Droit du travail et de l emploi 2010

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1 Droit du travail et de l emploi 2010 Causerie pour la clientèle Région du Québec

2 Table des matières A B C D E Ordre du jour Groupe du droit du travail et de l emploi Biographies des conférenciers Top 5 des pièges en matière de normes du travail Jacques Rousse et Claire Ezzeddin Tour d horizon des règles et décisions récentes en matière de licenciements collectifs Simon-Pierre Hébert et Martine Bélanger Développements récents en droit de la personne Rachel Solyom et Amélie Lavertu F Quoi de neuf en droit du travail et de l emploi? André Baril et Nathalie Gagnon G H I Décisions récentes en droit du travail fédéral André Baril, Nathalie Gagnon, Rachel Solyom et Paul Boniferro Gérer les troubles psychologiques en milieu de travail Jacques Rousse et Martine Bélanger Je twite, tu twites... il est congédié! Défis et incidences juridiques des technologies et des médias sociaux en milieu de travail Simon-Pierre Hébert, Amélie Lavertu et Claire Ezzeddin

3 Droit du travail et de l emploi 2010 Causerie pour la clientèle Région du Québec Ordre du jour 8 h Petit-déjeuner continental et accueil 8 h 45 Mot de bienvenue et introduction Martine St-Louis 9 h Top 5 des pièges en matière de normes du travail Jacques Rousse et Claire Ezzeddin Revue des principaux pièges face auxquels les employeurs doivent faire preuve de prudence en matière de normes du travail. 9 h 30 Tour d horizon des règles et décisions récentes en matière de licenciements collectifs Simon-Pierre Hébert et Martine Bélanger Ce survol des décisions et des règles en matière de licenciements collectifs s arrêtera notamment sur la définition de licenciement collectif et des règles en matière d avis de licenciement. 10 h Développements récents en droit de la personne Rachel Solyom et Amélie Lavertu Survol des décisions émanant des tribunaux civils et administratifs ayant marqué l année 2010 par leur caractère novateur dans le domaine des droits de la personne en milieu de travail. Il sera entre autres question de filature et de tests de dépistage. 10 h 30 Pause-santé 10 h 45 Quoi de neuf en droit du travail et de l emploi? André Baril et Nathalie Gagnon Présentation de sujets d actualité, notamment en matière d accommodements parentaux, de formation obligatoire et de l incorporation du recours de l article 124 de la Loi sur les normes du travail aux conventions collectives.

4 2 11 h 45 Dîner, présentation de l équipe et période de questions 13 h 30 Ateliers A. Décisions récentes en droit du travail fédéral (13 h 30 à 15 h 45) (bilingue) André Baril, Nathalie Gagnon, Rachel Solyom et Paul Boniferro Échanges sur les décisions émanant des instances fédérales qui ont marqué l année Il sera notamment question d ingérence face à un syndicat, de compétence fédérale dans les structures d entreprises nationales et de licenciements. B. Gérer les troubles psychologiques en milieu de travail (donné en anglais) Jacques Rousse et Martine Bélanger Quelles sont les règles applicables en matière de discrimination liée aux troubles psychologiques en milieu de travail et quelles mesures d accommodement l employeur peut-il prendre? C. Je twite, tu twites... il est congédié! Défis et incidences juridiques des technologies et des médias sociaux en milieu de travail Simon-Pierre Hébert, Amélie Lavertu et Claire Ezzeddin Échanges sur la jurisprudence relative à l utilisation des médias sociaux en milieu de travail et conseils quant à l élaboration de politiques sur l utilisation des technologies. 14 h 30 Pause-santé 14 h 45 Ateliers B. Gérer les troubles psychologiques en milieu de travail Jacques Rousse et Martine Bélanger Quelles sont les règles applicables en matière de discrimination liée aux troubles psychologiques en milieu de travail et quelles mesures d accommodement l employeur peut-il prendre? C. Je twite, tu twites... il est congédié! Défis et incidences juridiques des technologies et des médias sociaux en milieu de travail (donné en anglais) Simon-Pierre Hébert, Amélie Lavertu et Claire Ezzeddin Échanges sur la jurisprudence relative à l utilisation des médias sociaux en milieu de travail et conseils quant à l élaboration de politiques sur l utilisation des technologies. 15 h 45 Cocktail

5 André Baril Profil TITRE Associé BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, B.C.L., 1990 ADMISSION AU BARREAU Québec, 1991 Biographie André Baril est associé au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. M e Baril représente des employeurs dans de nombreux secteurs, notamment la fabrication, le transport, les institutions financières et les universités. Il fournit des conseils relativement à tous les aspects du droit du travail et de l emploi fédéral et provincial, notamment en matière de négociation collective, d administration des conventions collectives, de congédiement injustifié, de contrat de travail, de politiques d emploi, de normes du travail, ainsi qu en matière de discrimination et de harcèlement en milieu de travail. M e Baril représente des employeurs en ce qui concerne tous les aspects des litiges liés aux conditions de travail et à l emploi à l échelle provinciale et fédérale. Il agit à titre de conseiller juridique devant la Commission des relations du travail du Québec, le Conseil canadien des relations industrielles, les conseils d arbitrage, le tribunal des droits de la personne et d autres commissions et tribunaux, dont les tribunaux civils. Il mène des négociations collectives pour le compte d employeurs et représente des employeurs lors de procédures de médiation et d autres modes alternatifs de règlement des conflits. M e Baril est souvent invité à prononcer des conférences sur des questions de droit du travail et de l emploi et de droits de la personne. Il a obtenu un B. Sc. de l Université McGill en 1987 et un B.C.L. de l Université de Montréal en Il a été admis au Barreau du Québec en McCarthy Tétrault LLP

6 Martine Bélanger Profil TITRE Sociétaire BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université du Québec à Montréal, LL. B., 2004 ADMISSION AU BARREAU Québec, 2006 Biographie Martine Bélanger est sociétaire au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. M e Bélanger représente des employeurs des secteurs privé et public, incluant des compagnies et des organisations œuvrant dans le domaine manufacturier, de l éducation, bancaire, financier et des services. Elle les conseille sur des sujets variés tels que l'interprétation de conventions collectives, les processus d'accréditation, la transmission de droits et obligations entre employeurs, la fermeture d entreprise, la santé et la sécurité au travail, le harcèlement psychologique, l'imposition de mesures disciplinaires, les contrats de travail, les droits et obligations qui découlent du contrat d'emploi, les normes du travail et les cessations d'emploi. M e Bélanger est titulaire d un baccalauréat en droit (LL. B.) de l Université du Québec à Montréal. Elle a été admise au Barreau du Québec en 2006 et est membre de l Association du Barreau canadien ainsi que de l Association du Jeune Barreau de Montréal.

