Centre d Aide par le Travail :

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1 I.R.T.E.S.S Institut Régional Supérieur du Travail Educatif et Social 2, rue du Professeur Marion Dijon Centre d Aide par le Travail : Lieu d enfermement ou espace de transition vers le milieu ordinaire de travail Mémoire en vue de l obtention du Diplôme Supérieur en Travail Social Présenté par Catherine FLORET Sous la direction de : Rose-Marie SERRA Février 2005

2 SOMMAIRE INTRODUCTION P. 1 à 3 I- LE TRAVAIL PROTEGE, SA LEGISLATION ET SES USAGERS 1.1- Structure des entreprises de travail protégé P Le milieu de travail protégé P. 4 à Activités des entreprises de travail protégé P Le Centre d Aide par le Travail P Historique de sa création P. 7 à Les missions du CAT P Cadre financier des CAT P. 8 à Cadre juridique des CAT P La loi N P La loi N P. 9 à La circulaire 60 AS P. 10 à Le décret N du 14 mars 1986 relatif à l exercice P. 11 à 14 d une activité à l extérieur de l établissement modifié par le décret N du 26 mars La loi N du 2 janvier 2002 P. 14 à L obligation d emploi des travailleurs handicapés P. 16 à Les travailleurs handicapés de CAT P Orientations et admissions en CAT P. 18 à Le statut des travailleurs handicapés de CAT P. 20 à 21 II- LA DEFICIENCE INTELLECTUELLE 2.1- La notion de handicap P. 23 à La déficience intellectuelle : un handicap particulier P Un regard historique P De l antiquité au 19 ème siècle P. 24 à Le dix neuvième siècle, siècle charnière P L émergence d une notion P Le mouvement institutionnel P. 25 à L éducation spécialisée P. 26

3 Le vingtième siècle P. 26 à Vers une approche théorique de l intelligence P. 28 à Définir le handicap mental P Symptomatologie P La dimension intellectuelle P. 29 à Les aspects fonctionnels du Retard Mental P. 31 à Nature des sous fonctionnement chez les déficients intellectuels P Une autre dimension personnelle P La dimension sociale P. 33 à La dimension culturelle P. 34 III- INSERTION PROFESSIONNELLE ET DEFICIENCE INTELLECTUELLE 3.1- L institutionnalisation des travailleurs handicapés P Une page d histoire P. 38 à Le parcours des travailleurs handicapés de CAT P. 39 à L insertion professionnelle des déficients intellectuels : mythe ou réalité? P Définir l intégration sociale P. 40 à Définir l insertion professionnelle P Les obstacles de l insertion professionnelle des déficients intellectuels P Les résistances institutionnelles P Les résistances du milieu ordinaire de travail P. 42 à L accompagnement : outil d insertion P. 43 à L accompagnement social P. 44 à L accompagnement professionnel P. 45 à La relation d aide : forme spécifique de l accompagnement P. 46 à La valorisation des rôles sociaux P. 47 à La compétence sociale P. 50 à La motivation P. 54 à Définir la motivation P Théories de la motivation au travail P. 56 à La relation humaine P. 59 à Les outils d insertion P. 61

4 Dispositif spécifique d insertion P Les institutions de placement P. 61 à Les aides financières P Le plan de services individualisé (P.S.I.) P. 62 à L élaboration d une stratégie avec l entreprise P. 65 IV- PROBLEMATIQUE, HYPOTHESES ET METHODOLOGIE 4.1 La problématique P. 68 à Choix de la méthodologie de recherche P Elaboration du questionnaire P. 72 à Eprouver le questionnaire P. 73 à L échantillon P Le traitement de l enquête P L analyse des résultats P. 74 à 75 V- PRESENTATION DES RESULTATS ET ANALYSE Les tests statistiques P. 77 à Analyse descriptive des établissements enquêtés P Analyse univariée P. 78 à Analyse inductive P Analyse bivariée P.95 à Analyse globale des résultats P. 105 à 5.5 Proposition d action P. 107 à CONCLUSION GENERALE 116 P. 115 à

5 AVANT PROPOS Il y a maintenant treize ans que je suis employée par un Centre d Aide par le Travail, situé en Saône et Loire. Cet établissement, ouvert en 1973, accueille 141 travailleurs handicapés présentant une déficience intellectuelle très hétéroclite et dont la moyenne d âge représente 41 ans. Durant six ans j ai occupé la fonction de monitrice d atelier et depuis 1998 j occupe celle d éducatrice technique spécialisée, animatrice de soutien. Dans ce cadre, j accompagne les ouvriers du CAT dans divers domaines ayant trait à leur vie sociale (recherche de logement, gestion du budget, démarches administratives, prévention SIDA, soutien scolaire ) et sur un niveau plus professionnel, j assure le suivi de certaines formations dispensées par des organismes extérieurs telles que : gestes et postures, équipement et protections individuelles Au cours de ces treize années, j ai constaté l émergence d un public nouveau porteur de déficience intellectuelle légère accompagnée, pour la plupart, de troubles du comportement et de la conduite. Ces troubles se manifestent notamment par un manque accru de confiance en soi, une instabilité ou encore une sensibilité exacerbée. Ces individus, ont un parcours nouveau et aspirent à un statut social valorisé grâce à un travail en milieu ordinaire. Ils rejettent l étiquette de travailleur handicapé et souffrent de l image «négative» que leur renvoient leurs aînés marqués physiquement par le handicap et parfois déviants dans leur comportement (automutilation, crises, tics, rictus, relations sociales inadaptée ). Cette nouvelle génération de travailleurs handicapés est en souffrance au sein du CAT et attend légitimement de l établissement, un accompagnement individualisé et adapté, favorisant leur insertion en milieu ordinaire. Cependant, comme l institution ne se donne pas les moyens d une réelle politique d insertion, elle ne répond pas à leurs attentes et il n est pas rare de voir ces jeunes gens démissionner. C est cette situation préoccupante qui m a poussé à interroger les pratiques institutionnelles de 170 Centres d Aide par le Travail afin, d une part, de mieux comprendre notre situation et, d autre part, d appréhender le phénomène de l insertion professionnelle en milieu ordinaire des travailleurs handicapés.

6 REMERCIEMENTS Mes remerciements vont à toutes les personnes qui, sans leur écoute, leurs conseils, critiques et encouragements, ce travail n aurait pas été ce qu il est aujourd hui. Je remercie également tous les établissements qui ont contribué à ce travail de recherche en acceptant de répondre à mon enquête. Madame Rose-Marie SERRA, formatrice à l IRTESS, a bien voulu diriger ce mémoire tout au long de sa réalisation, qu elle en soit ici vivement remerciée. C.F

7 INTRODUCTION Les personnes handicapées et surtout celles issues du secteur sanitaire, social et médicosocial s insèrent très difficilement dans les entreprises en milieu ordinaire de travail. Or, la loi N du 30 juin 1975 d orientation en faveur des personnes handicapées pose le principe de l insertion, chaque fois que possible, des personnes handicapées dans un cadre ordinaire de travail et de vie. De plus, depuis 1987 le législateur a pris des mesures afin d obliger les entreprises de plus de 20 salariés à faciliter l accès aux travailleurs handicapés. La loi N du 2 janvier 2002 vient, en outre, renforcer le principe de l insertion. Parmi ces différents secteurs, nous allons exclusivement nous intéresser au secteur médico-social et plus particulièrement aux Centres d Aide par le Travail accueillant des personnes déficientes intellectuelles. En effet, nous constatons que malgré la législation et le fait que certains de ces établissements proposent à leurs travailleurs handicapés d exercer leur activité professionnelle à l extérieur du CAT et de façon individuelle, cette mise à disposition dans le monde ordinaire de travail ne débouche que très rarement sur une embauche. L objet de cette étude sera donc d essayer de comprendre les raisons de cette situation. Lors de la mise en place de la loi N , le législateur fait apparaître la notion de production dans les Centres d Aide par le Travail. Cependant à l époque, il y avait peu de structures pour adultes handicapés et la notion de production n était pas la même qu à ce jour. Il fallait avant tout accueillir et occuper ces personnes. Par conséquent, elles n étaient pas orientées en CAT uniquement en fonction de leurs capacités à travailler. Il faudra attendre plusieurs années avant que d autres structures pour adultes comme les Maisons d Accueil Spécialisé (MAS) ou les foyers occupationnels voient le jour et permettent une orientation mieux adaptée aux besoins et capacités des personnes. C est une des raisons qui implique généralement que dans les CAT le niveau du handicap est rarement homogène et il n est pas rare de rencontrer dans un même atelier des personnes présentant une déficience intellectuelle profonde, moyenne et légère. Certaines cumulent déficience physique et déficience mentale profonde et moyenne alors que d autres, notamment les plus jeunes, se situent dans la déficience légère mais 1

8 souffrent de troubles importants du comportement ou de problèmes d ordre psychiatrique. Cette mixité de la population n est pas sans poser de nombreux problèmes. En effet, les plus jeunes, non marqués par le handicap, se plaignent de la cohabitation et il n est pas rare qu ils tentent de dissimuler leur appartenance au CAT. Ils sont confrontés à une déstabilisation identitaire, car les personnes les plus handicapées leur renvoient une image dépréciée d eux même. Ils manifestent un sentiment de honte, se sentent dévalorisés et ne parviennent pas à trouver leur place dans la structure. D ailleurs, ils conçoivent leur présence en ces lieux comme une erreur et désirent intégrer le milieu ordinaire le plus rapidement possible. Cependant, comme l institution ne répond pas à leur aspiration, il n est pas rare que ces jeunes gens démissionnent. Mais comment répondre à ce désir d intégrer le monde ordinaire de travail dans les conditions d accueil pratiquées? Aujourd hui, il parait difficile de pouvoir préparer sérieusement ces personnes, pour la bonne raison qu elles sont «mélangées» aux autres et que les exigences requises pour intégrer le monde ordinaire de travail ne peuvent pas s appliquer de façon cohérente. En effet, comment exiger d un individu une quantité à produire, un respect des horaires ou un comportement adapté lorsque son collègue, plus lourdement handicapé, n a pas les moyens de répondre à ses mêmes exigences? L un se sent «exploité» voir «persécuté» et l autre complètement dévalorisé. Les jeunes personnes handicapées accueillies aujourd hui arrivent au CAT motivées. Elles ont envie de travailler afin d acquérir leur autonomie et d être reconnues «actif» de la société. Elles ne conçoivent pas leur carrière au sein de cet établissement et sont demandeuses d insertion dans le monde ordinaire de travail. Cependant, plus elles passent de temps au CAT, moins elles croient en l insertion et plus la motivation s estompe. Par ailleurs, le fait d avoir des groupes hétérogènes en terme de pathologie, d âge et de parcours, renforce cette démotivation. De plus, ces mêmes personnes sont également celles qui permettent la réalisation de la production. Ces différents constats nous conduisent à interroger le système de prise en charge, c'està-dire l accompagnement professionnel et social mis en place pour ces adultes handicapés. En effet, la politique sociale (loi de 1975 et la loi du 2 janvier 2002) prône l obligation de placer l usager au centre des préoccupations par un accompagnement adapté et modulable ainsi que de favoriser l insertion sociale et professionnelle. Or, nos 2

9 constats semblent mettre en exergue un écart important entre ce que préconise la loi et les effets générés par le milieu protégé. La prise en charge proposée dans le cadre des CAT est essentiellement orientée sur la production des travailleurs handicapés. Or, on peut constater que la réglementation dont dépendent ces institutions, fait référence à la nécessité qu elles soient des espaces de transition vers le milieu ordinaire, pour les personnes qui en ont révélé les compétences. Le fait que les orientations des CAT en général, soient conditionnées par un seuil de rentabilité de l entreprise et que les CAT accueillant des personnes dont le niveau de handicap et de parcours n est pas homogène, ne permet pas une prise en charge qui favorise l application des textes réglementaires (espace de transition vers le milieu ordinaire de travail). Nous pouvons donc faire le postulat qu en fonction de l organisation des CAT, ces effets sont plus ou moins importants. Afin d éclairer cette problématique, nous avons choisi de structurer notre travail de la façon suivante : - dans un premier temps, cette étude propose de définir ce qu est un établissement de travail protégé en présentant les structures, leurs missions, leurs réglementations et en proposant un panorama et la répartition du travailleur handicapé dans le milieu protégé, - en second lieu, nous tenterons d apporter un éclairage sur le champ de la déficience intellectuelle, en dressant un bref historique de la déficience à partir de son évolution afin d en cerner sa symptomatologie, - dans un troisième chapitre, nous apporterons une définition de l intégration sociale et de l insertion professionnelle, à travers différents concepts et présenterons les enjeux et les outils de l insertion professionnelle des personnes présentant une déficience intellectuelle, - nous conduirons ensuite une étude comparative entre différents Centres d Aide par le Travail accueillant des déficients intellectuels afin d en connaître 3

10 l organisation et d en vérifier ses conséquences en terme d insertion professionnelle, - enfin, nous proposerons une action qui prendra appui sur un accompagnement individualisé et qui tentera de réduire le problème de l insertion professionnelle des travailleurs handicapés de CAT. I- LE TRAVAIL PROTEGE, SA LEGISLATION ET SES USAGERS 1.1- STRUCTURE DES ENTREPRISES DE TRAVAIL PROTEGE Le début du XX e siècle voit se développer une nouvelle approche culturelle et sociale de l infirmité (au moins celle résultant des accidents du travail et blessures de guerre) et qui donnera naissance à la notion de réadaptation. Il faut pouvoir se reclasser, c'est-à-dire participer à la vie sociale. Il ne s agit plus de faire des handicapés des bénéficiaires d une intervention sociale, il faut qu ils deviennent sujets, partie prenante à la vie collective. A partir des années 1950 se développe la réflexion sur le thème des exclus débouchant sur une prise de conscience de la situation particulière des handicapés : jusqu alors, le maître mot était celui de réadaptation. Désormais on va parler d intégration. Cette notion implique non seulement l intervention sur ou pour l individu, à laquelle on se tenait jusque-là, mais aussi une action sur la société et l environnement du sujet afin de les rendre plus accueillants. Cette réflexion trouve son aboutissement dans la loi du 27 novembre 1957 qui utilise pour la première fois les termes de «handicapés» et de «travailleurs handicapés» et représente le premier texte mettant en place un système cohérent pour le reclassement professionnel de ces personnes. 4

11 Ce texte distingue les Centres d Aide par le Travail, dont l existence remonte à 1954, et les Ateliers Protégés créés dans les années Ces deux types d établissements sont propres à la France, contrairement aux autres pays européens qui ne disposent que d une seule structure. C est au début des années 1960 que l on a organisé l insertion socioprofessionnelle des personnes handicapées dans des structures adaptées. Une circulaire ministérielle datée du 18 décembre 1964 a reconnu officiellement l existence d un milieu que l on a qualifié «d extraordinaire» composé par les Centres d Aide par le Travail et les Ateliers Protégés. Pour résumer rapidement les missions de ces structures, nous citerons Jacques BLANC, rapporteur de la loi d orientation du 30 juin 1975 qui disait : «le handicapé doit trouver à chaque moment de son existence, des possibilités qui correspondent à son handicap» Le milieu de travail protégé Les législateurs de 1975 avaient prévu deux types de structures : des Ateliers Protégés fonctionnant dans le cadre du droit du travail ordinaire, mais disposant de subventions particulières et des Centres d Aide par le Travail, institutions médico-sociales où devaient être placées des personnes présentant moins du tiers de la capacité normale de travail d un salarié ordinaire. Les CAT, sans gros risques financiers, furent préférés aux ateliers protégés, la tutelle présidant aux destinées des premiers disposant d un pouvoir politique dévoué au social étant plus facile à convaincre ou combattre que la loi du marché s imposant aux gestionnaires des seconds. Par conséquent en 1975, on comptait 225 CAT pour places, et cinq ans plus tard, 513 CAT accueillaient travailleurs handicapés (A. Blanc, 1995). En 2000, malgré des efforts incessants de rééquilibrage, CAT accueillaient travailleurs handicapés et 415 ateliers protégés employaient personnes. Les Ateliers Protégés sont des lieux d accueil des personnes handicapées pour lesquelles le placement dans un milieu normal de travail s avère impossible, mais dont la capacité de travail est au moins égale au tiers de la capacité d un salarié valide. 5

12 L atelier protégé est une unité économique de production qui met les travailleurs handicapés à même d exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Ils doivent, en outre, favoriser la promotion des travailleurs handicapés et leur accession à des emplois dans le milieu ordinaire de travail. En outre, des centres de distribution de travail à domicile, assimilés aux ateliers protégés, peuvent procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile. Les personnes handicapées oeuvrant dans ces entreprises ont le statut de salarié et bénéficient des droits qui y sont rattachés. La législation et le cadre réglementaire des ateliers protégés et les centres de distribution de travail à domicile ont été mis en place par la loi N du 30 juin Celle-ci leur confère un statut d entreprises fonctionnant dans le cadre du droit du travail ordinaire, mais disposant de subventions particulières. Au sein du ministère du Travail, de l Emploi et de la Formation professionnelle, la Mission pour l Insertion des Personnes Handicapées exerce sa tutelle sur les Ateliers Protégés et les Centres de Distribution de Travail à Domicile. Les Centres d Aide par le Travail faisant parties de notre objet de recherche seront présentés plus largement dans le chapitre suivant Activités des entreprises de travail protégé Si pendant longtemps, les associations gestionnaires d établissements ont eu des conceptions qui les tenaient éloignées des relations économiques, elles évoluent et tissent des liens de plus en plus visibles avec des employeurs issus du secteur des services mais aussi de l industrie. De ce fait, les travaux réalisés par les travailleurs handicapés évoluent. Les activités proposées sont diverses et vont des envois de lettres, au conditionnement de tous types d objet en passant par des petites ou grosses opérations de montage, nous pouvons dégager deux tendances : les travaux répétitifs et stabilisateurs et les activités supposant une plus grande adaptabilité à la tâche. 6

13 Les travaux répétitifs sont généralement présents dans les CAT car ils sont a priori destinés à des déficients intellectuels dont l expérience montre que, jour après jour, ils ont besoin de la continuité d une activité limitée dans le temps et l espace. La faible durée d une petite opération de montage nécessitant quelques gestes et manipulations à un poste de travail assis correspond généralement aux capacités et attentes de ce public. Ce type de travail est possible quand les donneurs d ouvrage n imposent pas de trop courts délais de fabrication et que les responsables de la production en atelier ont pu constituer des stocks leur permettant de gérer les à-coups de la production. Il permet aussi aux travailleurs handicapés d adapter leur rythme et leur intensité de travail. Cependant, il n est pas adapté au public émergeant, porteur de handicap mental léger et ne favorise pas l insertion professionnelle dans le milieu ordinaire de travail. Toutefois, certains CAT dits «industrialisés», proposent en sus des travaux plus complexes qui se rapprochent de ceux confiés aux ateliers protégés et qui par conséquent, peuvent favoriser l insertion professionnelle. Les travaux plus difficiles sont quant à eux le plus souvent confiés aux ateliers protégés. En effet, ces derniers sont possibles grâce à une plus grande autonomie de la personne handicapée capable d une certaine adaptabilité et résistance au poste de travail, d une souplesse dans les modalités d exécution des gestes et procédures et d une polyvalence accrue. Ce type de main-d œuvre est moins prisonnier de la répétitivité nécessaire à son équilibre. La maîtrise du corps et des actes (gestes et comportement) constitue l une des conditions de production. Capable d inventivité et de compréhension, fiable dans ses capacités d acquisition, elle est plus adaptable aux diverses contraintes pesant sur elle : contraintes imposées par les donneurs d ouvrage soumis aux aléas conjoncturels et contraintes imposées par l organisation et la gestion concrète LE CENTRE D AIDE PAR LE TRAVAIL Historique de sa création Le premier CAT fut créé en Ces établissements sont dus à l initiative d associations, dont la plus importante, l Union nationale des associations de parents et amis de personnes handicapées mentales (Unapei), en gère 60%. 7

14 Les structures de travail protégé ont été conçues pour des déficients mentaux qui, parvenus à l âge adulte, peuvent espérer avoir une activité professionnelle à l intérieur d un cadre assurant une protection sociale. Leur création est subordonnée à l autorisation des DDASS (Directions Départementales des Affaires Sanitaires et Sociales). En accord avec la tutelle, la demande de places en CAT s effectue à l initiative des associations départementales gestionnaires des établissements. Le volume des places de CAT est inscrit au budget de la nation et résulte des négociations Etat associations. La Commission Régionale des Organismes Sanitaires et Sociaux (CROSS) avalise les choix émis par les départements. La législation a favorisé l insertion professionnelle des handicapés (art L du code du travail) et le ministère des affaires sociales a dégagé régulièrement des moyens importants pour favoriser l augmentation de places en structures spécialisées. C est ainsi qu entre 1978 et 1996, on est passé de places à près de travailleurs handicapés en CAT (Site SNAPEI, 2004). De plus, la mise en œuvre de la seconde tranche du plan pluriannuel ( ) de création de places vise à augmenter les capacités d accueil pour pallier à l insuffisance de l offre d équipement. Le nombre de CAT et d ateliers protégés augmente constamment depuis 1987 et de manière plus rapide pour les ateliers protégés que pour les CAT (tableau 1, p. 8). La part de places en atelier protégé dans le total des places en travail protégé augmente (de 9 % en 1987 à 14 % en 2001). En 2001, le taux d occupation moyen des ateliers protégés s élevait à 108 %, c est d ailleurs la première fois depuis 1987 qu il dépasse les 100 % - indiquant que ces établissements accueillent davantage de travailleurs que ne leur autorise leur capacité officielle. A l inverse, les CAT ne présentent pas globalement de situation de sureffectif avec un taux d occupation moyen de 98 % (Vanovermeir S, site CTNERHI, 2004). Tableau 1 : Evolution du nombre de CAT et d Ateliers protégés depuis 1987 (Site CTNERHI, 2004) 8

15 Nombre d'ap Nombre de CAT Les missions du CAT Le Centre d Aide par le Travail offre aux personnes handicapées qui ne peuvent momentanément ou durablement travailler en milieu ordinaire ni en atelier protégé des possibilités d activités diverses à caractère professionnel, un soutien médico-social et éducatif et un milieu de vie favorisant leur épanouissement personnel et leur intégration sociale. L entreprise de travail qu est le CAT est aussi une institution médico-sociale, devant favoriser l insertion de la personne handicapée. Mais le CAT doit en permanence trouver son équilibre entre ses deux missions souvent antagoniques. En effet, le CAT doit garantir, par son activité économique, son insertion dans son environnement, mais il doit aussi tenir compte des besoins de la personne, proposer des actions visant à développer la personnalité, l autonomie, la socialisation de la personne handicapée. La Circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 précise et insiste sur la vocation et les missions des Centres d Aide par le Travail Cadre financier des CAT Les Centres d Aide par la Travail ont deux budgets : Le premier concerne le Budget Principal de l Activité Sociale (BPAS), c est le budget de la Direction Départementale des Actions Sanitaires et Sociales (DDASS), c est en fait le budget de fonctionnement de l établissement. Donné sous forme d une dotation globale, il sert majoritairement à payer le personnel d encadrement et administratif. Le reste sert à payer les frais généraux (eaux, gaz...). 9

16 Le deuxième s intitule Budget Annexe de l Activité de Production et de Commercialisation (BAAPC), il est alimenté uniquement par la production du CAT. Il sert à verser les salaires des travailleurs handicapés, à renouveler et à entretenir le matériel (camion, machines...) Cadre juridique des CAT Jusqu au 2 janvier 2002, date à laquelle fût votée la loi rénovant l action sociale et médico-sociale, les CAT n étaient réglementés que par les deux lois complémentaires du 30 juin 1975, en faveur des handicapés ainsi que par la circulaire 60 AS du 8 décembre 1978, venue renforcer ces deux textes La loi N Ce texte s intéresse aux établissements sociaux et médico-sociaux privés ou publics. Il organise la coordination entre ces institutions, prévoit la création, l extension, la transformation ou la fermeture des établissements et réglemente le financement en terme de fonctionnement et de contrôle La loi N Communément appelée «loi d orientation du 30 juin 1975», ce texte issu pour partie du rapport Bloch-Lainé marque un tournant important dans la prise en charge des personnes handicapées. L article 1 er en présente la philosophie générale : «La prévention et le dépistage des handicaps, les soins, l éducation, la formation et l orientation professionnelle, l emploi, la garantie d un minimum de ressources, l intégration sociale et l accès aux sports et loisirs du mineur et de l adulte handicapé physique, sensoriel ou mental, constituent une obligation nationale». En ce qui concerne les personnes handicapées présentant une déficience intellectuelle, la prise en charge institutionnelle demeure l un des principaux moyens mis en œuvre. Cette loi a permis de réorganiser l ensemble du dispositif socioprofessionnel des personnes handicapées autour de trois types de structures : 1) des structures de travail protégé : Centre d Aide par le Travail, Atelier Protégé et 10

17 Centre de Distribution de Travail à Domicile, 2) des structures de réinsertion professionnelle : Centre de Réadaptation Professionnelle, 3) des structures d hébergement. Autre élément essentiel de la loi de 1975 : la COmmission Technique d Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP). Cette instance se substitue à la commission départementale d orientation des infirmes chargée de l insertion professionnelle des handicapés et à la commission d aide sociale. La COTOREP se prononce sur l avenir des personnes dont elle étudie les dossiers et à propos desquels elle prend des décisions d orientation professionnelle et / ou d attribution d allocation La circulaire 60 AS Portée par la même philosophie que la loi de 1975, la circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 est venue clairement définir le rôle des CAT et Ateliers Protégés, structures différentes, certes, mais très complémentaires. L objectif est, pour les personnes handicapées, par un accompagnement approprié, d accéder au milieu ordinaire de travail, par paliers. La circulaire 60 AS précise : «les CAT ont une double finalité sociale et d insertion professionnelle : Faire accéder, grâce à une structure et des conditions de travail aménagées, à une vie sociale et professionnelle des personnes handicapées momentanément ou durablement incapables d exercer une activité professionnelle dans le secteur ordinaire de production ou en atelier protégé. Permettre à ces personnes qui en ont manifesté par la suite des capacités suffisantes de quitter le centre et d accéder au milieu ordinaire de travail ou en atelier protégé». La circulaire énonce également : «Les CAT sont simultanément une structure de mise au travail, ils se rapprochent à cet égard d une entreprise et une structure médico-sociale, dispensant les soutiens requis par l intéressé et qui conditionnent pour lui toute activité professionnelle. Cette dualité constitue le fondement même des CAT ; aucun de ces deux aspects ne saurait disparaître sans que la vocation de l établissement ne soit gravement altérée». 11

18 Pour répondre à sa vocation, un CAT doit offrir aux personnes handicapées qu il accueille, une activité productive, en assortissant à celle-ci des soutiens qui en conditionnent son exercice. Mais au-delà des soutiens qui conditionnent immédiatement l exercice des activités productives, nombre de CAT organisent également des actions qui visent à donner aux intéressés, les moyens d une insertion sociale et professionnelle, immédiate ou ultérieure. Ces deux types de soutien de portée différente doivent être soigneusement distingués : Les soutiens ou activités dits du «second type» correspondent à ce que le décret appelle activités extraprofessionnelles. Il peut s agir d organisation de loisirs, d activités sportives, d ouverture sur l extérieur, d initiation à la vie quotidienne et ils peuvent assurément jouer un rôle d épanouissement professionnel et social et il n est pas question de les proscrire. Il faut veiller seulement à ce qu ils ne prennent pas une importance relative exagérée, pour finir par porter préjudice à la vocation fondamentale du CAT. Les soutiens dits «du premier type», qui rentrent sous la notion large d activités professionnelles au côté des activités proprement productives, sont ceux qui concourent à la mise au travail et à mettre le travailleur handicapé à même d exprimer de la manière la plus profitable pour lui, sa faculté de travailler : formation, préparation au travail, réorientation professionnelle, éducation gestuelle, encadrement technico-éducatif permanent Ils peuvent être, selon le cas, social, éducatif, médical, psychologique. Leur importance et leur nature sont évidemment fonction du type des handicaps et des besoins des personnes accueillies. Ils ne peuvent donc être définis une fois pour toute et pour tous les CAT. En cette matière, la modulation dans le temps pour un même établissement et d un établissement à l autre est de règle Le décret N du 14 mars 1986 relatif à l exercice d une activité à l extérieur de l établissement modifié par le décret N du 26 mars 1993 : Le décret N du 14 mars 1986 a fixé les modalités selon lesquelles les travailleurs handicapés admis en Centre d Aide par le Travail peuvent être autorisés à exercer leur activité professionnelle à l extérieur du CAT. Article 1 : «Dans le cas où une activité à caractère professionnelle exercée à l extérieur de l établissement est susceptible de favoriser l épanouissement personnel et l intégration sociale de travailleurs handicapés admis dans un Centre d Aide par le Travail, ce centre peut, avec l accord des intéressés et dans des conditions définies, organiser l exercice de cette activité extérieure soit en équipe, avec l encadrement permanent du personnel du 12

19 centre, soit de manière individuelle.» Aux termes de l article 30 de la loi N du 30 juin 1975 d orientation en faveur des personnes handicapées, les CAT doivent accueillir les personnes handicapées qui ne peuvent momentanément ou durablement exercer une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail. Dans l esprit du législateur les CAT doivent être un lieu privilégié d aide à l insertion professionnelle des travailleurs handicapés. C est afin d affirmer ce rôle qu est intervenue la modification de l article 167 du code des familles et de l aide sociale dont l application est constituée par le décret N du 14 mars Qu il s agisse en effet de travailleurs handicapés dont les perspectives d insertion en milieu ordinaire sont faibles ou de personnes moins handicapées susceptibles d accéder à moyen terme à une vie normale, l aide et le soutien médico-social qui seront apportés par les CAT et le développement d activités dans le milieu de travail extérieur seront des facteurs déterminants dans l évolution de la personne handicapée. Cette ouverture des Centres d Aide par le Travail sur le milieu de travail ordinaire est facilitée par le nouveau mode de financement qui fait référence à la loi de décentralisation de L instauration de la dotation globale de financement permet en effet des prises en charge socioprofessionnelles diversifiées, dissociées de la notion de présence dans l établissement. Ainsi, ces institutions perçoivent une dotation globale en fonction du nombre de places agréées et non pas en fonction du nombre de personnes présentes physiquement en leur sein. La circulaire N 73 du 27 mars 1987 relative à l application du décret N du 14 mars 1986, définit les conditions d exercice d une activité professionnelle à l extérieur de l établissement par les travailleurs handicapés, les procédures à respecter et le statut particulier des travailleurs handicapés dans cette situation. Les conditions d exercice Les activités de production ou de service effectuées à l extérieur du Centre d Aide par le Travail par un ou plusieurs travailleurs handicapés pour le compte d un donneur d ouvrage peuvent être extrêmement diverses : entretien d espaces verts, entretien de locaux administratifs, détachement permanent d une équipe de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail (dans une usine, dans une entreprise agricole ). D autre part, le décret a prévu que le donneur d ouvrage puisse être aussi bien une personne morale ou physique (collectivités locales, entreprises ou particuliers). Néanmoins, les publics et les procédures sont différents selon qu il s agit d activités en 13

20 équipe ou d activités individuelles. A Les activités effectuées en équipe : Cette formule peut revêtir deux formes : soit détachement à la journée d une équipe de travailleurs handicapés chez le donneur d ouvrage pour l exécution d une prestation ponctuelle, soit détachement continu chez le donneur d ouvrage d une équipe de travailleurs handicapés pour l exécution d une prestation à caractère permanent. Cette formule devrait s ouvrir à la fois à des handicapés assez productifs et à d autres moins autonomes que cette forme d activité devrait aider à progresser. Ces activités doivent faire l objet d un encadrement permanent par le personnel de CAT. B- Les activités exercées de manière individuelle : Ces activités doivent être réservées à des travailleurs handicapés relativement autonomes tant dans leur vie sociale que professionnelle et les plus susceptibles d une réelle insertion professionnelle à moyen terme. Dans la plupart des cas, il s agira de l aboutissement d un processus continu permettant à la personne handicapée d accéder à une plus grande autonomie. Le travailleur handicapé est mis en situation de travail en milieu ordinaire et doit s intégrer dans la communauté professionnelle. Dans le cadre de cette formule, la présence permanente du personnel n est pas exigée mais le rôle du CAT dans la réussite de l intégration est déterminant. Il devrait rencontrer régulièrement le travailleur handicapé, effectuer des bilans périodiques avec les responsables de l entreprise et veiller au règlement de problèmes particuliers qui peuvent se poser. Il sera exclu que cette formule soit utilisée pendant la période d essai car celle-ci doit être consacrée à l évaluation des capacités de travail de la personne handicapée. Les procédures A- Pour les activités en équipe : Les activités effectuées à l extérieur du CAT doivent faire l objet d un contrat signé entre le CAT et le donneur d ouvrage. 14

