Introduction. 1. présentation

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1 Introduction 1. présentation Si vous gérez des ressources humaines, si vous conseillez des travailleuses et des travailleurs syndiqués, si vous concevez ou vous appliquez des politiques gouvernementales, vous devez sûrement composer avec les notions d équité en emploi, d équité salariale et de discrimination. En effet, les chartes des droits de la personne et les lois qui énoncent ces droits sont des lois qu on dit constitutionnelles ou quasi constitutionnelles, c est-à-dire qu elles s appliquent de façon prépondérante à toute autre loi. L ouvrage aborde à la fois les notions d équité en emploi (4 chapitres) et d équité salariale (9 chapitres). On y apprend à distinguer, parmi l ensemble des employeurs, ceux qui sont de compétence canadienne et québécoise ; la distinction est importante, car ils sont régis par deux régimes juridiques différents : les régimes applicables aux entreprises de compétence québécoise (qu on désigne ici comme le régime québécois) et ceux qui sont applicables aux entreprises de compétence canadienne (qu on désigne ici comme le régime canadien).

2 2 Équité en emploi Équité salariale Parmi chacun de ces régimes, il faut encore distinguer un régime général applicable à tout le monde et des régimes particuliers qui s appliquent à certains employeurs et à certains travailleurs, mais pas à tous. On trouve encore dans l ouvrage des descriptions statistiques qui montrent l état de la situation sur le plan de l équité en emploi et de l équité salariale, les lois appropriées et les droits et les obligations qu elles énoncent, les démarches à faire pour se conformer à ces lois et les recours des personnes qui considèrent subir de la discrimination. On y met en contexte l intervention de l État en matière d équité : pourquoi, où et comment intervient-il? Quand faut-il poser un geste ou quand peut-on le faire? Comment et auprès de quelles instances? L ouvrage aborde tant les décisions que doivent prendre les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus, les difficultés qui se présentent à elles ou à eux, les critiques adressées aux deux régimes en vigueur. Que vous ayez l intention d implanter un programme d accès à l égalité, un programme d équité en emploi ou un programme d équité salariale, que votre organisation soit de compétence canadienne ou québécoise, cet ouvrage vous permettra de disposer d un guide pratique vous expliquant les différentes étapes qui y mènent. 2. Le plan de l ouvrage En introduction de cet ouvrage, il importe de distinguer l équité et l égalité, l égalité des droits et des faits, l égalité des chances et des résultats, car ces notions sont essentielles à la compréhension de l évolution des politiques gouvernementales en matière d équité. Je les aborde plus bas. Un ouvrage sur l équité en emploi et l équité salariale ne saurait faire l économie de démontrer que l iniquité existe en ces matières, au moyen de statistiques agrégées plutôt que d une façon anecdotique. Dans cet ouvrage, deux chapitres y sont consacrés : le chapitre 1 fournit un exposé de l iniquité en emploi et le chapitre 5 fait de même en matière d iniquité salariale. Dans les deux cas, ces exposés introduisent les deux sections de l ouvrage, une première sur l équité en emploi, une seconde sur l équité salariale. Dans les deux cas, ils visent à établir que l iniquité existe, qu elle a des proportions sociales et n est pas le fruit de quelques errements isolés. C est en effet là la justification de l intervention de l État dans la rémunération des salariés. Les groupes cibles dont traite cet ouvrage sont ceux qui sont visés par les régimes québécois et canadien d équité en emploi, soit les femmes, les personnes handicapées, les minorités visibles ou culturelles et les Autochtones.

3 Introduction 3 Le chapitre 2, essentiellement descriptif, expose certaines notions essentielles en matière d équité : le partage des compétences dans la Confédération canadienne et les organisations de compétence fédérale et provinciale, la différence entre l approche incitative, réparatrice et proactive en matière d équité. Ce chapitre et le suivant exposent le régime juridique québécois en matière d équité. Par régime juridique, on entend l ensemble des lois, des règlements et des politiques qui s appliquent à un employeur, établissent ses droits et ses obligations, ainsi que les recours qu ont les employés de ces organisations. Le chapitre 2 distingue le régime général québécois, d approche incitative et réparatrice, et le régime proactif québécois des programmes d accès à l égalité obligatoires dans le secteur public et parapublic et chez les entreprises privées qui fournissent des services au gouvernement du Québec. Il présente aussi l évolution de l intervention législative en cette matière et son fondement, les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs en cette matière pour les organisations de compétence québécoise assujetties au régime général. Le chapitre 3 distingue les obligations du cadre général, qui s appliquent à tous les citoyens et à tous les employeurs, et le fait de mettre en place un programme d accès à l égalité (PAÉ), qui est rarement obligatoire. En effet, l approche québécoise en matière de programmes d accès à l égalité est avant tout incitative, à la différence de l approche canadienne qui est plus proactive. Le chapitre 3 présente les différents scénarios d implantation de tels programmes dans le régime québécois d équité en emploi. Le chapitre 4, aussi descriptif, expose le régime juridique canadien en matière d équité. Il présente l évolution de l intervention législative en matière d équité et son fondement, de même que les droits, les obligations et les recours des travailleurs et des employeurs en cette matière pour les organisations de compétence canadienne. Le texte expose d abord le régime général du droit à l égalité, puis son application qui distingue un régime général de plaintes chez les employeurs du secteur privé de moins de 100 salariés et un régime proactif des programmes d équité en emploi obligatoires chez les employeurs privés de plus de 100 salariés. Il importe de bien comprendre qu il y a deux régimes au sein du régime canadien, car les droits et les obligations sont très différents dans l un et l autre : le régime général canadien d approche incitative et réparatrice fondé sur les plaintes ressemble à plusieurs points de vue au régime québécois ; cependant, le régime proactif canadien a une portée plus grande que le régime québécois, qui n impose la démarche des programmes d accès à l égalité qu aux employeurs du secteur public et parapublic, et aux fournisseurs de l État par l obligation contractuelle.

