, perdra son mandat. Gilberte décède et Robert quitte l entreprise alors qu il était devenu effectif en remplacement de Gilberte. Lorsqu il est devenu effectif en remplacement de Gilberte, Robert a été remplacé par Danielle, candidate non élue de sa liste et de sa catégorie qui avait obtenu le plus grand nombre de voix et qui bénéficiait d une protection de quatre ans. Danielle est donc devenue suppléante. Après son départ, Robert sera remplacé par Danielle, devenue déléguée suppléante. Danielle deviendra donc déléguée effective en remplacement de Robert et pourra être remplacée à son tour par Stéphane, candidat non élu de sa liste et de sa catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix et qui bénéficie d une protection de quatre ans. C. Elections en dehors de la période fixée par le Roi Si le nombre de délégués du personnel est inférieur à deux, le Conseil d entreprise est renouvelé. Le Roi a déterminé les modalités particulières de ces élections à partir du jour de l affichage de l avis qui annonce la date des élections (arrêté royal du 25 mai 1999, article 10 et suivants). 18

21 1.2 LES FACILITES OFFERTES AUX DELEGUES DES TRAVAILLEURS DES CONSEILS D ENTREPRISE Les impératifs de l organisation des services étant pris en considération, le temps et les facilités nécessaires à l accomplissement de leurs tâches dans les meilleures conditions, doivent être accordés aux membres représentant les travailleurs au conseil (C.T.T. n 9 du 9 mars 1972, article 17). Les membres du conseil doivent pouvoir aussi participer sans perte de rémunération, à des cours ou séminaires, à des moments coïncidant avec les horaires normaux de travail. Les cours ou séminaires peuvent être organisés par les confédérations syndicales, leurs centrales professionnelles ou fédérations régionales. Les cours visent au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentant des travailleurs (C.C.T. n 9 du 9 mars 1972, article 18). Ces règlements sont précisés par voie de conventions collectives conclues en commission paritaire. Les conditions d octroi seront également déterminées par ces conventions (C.C.T. n 9 du 9 mars 1979, article 19). 1.3 PROTECTION DES DELEGUES ET DES CANDIDATS La notion de protection A. La protection légale Les dispositions en matière de protection font l objet de la Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux Conseils d entreprise et aux Comités de sécurité, d hygiène et d embellissement des lieux de travail (actuellement dénommés Comités pour la prévention et la protection au travail), ainsi que pour les candidats délégués du personnel. B. Nature de la protection En règle générale, le mandat des délégués du personnel ou la qualité de candidat délégué ne peut entraîner ni préjudice ni avantage spéciaux pour l intéressé. Les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être transférés d une unité technique d exploitation à une autre d une même entité juridique qu en cas d accord écrit de leur part au moment de la décision ou pour des raisons d ordre économique ou technique préalablement reconnues par l organe paritaire compétent. Un transfert d une division d une unité technique d exploitation à une autre de la même unité technique d exploitation est considéré comme inexistant s il est intervenu dans les six mois qui précèdent la fermeture de cette nouvelle division. 19

22 Les candidats et les élus ne peuvent être licenciés: sauf pour motif grave préalablement admis par le Tribunal du Travail; sauf pour des raisons d ordre économique ou technique reconnues préalablement par la commission paritaire compétente. C. Le licenciement pour motif grave Lorsque l employeur veut licencier un travailleur protégé pour motif grave, il y a lieu de suivre la procédure suivante: 1ère phase: l employeur informe par lettre recommandée le travailleur et l organisation qui a présenté sa candidature, de son intention de le licencier pour motif grave; il adresse, en même temps, une requête au président du Tribunal du Travail; l envoi de cette lettre et la notification de cette requête doivent avoir lieu dans les trois jours ouvrables qui suivent le moment où l employeur a connaissance des faits qui constituent le motif grave; 2e phase: une procédure de négociation de cinq jours ouvrables suit la première phase; les parties peuvent confronter leurs points de vue pour essayer d éviter la phase juridique; l employeur, le travailleur et son organisation représentative comparaîtront pendant cette période de négociation devant le président du Tribunal du Travail qui les informera sur la procédure en cours et à venir et sur ses conséquences; 3e phase: à défaut de conciliation à l issue de la deuxième phase, il faudra statuer sur la situation du travailleur pendant la procédure judiciaire de reconnaissance du motif grave: pour les membres effectifs et suppléants, le président du Tribunal du Travail devra décider de leur maintien ou non au travail pendant la procédure judiciaire; s il décide la suspension de l exécution du contrat de travail, l exécution sera automatiquement suspendue; cette suspension doit rester exceptionnelle; pour les candidats non élus: la décision de suspension de l exécution du contrat de travail est prise par l employeur lui-même. On peut en déduire, a contrario, des nouvelles dispositions, que le travailleur reste en service normal et est donc rémunéré et continue à exercer son mandat pendant toute la période de négociation; 4e phase: l employeur saisit le président du Tribunal du Travail, par citation, d une demande de reconnaissance préalable du motif grave; ce président renvoie l affaire à une chambre du Tribunal du Travail qui doit statuer dans les délais très brefs qu elle s est elle-même fixés (et qui sont obligatoires pour les parties notamment pour le dépôt des pièces et des conclusions de leurs avocats); un appel est possible devant la Cour du Travail; 5e phase: l employeur peut licencier le travailleur dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où la décision de la juridiction du travail est devenue définitive pour autant que cette décision ait reconnu le caractère grave des motifs invoqués. 20

