1. Le télétravail : définition, principes et illustrations Définition générale du télétravail Principes fondamentaux

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2 1. Le télétravail : définition, principes et illustrations Définition générale du télétravail Principes fondamentaux Le télétravail dans des structures hors Sécurité Sociale État des lieux de la réglementation du télétravail Les accords d'essence conventionnelle La jurisprudence Pourquoi s'inscrire dans une telle démarche? Les enjeux constatés du télétravail Des expérimentations réussies au sein des organismes Préconisations d'application au sein du réseau Retraite Mode de télétravail le plus adapté : le télétravail à domicile pendulaire Modalités organisationnelles du télétravail Modalités financières du télétravail Modalités techniques du télétravail... 22

3 L un des trois axes du SDRH de l Assurance Retraite est de poursuivre l engagement de la branche sur la responsabilité sociale de l entreprise. Différents axes de travail ont été définis en ce sens et portent notamment sur l étude des conditions de travail et leurs impacts sur la santé des salariés ou encore sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des salariés. Afin de répondre de façon transverse à ces différentes problématiques, il a été décidé d étudier le dispositif du télétravail, ce dispositif présentant l avantage de s'inscrire également dans une logique de développement durable par la diminution des trajets domicile-lieu de travail et la réduction du risque routier. L étude est composée de deux documents répondant chacun à un objectif précis. Le premier document a pour but de donner les éléments de compréhension et les précisions nécessaires sur le télétravail, ses enjeux et ses conditions de mise en œuvre afin d éclairer la décision d y recourir. Si la décision est positive, le deuxième document est un guide opérationnel d aide à la mise en œuvre du télétravail, réalisé notamment à partir des expérimentations menées dans certains organismes du réseau. Ce sont des préconisations qui y sont formulées et les outils proposés sont tout à modifiables pour être adaptés au contexte local. Des négociations institutionnelles sur la thématique du travail à distance thématique incluant le télétravail - sont envisagées. En attendant la conclusion d un protocole d accord institutionnel, il est conseillé de ne pas engager de négociation au niveau local. Dans l attente d un cadrage institutionnel, la mise en place du télétravail peut néanmoins être étudiée sous forme d expérimentations dans les organismes retraite. Ces expériences, au sein de la branche retraite permettront ainsi de mieux définir la position employeur pour les futures négociations interbranches.

4 1. Le télétravail : définition, principes et illustrations Historiquement, le télétravail est né en 1950 grâce aux recherches de Norbert WIENER, un mathématicien américain. Ce dernier inventa et étudia les modes de transferts de données d'un architecte vivant en Europe voulant superviser la construction d'un immeuble en Amérique. Le premier choc pétrolier de 1973 et le développement d'arpanet (l'ancêtre d'internet) favorisa l'essor de ce concept de travail aux États-Unis, excellent moyen de réduire la facture de transport. La création de l'ordinateur personnel, l'accès à internet et le développement de l'économie américaine ont accéléré l'émancipation du télétravail, pour aujourd'hui être complètement intégré par la culture d'entreprise. A titre d'illustration, 85% des entreprises américaines proposent le télétravail à leurs salariés (source REGUS). Dans cette dynamique, le 15 décembre 2010, le Président des États-Unis a signé une loi engageant les administrations américaines sur des objectifs de passage au télétravail. En Europe, ce concept n a été véritablement reconnu que le 16 juillet 2002 avec la signature par les partenaires sociaux européens d'un accord-cadre sur le télétravail. La France n'a pas été pionnière sur le sujet, en ne produisant une retranscription de l'accord européen que le 19 juillet Définition générale du télétravail La loi du 22 mars 2012 a définit la notion de télétravail. Ainsi, conformément aux dispositions de l article L du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. La typologie des différentes formes de télétravail salarié en France peut être découpée de la manière suivante : le télétravail à domicile le télétravail nomade le télétravail en réseau (éloigné géographiquement) le télétravail en télécentre a) Le télétravail à domicile La définition la plus large de ce type de télétravail est : toutes les tâches et travaux qu'un salarié peut effectuer directement de son domicile en étant connecté par un moyen technique à son entreprise.