7 Paul Boniferro Lawyer Profile TITLE Partner OFFICE Calgary DIRECT LINE LAW SCHOOL Osgoode Hall Law School, LLB, 1991 BAR ADMISSIONS Ontario, 1993 Alberta, 2007 Biography Paul Boniferro is the National Leader, Practices and People at McCarthy Tétrault and a partner in the firm s National Labour and Employment Group, practising in both Toronto and Calgary. As National Leader, Practices and People, Mr. Boniferro is a member of the firm s senior leadership team. His responsibilities include overseeing all practice groups, partner admissions, recruiting, talent development, professional development and training, compensation and all personnel matters. As a practising Labour and Employment lawyer, he uses his unique combination of experience gained in the private and government/political sectors to advise federally and provincially regulated clients on a wide spectrum of employment issues, including executive compensation, terminations, wrongful dismissals, grievance arbitration, collective agreement negotiations, human rights complaints, government relations, occupational health and safety issues, and WSIB claims. Governments of all stripes have sought Mr. Boniferro's advice and assistance in developing policy and legislation in labour and employment law. He is a biannual presenter at Retail Roundtable Compensation Survey Group meetings, where he updates all major Canadian retailers on developments in the area of labour and employment law. He recently acted as Chief Spokesperson for the Government of Ontario (Ministry of Correctional Services) in collective bargaining with the Ontario Public Service Employees Union. In addition, Mr. Boniferro assisted the Liquor Control Board of Ontario in averting a strike with its unionized employees. He is a past member of McCarthy Tétrault s Board of Partners and was National Practice Group Leader for the firm s Labour and Employment Group. Prior to joining McCarthy Tétrault, Mr. Boniferro was a Senior Policy Advisor to the Ontario Minister of Labour during one of the province s most significant periods of labour relations reform. There, he advised the government on changes to the Labour Relations Act, the Workers Compensation Act, the Employment Standards Act and the Pay Equity Act. Since joining McCarthy Tétrault in 1996, he has been retained by the government on a number of occasions to provide advice on labour relations and employment issues. In 2004, McCarthy Tétrault LLP

8 McCarthy Tétrault LLP 2 Paul Boniferro Lawyer Profile Mr. Boniferro was appointed to the Minister of Labour s Employment Standards Action Group, and prior to that, was appointed by the Premier of Ontario to act as Special Negotiator with Québec on construction labour mobility. He represents a wide number of private and public sector employers, both unionized and non-unionized, including those in manufacturing, energy, property management services, steel and hospitality. Mr. Boniferro appears in the 2003 Canadian Legal Lexpert Directory, a guide to the leading lawyers in the area of labour, and was selected as one of Lexpert s Top 40 Under 40 in September A much-requested presenter at labour and employment conferences, he is also an instructor for the Human Resources Professionals Association of Ontario (HRPAO) and is the past-chair of the HRPAO Government Affairs Committee. He is also a member of the Human Resources Association of Calgary and the Canadian and Calgary Bar Association, Labour and Employment Subsection. Mr. Boniferro received his BA (Political Science) from the University of Western Ontario in 1987 and his LLB from Osgoode Hall Law School in He was called to the Ontario bar in 1993 and the Alberta bar in Mr. Boniferro has also studied in the MBA program at Lake Superior State University in Michigan.

9 Claire Ezzeddin Profil TITRE Sociétaire BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université McGill, B.C.L./LL. B., 2008 ADMISSION AU BARREAU Québec, 2009 Ontario, 2009 Biographie Claire Ezzeddin est sociétaire au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. M e Ezzeddin représente des employeurs dans divers secteurs d activité, dont la fabrication, les soins de santé, les produits pharmaceutiques, l éducation, les banques, les services financiers et l investissement. M e Ezzeddin conseille des employeurs à l égard d une grande variété de dossiers reliés, notamment, aux normes du travail, à la santé et sécurité au travail, à l indemnisation des accidents du travail, au respect de la vie privée, aux droits de la personne, aux régimes de retraite et aux avantages sociaux. M e Ezzeddin est diplômée avec grande distinction de la Faculté de droit de l Université McGill, où elle a obtenu des diplômes en droit civil (B.C.L.) et en common law (LL. B.). Pendant ses études à l Université McGill, elle a été rédactrice à la Revue de droit de McGill et elle a fait des stages au sein d organismes publics d éducation juridique au Québec, en Ontario et en Colombie-Britannique. Avant ses études en droit, M e Ezzeddin a obtenu une maîtrise ès arts en anglais de l Université Queen s et un baccalauréat ès arts en anglais (avec très grande distinction) de l Université McGill. M e Ezzeddin a été admise aux Barreaux du Québec et de l Ontario en 2009, après avoir fait des stages aux bureaux de Montréal et de Toronto de McCarthy Tétrault. Elle est membre du Barreau du Québec, du Barreau du Haut-Canada et de l Association du Barreau canadien.