21 Le décret n a pas prévu de procédure administrative particulière pour cette formule. Aussi, toute liberté est laissée au directeur du CAT dans la négociation du contrat dès lors que celui-ci respecte les règles du marché et ne fait pas de concurrence déloyale aux entreprises ayant une activité similaire dans le secteur ordinaire. B- Pour les activités individuelles : Un contrat doit être signé entre le CAT et le donneur d ouvrage qui ne peut être supérieur à un an. Le CAT s engage à suivre le travailleur handicapé et l entreprise doit veiller à ce que son intégration se fasse dans de bonnes conditions. L entreprise doit par ailleurs s engager à aider la personne handicapée dans son travail, à améliorer ses possibilités professionnelles et à faciliter son intégration dans la communauté de travail. Il convient également de veiller à ce que le travailleur handicapé puisse continuer à bénéficier des activités de soutien au CAT. En conséquence, un horaire adapté doit être négocié avec l entreprise. La somme versée par le donneur d ouvrage au CAT doit être intégralement reversée en rémunération au travailleur handicapé, déduction faite des charges supportées par le CAT. Le directeur du CAT doit informer la COTOREP dans les quinze jours qui suivent la signature du contrat. Lorsque le renouvellement du contrat a pour effet de porter à plus d un an la durée d activité du travailleur handicapé à l extérieur du CAT, le directeur du centre doit saisir la COTOREP et lui transmettre un rapport assorti de propositions : - soit maintien en CAT avec confirmation du placement en milieu ordinaire de travail à l extérieur, - soit orientation en milieu ordinaire, lorsque le travailleur handicapé est suffisamment autonome et qu un emploi est susceptible de lui être offert. La situation des travailleurs handicapés admis en CAT et exerçant leur activité professionnelle à l extérieur de l établissement Les travailleurs handicapés travaillant à l extérieur du CAT de manière collective ou individuelle restent inclus dans les effectifs du centre. 15

22 Ils doivent pouvoir continuer à bénéficier des soutiens médicaux, éducatifs et sociaux. Par conséquent, le temps de travail à l extérieur doit être adapté, en accord avec le donneur d ouvrage. Ces personnes conservent un statut identique à celles travaillant au sein du CAT La loi N du 2 janvier 2002 Rénovant l action sociale et médico-sociale, le législateur entend aller encore plus loin dans la poursuite de la reconnaissance des droits des usagers. Cette réforme a été initiée suite à un rapport de l Inspection Général des Affaires Sociales (rapp. IGAS, N , déc «Bilan d application de la loi du 30 juin 1975» sur les institutions sociales et médico-sociales). Cette loi a pour objectif une réactualisation des textes régissant l action sociale considérée en décalage par rapport à l évolution de la société. Elle étend notamment la liste des établissements et services en incluant les foyers d accueil médicalisés, l accueil à domicile des personnes âgées ou handicapées La reconnaissance des droits de la personne est érigée en norme supérieure que toute institution doit respecter. La loi dresse donc la liste des droits garantis aux personnes (articles 7 et 13 de la loi). Certains droits étaient déjà présents dans la législation : le respect de la dignité de la personne, de son intégrité, de sa vie privée, de son intimité, de sa sécurité, la confidentialité des informations la concernant Ces droits sont rappelés. La nouveauté est que le texte reconnaît à la personne, devenue «usager», le droit d expérimenter les situations qui renforcent ses possibilités de choix, d exprimer ses choix et ses désirs, d avoir un réseau social, En d autres termes, il entend reconnaître à la personne la légitimité des choix de vie qu elle effectue et lui accorde le droit d influencer la forme des soutiens dont elle bénéficie ainsi que de choisir les modes d accompagnement qui lui conviennent. Ce texte met l accent sur une approche pédagogique individualisée afin de construire des parcours adaptés aux besoins et aux attentes des personnes. Cette redéfinition du sujet dit handicapé autour de la figure de l usager fait de l implication de la personne un postulat de base. Le principe de l individualisation qui est censé exprimer la centralité du sujet, présuppose en effet que le projet individualisé 16

23 soit élaboré avec la personne (ou, si besoin est, avec son représentant légal) et que celle-ci soit partie prenante des divers aménagements qui ont lieu à toutes les étapes du processus. Cette loi apporte également une information sur ses droits fondamentaux et les protections particulières légales ou contractuelles dont elle bénéficie ainsi que les voies de recours à sa disposition. Il y a tout d abord le livret d accueil qui doit être remis à la personne ou à son représentant légal. Il a pour but de garantir l exercice de ses droits et de prévenir la maltraitance. Le texte prévoit des instruments obligatoires afin de permettre l exercice de ces droits. L objectif étant que ceux-ci ne soient pas seulement énoncés mais mis en œuvre concrètement. Nous trouvons donc la chartre des droits et libertés de la personne accueillie, qui doit être annexée au livret d accueil. Le règlement de fonctionnement obligatoire pour tous les établissements et services sociaux et médico-sociaux. Il définit les droits de la personne ainsi que les obligations et les devoirs qu impose la vie collective au sein de l établissement ou du service. Les bénéficiaires doivent être associés à son élaboration. Le contrat de séjour et un document individuel de prise en charge : la loi, sans généraliser cette mesure à tous les établissements, élargit la liste des structures qui doivent y avoir recours. Dans certains cas, il sera remplacé par un document individuel de prise en charge, remis à l usager. Ce contrat sera conclu entre le gestionnaire de la structure et la personne accueillie ou son représentant. L objectif visé est l individualisation de l accompagnement. Quant au document individuel, il sera arrêté uniquement par le gestionnaire qui devra toutefois associer l usager ou son représentant, à son élaboration. La possibilité de faire appel à un conciliateur afin de faire valoir ses droits. Une liste de personne qualifiées sera établie conjointement par le Préfet et le président du conseil général. La formation d un conseil de la vie sociale et d autres formes de participations remplacent les actuels conseils d établissement. 17

24 Le projet d établissement ou de service sera établi pour cinq ans maximum et fixera l objectif en matière de coordination, de coopération et d évaluation des activités et de la qualité des prestations ainsi que les modalités d organisation et de fonctionnement. Ce projet est élaboré après consultation du conseil de la vie sociale. La non mise en œuvre de ces sept instruments et le non respect du droit à une vie familiale, constituent des infractions, sanctionnées par le code pénal. L évaluation constitue le deuxième volet novateur de cette loi. Les établissements ou services auront l obligation de procéder à des évaluations régulières afin de mesurer la qualité des prestations délivrées en référence aux recommandations de bonnes pratiques professionnelles. Une autoévaluation devra être réalisée tous les cinq ans, auxquelles viendra s ajouter l évaluation d organismes externes, tous les sept ans, et dont dépendra la survie de l établissement. La loi instaure par ailleurs une véritable planification sociale et médico-sociale avec l élaboration de schémas d organisation sociale et médico-sociale (priorité au schéma départemental). Leur mode d élaboration se veut plus participatif. En tout état de cause, cette loi doit faire évoluer les prises en charges et permettre l insertion dans le milieu ordinaire des personnes qui en auront émis le désir et révélé les compétences L obligation d emploi des travailleurs handicapés La loi du 10 juillet 1987 relative à l insertion professionnelle en milieu ordinaire ne réglemente pas les CAT. Cependant, elle se propose de favoriser l accès à l emploi des personnes handicapées en adaptant la législation aux capacités réelles des entreprises. C est pourquoi, il nous semblait important de pouvoir la présenter. Depuis le 1er Janvier 1988, est entrée en vigueur la loi du 10 Juillet 1987 qui refond le droit de l emploi des travailleurs handicapés. L article premier de cette loi précise que l emploi, la formation, l orientation professionnelle et au-delà, l intégration sociale des handicapés constituent une obligation nationale. Pour le secteur privé, comme pour le secteur public, la loi du 10 Juillet 1987 fixe à toute entreprise d au moins 20 salariés, une obligation d emploi de personnes handicapées 18

25 (6 % de l effectif total des salariés). La loi repose sur trois idées fortes : - elle substitue à des obligations de procédures une obligation de résultat, - elle introduit l emploi des personnes handicapées dans le domaine de la politique contractuelle du travail, - elle étend l obligation d emploi à l ensemble du monde du travail, secteur privé et secteur public. Cependant, la loi permet à l entreprise de déroger à cette obligation légale de quatre manières distinctes et complémentaires : L embauche directe Le substitut économique Les employeurs, privés et publics, pourront s exonérer partiellement de l obligation d emploi en passant des contrats de fournitures de sous-traitances ou de prestation de services avec des ateliers protégés, des centres de distribution de travail à domicile ou des Centres d Aides par le Travail. Le substitut conventionnel Les employeurs, privés uniquement, pourront s acquitter totalement de l obligation d emploi en faisant application d un accord de branche, d un accord d entreprise ou d établissement qui prévoit la mise en oeuvre d un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. La loi précise que ces accords doivent comporter au moins deux des actions suivantes : - plan d embauche en milieu ordinaire de travail, - plan d insertion et de formation, - plan d adaptation aux mutations technologiques, - plan de maintien dans l entreprise en cas de licenciement. Le substitut financier Le versement d une contribution annuelle à l Agefiph qui est l organisme collecteur qui gère le fond pour l insertion professionnelle des personnes handicapées. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a pour objet de favoriser l accès et le maintien dans l emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. 19

26 Les employeurs privés peuvent s acquitter de l obligation d emploi de travailleurs handicapés en versant une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu ils auraient dû employer, à un fond de développement pour l insertion professionnelle des handicapés. Cette contribution est fixée par bénéficiaire manquant à : fois le S.M.I.C pour les entreprises comptant 750 salariés et plus, fois le S.M.I.C pour les entreprises comptant 200 à 749 salariés, fois le S.M.I.C pour les entreprises comptant 20 à 199 salariés. L expérience dans le temps traduira l efficacité de cette loi. Elle révélera la volonté des employeurs et de l Etat de son application mais aussi l intérêt des personnes handicapées, de leurs associations et des syndicats de la faire appliquer. Notons que les syndicats peuvent intenter une action en justice contre un employeur qui ne respectera pas la loi sur l obligation d emploi des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés de CAT Orientations et admissions en CAT Les Centres d Aide par le Travail reçoivent des personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé délivrée par la COmmission Technique d Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP), mise en place par la loi d orientation du 30 juin Ils ont vocation à accueillir toutes les personnes handicapées, adolescentes ou adultes, à partir de l âge de 16 ans et quelle que soit la nature de leur handicap. Le cas des mineurs doit cependant être traité avec prudence et appartient à la Commission Départementale d Education Spécialisée (CDES). En effet, seules les CDES ont compétence à l égard des adolescents handicapés et la COTOREP ne pourra se prononcer sur leur orientation qu après l avis de la CDES. Pour pallier au manque de places en CAT le législateur a, de par l amendement Creton, permis aux structures pour enfants et adolescents de maintenir ces derniers en leur sein, jusqu à l âge de 25 ans. Une convention précise les catégories de personnes à l accueil desquelles se destine 20

27 l établissement. C est en particulier au regard des catégories y figurant que s apprécie, pour un établissement, l obligation de recevoir des personnes orientées en Centre d Aide par le Travail par la COTOREP. A cet égard, il convient de noter que les CAT ne reçoivent pas nécessairement des personnes souffrant de handicaps de même type ; la mixité des handicapés n est pas à proscrire à priori, elle n est jamais imposée non plus. Les personnes orientées en CAT ont par ailleurs une capacité de production ne dépassant pas un tiers de celle d un travailleur «valide» (A. Blanc, 1995, p 127), ou requièrent un soutien psychologique, éducatif et / ou médical. Toutefois, on peut constater que, pour différentes raisons, certains travailleurs accueillis ont un taux de production supérieur à ce seuil. Ces personnes sont soumises à une période d essai. Celle-ci peut durer six mois au plus, mais est renouvelable une fois sur décision de la COTOREP. Elle a pour objet de vérifier, sur une période suffisamment longue, les critères sur lesquels la COTOREP a orienté quelqu un de façon provisoire, pour les confirmer ou les infirmer en vue d une orientation durable. Durant cette période, la personne ne perçoit pas de garantie de ressources et la rémunération du CAT n a pas de caractère obligatoire. La COTOREP peut décider : - d une orientation en milieu ordinaire, - d une orientation en atelier protégé, - d une orientation en CAT, - d une orientation en foyer occupationnel, - d une orientation en MAS. La plus grande partie des personnes handicapées accueillies en établissement de travail protégé souffrent de déficience intellectuelle (78 % en CAT et 60 % en atelier protégé). Les déficiences du psychisme sont également très représentées dans ces établissements avec, en CAT, 14 % des personnes souffrant de ce type de déficience et, en atelier protégé, 9 %. Enfin, en atelier protégé, 10 % des travailleurs souffrent de déficience motrice alors que les CAT accueillent peu les personnes atteintes de ce type de déficience (tableau 2, p. 20). Depuis 1995, cette répartition a évolué. Pour les CAT comme pour les ateliers protégés, la part de personnes souffrant de déficiences intellectuelle augmente alors que celle de personnes souffrant de déficience psychique diminue. Dans le même 21

28 temps, les personnes accueillies en atelier protégé et souffrant de déficience motrice sont moins nombreuses en 2001 qu elles ne l étaient en (Vanovermeir S, site CTNERHI, 2004). Tableau 2 : Déficience principale des travailleurs handicapés accueillis en CAT et en AP (personnes présentes au 31 décembre 2001) Type de handicap AP CAT Déficience intellectuelle 60% 78% Déficience du psychisme 9% 14% Déficience du langage 0% 0% Déficience auditive 3% 1% Déficience viscérale 3% 0% Déficience motrice 10% 3% Déficience visuelle 2% 1% Plurihandicap 2% 1% Polyhandicap 0% 0% Autre déficience 11% 2% Ensemble 100% 100% Source : Site CTNERHI (2004) Le statut des travailleurs handicapés de CAT Juridiquement, les CAT sont des établissements relevant, non du code du travail, mais du code de la famille et de l aide sociale. Le statut des travailleurs handicapés insérés en CAT ne relève pas du code du travail excepté pour ce qui concerne l hygiène, la sécurité et la médecine du travail. Ces personnes ne sont donc pas considérées comme salariées, 22

29 ne signent pas de contrat de travail et ne peuvent prétendre bénéficier des prestations de l assurance chômage. En ce qui concerne la rémunération, les ressources des personnes handicapées en CAT sont réglementées par la loi d orientation N du 30 juin Elles sont de deux ordres: 1) La garantie de ressources : C est d une part l addition du salaire direct versé par l établissement, qui doit être au minimum de 5 % et tendre vers les 15 % du S.M.I.C et d autre part, du complément de rémunération versé par la Direction Départementale du Travail. Ces ressources représentent la rémunération des travailleurs handicapés et figurent sur leurs feuilles de payes. 2) L Allocation Adulte Handicapé (AAH) : Elle est versée directement à la personne par la caisse d allocation familiale et calculée annuellement pour compléter la garantie de ressources à hauteur de 80 % à 110 % du S.M.I.C suivant le salaire de base. Elle est dégressive en fonction des ressources. En Saône et Loire, les travailleurs handicapés résidant dans une structure d hébergement ne sont pas soumis au principe de reversions (reverser 66 % de leurs revenus à l aide sociale). Par conséquent, ils perçoivent la totalité de leurs revenus mais, en contre partie, ils ne constatent aucune augmentation de rémunération s ils sont insérés en milieu ordinaire de travail (s ils étaient dans un autre département, ils percevraient 66 % de plus). La durée du travail est quant à elle, établie par référence à la durée légale du travail. Sont réputées avoir effectué la durée légale, soit 39 heures par semaine, les personnes handicapées qui ont effectué au moins 35 heures hebdomadaires d activités directement liées au travail. Les quatre heures restant sont normalement consacrées au soutien. Cependant, en fonction de l organisation de l établissement, ces heures n apparaissent pas toujours de façon formelle. Comme ils ne sont pas salariés, les ouvriers de CAT ne sont pas soumis à la loi Aubry, concernant la réduction du temps de travail. La rémunération de base est ramenée au nombre d heures effectuées. Le travailleur handicapé est donc en réalité payé à l heure ce qui évacue toute mise en jeu de la responsabilité autour de l absence dont la sanction financière est automatique. 23

30 La période de congés payés est applicable en CAT. Conclusion De par son statut d entreprise médico-sociale, nous constatons que les CAT ont aujourd hui des obligations de résultats bien plus importants que dans les premières années qui suivirent leurs créations. Cette situation met en péril la vocation même du CAT, en ce sens où il ne remplit pas sa mission d institution intermédiaire vers le monde ordinaire de travail et que les personnes susceptibles d intégrer ce milieu ordinaire, ou l atelier protégé sont aussi celles qui permettent la réalisation de la production. En effet, les donneurs d ouvrage sont de plus en plus exigeants et les délais de fabrication sont de plus en plus courts. Le travail dans l urgence ne favorise pas la formation professionnelle et peut, si l on n y prend pas garde, mettre les personnes les plus déficientes en situation de spectateur et non plus d acteur au travail. Cette situation ajoutée à une mixité trop importante, est génératrice de conflits et de mal être. Pourtant, l évolution de la législation montre que l état ne se contente plus uniquement de gérer des coûts et les orientations des établissements, il pose la question de l efficacité du service rendu et du rapport qualité/prix. Il y a un recentrage sur les bénéficiaires, sur les besoins des personnes et l approche contractuelle s impose. Les usagers deviennent des partenaires, plus associés à leur projet personnalisé et les institutions doivent leurs proposer des services adaptés favorisant l intégration sociale et l insertion professionnelle. C est pourquoi, il apparaît essentiel, d une part, d interroger nos pratiques et notre culture institutionnelle afin d offrir un accompagnement social et professionnel mieux adapté et, d autre part, d orienter enfin les Centres d Aides par le Travail vers des espaces de transition visant à permettre aux travailleurs handicapés d accéder au milieu ordinaire, tel que le préconisent depuis 1975, les textes réglementaires. En effet, le public émergeant aujourd hui présente généralement une déficience intellectuelle légère, voire un simple retard scolaire. Ces individus oeuvrent dans les mêmes ateliers que leurs collègues plus lourdement handicapés. Ils occupent bien souvent les postes les plus valorisants mais comme les travaux effectués en CAT sont répétitifs et ne supposent pas une grande adaptabilité, ces exécutants sont condamnés à produire, en deçà de leurs capacités. Cet état de fait renforce la dévalorisation, génère un manque de motivation et ne favorise pas le développement des compétences. On 24

31 constate alors que, soit les personnes s installent dans une routine confortable, soit qu elles sont demandeuses d une insertion rapide dans le milieu ordinaire. Arrivé à ce niveau de l étude, il semble pertinent de présenter les caractéristiques de la déficience intellectuelle et ses incidences sur l intégration professionnelle des travailleurs handicapés. II- LA DEFICIENCE INTELLECTUELLE Bien que ce travail de recherche porte exclusivement sur les travailleurs handicapés présentant une déficience intellectuelle, il convient néanmoins, avant d appréhender cette notion, de cerner l étymologie du vocable handicap puisque les textes, les données statistiques et les différentes administrations parlent avant tout de personnes handicapées. 25

32 2.1- LA NOTION DE HANDICAP Etymologiquement : «la main dans le chapeau». Ce terme est né en Angleterre, bien loin de son sens actuel le plus courant en Français. Il s est étendu aux courses hippiques et au golf pour indiquer une pénalisation imposée aux meilleurs afin de limiter leurs aptitudes naturelles à vaincre et rétablir ainsi l égalité des chances avec les autres concurrents. Il ne désignait donc pas la disgrâce dont souffraient les plus faibles mais la gêne imposée aux plus forts. Peu à peu, ce mot s est imposé dans la langue Française, mais il a été aussi source de confusion. Il est donc nécessaire de bien le définir. «Le handicap est la difficulté ou l impossibilité pour une personne de maîtriser une situation donnée. Le handicap est donc lié à la situation» (P. Minaire, cité par C. Chalaguier, 1992, p. 184). Il doit toujours être défini par rapport à la situation. On est handicapé pour (manger, s habiller, faire un travail, un sport, etc..). La même personne peut être handicapée à 100% dans une situation et à 0% dans une autre. Autre notion importante, «le handicap n est pas une constante, mais une variable» (P. Minaire cité par C. Chalaguier, 1992, p. 184) ce qui signifie que les situations de handicap sont sans cesse en évolution. On appellera «handicap, l ensemble des lieux et des rôles sociaux desquels un individu ou une catégorie d individus se trouvent exclus en raison d une déficience» (B. Mottez, cité par C. Chalaguier, 1992, p. 184). Dans le langage courant, le terme «handicap» se substitua progressivement aux termes invalidité, incapacité, infirmité, mutilation, débilité. Le mot handicap apparaît pour la première fois dans le droit Français avec la loi du 23 novembre 1957 qui avait pour objet le reclassement des travailleurs handicapés : «doit être considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d une insuffisance ou d une diminution de ses capacités physiques ou mentales» (art. premier). Le terme handicapé a pris finalement dans la législation, la place qu il occupait déjà dans le langage courant avec la loi d orientation du 30 juin 1975, en faveur des personnes handicapées. Cette législation ne tente aucune définition du handicap ni du handicapé : «est finalement handicapée, la personne reconnue comme telle par la COTOREP s il s agit d un adulte, par la CDES s il s agit d un enfant». 26

33 Après avoir tenté de cerner la terminologie du mot «handicap», nous allons voir comment il se traduit au niveau de la déficience intellectuelle LA DEFICIENCE INTELLECTUELLE : UN HANDICAP PARTICULER La déficience la plus fréquemment rencontrée dans les Centres d Aide par le Travail est la déficience intellectuelle. Il convient donc d en dresser un bref historique afin de voir son évolution et d en cerner sa symptomatologie Un regard historique. Un détour historique est nécessaire pour comprendre la naissance des techniques d identification du handicap mental ainsi que l avènement des différentes prises en charge dans les institutions notamment dans les mouvements de l éducation spécialisée. Ce bref historique permettra de mieux cerner la situation et les problèmes rencontrés par les personnes présentant une déficience intellectuelle. L histoire de la considération de la déficience fait apparaître trois grandes époques : - la période antérieure au dix neuvième siècle, - le dix neuvième siècle, siècle charnière, - les perspectives actuelles de la déficience intellectuelle De l antiquité au 19 ème siècle. Cette période couvrant des milliers d années a constitué l émergence des idées tant sur les causes du handicap mental que sur le traitement du syndrome. Selon J. L. Lambert (1986, p. 12) : «d une manière schématique, deux conceptions émergent. L une tend à reconnaître aux handicapés mentaux le statut «d enfants de Dieu». A ce titre, ils sont protégés dans les villes et les campagnes. Certains se retrouvent dans les cours royales où ils remplissent des fonctions particulières comme «fou du roi». A l opposé, un sentiment de rejet prédomine dans certains milieux : les handicapés mentaux sont considérés comme «des créatures du diable, des personnes qu il est nécessaire de combattre». Cette conception de la débilité prédominait encore pendant la Renaissance. Il faut 27

34 attendre la Réforme, notamment avec Luther, pour que l idée d une filiation démoniaque apparaisse. On assimilait les déficients aux pauvres, aux handicapés physiques, aux épileptiques, aux malades mentaux. Les pratiques autour du handicap restent inchangées du Moyen Age au 19 ème siècle Le dix neuvième siècle, siècle charnière. Un ouvrage entier ne suffirait pas pour décrire le foisonnement des innovations en matière de handicap mental qui virent le jour entre 1800 et Nous avons néanmoins choisi de regrouper ces progrès en trois domaines : la compréhension de la notion de handicap mental, l évolution du mouvement institutionnel et l avènement de l éducation spécialisée L émergence d une notion Le progrès touche tous les domaines de l activité humaine. En ce qui concerne le handicap, la médecine va préciser le concept de handicap mental et œuvrer dans l identification des formes cliniques associées à cette condition pathologique. C est Esquirol qui le premier fourni les bases d une distinction formelle et scientifique entre la maladie mentale et le handicap mental en opposant l idiotie à la démence. L idiotie est un état définitif, incurable. La démence est considérée comme une privation momentanée ou durable de l exercice de facultés préalablement présentes chez l être. Il s agit d une maladie, réversible selon certaines conditions. La seconde figure médicale marquante de cette époque est Seguin que nous allons retrouver plus loin dans l éducation spécialisée. Pour Seguin, et plus que pour son prédécesseur, l idiotie n est pas une question de tout ou rien. Au contraire, il va établir des degrés dans la condition en différenciant l idiotie, l imbécillité (l atteinte principale se situant ici dans le développement moral et social), la faiblesse de l esprit et le retard simple ou superficiel dans lequel le développement serait uniquement ralenti. Nous devons voir là le système de classification du handicap mental encore utilisé de nos jours. Seguin va également créer le premier système d éducation spécialisée digne de ce nom Le mouvement institutionnel 28

35 Il est raisonnable de penser, à la lecture d écrits de l époque, que les conditions de vie des personnes handicapées mentales au 19 ème siècle ressemblent étrangement à celles du siècle précédent, avec toutefois une innovation : la promulgation de décrets et de lois visant à installer le rôle des services publics dans la prise en charge des êtres démunis. La majorité des asiles et des hôpitaux restent des lieux où les mauvais traitements prédominent. Ce n est qu à partir de 1850 que le tableau va se modifier progressivement. Seguin, va développer ses théories sur l aménagement des institutions pour les enfants handicapés mentaux. Pour Seguin, l institution est un instrument au service de l éducation. Elle doit remplir ce rôle en adaptant ses structures aux besoins des enfants. Elle doit être installée dans la communauté dont sont issus ses résidants afin de prévenir l isolement. L institution est également un lieu de recherche et d observation. Enfin, elle doit fournir des services à l extérieur afin d aider les parents à garder leurs jeunes enfants handicapés dans le milieu familial. Ces deux personnages vont servir d exemples dans le monde occidental et la seconde moitié du siècle verra la prolifération des services résidentiels pour les personnes handicapées mentales, enfants et adultes L éducation spécialisée Itard, jeune chirurgien, va influencer définitivement les modes de prise en charge éducative des enfants handicapés mentaux. Il commence par l éducation de l ouïe car, pour lui, c est la modalité qui favorise le plus le développement des facultés intellectuelles. En Europe, l application des techniques d Itard ne commence réellement qu avec Montessori. C est à Rome que Maria Montessori dirige, de 1898 à 1900, une classe d enfants arriérés, puis, en 1906, peut appliquer ses idées à l éducation des enfants normaux. A l aube du XXème siècle tout semble prêt pour que les enfants et les adultes handicapés connaissent un meilleur sort. D autre part, la mise en place de l institution scolaire obligatoire (loi du 28 mars 1882) va élargir la notion d arriération et prévoira même les moyens d instruire des enfants 29

36 sourds-muets et aveugles. Toutefois, les arriérés sont toujours considérés comme inéducables Le vingtième siècle Les références physiques et médicales d Esquirol et de Seguin vont permettre de mieux appréhender l individualisation psychologique et le mode de catégorisation de la déficience. Seguin, entre autre, par son invocation de l anatomo-clinique et de la localisation cérébrale va permettre de soutenir une démarche d élucidation et de classification des causes de la déficience mentale dans le demi siècle qui sépare Seguin de Binet. A l aube du XXème siècle, les trois composantes définissant le handicap mental sont proposées : - l apparition précoce du déficit, - le fonctionnement intellectuel retardé dû à des troubles du développement, - l incapacité d adaptation aux demandes de la société. Cette définition ne vise que les handicaps dont l origine est organique (domaine biologique et neurologique). La référence normative est l âge adulte et l intégration socioprofessionnelle. Pour résoudre les problèmes de sélection des «retardés» à l école, Binet met au point avec Simon sa fameuse «échelle de l intelligence» (1904), dans un esprit pragmatique qu illustre sa célèbre phrases «L intelligence? C est ce que mesure mon échelle». La méthode des tests permet à Binet et Simon (1905) de mettre en place une méthode de dépistage des déficiences intellectuelles. Ces tests vont permettre d aborder la pédagogie et la psychologie de l enfant de manière différente. Ils aboutiront plus tard à la mesure du Quotient Intellectuel. Binet va découvrir que certains «débiles» résolvent certains problèmes d une classe d âge inférieur à leur âge réel : Il montre ainsi que ces enfants ont un retard dans leur développement intellectuel. Il faut attendre 1908, pour qu il découvre que les «débiles» ont un développement similaire aux enfants normaux. C est l avènement de l éducation spécialisée. L après-guerre a marqué l abord du handicap mental grâce à trois grands mouvements d importance égale: un renouveau scientifique pour le domaine, la création des grandes 30

37 associations de parents et l avènement des notions de normalisation et d intégration. Ces tendances sont apparues dans l ensemble du monde occidental et constituent aujourd hui les références idéologiques de l action. Dès 1950, un renouveau scientifique apparaît avec les sciences médicales, psychopédagogiques et sociologiques qui accomplissent des progrès considérables dans la connaissance du handicap mental. Il serait fastidieux d en établir l énumération. Toutefois, nous ne pouvons passer sous silence la découverte de Lejeune et Turpin en 1959 sur l aberration chromosomique responsable du syndrome de Down (trisomie). C est plutôt vers deux développements scientifiques généraux que nous nous tournerons pour caractériser l ère moderne. Le premier de ces mouvements concerne la conceptualisation de l intelligence. Les vues antérieures sur l influence rigide des facteurs héréditaires dans le handicap mental va faire place à une perspective résolument environnementaliste et engendrer des espoirs d amélioration grâce à la prise en charge éducative. On «redécouvre» ainsi les écrits des pionniers qui, tels Itard et Seguin, avaient foi dans l action du milieu pour les handicapés mentaux. Le second mouvement scientifique lié au champ du handicap mental est ce qu il convient d appeler «la perspective sociologique». Vers 1950, la sociologie va opérer une transformation radicale en identifiant un ensemble de facteurs sociaux à l origine du handicap mental. Ainsi, la pauvreté, l analphabétisme, l illettrisme ou les séquelles de la guerre, sont envisagées comme autant de variables contribuant à l émergence et au développement de ce que l on appelle le handicap mental. En même temps que se développe une nouvelle approche de type sociologique, la médecine ne reste pas inactive. Les causes de nombreuses formes graves du handicap sont isolées et traitées. L histoire du handicap mental retiendra la création des associations de parents comme un des tournants du 20 ème siècle. En 1948, les parents vont s associer pour réclamer et obtenir ce que la société n a pu ou n a voulu leur donner : des conditions éducatives décentes pour leurs enfants, le droit d être reconnus comme des partenaires à part entière dans l éducation, la création d école, de foyers et d ateliers protégés, la promulgation de lois instaurant leurs droits et ceux de leurs enfants handicapés. 31

38 La définition du handicap mental, en 1959, proposée par Kleber tient compte de toutes ces évolutions : «le handicap mental se réfère à un fonctionnement général inférieur à la moyenne, ayant son origine durant la période développementale et associé à des déficits d adaptation sociale» (Kleber, cité par JL Lambert, 1988) Vers une approche théorique de l intelligence Progressivement, on assiste à une remise en cause du Quotient Intellectuel (QI) comme seul moyen d identification de la déficience mentale. On essaiera de prendre désormais deux exigences pour établir le diagnostic de handicap mental : un QI faible et un manque d adaptation sociale. On a assisté tout au long de l histoire de la déficience mentale, à une «transformation des conceptions étiologiques anciennes, centrées presque exclusivement sur les origines médicales du syndrome. S il est vrai que le modèle médical trouve une signification indéniable dans la plupart des formes graves du handicap mental (par exemple, le syndrome de Down), il est cependant inapproprié pour expliquer le handicap mental léger» (J.L Lambert, 1988, p. 36). On voit donc l apparition d une condition dynamique dans la prise en compte de la déficience. Il faudra attendre 1973 pour que paraisse une seconde définition officielle. Dans cette nouvelle définition, on abaisse la limite supérieure de la déficience mentale à un QI de 70 et non plus de 85, sur des critères essentiellement sociaux. Parallèlement, l évolution des pratiques de prise en charges au niveau européen, prône l intérêt de faire changer le regard porté sur les personnes handicapées afin qu elles puissent être intégrées au sein de la société et obtenir une reconnaissance sociale valorisée. Il apparaît au terme de ce bref aperçu historique que le handicap mental est une notion récente et qu il est directement lié aux faits de société à dimension sociopolitique. C est un problème pratique et complexe qui ne relève pas que d une simple question de faible quotient intellectuel. La compréhension scientifique du concept d intelligence ne paraît pas suffisante pour appréhender la réalité du handicap mental. Il convient donc de le définir sous plusieurs dimensions DEFINIR LE HANDICAP MENTAL 32

39 Symptomatologie L évolution dans l approche conceptuelle de la déficience intellectuelle a engendré le passage de l étude des processus mentaux à celle des processus cognitifs La dimension intellectuelle Historiquement, handicap mental et limites du Quotient Intellectuel (QI) se sont confondus. Cette limite est aujourd hui fixée à Mais avant d aller plus loin, il est nécessaire de définir les termes de QI, d âge mental et d âge réel. Le QI va permettre de classer les individus dans une classe d âge. C est une mesure de la vitesse du développement intellectuel. Les deux variables indépendantes servant de base à son calcul sont l âge mental et l âge réel, l âge mental représentant le niveau intellectuel de l individu et l âge réel représentant le temps mis par l individu pour atteindre ce niveau. Cela nous amène à définir l intelligence : «c est un processus actif, multivarié, dépendant d un ensemble d interactions continues entre des composantes génétiques et les milieux de vie de l individu. La croissance intellectuelle dépend de la qualité de ces interactions». (J.L Lambert, 1986, p.47). Selon Zazzo, ce qui caractérise le «débile» est l hétérochronie de son développement, c'est-à-dire le décalage entre la vitesse de son développement physique et celle de son développement mental. Les travaux de Zazzo (1979) sont centrés sur l étiologie, les recherches de 1960 cherchent à faire un lien entre l étiologie et les tableaux cliniques. René Zazzo définit une débilité pathologique d origine exogène, une débilité normale d origine endogène ainsi qu une arriération psychogène. La débilité endogène réserve des possibilités inexploitées et nécessite sur le plan éducatif une stimulation importante dans la petite enfance. Il conteste l utilisation d un diagnostic d arriération intellectuelle, établi dans l enfance, qui projette dans l avenir un pronostic d inadaptation pour la personne devenue adulte. Le déficient intellectuel endogène ne le serait que le temps de la scolarité et pourrait avoir une adaptation à sa vie sociale d adulte tout à fait normal. D autres travaux expérimentaux peuvent être signalés entre 1960 et 1965, ceux d Ellis 33