5 Avec 71,1% des foyers français disposant au moins d'un ordinateur et 62% des ménages disposant d'une connexion internet sur l'ensemble du territoire, les principaux freins technologiques ont été levés, ce qui laisse présager une croissance de ce type d'organisation du travail. L'analyse plus détaillée montre 3 situations de télétravail assez différentes : Le télétravailleur peut travailler en partie depuis son domicile et alterner des jours de présence dans les locaux de l'entreprise. Ceci exige qu un lien physique important demeure avec l'entreprise. Ce type de télétravail est appelé pendulaire et repose en général sur 2 à 3 jours de présence au domicile et le reste de la semaine dans l'entreprise. Le télétravailleur est salarié d'une société sans locaux qui travaille exclusivement en télétravail. Ce cas d'entreprise avec des bureaux «virtuels» est assez peu répandu en France mais plutôt présent dans les pays anglo-saxons. Pour tenir des réunions, des entretiens avec des clients ou autre, la société loue des salles dans des centres d'affaires. A noter que le contrat de travail des salariés prévoit dès l'embauche ce type d'organisation. Le niveau de connaissance des salariés des outils technologiques est important car toutes les réunions intermédiaires se font par visio/audio conférence et échanges dématérialisés. De façon exceptionnelle et sur demande du salarié, le télétravailleur peut travailler exclusivement à son domicile, de façon permanente ou pour une période de temps limitée après étude et accord de son employeur. De façon occasionnelle, le télétravailleur pourra se rendre chez des clients ou éventuellement dans les locaux de son entreprise. Cependant, le critère déterminant reste que le télétravailleur passera la majorité de son temps à son domicile. b) Le télétravail nomade Cette catégorie regroupe les salariés qui, bien que conservant un bureau dans les locaux de l'entreprise, travaillent depuis n'importe quel endroit en utilisant des outils technologiques de mobilité. On parle alors de personne n'ayant pas de lieu de travail fixe tel un nomade. Les commerciaux, les techniciens d'intervention sont les métiers les plus représentatifs de cette catégorie. L'arrivée des technologies de l'information et de la communication a modifié nettement l'organisation du travail de ces personnes. On constate une réduction du lien «physique» salarié / entreprise (l'obligation de retourner dans l'entreprise étant moins forte) et un contrôle renforcé du salarié par l'utilisation de géolocalisation. c) Le télétravail en réseau (éloigné géographiquement) L'évolution des outils de communication et les changements organisationnels des entreprises ont favorisé l'éloignement géographique des salariés et de l'encadrement voire des membres des équipes de travail. Les plateformes collaboratives, les messageries, les agendas partagés et autres outils, ont rendu possible la création d'équipe virtuelle répartie sur différents sites. On dénombre deux principales catégories de ce télétravail en réseau :

6 Certaines entreprises ont mis en place des centres de «proximité» ou de «relais» dans des banlieues limitrophes des mégapoles dans le but de réduire le temps de trajets de certains de leurs salariés et de réduire leurs coûts immobiliers. Ces locaux dédiés aux télétravailleurs, permettent notamment aux commerciaux d'être au plus près de leurs clients et de maintenir un lien avec l'entreprise. D'autres entreprises ont fait le choix de ne pas créer de locaux spécifiques mais intègrent certains salariés dans une équipe basée sur un autre site. Cette situation a été mise en pratique notamment lors d'importantes réorganisations d'entreprise (rachat, fusion, externalisation, évolution d'activité ou déménagement). d) Le télétravail en télécentre Un télécentre est un espace hébergeant des télétravailleurs de différentes entreprises. Le télétravailleur dispose en général d'un espace de travail équipé des dernières technologies de l'information et peut bénéficier d'un ensemble de services (secrétariat, standard, service informatique, ). En France, les pouvoirs publics ont fortement subventionné ces projets dans le but de favoriser l'implantation et la fixation de population en milieu rural. Le postulat de base était que 40% de la population occupe moins de 1% du territoire français. Même si l'expérimentation est récente, et incite à la prudence quand aux conclusions, on note chez les télétravailleurs isolés une baisse du sentiment d'appartenance à leur entreprise au profit du télécentre où il exerce leur activité. 1.2 Principes fondamentaux Le télétravail n'est pas un droit, ni une obligation mais une possibilité offerte par l'entreprise Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail avec la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit. a) Principe du volontariat «Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l employeur concernés.» (Article 2 de l'ani du 19 juillet 2005) L article L du code du travail va plus loin car il est précisé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle tant au niveau de l entreprise que du salarié. Préconisation : Un salarié souhaitant travailler en télétravail pendulaire formalisera expressément sa demande au Département des Ressources Humaines et l'accompagnera de la «Grille d'éligibilité» (cf infra) remplie préalablement par ses soins.

7 Ainsi, la Direction de l organisme est habilitée à accepter ou refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leurs activités avec le télétravail. Préconisation : Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée de la Direction de l organisme. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié. b) Réversibilité permanente «Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d embauche, l employeur et le salarié peuvent, à l initiative de l un ou de l autre, convenir par accord d y mettre fin et d organiser le retour du salarié dans les locaux de l entreprise.» (Article 2 de l'ani du 19 juillet 2005) Ainsi, conformément aux dispositions de l article L du code du travail, le contrat de travail ou son avenant précise ( ) les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. De plus, l article L du code du travail précise que l employeur est tenu de donner priorité au salarié pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l organisme sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail. Préconisation : A la demande de l'une ou l autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois (ramené à trois jours pendant la période dite d'adaptation), sauf accord entre les deux parties d'un délai plus court. c) Égalité de traitement «Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l entreprise.» (Article 3 de l'ani du 19 juillet 2005) Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l ensemble des salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l entreprise. De même, ils ont accès aux prestations du comité d'entreprise tout comme les autres collaborateurs. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des Instances Représentatives du Personnel. La charge de travail et l'amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l entreprise. Les dispositions en matière de gestion de carrière, comme par exemple l'entretien annuel, et tout autre dispositif seront applicables de la même manière pour les télétravailleurs.