10 Nathalie Gagnon Profil TITRE Associée BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL. B., 1993 ADMISSION AU BARREAU Québec, 1994 Biographie Nathalie Gagnon est associée au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. La pratique de M e Gagnon est axée exclusivement sur la représentation patronale en droit du travail et de l emploi dans des secteurs tels que la fabrication, les services, les produits pharmaceutiques, les institutions financières et les universités. M e Gagnon s est spécialisée dans diverses questions reliées à l emploi, tant au niveau provincial qu au niveau fédéral, notamment les normes du travail, les contrats de travail, les politiques d emploi, les poursuites pour congédiement injustifié, les cessations d emploi, les droits de la personne, la protection de la vie privée et l accès à l information. Elle représente des employeurs sous réglementation provinciale et fédérale devant des tribunaux administratifs et civils, de même que devant des arbitres en droit du travail. Elle assiste régulièrement ses clients lors de procédures de médiation, de conciliation et d autres modes alternatifs de règlement des conflits. M e Gagnon donne souvent des conférences sur des sujets relatifs au droit du travail et de l emploi. Elle a obtenu un baccalauréat en droit civil (LL. B.) de l Université de Montréal en Elle a été admise au Barreau du Québec en 1994.

11 Simon-Pierre Hébert Profil TITRE Associé BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université Laval, LL. B., 2000 ADMISSION AU BARREAU Québec, 2002 Biographie Simon-Pierre Hébert est associé au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. La pratique de M e Hébert couvre différentes facettes du droit du travail et de l emploi, notamment l embauche, les cessations d emploi, les normes du travail, les accréditations syndicales, la sécurité et santé au travail ainsi que l interprétation et la négociation de conventions collectives. Il plaide fréquemment devant les tribunaux d'arbitrage de griefs, la Commission des relations du travail, la Commission des lésions professionnelles et les tribunaux civils. Il a également développé une expertise en matière d'injonction, que ce soit pour faire respecter des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation ou en matière de piquetage et autres moyens de pressions exercés par les syndicats. M e Hébert possède une solide expérience des secteurs manufacturiers, des services, de la santé et de l'éducation. Il a étudié à l Université Laval où il a obtenu son baccalauréat en droit civil (LL. B.) en Il a été admis au Barreau du Québec en mai 2002.

12 Amélie Lavertu Profil TITRE Sociétaire BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LLB, 2006 ADMISSION AU BARREAU Québec, 2007 Biographie Amélie Lavertu est sociétaire au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. M e Lavertu conseille les employeurs sur différents aspects du droit du travail et de l'emploi, notamment les droits et libertés de la personne, les normes du travail, le harcèlement, l'interprétation des conventions collectives, le processus d'accréditation ainsi que les relations de travail dans le secteur de la construction. Dans le cadre de sa pratique, M e Lavertu a aussi développé une bonne connaissance des problématiques reliées aux relations de travail, au droit administratif et à l'accès à l'information dans les milieux universitaires et académiques. M e Lavertu est titulaire d un baccalauréat spécialisé en criminologie de l Université de Montréal, obtenu en 2004, et d un baccalauréat en droit (LL. B). de l Université de Montréal, obtenu en Elle a aussi complété une scolarité de maîtrise en droit des affaires. M e Lavertu a été admise au Barreau du Québec en 2007 et est membre de l Association du Barreau canadien ainsi que de l Association du Jeune Barreau de Montréal.

13 Jacques Rousse Profil TITRE Associé BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL. L., 1981 ADMISSION AU BARREAU Québec, 1982 Biographie Jacques Rousse est le leader du groupe de pratique du droit du travail et de l emploi du cabinet. Il est associé et pratique à notre bureau de Montréal. M e Rousse conseille des employeurs sur des questions se rapportant aux ressources humaines et à la rémunération des dirigeants. En cas de contestations, il plaide devant les tribunaux d arbitrage, les tribunaux administratifs et les tribunaux civils dans le cadre d arbitrages de griefs, de causes liées à des contrats de travail, d actions à l encontre de congédiements injustifiés et de plaintes relatives aux droits de la personne. M e Rousse intervient également devant les tribunaux dans des causes portant sur des accidents du travail, sur la santé et sécurité au travail et sur le respect de la vie privée. Il possède une vaste expérience de la négociation de conventions collectives, de même que des aspects du droit du travail et de l emploi découlant de restructurations et de fusions et acquisitions d entreprises. M e Rousse représente de nombreux employeurs des secteurs privé et public, syndiqués et non syndiqués, notamment des entreprises et des organisations dans les secteurs de la fabrication, de la santé, des finances, de l hôtellerie et de la restauration, et des services. M e Rousse est membre de l Ordre des CRHA et CRIA du Québec. Il a participé à titre de conférencier à un grand nombre de conférences et de séminaires sur les relations de travail, les droits de la personne et la santé et sécurité au travail. M e Rousse a obtenu une licence en droit de l Université de Montréal en Il a été admis au Barreau du Québec en 1982.

14 Rachel Solyom Ravary Profil TITRE Associée BUREAU Montréal FACULTÉ DE DROIT Université McGill LIGNE DIRECTE ADMISSION AU BARREAU Québec, 2003 COURRIEL Biographie Rachel Solyom Ravary est associée au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. La pratique de M e Solyom Ravary est axée exclusivement sur la législation du travail et de l emploi du côté de la direction. M e Solyom Ravary a conseillé et représenté des employeurs dans différents secteurs d activité, notamment la fabrication, les soins de santé, l éducation, les produits pharmaceutiques, les organismes sans but lucratif, l hôtellerie et la restauration, les mines, les banques, les services financiers et l investissement. M e Solyom Ravary s est spécialisée dans diverses questions d intérêt se rapportant au droit de l emploi telles que les normes du travail, les droits de la personne, la protection de la vie privée, l accès à l information, l équité salariale et l indemnisation des accidents du travail. Elle représente des employeurs sous réglementation provinciale et fédérale dans des litiges présentés devant des tribunaux administratifs et civils, de même que devant des arbitres en droit du travail. M e Solyom Ravary consacre une partie importante de sa pratique à fournir des conseils en matière d emploi dans le cadre de diverses opérations de restructuration, de fusion et d acquisition. M e Solyom Ravary donne des conférences et elle anime des séminaires et des séances de formation en milieu de travail sur une grande variété de sujets liés au domaine de l emploi. Elle participe également à des dossiers à titre bénévole. Elle est l un des membres fondateurs du programme d éducation juridique sur les droits de la personne créé en collaboration avec la division du Québec de l Association du Barreau canadien. M e Solyom Ravary a obtenu un baccalauréat en science politique de l Université d Ottawa en 1998 et un double baccalauréat en droit civil et en common law de l Université McGill en Elle a été admise au Barreau du Québec en Elle est membre de l Association du Barreau canadien et de l Association du Jeune Barreau de Montréal.