40 comportent une interprétation radicale des différences en termes de déficit du système nerveux central (S.N.C.) en particulier dans le fonctionnement de la mémoire à court terme ; Ziegler reprend cette hypothèse déficitaire. On assiste alors à la confrontation de l hypothèse déficitaire et de celle du retard. Ces différentes approches de la déficience intellectuelle qui travaillent sur la base du constat sont en échec sur la dynamique du développement du retard mental, et sont aussi en échec pour la psychologie puisqu elles servent peu aux praticiens. En effet, ces approches sont basées sur les performances (qualité de la réponse) et non sur les processus (élaboration mentale permettant au sujet de trouver la réponse). On ne peut donc connaître la nature des différences. Cependant, ces études mêmes incomplètes, vont permettre d étudier le développement cognitif des handicapés mentaux. Les travaux de J. Piaget et de B. Inhelder vont être la base théorique de cette nouvelle approche de la déficience. Piaget définit une séquence de paliers développementaux communs à tous les individus. Il montre que l ordre de succession des acquisitions est constant et que chaque stade se caractérise par une structure d ensemble. Il commence par un niveau de préparation et se termine par un palier d équilibre. Les structures construites à un âge donné deviennent partie intégrante de l âge suivant. Le développement cognitif de l enfant est un processus graduel et continu. Les recherches sur les déficients mentales s appuieront sur ces théories et auront pour référence la notion de stade de développement intellectuel Les aspects fonctionnels du Retard Mental D un point de vue cognitif, les recherches menées sur la déficience ont conduit, à partir des postulats suivants, à définir les caractéristiques de la déficience : - à un même niveau de développement, les déficients et les normaux sont dotés d outils cognitifs équivalents, et pourtant, en situation de résolution de problème, les déficients se montrent inférieurs aux normaux, - malgré un rythme de développement caractérisé par des fixations anormalement prolongées et des arrêts apparemment définitifs, les déficients conservent une certaine plasticité développementale dans les apprentissages opératoires. Tous les travaux d inspiration piagétienne y compris ceux d Inhelder (1943) s accordent 34

41 pour affirmer que les outils cognitifs construits par les déficients sont de même nature que ceux construits par les normaux. C est ainsi qu à niveau de développement égal, les épreuves piagétiennes ne montrent pas de différences significatives entre normaux et déficients. Du point de vue de la genèse des structures cognitives, le déficient intellectuel se caractérise pour l essentiel par des phénomènes de lenteur, de fixations et d inachèvement. Paour (1979, 1985), montre que, lors de l apprentissage opératoire, malgré des fixations et des retards, les déficients présentent néanmoins une plasticité développementale. La variété intra-individuelle semble être la même que chez les enfants normaux. Donc seule la vitesse de développement et l atteinte de niveau final caractérisent le développement du déficient intellectuel (lenteur, fixation, inachèvement). Les déficients conservant une certaine plasticité développementale peuvent acquérir à un âge avancé des apprentissages opératoires si une intervention adaptée est mise en place. Ils ont donc les mêmes outils mais c est la mise en œuvre qui est différente. L étude des handicapés mentaux et de leur développement éclaire sur l universalité relative de l ordre d apparition des différentes conduites et notions opératoires. A niveau de développement égal, normaux et déficients hiérarchisent de manière semblable des ensembles d épreuves Piagétiennes relevant de champs notionnels différents. Comme énoncé précédemment, dans la mesure où les déficients conservent une certaine plasticité développementale, les apprentissages opératoires peuvent donc déclencher des progrès cognitifs importants, généralisés à une gamme d activités intellectuelles et stables à long terme. En 1982, Spitz met en évidence une infériorité des performances chez les handicapés mentaux par rapports aux sujets normaux du même âge mental dans un ensemble de tâches de résolution de problèmes impliquant des raisonnements du type «si alors autrement». Le sous fonctionnement des déficients intellectuels semble avoir un caractère chronique. Il apparaît que les déficients, au niveau cognitif, présentent une discordance chronique entre le niveau de développement des compétences cognitives et les modalités de leur mise en œuvre (ils ont une grande difficulté à mobiliser leurs outils cognitifs. On constate par exemple, des difficultés à se représenter une tâche dans sa globalité ou encore un traitement de l information déficitaire). 35

42 Selon Paour, le retard mental correspond à un retard simple d une part (développement des structures cognitives), à une mauvaise et sous utilisation des outils cognitifs d autre part (mise en œuvre finalisée) Nature des sous fonctionnement chez les déficients intellectuels Les sous fonctionnements apparaissent comme des processus responsables de fixations temporaires et définitives. Cette nouvelle approche va permettre de passer d une phase descriptive à une phase explicative. La résolution de problèmes chez ces sujets va s organiser autour des difficultés rencontrées lors de la prise d information et du contrôle du traitement. La prise d information est l étape qui va conditionner le résultat du traitement. Cette étape va mettre en interaction constante les données de la perception et le contrôle des interprétations afin d arriver à une organisation qui permettra de mettre en place le traitement. Souvent, chez les déficients, la prise d information est perturbée par des «attitudes cognitives parasites» dues à un fonctionnement réactionnel et défensif qui réduit le temps efficace de prise d information : impulsivité, dépendance à l égard du champ perceptif et social, crainte, passivité, inhibition. Les déficients intellectuels s attachent davantage aux caractéristiques externes de la tâche qu à ses caractéristiques internes. Pour Paour (1988) le contrôle du traitement distingue deux niveaux de coordination : le contrôle inter-procédural et le contrôle intra-procédural : - Le contrôle inter-procédural assure la cohérence et la continuité du traitement dans la planification logique de ses aspects, - Le contrôle intra-procédural, de lui va dépendre la bonne mise en œuvre de la transformation des représentations initiales, tant de la situation que du problème, sans oublier les outils cognitifs mis en place Une autre dimension personnelle On ne peut limiter l étude du handicap mental sur le plan individuel à la seule dimension intellectuelle. D autres composantes psychologiques interviennent à côté des facteurs cognitifs. Comment expliquer que le fait que deux enfants ayant le même âge et le même 36

43 niveau intellectuel (mesuré par l âge mental) ou la même vitesse de développement intellectuelle (mesuré par le quotient intellectuel) différent quant à leurs conduites quotidiennes? Assez curieusement, peu d études ont été consacrées aux déterminants autres que cognitifs dans l appréhension du handicap mental au niveau individuel. C est notamment à Zigler et à son équipe que revient le mérite d avoir documenté l importance des facteurs motivationnels dans les conduites des personnes handicapées mentales (cf. Zigler & Balla, 1982 pour une synthèse des travaux). A partir de travaux expérimentaux portant sur de grands groupes d enfants et d adolescents handicapés mentaux légers, les chercheurs ont mis en évidence l influence de traits motivationnels importants dans l explication des échecs des enfants à diverses tâches cognitives. Parmi ces traits, citons : la recherche de renforcements sociaux, la dépendance vis-à-vis des renforcements tangibles, la cohabitation de tendances positives et négatives d attirance face à l adulte, la crainte permanente de l échec, la moins bonne construction d un concept de soi stable et l apprentissage de réactions de passivité face aux exigences intellectuelles. D autre part, il existe un certain nombre d études montrant que les facteurs «extraintellectuels» influencent énormément l adaptation de l individu à son milieu. Ce sont en réalité des composantes telles que le degré d anxiété, la surdépendance, le refus de vivre des directives et la faiblesse de l auto-évaluation qui conditionnent les retours dans les institutions bien plus que le QI La dimension sociale La définition actuelle du handicap mental demande la prise en considération simultanée de l existence de déficits dans deux sphères du fonctionnement de l individu : l intelligence et l adaptation sociale. L adaptation sociale est ainsi définie : «le degré avec lequel l individu rencontre les normes d indépendance personnelle et de responsabilité sociale attendues pour son âge et en référence à son appartenance culturelle» (Goffman, 1975). En fonction des auteurs, on parle indifféremment d adaptation sociale, de compétence sociale ou de comportements adaptatifs. La notion d adaptation sociale renferme en fait une panoplie de conduites très différentes les unes des autres et qui touchent aussi bien des acquis scolaires (apprendre à compter, à lire, à écrire), des conduites exigées par la vie pratique quotidienne (prendre des moyens de transports, faire de la cuisine), que de comportements imposés par des exigences 37

44 culturelles pour la responsabilité personnelle et sociale (ne pas se déshabiller en public, absence d automutilation et de crise de colère ). J.L Lambert, (1986, p. 67) parle de la compétence sociale et la défini ainsi : «c est l efficacité développée par une personne dans des situations interpersonnelle et dans l accomplissement de ses rôles sociaux. Cette efficacité est perçue par le milieu social. Elle est attribuable aux modes de réponses physiologiques de la personne, à la qualité de ses réponses et aux processus cognitifs mis en œuvre pour comprendre et traiter les données sociales» La dimension culturelle La perspective traditionnelle du handicap mental est nettement de nature individuelle : le handicap mental est un problème qui affecte l individu. Cette orientation du type clinique est d ailleurs renforcée par la notion de comportements adaptatifs. Pour J.L Lambert, (1986, p.52) la compréhension du handicap mental procède d un système complexe d interactions impliquant deux composantes : l individu, donnée biologique irréductible, et son environnement, système dont le fonctionnement demande la prise en considération de trois dimensions interdépendantes : - personnelle, dans ses composantes intellectuelles et motivationnelle, - sociale, dans la perspective de l adaptation de l individu à son milieu, - et culturelle. Pour l auteur, cette approche se refuse à enfermer le handicap mental dans un cadre étroit et rigide même s il est conscient qu une telle conceptualisation échappe en grande partie à une définition précise, répondant aux exigences d une analyse scientifique rigoureuse. Conclusion Nous trouvons plusieurs définitions généralement admises par les instances internationales stipulant que le handicap mental se réfère à la présence conjointe de déficits intellectuels et de trouble du comportement adaptatif chez une personne. Pourtant, il est aussi net que l évolution intellectuelle dépend de l évolution des autres secteurs de la personnalité, liées au contexte familiale et social. 38

45 Lorsque l on procède à une étude historique de l évolution du concept, on s aperçoit aussi que la notion de handicap mental s est peu à peu développée sous la pression de contingences pratiques, au détriment d une analyse scientifique. En effet, la nécessité d une définition du handicap mental s est révélée sous l impact de considérations légales, sociales, administratives et politiques. C est le souci d appropriation de biens pour la Couronne qui amène un roi d Angleterre à différencier les «idiots» des «lunatiques». C est l avènement de l instruction obligatoire qui impose une sélection des enfants et offre aux chiffres de quotient intellectuel une signification qu ils ne possèdent pas en eux-mêmes. Plus près de nous, ce sont les développements de l administration qui exigent une classification des personnes pour permettre la prévision des engagements budgétaires sur le plan de la santé publique. Le concept de handicap mental est en fait utilisé pour décrire et classer des populations hétérogènes, différentes en terme des étiologies, des degrés, des effets et des traitements de leur handicap. En tout état de cause, les définitions et les classifications ne doivent pas avoir pour effet de séparer les personnes handicapées de la société ou de les exclure des mesures possibles de réadaptation et d intégration. En outre, il faut valoriser les compétences des personnes handicapées en utilisant leurs forces (savoir, savoir-faire, savoir être) et cesser de mettre en évidence leurs handicaps. En effet, en transposant les déficits et les problèmes en besoin de formation ou d intervention on ne dévalorise pas la personne. On lui permet au contraire, de développer une meilleure image d elle-même, et on met en place en fonction de son projet de vie, un programme d interventions nécessaire à son développement et à son intégration à la communauté. La COTOREP joue un rôle important dans le projet de vie des personnes handicapées, puisque c est elle qui décide de leur orientation. Cette dernière oriente en CAT les personnes ayant une capacité de travail ne dépassant pas un tiers de celle d un travailleur «valide» ou qui requièrent un soutien psychologique, éducatif et/ ou médical. En 2000, les COTOREP ont accordé la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à personnes et prononcé orientations vers le milieu protégé (site Internet Agéfip, 2004). 39

46 Tableau 3 : Histogramme synthétisant les deux premières parties De l antiquité au 19 ème siècle Dans les années les personnes présentant un handicap sont considérés : - soit comme enfants de dieu / ou fous du roi - soit comme créatures du diable qu il faut combattre Compréhension de la notion de handicap mental : - l idiotie est d abord opposée à la démence - puis, l idiotie est opposée à l imbécillité - on parlera ensuite d arriérés, de retardés, de débiles et enfin, de handicapés mentales Les personnes présentant une déficience intellectuelle sont placées dans des asiles ou des hôpitaux. Dans ces lieux, les mauvais traitements prédominent. Prolifération des services résidentiels pour les personnes handicapées (enfants et adultes) 1882 L instruction scolaire obligatoire élargit la notion d arriération 1898 Première classe d enfants arriérés 1904 Binet et Simon mettent en place une «échelle d intelligence» pour résoudre le problème des «retardés». C est la prémisse du QI 1905 Dépistage de la déficience intellectuelle grâce à Simon et Binet 1908 Avènement de l éducation spécialisée 1948 Les parents vont s associer pour réclamer des conditions éducatives décentes pour leurs enfants. - Les sciences médicales vont réaliser des progrès considérables qui 1950 vont permettre la connaissance du handicap mental. - Réflexion sur le thème des exclus, débouchant sur une prise de conscience de la situation particulière des personnes handicapées 1954 Ouverture du premier CAT 1957 Promulgation d une loi qui instaure un système cohérent pour le reclassement professionnel des personnes handicapées Découverte du syndrome de Down (trisomie) - Première définition du handicap mental 1960 Création des premiers ateliers protégés 1964 Une circulaire ministérielle reconnaît officiellement l existence des CAT et des ateliers protégés. Seconde définition du handicap mental. On abaisse la limite 1973 supérieure de la déficience mentale à un QI de 70 et non plus 85, sur des critères essentiellement sociaux. - Promulgation de deux lois complémentaires en faveur des 1975 handicapés - Mise en place des COTOREP 1978 La circulaire 60 AS vient renforcer ces deux textes 40

47 1986 Décret relatif à l exercice d une activité à l extérieur du CAT 1987 Promulgation d une loi concernant l obligation d emploi des travailleurs handicapés 2002 Loi rénovant l action sociale et médico-sociale Au fil de cet histogramme, nous voyons comment la notion de déficience intellectuelle et la prise en charge de ces personnes ont évolué. Néanmoins, nous constatons que, malgré la législation et le fait que certains CAT proposent à leurs travailleurs handicapés d exercer leur activité professionnelle à l extérieur du CAT et de façon individuelle, cette mise à disposition dans le milieu ordinaire de travail ne débouche que très rarement sur une embauche. L objet de cette étude sera donc d essayer de comprendre les raisons de cette situation. Pour ce faire, il nous semble intéressant d interroger les CAT qui accueillent des personnes présentant une déficience intellectuelle afin de connaître leur mode d accompagnement et voir comment ce dernier peut agir sur l insertion professionnelle des personnes. Pour des raisons pratiques, nous avons délimité notre champ de recherche sur les régions Bourgogne, Franche-Comté et Rhône Alpes. Mais au préalable, nous nous proposons de mener une réflexion autour des enjeux de l insertion professionnelle afin de mieux évaluer les besoins des travailleurs handicapés et des réponses à apporter. 41

48 III- INSERTION PROFESSIONNELLE ET DEFICIENCE INTELLECTUELLE Dans ce chapitre nous essaierons de comprendre les enjeux de l insertion professionnelle des personnes présentant une déficience intellectuelle. Pour ce faire, nous avons choisi de structurer ce thème en quatre parties. Dans un premier temps, nous ferons un petit détour historique qui nous permettra de mieux appréhender l institutionnalisation des personnes présentant une déficience intellectuelle ainsi que le mode de prise en charge qui en découle et le parcours des travailleurs handicapés de CAT. Puis, en second lieu et dans le souci d un langage commun, nous apporterons une définition de l intégration sociale et de l insertion professionnelle et essaierons de cerner les obstacles de l insertion professionnelle des déficients intellectuels. La troisième partie tentera ensuite d apporter un éclairage théorique sur les enjeux de l intégration sociale et de l insertion professionnelle à travers différents concepts : l accompagnement, la valorisation des rôles sociaux, la compétence sociale, la motivation et la relation humaine. Nous avons privilégié cet ordre de présentation de par l effet «cascade» qu il nous paraît induire. En effet, il semble que la qualité de l accompagnement va favoriser l émergence de rôles sociaux valorisés, qui vont eux même permettre d accroître la compétence sociale, que cette compétence sociale va 42

49 produire de la motivation et générer des relations sociales adaptées. Enfin, nous verrons les divers dispositifs d insertion mis en place par le législateur et proposerons un outil spécifique aux institutions sociales et médico-sociales. Cet outil a retenu notre attention parce qu il considère la personne handicapée comme membre permanant et obligé de son projet de vie et qu il favorise l intégration sociale et l insertion professionnelle des personnes handicapées L INSTITUTIONNALISATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Une page d histoire Dans les années 1950, les parents concernés par le handicap d un enfant s organisent sous forme d associations afin d aider leurs enfants handicapés, exclus de l éducation nationale. A cette époque, l espérance de vie d un handicapé se situe entre seize et vingt cinq ans. L urgence est donc de créer des écoles spécialisées, plus connues sous l appellation d Institut Médico- Educatif (I.M.E.). Les années passent, les enfants grandissent et sont en âge d apprentissages. Alors pour répondre à ces besoins, on crée des Instituts Médico-Pédagogique (I.M.P.), puis des Instituts Médico-Professionnel (I.M.Pro.). Parallèlement, les progrès de la médecine prolongent considérablement la vie des enfants handicapés. Ces adolescents deviennent adultes et ont désormais acquis des capacités de travailler. Cependant, leurs capacités de travail sont limitées et ils ne peuvent s insérer au sein des entreprises traditionnelles. Il faut donc mettre en place des structures de travail protégé. C est ainsi que naissent les Centres d Aide par le Travail et les Ateliers Protégés. Les demandes d entrée en CAT sont croissantes mais comme aucun travailleur handicapé ne quitte l établissement avant 60 ans, les places disponibles se font rares et bloquent la venue des jeunes adultes d IMPro. Par conséquent, le 13 janvier 1989 le législateur permet, grâce à l amendement Creton, le maintien des adultes dans des structures pour enfants et adolescents, jusqu à l âge de 25 ans. A l issue de ce bref récapitulatif historique, on peut dire que le parcours institutionnel suivi par les déficients intellectuels à l intérieur des structures spécialisées mises en place par leurs parents, s organise dans la logique d un projet totalisant, prenant en charge ces personnes dans toutes les étapes de leur vie (enfance, adolescence, âge adulte) et faisant 43

50 abstraction du milieu ordinaire de travail Le parcours des travailleurs handicapés de CAT Les premiers CAT, ont accueilli des personnes issues d hôpitaux psychiatriques ou employés de fermes. Ces adultes, porteurs de handicap mental profond et moyen sont encore aujourd hui présents dans les institutions les plus anciennes. A leurs côtés, ont trouve les personnes issues de la filière pédagogique mise en place par les associations de parents. Cette population représente généralement la tranche des ans. Certaines personnes travaillent désormais à mi-temps ou sont maintenues en CAT dans l attente d une place en Foyer Occupationnel. Depuis une dizaine d années nous constatons, en prenant connaissance des dossiers des nouveaux arrivants, que la plupart des personnes orientées dans ces centres, proviennent en partie de cette filière mais ont un parcours différent. En effet, elles ont bénéficié d une scolarité à école primaire, puis pour certaines, d un enseignement dans le secondaire, en Section d Enseignement Général et Professionnel Adapté (S.E.G.P.A.) et ou en Cycle d Insertion Professionnel Par Alternance (C.I.P.P.A.) avant d être orientées par la CDES dans un IMPro vers l âge de 16 ans. D autres, ont bénéficié des mêmes enseignements scolaires mais n ont pas connu l institution I.M.Pro. Ces personnes ont effectué divers stages plus ou moins longs en milieu ordinaire de travail, ont parfois bénéficié d un Travail d Utilité Collectif (T.U.C.) ou ont même dans certains cas, connu le monde ordinaire de travail mais ont été licenciées lors de la restructuration de l entreprise. Cette nouvelle génération porteuse de handicap mental léger ou de simple retard scolaire, associé parfois à des troubles du comportement, possède des capacités intellectuelles et professionnelles supérieures à celles de leurs pairs, et représente la «force vive» du CAT en terme de production. Cependant, ces personnes non marquées physiquement par le handicap, rejettent l étiquette «handicapé» qui leur est attribuée et souffrent de l image «négative» renvoyée par leurs aînés. Elles se projettent dans l avenir et ambitionnent un emploi dans le milieu ordinaire de travail afin d acquérir un statut socialement reconnu. Néanmoins, force est de constater que cette revendication légitime se heurte à des réticences que nous allons tenter de cerner. 44

51 3.2-L INSERTION PROFESSIONNELLE DES DEFICIENTS INTELLECTUELS : MYTHE OU REALITE? Une enquête du journal «le Monde», en date du 16 novembre 2002, montre que les handicapés se heurtent encore à d innombrables obstacles lorsqu ils cherchent du travail. En effet, cet article fait apparaître que les entreprises n emploient que 4% de travailleurs handicapés, quinze ans après l adoption d une loi qui leur impose un quota de 6% de leur effectif. Pourtant, les travailleurs handicapés accueillis en CAT, bénéficient de textes réglementaires prônant l intégration sociale et l insertion professionnelle, immédiate ou ultérieure, grâce à un accompagnement approprié et une structure qui devrait être un espace intermédiaire à l orientation des personnes en milieu ordinaire. Aussi, afin de mieux appréhender la situation, il convient de définir l intégration sociale et l insertion professionnelle Définir l intégration sociale Intégrer socialement une personne handicapée c est lui permettre de s épanouir dans la réalisation d activités en lui donnant des possibilités et des rôles semblables à ceux des personnes non handicapées. «L intégration sociale implique un partage des mêmes lieux de vie et une utilisation des services et des équipements de la communauté (disponibles aux autres citoyens). Enfin, l intégration sociale favorise de bonnes relations sociales avec différentes personnes et l accès à des rôles et des statuts civiques valorisés» (S. Ionescu, 1995, p 175). Ces deux orientations de services placent la personne présentant une déficience intellectuelle au cœur du processus d intégration sociale, tenant compte de ses besoins en tant qu individu et en tant qu être social Définir l insertion professionnelle Insérer une personne déficiente intellectuelle en milieu ordinaire de travail c est lui permettre de sortir du CAT, la stabiliser dans un nouveau statut et mettre en place des garanties qui respectent sont projet individuel (CDI, possibilité de retour au travail protégé). Cette insertion rompt ou introduit des brèches ou des ruptures avec des pratiques antérieures qui avaient pour effet de perpétuer une filière que Zafiropoulos (1980, p 124) appelait «pédagogie productive». Insérer en milieu ordinaire de travail, c est également «rompre avec les représentations 45

52 de certains acteurs qui n imaginent pas que cela puisse être possible, telles certaines institutions, les familles, les employeurs, etc C est certainement déjouer le discours des opposants qui ne voient dans l insertion que des risques ou des impossibilités, davantage pour affirmer ou mettre en avant leur propre vision, justifiant ainsi leur inertie, plutôt que dans l intérêt des personnes handicapées elles-mêmes. Insérer c est en tout cas mobiliser l ensemble des ressources et des moyens tant humains que matériels qui permettent de réussir dans la durée» (J. Martini & collectif, 1999, p16). Après avoir cerné le langage de cette étude, il convient désormais d identifier les obstacles de l insertion professionnelle Les obstacles de l insertion professionnelle des déficients intellectuels L insertion en milieu ordinaire ne souffre pas seulement d une application insuffisante ou détournée des lois qui devraient la favoriser. Elle progresse peu à peu à la fois parce qu il devient de plus en plus difficile de convaincre certains employeurs d abandonner les a priori qui leur ont fait jusqu ici refuser de saisir les opportunités offertes par le dispositif de 1987 et l AGEFIPH, parce que la formation professionnelle des candidats à l insertion reste insuffisamment adaptée aux besoins du marché, et enfin parce que des habitudes ou des résistances institutionnelles ont tendance à limiter toute perspective d évolution des situations Les résistances institutionnelles Bien que la loi d orientation de 1975 ait prévu que les Centres d Aide par le Travail puissent être, pour certains travailleurs handicapés, un passage temporaire leurs permettant d acquérir une expérience professionnelle et de bénéficier d un accompagnement vers le milieu ordinaire, force est de constater que cet objectif n est pas atteint pour plusieurs motifs : économiques : le CAT, soumis à des exigences de production hésite à se séparer des personnes les plus aptes à intégrer l entreprise ordinaire, familiales : les parents peuvent s opposer au départ d un de leurs enfants du secteur protégé, pour diverses raisons, dont l insécurité que peut entraîner une insertion en 46

53 milieu ordinaire, conjoncturelle : la situation économique ne permet déjà pas à toutes les personnes valides de s intégrer professionnellement, donc a fortiori, celles qui présentent un handicap ou une déficience, sont encore plus pénalisées, stratégique : le développement d action d insertion en milieu ordinaire de travail nécessite une réelle mobilisation de l équipe et la mise en œuvre d un projet à long terme ainsi qu une réelle politique de l établissement CAT. Financières : la mise en œuvre d un tel projet nécessite des moyens financiers qui en général, ne sont pas prioritaires dans la politique institutionnelle Les résistances du milieu ordinaire de travail Une enquête par téléphone, réalisée en 2000 par Velche & Anquetil auprès de 168 entreprises de la région parisienne assujetties à l obligation d emploi, a révélé que certains types de déficiences étaient considérés par les employeurs comme incompatibles avec leur activité. Ainsi, une déficience motrice imposant l utilisation d un fauteuil roulant, la cécité, des problèmes cognitifs, une déficience intellectuelle, des problèmes psychiatriques ou neurologiques font l objet d une attitude de discrimination de la part des employeurs (D. Velche, 2000). D autres facteurs viennent entraver l embauche d un travailleur handicapé. On trouve notamment : la différence de culture entre le monde de l entreprise et le secteur médico-social, qui entraîne un manque de communication entre ces deux pôles, les exigences de rentabilité dans un contexte de concurrence économique, les a priori des salariés qui craignent de se retrouver avec des collègues handicapés qui n assument pas leurs obligations professionnelles en raison d incapacités, le manque d information sur les différentes aides techniques et financières possibles pour l insertion d une personne handicapée, l insertion d un travailleur handicapé demande un effort d intégration de l entreprise : sensibilisation et formation de personnel paraissent indispensables. Néanmoins, nous pouvons faire le postulat que ces contraintes pourraient être résolues par trois conditions : L élaboration d une stratégie dans l entreprise : information, sensibilisation, formation de tuteurs, en relation avec des représentants d entreprise, Un suivi du tuteur et du travailleur handicapé en entreprise. 47

54 Mais surtout, en amont de l insertion il paraît impératif de mobiliser les compétences sociales des travailleurs handicapés et de les valoriser dans différents rôles sociaux afin d entretenir leur motivation et favoriser des relations sociales adaptées. Pour ce faire, il faut agir au niveau de l accompagnement social et professionnel, effectué par les équipes des établissements concernés. Ces différents éléments laissent entrevoir l importance de faire appel à l accompagnement pour favoriser l insertion professionnelle L ACCOMPAGNEMENT : OUTIL D INSERTION L accompagnement doit être individualisé et répondre aux besoins et attentes des personnes. Il doit permettre l épanouissement, l intégration et le développement des compétences. Pour ce faire, l accompagnement doit positionner la personne en tant qu acteur. Il doit faire émerger la réflexion, l initiative, la valorisation et avoir comme visée idéale, qu à plus ou moins long terme, le bénéficiaire puisse être en mesure d agir seul. (Exemples : l aider à rédiger une lettre mais ne pas l écrire pour lui. Lorsqu il est face à une difficulté, ne pas lui apporter une solution toute faite mais l inciter, à travers des questions, à la trouver par ses propres moyens ) La définition d accompagnement proposée par le Mouvement pour l Accompagnement et Insertion Sociale (M.A.I.S.) rend compte d exigences précises : «accompagner une personne en difficulté, c est l aider à réaliser son projet personnel en milieu ordinaire, c est respecter sa différence, en l inscrivant dans une réelle citoyenneté. Accompagner, c est accomplir une action dynamique permanente, allant vers le mieux faire et le mieuxêtre de l usager» (M.A.I.S., cité dans ASH N 1940, du 15 septembre 1995). Insérer les travailleurs handicapés de CAT dans le monde ordinaire de travail ne suffit pas, encore faut-il que cet emploi réalise l intégration professionnelle et que le salarié trouve sa place au sein de l entreprise. C est l aspect qualitatif du droit au travail. Cet aspect qualitatif implique une exigence essentielle : permettre de vivre et de travailler comme les autres, avec les autres, avoir une place au sein de la communauté nationale malgré leur différence. L emploi offert doit les mettre à même d éviter l isolement, de communiquer, d être intégrés dans la collectivité professionnelle et sociale. Aussi, pour réaliser d abord l intégration de chacun puis l insertion des personnes qui en 48

55 ont manifesté les compétences, les modes d accompagnement au niveau du CAT, doivent s orienter sur le développement des compétences sociales et la valorisation des rôles sociaux afin de favoriser à la fois la promotion de la personne handicapée (personne citoyenne ayant des rôles sociaux valorisés) et celle du travailleur handicapé (membre d une entreprise, doté de compétences multiples). L idée de promotion de la personne et du travailleur est à situer dans un contexte de reconnaissance de la personne par la qualité de son travail, mais aussi par les qualités humaines du sujet en quête de socialisation. Ce qui nous intéresse avant tout, c est ce lien qui se crée, lien social qui insère et intègre. Ce lien social est favorisé par un accompagnement social et professionnel, personnalisé L accompagnement social Accompagner dans une démarche d intégration c est «aider une personne de telle sorte qu elle puisse se déplacer, accéder aux lieux qui lui sont utiles, assumer les charges liées à son habitat. C est finalement lui donner des outils adéquats, pour viser une intégration fonctionnelle, que l on pourrait définir comme la capacité de la personne à connaître et à utiliser un certains nombre de procédures, de comportements adaptés à l environnement» (M.A.I.S., 1992, p 51). Comme toute pratique finalisée d intervention sociale, l accompagnement social se donne des objectifs et remplit des fonctions plus ou moins explicites. Il vise un changement qui concernerait à la fois les personnes, leurs environnements, les pratiques sociales et, dans certains cas, les rapports sociaux. «L accompagnement social tente de formaliser des réponses opérationnelles à des difficultés rencontrées dans les pratiques d insertion» (Hugues Feltesse, 1995, p.49). Il cherche en effet l insertion à l aide de leviers multiples et globaux afin de répondre à des problématiques multidimensionnelles. Il se fonde sur la certitude que les personnes ne peuvent devenir citoyennes que si certaines conditions minimales sont réunies : - qu on les aide à déchiffrer des codes sociaux souvent opaques, - qu on serve de médiation entre elles et un environnement institutionnel bureaucratisé, - qu on les aide ainsi à faire valoir leurs droits, - qu on mobilise à la fois l environnement et les ressources personnelles des personnes en difficulté. 49

56 «L accompagnement social est en quelque sorte une manière d élargir les champs possibles des interventions, par un refus des frontières administratives ou réglementaires, qui limiteraient a priori la relation d aide à un domaine particulier. Par ailleurs, l accompagnement social part de l idée que le changement procède parfois d un déclic qui ne peut être assignable au départ à un domaine particulier, mais que ce déclic va entraîner des effets de remobilisation sur l ensemble de la situation» (Hugues Feltesse, 1995, p. 50 et 51). «L accompagnement dans le travail social consiste en tout acte qui au moyen d interactions, d enseignement ou de services vise à entretenir ou développer la compétence sociale d individus ou de groupe sociaux dont les modalités d existence ne répondent plus aux normes de la société locale» (JM Dutrénit, 1997, p15). En effet, soit ils ne participent plus à la vie sociale selon les normes de l environnement (parents maltraitant leurs enfants, étrangers non instruits des usages locaux etc ) soit ils n en reçoivent plus les gratifications normales (personnes handicapées par l âge, la maladie, l éducation, la situation professionnelle, urbanistique etc ) ou bien les deux. En tout état de cause, leurs liens de réciprocité avec les autres sont rompus ou sérieusement endommagés. Alors les acteurs divers du travail social, tentent d en retisser la trame. Pour ce faire, les travailleurs sociaux offrent leurs compétences pour pallier les déficits, offrir des conseils, distraire, réformer ou rééduquer. A côté de la réhabilitation de la personne dans ses droits s il y a lieu, de la mise à disposition de divers systèmes d aide financière ou de services, le travail social comprend implicitement ou explicitement le développement des compétences sociales des usagers dans leur environnement comme centre principal ou secondaire d activité. Autrement dit, «le travail social consiste en un continuum de services éducatifs et psychosociaux qui va du «faire à la place de» au «faire faire en autonomie» au moyen de tout un arsenal de services, d établissements et de professionnels divers» (JM Dutrénit, 1997, p 16) L accompagnement professionnel Au niveau de la structure de travail protégé qu est le CAT, «l accompagnement s inscrit dans une politique de soutien dont la ligne de conduite vise l avenir de la personne handicapée dans son ensemble, dans une perspective de carrière professionnelle et 50