8 d) L entretien du salarié En application des dispositions de l article L du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Préconisation : Lors de l entretien annuel d évaluation et d accompagnement, le manager devra interroger le salarié sur ses conditions d activité et sa charge de travail. e) Respect de la vie privée «L employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l employeur, de tels moyens doit faire l objet d une information et d une consultation préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.» (Article 6 de l'ani du 19 juillet 2005). Ainsi, l'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. L'avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l entreprise. Le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors des horaires d'ouverture de l entreprise. 1.3 Le télétravail dans des structures hors Sécurité Sociale A titre d'illustration, trois exemples de structures ayant mises en place le télétravail de trois manières différentes : une collectivité territoriale : Conseil Général du Puy-de-Dôme un constructeur automobile pionner en la matière : RENAULT SAS une société spécialisée en pleine restructuration : HEWLETT PACKARD a) Le Conseil Général du Puy-de-Dôme En 2008, le Conseil Général du Puy-de-Dôme a lancé une expérimentation sur le télétravail pour répondre à son Plan de Déplacement de l'administration et offrir une opportunité à ses agents d'amélioration des conditions de travail. Principales caractéristiques de fonctionnement : Télétravail pendulaire régulier (1 à 2 jours par semaine) ou ponctuel (6 à 8 jours par mois) Définition des jours de télétravail avec le chef de service du salarié Obligation de résultats et non de temps, aucun paiement des heures supplémentaires Principe d'équité entre tous les agents

9 Démarche volontaire du salarié à passer au télétravail Examen des candidatures et décision du hiérarchique (chef de service) et information du Directeur Général des Services Réintégration sur décision du télétravailleur, au même poste et sur le même site que précédemment Signature d'un engagement contractuel pour chaque «mission» confiée en télétravail («fiche de télétravail») Possibilité pour la hiérarchie de mettre fin au télétravail à tout moment Transmission d'une copie de la fiche de télétravail au service des Ressources Humaines Utilisation du matériel personnel du salarié sans indemnisation de la part de l'employeur État des lieux : 88 agents sont devenus télétravailleurs pendulaires réguliers (1 à 2 jours par semaine) Économie réalisée : km de déplacements en un an Augmentation constatée par les chefs de service de la productivité des agents Volonté de la direction d'étendre cette mesure à 100 agents supplémentaires Remarques : Il n est pas recommandé de suivre l exemple du conseil général du Puy de Dôme sur l engagement contractuel à chaque mission car la signature d un avenant au contrat de travail est essentielle En effet, cela démontre le caractère volontaire des deux parties. (cf point sur la jurisprudence page 13) Depuis la jurisprudence du 07 avril 2010 avec le cas Assibat c/ Sté Nestlé, il est fortement risqué et déconseillé de ne pas indemniser le salarié pour l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles b) Renault SAS Renault est une entreprise pionnière en matière de télétravail et de négociation d'un accord avec ses syndicats (CFDT, CFE CGC, CFTC, CGT, FO). Le Groupe Renault a mis en place son premier accord sur le télétravail le 22 janvier 2007, puis en a signé un deuxième le 22 juin La deuxième version de cet accord vise principalement à intégrer la possibilité de télétravailler un jour par semaine (ce qui était exclu du précédent accord). A noter que cette demande est venue principalement des syndicats salariés. La deuxième évolution de cet accord repose sur le fait que les télétravailleurs ont maintenant l'autorisation de pouvoir travailler dans leur résidence secondaire, en France exclusivement. Avec cet accord, Renault compte réduire les temps de transport de ses salariés et assurer une flexibilité dans l'organisation de leur travail, ceci afin de conserver une compétitivité et une réactivité pour leurs clients. Le deuxième axe de développement de cette organisation de travail réside dans la poursuite de la politique de développement durable mise en place par le groupe. La conséquence recherchée est, au travers de la réduction des trajets domicile-lieu de travail, de réduire les émissions polluantes. Principales caractéristiques de fonctionnement : Les ETAM, ETAM forfait, ingénieurs et cadres Renault SAS ( salariés) sont concernés par l'accord Un salarié travaillant 1 seul jour par semaine à son domicile est considéré comme télétravailleur Pas de télétravail à 100% pour réduire les risques d'isolement et d'exclusion