15 Martine St-Louis Profil TITRE Avocate-conseil BUREAU Montréal LIGNE DIRECTE COURRIEL FACULTÉ DE DROIT Université de Montréal, LL. B., 1987 ADMISSION AU BARREAU Québec, 1988 Biographie Martine St-Louis est avocate-conseil au sein du groupe du droit du travail et de l emploi à Montréal. Depuis presque 20 ans, M e St-Louis assiste les entreprises afin d assurer l admission au Canada de travailleurs étrangers. De plus, elle conseille tant les entreprises que les individus et leur famille dans la poursuite des différentes étapes de leur établissement au Canada, que ce soit de façon temporaire ou permanente. Elle peut compter sur l appui d une équipe multidisciplinaire afin de résoudre les questions connexes reliées notamment à la fiscalité internationale, aux couvertures sociales et aux régimes de retraite. M e St-Louis est diplômée de la faculté de droit de l Université de Montréal (1987) et a été admise au Barreau du Québec en 1988.

16 «Top 5» des pièges en matière de normes du travail Jacques Rousse and Claire Ezzeddin

17 1 «Top 5» des pièges en matière de normes du travail Introduction PIÈGE N O 5 : EFFECTUER UNE RETENUE SUR LE SALAIRE SANS LE CONSENTEMENT DU SALARIÉ Le paragraphe 1 de l article 49 de la Loi sur les normes du travail (la «L.N.T.» ou la «Loi») interdit à un employeur d effectuer une retenue sur le salaire d un salarié ou de déduire toute tranche de celui-ci, à moins qu il n y soit contraint par une loi, un règlement, une ordonnance d un tribunal, une convention collective, un décret ou un régime complémentaire de retraite à adhésion obligatoire. En outre, le salarié peut consentir par écrit à la retenue pour une fin spécifique mentionnée dans cet écrit (art. 49(2) L.N.T.). L autorisation fournie par le salarié peut être révoquée en tout temps, sauf lorsqu elle concerne une adhésion à un régime d assurance collective ou à un régime complémentaire de retraite. Dans ce cas, l employeur doit remettre à leur destinataire les sommes ainsi retenues (art. 49(3) L.N.T.). Il a été établi dans l affaire Syndicat des professionnels de la Commission des écoles catholiques de Montréal c. Moalli que l interdiction prévue à l article 49 de la L.N.T. s applique uniquement aux dettes dues à un tiers et non aux dettes liquides et exigibles existant entre le salarié et l employeur 1. Ce n est qu en cas de litige ou en l absence de l autorisation d un salarié que la dette ne sera pas liquide ni exigible et que la retenue de paiement sera donc illégale. 2 L affaire Métivier 3 illustre la règle qui devrait prévaloir à l égard des dettes d un salarié envers son employeur en raison de ses propres erreurs et omissions. Dans cette cause, la Cour supérieure a clairement établi qu un salarié qui endommage ou perd du matériel ou des produits peut être tenu responsable. Dans ce dossier, le salarié réclame un montant représentant des commissions lui étant dues pour le travail qu il a accompli et soutient que l employeur a illégalement retenu ce montant de sa rémunération. De son côté, l employeur ne conteste pas le fait qu il a effectué des retenues et affirme qu elles étaient raisonnables et qu elles ont été prélevées sur les commissions du salarié afin de rembourser les sommes dues à l employeur. De plus, l employeur réclame par demande reconventionnelle un montant supplémentaire lui étant toujours dû. Dans cette affaire, le tribunal note que la politique de rémunération de l entreprise, qui vient donner un contenu au contrat de travail et qui en précise les conditions, prévoit expressément le remboursement par le salarié des erreurs ou omissions qui lui sont imputables. L article 49 L.N.T. précise les cas dans lesquels un employeur peut effectuer certaines retenues du salaire. La jurisprudence de la Cour d appel reconnaît que l article 49 L.N.T. n empêche pas un employeur de recouvrer un trop payé ou d opérer compensation pour une somme qui lui est due. L employeur a dû payer pour l erreur commise par le 1 Syndicat des professionnels de la Commission des écoles catholiques de Montréal c. Moalli, D.T.E. 91T-679 (C.A.). 2 Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l alimentation et du commerce, section locale 501 c. Bois et placages généraux ltée, D.T.E. 95T-1195 (T.A.); Hôpital chinois de Montréal c. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2948, Arbitrage - Santé et services sociaux, 96A Métivier c. RBC, DTE 2003T-523.

18 2 salarié et peut donc maintenant effectuer les retenues nécessaires afin d être personnellement remboursé pour les dommages subis. Faites attention à ce qui suit : Solutions possibles : les conventions de prêt ne prévoient pas de clause d exigibilité immédiate du solde dû en cas de cessation d emploi ni d autorisation permettant de déduire le solde de la dernière paie; les situations dans lesquelles les salariés ont le droit de prendre des vacances par anticipation sans entente écrite stipulant qu en cas de cessation d emploi, le montant payé à l avance sera déduit de la dernière paie; les rajustements des revenus de commission lorsque le montant retenu est supérieur au montant gagné au moment de la cessation d emploi; et les trop-perçus accidentels. Dans toute situation où l employeur prête ou avance à un salarié des fonds devant être remboursés au moyen de prélèvements sur le salaire, l employeur devrait, afin de limiter les litiges possibles, obtenir un consentement signé du salarié qui : indique le montant et la raison du prêt ou de l avance, et désigne tout trop-perçu comme une avance; précise le montant du prélèvement et sa fréquence, ainsi que tout événement déclencheur donnant lieu à son remboursement; contient une autorisation explicite de la part du salarié permettant de prélever le montant sur son revenu (y compris toute indemnité de vacances et indemnité de préavis); et comprend une disposition de remboursement anticipé aux termes de laquelle le solde devient exigible immédiatement et payable à la cessation d emploi, peu importe la raison, et contient une autorisation lui permettant de prélever le solde entier sur tout salaire dû au salarié au moment de sa cessation d emploi (y compris toute indemnité de vacance et indemnité de préavis). Si un employeur permet que des vacances soient prises avant qu elles ne soient accumulées, celui-ci devrait envisager d inclure dans sa politique une autorisation lui permettant de prélever ces montants sur la paie finale, et faire signer un accusé de réception ainsi qu une acceptation de la politique par les employés. Néanmoins, il est important de noter qu un employeur ne peut prélever le coût d achat, d entretien ou de réparation d un uniforme obligatoire lorsque le salarié est payé au salaire minimum 4, il ne peut exiger que 4 C.N.T. c. Poulets d Arvida inc., J.E (C.Q.).