57 d autonomie sociale grandissante» (D. Velche, 1983, p 16) Envisager une carrière professionnelle, ce n est pas considérer que tous les ouvriers du CAT vont en sortir pour aller travailler en milieu non protégé. Ce serait irréaliste. Ce qu il faut, c est imaginer une progression dans tout ce qu apporte le contexte de la production : maîtrise de plus en plus affirmée de postes de travail plus complexes, accès à des cadres nouveaux de travail dans ou hors de la sphère de travail protégé, et de façon progressive, permettant à la personne d assimiler les apports des expériences tentées, envisager de préparer, quand cela est possible, la conquête d un statut ordinaire de travailleur. Le CAT se doit d apporter les conditions d une évolution positive de l autonomie des personnes qu il accueille, de faire progresser leur savoir-faire professionnel qui devra être utilisé au mieux par l individu et la collectivité. Les actions de soutien seront les moyens d atteindre cet objectif. Tout ce qui contribuera à induire dans l établissement une dynamique de progression au bénéfice des ouvriers du CAT y aura sa place La relation d aide : forme spécifique de l accompagnement L aide apportée à l usager est une aide globale qui tient compte de l ensemble des caractéristiques et facteurs de la personne et de sa situation. Les usagers des travailleurs sociaux se composent de personnes en situation d incapacité sociale et l aide qui leur est apportée tend à les faire passer d une situation d incapacité à une situation de capacité et d autonomie. Pour se faire, les travailleurs sociaux ont deux sources de légitimité : les valeurs éthiques qui se rattachent à leur profession et les missions qui leurs sont confiées dans les textes de politique sociale. Le travailleur social se centre sur la personne, actrice de son projet et individu ayant des compétences, et non sur les incapacités qu elle rencontre. Il focalise son intervention dans l ici et maintenant, sur le présent et le quotidien. Il peut utiliser des supports variés et élargir la relation d aide à d autres personnes dans le cadre de petits groupes ou de réseau primaire. La relation d aide se mue alors en entraide. L aide par le travail n est pas synonyme d assistanat, il faut prendre garde de ne pas se soustraire à «l autre» à sa part de responsabilité et de libre arbitre. L aide, doit offrir aux personnes les moyens d une prise de conscience de leurs difficultés à partir de cette confrontation qui parfois les bouscule, les interroge d abord, puis les réconforte, les valorise ensuite. Le concept d aide renvoi à celui qui aide. Aider les personnes à progresser c est aussi, 51

58 pour l équipe encadrante, s engager dans une réflexion sur ses pratiques, ses intentions et modalités éducatives. Car les techniques évoluent aussi bien dans le domaine éducatif que dans celui du métier. C est pourquoi, il ne suffit pas d être contremaître ou chef d atelier pourvu de qualités techniques et humaines. Il faut aussi des compétences éducatives toujours en mouvement (se remettre en cause, se former, s adapter à la problématique des personnes...). Dans les années 1960, la société industrielle se contentait d individus dont les compétences sociales et professionnelles étaient secondaires parce que les nombreux échelons de la hiérarchie taylorisée de l organisation du travail y pourvoyaient. De plus, il existait à l époque des emplois nécessitant peu de compétences (pompiste, gardien d usine ). Aujourd hui, ces postes ont disparu et même si l organisation taylorienne perdure dans certaines organisations, la technicité industrielle a induit des compétences nouvelles et plus performantes. Force est donc de constater que la société moderne qui se développe sous nos yeux, suppose compétences, responsabilités et exige contact, rapidité et anticipation. Par conséquent, être dans une démarche d aide, d accompagnement visant l intégration sociale et l insertion professionnelle des personnes présentant une déficience intellectuelle, implique aussi de favoriser et de développer la compétence sociale de ces personnes en leur permettant d accéder à des rôles sociaux valorisés. En effet, si nous reconnaissons la personne présentant une déficience intellectuelle comme étant une personne à part entière, libre de faire des choix et que nous lui confions des responsabilités qui lui permettrent, d une part, d accroître ses compétences et, d autre part, d être reconnue aux yeux des autres, alors, cette personne connaîtra une amélioration de son image sociale et acquerra une plus grande confiance en soi La valorisation des rôles sociaux Dès la fin des années 1950, les protagonistes de l action sociale dans les pays scandinaves dénoncèrent les conditions inhumaines dans lesquelles les personnes présentant une déficience intellectuelle étaient placées. Une volte-face radicale s imposait. La ségrégation collective et le retrait de ces personnes des réseaux réguliers de la communauté depuis des décennies ne pouvaient être corrigés que par une redéfinition d une idéologie plus humaine dans la distribution de services à ces personnes. En 1970, Nirje développe le principe de Normalisation dans le domaine du handicap mental. Cette approche issue des réformes sociales au Danemark exige des «conditions de vie aussi normales que 52

59 possibles pour toute personne handicapée» (Nirje, cité par D. Fournier, 1995, p 17). Il s agit d offrir aux personnes handicapées mentales les conditions d humanité auxquelles elles ont droit en tant que membre de la communauté humaine. L introduction du principe de normalisation a entraîné une véritable révolution dans nos conceptions sur le handicap mental et cela, à deux niveaux. Premièrement, il apparaît de plus en plus clairement que la majorité de nos décisions concernant les services et les programmes éducatifs mis en place pour les personnes handicapées mentales doivent être prises sur des bases philosophiques. Cette constatation ne signifie pas le rejet des données pertinentes, mais bien que la recherche des solutions doit être basée sur des valeurs plutôt que sur des réponses scientifiques. Deuxièmement, l avènement de la reconnaissance des droits des personnes handicapées mentales a élargi les perspectives de prise en charge : les personnes handicapées mentales elles-mêmes, dans la mesure de leurs moyens, participent aux décisions et aux projets les concernant. Au fur et à mesure que le concept de normalisation se précise et que son utilisation devient de plus en plus populaire, on s aperçoit rapidement de la nécessité de modifier ce vocable. Wolf Wolfensberger propose en 1984, la notion de «valorisation des rôles sociaux», communiquant alors des objectifs plus justes quant à l idéologie sous-jacente à ce principe. La valorisation des rôles sociaux se traduit d une part, par le développement des capacités et des habiletés personnelles et d autre part, par l amélioration de l image sociale de la personne. La dynamique de la dévalorisation «Il a été démontré à la fois par l observation et par les résultats de recherches, que les mécanismes perceptifs humains sont, par nature, évaluatifs. Ce qui signifie que tout ce que nous percevons, par l un ou l autre de nos sens, consciemment ou inconsciemment, est jugé soit positivement, soit négativement. Par conséquent, la perception neutre ou sans jugement de valeur n existe pas, même si ces jugements de valeur sont généralement niés ou réprimés. L évaluation négative d une personne par un observateur se traduit par une dévalorisation. Dévaloriser signifie attribuer une valeur inférieure ou négative. Quand des personnes se trouvent dans cette situation, elles sont jugées comme des êtres de moindre valeur que 53

60 l observateur, ou de valeur inférieure à celle d autres personnes. En d autres termes, la dévalorisation d une personne résulte du «regard» de l observateur ; elle n est pas inhérente à la personne observée» (Wolfensberger, 1991, 15 et 16). «Ceci conduit à reconnaître que si nous voulons que certaines personnes soient valorisées aux yeux des autres ou le deviennent, il faut que les a priori positifs sur la personne perçue soient profondément inscrits dans l esprit des observateurs ; et plus spécifiquement, ces a priori positifs doivent être en rapport avec les rôles sociaux des personnes observées» (Wolfensberger, 1991, 36 et 37). Les rôles sociaux valorisés «Un rôle social peut être défini comme un ensemble de comportements, de responsabilités, d attentes et de prérogatives conformes à un modèle social. Les rôles sociaux sont si puissants qu ils définissent, pour une grande part, qui nous sommes, ce que nous faisons, comment et avec qui nous agissons, l allure que nous affichons. Les personnes qui occupent des rôles sociaux valorisés sont acceptées, respectées et jouissent généralement d autonomie. On leur reconnaît le droit ou leur demande même de vivre dans un cadre valorisé, de s employer à des activités et de se joindre à des groupes valorisés ; les gens apprécient les contacts avec ces personnes, les recherchent et désirent «être vus» en leur compagnie. Par un mécanisme d effet en retour, une personne qui occupe des rôles sociaux valorisés sera beaucoup plus à même d entrer en relation avec d autres personnes socialement valorisées. Ceux à qui l on accorde des rôles positifs en dépit de leurs infirmités peuvent mener une vie presque totalement intégrée, hautement valorisée, productive et bien remplie» (Wolfensberger, 1991, p.29, 39, 49 et 51). Définition de la Valorisation des Rôles Sociaux (V.R.S.) La formulation la plus récente de la VRS est : «le développement, la mise en valeur, le maintien et/ou la défense des rôles sociaux valorisés pour des personnes, et particulièrement pour celles représentant un risque de dévalorisation sociale, en utilisant le plus possible des moyens culturellement valorisés» (Wolfensberger, 1991, p. 53). Moyens essentiels d accès aux rôles sociaux valorisés «Les rôles sociaux peuvent être valorisés par le biais de deux principales stratégies 54

61 préventives, à savoir : a) le développement des compétences, afin de permettre d être mieux à même de remplir certains rôles valorisés, et afin que des rôles valorisés qui exigent certaines compétences puissent être attribués, b) l amélioration de l image sociale des personnes afin qu elles soient perçues de façon plus positive, et que l entourage soit donc enclin à leur offrir des rôles valorisés, de même que des opportunités positives qui pourront, à leur tour, promouvoir leurs compétences et accroître leur qualité de vie» (Wolfensberger, 1991, p. 55,56 et 57). En résumé, plus on perçoit ou pense qu une personne a des compétences (même si cette perception n est pas exacte), meilleure sera son image sociale et plus on lui offrira d occasions, de possibilités etc, ce qui probablement, la rendra plus compétente et favorisera son intégration au sein de la société. La valorisation des rôles sociaux a aussi comme objectifs la réduction ou la prévention des stigmates et la modification des attitudes. Le résultat attendu devrait alors se vérifier par la valorisation de l image sociale de la personne et l augmentation de la compétence sociale de celle-ci. Comme nous venons de le voir, la valorisation des rôles sociaux induit le développement des compétences. Plus la personne se sentira valorisée, plus elle sera motivée pour accroître ses aptitudes et plus elle osera l initiative et l expression. Ce gain de compétence favorisera une plus grande autonomie et une meilleure intégration sociale. Or, une des limites à l intégration serait les attributions négatives que nous pourrions induire auprès de ces personnes La compétence sociale La notion de compétence sociale est récente. Elle fait suite au développement d une approche sociologique et psychosociologique de l acquisition des conduites sociales, dans les années Entre 1975 et 1985, le concept s élabore pour aboutir à la construction de modèles théoriques du développement social. Il existe plusieurs approches de la compétence sociale. JL. Lambert (1990), donne la définition suivante : «la compétence sociale est l efficacité développée par une personne dans des situations interpersonnelles et l accomplissement 55

62 de ses rôles sociaux». JM. Dutrénit (1997) formule aussi : «la compétence sociale c est une capacité à gérer les actes de la vie quotidienne dans tous les domaines avec un minimum de correction dans les contacts, un certain sens des responsabilités et de l initiative». Pour Lambert la compétence sociale est axée autour de la dimension cognitive et psychologique de la personne (elle se recentre sur l individu). En revanche, pour Dutrénit la compétence sociale se recentre sur l environnement. Il fait le postulat qu en se libérant des contraintes de la vie quotidienne, l individu est mieux disposé à s investir dans le domaine professionnel. C est pourquoi, nous avons privilégié la notion de compétence sociale, proposée par ce dernier. Selon Dutrénit, toutes les personnes handicapées ont un point commun. Que leur handicap soit social, physique ou intellectuel, elles doivent gérer leur vie quotidienne. S il apparaît souhaitable qu elles participent à la vie sociale, et pour certaines d entreelles, qu elles accèdent à des formations et des emplois, il leur faudra être relativement libérées des contraintes de la vie quotidienne. Une manière efficace de parvenir à cette libération est d être compétent dans les différents domaines de la vie quotidienne car cela permet de moins dépendre d autrui. Ce gain de compétences sociales pour une personne handicapée, sera toujours un gain d indépendance et un atout pour son intégration sociale. Dutrénit (1997, p 83 à 85), définit sept domaines de compétence sociale : 1) Gestion de son hygiène et de sa santé. Il s agit ici de gérer sa santé à long terme, d entretenir son hygiène au quotidien. Apprendre à faire correctement sa toilette est une chose souvent escamotée et génératrice d ennuis en cascade. Ce domaine comprend également la pratique d exercice de plein air, une alimentation équilibrée, un temps de sommeil convenable, un suivi des vaccinations, un accomplissement des traitement médicaux prescrits, une vêture adaptée aux conditions climatiques etc Faible hygiène entraîne santé précaire qui génère des faiblesses dans tous les autres domaines de l existence. 2) Gestion de son budget. Prévoir, organiser, planifier, que l on dispose de beaucoup ou de peu est une clé de la sérénité, permettant de s occuper du reste. Pour les adultes, il est nécessaire de prévoir les entrées et les sorties d argent, de trouver la personne qui saura donner le coup de main utile au bon moment, de rechercher l art et la 56

63 manière d augmenter ses ressources et de réduire ses dépenses, etc Donc savoir correctement lire, écrire et compter, et sinon apprendre à le faire, dès lors qu on en est capable. 3) Gestion de sa formation. Planifier, apprendre à apprendre, mémoriser, gérer son cursus en fonction de ses capacités, distinguer l utile et l accessoire en ce domaine essentiel aujourd hui sont des atouts pour la suite de l existence. Se documenter sur les formations adaptées à son niveau personnel, passer des tests de compétence, apprendre les techniques de travail intellectuel ou manuel selon les cas, réviser ses acquis, faire des exercices d application, c est tout cela gérer sa formation. 4) Gestion de son emploi. On est ici dans le domaine des relations professionnelles : dialogue avec la hiérarchie, avec les collègues et les syndicats, éventuellement les collectivités locales. Tout ce qui peut concourir à accéder à l emploi, à le conserver ou à le développer est ici de mise. Visiter des entreprises, négocier un poste, des conditions de travail, un stage, un contrat, connaître ses droits et devoirs, les échelles de rémunération, tout cela est de la compétence sociale pour gérer son emploi. 5) Gestion de sa vie familiale. Il importe ici de gérer l univers familial avec un minimum de conflit si l on veut ne pas être gêné dans sa formation ou son emploi (étudier avec sérénité, travailler avec efficacité ) 6) Gestion de son logement. L insalubrité ou les charges trop fortes ne permettent pas une organisation adéquate de l existence dans les autres domaines. Mais il faut connaître ici aussi les droits et les devoirs des uns et des autres, les contrats de location ou l accès à la propriété, les modalités d entretien et de réfection d un logement, un minimum de notions d aménagement de l espace intérieur, etc 7) Gestion des loisirs. Il faut de la distraction, de la variété dans les activités pour conserver l esprit libre et disponible. Marcher, dormir, se promener, jouer (sport, jeux de société ou individuels), rencontrer des amis, des inconnus, lire, écouter les médias, visiter des sites tout cela s apprend et donc s enseigne. Il va de soi qu une personne porteuse de handicap mental profond n aura pas accès à tous ces domaines et qu il devra souvent en rester à la gestion, partagée avec des aides diverses, de son hygiène, de sa vie familiale, de ses loisirs ou de son budget. En revanche, les personnes dites «déficientes légères» ou souffrant de simple retard scolaire auront 57

64 intérêt à maîtriser au mieux ces différents domaines. C est en cela que le CAT comme «espace intermédiaire» à l orientation des travailleurs handicapés en milieu ordinaire trouve sa légitimité et son importance. En effet, cet établissement médico-social se doit d offrir aux ouvriers un accompagnement individualisé qui permette à chacun de se performer dans les différents domaines défaillants. Pour ce faire, il doit organiser concrètement des actions de soutien qui visent à développer les compétences sociales et professionnelles des personnes et proposer des formations, des stages et des mises à disposition en milieu ordinaire de travail. Nous pouvons affirmer, avec JM Dutrénit (1997, p 85), que certains facteurs favorisent la mise en œuvre de ces compétences: 1) un minimum de motivation. Le pire dans l existence est de ne ressentir du goût pour rien et il ne sera pas facile de rendre compétent quelqu un qui n a envie de rien. La motivation s exprimera plus ou moins dans chaque domaine de compétence sociale et il faudra la mesurer pour savoir quoi faire d abord : remotiver ou développer des capacités? (Exemple : la personne réalise une activité qui ne lui permet pas d exploiter ses compétences. Pourtant, elle se complet dans son travail routinier et n a pas envie de s essayer à un autre poste). 2) Une capacité d anticipation. En général corrélé à l intelligence, ce facteur permet à la personne de prévoir les réactions de ses interlocuteurs ou les risques présentés par différents gestes avec un ou deux temps d avance. Il faudra la mesurer et la développer au maximum dans chaque domaine de compétence sociale précité si l on veut facilité l insertion des personnes. (Exemple : vérifier que la personne est en mesure d anticiper le renouvellement de son traitement médical.) 3) Une certaine maîtrise de l espace est nécessaire. Schéma corporel, cénesthésie (conscience que l on a des mouvements que l on produit), organisation de l espace proche, facilité pour se déplacer d un endroit à l autre sont des éléments importants dans toute existence. Car la mobilité géographique est un problème d aujourd hui. (Exemple : travailler l autonomie de déplacement grâce à l utilisation de transports en commun ou d un véhicule personnel.) 58

65 4) Une image de soi à peu près convenable est indispensable pour oser seulement apprendre ou entreprendre. Parce que les personnes sont en quête d une image positive d elles-mêmes, elles fuiront les situations qui défavorisent cette image. Pour qu elles affrontent des situations difficiles pour elles, il est donc essentiel de les y préparer abondamment, en renforçant d abord leur image de soi dans les situations classiques. Cela signifie de nombreux apprentissages dans différents domaines. (Exemple : responsabiliser, valoriser la personne dans différents rôles sociaux, travailler avec elle sur les notions d hygiène, de régime alimentaire.) 5) Un certain sens des responsabilités ne sera pas superflu. Que ce soit dans la sphère privée ou dans la sphère publique, il faut savoir prendre quelques responsabilités sans le secours des autres. Aussi, la présence du sens des responsabilités est essentielle à la compétence sociale. (Exemple : lui demander son avis, lui confier des responsabilités qu elle sera en mesure d assumer en lui expliquant les effets générés si ce n est pas fait correctement, devrait aider la personne à acquérir le sens des responsabilités) 6) Une capacité d utilisation des acquis enfin complétera la liste de ces facteurs de compétence sociale. Il faut en effet savoir mettre en œuvre ce que l on a appris mais aussi savoir transférer ces apprentissages d un domaine à un autre. (Exemple : faire le lien entre une situation professionnelle et une situation personnelle. Anticiper l approvisionnement de son poste de travail / anticiper un rendez-vous médical. Que ce passe-t-il si on n anticipe pas?) Permettre à une personne présentant une déficience intellectuelle de mettre en œuvre ses compétences sociales à travers des rôles sociaux valorisés, c est lui donner les moyens d accéder à une plus grande autonomie afin de vivre dans les conditions similaires à celles de ses co-citoyens. C est également la reconnaître comme personne à part entière, actrice principale de ses projets de vie, pouvant faire des choix et prendre des décisions. C est encore le moyen de favoriser son intégration sociale mais c est aussi, pour celle qui en a révélé le désire et les compétences, le moyen de favoriser son insertion professionnelle dans le milieu ordinaire de travail. Par conséquent, le CAT, espace intermédiaire, trouve ici le fondement des actions de soutien qu il se doit de proposer aux personnes qu il accueille car, oeuvrer en ce sens c est aussi créer une nouvelle dynamique de travail plus stimulante et génératrice de 59

66 motivation. En terme d organisation, cela signifie que l établissement doit organiser des actions de soutien structurées dans le temps, qu il doit favoriser au maximum la participation des personnes dans les décisions concernant la vie de l atelier, de l établissement et dans toutes les démarches qui les concernent. Pour ce faire, le CAT doit proposer un accompagnement individualisé qui réponde aux besoins et désirs de la personne. En effet, accompagner un usager dans la mise en œuvre de son projet, c est créer une dynamique de travail qui sera facilitée par les processus motivationnels La motivation Les questions de motivation soulèvent beaucoup d intérêt, tant chez les gestionnaires que chez les chercheurs et chacun cherche dans sa sphère de compétence à comprendre pourquoi les individus consacrent des énergies à leur travail. Depuis plus de cinquante ans, la motivation au travail et des notions connexes comme l implication et l engagement demeurent en tête de liste des préoccupations des chercheurs dans le domaine du comportement organisationnel (Schneider, 1985 ; Cascio, 1995 ; Wilpert, 1995). Au cours des deux dernières décennies, le nombre de théories ou de modèles visant à expliquer la motivation au travail a augmenté considérablement. On recourt sans cesse à la notion de motivation au travail (ou plutôt au manque d intérêt au travail) pour expliquer les problèmes de productivité, d absentéisme, de relations de travail ainsi que les autres difficultés auxquelles les gestionnaires doivent faire face sur le plan des ressources humaines. Chacun a sa théorie sur ce qui amène les gens à s engager au travail. Pour certains, il s agit d une question de valeurs personnelles. Ceux-ci ont souvent tendance à considérer que le manque de motivation est le résultat de la disparition des valeurs traditionnelles. Pour d autres, si la motivation au travail décroît, c est que les citoyens n ont plus d intérêt à travailler, à gagner leur vie, puisque les programmes sociaux actuels n incitent pas suffisamment à l emploi. Certains autres estiment que l organisation du travail moderne lui fait perdre toute sa signification ; selon eux, il faut repenser tant la façon d organiser le travail que la propriété même du travail. D autres encore considèrent qu il s agit d une question culturelle, et ils se tournent vers des solutions de rechange comme les modèles suédois et japonais afin de promouvoir des conditions qui, semble-t-il, ont du succès ailleurs. «L étude de la motivation porte sur l orientation des comportements. On essaie de 60

67 comprendre en particulier la dynamique qui sous-tend l orientation des comportements vers des objectifs. La psychologie de la motivation porte généralement sur l étude des besoins et des tendances des personnes. Elle s intéresse aussi aux réponses spécifiques (les émotions) et non spécifiques (le stress) de l organisme humain en situation d adaptation» (E. Morin, 1996, p.122) Définition de la motivation On définit généralement la motivation comme étant «le processus psychophysiologique responsable du déclenchement, de l entretien et de la cessation d une action, ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s exerce cette action» (Coquery, 1991 cité par E. Morin, 1996, p. 122). La motivation est un processus psychophysiologique parce qu elle dépend des activités du système nerveux et des activités cognitives. Du point de vue neurophysiologique, la motivation est une variable qui rend compte des fluctuations du niveau d activation, c est-à-dire, du niveau d éveil ou de vigilance d une personne. Du point de vue psychologique, la motivation correspond aux forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces qui permettent de maintenir des comportements jusqu à ce que l objectif soit atteint. En ce sens, la motivation procure l énergie nécessaire à une personne pour agir dans son milieu. Pour Estelle M. Morin (1996, p. 123) la motivation confère trois caractéristiques à toute conduite : la force, la direction et la persistance. En effet, l auteur considère que toute conduite est orientée vers un but (direction) auquel la personne attribue une certaine valeur. Cette dernière dépend à la fois de la vitalité du besoin (pris dans son sens large) dont elle est issue et de la valeur sociale à laquelle l objectif du comportement est associé. L intensité (la force) et la persistance de l action dénotent la valeur qu attribue la personne à l objectif qu elle poursuit ou, mieux, l intérêt que représente la finalité du comportement pour la personne. Lorsqu un individu éprouve un certain plaisir à la suite d un comportement adopté pour atteindre un objectif quelconque, il aura tendance à répéter ce comportement si une situation semblable se présente. L inverse est également vrai. La satisfaction entraîne une réduction de la tension, liée au besoin qui a fait apparaître le comportement. L individu se trouve alors dans un état affectif agréable. La motivation serait donc un dispositif qui permet de réguler les flux d énergie dans le 61

68 but de maintenir l équilibre de l organisme. Ainsi, «les comportements motivés ont une fonction d autorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir l équilibre interne (au sens large). C est en raison de cette nécessaire conjonction entre les activités psychologiques et neurophysiologique qu on doit reconnaître la nature psychophysiologique de la motivation (E. Morin, 1996, p 123). Différentes théories tentent d expliquer les éléments en jeu dans les situations de travail : Théories de la motivation au travail En psychologie appliquée au travail et aux organisations, on trouve une multitude de théories sur la motivation au travail. On doit constater que même si les chercheurs s intéressent au même phénomène, celui de la motivation au travail, ils adoptent des approches fort différentes pour les étudier. Il semble que l action humaine, en situation de travail, puisse être expliquée par divers facteurs plus ou moins rapprochés de l action elle-même. Ainsi, le comportement de l individu au travail a été associé à ses besoins et à ses valeurs, à la représentation qu il se fait de la situation de travail, aux résultats et aux conséquences de son action. Il est intéressant de constater que tous ces facteurs sont inter reliés et interagissent pour déterminer l orientation, la force et la pertinence des comportements individuels. En général, on reconnaît trois grands axes de recherche fondamentalement distincts qui composent le corps des connaissances actuelles sur la motivation au travail : «Le premier regroupe les approches psychodynamiques qui considèrent que le comportement est déterminé par les caractéristiques intrinsèques de la personne (besoins, valeurs, etc ) et que, pour mieux comprendre la motivation, il importe de mieux saisir la nature des préoccupations qui animent la personne. Le deuxième regroupe les approches cognitives qui mettent l accent sur l interprétation que fait la personne de sa situation de travail. Dans ce cadre théorique, on explore la perception qu a la personne de son environnement, et on considère que ce sont les intentions de la personne, ou sa compréhension de la réalité, qui expliquent le mieux son comportement. Un troisième axe de recherche rassemble les approches béhaviorales, d après lesquelles 62

69 le comportement adopté est essentiellement une conséquence des expériences passées. Il faut donc étudier les conditions structurantes de l environnement pour mieux comprendre le comportement adopté. Chaque modèle théorique a inspiré diverses applications dans la gestion des organisations et des ressources humaines, ce qui s est traduit par une profusion de concepts relatifs à la motivation au travail et aux moyens à prendre pour l augmenter» (E. M. Morin, 1996, p. 125 et 126) Cette grande diversité de théories reflète bien la difficulté à trouver des explications et des définitions à la fois cohérentes et complètes pour traduire la complexité du phénomène de motivation au travail. De plus, il ne semble pas y avoir de consensus sur une méthodologie pour étudier ce phénomène. La motivation est un processus psychophysiologique qu on ne peut pas observer directement. En revanche, on peut observer ses effets sur les attitudes et les comportements de la personne au travail. C est ce qui a conduit les chercheurs à définir d autres concepts associés à la motivation, notamment ceux de la satisfaction et de la performance au travail. a) La satisfaction au travail La satisfaction au travail a été définie de plusieurs façons (Wanous et Lawler, 1972), mais de plus en plus on s accorde pour la définir «comme étant la perception d équité des individus par rapport à leur travail» (E. M. Morin, 1996, p.126). Autrement dit, la satisfaction est le degré auquel les individus perçoivent qu ils sont récompensés équitablement par divers aspects de leur travail et par l organisation à laquelle ils appartiennent. b) La performance individuelle La performance de l individu au travail est souvent considérée comme un indicateur de sa motivation. La mesure de la performance renvoie à la grandeur des écarts entre les objectifs de rendement fixés à l individu et les résultats qu il obtient. D après Katzell et Thompson (en 1990, cités par E. M. Morin, 1996, p. 130), «les mesures de la performance s appuient parfois sur des indices de productivité et des mesures de comportement comme l assiduité, la ponctualité et l intention de garder son emploi». 63

70 Grâce aux travaux de Mowday et autres, 1982 ; Ostroff, 1992 ; Porter et Lawler, 1968 (cités par E. M. Morin, 1996) on sait aujourd hui que la performance individuelle résulte davantage de la compétence de la personne que de sa motivation parce qu il y a d autres facteurs qui influent sur la performance individuelle. En effet, «s il est vraisemblable que la performance est une fonction des caractéristiques personnelles (généralement représentées par l équation : aptitude, habiletés, décision de faire un effort, décision du niveau d effort, décision de persister) et des conditions facilitantes ou inhibantes qui échappent au contrôle de la personne, elle est aussi déterminée par d autres facteurs, comme le type de technologie et la culture de l entreprise» (Mitchell, 1982, cité par E. M. Morin, 1996, p. 130). Il est généralement admis dans les milieux de la recherche que la satisfaction et la performance sont essentiellement des conséquences de l action, mais le lien entre ces conséquences et la motivation reste relativement obscur. Les recherches conduites en 1994 par E. M. Morin, ont fait ressortir que plusieurs facteurs pourraient avoir une influence importante sur les liens entre la motivation au travail, d une part, et la satisfaction et la performance, d autre part. Parmi ces facteurs, on trouve «la contingence des rétributions ; les contraintes situationnelles telles que le support budgétaire, le temps et l information ; l estime de soi de l employé ; sa marge discrétionnaire ; ses habiletés ; l effort qu il investit dans son travail et sa personnalité» (E. M. Morin, 1996, p. 130). En résumé, les différents écrits concernant la motivation au travail nous montrent que les chercheurs on essayé de comprendre la motivation au travail de plusieurs façons. Ils ont tout d abord cherché à en découvrir les états, les causes (besoins, valeurs, etc..) et les processus (théories sociocognitives, théories du contrôles, etc ). Puis, ils ont tenté d en mesurer les conséquences possibles (satisfaction, performance, etc ) avant d associer la motivation à d autres attitudes (implication, engagement, etc ). Enfin, ils ont étudié diverses pratiques de gestion susceptibles de stimuler la motivation (participation, mobilisation, habilitation, etc ). Toutefois, malgré toutes ces recherches, force est de constater aujourd hui que la motivation au travail demeure toujours un concept difficile à saisir. Néanmoins, un consensus semble se dégager sur le fait que, pour bien comprendre la motivation au travail, une théorie adéquate doit expliquer au moins les trois aspects suivants du comportement humain au travail : le déclenchement des comportements motivés, l effort investi dans les activités professionnelles et le maintien des comportements jusqu au moment où les objectifs sont atteints. On reconnaît là les éléments de la définition de la motivation présentée dans le précédant paragraphe. 64

71 En premier lieu, cette réflexion doit permettre de comprendre ce qui incite la personne à valoriser son travail et à effectuer des choix d action. En second lieu, elle doit permettre de comprendre ce qui influence le degré d efforts consacrés au travail. Enfin, elle doit aider à comprendre ce qui détermine la volonté de la personne à maintenir son investissement dans le travail. Les travailleurs handicapés oeuvrant en CAT portent généralement un grand intérêt au travail. La motivation est présente dès leur arrivée et semble rester constante chez les personnes les plus déficientes. Cependant, nous constatons que chez les individus souffrant de déficience intellectuelle légère, la motivation s estompe au fil du temps passé dans l institution. Cette situation peut s expliquer par différents facteurs : Le premier concerne la rémunération. En effet, ces personnes ont compris que même si leur rendement est supérieur à celui de leurs collègues plus lourdement handicapés, leur «salaire» n est pas plus élevé, alors se disent-ils, à quoi bon forcer? Le second vise la tâche à accomplir. Les activités réalisées en CAT ne permettent pas toujours de leurs confier des travaux valorisants. Ils se lassent donc rapidement d une activité qui ne présente pour eux aucun intérêt. Le troisième facteur implique les relations humaines et l image de soi. En effet, les personnes présentant une déficience intellectuelle légère ont souvent beaucoup de mal à s intégrer dans un groupe trop hétérogène en terme de pathologie, d âge ou de parcours. Leur objectif est différent de celui de leurs pairs, puisqu ils aspirent à un statut social valorisé. Cependant, être travailleur handicapé de CAT est loin d être un statut social valorisé et l image connotée négative et le comportement parfois inapproprié de leurs aînés, les conduit très souvent à des situations de conflit, un sentiment de mal être, de dévalorisation et de démotivation. Ces personnes revendiquent un statut de salarié «ordinaire» et ne comprennent pas pourquoi l encadrant a des exigences envers eux qu il n impose pas à leurs collègues plus lourdement handicapés, ni pourquoi les règles de vie, qu ils qualifient d infantilisantes leurs sont aussi imposées. Ils vivent cela comme une injustice et vont même parfois jusqu à refuser de travailler en équipe s ils n ont pas la possibilité de choisir leurs collègues. Aussi, afin de mieux comprendre la situation, 65

72 nous allons tenter d apporter un éclairage théorique sur la place des relations humaines au sein d un groupe La relation humaine La relation humaine «peut se définir comme un lien d interdépendance des individus, où chacun jouit d une certaine autonomie et montre une certaine dépendance envers les autres ; elle suppose un échange entre les individus et une réciprocité d influence sur eux» (E. M. Morin, 1996, p. 284). Le fait que les individus dépendent les uns des autres pour réaliser leurs propres désirs signifie aussi qu ils sont toujours frustrés, limités dans leur possibilités de réalisation par les désirs de l autre qui, s ils sont parfois complémentaires, sont aussi plus souvent différents, conflictuels et potentiellement antagonistes. Si chacun trouve des objets de satisfaction dans des groupes ou des organisations, il y trouve aussi des occasions de souffrance. Il existe des structures de groupe ou d organisation qui permettent d une façon relative la réalisation des aspirations personnelles et qui préservent, voire développent, les capacités d actualisation, de créativité et d imagination des individus qui en font partie. Dans le cas où l individu éprouve surtout de la frustration ou de la souffrance, il aura tendance, à chercher des moyens de modifier la structure du groupe ou de l organisation, ou à s intégrer dans d autres groupes ou organisations où il perçoit que ses chances de satisfaire ses désirs sont meilleurs. Le concept de «relation humaine» n est pas étranger au monde du travail. Il a été introduit dans les années 1930 avec les travaux d Elton Mayo. L école des relations humaines propose une conception humaniste de l organisation : «elle met en valeur le composant humain de l organisation, mais aussi la satisfaction des besoins des employés» (E. M. Morin, 1996, p. 286). La recherche de Mayo en 1933, à la Western Electric, montre l importance sur le rendement individuel du moral des employés, des groupes non officiels chez les travailleurs, du style de direction et de la participation des employés aux décisions qui les concernent. Pour McGregor (1960, cité par E. M. Morin, 1996), l équipe dirigeante est en mesure d améliorer l efficacité de l organisation en cultivant les valeurs humaines. Dans le 66