10 Obligation de signer un avenant au contrat de travail Caractère volontaire du salarié pour le passage en télétravail Financement par l'entreprise du diagnostic électrique, de l équipement informatique, des mobiliers de bureau Déploiement du poste standardisé permettant de reproduire son environnement de travail métier Versement d'une prime d'installation de 150 euros L'accord doit être renégocié tous les 3 ans État des lieux: 400 salariés ont choisi le télétravail (1,6%) Demandes provenant principalement de la région parisienne Difficulté de mettre en place le télétravail dans un climat social tendu (réduction d'effectif sur la cible définie de en 2007 à en 2010) Jusqu'en 2010, ne sont pas comptabilisés des salariés travaillant un seul jour par semaine à leur domicile, d où des résultats en dessous de la réalité c) Hewlett Packard L'accord de Hewlett Packard est instructif et nouveau puisqu'il a été signé récemment, le 12 juillet L entreprise a tenté de mettre en place un accord sur le télétravail pour les trois sociétés françaises du groupe HP (HPE ESF, HPF et HPCCF), cette première tentative a été avortée en L'actualité sociale et économique de cette société a favorisé le retour du télétravail. En effet, les projets de fermetures d'agences en région et de déménagement important d'issy-les-moulineaux vers les Ulis en région parisienne, ont amené salariés et Direction à s'interroger sur la mise en place de ce type de solution. A noter que cet accord est extrêmement complet et qu il a été plébiscité par les salariés du groupe, avec un taux d'approbation de 72%. Étant données les restructurations immobilières, ce projet est jugé stratégique pour l'entreprise. Principales caractéristiques de fonctionnement : Identification claire de l'origine de la demande de passage au télétravail (demande du salarié, demande de l'employeur) Compensations financières différentes en fonction de l'origine de la demande de télétravail : - Si le télétravail est à la demande du salarié alors les indemnités versées ne sont que de 40 par mois pour couvrir l'adsl et la téléphonie, - A la demande de l'employeur, les indemnités sont beaucoup plus importantes et prennent en compte le nombre de jours de travail à domicile Le télétravail à temps complet est rejeté Tous les métiers sont, a priori, compatibles avec le télétravail et une commission de suivi détermine au cas par cas ceux qui ne le sont pas Un nouvel embauché doit d abord travailler pendant une durée déterminée dans les locaux de l entreprise avant de pouvoir travailler à distance Interdiction du télétravail «gris» ou «sauvage» dans l'entreprise. Tout doit passer par l'accord Période d'adaptation de 3 mois Suspension provisoire possible du statut de télétravailleur Mise en place de formations spécifiques à destination du télétravailleur et du

11 manager État des lieux: Lancement d'une étude pour la mise en place du télétravail pour le personnel en horaires décalés 225 salariés télétravaillent en moyenne de 1 à 3 jours par semaine Une grande majorité des demandes de télétravail vient de l'employeur 2. État des lieux de la réglementation du télétravail 2.1 Les accords d'essence conventionnelle L impact du télétravail, et d'une manière plus générale l'utilisation des outils d'informations numériques, sur les relations de travail, ont conduit les partenaires sociaux européens à signer un accord en Ce texte apporte des définitions sur le télétravail uniquement pour les salariés du secteur privé en excluant les travailleurs non salariés. L accord cadre européen a été mis en place pour encadrer et favoriser l'essor du télétravail en Europe. La volonté étant de rattraper la forte croissance de ce type de travail aux États Unis et au Canada. Dans le délai imparti des 3 ans prévu dans l'accord européen, ce texte a été transposé au niveau de la France par un Accord National Interprofessionnel le 19 juillet L'ANI se veut beaucoup plus précis notamment en ce qui concerne le renforcement des droits des salariés et le rôle d'information des instances représentatives du personnel. La vision d'un développement économique uniforme sur l'ensemble du territoire français a été un moteur au soutien de cette transposition par l État et les partenaires sociaux. La loi du 22 mars 2012 de simplification du droit est venue compléter l'accord national interprofessionnel de 2005 en intégrant des dispositions relatives au télétravail dans le code du travail. Des secteurs entiers comme celui de l économie sociale, de la presse, de l audiovisuel ou de l'agriculture n étaient pas soumis au respect de l ANI de Le plus surprenant reste le secteur public qui, avec un potentiel de 60% de ses effectifs pouvant passer au télétravail, n'est à ce jour encadré par aucun accord.

12 Comparaison des principaux éléments du cadre juridique français relatif au télétravail : Définition Volontariat Réversibilité Statut particulier Protection des données Vie privée Prise en charge des équipements Santé et sécurité Organisation du travail Formation Droits collectifs Accord-cadre européen (ACE 2002) Forme d organisation utilisant les TIC dans le cadre d un contrat, effectué régulièrement hors du local de l employeur Volontaire pour les 2 parties Réversibilité a priori double définie par un accord individuel et/ou collectif Non, mêmes droits que les autres salariés L employé se conforme aux règles édictées par l employeur Surveillance proportionnée, respectueuse de la vie privée Charges définies dans le contrat de travail : équipement coûts de connexion directs appui technique L employé applique les directives de l employeur, responsable de la santé et de la sécurité Gestion par l employé, avec des charges de travail équivalentes à celles des autres employés L employeur prévient l isolement (rencontres ) Formation sur les équipements puis mêmes droits que les autres employés (carrière ) Mêmes droits que les autres salariés Accord National Interprofessionnel (ANI 2005) Identique à l ACE 2002 avec mention explicite des télétravailleurs «nomades» Identique à l ACE 2002, avec un délai de prévenance pour revenir en arrière Identique à l ACE 2002 et priorité d accès à un poste dans les locaux Identique à l ACE 2002 Identique à l ACE 2002, en suivant les préconisations de la CNIL en la matière Identique à l ACE 2002 et plages horaires pour contacter le salarié + consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel Identique à l ACE 2002 Identique à l ACE 2002 et avis aux délégués du personnel/chsct + accord du salarié dans le cas du télétravail à domicile + droit de demander une visite d inspection Mêmes principes que l ACE 2002 mais plus de précisions pratiques Identique à l ACE 2002 Identique à l ACE consultation des IRP + identification du télétravailleur sur le registre unique du personnel Loi de simplification du droit du 22 mars 2012 Identique à l ACE 2002 (le télétravail nomade n est plus mentionné explicitement) Général, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de passage (ou de retour) en (du) télétravail Priorité pour retrouver un emploi dans les locaux Un télétravailleur est un salarié Néant Pas de disposition particulière si ce n est la mention de plages horaires pour contacter le salarié Identique à l ACE 2002 et à l ANI 2005 Pas de mention/disposition particulière Pas de mention/disposition particulière Pas de mention/disposition particulière Pas de mention/disposition Cf annexe A-1 ANI! Point de vigilance : Les organismes de sécurité sociale ne sont pas, à ce jour, soumis à l'accord National Interprofessionnel du 19 juillet Des négociations institutionnelles sur la thématique du travail à distance thématique incluant le télétravail - sont inscrites au programme de négociations du second semestre Il est donc conseillé aux organismes locaux d attendre la conclusion de l accord institutionnel avant toute ouverture de négociations au niveau local.