19 3 le salarié paie l uniforme obligatoire 5, ni demander à un salarié payé au salaire minimum de payer une partie du coût de l uniforme 6 (art. 85). PIÈGE N O 4 : NE PAS DISPOSER D'UNE ENTENTE VALIDE RELATIVE À L'ÉTALEMENT DES HEURES Compte tenu de la nature de leurs activités, les heures de travail de certaines entreprises peuvent varier d une semaine à l autre. Afin de réduire les coûts associés au paiement des heures supplémentaires, la Loi permet à ces entreprises d étaler les heures de travail moyennant l autorisation de la Commission des normes du travail (la «Commission»). L article 53 L.N.T. prévoit que, avec l autorisation de la Commission, un employeur peut étaler les heures de travail de ses salariés sur une base autre qu une base hebdomadaire. 7 La moyenne de ces heures de travail doit toutefois être équivalente à la norme prévue dans la Loi ou le Règlement. 8 En règle générale, cette norme est de 40 heures, tel que prévu à l article 52 L.N.T. Toutefois, la Commission n autorise cette pratique que dans des cas exceptionnels. En effet, les exigences devant être satisfaites afin de permettre d étaler les heures de travail sont strictes, même si aucune disposition dans la L.N.T. n exige que la Commission empêche les employés d avoir recours à cette pratique. La «Politique sur l étalement des heures de travail» 9 adoptée par la Commission, prévoit les principes suivants : L article 53 L.N.T. doit être interprété de façon restrictive puisqu il s agit d une dérogation à la règle générale prévue aux articles 52 et 55. Le salarié touché par une demande d étalement doit y trouver un bénéfice, d une autre nature, pour compenser la perte de cet avantage que constitue le paiement des heures supplémentaires sur une base hebdomadaire. Il incombe à l employeur de démontrer cet avantage. Les salariés visés par la demande d étalement des heures de travail doivent donner leur consentement majoritaire à la proposition de l employeur. L étalement des heures constitue une mesure d exception octroyée pour une durée maximale d une année. Une autorisation permettant l étalement des heures ne peut être reconduite de façon automatique et ne peut avoir d effet rétroactif. 5 Gagné c. Bo-regard Enr., D.T.E. 97T-1059 (C.T.). 6 Aux Petits Délices G.T. inc. c. Leclerc, D.T.E. 99T-133 (T.T.). 7 Productions Champlain (Supersuite) c. Syndicat national des travailleurs et travailleuses en communication, section locale 614, D.T.E. 95T- 76 (T.A.). 8 Règlement sur les normes du travail, article 9; Règlement sur les normes du travail particulières à certains secteurs de l industrie du vêtement, article 4. 9 Politique sur l étalement des heures de travail, Recueil des politiques, Commission des normes du travail, publié en décembre 2009.

20 4 Pour ce qui est de l employeur : L employeur doit aviser la Commission de tout changement pouvant avoir une incidence sur l autorisation d étalement obtenue, sous peine d annulation de cette autorisation. L employeur peut, dans les 30 jours d une décision du directeur régional de refuser d accorder l autorisation d étalement demandée, adresser au directeur général des affaires juridiques de la Commission une demande de révision de cette décision en vertu de l article L.N.T. Finalement, à des fins informatives seulement, l information suivante doit être fournie par l employeur lorsqu une demande d étalement des heures est présentée 10 : l adresse complète de chacun des établissements visés par la demande; le secteur d activité de l entreprise; les conditions particulières de l entreprise justifiant l étalement des heures de travail sur une base autre qu hebdomadaire; l horaire de travail proposé aux salariés (nombre d heures de travail par jour, nombre de jours de travail et de congés), en tenant compte de l étalement demandé; les salariés sont-ils d accord avec cet horaire de travail?; quels seraient les avantages dont bénéficieraient les salariés si une autorisation d étalement des heures de travail était accordée?; quelle est la base d étalement des heures demandée? (nombre de semaines aux fins du calcul des heures supplémentaires); pour quelle durée l employeur demande-t-il cette autorisation? (maximum d un an); l horaire de travail officiel. Il est important de noter que lorsque l étalement est prévu dans une convention collective ou un décret, l autorisation de la Commission n est pas requise (art. 53(2)). La Loi ne prévoit aucune période maximale pour un tel étalement et rien ne semble exiger que l étalement se fasse sur une base annuelle. PIÈGE N O 3 : LA L.N.T. S'APPLIQUE, PEU IMPORTE... OU PRESQUE La plupart des salariés sont régis par la Loi sur les normes du travail, à l exception de certains types de travailleurs qui sont exclus. L article 3 L.N.T. énumère ces exclusions visant certaines catégories de salariés, tels que les gardiens, les employés de la construction, les entrepreneurs indépendants et les étudiants. De plus, l article 3.1 L.N.T. offre à ces travailleurs exclus l avantage de la protection contre le harcèlement psychologique (section V.2 du chapitre IV), de la retraite (section VI.1 du chapitre IV), des recours contre les pratiques interdites relatives à la mise à la retraite et aux plaintes à la Commission 10 Voir le document intitulé «Demande d autorisation d étalement des heures de travail» de la Commission.