73 modèle idéal qu il propose, la direction considère que l individu aime travailler, le travail étant source de satisfaction personnelle et d apprentissage. La participation des travailleurs aux décisions qui les concernent constitue un moyen de gagner leur adhésion aux objectifs organisationnels et, de là, d améliorer le rendement de chacun. Les superviseurs ont le devoir de soutenir les efforts des individus qui travaillent pour maintenir le niveau de rendement qu ils fournissent. Dans cet esprit de participation, l organisation efficace, proposée par McGregor, se compose d équipes de travail caractérisées par : «un climat détendu, productif et solidaire, des discutions où chaque membre de l équipe participe ouvertement et vise la réalisation d une tâche, une tâche à faire ou un objectif à atteindre que chacun comprend et accepte de plein gré, des décisions prises en consensus, une préoccupation commune à traiter les conflits sainement et à résoudre les problèmes, et ce pour mieux accomplir le travail» (McGregor, 1960, cité par E. M. Morin, 1996, p. 286). En ce qui concerne l organisation CAT, la dynamique de relation humaine présente un intérêt non pas dans le but d améliorer le rendement des ouvriers mais pour leurs permettre de valoriser leur image de soi, de renforcer leur motivation, d accroître leurs compétences sociales en les valorisant dans différents rôles sociaux et favoriser une dynamique de travail dans le respect de la singularité de chacun. Tous ces facteurs favorisent le bien être au travail mais sont aussi facilitateurs d intégration sociale et d insertion professionnelle. En effet, le travail nécessite d œuvrer en équipe et il est important de pouvoir accepter l autre tel qu il est et ce, peut importe son statut (collègue, subordonné ou supérieur). Aussi, si l organisation proposée par McGregor était encouragée dans les CAT, elle serait pour chacun source de motivation, d esprit d initiative et de respect mutuel. Nous venons de voir, à travers ces quelques concepts, que pour permettre l intégration sociale et favoriser l insertion professionnelle des travailleurs handicapés, il est nécessaire, d une part, de modifier nos pratiques professionnelles et, d autre part, d utiliser les différents outils mis à notre disposition LES OUTILS D INSERTION 67

74 De nombreux outils d insertion ont été mis en place mais il est difficile de repérer ceux qui pourraient être utilisés pour favoriser l insertion professionnelle des travailleurs handicapés de CAT, afin que ces établissements puissent être des espaces de transition vers le milieu ordinaire de travail. De tout temps le travail a été un facteur d intégration sociale. La participation à une activité productive, quelle qu en soit la nature, apparaît comme un axe essentiel de l intégration sociale dans une société telle que la notre. On sait que l exclusion du monde du travail ou l inactivité, indépendamment même de toute autre difficultés, peut être un important facteur tant de marginalisation et d isolement social que de dégradation de l équilibre personnel. Aussi, pour favoriser l insertion professionnelle, les politiques sociales ont instauré, au cours de ces dernières décennies, un dispositif spécifique d insertion Dispositif spécifique d insertion Ce dispositif ne constitue pas un véritable dispositif au sens d un ensemble harmonieux et cohérent sous-tendu par une même idée directrice, il s agit plutôt d une somme de mesures hétérogènes, accumulées au fil des années. Elles visent à apporter aux handicapés ayant des difficultés à assumer seuls leur recherche d emploi, l aide d institutions de placement et à favoriser leur embauche par des techniques de promotion de l emploi Les institutions de placement L Agence Nationale pour l Emploi (ANPE) : Affectés dans les agences locales de l emploi, des conseillers pour travailleurs handicapés sont chargés de jouer un rôle d information, de coordination des actions menées dans un même département, et de suivre les résultats obtenus par l ensemble du réseau. Les Equipes de Préparation, de Suite et du Reclassement professionnel (EPSR) : Ces équipes accompagnent, guident et soutiennent les personnes handicapées dans leur démarche d insertion professionnelle et sociale. Les structures de placement conventionnées par l ANPE et l Agefiph : les organismes d insertion et de placement (OIP) : 68

75 Ces organismes d insertion et de placement identifient les besoins de l entreprise, étudient le poste de travail et proposent un travailleur handicapé pouvant correspondre à cet emploi, immédiatement «employable». Bien que ces mesures s adressent à toutes les personnes handicapées, elles ne sont que très marginalement présentes dans les CAT puisque les personnes accueillies ne sont pas inscrites comme étant demandeuses d emploi et que la structure CAT a elle aussi pour mission d aider les personnes qui en ont émis le désir et révéler les compétences, d être insérées dans le milieu ordinaire de travail Les aides financières En vue d inciter les employeurs du milieu ordinaire à engager des travailleurs handicapés, l Etat subventionne l aménagement des postes à auteur de 80% et compense les charges supplémentaires d encadrement pendant la période d adaptation à l emploi à hauteur de 50%. Ces deux types d aides sont cumulables. L Agefiph a quant à elle instauré une prime à l insertion, qu elle verse aux entreprises recrutant un travailleur handicapé et attribut une somme identique au travailleur luimême. Après avoir évoqué les mesures réglementaires misent en place pour favoriser l insertion des travailleurs handicapés, il convient désormais de voir quels sont les outils spécifiques, destinés aux personnes présentant une déficience intellectuelle et accueillies en institution sociale et médico-sociale Le plan de services individualisé (P.S.I.) Les principes de valorisation des rôles sociaux de la personne et celui de la normalisation des services fondent le plan de services individualisé qui vise à répondre aux besoins spécifiques de la personne en se centrant sur ses forces. (On transpose les déficits et les problèmes en besoins de formation ou d intervention). L une des qualités importantes du plan de services individualisé est qu il considère la personne présentant une déficience intellectuelle comme un membre permanent et obligé du projet, véritable responsable de son projet de vie, eu égard à la présomption de sa compétence, même si pour ce faire, elle doit recourir aux ressources de son environnement immédiat. Par conséquent, il constitue l essence même de la loi du 2 janvier Le plan de services individualisé implique un travail transdisciplinaire et présente une 69

76 démarche fondée sur la planification et la coordination des services tout en assurant la participation de la personne handicapée, de sa famille ou de son représentant, aux décisions qui les concernent en les aidant de manière constante dans leurs actions. De plus, la démarche qui est proposée ici, permet de s assurer que les services et l affectation des ressources soient fondés sur les besoins réels des personnes présentant une déficience intellectuelle. La philosophie du plan de services traduit une volonté de donner priorité aux besoins de la personne et d intervenir auprès d elle par l utilisation des réseaux sociaux les plus naturels et normalisants possible. Cela fait appel à une transformation des mentalités et aux façons d intervenir et d interagir dans un réseau de services où l on avait peu l habitude de partager le pouvoir. Le processus du plan de services est aussi un processus par lequel les intervenants négocient en partenaires «égaux» : la personne en besoin de service, sa famille ou son représentant ainsi que les différents intervenants engagés dans la prestation de services. Ensemble, tous ces individus, choisis par la personne en besoin, composent l équipe qui s implique dans la planification, la réalisation et la coordination du plan de services. La participation des personnes et de leur famille, selon les besoins de la personne, vise à assurer des services plus adaptés à la situation. Le projet de plan de services fait appel à certains paradigmes qui guident les choix inévitables. Parmi les plus importants D. Boisvert (1990, p.67), mentionne : - «le principe de valorisation des rôles sociaux de la personne, - le développement continuel de la personne déficiente intellectuelle, - la présomption de la compétence de la personne en tant qu être humain ; - la reconnaissance de la personne comme membre de l équipe chargée d élaborer le plan de service, - l efficacité de l œuvre et des décisions collectivement partagées, - l efficacité des évaluations fonctionnelles cherchant à faire ressortir les forces et les besoins de la personne, - l expression positive et compréhensible des objectifs à atteindre, - le partage des responsabilités et des pouvoirs entre les membres de l équipe et, - la prévision des mécanismes de suivi nécessaires». Le plan d intervention comprend l identification des forces et des besoins de la personne bénéficiaire, les objectifs à poursuivre, les moyens à utiliser, la durée prévisible des services ainsi qu une mention de sa révision. Les objectifs d un plan d intervention visent : l utilisation d un outil systématique de planification et de gestion des objectifs 70

77 individualisés dans un établissement, à s assurer périodiquement de la pertinence des objectifs et du résultat atteint et à permettre une réponse individualisée aux besoins d une personne. La détermination des besoins de la personne constitue la pierre angulaire du processus du plan de services individualisé. En effet, comment le plan de service peut-il remplir ses fonctions de planification et de coordination de services si, au départ, les besoins de la personne ont été mal ou peu définis? L évaluation de la personne, en vue de l élaboration du plan de service, présente quelques particularités. Elle se centre sur les forces de la personne et fait ressortir les besoins en matière de ressources, de programme d interventions nécessaires au développement de la personne et à son intégration à la communauté. Les problèmes, les faiblesses et les déficits de la personne n y sont pas décrits puisque le plan de services repose sur la valorisation de la personne, notamment à travers l exercice de ses rôles sociaux. Par conséquent, il s agit dans un premier temps, d identifier à partir de nos observations et nos outils d évaluation, les acquis de la personne. Puis, dans un second temps, on transpose les déficits et les problèmes en besoins de formation ou d intervention. Notons «qu un problème recouvre habituellement un acquis partiel ou un acquis qui se traduit par un comportement inapproprié. Il est donc intéressant de faire ressortir cet aspect positif» (D. Boisvert, 1990, p. 81). Il convient alors, de faire la distinction entre un problème, une force et un besoin. «Un problème est ce que la personne fait, ou possède, et qui est socialement dévalorisé. C est une difficulté qu il faut résoudre pour l atteinte d un résultat souhaité» (D. Boisvert, 1990). Par exemple, la personne manque de concentration ou a un comportement agressif face à ses pairs. On décrit alors comment la personne s éloigne des normes ou attentes de la société à travers ses comportements ou ses attitudes. «On distingue une force comme étant ce que la personne fait ou possède qui est socialement valorisé, c est-à-dire qui correspond à des attentes sociales» (D. Boisvert, 1990). En vue de procéder à l identification des forces de la personne, on s interroge sur ce que la personne est capable de faire, sur ses compétences, ses habiletés, ses talents, ses qualités, ses intérêts, ses préférences Par exemple, organiser son poste de travail, manger proprement, être intéressée aux sports, avoir des préférences pour certains travaux, démontrent les forces d une personne. Par ailleurs, «un besoin est un mécanisme inhérent à la personne qui facilite son adaptation et son intégration. Pour identifier un besoin, on pourrait alors se demander 71

78 quels sont les écarts entre la situation actuelle de la personne et la situation souhaitée» (D. Boisvert, 1990). Par exemple, le problème de Pierre est qu il bouscule les autres. Force : il va vers les autres ; Besoins : apprendre à communiquer verbalement qu il est fâché ou apprendre à interagir avec un pair de manière satisfaisante pour les deux personnes. Lorsque les besoins sont identifiés, il est utile de les transposer en objectifs et de préciser, avec le plus d exactitude possible, la cible à atteindre. Cette manière de procéder évite la confusion souvent liée aux discussions en groupe et aide à impliquer la personne qui perçoit mieux ainsi ce qui est attendu d elle. De plus, cette procédure facilite la concertation entre intervenants (qui fait quoi et en combien de temps) et permet d évaluer facilement et sans ambiguïté, en cours d année, la progression des objectifs retenus et les moyens nécessaires. Chaque décision en terme d objectifs, de moyens, de planification doit faire l objet d un consensus au sein de l équipe du plan de services. Lorsque ce consensus est trouvé, il faut relater le projet par écrit. Ensuite, chacun des membres de l équipe l entérine en apposant sa signature sur le document. Comme nous venons de le voir, le plan de services individualisé est vraiment un outil pertinent d accompagnement car, il place la personne présentant une déficience intellectuelle au centre de son projet de vie, il répond à ses besoins en favorisant le développement des compétences sociales par la valorisation des rôles sociaux. Aussi, pour réaliser l intégration sociale ou favoriser l insertion professionnelle de la personne présentant une déficience intellectuelle, le plan de services individualisé constitue un outil privilégié pour les intervenants de la santé et des services sociaux mais aussi pour la personne elle-même et pour sa famille. Cependant, il ne suffit pas aux CAT de proposer un plan de services individualisé pour garantir l insertion professionnelle des personnes qu ils accueillent. C est pourquoi, ils doivent par ailleurs s engager dans une véritable mobilisation du monde économique Autre outil d insertion : L élaboration d une stratégie avec l entreprise L insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail nécessite une véritable mobilisation du monde économique, et plus encore en période de chômage massif et de stagnation économique. Pour ce faire, il nous faut travailler sur deux axes 72

79 essentiels : Le premier réalisé par l Agefiph, s adresse à l ensemble des acteurs économiques : les chefs d entreprises, les salariés, leurs représentants (organisations professionnelles et syndicats des salariés) et s appuie sur des mesures d information, de sensibilisation et de diagnostic conseil. Le second doit être accompli par l entreprise médico-sociale qu est le CAT. Cette structure doit se faire connaître, s ouvrir sur le monde extérieur et valoriser l image du handicap en utilisant d une part, la production réalisée en son sein et d autre part, des outils d accompagnement favorisant l intégration sociale des ouvriers. En effet, si nous voulons que les personnes handicapées soient valorisées aux yeux des autres, nous devons alors entreprendre des actions qui inciteront fortement les autres à les percevoir positivement. Par conséquent, la notion de métier, la qualité du travail effectué, le partenariat joué avec les entreprises lors de mise à disposition, le plan de services individualisé sont autant de stratégies qui permettent, grâce à la valorisation des rôles sociaux, de développer les compétences sociales des travailleurs handicapés et qui contribuent à favoriser leur insertion professionnelle. Pour ce faire, il faut que le CAT se donne les moyens d une véritable politique d insertion en réinterrogant sa pratique professionnelle et ses modalités d accompagnement des personnes dont il a la charge. Conclusion L émergence récente d un public nouveau, bouscule et interroge notre pratique professionnelle. Nous ne pouvons faire abstraction de cette nouvelle génération à problématiques différentes et les divers éclairages théoriques énoncés dans ce chapitre, permettent de mesurer l importance et l impact que peut avoir le mode d accompagnement des personnes handicapées. En effet, le CAT a pour mission de favoriser l intégration sociale de toutes les personnes qu il accueille. Il se doit aussi de leur offrir une dynamique de travail enrichissante, motivante et source d épanouissement et, de par son statut «d espace intermédiaire», il se doit encore de répondre aux besoins de certains individus en s engageant dans une réelle politique d insertion professionnelle. Par conséquent, l organisation de travail en terme de mode d accompagnement, doit permettre de répondre à toutes ces exigences. 73

80 L insertion socioprofessionnelle des personnes présentant une déficience intellectuelle paraît certes difficile, puisqu elle fait l objet de représentations sociales négatives, mais en aucun cas improbable. En effet, les politiques sociales ont légitimé des établissements de travail protégé devant favoriser l insertion professionnelle des personnes qui en ont révélé les compétences et légiféré sur un certain nombre de textes afin de faciliter cette démarche (prestation de service en entreprise, loi de 1987, système d aides financières ). La loi du 2 janvier 2002 vient, quant à elle, réitérer cette volonté politique et instaure une nouvelle conception de la prise en charge de l usager citoyen (il est acteur de son projet de vie, il a des droits et des devoirs, et l établissement doit répondre à ses besoins et se plier à des contrôles de bonne pratique). Néanmoins, force est de constater que les CAT ne sont pas des espaces de transition vers le milieu ordinaire de travail et que, par conséquent, ils ne remplissent pas l une des missions qui leur est confiée, à savoir : l insertion professionnelle des personnes qui en ont émis le désir et révélé les compétences. Certes la situation économique ne permet déjà pas à toutes les personnes valides de s intégrer professionnellement, donc a fortiori, celles qui présentent un handicap ou une déficience, sont encore plus pénalisées. En effet, plus le stigmate est fort, plus l usager doit faire la preuve de ses compétences. Cependant, nous pensons que l organisation des CAT en terme d accompagnement socioprofessionnel vient renforcer cet état de fait. En effet, le fait que les orientations des CAT en général soient conditionnées par un seuil de rentabilité et que ces établissements accueillent des personnes dont le niveau de handicap et de parcours ne sont pas homogènes, ne permet pas une prise en charge qui favorise l application des textes réglementaires (espace de transition vers le milieu ordinaire). De plus, les individus en quête d insertion et de reconnaissance sociale sont aussi ceux qui permettent de réaliser la production en temps et en heure. On voit donc bien l importance et la nécessité de développer les compétences par le biais de soutien, pour favoriser un turnover facilitant l orientation en milieu ordinaire. C est pourquoi, il apparaît essentiel, d une part, d interroger nos pratiques et notre culture institutionnelle afin d offrir un accompagnement social et professionnel mieux adapté et, d autre part, d orienter enfin les CAT vers des espaces de transitions visant à permettre aux travailleurs handicapés d accéder au milieu ordinaire. 74

81 Par conséquent, au stade de ce travail, il convient désormais d aller interroger les CAT accueillant des personnes présentant une déficience intellectuelle afin de connaître leur organisation en terme d accompagnement dans le travail et vérifier son impact sur l insertion professionnelle en milieu ordinaire, des personnes accueillies. Pour ce faire, nous avons opté pour une méthodologie quantitative car elle permet d atteindre un plus grand nombre d établissements et favorise ainsi, des données plus représentatives. Bien sûr, cette approche quantitative devra être complétée dans un deuxième temps par une approche qualitative. IV- PROBLEMATIQUE, HYPOTHESES ET METHODOLOGIE 4.1- LA PROBLEMATIQUE 75

82 Les personnes handicapées et surtout celles issues du secteur sanitaire, social et médicosocial s insèrent très difficilement dans les entreprises en milieu ordinaire de travail. Nous constatons en effet que malgré la législation et le fait que certains Centres d Aide par le Travail proposent à leurs travailleurs handicapés d exercer leur activité professionnelle à l extérieur du CAT et de façon individuelle, cette mise à disposition dans le monde ordinaire de travail ne débouche que très rarement sur une embauche. L objet de cette étude sera donc d essayer de comprendre les raisons de cette situation. Nous constatons que généralement dans les CAT le niveau du handicap n est pas homogène et il n est pas rare de rencontrer dans un même atelier des personnes présentant une déficience intellectuelle profonde, moyenne et légère. Certaines cumulent handicap physique et déficience intellectuelle profonde et moyenne alors que d autres, notamment les plus jeunes, se situent dans la déficience légère mais souffrent de troubles importants du comportement ou de problèmes d ordre psychiatrique. Cette mixité de la population n est pas sans poser de nombreux problèmes. En effet, les plus jeunes, non marqués par le handicap, se plaignent de la cohabitation et il n est pas rare qu ils tentent de dissimuler leur appartenance au CAT. Ils sont confrontés à une déstabilisation identitaire, car les personnes les plus handicapées leur renvoient une image dépréciée d eux même. Ils manifestent un sentiment de honte, se sentent dévalorisés et ne parviennent pas à trouver leur place dans la structure. D ailleurs, ils conçoivent leur présence en ces lieux comme une erreur et désirent intégrer le milieu ordinaire le plus rapidement possible. Cependant, comme l institution privilégie l aspect productif à celui de l insertion, elle ne répond pas à leur aspiration, il n est pas rare que ces jeunes gens démissionnent. Mais comment répondre à ce désir d intégrer le monde ordinaire de travail dans les conditions d accueil pratiquées? Aujourd hui, il parait difficile de pouvoir préparer sérieusement ces personnes, pour la bonne raison qu elles sont «mélangées» aux autres et que les exigences requises pour intégrer le monde ordinaire de travail ne peuvent pas s appliquer de façon cohérente. En effet, comment exiger d un individu une quantité à produire, un respect des horaires ou un comportement adapté lorsque son collègue, plus lourdement handicapé, n a pas les moyens de répondre à ses mêmes exigences? L un se sent «exploité» voire «persécuté» et l autre complètement dévalorisé. 76

83 Depuis une dizaine d années nous constatons, en prenant connaissance des dossiers des nouveaux arrivants, que la plupart des personnes orientées dans ces centres, proviennent en partie de cette filière mais ont un parcours différent. En effet, elles ont bénéficié d une scolarité à l école primaire, puis pour certaines, d un enseignement dans le secondaire, en Section d Enseignement Général et Professionnel Adapté (S.E.G.P.A.) et ou en Cycle d Insertion Professionnel Par Alternance (C.I.P.P.A.) avant d être orientées par la CDES dans un IMPro vers l âge de 16 ans. Ces jeunes personnes handicapées accueillies aujourd hui arrivent au CAT motivées. Elles ont envie de travailler afin d acquérir leur autonomie et d être reconnues «actif» de la société. Elles ne conçoivent pas leur carrière au sein de cet établissement et sont demandeuses d insertion dans le monde ordinaire de travail. Cependant, plus elles passent de temps au CAT, moins elles croient en l insertion et plus la motivation s estompe. Par ailleurs, le fait d avoir des groupes hétérogènes en terme de pathologie, d âge et de parcours, renforce cette démotivation. La prise en charge proposée dans le cadre des CAT est essentiellement orientée sur la production des travailleurs handicapés. Cet état de fait génère un système réticent pour envoyer les opérateurs les plus opérationnels dans le milieu ordinaire de travail. Or, on peut constater que la réglementation dont dépendent ces institutions, fait référence à la nécessité qu elles soient des espaces de transition vers le milieu ordinaire, pour les personnes qui en ont révélé les compétences. Le fait que les orientations des CAT en général, soient conditionnées par un seuil de rentabilité de l entreprise et que les CAT accueillant des personnes dont le niveau de handicap et de parcours n est pas homogène, ne permet pas une prise en charge qui favorise l application des textes réglementaires (espace de transition vers le milieu ordinaire de travail). C est pourquoi, il apparaît essentiel, d une part, d interroger nos pratiques et notre culture institutionnelle afin d offrir un accompagnement social et professionnel mieux adapté et, d autre part, d orienter enfin les CAT vers des espaces de transitions visant à permettre aux travailleurs handicapés d accéder au milieu ordinaire. Nous pouvons donc faire le postulat qu en fonction de l organisation des CAT, ces effets sont plus ou moins importants. Par conséquent, il nous faut interroger les CAT accueillant des personnes présentant une déficience intellectuelle afin de connaître leur organisation en terme d accompagnement dans le travail et vérifier son impact sur l insertion professionnelle en milieu ordinaire, des personnes accueillies. 77

84 Notre travail de recherche va donc essayer de vérifier l hypothèse suivante : «Pour que le CAT soit un espace intermédiaire vers le milieu ordinaire de travail il faut qu il passe d une logique de production exclusive à une logique de production dans laquelle cette dernière, devienne un accompagnement favorisant l orientation en milieu ordinaire. Cet élément là ne pourra se mettre en place qu à condition que : - L établissement use d une stratégie partenariale avec les entreprises ordinaires, - qu il propose des prestations de service individuelles aux personnes qu il accueille, tout en veillant à ce que cette prestation ne perdure pas indéfiniment dans une même entreprise, - que les activités de travail proposées au sein de l établissement permettent aux usagers d accroître leur compétence sociale, - que l accompagnement socioprofessionnel favorise la valorisation des rôles sociaux, - et que la mixité du public ne soit pas trop hétérogène afin d offrir un accompagnement individuel cohérent, source de valorisation et de motivation». Pour rendre cette hypothèse plus explicite, nous l avons schématisé par un graphique (tableau 4, p. 71) issu de l arbre généalogique de causalité. 78

85 Tableau 4: Graphique issu de l'arbre généalogique de causalité Partenariat avec les entreprises Mises à disposition individuelles Activités de production Activités de soutien Hypothèse: "pour que le CAT soit un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail il faut qu'il passe d'une logique de production exclusive à une logique de production dans laquelle cette dernière, devienne un accompagnement favorisant l'orientation en milieu ordinaire". Orientation en milieu ordinaire Caractéristiques de l'organisation CAT Accompagnement Caractéristiques du public accueilli 79

86 4.2- CHOIX DE LA METHODOLOGIE DE RECHERCHE Afin de vérifier notre hypothèse nous avons opté pour une enquête par questionnaire. Cette approche quantitative devrait nous permettre de faire un état des lieux sur l organisation des CAT et vérifier s il existe des écarts d organisation entre les différentes structures. Ce recueil de données va permettre d analyser les différents fonctionnements. Néanmoins, cette approche quantitative doit être complétée par une approche qualitative qui permettra, d une part, de faire des préconisations de l organisation des CAT pour que la problématique énoncée puisse être réduite et, d autre part, pour vérifier la validité des hypothèses proposées Elaboration du questionnaire Après avoir formulé précisément notre hypothèse, nous avons construit un arbre généalogique de causalité (tableau 4 page 71) permettant de dégager d une part, la variable à expliquer (l insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes présentant une déficience intellectuelle, accueillis en CAT) et, d autre part, les variables explicatives (les caractéristiques de l établissement, la stratégie partenariale avec les entreprises, le type d activité proposé aux travailleurs handicapés, la prestations individuelle, la mixité du public et la nature de l accompagnement socioprofessionnel). A partir des éléments de l arbre de causalité, les questions proposées se sont s articulées autour des hypothèses à vérifier. Les questions sollicitant des déclarations subjectives ou des interprétations ont été écartées au profit de plusieurs types de questions ayant des modalités différentes mais investiguant des faits observables. a) La formulation des questions Le questionnaire est un outil qui doit répondre à une règle éthique. En s appuyant sur les travaux de R. Mayer et F. Ouellet (1991), nous avons pu constater que la formulation des questions doit posséder les qualités suivantes : être claire, contenir une seule idée, être exprimée en des termes accessibles aux informateurs, être pertinente et être neutre, c est-à-dire, non biaisée. b) L ordre, la continuité et le nombre des questions Afin d éviter que les personnes interrogées ne se lassent et pour qu elles puissent mieux 80

87 se concentrer, nous avons fait le choix de regrouper toutes les questions qui se rapportent à un même aspect du sujet. Nous avons aussi veillé à proposer un ordre de questions allant du général au particulier et ce, pour deux raisons : - la première vise à respecter la «technique de l entonnoir», préconisée par R. Mayet et F. Ouellet (1991, p 288). «L ordre des questions est associé à plusieurs problèmes dont celui de la contagion de question à question et ceux de la méfiance et de la lassitude de la personne interrogée. Pour éviter ce phénomène, on doit utiliser la technique de l entonnoir, qui consiste à ordonner les questions en commençant par les plus générales (par exemple, celles qui portent sur des faits, car elles sont plus facile à répondre), pour présenter graduellement des questions de plus en plus complexes (par exemple, des questions d opinion)» - La seconde raison quant à elle, vise à respecter l ordre choisi lors de la présentation des concepts. Nous avons également prévu une transition entre les séries de questions afin que la personne interrogée constate qu elle passe à un autre aspect du sujet et avons veiller à varier la forme des questions pour éviter la monotonie Eprouver le questionnaire Cette phase est très importante car elle consiste à vérifier l adéquation du questionnaire pour voir comment il s applique et pour découvrir si des modifications s imposent avant d entreprendre la recherche proprement dite. C est pourquoi, nous avons envoyé un pré questionnaire auprès d un échantillon de cinq CAT possédant les caractéristiques de celles auxquelles s adressait notre questionnaire. L objectif escompté de ce pré questionnaire était de nous permettre de vérifier les points suivants : 1) la clarté et la précision des termes de nos questions, 2) la redondance dans nos questions, 3) la présentation de notre questionnaire, 4) le degré de compréhension de nos questions (les questions ont-elles les mêmes significations pour tous les interrogés? Sont-elles facilement compréhensibles?), 5) la validité du contenu (les réponses obtenues se prêtent-elles à l établissement des 81

88 relations que l on veut étudier? Permettent-elles de mesurer ce que l on veut mesurer?), 6) l ordre de nos questions (cet ordre influence-t-il les réponses? Y a-t-il discontinuité entre les questions? Le passage d un aspect du problème à l autre se fait-il sans heurt, naturellement?), 7) le degré de coopération des interrogés (dépister les questions délicates), 8) la longueur du questionnaire (le temps pris pour le remplir). Lorsque notre questionnaire répondit à tous ces critères, il fût envoyé par courrier et via Internet à 170 directeurs de CAT car statistiquement parlant, ce nombre constituait un échantillon suffisamment représentatif pour réaliser des pourcentages. Cependant, nous n étions pas sans ignorer que la proportion des non réponses risquait d influencer la représentativité escomptée. La répartition par région des questionnaires envoyés s établi de la façon suivante : Région Nombre de CAT Nombre de département Bourgogne 39 4 Franche-Comté 27 4 Rhône Alpes L échantillon Nous avons donc enquêté auprès de 170 CAT, situés dans les régions Rhône Alpes, Bourgogne et Franche-Comté qui accueillent des personnes présentant une déficience intellectuelle. L objectif étant de connaître leur organisation en terme d accompagnement dans le travail et de vérifier son impact sur l insertion professionnelle en milieu ordinaire, des personnes accueillies. Nous avons constitué un échantillonnage par quotas : Etablissements accueillant moins de 50 personnes ; entre 50 et 80 personnes et plus de 80 personnes. Pour ce faire, nous avons utilisé comme base de sondage, les données du CREAI ainsi que le guide NERET LE TRAITEMENT DE L ENQUETE : Nous avons choisi de traiter cette enquête sur le logiciel Sphinx Lexica car, d une part, il nous permettait de construire le questionnaire, de saisir les données et de les traiter et, d autre part, parce qu il présentait l avantage de pouvoir mener l analyse quantitative et 82

89 l analyse qualitative. Enfin, parce que si cette étude devait être reprise, Sphinx permettrait qu elle soit traitée sur d autres logiciels tels que SPSS, Excel, Word L analyse des résultats Après avoir recueilli nos données, nous les avons soumises à de multiples interrogations, issues des hypothèses de départ. Ces interrogations devaient nous permettre à la fois de vérifier si notre hypothèse de départ était une explication valable du phénomène observé et d élaborer de nouvelles hypothèses, ouvrant sur de nouveaux questionnements et, donc, sur un nouveau processus de recherche. L analyse devait nous permettre de répondre à trois questions différentes mais complémentaires : 1) Quelles sont les relations entre les différentes variables? 2) Quel degré de probabilité y a-t-il pour que cela ne soit pas dû au hasard? 3) Peut-on être sûr que l échantillon est représentatif de l ensemble de la population dont il a été tiré. Pour répondre à ces questions, nous avons dans un premier temps, fait une analyse descriptive de l ensemble des établissements enquêtés afin de les catégoriser. Pour ce faire, nous avons eu recours à la moyenne, la médiane, le tableau à plat, le tri croisé, etc Puis, dans un second temps, nous avons procédé à une analyse inductive permettant de vérifier les liens entre les différentes variables. Pour ce faire, nous avons utilisé le modèle de régression qui permet de croiser les variables explicatives avec la ou les variables expliquées. L objectif de ces analyses étant de pouvoir valider (ou invalider) notre hypothèse et d approfondir notre réflexion. 83

90 V- PRESENTATION DES RESULTATS ET ANALYSE Bien que l une de nos préoccupations soit l émergence d un public nouveau, présentant une déficience intellectuelle légère, voire un simple retard scolaire et demandeur d insertion en milieu ordinaire, nous avons dans un premier temps, fait le choix de nous intéresser à l organisation des établissements, avant d aller interroger ces personnes pour connaître leur opinion sur la façon dont ils sont accompagnés pour mener à bien leur projet d insertion professionnelle. Nous avons donc cherché à conduire une étude comparative entre différents Centres d Aide par le Travail accueillant des personnes présentant une déficience intellectuelle, afin de connaître l organisation des structures et d en vérifier son impact sur l insertion professionnelle des personnes accueillies. Pour ce faire, nous avons soumis un questionnaire composé de questions fermées uniques, à choix multiple ou à échelle ainsi que des questions numériques et quelques questions ouvertes. Comme il nous était matériellement impossible d enquêter auprès des 1300 CAT présents sur le territoire Français, nous avons opté pour conduire notre recherche sur trois régions : d abord la nôtre, la Bourgogne, puis deux régions limitrophes, à savoir : la Franche-Comté et le Rhône Alpes. A elles trois, ces régions représentent 16 départements et comptabilisent 170 établissements, soit environs 13% de l effectif global Français. La Bourgogne compte 39 CAT accueillant des personnes présentant une déficience intellectuelle, la Franche-Comté en compte 27 et le Rhône Alpes

91 Sur les 170 établissements enquêtés, nous n avons obtenu que soixante six retours d investigations, ce qui représente un taux de participation de 39 %. Par conséquent, un premier constat s impose. Un taux d abstentions de 61 % est particulièrement élevé et indique que le thème ne mobilise qu une minorité de CAT. Ceci peut s expliquer probablement par plusieurs raisons : - la situation économique actuelle ne permet pas à toutes les personnes valides de s insérer professionnellement, donc, les établissements de travail protégé ne font pas de l insertion professionnelle en milieu ordinaire des usagers qu ils accueillent une priorité. - Ayant une COTOREP par département, ces établissements n accueillent peut être pas en leur sein des personnes demandeuses d insertion en milieu ordinaire et ne se sentent donc pas concernés par ce sujet. Le taux de réponses étant relativement faible, les chiffres annoncés devront être pris avec prudence car ils ne sont représentatifs que de la population enquêtée et nous conduisent à un pourcentage d erreur potentiel d environs 20 %. En statistiques le pourcentage d erreur potentiel représente la marge moyenne trouvée avec trente individus et quatre vingt quinze investigations. L erreur potentielle est de plus ou moins 30% et il y aura cinq investigations qui seront au-delà de cette marge d erreur car, en réalité, 100 investigations auront été effectuées. Pour vérifier la fiabilité des résultats obtenus, nous avons eu recours aux différents tests statistiques que nous allons maintenant présenter: 5.1- LES TESTS STATISTIQUES la moyenne : elle permet de connaître le comportement des groupes l écart type : représente la mesure de la dispersion des valeurs par rapport à la moyenne. le coefficient de variation : cet indice donne une bonne idée de l homogénéité d une distribution. Plus le coefficient est faible, plus la distribution est homogène. le chi2 : cet indice exprime un lien global entre deux variables. Il permet de tester des valeurs réelles par rapport à des valeurs attendues. 85