13 A ce jour, plus d'une centaine de sociétés du secteur privé ont réalisé un accord d'entreprise portant sur le télétravail. Ces entreprises sont principalement des groupes à dimension internationale qui ont des connexions avec des pays anglo-saxons dont : UES Norauto le 30 septembre 2010 UES Logica le 14 septembre 2010 Hewlett Packard (HP), signé le 6 juillet 2010 Avenant à l accord Renault signé le 22 juin 2010 Groupe AtosOrigin France, signé le 16 avril 2010 ARVAL SERVICE LEASE le 19 mars 2010 Oracle signé le 29 janvier 2010 et modifié le 8 mars 2010 Accenture le 19 janvier 2010 Macif signé le 6 janvier 2010 Banque de France, signé le 23 décembre 2009 Schneider Electric France, signé le 4 décembre 2009 pour les salariés itinérants NextiraOne signé le 24 septembre 2009 Air France signé le 21 juillet avenant Surcouf signé le 1 juillet 2009 France Telecom-Orange signé le 22 juin 2009 Michelin signé le 12 mai 2009 Eurocopter, signé le 29 avril 2009 Microsoft France signé le 2 octobre 2008 Alcatel-Lucent signé le 18 janvier 2008 Dassault Systèmes signé le 27 avril 2007 Renault signé le 22 janvier La jurisprudence Depuis de très nombreuses années, le travail à domicile est réglementé par le Code du travail. Comme vu précédemment, le développement des technologies de l'information et de la communication a amené les partenaires sociaux européens, puis français, à réglementer le télétravail. La loi du 22 mars 2012 a défini un cadre juridique concernant la mise en place du télétravail. Toutefois, certaines problématiques demeurent concernant l indemnisation du télétravailleur. Les principaux arrêts concernant l indemnisation du télétravailleur sont résumés ci-dessous : Cas de la prise en compte de l'indemnisation du télétravailleur Il existe une forte jurisprudence dans ce domaine qui suscite beaucoup d'interrogations dues au manque de précision juridique. Selon la Cour de cassation, les frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile sont pris en charge par l employeur si le télétravail est effectué à sa demande. «L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce

14 dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile.» Cass. soc. 7 avril 2010 n (n 819 FS- PB), Assibat c/ Sté Nestlé waters marketing et distribution Interprétations et remarques sur cet arrêt : 1. «Le salarié a droit au respect de son domicile. L'usage qu'il en fait relève de sa vie privée» Cass. soc. 13 janvier En complément de l arrêt de 2009, la Cour de cassation considère ici que demander à un salarié d'occuper son domicile à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée qui ne saurait lui être imposée. 2. Si le salarié accepte, l'employeur est-il tenu de compenser cette sujétion particulière? C'est à cette question que répond, pour la première fois, la Haute Juridiction en validant la solution retenue par les juges d'appel. L'employeur doit ainsi verser à l'intéressé une indemnité particulière au titre de cette sujétion et prendre en charge les frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. 3. En l'espèce, l'entreprise disposait d'une force commerciale composée de chefs de région chargés d'encadrer une équipe de responsables de secteurs. En plus de leurs fonctions commerciales itinérantes, ces salariés devaient accomplir des tâches administratives à leur domicile. Un audit avait révélé que, quoique relevant de catégories professionnelles distinctes, les uns comme les autres étaient obligés, à défaut de locaux mis à leur disposition par la société, d'utiliser leur domicile privé à des fins professionnelles à raison de 80 % de leur temps de travail pour les chefs de région et 29 % pour les chefs de secteur. 4. L'employeur prenait à charge les frais directement engagés pour l'exercice de la profession au domicile (matériel informatique, téléphone, connexion internet...). Il y ajoutait, mais seulement pour les chefs de région, une indemnité forfaitaire en contrepartie de l'utilisation d'une partie du domicile personnel. Après avoir observé que l'employeur ne justifiait d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité de traitement, la cour d'appel, pour calculer le montant de l'indemnité due aux chefs de secteur, s'est basée sur le montant de celle accordée aux chefs de région qu'ils ont minoré à proportion de la différence constatée de temps d'occupation du domicile personnel aux fins d'exercice de leur activité professionnelle. 5. Compte tenu de la rédaction de l'arrêt, on peut penser, a contrario, que l'employeur n'est pas tenu aux mêmes obligations lorsqu'il répond favorablement au salarié qui lui demande de travailler à son domicile pour convenance personnelle. La cour d'appel de Versailles a jugé, en ce sens, «qu'un salarié ne saurait, dans ce cas, obliger son employeur à participer au paiement de son loyer et de son téléphone personnel» CA Versailles 22 mai 2002, 11e ch. soc. N Pourquoi s'inscrire dans une telle démarche? 3.1 Les enjeux constatés du télétravail De nombreuses études statistiques montrent les principaux impacts du télétravail sur les conditions de travail :