23 D. Le licenciement pour raisons d ordre économique ou technique L employeur qui a l intention de licencier un travailleur protégé pour des raisons d ordre économique ou technique doit, préalablement à la notification du congé, saisir l organe paritaire compétent ((sous-) commission paritaire ou Conseil national du travail) afin de faire reconnaître ces raisons. Une fois que l organe paritaire a rendu sa décision, celle-ci est définitive et n est pas susceptible de recours, même devant les Tribunaux du Travail. Si toutefois l organe paritaire n a pas rendu de décision (positive ou négative) dans le délai de deux mois qui lui est imparti, deux possibilités existent: Fermeture de l entreprise ou d une division de l entreprise Lorsqu il y a cessation définitive de l activité principale, de l entreprise ou d une division de celle-ci dans laquelle est occupé un travailleur protégé, le risque de discrimination par le biais du licenciement est réduit. Si l organe paritaire ne s est pas prononcé dans le délai imparti, l employeur n a plus l obligation de soumettre les raisons qu il invoque à une procédure de reconnaissance. Il peut donc: soit licencier directement le travailleur; si ce dernier estime son licenciement irrégulier, il pourra demander l application de sanctions et faire éventuellement intervenir les Tribunaux du Travail, qui devront alors se prononcer a posteriori sur la validité du licenciement et sur les raisons invoquées; soit saisir, à titre préventif, le Tribunal du Travail, pour s entendre confirmer qu il y a bien des raisons d ordre économique ou technique justifiant le licenciement; au cas contraire, il devra s abstenir de procéder à celui-ci. Licenciement d une catégorie particulière du personnel Dans ce cas, le risque de discrimination est plus important qu en cas de fermeture de l entreprise ou d une division de celle-ci. S il y a carence de l organe paritaire, l employeur est donc tenu de faire reconnaître préalablement les raisons d ordre économique et technique. Cette reconnaissance doit être demandée aux Tribunaux du Travail, selon les mêmes règles que celles décrites pour la reconnaissance d une faute grave (voir C.) (cependant, comme il n y a rien à reprocher personnellement au travailleur, celui-ci poursuit normalement ses prestations, jusqu à ce qu il soit éventuellement mis fin à son contrat en cas de reconnaissance des raisons d ordre économique et technique). E. Résiliation du contrat par le travailleur pour un motif grave Le bénéficiaire de la protection peut lui-même donner sa démission, sans préavis, pour des faits qui constituent une raison de rompre le contrat sans préavis, ou avant écoulement du délai. La question est de savoir s il y a pour le bénéficiaire motif grave de rompre immédiatement le contrat. 21

24 La Loi du 3 juillet 1978 (M.B. du 22 août 1978) sur le contrat de travail donne la définition suivante: est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l employeur et le travailleur. Pour être valable, la démission doit intervenir dans les trois jours ouvrables de la survenance du fait. Le motif de la démission doit être notifié par lettre recommandée à envoyer dans les trois jours ouvrables de la démission. La question de savoir s il s agit ou non d un motif grave est laissée à l appréciation du juge. Dans le rapport de la Commission du Travail, voici ce que le Ministre qui a le Travail dans ses attributions et la Commission proposent: Des mesures de représailles comme celles citées dans les exemples suivants seraient censées constituer des motifs graves, justifiant la rupture du contrat et dès lors devraient donner lieu à l octroi de dommages et intérêts. Exemple 1 Un ouvrier bénéficiaire de la protection légale est, depuis des années, toupilleur qualifié dans une usine de meubles. Il reçoit le salaire convenu. Des aménagements techniques sont exécutés dans l entreprise et la toupie est éliminée. Le travailleur est provisoirement affecté au service d une raboteuse en tant que préposé à l enlèvement des pièces terminées (travail de manœuvre), mais il continue, en tant que travailleur bénéficiaire de la protection légale, à bénéficier du même salaire qu auparavant. Quelques mois plus tard est mise en place une nouvelle toupie d un autre type, et l employeur la confie à un travailleur dont la formation est plus récente, sans que le travailleur, bénéficiaire de la protection légale, ait l occasion de reprendre ce travail. Bien que ce dernier reçoive son salaire d ouvrier qualifié (en tant que bénéficiaire de la protection légale), il est évident, semble-t-il, qu il s agit en l occurrence d une mesure de représailles prise par l employeur contre le travailleur bénéficiaire de la protection légale et que celle-ci sera de nature à saper son autorité et son honneur en tant que travailleur. Exemple 2 Une piqueuse dans une entreprise de cordonnerie est considérée comme ouvrière d élite et reçoit de ce chef le salaire prévu d ouvrière qualifiée. Comme elle bénéficie de la protection légale, son employeur lui cherche noise et lui impose tout en maintenant son salaire, un travail de finisseuse (catégorie inférieure), ce travail étant plus salissant. Le fait que des membres du personnel de l entreprise ne bénéficiant pas de la protection légale continuent à travailler dans l atelier de piquage alors qu elle - et quelques autres au besoin - est astreinte à un travail indigne de sa qualification, démontre qu il s agit d une mesure de représailles. Tous les cas de ce genre diffèrent dans leurs causes et dans les faits mais, en général, ils indiquent clairement que le délégué est découragé par les mesures qui sont prises 22