92 l analyse factorielle de correspondance (AFC) : la lecture et l interprétation d un tableau croisé renvoient au test d hypothèse. On peut pour cela utiliser les test du chi2 ou l analyse factorielle de correspondance. Présentée sous forme de carte, elle permet de mesurer les écarts à l indépendance. En marge de la carte sont disposés les critères pour lesquels les écarts sont les plus forts. Au centre, on lit la relative dépendance. probabilité de la dépendance (1-P) : P correspond à la probabilité critique que l on soit devant un phénomène de hasard. On retient trois valeurs pour le test 1-P : 1) 1-P = 99 à 99,9 % dépendance certaine et valide 2) 1-P = 95 à 98,9 % dépendance confirmée 3) 1-P = 90 à 95 % dépendance possible mais non confirmée. l intervalle de confiance : il sert à connaître la validité du résultat obtenu. le degré de liberté (ddl) : il fait référence à la configuration du tableau (lignes sur colonnes, moins un). Test d analyse de la variance (test de Fisher et comparaison de moyennes test t) : utilisé dans un tableau de moyenne, ce test permet l analyse de la distribution des valeurs moyennes. Après avoir énoncé les différents tests utilisés, nous allons maintenant procéder à la présentation des résultats et analyse ANALYSE DESCRIPTIVE DES ETABLISSEMENTS ENQUETES Analyse univariée Cette première analyse dite «univariée» va nous permettre de nous concentrer sur une seule variable à la fois (tableaux à plat) ou sur les relations entre deux variables (tableaux croisés, tableaux de moyennes, corrélations) afin de catégoriser les établissements enquêtés. Comme nous avons choisi d élaborer notre questionnaire (annexe 1) en sept grands thèmes, la restitution des résultats est présentée sous la même forme : 86

93 - Caractéristiques de l établissement, - Caractéristiques du public accueilli, - L organisation du CAT, - Le soutien, - L insertion professionnelle des ouvriers de CAT, - L accompagnement des travailleurs handicapés du CAT, - Situation au regard de l emploi des travailleurs handicapés A- Caractéristiques de l établissement Il convient sans doute ici, de rappeler brièvement la caractéristique des Centres d Aide par le Travail. Ces institutions médico-sociales ont une double vocation - mise au travail et soutien médico-social - pour des personnes handicapées dont la capacité de travail est inférieure à un tiers de celle d un travailleur valide. Parmi les 66 retours d investigation, nous recensons (tableau 5, p. 79) 22 questionnaires de la région Bourgogne soit, une participation de 56% de l effectif Bourguignon, 8 réponses de la région Franche-Comté soit, un taux de participation de 29,63% de l effectif Franche Comtois et 35 questionnaires nous sont revenus de la région Rhône- Alpes soit, une participation de 33,65% de l effectif de Rhône-Alpes. Un questionnaire nous a été retourné sans indication concernant ce critère. Tableau 5 : Nombre d établissements par région enquêtée et nombre de questionnaires reçus. Région Envoyé Reçu Fréquence des reçus Fréquence des non-réponses Bourgogne % 44 % Franche ,63 % 70,37 % Comté Rhône Alpe ,65 % 66,35 % Total % 61 % Les établissements interrogés se situent majoritairement en milieu urbain et accueillent le plus souvent moins de quatre-vingt travailleurs handicapés (tableau 6). En effet, nous dénombrons onze structures de taille modérée (moins de 50 places), 27 établissements de taille moyenne (entre 50 et 80 places) et 26 grosses structures accueillant plus de 80 travailleurs handicapés. La Bourgogne et la Franche-Comté sont majoritairement 87

94 équipées de petites et moyennes structures (moins de 80 places), alors que la région Rhône-Alpes semble équilibrer le nombre de moyennes et de grosses structures. Nb Ouv moins de 80 personnes plus de 80 personnes TOTAL Tableau 6 : Nombre d ouvriers par région d établissement Rég Etabl Bourgogne Franche Rhone Alpes Comté TOTAL 36,8% (14) 18,4% ( 7) 44,7% (17) 100% (38) 30,8% ( 8) 3,8% ( 1) 65,4% (17) 100% (26) 33,3% (22) 12,1% ( 8) 53,0% (34) 100% (64) Comme l indique la figure 1 (p. 80), nous constatons que l activité de sous-traitance reste largement dominante dans les CAT (27,7 %). Certes, cette activité constituée de travaux répétitifs répond aux besoins des personnes ayant des capacités limitées mais elle permet également aux entreprises de s acquitter des obligations induites par la loi de 1987 même si, pour ce faire, les donneurs d oeuvre confinent les travailleurs handicapés en leur établissement. Cette activité peu lucrative est, dans 17,3 % des établissements, couplée avec des travaux d espaces verts. Ces derniers offrent l avantage de réaliser une activité à l extérieur du CAT et même s ils nécessitent une aptitude physique plus importante, ils requièrent une plus grande technicité. Le test du Chi2 nous indique ici une dépendance très significative (Chi2 = 205,25) et 1-p = >99,99 nous montre une dépendance certaine et valide. Figure 1: activités proposées dans les CAT 88

95 sous-traitance 21,5% espaces verts 17,3% blanchisserie 9,6% autres 8,1% mise à disposition collective en entreprise 7,3% routage 6,2% menuiserie 6,2% restauration 5,0% métallurgie 5,0% nettoyage 3,8% maraîchage 3,1% travail de la vigne 1,9% CAT hors-murs 1,9% peinture en bâtiment 1,5% maçonnerie 1,5% Nous avons cherché à savoir s il pouvait y avoir une corrélation entre le type d activités proposées et le parcours des ouvriers accueillis. Pour ce faire, nous avons réalisé un tableau en croisant ces deux variables. Il en ressort que la dépendance n est pas du tout significative. Néanmoins, l analyse factorielle présentée ci-après (graphique 1, p. 81), permet de mesurer les écarts à la dépendance. En marge de cette carte sont disposées les activités pour lesquels les écarts sont les plus forts et au centre, on lit la relative dépendance. Nous voyons donc apparaître un recentrage autour des activités de soustraitance qui sont proposées à un public issu de la filière éducative traditionnelle, alors que les activités ouvertes sur l extérieur tel que le travail de la vigne ou le CAT hors murs serait proposées aux personnes issues des sections spécialisées de l éducation nationale. 89

96 Graphique 1 : Analyse factorielle de correspondance : travail de la vigne que Section spécialisée de l'éducation nationale CAT hors-murs maraîchage autres Section spécialisée de l'éducation nationale et IMPro métallurgie blanchisserie Espaces verts menuiserie restauration nettoyage sous-traitance Milieu ordinaire Que filière éducative "IME - IMPro" Hôpital psychiatrique autres peinture en bâtiment mise à disposition collective en entreprise maçonnerie Nous constatons que plus de la moitié des établissements (57,8 %) sont gérés par une association de parents et 32,8% par une association autre. Cet état de fait n est pas surprenant lorsque l on sait que ces établissements sont dus à l initiative d associations, donc la plus importante, l Union nationale des associations de parents et amis de personnes handicapées mentales (Unapei) en gère 60 % (Alain Blanc, 1995, p127). L administration publique en gère quant à elle 9,4 %. Seulement 14,3 % de ces établissements sont rattachés à un atelier protégé. Cependant, ce chiffre trop faible ne nous permet pas de vérifier s il y a une dépendance significative entre les gestionnaires du CAT et le rattachement de la structure à un atelier protégé. Analyse des caractéristiques des établissements enquêtés : Les associations de parents, gestionnaires de 60% des établissements de travail protégé inscrits sur le territoire Français, semblent privilégier les CAT de petites et moyennes capacités d accueil. Ce choix apparaît judicieux tant sur plan économique que sur celui de l accompagnement des personnes accueillies. En effet, vu les conjonctures économiques actuelles, il semble plus aisé de procurer du travail à un nombre restreint d ouvriers (moins de quatre-vingt personnes). De plus, ces effectifs à échelle humaine 90

97 favorisent un climat plus chaleureux (moins il y a de personnes concentrées dans un même lieu, moins il y a de conflits) et permettent un accompagnement individualisé mieux adapté à chacun. Il est en revanche dommageable que les activités de soustraitance continuent d une part, de confiner les travailleurs handicapés en leur établissement et que, d autre part, comme elles nécessitent peu de technicité, elles condamnent trop souvent les personnes les plus compétentes à produire en deçà de leurs capacités. Cet état de fait renforce la démotivation et ne favorise pas le développement des compétences. B- Caractéristiques du public accueilli Les soixante six observations recueillies nous indiquent une moyenne d âge de 36,85 ans. Le parcours des travailleurs handicapés avant leur entrée au CAT est hétérogène mais décline toutefois une légère tendance à être issu de la filière traditionnelle (figure 2). Les pourcentages exprimés témoignent de la situation «historique» de prise en charge des personnes handicapées. En effet, les premiers établissements spécialisés mis en place par différentes associations, ont dans un premier temps, répondu aux besoins des enfants handicapés grâce aux Institutions Médico-Educatives. Les trente glorieuses ont permis à certains adultes handicapés d occuper de modestes emplois en entreprises ou comme ouvriers de ferme. Quant à ceux qui ne parvenaient pas à s insérer dans le milieu ordinaire, ils étaient pris en charge dans des hôpitaux psychiatriques. L ouverture des CAT a permis d une part, aux enfants devenus adultes, de suivre la filière éducative, mise en place par leurs parents que Zafiropoulos, (1980, p 124) nomme la «filière pédagogique productive» et, d autre part, de donner la possibilité aux personnes accueillies jusqu alors en hôpitaux psychiatriques ainsi qu à celles ayant en première ligne fait les frais de la crise économique, d occuper un emploi en milieu protégé. Les 17,3 % de personnes issues de sections spécialisées de l éducation nationale avant un bref passage en IMPro met en évidence l émergence d un public nouveau dans nos établissements de travail protégé. Par ailleurs, le test d indépendance du Chi2 nous indique qu à p =0,1 le Chi2 est égal à 40,30. La dépendance est donc très significative : comme nous venons de le décrire, trois parcours «historiques» sont présents dans nos institutions et un nouveau émerge progressivement. 91

98 Figure 2: parcours des ouvriers avant leur entrée au CAT Que filière éducative "IME - IMPro" 25,7% Milieu ordinaire 23,0% Hôpital psychiatrique 20,9% Section spécialisée de l'éducation nationale et IMPro 17,3% autres 8,4% que Section spécialisée de l'éducation nationale 4,7% De par un très fort taux de non-réponse (43,9 %), nous ne pouvons dénombrer avec certitude les personnes non issues de la filière traditionnelle. Néanmoins, si nous faisons abstraction de ces non-réponses, nous constatons de façon très significative qu il y aurait, par établissement, plus de 12 personnes ayant bénéficié d un parcours autre que celui de la filière traditionnelle avant d être orientées sur un établissement spécialisé IMPRO / CAT. Analyse des caractéristiques du public accueilli : Il semble que le profil des personnes accueillies en CAT se transforme de façon progressive. En effet, contrairement aux années qui ont suivi l ouverture des premiers CAT, il existe aujourd hui différents types de structures qui permettent aux COTOREP de mieux orienter les personnes. De plus, les progrès de la médecine permettent désormais de déceler plus précocement le handicap. Par conséquent, il est fort probable que dans les années à venir, les personnes orientées en CAT auront bénéficié d une scolarité traditionnelle avant d être placées en IMPro, puisque nous en recensons, en moyenne, 12 actuellement par établissement. Ces personnes présentant une déficience intellectuelle légère ont des besoins différents de leurs aînés. Par conséquent, la prise en charge proposée par les CAT doit elle aussi, évoluer en fonction de ces nouveaux besoins. C- L organisation du CAT Nous constatons que 63,6 % des personnes interrogées déclarent n avoir qu un seul site de production, regroupant en moyenne, cinq ateliers. Toutefois, certains établissements marginaux oeuvrent, en raison d une activité particulière telle que l élevage ou le maraîchage, sur deux sites distants d environs 2 kilomètres. 92

99 La figure 3 (p. 84) nous indique, sans équivoque, une mixité du public hétérogène au sein des différents ateliers puisqu à 89,9 %, tous les niveaux de déficience intellectuelle y sont «mélangés». Le test du chi2 fait apparaître qu à 1-p = > 99,99 %, le chi2 est égal à 152,51. Il y a donc une dépendance très significative. Les 10,1 % des établissements interrogés qui disent répartir les ouvriers par niveau homogène en terme de déficience intellectuelle utilisent en fait cet item pour dissocier les personnes qui oeuvrent en espaces verts et qui, par conséquent, doivent faire preuve d aptitudes physiques plus importantes. Figure 3: répartition des ouvriers par atelier 10,1% Par niveaux homogènes en terme de déficience intellectuelle tous les niveaux de déficience intellectuelle sont "mélangés" dans les différents ateliers par âge 89,9% Malgré une activité de sous-traitance très forte dans les CAT, 77,3 % des personnes interrogées associent leurs activités à des métiers reconnus. Cependant, comme nous le montre la figure 4, nous constatons que la production est très souvent organisée sous forme de travail à la chaîne (56 %). En effet, ce mode d organisation permet d accroître le rendement tout en limitant le risque d erreur puisque chaque individu est affecté à un poste qu il maîtrise et pour lequel ses compétences sont adaptées. Par conséquent, l encadrant s assure ainsi que les délais de livraison seront honorés et que le produit sera de qualité. En revanche, ce type de production ne favorise pas le développement des compétences et enferme la personne dans un travail stéréotypé. Néanmoins, nous constatons que même si cette organisation est majoritairement présente dans les structures de travail protégé, 39 % des établissements enquêtés confient la réalisation entière d un produit à une même personne. Cette situation est source de valorisation puisqu elle implique que seul cet opérateur est responsable de la qualité du travail rendu. De plus, ce mode de fonctionnement apporte à la personne de la diversité dans son travail et lui permet de mettre en pratique un plus grand nombre de ses compétences. 93

100 Figure 4: mode d'organisation du travail 5,0% 39,0% Non- réponse une même personne réalise un produit de A à Z les personnes sont affectées à des postes spécifiques (travail à la chaîne) 56,0% Analyse de l organisation des CAT : Cette enquête fait apparaître que le modèle de prise en charge est immuable depuis des décennies et la position de dépendance du sous-traitant rejaillit sur les travailleurs handicapés eux-mêmes. En effet, les contraintes imposées par les donneurs d ordre déterminent indirectement leur évolution et, conséquemment, la répartition des ouvriers entre les ateliers ou entre les postes de travail se fait le plus souvent à partir du rendement. D- Le soutien Instauré par la loi du 30 juin 1975 et décliné par la circulaire 60 AS du 8 décembre 1978, il est d usage dans les CAT, de distinguer deux formes de soutien : 1) Les soutiens dits «du premier type», qui rentrent sous la notion large d activités professionnelles au côté des activités proprement productives, sont ceux qui concourent à la mise au travail et à mettre le travailleur handicapé à même d exprimer de la manière la plus profitable pour lui, sa faculté de travailler : formation, préparation au travail, réorientation professionnelle, éducation gestuelle, encadrement technico-éducatif permanent Ils peuvent être, selon le cas, social, éducatif, médical, psychologique. 2) Les soutiens ou activités dites du «second type» correspondent à ce que la circulaire 60 AS appelle activités extraprofessionnelles. Il peut s agir d organisation de loisirs, d activités sportives, d ouverture sur l extérieur, d initiation à la vie quotidienne et ils peuvent assurément jouer un rôle d épanouissement professionnel et social. 57,6 % des établissements interrogés, bénéficient d un poste d animateur de soutien pour mettre en œuvre ces actions. Cette fonction supplémentaire permet aux ouvriers et notamment à ceux qui ne sont pas pris en charge par une structure d hébergement, de pouvoir bénéficier d activités individuelles ou collectives qui ne sont pas directement liées au travail (gestion du budget, alphabétisation, démarches administratives, gestion 94

101 des loisirs.). De plus, ce poste offre l avantage d organiser certaines actions, directement liées au travail, en partenariat avec l encadrant technique. a) Le soutien dit du premier type : Tous les établissements interrogés reconnaissent organiser des actions de soutien, en leur sein mais beaucoup ne parviennent pas à le quantifier. En effet, le nombre de nonréponse s élève à 22,7 %. Si nous ne tenons pas compte de ces non- réponses, nous obtenons, de façon très significative, une moyenne hebdomadaire qui s élève à 4,04 heures de soutien par individu. Les activités sont quant à elles clairement identifiées (figure 5, p. 86) et mettent en avant, de façon très significative, les apprentissages professionnels (23,5 %) ainsi que tout ce qui a trait aux différents thèmes liés au travail (hygiène, sécurité ) (18,7 %). Nous constatons également que 69,7 % des personnes interrogées disent organiser certaines de leurs actions en dehors de l établissement pour favoriser l intégration sociale des personnes qu ils accueillent. Nous notons aussi que seulement 13,1 % des établissements pratiquent les réunions d atelier dans le but de favoriser la participation des ouvriers dans les décisions ou la vie de l atelier. Pourtant McGrégor (1960, cité par E.M. Morin, 1996) montre que l équipe dirigeante est en mesure d améliorer l efficacité de l organisation en cultivant les valeurs humaines. La participation des travailleurs aux décisions qui les concernent constitue un moyen de gagner leur adhésion aux objectifs organisationnels et, de là, améliorer le rendement de chacun. Cette dynamique de travail proposée par McGrégor offre pour les CAT le moyen de susciter chez les travailleurs handicapés, de la motivation, d encourager l esprit d initiative et le respect mutuel. Figure 5: activités de soutien premier type apprentissages professionnels 23,5% travail sur différents thèmes liés au professionnel (hygiène, sécurité... 18,7% stage inter atelier 15,9% réunion d'atelier 13,1% découverte de nouvelles activités 12,7% informatique 10,0% autres 6,0% 95

102 b) Le soutien dit du deuxième type : Nous constatons là aussi une difficulté à quantifier les actions de soutien dispensées aux ouvriers. En effet, nous recueillons 24,2 % de non-réponse. Toutefois, en faisant abstraction de ces non-réponses, le test du chi2 indique qu à 1-p > 99,99 % la valeur du chi2 est égale à 89,64. Nous pouvons donc considérer que les individus bénéficient en moyenne de 2,36 heures de soutien par semaine. Les activités proposées (figure 6, p. 87) témoignent quant à elles, d une réelle intention d intégration mais peu semble contribuer au développement de la compétence sociale, telle que la décrit JM Dutrénit (1997 p 83 à 85). En effet, les activités les plus dispensées sont des activités sportives (16,2 %), culturelles (14,6 %) ou d expression artistique (13%). Or selon Dutrénit, «pour que les personnes handicapées puissent participer à la vie sociale, et pour certaines d entre elles, qu elles accèdent à des formations et des emplois, il leur faudra être relativement libérées des contraintes de la vie quotidienne». Pour ce faire, l auteur définit sept domaines de compétences sociales à savoir : la gestion de son hygiène et de sa santé, la gestion du budget, la gestion de sa formation, de son emploi du temps, de sa vie familiale ou encore de son logement et de ses loisirs. Il apparaît donc que la majorité des activités de soutien proposées par les CAT ne positionnent pas ces établissements en qualité d espaces intermédiaire vers le milieu ordinaire de travail. Figure 6: activités de soutien du deuxième type activités sportives 16,2% activités culturelles 14,6% expression artistique 13,0% activités thérapeutiques 11,9% alphabétisation 11,5% autres 11,1% relaxation 9,1% expression corporelle 7,1% activités d'esthétique 5,5% En revanche, nous constatons avec la figure 7 (p.88) que 75,8 % des établissements interrogés, proposent des formations professionnelles aux personnes qu ils accueillent. 96

103 Ces formations sont diverses et répondent d abord à des besoins de production. Les plus souvent citées sont : - Formation de cariste et recyclage 17,2%, - Gestes et postures de travail 12,1%, - Formations espaces verts : entretien, utilisation des machines, utilisation des produits phytosanitaires 10,3%, - Equipement et Protections Individuelles 6,99%, - Informatique 6,99%, - Soudure 6,99%). Certes, ces formations permettent aux ouvriers d acquérir des savoirs faire professionnels et de les mettre en application dans de meilleurs conditions de travail mais elles sont généralement peu qualifiantes et ne favorisent donc pas l insertion de ces personnes. Une enquête CREDOC AGEFIPH réalisée en 2003 auprès de 1500 personnes handicapées, inscrites au chômage au premier semestre 2002 a révélé que le niveau de qualification des personnes handicapées était relativement faible. En effet, plus d un quart des personnes interrogées n ont pas poursuivi leurs études au-delà du primaire (27%) ; 9% n ont que le BEPC. Une personnes sur cinq a le baccalauréat ou plus alors que 34% de l ensemble des demandeurs d emploi ont au moins le niveau bac. Nous sommes conscient que les ouvriers de CAT n ont pas les capacités intellectuelles pour obtenir un bac mais il n en demeure pas moins que les personnes issues des sections spécialisées de l éducation nationale ont, pour certaines d entre elles, les moyens d obtenir un CAP en utilisant la formule des unités capitalisables. Par conséquent, il serait peu être intéressant de consacrer une partie du budget de formation à ce type de qualification. Figure 7: la formation professionnelle 22,7% 1,5% Non- réponse oui non 75,8% 97

104 Analyse des actions de soutien : Comme nous l indiquent les textes régissant les CAT le soutien est vital car il permet d améliorer les capacités professionnelles en développant l autonomie personnelle et réciproquement. Notre enquête fait état d une moyenne hebdomadaire de quatre heures de soutien premier type et seulement deux heures trente, en moyenne de soutien du second type. Nous constatons aussi, que bien que les activités de soutien fassent partie des attributions des CAT, ces derniers les développent très inégalement puisque tout est laissé à l initiative des établissements (activités, organisation) et que tous ne sont pas pourvus d un poste d animateur de soutien. Nous constatons aussi que les actions de soutien et les formations dispensées visent à rendre les ouvriers plus performants mais que les activités visant à accroître la compétence sociale des personnes sont peu développées. E- L insertion professionnelle des ouvriers du CAT Les soixante six réponses obtenues laissent apercevoir une infime tendance à l insertion professionnelle des travailleurs handicapés en atelier protégé. En effet, 53 % des CAT disent avoir orienté, depuis ces cinq dernières années, des ouvriers vers un atelier protégé mais 45,5 % de ces établissements omettent de nous quantifier ces orientations. Il semblerait donc, en faisant abstraction des ces non-réponses, qu en moyenne on orienterait deux personnes, en cinq ans, vers un atelier protégé. En revanche, nous constatons une tendance très significative (78,8 %) à proposer des mises à disposition individuelles en milieu ordinaire de travail. Il semblerait que ces prestations s effectuent dans des entreprises de moins de dix salariés et que la durée moyenne soit inférieure à un mois. Ces prestations constituent en effet, pour les CAT un moyen de faire découvrir aux travailleurs handicapés la réalité formatrice du monde du travail. Cependant, moins de cinq mises à disposition seraient proposées chaque année à moins de cinq travailleurs handicapés. L âge de ces personnes semble se situer entre 32 et 36 ans. Ces ouvriers seraient majoritairement des personnes présentant une déficience intellectuelle légère et ayant déjà plus de cinq années d ancienneté au sein du CAT. Les secteurs d activités les plus souvent cités sont : la sous-traitance, la restauration, les espaces verts et les établissements ayant besoin d agents de service (maison de retraite, restaurant scolaire). Nous constatons aussi que, de par les baisses de production rencontrées par les 98

105 entreprises employant des ouvriers de CAT en mise à disposition, un même ouvrier bénéficierait de plusieurs mises à disposition dans la même entreprise durant l année. Aussi, pour Alain Blanc, (1995, p 140) réalisées de cette façon, ces mises à dispositions vont d une part, «contribuer à construire des itinéraires d insertion en dents de scie et, d autre part, permettent aux entreprises de disposer de main d œuvre peu chère et mobilisable au gré des besoins». Cette situation fait en tout cas apparaître très clairement des lacunes au niveau du développement de relations partenariales avec les entreprises. Néanmoins, ces mises à dispositions individuelles prennent sens dans le parcours d insertion des personnes puisqu elles contribuent à les placer dans des rôles sociaux valorisés. En effet, intégré au sein d une équipe d agents valides et donc de personnes socialement valorisées, le travailleur handicapé connaît une meilleure image de lui-même et est plus enclin à accroître ses compétences. Notre enquête fait apparaître que les compétences développées par les personnes lors de ces mises à dispositions et les plus fréquemment citées sont : une plus grande autonomie (22,80 %), une meilleure adaptabilité (14,03 %), de la socialisation (12,28 %), un développement des compétences professionnelles (10,52 %) et une meilleure connaissance de l entreprise en terme de contraintes (8,77 %). Cette expérience de travail en milieu ordinaire permet également à l ouvrier de se conforter ou pas dans son projet professionnel et de mieux mesurer ses forces et ses besoins. Ainsi, de retour au CAT il pourra bénéficier de soutien et d accompagnement adapté à ses besoins. Les limites estimées de la mise à disposition sont : un rythme de production trop différent de celui du CAT (16 %), la difficulté d assurer le suivi des personnes en prestation (8 %), le marché du travail (8 %). Puis, viennent ensuite en nombre égal de citation : la volonté de l entreprise, les à priori vis-à-vis du handicap, l autonomie de déplacement limitée des ouvriers, la complexité des tâches à effectuées et le départ des meilleurs «niveaux» du CAT (6%). Malgré le taux important de mises à disposition, il semblerait que seulement 28,8 % d ouvriers de CAT bénéficient d un Contrat à Durée Indéterminée à l issue du contrat de prestation ce qui représente, en moyenne, 1,38 personnes en cinq ans. Cette moyenne est calculée sans tenir compte des 48,5 % de non-réponse. Cette réalité nous conduit à deux interrogations : 1) Les entreprises utilisent-elles les CAT comme des agences de placement intérim, profitant alors de main d œuvre peu onéreuse et disponible au gré des besoins? 99

106 2) Les ouvriers de CAT sont-ils suffisamment préparés, en terme de savoirs être, de productivité, de compétences pour s insérer durablement en milieu ordinaire? Les entreprises embauchant des ouvriers de CAT seraient principalement des entreprises comptant moins de 10 salariés (13,6 %) ou employant entre 50 et 100 salariés (12,1 %). Les ouvriers insérés dans le milieu ordinaire présenteraient plutôt une déficience intellectuelle légère (24,2 %) et seraient employés en qualité de : Agent de service (21,9 %), Opérateur de conditionnement (18,8 %), Ouvrier de production (9,4 %), Ouvrier d entretien (9,4 %), Ouvrier en espaces verts (6,3 %), Agent de manutention (6,3 %) Plongeur en restauration (6,3 %). Lorsque l embauche n a pas eu lieu, le refus est attribué, de façon très significative à l entreprise, dans 45,5 % des cas, et à l ouvrier, dans 21,2 % des cas. Le test du Chi2 fait apparaître qu à 1-p = >99,99 le Chi2 est égal à 39,41. La dépendance est donc certaine et valide entre les valeurs réelles et les valeurs attendues. Le motif de refus le plus souvent exprimé par les ouvriers (38,1 %) est la crainte de quitter le milieu protégé pour s exposer au risque d un licenciement. 39,4 % des CAT interrogés bénéficient d un agent ou d un service d insertion. Le test du chi2 nous apprend que de façon très significative, la fonction de cet agent ou de ce service est : d assurer le suivi des personnes en prestation de service (34,8 %), de participer au projet individualisé de la personne (30,3 %), de rechercher des entreprises (25,8 %) et d assurer les démarches administratives (18,2 %). En croisant les variables «agent d insertion» et «CDI», nous constatons que la dépendance est peu significative (chi2 = 2,27 / ddl = 1 / 1-p = 86,78 %). Par conséquent, nous ne pouvons pas démontrer des bienfaits de ce service sur l insertion en milieu ordinaire de travail. Nous pouvons peut être expliquer cette situation par le fait que certains établissements sont rattachés à un «pôle d insertion», financé par la DDASS et commun à plusieurs établissements, mais que le temps de travail accordé à l agent d insertion n est pas adapté à la demande. (Exemple : en Saône et Loire, six CAT sont rattachés à un pôle d insertion 100

107 mais il n y a qu un seul agent d insertion, chargé de démarcher les entreprises et d assurer le suivi des personnes mises à disposition et cet agent est employé à mi-temps). Cette enquête nous permet également de mettre des besoins en évidences. En effet, la figure 8 fait apparaître très significativement que 59,1 % des personnes interrogées sont favorables à la mise en place d un atelier spécifique, rattaché au CAT, et qui aurait pour objectif de préparer les personnes demandeuses d insertion dans le milieu ordinaire de travail. Il y a une dépendance certaine et valide entre les valeurs réelles et les valeurs attendues puisque le test du Chi2 fait ici apparaître qu à 1-p = >99,99 le Chi2 est égal à 24,15. De plus, nous obtenons un coefficient de variation de 30,03%, ce qui est représentatif d une bonne homogénéité. Figure 8: Besoin d'un atelier spécifique 9,1% 31,8% Non- réponse Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord 59,1% Les modalités d organisation de cet atelier les plus souvent citées mettent en avant un besoin d y intégrer les personnes demandeuses d insertion dans l année qui suit leur admission au CAT (10,71 %). Cet atelier aurait pour objectif de s ouvrir sur le milieu ordinaire, grâce à des stages et des mises à dispositions en entreprises (8,93 %), de travailler sur l autonomie de déplacement (5,36 %), sur le savoir être ainsi que la technicité (3,57 %). Cet atelier devrait également imposer des exigences de production les plus proches possibles du milieu ordinaire, et compter un effectif limité, permettant un accompagnement individualisé et cohérent. (3,57 %). Si l on se réfère à la psychologie du travail, et notamment aux travaux de J.C Spérandio (1987), il est important que chaque travailleur soit orienté vers un poste adapté à ses aptitudes et que l organisation pédagogique s appuie sur les potentialités des personnes et non sur leurs lacunes. Comme le préconise le plan de services individualisé, on transpose les déficits et les problèmes en besoin de formation ou d intervention. 54,5 % des professionnels interrogés croient en l insertion en milieu ordinaire des travailleurs handicapés de CAT, même si 19,6 % d entre eux, pensent que cette insertion 101

108 ne peut concerner qu un pourcentage infime de personnes. En revanche, 45,5 % des professionnels sont peu convaincus et émettent beaucoup de réserves surtout en ce qui concerne l insertion des personnes présentant une déficience intellectuelle. Nous sommes ici face à une attribution négative des professionnels vis-àvis de l insertion des personnes qu ils encadrent. Par conséquent, si les professionnels eux-mêmes ne croient pas en l insertion des travailleurs handicapés, ils ne mettront pas en œuvre un processus d accompagnement visant la sortie du milieu de travail protégé. Analyse de l insertion professionnelle des ouvriers : Les associations de parents, majoritairement gestionnaires des établissements de travail protégé ont prévu une filière productive pour leurs enfants par le biais de CAT, puis d ateliers protégés. Or, le pourcentage infime d orientation en atelier protégé, révélé dans ce travail de recherche, semble indiquer que le passage du CAT vers l atelier protégé ne va pas de soi et que le pallier entre ces deux institutions est peut être difficile à franchir pour les ouvriers de CAT. Aussi, pour remédier à cela, de nombreux CAT proposent aux ouvriers qu ils accueillent, des mises à disposition dans le milieu ordinaire de travail, pensant que ces dernières constitueraient un tremplin efficace. Notre enquête révèle que ces mises à disposition contribuent à favoriser le développement des compétences sociales et professionnelles des bénéficiaires mais relate aussi d une difficulté à instaurer de vraies relations partenariales avec les entreprises. En effet, il semblerait qu une majorité d entre-elles profitent des avantages liés à la situation (elles bénéficient d une main-d œuvre peu onéreuse et mobilisable au gré des besoins) sans jouer le jeu de l insertion. Par ailleurs, nous constatons que les personnels des CAT ne sont pas unanimement convaincus de la possibilité d insertion de certains ouvriers et quelques établissements évoquent le risque de laisser partir du CAT les personnes les plus performantes. De plus, comme peu d établissements disposent d agent ou de service d insertion, ils font part des difficultés à assurer le suivi des personnes en prestation de service. Cette situation est révélatrice d une ambiguïté en ce sens ou, les textes réglementaires stipulent que les CAT ont une double finalité sociale et d insertion professionnelle pour les personnes qui en ont émis le désir et révélé les compétences. Or, peu de ces institutions se sont dotées de moyens humains (agent ou service d insertion) pour remplir cette mission. F- L accompagnement des travailleurs handicapés du CAT En nous référent au tableau 7 (p.93), nous constatons, que pour accompagner les ouvriers dans leur travail, la démonstration est la méthode la plus pratiquée, puisque 102