21 5 (articles et du chapitre V), ainsi que des recours en cas de harcèlement psychologique (section II.1 du chapitre V). Lorsqu un salarié est régi par la Loi, la Loi s applique peu importe si l employeur et le salarié préféreraient le contraire; il n est pas possible de s y «soustraire». Le paragraphe 2 de l article 93 de la L.N.T. prévoit que les normes du travail contenues dans la Loi et son Règlement sont d ordre public. Toute convention visant à renoncer aux avantages de la Loi n est pas valide. 11 La Loi ne définit pas clairement l expression «normes du travail». Dans l affaire Produits Pétro-Canada Inc. c. Moalli, la Cour d appel a conclu que l expression faisait référence à tout droit et à tout avantage que la Loi confère à un salarié 12. Cela étant dit, l article 94 L.N.T. modère les attributs d ordre public des normes du travail; il stipule qu une convention ou un décret peut avoir pour effet d accorder à un salarié une condition de travail plus avantageuse qu une norme prévue par la Loi. Les dispositions de la Loi prévoient donc des modalités minimales. Cadres supérieurs : Conformément à l article 3(6) L.N.T., les normes du travail comprises dans la Loi ne s appliquent pas aux cadres supérieurs, à l exception de certaines dispositions précises. Par conséquent, un contrat conclu avec un cadre supérieur pourrait prévoir des normes inférieures à celles figurant dans la Loi, à l exception des dispositions suivantes : paragraphe 79.1(2) : Les absences pour préjudices corporels graves résultant directement de la commission d un acte criminel qui rendent le salarié incapable d exercer ses fonctions habituelles; articles 79.7 à : Les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales; articles 81.1 à : Congé de maternité/paternité et absences des salariés réservistes; paragraphes 79 (2), (3), (4) : Congé annuel avec rémunération uniquement lorsque l absence entraîne une réduction de l indemnité afférente au congé annuel; paragraphe 89 (6) : Règlements du gouvernement; chapitre 44, section 9 : Effet des normes du travail; les sections I, II et II.1 du chapitre V : Recours civils, recours à l encontre d une pratique interdite et recours en cas de harcèlement psychologique; le chapitre 7 : Dispositions pénales. Toutefois, la Loi ne définit pas le concept de cadre supérieur et c est pour cette raison qu il est nécessaire de se reporter à la jurisprudence ayant établi les critères dont il faut tenir compte afin d identifier les cadres supérieurs qui sont visés par cette exclusion. Pour ce faire, les facteurs qui doivent être pris en 11 Produits Pétro-Canada Inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261, EYB (C.A.); Martin c. Compagnie d assurances du Canada sur la vie, [1987] R.J.Q. 514, EYB (C.A.). 12 Produits Pétro-Canada Inc. c. Moalli, [1987] R.J.Q. 261, EYB (C.A.).

22 6 compte incluent le niveau hiérarchique du cadre au sein de la société et son pouvoir décisionnel. Seuls les cadres occupant un niveau hiérarchique élevé au sein de la société, ce qui signifie ceux agissant sous l autorité directe d un conseil d administration, d un président ou d un chef de la direction, par exemple, et bénéficiant d un important pouvoir décisionnel sont visés par l exclusion : «En conclusion, le contrôle et la planification des opérations quotidiennes ou courantes appellent un niveau d emploi inférieur à celui de cadre supérieur. Le pouvoir d un cadre supérieur s exerce par ou sur des décisions de niveau supérieur qui concernent la planification stratégique, les orientations de l entreprise, les politiques de l entreprise. Évidemment, selon la taille de l entreprise, ce pouvoir pourra s exercer sur une ou plusieurs fonctions essentielles dans l entreprise : ventes, production, finances, ressources humaines, etc.» 13 Dans l affaire Québec (Commission des normes du travail) c. Beaulieu 14, la Cour avait à déterminer si un ingénieur responsable d un chantier de construction était un cadre supérieur au sens de la Loi. La Cour estimait que le seul fait de coordonner et d organiser l application des politiques élaborées par la direction ne permettait pas de lui attribuer le titre de cadre supérieur. En effet, la Cour a conclu qu il s agissait d un cadre intermédiaire, notamment parce qu il n avait aucune influence sur le paiement des employés ou sur le coût des soumissions. Dans une autre affaire, Commission des normes du travail c. Échafaudage Falardeau inc. 15, la Commission a agi pour le compte d un contrôleur afin de réclamer son salaire. L employeur a tenté d établir que le contrôleur était un cadre supérieur au sens de la Loi. Pour le juge, le critère le plus important afin d établir le statut du salarié était la participation aux principales décisions de la société. Le contrôleur n avait aucun pouvoir décisionnel à l égard de l embauche ou du congédiement du personnel. Sa participation à certains comités de nature administrative ne changeait rien à son statut. Les décisions définitives étaient prises par le président et le contrôleur n était responsable que de l exploitation courante de la société. Ainsi, pour la Cour, le contrôleur n était qu un cadre intermédiaire. Finalement, dans l affaire Bérubé c. Association coopérative étudiante du Collège de Valleyfield 16, la Cour a établi qu un conseiller en gestion qui a le pouvoir d embaucher et de congédier des employés, de concevoir des plans d action, de mettre en œuvre des plans stratégiques et d assurer l orientation de la société, qui a le pouvoir de négocier des ententes commerciales avec des tiers et qui effectue des estimations de budget, est un cadre supérieur. Le fait que le conseiller en gestion doive soumettre ses décisions au conseil d administration aux fins d approbation ne compromet d aucune façon son statut à titre de cadre supérieur. Faites attention à ce qui suit : le salarié conciliant, qui accepte de renoncer à l application de la Loi et qui demande, par exemple, des quarts de travail supplémentaires et affirme qu il renoncera au paiement d heures supplémentaires; 13 Brisson c Québec inc, D.T.E. 97T Québec (Commission des normes du travail) c. Beaulieu, D.T.E. 2001T-107 (C.A.). 15 Commission des normes du travail c. Échafaudage Falardeau inc., D.T.E. 2001T-106 (C.Q.). 16 Bérubé c. Association coopérative étudiante du Collège de Valleyfield, D.T.E. 94T-183 (C.T.).