15 L'analyse de cette enquête, datant de 2005, montre que le télétravail possède deux principaux effets : 56% des télétravailleurs estiment que, grâce à ce mode d'organisation, l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle s'est grandement amélioré. Le fait de travailler à domicile augmente la disponibilité pour sa famille, et une meilleure gestion des situations inattendues. 57% des télétravailleurs jugent que leur productivité a fortement augmentée. Dans 4% des cas seulement, une diminution de la productivité est constatée. Ce résultat peut s expliquer par le fait que le management du télétravail développe la responsabilisation des salariés. Conscients de ces enjeux en matière d'amélioration de la qualité de vie professionnelle/privée, de plus en plus de salariés demandent à leurs employeurs de passer en télétravail. Les freins qui existaient au niveau technologique ont été levés, et la distance pour l'accès et la maintenance des outils logiciels n est plus un problème. De plus, le télétravail apparaît comme un facteur de réduction du stress, agissant principalement sur la réduction du temps de transports et le sentiment «d'apaisement» lié au domicile de la personne (environnement non bruyant, espace, repères familiers). Pour l'employeur, le télétravail est un dispositif intéressant lors de restructuration de ses activités ou de ses implantations géographiques. La direction de Hewlett Packard et les salariés ont souhaité que le télétravail constitue une des réponses positives aux fermetures d'une partie des agences françaises. Ainsi la réduction des frais de location ou de maintenance de bureaux n'est pas toujours synonyme d'allongement du temps de trajet domicile-travail ou de déménagement pour les salariés. Enfin, le télétravail est un excellent outil de responsabilisation de ses salariés vers la poursuite d'un objectif commun, sous réserve d avoir correctement sélectionné les candidats au télétravail et surtout formé managers et télétravailleurs à ce nouveau mode d'organisation du travail.

16 Ces avantages à mettre en place le télétravail, sont transposables et personnalisables au niveau des organismes de la Branche Retraite. L Assurance Retraite s est inscrite dans une démarche de développement durable, et le télétravail est un moyen : de limiter les déplacements professionnels (et donc de réduire les émissions polluantes et le risque routier), de limiter le stress de ses salariés (et donc d améliorer globalement les conditions de travail), d apporter une réponse partielle aux problèmes de stationnement. Ce dispositif présente pour les salariés volontaires un certain nombre d avantages parmi lesquels : une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée une réponse adaptée à un besoin d être plus présent à son domicile : s occuper d une personne âgée, d un enfant en bas âge, d une personne handicapée. une réponse partielle aux problèmes de transports : économie réalisée, réduction du temps de déplacement, réduction du risque routier, réduction du stress lié à un retard éventuel. une amélioration notable des conditions de travail : en termes de confiance, de souplesse, d autonomie. Ce dispositif présente pour l organisme un certain nombre d avantages parmi lesquels : une meilleure adaptation de l organisme face à des contraintes futures éventuelles, une meilleure gestion des surfaces occupées (gagner des m 2, des places de parking.), voire une réduction des coûts (surfaces occupées, poste de travail ), une évolution des méthodes de travail basée sur l utilisation des nouvelles technologies de l information, une évolution de la culture managériale (l indicateur «temps» devient moins pertinent pour mesurer les activités du salarié en terme d objectifs), une contribution en termes d innovations sociales, de responsabilisation et d autonomie (dans la recherche de l intérêt général, notion de service public ). la possibilité d assurer la continuité de service, face à une éventuelle pandémie (ex : grippe aviaire) ou un sinistre important 3.2 Des expérimentations réussies au sein des organismes Quelques organismes ont mis en place des expérimentations sur le télétravail qui ont rencontré un certain succès comme en témoignent leurs bilans intermédiaires. Le tableau ci-dessous donne les principales caractéristiques de ces expérimentations à ce jour :