25 à l encontre des travailleurs bénéficiaires de la protection légale. En de telles circonstances, la rupture du contrat par le travailleur devrait être assimilée au licenciement arbitraire et donner lieu à l octroi de dommages et intérêts au sens de la loi. Ce point est très important car c est le Tribunal du Travail qui devra décider s il y a ou pas un motif grave pour le bénéficiaire de la protection justifiant de rompre immédiatement le contrat La période de protection Les élus (effectifs ou suppléants) bénéficient de la protection à partir du 30e jour précédant la date de l affichage de la date des élections. La protection dure jusqu à la date à laquelle, lors des prochaines élections, les candidats élus entrent en fonction. Le délai de protection pour les candidats est le même que pour les élus, à condition: qu ils n aient pas déjà été candidats non élus aux précédentes élections pour le conseil; qu ils satisfassent aux conditions d éligibilité dans l entreprise. La durée de protection est réduite lorsqu un candidat n arrive pas, deux fois consécutivement, à se faire élire comme effectif ou suppléant. Pour ces candidats, la protection débute également le 30e jour précédant l affichage des élections, mais se termine 2 ans après l affichage des résultats. Ils doivent, eux aussi, satisfaire aux conditions d éligibilité. La protection n est plus accordée aux candidats et élus qui atteignent l âge de 65 ans. Ils bénéficient toutefois de la protection lorsque l entreprise a l habitude de maintenir en service la catégorie de travailleurs dont ils font partie. Lorsque l effectif minimum du personnel prévu pour l institution d un conseil ou d un comité n est plus atteint, et que, dès lors, il n y a plus lieu à renouvellement de ces organes, les candidats élus lors des élections précédentes continuent à bénéficier de la protection pendant six mois à dater du premier jour de la période des élections fixée par le Roi. Il en est de même lorsque de nouvelles élections ne sont pas organisées à défaut de candidatures nécessaires La réintégration Le travailleur licencié irrégulièrement peut demander sa réintégration. Cette demande doit se faire dans les 30 jours qui suivent: la date de la notification du préavis ou la date de la rupture du contrat sans préavis ou la date de la présentation des candidatures. La demande de réintégration doit se faire par lettre recommandée et est introduite par le travailleur licencié lui-même ou par son organisation syndicale. 23

26 L employeur doit réintégrer le travailleur bénéficiant de la protection légale endéans les 30 jours suivant la demande de réintégration. L employeur, qui réintègre dans l entreprise le travailleur licencié, est tenu de lui payer le salaire perdu depuis le licenciement et de verser les cotisations à la sécurité sociale des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération. Le délégué réintégré reprend son mandat L indemnité de protection Une indemnité de protection est due dans le cas de licenciement irrégulier: lorsque le travailleur a demandé sa réintégration et qu elle n a pas été acceptée par l employeur; lorsque le travailleur n a pas demandé sa réintégration. A. Le travailleur a demandé sa réintégration L employeur qui ne réintègre pas dans l entreprise le travailleur licencié dans les trente jours de la demande de réintégration est tenu de payer au travailleur licencié, sans préjudice du droit à une indemnité plus élevée due en vertu du contrat ou des usages et à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité égale: à la rémunération pour la période restant à courir jusqu à l expiration du mandat et à la rémunération en cours correspondant à la durée de: - deux ans lorsque le protégé compte moins de dix années de service; - trois ans lorsque le protégé compte de dix à moins de vingt années de service; - quatre ans lorsque le protégé compte vingt années de service ou plus dans l entreprise. L employeur est tenu de payer les mêmes indemnités et avantages lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de faits qui, dans le chef de ce travailleur, constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l expiration du terme. L employeur est tenu de payer les mêmes indemnités et avantages, sans qu il y ait lieu de demander la réintégration: lorsque le travailleur a rompu le contrat de travail pour un motif grave dans le chef de l employeur; lorsque l employeur n a pas respecté l ordonnance du président du Tribunal du Travail décidant du maintien en service pendant la procédure judiciaire de reconnaissance du otif grave. B. Le travailleur n a pas demandé sa réintégration Le montant de l indemnité est limité à la partie forfaitaire qui dépend de l ancienneté du travailleur. 24