23 7 le salarié flexible, qui aime travailler quelques heures supplémentaires certains jours et quitter plus tôt d autres jours; le salarié qui exerce deux fonctions différentes (par exemple, qui travaille à titre de serveur le soir et qui exerce des fonctions de marketing le jour pour le même employeur), car le travail constitue un emploi indivisible aux fins de la Loi; et les personnes qui acceptent de travailler à titre d «agent contractuel» qui sont en fait des salariés et qui ont donc droit au paiement d heures supplémentaires, de vacances et aux autres avantages prévus à la Loi. PIÈGE N O 2 : LE PIÈGE DE LA CONVENTION COLLECTIVE La L.N.T. prévoit toutes les normes minimales que chaque employeur doit respecter. Tel qu il est indiqué ci-dessus, la Loi constitue un ordre public et, par conséquent, a priorité sur les clauses précises d une convention collective. En conséquence, un employeur ne peut se soustraire à la Loi au moyen d une renonciation expresse des droits accordés à un salarié. L article 62 du Code du travail complète cette notion en interdisant et en annulant expressément toute disposition ne respectant pas l ordre public. Si une convention collective ne contient aucune disposition à l égard d une question correspondant à un article de la Loi, la Loi sera réputée faire partie de la convention collective. Néanmoins, il est important de noter que la L.N.T. traite expressément des dispositions des conventions collectives à l égard de certaines normes d emploi. Par exemple, l article L.N.T. prévoit que les articles relatifs au harcèlement psychologique sont réputés faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires : l interprétation du harcèlement psychologique (art ), le droit de tout salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (art ), le délai relatif à une plainte de harcèlement psychologique (art ), les décisions et ordonnances possibles lorsqu un employeur n a pas respecté ses obligations en vertu de l article (art ) et l approbation de la Loi lorsqu un salarié est victime d une lésion professionnelle qui résulte du harcèlement psychologique (art ). Heures de travail et heures supplémentaires (Section II) En vertu de l article 52 L.N.T., la semaine de travail normale est de 40 heures. Toutefois, tel qu il est indiqué au préalable, l employeur peut étaler les heures de travail de ses salariés sur une période autre qu hebdomadaire. Le paragraphe 2 de l article 53 L.N.T. prévoit que pour procéder à l étalement des heures sans avoir à obtenir l autorisation de la Commission, qui est habituellement nécessaire en vertu du paragraphe 1 de ce même article, une convention collective ou un décret peut prévoir, aux mêmes conditions, l étalement des heures de travail sur une base autre qu hebdomadaire. En outre, tout travail exécuté en plus des heures de la semaine normale de travail entraîne une majoration de 50 % du salaire horaire habituel que touche le salarié, à l exclusion des primes calculées sur une base horaire. Toutefois, l employeur peut, dans les cas prévus par une convention collective ou un décret, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un congé payé d une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majoré de 50 % (art. 55(2)). De plus, conformément à l article 55, la règle stipulant que le congé doit être pris dans les 12 mois suivant les heures supplémentaires effectuées à une date convenue entre l employeur et le salarié, à défaut de quoi elles

24 8 doivent alors être payées, peut être modifiée conformément aux dispositions d une convention collective ou d un décret. Les jours fériés, chômés et payés (Section III) L article 59.1 L.N.T. prévoit que la section portant sur les jours fériés, chômés et payés ne s applique pas à un salarié qui, en vertu d une convention collective ou d un décret, bénéficie d un nombre de jours chômés et payés, en sus de la Fête nationale, au moins égal au nombre de jours auxquels ont droit les salariés auxquels cette section s applique. Toutefois, malgré toute disposition contraire prévue dans la convention collective ou le décret (art. 59.1(2)), l indemnité pour un jour chômé et payé se calcule, dans le cas d un salarié visé à l un des articles et de la Loi sur les impôts 17, sur le salaire augmenté des pourboires attribués en vertu de cet article ou déclarés en vertu de cet article L article 63 L.N.T. prévoit que si un salarié doit travailler l un des jours fériés, l employeur peut lui accorder un congé compensatoire d une journée, lequel doit être pris dans les trois semaines précédant ou suivant ce jour, sauf si une convention collective ou un décret prévoit une période plus longue. Finalement, si un salarié est en congé annuel l un des jours fériés, la convention collective ou le décret peut fixer le jour où le congé compensatoire d une journée est accordé (art. 64 L.N.T.). Les congés annuels payés (Section IV) L article 66 L.N.T. stipule qu une convention collective peut fixer une autre date pour marquer le point de départ de l année de référence au cours de laquelle un salarié acquiert progressivement le droit à un congé annuel. De plus, même si l article 70 L.N.T. prévoit que le congé annuel doit être pris dans les 12 mois qui suivent la fin de l année de référence, une convention collective ou un décret peut permettre que le congé annuel soit reporté à l année suivante. Toutefois, malgré toute stipulation à l effet contraire dans une convention collective, un décret ou un contrat, une période d assurance salaire, d assurance maladie ou d assurance invalidité interrompue par un congé pris conformément au premier alinéa se poursuit, s il y a lieu, après ce congé, comme si elle n avait pas été interrompue (paragraphe 5 de l article 70). L article 71.1 L.N.T. stipule qu une convention collective ou un décret peut comprendre une clause prévoyant ou interdisant le fractionnement du congé annuel en deux périodes ou plus, malgré les articles 68, 69 et 71 L.N.T. qui fixent des modalités impératives différentes. De plus, l article 73 interdit le remplacement du congé par une indemnité compensatrice mais autorise un tel remplacement si c est prévu par une disposition particulière d une convention collective ou d un décret. Finalement, une convention collective ou un décret peut permettre à un salarié de toucher l indemnité afférente au congé annuel d une autre façon, comme un seul versement avant le début de ce congé, tel que prévu à l article 75 L.N.T. 17 Loi sur les impôts, L.R.Q., chapitre I-3.