17 Type de télétravail Emplois Modalités organisationnelles Plage joignable Poursuite Déploiement généralisé Situation spécifique Organisme 1 Organisme 2 Organisme 3 Organisme 4 Pendulaire à domicile Contrôleur conseil 1j sur site / 15j à domicile 9h30 11h30 14h00 15h45 Contrôleur / Conseiller retraite / Liquidateur / Technicien paiement Pendulaire à domicile Conseiller retraite Contrôleur conseil Alternance : 2j à 3j à domicile 9h00 11h30 14h00 16h00 DGRP DAER Accueil téléphonique Pendulaire à domicile Conseiller retraite Contrôleur conseil Auditeur Informaticien Alternance : 2j à 3j à domicile 9h00 11h30 14h00 16h18 Fin de l expérimentation sept 2012 Maintien sur site partenaire ou à domicile Etude au cas par cas Selon contraintes médicales - Au cas par cas Différentes formes de télétravail ont été mises en application au sein de ces organismes. Cependant, on notera que le télétravail dit pendulaire à temps partiel, a été majoritairement retenu. Toutes les expérimentations finalisées se sont révélées positives, tant au niveau des managers que des télétravailleurs. 4. Préconisations d'application au sein du réseau Retraite 4.1 Mode de télétravail le plus adapté : le télétravail à domicile pendulaire Le télétravail à domicile pendulaire est aujourd'hui la forme de travail la plus adaptée pour des entreprises désireuses de proposer la possibilité à leurs salariés de travailler à distance sans perdre le lien social avec l'entreprise. C'est également la forme de travail qui introduirait le plus de flexibilité. En cas de besoin l'employeur peut demander la réintégration du salarié dans les locaux de l'entreprise, avec un impact financier limité (retour sur l investissement en matériel ). Le travail à domicile non pendulaire est plutôt préconisé pour des salariés ayant un temps de trajet important, ou ayant des situations familiales particulières. Il est également intéressant dans le cas d'une personne ayant un handicap limitant ses déplacements. A ce stade du document, pour en simplifier la lecture, «télétravail» sera entendu comme «télétravail à domicile pendulaire». a) Métiers éligibles Il n'existe pas de liste de métiers excluant totalement le télétravail. Cependant, le télétravail peut s'implémenter facilement sur des métiers tertiaires relatifs au traitement de l'information, à la fourniture de services ou à la production intellectuelle. Ci-dessous, quelques exemples de métiers

18 reprenant ces principales caractéristiques : téléconseillers opérateurs de saisie services du marketing standardistes téléprospecteurs hotliner helpdesk informatique développeurs informatiques secrétaires comptables experts techniques acheteurs... Au sein des organismes de la branche Retraite, les métiers les plus compatibles avec le télétravail sont notamment : conseiller retraite, liquidateur retraite contrôleur retraite technicien paiement informaticien auditeur Cette liste n'est ni exhaustive, ni limitative mais se fonde sur les expérimentations menées dans différents organismes de la branche. Le manager peut également passer en télétravail. Dans ce cas, les environnements de travail fonctionnant en mode projet sont plus facilement transposables. Dans tous les cas, une étude approfondie devra être réalisée (notamment sur le niveau d autonomie de l équipe, le mode de management ). b) Modalités d alternance Afin de conserver un lien avec l'environnement de travail, le télétravail sera organisé en alternance avec des jours en télétravail à domicile et des jours dans les locaux de l organisme. Préconisations : Ce temps de travail à domicile ne pourra être supérieur à 50% du temps de travail. Pour un salarié à temps complet, les modalités seront les suivantes : une semaine comportant deux jours télétravaillés et trois jours dans les locaux de l organisme la semaine suivante comportant trois jours télétravaillés et deux jours dans les locaux de l organisme Pour les salariés à temps partiel, les modalités de l'alternance seront examinées en fonction de la répartition hebdomadaire des horaires de travail. Les salariés en situation de maintien dans l'emploi (ou en situation de handicap) pourront, suivant l'avis médical et l'accord des parties, dépasser cette limite de 50%. c) Initiative de la demande de télétravail

19 Que ce soit à l initiative de l employeur ou du salarié, il est indispensable de formaliser un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités organisationnelles, financières et techniques du télétravail. Préconisations : Compte tenu de la spécificité de ce type d'organisation de travail, la durée de l'avenant au contrat est d un an reconductible. A l initiative de l employeur : L employeur peut proposer le télétravail comme mode d organisation aux salariés. Il aura défini au préalable le cadre et les conditions de mise en œuvre. Sur la base du volontariat, le salarié souhaitant passer au télétravail s inscrira dans ce processus. A l initiative du salarié : Un salarié peut demander à passer en télétravail. Dans ce cadre, il est recommandé de vérifier que la demande est motivée et répond aux exigences suivantes : présence d'une clause de réversibilité pour permettre la réintégration du salarié facilement en cas de difficulté le télétravail sera exercé à partir de son domicile principal le temps de télétravail sera à temps partiel (de 1 jour à 4 jours au maximum par semaine) L'analyse du responsable hiérarchique devra prendre en compte les motivations réelles du salarié (éloignement géographique, autonomie du salarié, ). Dans les deux cas de figure, il est préconisé de respecter les critères de sélection des candidats au télétravail (cf «guide de mise en œuvre»). 4.2 Modalités organisationnelles du télétravail A noter! Dans les paragraphes suivants sont formulées des préconisations qui se fondent sur les dispositions de la loi du 22 mars 2012 et sur les pratiques observées dans les organismes du réseau. Préconisation : a) Période d'adaptation Il est préconisé d instaurer au démarrage du télétravail une période d'adaptation d'un mois au cours de laquelle le télétravailleur ou la Direction de l organisme peuvent, dans un délai minimum de trois jours, mettre fin au télétravail. L'objectif de cette période d adaptation est que chacune des parties puisse s assurer du bon fonctionnement organisationnel et technique de ce nouveau mode de travail. L'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit selon les formalités définies par l organisme. b) Lieu d exécution