109 90,9 % des établissements interrogés disent y faire appel. Vient ensuite la méthode explicative, utilisée par 78,8 % des établissements. La prise d initiative qu offre la méthode essai / erreur est, quant à elle, pratiquée par 50 % des CAT et l utilisation de documents techniques par 42,4 % d entre eux. Bien souvent les encadrants utilisent conjointement l explication à la démonstration. Cette méthode permet de mettre plus rapidement les ouvriers au travail et répond aux besoins des personnes les plus déficientes, souvent limitées dans la compréhension. Elle leur offre ainsi l avantage de visualiser concrètement la tâche et de pouvoir ensuite imiter la gestuelle. La méthode essai/erreur permet, elle, à l ouvrier de comprendre ce qu il fait et la manière dont il agit. En effet, l encadrant qui a pris soin d expliquer le résultat attendu, accompagne l ouvrier dans sa recherche de solution en l obligeant à réfléchir et à se questionner afin de trouver la solution adéquate. Cette méthode de mise au travail nécessite de prendre du temps mais offre l avantage de laisser à l ouvrier une certaine liberté d action et favorise la prise d initiative. La méthode d utilisation de documents techniques pour la mise au travail, requiert quant à elle, de la part de l usager, une capacité cognitive à se représenter les situations de travail mentalement. Ici, l encadrant apporte une explication du travail attendu et laisse les documents techniques en appui afin que l ouvrier puisse s y référer si nécessaire. Cette méthode, proche de l entreprise, permet à l ouvrier de s organiser dans sa production en réfléchissant aux différents processus de fabrication. Tableau 7 : Les méthodes d accompagnement Méth Accom Nb. cit. Fréq. démonstratives explicatives par essai/ erreur à l'aide de documents techniques TOTAL OBS ,9% 52 78,8% 33 50,0% 28 42,4% 66 Comme nous l avons déjà vu précédemment, dans les activités de soutien dites du premier type, 13,1 % d encadrants techniques organisent régulièrement des réunions d atelier autour du travail et de la vie en atelier avec les ouvriers qu ils encadrent. L objectif le plus cité de ces réunions est majoritairement de favoriser le dialogue et l échange entre les ouvriers (35,6 %). Puis, vient ensuite en nombre égal de citation (11,1 %), l améliorer les conditions de travail, régler des problèmes purement techniques et organisationnels, expliquer où va et à quoi sert le travail produit. 8, 9 % des établissements utilisent ces réunions d atelier pour partager des idées et apporter des 103

110 solutions face à de nouveaux travaux et seulement 4,4 % d entre eux, profitent de ces moments d échanges pour associer les ouvriers aux décisions et choix du CAT. Le travailleur handicapé est dans 86,4 % des établissements, régulièrement convié à des entretiens afin qu il puisse exposer les difficultés rencontrées dans son travail. Le projet individualisé est l outil d accompagnement le plus utilisé puisqu il est pratiqué par 92,4 % des établissements. Toutefois, nous constatons un très fort taux de nonréponse (39,40 %) lorsque nous demandons les apports en terme d insertion professionnelle que peut apporter cet outil là. Néanmoins, si nous nous référons aux 60,60 % de réponses apportées, nous percevons que le projet individualisé permet : d évaluer les besoins d accompagnement (25 %), d impliquer l usager et d autres acteurs au projet de la personne (15 %), d assurer un suivi en terme de progressions (12,5 %), de mieux appréhender les points forts et les points faibles de l usager (12,5 %), de lui apporter un accompagnement individualisé (10 %) et de créer une dynamique de projet autour du bénéficiaire (7,5 %). Analyse de l accompagnement des travailleurs de CAT : Le projet individualisé, instauré par la loi N du 2 janvier 2002, semble être l outil privilégié des CAT pour accompagner les usagers. Le principe de l individualisation qui est censé exprimer la centralité du sujet, présuppose en effet que le projet individualisé soit élaboré avec la personne et que celle-ci soit partie prenante des divers aménagements qui ont lieu à toutes les étapes du processus. Par conséquent, l objectif visé de ce projet est l individualisation de l accompagnement. Pour répondre à cet objectif il faut cependant que les établissements adaptent leur prise en charge en fonction des besoins des personnes. Or nous constatons que pour des raisons probablement économiques, les méthodes de mise au travail les plus pratiquées sont la démonstration et l explication. En effet, ces méthodes souvent conjuguées, permettent certes, une mise au travail rapide et efficace, puisque l ouvrier imite la gestuelle de l encadrant, mais elles limitent la prise d initiative et la réflexion. Par conséquent, elles ne semblent pas être adaptées aux besoins des personnes les plus compétentes et notamment à celles désireuses d insertion en milieu ordinaire. Par ailleurs, nous pouvons déplorer qu il n y ait qu une minorité d établissements qui organisent régulièrement des réunions d atelier autour du travail et de la vie en atelier avec les personnes qu ils encadrent, car ces réunions favorisent l échange et le dialogue et devraient permettent aux ouvriers d être associés aux décisions qui les concerne. Aux vues de ces éléments, nous ne pouvons que penser qu il est dommageable que les 104

111 obligations de résultats imposés aujourd hui aux CAT viennent entraver l accompagnement socioprofessionnel des personnes accueillies. G- Situation au regard de l emploi des travailleurs handicapés Notre enquête montre que 54,5 % des personnes interrogées pensent que les personnes les plus demandeuses d insertion en milieu ordinaire de travail, sont celles qui n ont pas ou peu connu les institutions spécialisées avant leur entrée au CAT. Le test du Chi2 fait apparaître qu à 1-p = > 99,99 % le chi2 est égal à 57,3. Ceci signifie que la dépendance est certaine et valide entre les valeurs réelles et les valeurs attendues. De plus, le coefficient de variation égal à 28,91% indique une homogénéité au sein du groupe. De façon tout aussi significative, 80,3 % des professionnels reconnaissent que même après avoir passé plus de cinq années au CAT, les personnes demandeuses d insertion ont toujours autant d intérêt pour leur travail et qu elles ne font pas preuve de plus d absentéisme. En revanche, il n y a plus que 69,7 % des professionnels qui restent convaincus qu après avoir passé cinq années au CAT, ces personnes ont toujours autant de probabilité d être insérées en milieu ordinaire de travail. Analyse de la situation au regard de l emploi des travailleurs handicapés : Nous constatons que les personnes qui n ont pas ou peu connu les institutions spécialisées avant leur entrée aux CAT, sont les plus demandeuses d insertion en milieu ordinaire de travail. Aussi, pour répondre à leurs aspirations il semble important d élaborer rapidement avec elles un projet individuel et pour que leur motivation et leur intérêt pour le travail restent intacts, il faut leurs permettre d accéder à des postes de travail valorisants et source d enrichissements personnels et professionnels. Après avoir présenté cette analyse descriptive, il convient désormais de procéder à une analyse inductive, permettant de vérifier les liens entre les différentes variables. Ce procédé devrait nous permettre, d une part, de mieux appréhender certaines des situations d accompagnement décrite jusqu alors et, d autre part, de nous fournir des éléments supplémentaires afin de valider ou d invalider notre hypothèse de recherche ANALYSE INDUCTIVE Le principe de l analyse inductive est de se détacher d une situation réelle de terrain en 105

112 s enrichissant de concepts théoriques ce qui permet ensuite d analyser la situation avec un regard nouveau et plus objectif analyse bivariée L analyse bivariée consiste à examiner simultanément les réponses à deux questions différentes en vue de rechercher des influences, causalités ou coïncidences. La signification des questions qu on rapproche guide le choix des réponses, et l analyse statistique permet d indiquer si les données confirment ou non les idées qui ont conduit à les rapprocher. C est ce qu on appelle aussi tester une hypothèse. Aussi, avant de poursuivre cette analyse et pour mieux cerner ce que nous cherchons à démontrer, il semble judicieux de rappeler notre hypothèse de recherche: «Pour que le CAT soit un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail il faut qu il passe d une logique de production exclusive à une logique de production dans laquelle cette dernière, devienne un accompagnement favorisant l orientation en milieu ordinaire. Cet élément là ne pourra se mettre en place qu à condition que : - l établissement use d une stratégie partenariale avec les entreprises ordinaires, - qu il propose des prestations de services individuelles aux personnes qu il accueille, tout en veillant à ce que ces prestations ne perdurent pas indéfiniment dans une même entreprise, - que les activités de travail proposées au sein de l établissement permettent aux usagers d accroître leur compétence sociale, - que l accompagnement socioprofessionnel favorise la valorisation des rôles sociaux, - et que la mixité du public ne soit pas trop hétérogène afin d offrir un accompagnement individuel cohérent, source de valorisation et de motivation». Pour vérifier l existence de liens entre les différentes variables de notre hypothèse, nous avons utilisé la méthode Anova du logiciel Sphinx Lexica. Celle-ci, offre en effet l avantage de confronter rapidement toutes les variables les unes aux autres dans le but d obtenir le niveau de dépendance existant entre chacune d elles. Aussi, pour rendre notre travail le plus pertinent possible, nous avons fait le choix d exclure les variables où la dépendance n était pas significative ainsi que celles qui ne permettaient pas d apporter un éclairage approprié à notre étude. Comme il s agit ici, de présenter les résultats d une analyse bivarié (qui croise deux variables pour lesquelles la dépendance est significative ou très significative), nous tenterons de respecter le même plan que celui utilisé précédemment. Cependant, afin de 106

113 faire le lien avec notre hypothèse de travail, nous indiquerons, chaque fois que possible, en quoi les différents domaines qui structurent notre enquête, peuvent révéler le CAT comme étant, ou pas, un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail. A- Caractéristiques de l établissement Nous observons une dépendance très significative entre la variable «nombre d ouvriers» et la variable «moyenne d âge». En effet, nous constatons que la moyenne d âge des ouvriers est plus élevée dans les établissements les plus importants puisqu elle représente une moyenne de 38,52 ans dans les établissements de plus de quatre-vingt personnes et de 32 ans dans les établissement accueillant moins de cinquante personnes. Cette situation semble logique lorsque l on sait que les premiers CAT furent ouverts dans les années 1954, et que pour pallier à l urgence du moment, il fallait qu ils puissent accueillir un grand nombre de personnes. Ces pionniers sont aujourd hui encore présents dans nos établissements et expliquent la moyenne d âge plus élevée dans ces grosses structures. En quoi les caractéristiques de l établissement peuvent-elles positionner le CAT comme étant un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail? Au premier abord, nous pourrions penser que les critères d âge et d importance des structures n ont pas grand intérêt avec la problématique de notre travail de recherche. Or, nous constatons que les établissements qui bénéficient d un agent ou d un service d insertion sont principalement ces grosses structures. En effet, 24,6 % des CAT accueillant plus de quatre-vingt personnes, bénéficient d un agent ou d un service d insertion alors que seulement 8,2 % des établissements de moins de cinquante ouvriers peuvent prétendent à ce même avantage. Le test du chi2 fait état d une dépendance significative puisqu à p = 4,4% le chi2 exprime un lien global de 6,26 entre ces deux variables. Ce qui nous permet d en déduire que les moyens d insertion semblent principalement être donnés aux structures dont la moyenne d âge est la plus élevée. La méthode Anova révèle également l existence d une dépendance significative entre le fait que l établissement soit rattaché à un Atelier Protégé et le nombre de personnes orientées sur ces structures. En effet, le tableau croisé montre que les CAT qui disposent d un atelier protégé au sein de leur association, auraient orienté en moyenne, 4,67 individus durant ces cinq dernières années vers un atelier protégé. Ce chiffre moyen, donné pour cinq années vient renforcer l idée que nous avons avancé lors de l analyse univariée, à savoir que le passage du CAT vers l atelier protégé ne va pas de soi et que le 107

114 pallier entre ces deux institutions est peut être difficile à franchir pour les ouvriers de CAT. En effet, travailler en atelier protégé implique d une part, d avoir et de tenir un rythme de production plus élevé qu en CAT et, d autre part, d être suffisamment autonome puisque cette entreprise ne propose pas d accompagnement technico-éducatif. De plus, il semblerait aussi que les gestionnaires du CAT influencent sur l insertion en milieu ordinaire des travailleurs handicapés de la structure. En effet, le tableau croisé N 8, présenté ci-dessous fait apparaître que la moyenne de personnes ayant bénéficié d un CDI est plus importante dans les établissements gérés par des associations autres qu une association de parents ou qu une administration publique. Ce tableau nous indique que 3,13 personnes, en moyenne, issues d une association «autre» auraient bénéficié d un CDI contre 1 personne issue d une administration publique et seulement 0,80 individu issus d une association de parents. Tableau 8 : Gestionnaires du CAT / Nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d un CDI Une association de parents Une administratio n publique Gestionnaires CAT / Nombre de Travailleurs Handicapés CDI Moyenne Ecarttype Nb TH CDI Somme Part Effectif t de student 0,80 1,06 16,00 60% 20 1,40 1,00 1,00 5,00 15,2% 5 0,69 Autre 3,13 3,27 25,00 24,2% 8 1,43 P = 1,6% ; F = 4,77 (S) Analyse des caractéristiques de l établissement : Nous ne reviendrons pas une fois de plus sur le fait que les CAT semblent être en difficulté pour «préparer» les usagers qu ils accueillent à une insertion vers un atelier protégé, et donc, à fortiori, vers le milieu ordinaire de travail. En revanche, nous ne manquerons pas de nous étonner des résultats qui semblent se dégager du tableau croisé, N 8, présenté ci-dessus. En effet, les associations de parents ont été les premières à constituer, soutenir et défendre les établissements de prise en charge qu elles avaient créé et même en partie financé. Leur rôle a été, en permanence et encore aujourd hui déterminant dans la politique menée en faveur des handicapés. Elles contribuèrent donc, en 1975, à la mise en œuvre des deux grandes lois d orientation en faveur des personnes 108

115 handicapées et plus récemment encore, à la loi N , rénovant l action sociale et médico-sociale. Assises à la table des négociations, elles revendiquèrent l insertion en milieu ordinaire des personnes qui en avaient émis le désir et révélé les compétences, tout en s assurant d un retour possible dans la structure en cas d échec. Pourtant, il semblerait aujourd hui, qu elles ne jouent pas de leur influence de gestionnaire pour inciter leurs dirigeants d établissements à promouvoir l insertion professionnelle des personnes accueillies en CAT. B- Caractéristiques du public accueilli Notre enquête s intéressait principalement ici, au public présentant un parcours nouveau et émergeant actuellement dans les CAT. Aussi, le tableau croisé N 9 (p.99) fait apparaître une relation significative entre le nombre de personnes orientées en CAT sans avoir connu la filière traditionnelle et la pathologie des personnes qui semblent parvenir à être insérées en milieu ordinaire de travail. En effet, le tableau indique que durant les cinq dernières années 26,67 personnes en moyenne, issues des classes spécialisées de l éducation nationale et présentant un retard scolaire, auraient bénéficié d un CDI. Par ailleurs, le coefficient de variation égal à 21,63% nous indique une homogénéité au sein du groupe. En revanche, il semblerait qu en moyenne seulement 9,76 de ces individus soient bénéficiaires de formation professionnelle. Cependant, le coefficient de variation n indique pas une homogénéité au sein du groupe. Toutefois, avec 2,3 % de probabilité d être devant un phénomène de hasard, le test de Fisher nous indique une distribution des valeurs moyennes égale à 5,58 ce qui est révélateur d une dépendance significative entre les deux variables. Tableau 9 : Type de déficience des Travailleurs Handicapés ayant bénéficiés d un CDI / Nombre de personnes issues de section spécialisée de l éducation nationale Type de déficience TH CDI / Nombre de TH issus de section spécialisée 109

116 Nombre de personnes issues de section spécialisée de l éducation nationale Moyenne Ecarttype Coef de variation Somme Part Effectif t de student Déficience intellectuelle profonde ou 20,33 12,66 62,27% 61,00 15,8% 3 0,93 moyenne Déficience intellectuelle 9,64 11,48 119,08% 106,00 57,9% 11 0,76 légère Retard scolaire 26,67 5,77 21,63% 80,00 15,8% 3 3,08 Aucune déficience 0,00 0,0% 0 intellectuelle Autre 0,50 0,71 142% 1,00 10,5% 2 4,27 P = 4,5% ; F = 3,39 (S) Analyse des caractéristiques du public accueilli : Bien que nous ayons peu d éléments concernant ce critère, le tableau N 9 met en évidence le constat de D. Velche (2000) qui, suite à une enquête par téléphone auprès de 168 entreprises de la région parisienne assujetties à l obligation d emploi, à révélé que «les personnes présentant des problèmes cognitifs, une déficience intellectuelle, des problèmes psychiatriques ou neurologiques font l objet d une attitude de discrimination de la part des employeurs». Il semble donc indispensable de former et de rassurer le personnel de ces entreprises si l on veut insérer des travailleurs handicapés en leur sein. De plus, pour réussir ce pari, les CAT auront tout intérêt à permettre aux personnes qui en ont révélé les compétences de s engager dans des formations qualifiantes. C- L organisation du CAT Ce critère est l un des maillons forts de notre travail de recherche puisqu il devrait, en partie, nous aider à mieux appréhender la politique des CAT, notamment en terme d accompagnement et d insertion professionnelle. L analyse univariée nous a déjà permis d établir des faits probants concernant d une part, l hétérogénéité du public au sein des ateliers et, d autre part, la façon dont les ouvriers réalisent généralement leur production. L analyse bivariée, va quant à elle chercher à mettre en évidence des liens significatifs entre l organisation des CAT et l influence qu elle exerce sur l insertion des 110

117 travailleurs handicapés. La méthode Anova fait état d une dépendance très significative entre la variable «CDI» et la variable «combien d ateliers sont en dehors du site» et les résultats semblent indiqués que le nombre d ateliers, regroupés sur un même site de production, serait un facteur agissant sur l insertion des personnes accueillies. En effet, le test d analyse de la variance exprime que face à une probabilité de hasard évaluée à 0,2 %, la distribution des valeurs moyennes est de 11,19. Cependant, le coefficient de variation de 80,07 % n indique pas une homogénéité au sein du groupe. Néanmoins, il semblerait que les établissements qui organisent leurs activités sur plusieurs sites (2,61 en moyenne), sont ceux qui réussissent le mieux à insérer de façon définitive leurs ouvriers dans le milieu ordinaire de travail ainsi qu en atelier protégé. Cette observation est confirmée par le tableau croisé «CDI / nombre d ateliers par site» qui nous indique, qu avec une probabilité d être face à un phénomène de hasard estimé à 0,6 %, la distribution des valeurs moyennes est de 8,07 pour un coefficient de variation de 60,24 %. Ce qui réaffirme que plus il y a d ateliers sur un même site (en moyenne 5,09), plus la réponse à la question «les mises à dispositions ont-elles débouché sur un CDI» est négative. Il ressort pourtant (tableau 10) que les établissements qui accueillent plus de quatre-vingt personnes et qui, rappelons le, bénéficient majoritairement d un agent ou d un service d insertion, comptent en moyenne 5,88 ateliers en leur sein et sur un même site, contre une moyenne de 2,40 ateliers pour les structures de moins de cinquante ouvriers. Il y a donc tout à penser que l énergie déployée par l agent ou le service d insertion soit inhibée par l organisation interne de la structure. Moins de 50 personnes Entre 50 et 80 personnes Tableau 10 : Nombre d ouvriers par nombre d ateliers regroupés sur un même site Nombre d ateliers par site / Nombre d ouvriers Site atelier Moyenne Ecart-type Coef de variation Somme Part Effectif 2,40 1,35 56,25% 24,00 16,1% 10 3,89 1,89 48,58% ,5%

118 Plus de 80 5,88 4,23 71,93% ,3% 25 personnes P = 0,6% ; Fisher = 5,58 (TS) En revanche, nous constatons que plus il y a d ateliers sur un même site (4,94 en moyenne), plus l activité est assimilée à un métier reconnu. Par conséquent, il semblerait que ces grosses structures cherchent d avantage à valoriser les rôles sociaux des travailleurs handicapés à travers la reconnaissance d une identité professionnelle. Analyse de l organisation des CAT : Les établissements qui organisent leurs activités de production sur plusieurs sites participent à l intégration des travailleurs handicapés tant par leur activité économique, qui comme nous l avons vu dans l analyse univariée est généralement agricole ou horticole, que parce qu ils évitent le phénomène de «ghetto» que peut induire la concentration d un nombre important de personnes dans un même lieu. Cette délocalisation, génératrice d intégration, est d autant plus souhaitable qu elle apparaît comme étant un facteur favorisant l insertion professionnelle des personnes accueillies. C est pourquoi, nous pouvons déjà valider le fait que l organisation des CAT produit des effets plus ou moins importants qui vont participer, ou pas, à la reconnaissance de la structure comme étant un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail. D- Le soutien Comme nous l avons précisé à de nombreuses reprises au cours de ce travail de recherche, le soutien apparaît être un élément essentiel dans l accompagnement des travailleurs handicapés accueillis en CAT car les activités pratiquées vont déterminer les champs d évolutions positives de l autonomie des personnes. La méthode Anova nous indique une dépendance significative entre le nombre de mises à disposition individuelles proposées chaque année par les structures et le nombre d heures de soutien dit du premier type dispensé chaque semaine aux ouvriers. En effet, en tenant compte d une probabilité d être face à un phénomène de hasard évalué à 1,2 %, et du test de Fisher qui nous signifie une distribution des valeurs moyennes égale à 3,27, nous pouvons penser que les établissements qui proposent annuellement entre trente et une et quarante mises à dispositions individuelles aux ouvriers qu ils encadrent, leurs dispenseraient, en moyenne, trente heures hebdomadaires de soutien. 112

119 Par ailleurs, nous constatons une dépendance très significative entre les actions de soutien dites du premier types, organisées à l extérieur de l établissement et la réitération des mises à disposition individuelles proposées à un même ouvrier durant une même année. Le test du Chi2 indique en effet un lien global de 11,30 entre ces deux variables pour une probabilité de hasard inférieure à 0,1 %. Par conséquent, nous pouvons en déduire que les établissements qui favorisent l intégration des personnes présentant un handicap, par le biais d actions de soutien organisées en dehors de leur structure, sont aussi ceux qui contribuent à fournir aux entreprises une main d œuvre peu onéreuse et mobilisable au gré des besoins. Il semblerait également (tableau 11) que les établissements qui s initient aux prémisses de l organisation idéale suggérée par McGrégor (1960, cité par E.M Morin, 1996, p 286), à travers les réunions d atelier, favoriseraient l insertion professionnelle des personnes qu ils encadrent. En effet, nous constatons que ces structures orienteraient vers le milieu ordinaire, et de façon durable, en moyenne et sur cinq ans, 2,17 ouvriers. Tableau 11 : Réunions d atelier avec les ouvriers par nombre de personnes ayant bénéficié d un CDI durant les cinq dernières années Réunions d atelier avec les ouvriers / Nombre de personnes ayant obtenu un CDI Nombre de personnes ayant obtenu un CDI Moyenne Ecarttype variation student Coef de t de Somme Part Effectif Oui 2,17 2,43 111,98% 39,00 56,3% 18 1,12 Non 0,43 0,65 151,16% 6,00 43,8% 14 2,44 P = 1,4% ; F = 6,74 (S) Analyse du soutien : L exploitation de ces tableaux croisés témoigne d un accompagnement inscrit dans une politique de soutien dont la ligne de conduite semble viser l avenir de la personne handicapée dans une perspective de carrière grandissante. Pour ce faire, les institutions utilisent les mises à disposition individuelles afin de faire découvrir aux travailleurs handicapés la réalité formatrice du monde du travail. Néanmoins, nous avons vu à travers le faible taux d insertion en milieu ordinaire, qu à elles seules, ces mises à disposition ne suffisent pas à garantir l objectif visé. C est pourquoi, il apparaît essentiel 113

120 d offrir aux ouvriers des actions de soutien individualisées qui permettent à chacun de remédier les différents domaines de compétence défaillants. Par ailleurs nous constatons que la dynamique de valorisation, induite par l esprit de participation inhérent aux réunions d atelier, favorise le bien être au travail mais semble aussi être facilitateur d intégration sociale et d insertion professionnelle. E- L insertion professionnelle des ouvriers du CAT Nous avons vu à travers les différents thèmes structurant notre enquête combien il est difficile pour les CAT d insérer les travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail et ce, malgré les nombreuses mises à dispositions individuelles proposées chaque année. Nous constatons en effet, un rapport entre le nombre de personnes concernées par des mises à disposition en entreprises et le nombre de CDI obtenu sur cinq ans. Le tableau croisé fait apparaître qu il faille proposer, chaque année, à plus de cinquante personnes d effectuer des mises à disposition individuelles en milieu ordinaire, pour qu en moyenne et sur cinq ans, neuf d entre-elles puissent bénéficier d un CDI. Le test de Fisher nous indique ici, que face à une probabilité de phénomène de hasard inférieure à 0,1 %, la distribution des valeurs moyennes est égale à 10,97. Ce qui est révélateur d une dépendance très significative entre les deux variables. Analyse de l insertion professionnelle des ouvriers du CAT La difficulté d insertion des personnes présentant un handicap n est pas un phénomène nouveau. Il montre les limites de la loi de 1987 et témoigne d un partenariat purement économique entre les structures de travail protégé et les entreprises dites ordinaires. En effet, la survie des établissements de travail protégé passe par le maintien des nombreux contrats de sous-traitance conclus par les entreprises voulant échapper à l obligation d emploi. Avec la sous-traitance, les entreprises entretiennent une relation instrumentale et unilatérale avec les établissements de travail protégé, ce qui leur permet de rester à la périphérie de l insertion des personnes handicapées. Certaines acceptent néanmoins d accueillir en leur sein, par le biais de mises à disposition individuelles, des travailleurs handicapés mais la durée et la fréquence de ces dernières mettent en évidence que l intention d insertion avérée de la part des CAT, n est pas une intention partagée. Aussi, il apparaît nécessaire, pour tenter de faire évoluer la situation, que les CAT deviennent maîtres en communication afin de promouvoir une image positive des personnes qu ils accueillent. 114

121 F- L accompagnement des travailleurs handicapés du CAT Nous avons vu à travers le champ théorique de ce travail de recherche, combien l accompagnement peut être important dans le processus d autonomie des bénéficiaires. Notre recherche nous a révélé que 92,4 % des établissements enquêtés utilisaient, comme outil d accompagnement, le projet individualisé. Aussi, nous avons cherché à vérifier s il existait une dépendance entre cet outil d accompagnement et l insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire. Pour ce faire, nous avons croisé les deux variables (tableau 12, p. 104) et vérifié la dépendance. Cette dernière s avère être significative, puisqu avec 1,2 % de probabilité d être devant un phénomène de hasard, le test du Chi2 indique un lien global de 10,86 entre les deux variables. Nous constatons donc que sur les quarante huit établissements ayant renseigné oui à la question les mises à disposition ont-elles débouché sur un CDI? et le projet individualisé à la question quelle méthode d accompagnement proposez-vous?, seulement dix sept ont répondu par l affirmative au CDI (ce qui représente un pourcentage de 35,41 %). Cet état de fait indique que si l on veut favoriser l insertion professionnelle des travailleurs handicapés, il est peut être préférable d utiliser un autre outil d accompagnement. Tableau 12 : Méthode d accompagnement utilisée / CDI Méthode d accompagnement / CDI Oui Non Le plan de services individualisé 2 0 (PSI) Le projet individualisé Le référentiel Rocs 0 5 Autres 6 2 P = 1,2 % ; Chi2 = 10,86 ; ddl = 3 (S) Analyse de l accompagnement des travailleurs handicapés du CAT Selon J.M Dutrénit (1997, p 15) «l accompagnement dans le travail social consiste en tout acte qui au moyen d interactions, d enseignement ou de services vise à entretenir ou développer la compétence sociale d individus ou de groupes sociaux dont les modalités d existence ne répondent plus aux normes de la société locale». L accompagnement professionnel doit quant à lui viser l avenir de la personne handicapée dans une perspective de carrière professionnelle et d autonomie grandissante. 115

122 Envisager une carrière professionnelle, ce n est pas considérer que tous les ouvriers du CAT vont en sortir pour aller travailler en milieu ordinaire. Ce serait irréaliste car il ne fait aucun doute que le secteur protégé reste, actuellement, la structure d accueil la mieux adaptée pour un grand nombre de personnes. Envisager une carrière c est simplement imaginer une progression dans tout ce qu apporte le contexte de la production : maîtrise de plus en plus affinée de postes de travail plus complexes, accès à des cadres nouveaux de travail dans ou hors de la sphère de travail protégé, et de façon progressive, permettant à la personne d assimiler les apports des expériences tentées, envisager de préparer, quand cela est possible, la conquête d un statut ordinaire de travail. Ces objectifs d accompagnement peuvent se faire par le biais de différents outils, et notamment par le biais du projet individualisé, mais notre préférence va vers le plan de services individualisé qui offre l avantage d être un outil de planification et de coordination des services et de ressources personnalisées visant à répondre aux besoins d une personne à long terme. De plus, c est un processus ininterrompu révisé et modifié à intervalles réguliers. Dans ce processus, est recherchée l association des partenaires égaux : l usager, le service et d autres représentants de l environnement socioéconomique. Le plan de services individualisé est un plan directeur qui englobe toutes les interventions pour en faire un tout cohérent, centré sur la personne. A chaque personne correspondra un plan différent, une équipe différente. Le plan de services individualisé part des besoins et des caractéristiques de la personne, identifie les services et les ressources nécessaires, coordonne les interventions en précisant par qui et quand les services doivent être fournis, évalue leur efficacité, et ce, en vue d atteindre des objectifs d intégration et d insertion professionnelle ANALYSE GLOBALE DES RESULTATS Un des objectifs affichés de cette étude était de vérifier les effets de l accompagnement sur l insertion en milieu ordinaire des travailleurs handicapés de CAT. En effet, nous constatons, et cette étude l a démonté, qu un nouveau profil de travailleurs handicapés accueillis en CAT soit en train d émerger. Ces personnes présentent une déficience intellectuelle légère ou un retard scolaire et ne sont donc plus issues exclusivement de la filière éducative traditionnelle. Elles sont pour la plupart demandeuses d insertion en milieu ordinaire et le cadre juridique des CAT nous mandate pour répondre à leurs besoins. Pour ce faire, la législation prévoit que les CAT soient des espaces intermédiaires vers le milieu ordinaire de travail. L étude que nous avons conduite nous permet de constater qu il existe dans toutes les 116

123 structures des éléments favorisant l insertion mais qu ils sont inhibés par d autres plus défavorisant. Le tableau N 13 (p.106) nous permettra de mieux les identifier. Par conséquent, et bien que ces résultats ne soient pas suffisamment représentatifs pour être généralisés, il semblerait qu actuellement l organisation des CAT ne permette pas de les reconnaître comme étant des espaces de transition vers le milieu ordinaire de travail. En effet, en règle générale ces structures sont dans une logique de production quasi exclusive qui ne permet pas un accompagnement favorisant l insertion en milieu ordinaire. De plus, elles ne parviennent pas à instaurer avec les entreprises un partenariat basé sur l individu puisque très souvent les mises à dispositions cessent et reprennent au gré des besoins de l entreprise. Par ailleurs, la principale activité des CAT ne favorise pas le développement des compétences des personnes accueillies et l accompagnement socioprofessionnel ne leur permet pas d occuper, au quotidien, des rôles sociaux valorisés. Tableau 13 : liste des éléments favorisant et défavorisant l insertion des travailleurs handicapés Eléments favorisant - Etre mobilisé par le problème d insertion, - Etre une petite structure (moins de 50 personnes), - Avoir des activités ouvertes sur l extérieur, - N avoir pas plus de deux ateliers par site de production, - Associer ses activités à des métiers reconnus, Eléments défavorisant - Ne pas être mobilisé par le problème d insertion, - Etre une grosse structure (plus de 80 personnes), - N avoir que des activités de soustraitance, - Avoir plus de cinq ateliers par site de production, - Organiser la production sous forme de travail à la chaîne, 117

124 - Confier la réalisation entière d un produit à une seule personne, - Bénéficier d un poste d animateur de soutien, - Pratiquer des activités de soutien 1 er type dans et hors de l établissement, - Organiser régulièrement des réunions d atelier, - Offrir des formations qualifiantes, - Proposer des mises à disposition individuelles, - Bénéficier d agent ou d une équipe d insertion propre à l établissement, - Proposer des méthodes de mise au travail du genre essai/erreur et à l aide de documents techniques, - Organiser des activités de soutien 2 ème type qui ne favorisent pas le développement de la compétence sociale, - Offrir des formations non qualifiantes, - Ne pas organiser de réunion d atelier, - Ne pas bénéficier d un agent ou d une équipe d insertion, - Proposer des méthodes de mise au travail du type démonstratives /explicatives, - Avoir des obligations de résultat financier, - Avoir une politique de partenariat basée uniquement sur l économique, Utiliser le projet individualisé comme outil d accompagnement L enquête que nous avons menée nous a permis d une part, de valider la plupart de nos hypothèses et d autre part, de mettre en évidence trois difficultés majeures, relatives à l insertion professionnelle des travailleurs handicapés. a) Validation des hypothèses : Notre travail de recherche semble indiquer que généralement ces structures sont dans une logique de production quasi exclusive qui ne permet pas un accompagnement favorisant l insertion en milieu ordinaire. De plus, elles ne parviennent pas à instaurer avec les entreprises un partenariat basé sur l individu puisque très souvent les mises à dispositions cessent et reprennent au gré des besoins de l entreprise. Par ailleurs, la principale activité des CAT ne favorise pas le développement des compétences des personnes accueillies et l accompagnement socioprofessionnel ne leur permet pas d occuper, au quotidien, des rôles sociaux valorisés. En revanche, il nous aurait fallu interroger le public accueilli pour pouvoir vérifier si la mixité, trop hétérogène, permettait un accompagnement individuel cohérent, source de valorisation et de motivation. b) Difficultés majeures relatives à l insertion professionnelle des travailleurs handicapés: 1) Les entreprises préfèrent signer des contrats de mise à disposition au gré de leurs 118