25 9 Ancienneté, rappel, cessation d emploi et fin de contrat (Sections VI et VI.1) En vertu d une convention collective, un salarié peut bénéficier d un droit de rappel au travail pendant plus de six mois. L employeur n est tenu de verser l indemnité compensatrice tenant lieu de l avis de cessation d emploi ou de mise à pied qu à compter de la première des dates suivantes : 1) à l expiration du droit de rappel du salarié; et 2) un an après la mise à pied. Toutefois, même si le salarié bénéficie d un droit de rappel au travail en vertu de la convention collective, celui-ci n a pas droit à l indemnité compensatrice : 1) s il est rappelé au travail avant la date où l employeur est tenu de verser cette indemnité et s il travaille par la suite pour une durée au moins égale à celle de l avis de cessation d emploi ou de mise à pied prévu dans l article 82; 2) si le non-rappel au travail résulte d un cas de force majeure (art. 83.1). Même si le salarié a atteint ou dépassé l âge ou le nombre d années de service à compter duquel il serait mis à la retraite suivant la convention collective, le salarié a le droit de demeurer au travail (art. 84.1). PIÈGE N O 1 : LE PIÈGE DE LA COMMISSION L employé à commission est un employé qui perçoit, à titre de rémunération partielle ou globale, un pourcentage du montant de ses opérations. C est le cas, par exemple, d un représentant des ventes. Les commissions sont considérées comme un salaire. En fait, la L.N.T. définit sommairement le concept de salaire. Par conséquent, tout avantage ayant une valeur pécuniaire peut être réputé représenter un salaire, y compris les commissions qu un vendeur reçoit. Il semble que le législateur ait tenté d assujettir les employés rémunérés à commission aux normes de la L.N.T., à certaines conditions. Qu il s agisse de l indemnité pour les congés fériés (art. 62) ou de l indemnité tenant lieu de l avis de cessation d emploi (art. 83), le législateur a indiqué les méthodes de calcul s appliquant en particulier à ces salariés afin d établir la rémunération à laquelle ils ont droit. De plus, certains salariés étant entièrement rémunérés à commission sont exemptés de l application des dispositions relatives au congé annuel (art. 77). De plus, la Loi prévoit qu un salarié rémunéré à commission, que ce soit en totalité ou en partie, a le droit de recevoir au moins un salaire minimum pour les heures travaillées, ainsi qu une rémunération pour les heures supplémentaires effectuées et les congés fériés. Cela étant dit, le Règlement sur les normes du travail («R.N.T.») prévoit que le salaire minimum qu il établit ne s applique pas aux salariés entièrement rémunérés à commission qui travaillent dans une activité à caractère commercial en dehors de l établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables (art. 2(4) R.N.T.). INDEMNITÉ POUR JOURS FÉRIÉS : L indemnité versée pour un jour férié à un employé rémunéré en tout ou en partie à commission est calculée de la façon suivante : 1/60 du salaire gagné au cours des douze semaines complètes de paie précédant la semaine du congé (art. 62). Congé annuel rémunéré : Tous les employés rémunérés à commission ont droit à un congé annuel ou à une indemnité de congé annuel, à l exception d un agent immobilier au sens de la Loi sur le courtage immobilier (chapitre C-73.1), entièrement rémunéré à commission (art. 77(3) L.N.T.), d un représentant d un courtier ou d un conseiller

26 10 visé à l article 149 de la Loi sur les valeurs mobilières (L.R.Q., chapitre V-1.1), entièrement rémunéré à commission (art. 77(4) L.N.T.) et d un représentant au sens de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (L.R.Q., chapitre D-9.2), entièrement rémunéré à commission (art. 77(5) L.N.T.). L indemnité afférente au congé annuel du salarié doit représenter au moins 4 % ou 6 % (selon que le salarié ait ou non cumulé cinq ans de service continu à la fin de l année de référence) et est versée en fonction du salaire brut, comprenant toutes les commissions (art. 74 L.N.T.). Les employeurs contreviennent couramment aux dispositions relatives à l indemnité afférente au congé annuel en versant le salaire de base uniquement au cours du congé annuel. Une infraction peut être commise lorsque l employeur «inclut» l indemnité afférente au congé annuel dans le taux de commission. S il n y a pas de distinction nette entre la commission et l indemnité afférente au congé annuel, le montant total payé est susceptible d être considéré comme s il s agissait d un salaire et l indemnité afférente au congé annuel y sera ajoutée. Une infraction peut également être commise s il n y a pas d augmentation appropriée du taux de commission global lorsque l employé compte cinq années de service continu et que son droit à une indemnité afférente au congé annuel passe de 4 % à 6 %. Salaire minimum : À moins qu un salarié rémunéré à commission ne soit exempté de la Loi de la façon indiquée ci-dessus, certains employeurs peuvent tomber dans le piège du salaire minimum, car la Commission établit si un employé rémunéré à commission a gagné le salaire minimum en divisant les revenus totaux au cours d une période de paie par le nombre d heures travaillées, et le terme «période de paie» désigne toute période «ne pouvant dépasser 16 jours» (art. 43 L.N.T.). Par conséquent, un salarié ayant gagné toute somme excédant le salaire minimum calculé sur une base annualisée peut être en mesure de porter plainte s il subit les effets d un creux saisonnier ou une diminution de son volume de vente au cours d une période de paie donnée. Vous pouvez éviter ce piège en prenant les deux mesures suivantes : restructurer les régimes de rémunération afin de prévoir un salaire de base qui est conforme au salaire minimum, majoré d un taux de commission inférieur; ou conclure une entente écrite valide avec le salarié prévoyant que le salarié est payé à l avance à chaque période de paie, laquelle avance est égale ou supérieure au salaire minimum, et qui comprend une disposition explicite selon laquelle la somme versée en excédent du revenu réel au cours de cette période de paie est remboursable à partir des revenus de commission versés en sus de l avance au cours des périodes de paie futures. L avance permet à l employeur de payer le salaire minimum à chaque période de paie et de récupérer les avances non gagnées à partir des revenus futurs excédant le salaire minimum, ce qui permet d «uniformiser» les revenus. Heures supplémentaires : Conformément à la L.N.T., les employés rémunérés à commission ont droit au paiement des heures supplémentaires au taux majoré pour les heures travaillées en plus de la semaine de 40 heures, tel que prévu par l article 52.