20 Le lieu d'exécution du télétravail sera par défaut le domicile du salarié conformément à l'adresse indiquée sur les bulletins de paie. Cette résidence administrative servira pour le calcul des frais de déplacements. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté sur proposition du salarié ou de l organisme, sous réserve de l'acceptation des deux parties et de sa conformité technique et fonctionnelle. c) Horaires de travail Le télétravailleur réalise ses missions dans le respect des obligations légales et conventionnelles (temps de repos, accord local sur la réduction de temps de travail, ). Ainsi, les horaires de travail sont de xx 1 heures par semaine, pour un salarié à temps plein, avec une amplitude quotidienne de xhxx à xxhxx 2. L'amplitude horaire demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l organisme. En outre, le télétravailleur doit être joignable par sa hiérarchie ou ses collègues de travail pendant les deux plages fixes suivantes : de xhxx à xxhxx (matin) de xhxx à xxhxx (après-midi) Préconisation : Les salariés soumis à un système de badgage sur le lieu de travail verront leur compte-temps crédité automatiquement de xxhxx 3 pour les journées de travail. d) Absences Congés Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Arrêt de travail En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit, comme les autres salariés, transmettre son certificat médical dans les 48 heures ; il pourra également en informer son responsable hiérarchique. Accident En cas d'accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, le télétravailleur sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l organisme pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit établir par tous les moyens possibles, les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base, et sur les compléments d'enquête qui seront éventuellement effectués par l organisme, que celle-ci qualifiera la nature de l'accident. 1 Les horaires de travail sont définis par l accord d aménagement du temps de travail en vigueur dans l organisme 2 L amplitude quotidienne de travail est définie par l accord d aménagement du temps de travail en vigueur dans l organisme 3 La durée journalière du temps de travail est définie par l accord d aménagement du temps de travail en vigueur dans l organisme

21 Il est rappelé que la victime d'un accident de travail doit, dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures, en informer le Département des Ressources Humaines. Préconisation : e) Formation Préalablement au démarrage du télétravail, le salarié et le manager concernés reçoivent une formation quant à cette forme particulière d'organisation du travail. Les collaborateurs concernés sont destinataires d'une sensibilisation au télétravail effectuée par la hiérarchie. Pour ce qui le concerne, le télétravailleur bénéficie d'une formation ou information complète sur les conditions d'exercice de sa fonction à distance (déontologie, utilisation et gestion des équipements technologiques mis à disposition, organisation de l'activité en télétravail, ). 4.3 Modalités financières du télétravail Les frais professionnels sont des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l emploi du salarié, que celui-ci supporte au titre de l accomplissement de son travail. L employeur a le choix d indemniser son salarié pour les frais qu il engage lors de ses déplacements professionnels : soit sous forme de dépenses réellement engagées, soit sous forme d allocations forfaitaires à condition qu elles n excèdent pas certains montants fixés par un arrêté. Toutefois, certaines dépenses ne peuvent être indemnisées que sur la base réelle d engagement de frais c est le cas pour les frais supportés par le salarié en situation de télétravail (les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses). a) Indemnisations de frais Conformément aux dispositions de l article L du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Instauration d une indemnité complémentaire La jurisprudence ne statue pas sur l attribution d une indemnité (ou prime) complémentaire mais si l employeur le souhaite, il doit alors respecter une égalité de traitement entre les télétravailleurs dans le calcul de cette indemnité supplémentaire. Au sein du réseau, et dans l attente des négociations institutionnelles, il n a pas été défini de position de branche concernant l attribution d une indemnité complémentaire. b) Frais de déplacements

22 Comme indiqué dans le point 4.2.b), le lieu d'exécution du télétravail inscrit dans l'avenant au contrat de travail sera par défaut le domicile de la personne conformément à l'adresse indiquée sur les bulletins de paie. Cette résidence administrative servira pour le calcul des frais de déplacements à moins qu un autre lieu n ait été accepté. c) Titres restaurants et titres de transport L égalité de traitement entre les salariés et les salariés en télétravail doit être respectée. Au sein du réseau, il n a pas été défini de position de branche concernant l attribution des titres restaurants et le remboursement des frais de transport des télétravailleurs. Toutefois, afin de préserver une égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés sur site, il est préconisé d attribuer des titres restaurant dans les mêmes conditions que pour l'ensemble des salariés travaillant sur sites. 4.4 Modalités techniques du télétravail Il existe des pré-requis techniques pour la mise en place du télétravail au domicile du salarié. Le chapitre 3.8 du guide opérationnel d aide à la mise en œuvre les précise. La présente étude a pour objet d aider les Directions à proposer ou non le télétravail au sein des organismes. Elle est accompagnée d un kit opérationnel d aide à la mise en œuvre comprenant : Un guide de mise en œuvre Une boîte à outils composée de documents de référence, d outils de communication (*) ou d outils pratiques (*) : - L Accord National Interprofessionnel - Les dispositions concernant le télétravail issues de loi du 22 avril 2012 relative à la simplification du droit - Un exemple de grille d éligibilité - Un exemple d avenant au contrat de travail - Une plaquette de communication dédiée à la promotion du télétravail - Un guide du télétravailleur - Un guide du manager du télétravailleur - Un support de présentation à destination des IRP - Un exemple de cahier des charges de formation d accompagnement au télétravail (*) outils pour lesquels les modalités de mise en œuvre seront à préciser en fonction des choix faits par chaque organisme