125 besoins avec les CAT, plutôt que d embaucher les travailleurs handicapés. 2) Les travailleurs handicapés ont peu de qualification et peu de mobilité. 3) Le parcours par étape entre le CAT et l atelier protégé ou l entreprise ordinaire est quasi inexistant et l organisation actuelle des CAT ne permet pas de réduire le phénomène. Aussi, pour tenter de répondre à ces trois obstacles nous proposons une action qui tente de répondre à un besoin exprimé lors de notre enquête et qui s appuie sur les éléments favorisant l insertion des travailleurs handicapés accueillis en CAT PROPOSITION D ACTION Préambule : L action que nous proposons a deux visées essentielles et complémentaires qui doivent être conduites simultanément. L une tend à répondre aux besoins d une minorité de personnes désireuses d accéder à un statut social valorisé par le biais d un emploi en milieu ordinaire ou en atelier protégé, l autre tend à promouvoir la communication entre le CAT et les entreprises ordinaires. Il nous semble en effet nécessaire et judicieux que ces deux champs d action soient conduits simultanément car ils représentent un travail sur du long terme et l emploi en milieu ordinaire des travailleurs handicapés ne pourra se faire qu à condition que les entreprises abandonnent leurs a priori vis-à-vis du handicap et qu elles se sentent soutenues et accompagnées par le CAT dans leur démarche d emploi de personnes handicapées. De plus, le processus d insertion des personnes accueillies prend appui sur une approche pédagogique individualisée, favorisant le développement de rôles sociaux valorisés et la compétence sociale des individus. 119

126 ACTION Ouvriers de CAT Entreprises locales Parcours d insertion par étape Informer, sensibiliser, accompagner 1ère visée : Accompagner les travailleurs handicapés dans un parcours d insertion professionnelle par étape. Notre enquête a révélé que 59,1 % des établissements enquêtés étaient plutôt favorable à la mise en place d un atelier spécifique qui aurait pour objectif de préparer les personnes demandeuses d insertion. Aussi, pour répondre à ce besoin institutionnel nous proposons la création d un atelier, que nous pourrions nommer «tremplin», qui serait rattaché au CAT mais délocalisé de la structure mère afin d une part, de favoriser l intégration des personnes au niveau local et, d autre part, pour tenter de renforcer une meilleure image de soi. En effet, notre expérience professionnelle nous montre que les personnes les moins déficientes sont parfois confrontées à une déstabilisation identitaire, car leurs collègues plus lourdement handicapés leur renvoient une image dépréciée d eux même. Critères d accueil : Nous suggérons et pensons qu il est important que le nombre d individus accueillis en ce lieu soit restreint si l on veut permettre un accompagnement individualisé adapté aux besoins de chacun et que les caractéristiques individuelles soient prises en compte (âge, parcours, projet, motivations ) si l on veut favoriser la fédération du groupe. En effet, d après le psychologue Lewin K. (1948), on parle de groupe lorsque les individus qui le composent, ont un but commun et explicite. Celui-ci va permettre la fédération du groupe que l on qualifiera alors de groupe «supra ordonné» car pour atteindre leur but, chaque membre va se faire implicitement attribuer un rôle. Celui-ci va créer une 120

127 interdépendance. Cette dernière est importante car elle implique la solidarité et le sentiment d appartenance. Par conséquent, nous favoriserons des relations professionnelles, basées sur le travail d équipe et le respect mutuel. Nous pensons qu il serait également judicieux que l entrée dans cet atelier se fasse dans la première année qui suit l embauche de la personne aux CAT afin de ne pas prendre le risque que la motivation et l intérêt de la personne pour le travail s estompe. En revanche, nous excluons la possibilité que la personne y effectue sa période d essai visant la confirmation d embauche au CAT. En effet, le but de cet atelier n est pas de vérifier que la personne présente des motivations, des compétences ou des aptitudes pour le travail. L objectif visé est d offrir à des personnes désireuses d intégrer le milieu ordinaire de travail, un parcours par étape favorisant cette ascension. Conception d un parcours d insertion par étape : Nous proposons que ce parcours d insertion par étape s appui sur le plan de services individualisé car cet outil offre l avantage de partir des besoins et des caractéristiques de la personne, il permet d identifier les services et les ressources nécessaires, il coordonne les interventions en précisant par qui et quand les services doivent être fournis et il évalue leur efficacité. Bien que ce parcours soit individualisé, les objectifs de l atelier «tremplin» sont communs à toutes les personnes accueillies. En effet, cet espace de travail doit d une part, préparer les personnes à une insertion professionnelle en atelier protégé ou en milieu ordinaire et, d autre part, apporter à ces personnes la compétence sociale requise pour faciliter cette insertion professionnelle. Pour ce faire, plusieurs conditions devront être remplies et notamment : Instaurer des conditions de travail proche du milieu ordinaire (rythme de production, qualité, mise au travail, contraintes ), travailler sur le savoir être afin que la personne acquière un comportement social adapté, dispenser des soutiens favorisant le développement de la compétence sociale (gestion du budget, alphabétisation, autonomie de déplacement, formation qualifiantes si la personne en a les moyens, gestion de sa santé, de ses loisirs, gestion des relations professionnelles.), 121

128 mettre la personne dans des conditions réelles de travail en entreprise par le biais de stages et de mises à disposition individuelles. Mise en œuvre de l action Il semble important et nécessaire de définir, au préalable et avec le travailleur handicapé, un temps de prise en charge au sein de cet atelier. Une période de cinq ans semble réaliste à condition que le travail de communication entre le CAT et les entreprises soit déjà bien avancé. La mise en œuvre de l action sous-tend le repérage des acquis individuels de la personne à deux niveaux : - Les acquis au niveau de la personnalité, - Les acquis au niveau professionnel et technique. L encadrant technique devra prendre en compte les différentes caractéristiques de la personne : - les compétences (ou potentialités), - les difficultés cognitives, relationnelles et communicationnelles de comportement (agressivité, émotivité, ambition, spontanéité.), d apprentissages. Cette mise en œuvre s organise autour de quatre phases : Première phase / premier temps La personne découvre un nouvel environnement de travail. Acquis au niveau de la personnalité : 1. Etre dans un nouveau contexte de production : produire dans des conditions proche de l entreprise ordinaire 2. Etre en groupe pour réaliser une tâche en commun 3. Etre évaluer dans la réalisation de sa tâche, dans ses attitudes et comportements afin de pouvoir planifier des actions de soutien en adéquation avec les difficultés rencontrées. 122

129 Premier but : Travailler sur l affectivité en situation de travail Acquis au niveau professionnel : 1. Découverte des supports de communication professionnels : plans, gestes codifiés, langage professionnel, fonctionnement des entreprises (la hiérarchie, le règlement intérieur ) Deuxième phase / deuxième temps Acquis au niveau de la personnalité : 1. Canaliser son agressivité 2. Apprendre à résoudre des oppositions, des conflits par la communication avec les collègues et l encadrant technique, 3. Tenir compte des autres, se confronter, se faire connaître, s affirmer 4. Se découvrir soi-même avec ses points forts et ses points faibles 5. Se donner le droit d agir 6. Repérer le degré de fatigabilité dans les différentes situations rencontrées. Deuxième but : Découvrir le milieu ordinaire de travail et développer des compétences sociales en situation de travail Acquis au niveau professionnel : Réaliser des stages à durée progressive en atelier protégé et ou en entreprise. 1. Notion d hygiène et de sécurité 2. Compréhension des consignes 3. Mémorisation des consignes 4. Utiliser ses compétences pour la réalisation d une tâche 5. Réajuster son action à partir des erreurs commises. Troisième phase / troisième temps Acquis au niveau de la personnalité : Accès à la culture sociale et professionnelle 1. Atteinte d un statut social par l activité professionnelle, par le métier 123

130 2. Maîtrise de l espace et du temps dans différentes situations professionnelles 3. Compréhension de l environnement social et professionnel : connaissance de l organisation de l entreprise 4. Construction de modes d actions appropriées et de stratégies de résolution 5. Capacité à élaborer des choix adaptés en fonction des situations rencontrées (construction de l autonomie) Troisième but : Effectuer des mises à disposition individuelles à durée progressive en entreprise : renforcement de la socialisation, de l autonomie sociale et professionnelle et capacités à construire des projets sociaux et professionnels. Acquis au niveau professionnel : 1. Accéder aux schèmes d action et aux représentations mentales 2. Apprendre des procédures 3. Construire des choix de procédures d exécution en fonction de la tâche à réaliser et du contexte de travail 4. Accéder aux différentes notions d abstraction (techniques, abstraites) 5. Réaliser une tâche en respectant les consignes opératoires et en fonction du but 6. Réadapter son action en cas d erreur(s) 7. Mobiliser les différentes compétences physiques, cognitives et techniques. Quatrième phase / quatrième temps Cette dernière étape permettra de vérifier les apprentissages et de voir si ces derniers ont été appropriés et consolidés et enfin, si ces apprentissages peuvent être transférer dans d autres situations professionnelles : Ce dernier niveau nécessite une interaction réciproque entre savoir, savoir-faire et savoirêtre. Acquis au niveau de la personnalité : 1. Capacité à faire face aux contraintes sociales 2. Capacité à affronter le monde extérieur, à vivre en groupe et en société 124

131 3. Capacité à résoudre des problèmes d ordre personnel et professionnel en trouvant des solutions adaptées 4. Capacité à maintenir un statut social Quatrième but : Insertion sociale et professionnelle en milieu ordinaire Acquis au niveau professionnel : 1. Réalisation des différentes tâches en autonomie 2. Capacité à tenir un rythme de production en fonction des besoins de l entreprise 3. Acquisition d un statut et d une reconnaissance professionnelle 4. Maîtrise des compétences professionnelles sur le poste de travail 5. Possibilité de trouver des solutions en fonction des problèmes rencontrés selon un ordre chronologique et logique. Evaluation : Nous proposons de faire une première évaluation à l arrivée de la personne afin de mieux cerner ces compétences. Puis, nous pensons qu une seconde évaluation serait nécessaire à moyen terme afin de vérifier que la personne est en mesure de mettre ses compétences en application dans le milieu ordinaire. Nous cherchons ici à mesurer les compétences de l individu à s approprier les connaissances et de les transformer en fonction des contextes particuliers. En sus de ces deux évaluations ponctuelles, nous préconisons une évaluation formative. C'est-à-dire, une analyse des situations complexes et des processus d apprentissages variés. En effet, cette forme d évaluation met en évidence autant la performance réalisée que la méthode utilisée pour l atteindre ; elle a un caractère permanent et fait partie intégrante des pratiques de formation. Permettre aux personnes accueillies en ce lieu d acquérir les compétences professionnelles et sociales requises pour s insérer en milieu ordinaire de travail ne suffit pas car il faut, en parallèle, informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans 125

132 cette même démarche d insertion. C est pourquoi, nous proposons une seconde action en direction des entreprises. 2 ème visée : Promouvoir la communication entre le CAT et les entreprises. Cette action s adresse tant aux dirigeants qu aux salariés des l entreprises car, si l on veut faciliter l intégration puis l insertion des travailleurs handicapés il faut alors que le personnel de l entreprise soit lui aussi impliqué dans les actions menées afin qu il ne conçoive pas la présence du travailleur handicapé comme une charge de travail supplémentaire ni comme une personne qui viendrait «prendre sa place», et par conséquent son travail, pour un coût de main d œuvre moins élevé. La finalité visée de l action est d établir des relations partenariales avec les entreprises locales au profit des travailleurs handicapés. Pour ce faire, le CAT devra dans un premier temps : informer les entreprises sur les buts et missions du CAT ainsi que sur les mesures réglementaires concernant l embauche des travailleurs handicapés ; les sensibiliser, les rassurer et les accompagner dans une démarche d insertion professionnelle. Puis, dans un second temps, il devra s assurer du degré de motivation et d intérêt des entreprises pour l insertion professionnelle des travailleurs handicapés du CAT avant de s engager avec elles sur un protocole d accompagnement des ouvriers. Enfin, il devra mesurer l écart entre ce qui est fait au CAT et les exigences de l entreprise afin de mieux préparer les personnes susceptibles d intégrer à plus ou moins long terme le milieu ordinaire de travail. Conclusion Ce travail de recherche n a pas pour objectif de démontrer qu il faille à tout prix insérer tous les travailleurs handicapés accueillis en CAT. Nous l avons déjà dit et nous le réitérons, il est bien entendu que ces établissements de travail protégé restent actuellement la structure d accueil la mieux adaptée pour un grand nombre de personnes. Cependant, nous ne pouvons pas faire fi de l émergence d un public nouveau et nous avons le devoir de réinterroger dès à présent nos pratiques professionnelles afin de répondre aux mieux aux besoins de cette nouvelle génération. La création d un atelier «tremplin» nous apparaît aujourd hui comme une alternative 126

133 possible pour d une part, répondre aux besoins d une minorité de travailleurs handicapés et, d autre part, pour orienter enfin le CAT vers un espace de transition favorisant l insertion professionnelle, en atelier protégé ou en milieu ordinaire de travail, des personnes dont nous avons la charge. Cependant, sa mise en œuvre requiert une remise en cause et une modification organisationnelle des structures. En effet, elle implique une politique institutionnelle d insertion réelle et nécessite l implication de l ensemble des personnels du CAT. Il faut aussi que les CAT favorisent les formations qualifiantes et qu ils préparent le départ des personnes les plus compétentes. Pour ce faire, ils doivent mobiliser les capacités des ouvriers moins compétents, à travers un accompagnement adapté, source de valorisation et de motivation. Permettre aux personnes présentant une déficience intellectuelle de développer leur compétence sociale et d accéder à des rôles sociaux valorisés fait partie des prérogatives pour lesquelles nos établissements sont financés et doit, par conséquent, être le souci permanant de chacun. CONCLUSION GENERALE L objet de notre étude a été d essayer de comprendre pourquoi les travailleurs handicapés accueillis en CAT parviennent difficilement à s insérer en milieu ordinaire de travail et ce, malgré une législation posant le principe de l insertion, chaque fois que possible des personnes handicapées dans un cadre ordinaire de travail et de vie. Aussi, pour tenter d éclairer notre problématique de la manière la plus pertinente possible, nous avons choisi d appréhender le sujet en allant du général au particulier. Pour ce faire, nous nous sommes, dans un premier temps, appuyés sur les travaux de 127

134 Lambert, Blanc, Chalaguier, Zafiropoulos, Ionescu, Velche et d autres afin de comprendre les missions des CAT et la symptomatologie de la déficience intellectuelle, puis, dans un second temps, nous nous sommes référés aux travaux de Wolfenberger, Dutrénit, Morin ou encore Boisvert afin d apporter des modèles théoriques qui trouvent place et sens dans une organisation de travail tel que le CAT et qui le légitime dans son statut d espace intermédiaire vers le milieu ordinaire de travail. Nous avons ensuite conduit une recherche auprès de 170 CAT, situés en région Bourgogne, Franche-Comté et Rhône-Alpes afin de connaître leur organisation en terme d accompagnement et de vérifier son impact sur l insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes accueillies. En effet, comprendre les raisons qui impliquent que les CAT ne soient pas des espaces intermédiaires vers le milieu ordinaire, pour les personnes qui en ont révélé les compétences, est un sujet d autant plus d actualité que viennent de se mettre en place des Unités Pédagogiques d Intégration (U.P.I.). Ces UPI sont destinées à accueillir les jeunes qui sont en échec scolaire en classe de SEGPA mais qui, toutefois, ne justifient pas d un placement en IMPro. Il est cependant à craindre que, parvenus à l âge adulte, ces individus soient eux aussi, imposés aux CAT par les COTOREP. C est pourquoi, nous avons proposé une action qui certes, bouscule et interroge nos pratiques professionnelles et organisationnelles, mais elle nous apparaît être une alternative possible afin que les CAT deviennent véritablement des espaces de transition vers le milieu ordinaire de travail en proposant aux personnes handicapées désireuses d accéder au milieu ordinaire de travail, un parcours par étape qui prend appui sur un accompagnement individualisé et cohérent, source de valorisation et de motivation. L engagement dans ce travail de recherche nous aura permis de nous enrichir d apports théoriques qui ont nous ont conduit à une rupture épistémologique favorisant un regard nouveau sur l accompagnement des personnes dont nous avons la charge. Aujourd hui plusieurs interrogations s imposent: - Ne serait-il pas nécessaire de réinterroger le fonctionnement des COTOREP? Ces instances orientent en effet, des individus en désignant l établissement d accueil. Par conséquent, ne serait-il pas souhaitable qu elles tiennent compte du projet de vie de la personne et qu elles désigne l établissement qui serait le mieux à même d y répondre? 128

135 - Est-il aujourd hui judicieux de continuer à favoriser la mixité du public ou devons nous au contraire, instaurer deux types de CAT? L un comme étant un espace de transition vers le milieu ordinaire de travail pour les personnes qui en auront émis le désir et révélé les compétences, l autre comme étant un espace de travail permettant aux personnes les plus déficientes de s épanouir à travers une activité productive? Deux ans après la promulgation de la loi N , une seconde étude serait nécessaire afin de recenser l opinion des travailleurs handicapés sur la façon dont ils perçoivent leur orientation en CAT et l accompagnement au sein de ces établissements car nous oublions peut être trop souvent qui sont nos véritables «clients» et pour quoi nous sommes missionner! BIBLIOGRAPHIE 129

136 OUVRAGES : BLANC Alain, L insertion professionnelle des personnes handicapées en France, Desclée de Brouwer, 1998 BLANC Alain, Les handicapés au travail, Dunod, 1995 BOISVERT Daniel, Le plan de services individualisé, Agence d ARC, 1990 CAVERNI Jean-Paul, Retard mental et aides cognitives en psychologie cognitive : modèle et méthode, PUG, 1988 CHALAGUIER Claude, Travail, culture et handicap, Bayard, 1992 DUTRENIT Jean-Marc, La compétence sociale, l Harmattan, 1997 FELTESS Hugues, Accompagnement social et intégration, Syros, 1995 FOURNIER Didier, Qualité de vie au travail, SZH / SPC, 1995 GOFFMAN Erving, Stigmate les usages sociaux des handicaps, Les éditions de minuit, Paris 1975 GRAWITZ Madeleine, Méthodes des sciences sociales, Dalloz, 2001 IONESCU Serban, La déficience intellectuelle : approches et pratiques de l intervention dépistage précoce, Nathan, 1993 IONESCU Serban, La déficience intellectuelle : pratique de l intégration, Nathan, 1995 LAMBERT Jean-Luc, Enfants et adultes handicapés mentaux, Delval, 1988 LAMBERT Jean-Luc, Handicap mental et société, Delval, 1986 M.A.I.S., Acte du colloque 1992 : L accompagnement pour l insertion sociale et professionnel : un concept Européen, M.A.I.S., 1993 MARTINI Joëlle «collectif», Figure d insertion, CERIS, 1999 MAYER Robert & OUELLET Francine, Méthodologie de recherche pour les intervenants sociaux, Gaëtan Morin éditeur, 1991 M. MORIN Estelle, Psychologie au travail, Gaëtan Morin éditeur, 1996 QUIVY Raymond & VAN CAMPENHOUDT Luc, Manuel de recherche en sciences sociales, Dunod,

137 WOLFENSBERGER Wolf, La valorisation des rôles sociaux : introduction à un concept de référence pour l organisation des services, les deux continents, 1991 ZAFIROPOULOS Markos, Les arriérés de l asile à l usine, Payot, 1981 REVUES : M.A.I.S., L accompagnement des personnes handicapées, A.S.H. N 1940 du 15 septembre 1995 VELCHE Dominique, Les actions de soutien vont-elles transformer les CAT?, Handicap revue de sciences humaines et sociales, N 296, janvier 1983 VELCHE Dominique, Emploi et handicap : nouvelles tendances, Handicap revue de sciences humaines et sociales, N 88, octobre décembre 2000 MEMOIRE : SERRA Rose-Marie, Evaluation des savoirs et savoir-faire des travailleurs handicapés de CAT dans l atelier serrurerie, Mémoire de DESS, 1998 TEXTES REGLEMENTAIRES : Loi N du 2 janvier 2002 Décret N du 14 mars 1986, modifié par le décret N du 26 mars 1993 Loi N du 10 juillet 1987 Circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 Loi N du 30 juin 1975 Loi N du 30 juin

138 132

139 LISTE DES ABREVIATIONS AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des Handicapés ANPE : Agence Nationale Pour l Emploi ASH : Actualités Sociales Hebdomadaires BAAPC : Budget Annexe de l Activité de Production et de Commercialisation BPAS : Budget Principal de l Activité Sociale CAT : Centre d Aide par le Travail CDES : Commission Départementale d Education Spécialisée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CIPPA : Cycle d Insertion Professionnel Par Alternance COTOREP : COmission Technique d Orientation et de Reclassement Professionnel CROSS : Commission Régionale des Organismes Sanitaires et Sociaux DDASS : Direction Départementale des Actions Sanitaires et Sociales EPSR : Equipe de Préparation, de Suite et de Reclassement professionnel IME : Institut Médico-Educatif IMP : Institut Médico-Pédagogique IMPro : Institut Médico-Professionnel MAIS : Mouvement pour l Accompagnement et Insertion Sociale MAS : Maison d accueil Spécialisé OIP : Organisme d Insertion et de Placement PSI : Plan de Services Individualisé QI : Quotient Intellectuel SEGPA : Section d Enseignement Général et Professionnel Adapté SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance SNC : Système Nerveux Central TUC : Travail d Utilité Collective UPI : Unité Pédagogique d Intégration VRS : Valorisation des Rôles Sociaux

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141 NOM: FLORET FORMATION: PRENOM: Catherine DATE DU JURY: 3 février 2005 Diplôme Supérieur en Travail Social TITRE: Mots clefs Résumé: Centre d'aide par le Travail: Lieu d'enfermement ou espace de transition vers le milieu ordinaire de travail Déficience intellectuelle - CAT- Travailleurs handicapés - Organisation du travail - Accompagnement - Valorisation des rôles sociaux - Compétence sociale - Plan de Service Individualisé - Parcours par étape - Insertion en milieu ordinaire de travail Les personnes handicapées et surtout celles issues du secteur sanitaire, social et médico-social s'insèrent très difficilement dans les entreprises en milieu ordinaire de travail. Or, la loi N du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées pose le principe de l'insertion, chaque fois que possible, des personnes handicapées dans un cadre ordinaire de travail et de vie. De plus, depuis 1987 le législateur a pris des mesures afin d'obliger les entreprises de plus de 20 salariés à faciliter l'accès aux travailleurs handicapées. La loi N du 2 janvier 2002 vient, en outre, renforcer le principe de l'insertion. L'organisation du travail des personnes présentant une déficience peut faciliter cet accès au monde de l'entreprise à condition de prendre en compte les besoins et les problématiques des publics. Par conséquent, nous avons conduit une étude auprès de 170 CAT accueillant des personnes présentant une déficience intellectuelle afin de vérifier si ces structures étaient, comme le préconise la réglementation, des espaces de transition vers le milieu ordinaire. Nombre de pages: 118 Volume annexe : 1 CENTRE DE FORMATION: IRTESS 2, rue du professeur Marion DIJON.

142 Annexes 1

143 L'accompagnement et le développement des compétences professionnelles des travailleurs handicapés Madame, Monsieur, Je vous remercie d'apporter votre contribution à mon travail de recherche et vous rappelle que toutes les réponses que vous fournirez demeureront strictement confidentielles. Veuillez indiquer vos réponses en cochant la case correspondante. Une fois le questionnaire rempli, veillez le retourner à l adresse suivante : Caractéristiques de votre établissement 1. Dans quelle région se situe votre établissement? Bourgogne Franche Comté Rhône Alpes 2. précisez votre département: Votre établissement se situe t-il en milieu urbain ou en milieu rural? Milieu urbain milieu rural 5. Quelles sont les activités proposées au CAT? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Espaces verts Peinture en bâtiment Sous-traitance Nettoyage Blanchisserie Routage Menuiserie Métallurgie Maçonnerie Maraîchage Restauration Travail de la vigne Mise à disposition collective en entreprise CAT hors murs Autres 6. Si autres, précisez: 4. Combien de travailleurs handicapés accueillez vous? Moins de 50 personnes Entre 50 et 80 personnes Plus de 80 personnes 7. Le CAT est-il rattaché à un atelier protégé? oui non 8. Votre établissement est-il géré par: Une association de parents Une administration publique Autres 9. Si autres, précisez: Caractéristiques du public accueilli 1

144 10. Quelle est la moyenne d'âge des ouvriers accueillis? 11. Quel est le parcours des travailleurs handicapés avant leur arrivée au CAT? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Que filière éducative "IME - IMPro" Section spécialisée de l'éducation nationale et IMPro Que Section spécialisée de l'éducation nationale Milieu ordinaire Hôpital psychiatrique Autres 12. Si autres, précisez: 13. Combien de personnes ont bénéficié d'un parcours autre que celui de la filière éducative traditionnelle avant d'être orientées sur un établissement spécialisé (IMPro / CAT)? 14. Quel est l'âge des personnes qui ont bénéficié d'un parcours autre que celui de la filière éducative traditionnelle? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Entre 18 et 22 ans Entre 23 et 26 ans Entre 27 et 31 ans Entre 32 et 36 ans Plus de 37 ans L'organisation du CAT 15. Combien d'ateliers sont sur le même site? 16. Combien d'ateliers sont en dehors du site? 17. Si tous les ateliers ne sont pas sur le même site, précisez l'éloignement géographique 18. L'éloignement géographique est-il justifié par une activité particulière? Oui 2. Non 19. Si oui, précisez l'activité: 20. Comment les travailleurs handicapés sont-ils répartis dans les ateliers? (Vous pouvez cocher plusieurs cases) Par niveaux homogènes en terme de déficience intellectuelle Tous les niveaux de déficience intellectuelle sont "mélangés" dans les différents ateliers Par âge 21. Cette répartition est-elle liée à une activité? Oui Non 22. Si oui, précisez: 23. Comment organisez-vous généralement la production au sein des ateliers? Une même personne réalise un produit de A à Z Les personnes sont affectées à des postes spécifiques (travail à la chaîne) 24. Les activités réalisées correspondent-elles à des métiers reconnus? Oui Non 25. Si oui, lesquels: Le soutien 2

145 26. Organisez-vous des actions de soutien dans votre établissement? Oui Non 27. Précisez la moyenne d'heures hebdomadaires et par individu, de soutien du premier type 28. Précisez les activités du 1er type (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Apprentissages professionnels Découverte de nouvelles activités Stages inter atelier Informatique Réunions d'atelier Travail sur différents thèmes liés au professionnel (hygiène, sécurité...) Autres 29. Si autres, précisez: 33. Y a t-il un poste "d'animateur" de soutien dans votre établissement Oui Non 34. Si oui, précisez son temps de travail Temps plein Mi-temps 3/4 temps 35. Organisez-vous des actions de soutien de 1er type en dehors de l'établissement et qui favorisent l'intégration sociale des usagers? Oui Non 36. Si oui, lesquelles? 37. Organisez-vous des actions de soutien du 2ème type en dehors de l'établissement et qui favorisent l'intégration sociale des usagers? Oui Non 38. Si oui, lesquelles? 30. Précisez la moyenne d'heures hebdomadaires et par personne de soutien du deuxième type 31. Précisez les activités du 2ème type (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Alphabétisation Activités d'esthétique Activités thérapeutiques Activités culturelles Activités sportives Expression artistique Expression corporelle Relaxation Autres 39. Les travailleurs handicapés bénéficient t-ils de formation professionnelle? Oui Non 40. Si oui, précisez lesquelles? 32. Si autres, précisez: L insertion professionnelle des ouvriers du CAT 3

146 41. Avez-vous orienté des personnes en atelier protégé depuis ces cinq dernières années? Oui Non Entre 11 et 20 Entre 21 et 30 Entre 31 et 40 Entre 41 et 50 Plus de Si oui, combien? 43. Proposez-vous de la mise à disposition, individuelle, dans le monde ordinaire de travail? Oui Non 44. Si oui, dans quel secteur d'activité? 45. Quelle est la taille des entreprises chez qui vous placez des ouvriers? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins de 10 salariés Entre 10 et 20 salariés Entre 21 et 30 salariés Entre 31 et 40 salariés Entre 41 et 50 salariés Plus de 50 et moins de 100 salariés Plus de 100 salariés 46. Combien de mise à disposition individuelle proposez-vous par an? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins de 5 Entre 5 et 10 Entre 11 et 20 Entre 21 et 30 Entre 31 et 40 Entre 41 et 50 Plus de Combien de temps, en moyenne, dure la mise à disposition dans une même entreprise? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins de 15 jours Moins d'1 mois Entre 1 et 3 mois Entre 3 et 6 mois Entre 6 et 12 mois Plus de 12 mois 49. Quel est l'âge des personnes mises à disposition en entreprise? (Vous pouvez cocher plusieurs cases.) Entre 18 et 22 ans Entre 23 et 26 ans Entre 27 et 31 ans Entre 32 et 36 ans Plus de 37 ans 50. Combien de temps en moyenne, ont passé ces personnes au CAT avant d'effectuer une mise à disposition? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins d'un an Entre un an et deux ans Entre deux et cinq ans Plus de cinq ans 51. Un même ouvrier a t-il bénéficié durant la même année, de plusieurs mises à disposition dans la même entreprise, avec ou sans arrêt? Oui Non 52. S'il y a eu interruption, quel en est le motif? 53. Direz-vous que les personnes qui effectuent des mises à disposition dans le milieu ordinaire, présentent plutôt: (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Une déficience intellectuelle profonde Une déficience intellectuelle moyenne Une déficience intellectuelle légère Un retard scolaire Aucune déficience intellectuelle Autres 54. Si autres, précisez: 48. Combien de personnes sont concernées? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins de 5 Entre 5 et 10 4

147 55. Quelles compétences ont pu développer les personnes qui ont une mise à disposition réussie? 56. Quelles sont selon vous, les limites de la mise à disposition? Entre 10 et 20 salariés Entre 21 et 30 salariés Entre 31 et 40 salariés Entre l41 et 50 salariés lplus de 50 et moins de 100 salariés eplus de 100 salariés c t 63. S'il u n'y a pas eu d'embauche, comment e cases). _ _ Refus de l'entreprise Refus du CAT Refus de la famille de l'usager Refus de l'ouvrier l'expliquez-vous? (Vous pouvez cocher plusieurs 64. Si autres raisons, précisez: 65. S'il y a eu refus de la part de l'ouvrier, précisez les motifs 57. Les mises à disposition ont elles débouché sur un CDI? Oui Non 58. Si oui, pour combien de personnes (en 5 ans)? 59. Pour quelle catégorie de personnes? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Déficience intellectuelle profonde ou moyenne Déficience intellectuelle légère Un retard scolaire Aucune déficience intellectuelle Autres 60. Si autres, précisez: 66. Avez-vous, dans votre établissement, un agent ou un service, chargé de démarcher les entreprises et de réaliser le suivi des ouvriers mis à disposition? Oui Non 67. Quelle est l'action de cette personne ou de ce service? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Recherche d'entreprises Suivi des personnes en prestation de service Assure les démarches administratives Participe au projet individualisé de la personne Autres 61. Pour réaliser des activités de quelle nature? 68. Si autres, précisez: 62. Quelle est la taille des entreprises qui ont embauché les ouvriers du CAT? (Vous pouvez cocher plusieurs cases). Moins de 10 salariés Il est aujourd'hui nécessaire, dans les CAT, d'avoir un atelier spécifique pour préparer les personnes demandeuses d'insertion dans le milieu ordinaire Pas du tout d'accord Plutôt d'accord

148 Plutôt pas d'accord Tout à fait d'accord 70. Si vous avez répondu "d'accord", précisez les modalités d'organisation de cet atelier 72. Pensez-vous que l'insertion en milieu ordinaire soit possible? 71. Si vous avez répondu "pas d'accord", quel est selon vous, le type d'accompagnement qui doit être mis en oeuvre afin de favoriser l'orientation en milieu ordinaire? L'accompagnement des travailleurs handicapés du CAT 73. Quelles sont les méthodes d'accompagnement les plus pratiquées dans votre établissement? (Vous pouvez cocher plusieurs cases (2 au maximum). Démonstratives Explicatives Par essai/ erreur A l'aide de documents techniques Autres 74. Si autres, précisez: 77. Y a t-il régulièrement des entretiens d'organisés avec l'usager afin de connaître ses difficultés dans son travail? Oui Non 78. Quel méthode d accompagnement proposez-vous? Le Plan de Service Individualisé (PSI) Le projet individualisé Le référentiel Rocs Autres 75. Les encadrants techniques, organisent-ils, de façon régulière, des réunions d'atelier autour du travail et de la vie en atelier avec les ouvriers qu'ils encadrent? Oui Non 76. Si oui, quels sont les objectifs de ces réunions d'atelier? 79. Pouvez-vous m'en donner les caractéristiques? 80. Pouvez-vous me dire quels sont selon vous, les apports en terme d'insertion professionnelle que peut apporter cet outil là? 81. Pensez-vous qu il existe d autres méthodes d accompagnement, favorisant l insertion professionnelle? 6

149 Situation au regard de l'emploi des travailleurs handicapés 82. Les travailleurs handicapés qui n'ont pas ou peu connu les institutions spécialisées avant leur entrée au CAT sont demandeurs d'insertion dans le milieu ordinaire de travail. Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord Tout à fait d'accord 83. Après avoir passé cinq années au CAT, on constate chez ces personnes, un manque d'intérêt pour leur travail. Pas d'accord du tout Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord Tout à fait d'accord 84. Après avoir passé cinq années au CAT, on constate plus d'absentéisme chez ces personnes Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord Tout à fait d'accord 85. Après avoir passé cinq années au CAT, les personnes ont moins de probabilité d'être insérées en milieu ordinaire de travail Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord Tout à fait d'accord 7