4 4 Équité en emploi Équité salariale Le chapitre 6 expose les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs en matière d équité salariale pour les entreprises de compétence québécoise. Il présente aussi l évolution de l intervention législative en cette matière et son fondement. Il distingue deux régimes applicables très différents dans leur mode d opération : un régime de plaintes individuelles accessible à tout citoyen et à toute citoyenne qui s estiment discriminés en vertu de l un des motifs interdits de discrimination selon la Charte québécoise ; un régime dit proactif, par lequel la Loi sur l équité salariale (LÉS) impose d emblée des obligations à tous les employeurs de compétence québécoise de 10 employés et plus, seulement en matière d équité salariale envers les femmes et seulement à certaines conditions. Le chapitre 7 aborde les infractions prévues dans la Loi sur l équité salariale (LÉS), les recours que peuvent exercer les parties, les conditions à respecter pour ce faire, la démarche à suivre pour exercer un recours et les conséquences qui découlent de ces recours. Il aborde aussi brièvement les recours qu ont les travailleurs qui ne sont pas protégés par la LÉS : les travailleuses chez les employeurs de 10 salariés et moins qui sont victimes de discrimination envers une catégorie d emplois à prédominance féminine, les travailleuses qui ont un salaire inéquitable pour le même travail qu un collègue masculin sans que leur catégorie d emplois soit à prédominance féminine, et les travailleuses et les travailleurs discriminés en vertu d autres motifs que le sexe. Le chapitre 8 expose les étapes du démarrage de la démarche d équité salariale en vertu de la Loi sur l équité salariale (LÉS), pour les employeurs de compétence québécoise. Il présente la façon dont l équipe responsable du PÉS attaque les deux premières étapes du programme d équité salariale, c est-à-dire comment elle établit les catégories d emplois au sein de son organisation et combien de ces catégories ne sont pas mixtes, mais à prédominance féminine ou masculine et comment elle choisit un mode d évaluation pour ces catégories visées par la LÉS. Le chapitre 8 présente aussi la façon de gérer un programme d équité salariale dans lequel la participation de la haute direction, l information du personnel et sa participation sont importants et essentiels, car elles influent sur l atteinte de l objectif d équité salariale. Le chapitre 9 aborde la troisième étape du programme d équité salariale. Au moment où entre en scène la Loi sur l équité salariale (LÉS), certaines organisations, notamment les grandes organisations et les organisations syndiquées, ont déjà implanté depuis longtemps un système d évaluation des emplois par points et facteurs pour rationaliser les pratiques de rémunération, mais sans préoccupation particulière pour l équité salariale. En revanche, dans les plus petites organisations et en milieu

5 Introduction 5 non syndiqué, il arrive que les pratiques de rémunération ne soient pas fondées sur un système d évaluation des emplois ou qu il n y ait qu un système de rangement minimal, établi surtout en fonction de l équité externe. Si l organisation a déjà un système d évaluation des emplois, en vertu de la loi, l équipe responsable du programme d équité salariale (PÉS) doit alors reprendre l évaluation de certains des emplois : ceux des catégories d emplois à prédominance féminine ; et ceux des catégories d emplois à prédominance masculine qui servent de comparateurs. La LÉS demande d évaluer les emplois des catégories comparées avec le souci d éviter les préjugés sexistes. Dans ce chapitre, on explique comment s assurer d y parvenir et comment procéder à cette démarche en favorisant l équité entre les hommes et les femmes, en éliminant le plus possible les préjugés sexistes. Le chapitre 10 aborde la quatrième étape du programme d équité salariale, celle qu attendent impatiemment les uns et les autres : il faut mesurer les écarts de rémunération qui séparent les emplois équivalents, c est-à-dire les emplois de valeur comparable. Cela détermine en effet les ajustements salariaux à verser ; il faut aussi établir les modalités de versement de ces ajustements. Comparer la rémunération des catégories d emplois à prédominance féminine (nouvellement évalués sans préjugés sexistes) avec celle des catégories à prédominance masculine de même niveau d évaluation sert à estimer les écarts salariaux à combler entre la rémunération actuelle des emplois des catégories féminines et celle des emplois des catégories masculines de même niveau. Il faut à cette étape calculer les ajustements salariaux nécessaires pour corriger les écarts salariaux. Le chapitre 11 expose le régime juridique canadien d équité salariale. À la différence du régime québécois d équité salariale, on ne trouve dans le régime canadien qu une obligation en matière d équité salariale, la même pour tous les employeurs. Pour les employés, on trouve deux régimes de plaintes, individuelles ou collectives, semblables à l ancien régime québécois précédant l entrée en vigueur de la LÉS : l un est accessible à tout citoyen, à toute citoyenne qui s estime victime de discrimination salariale directe en vertu de l un des motifs interdits de discrimination ; l autre, beaucoup plus développé, vise la discrimination salariale indirecte fondée sur le sexe, qu on désigne comme une disparité salariale dans le régime canadien. Ce régime interdit la discrimination systémique qui permettrait de ne pas recevoir un salaire égal pour un travail équivalent.

6 6 Équité en emploi Équité salariale À la différence du régime québécois, aucune loi propre ne concerne l équité salariale, et aucun organisme propre n administre les plaintes et les recours en équité salariale. Bien que d intenses pressions réclament une loi proactive chez les employeurs de compétence canadienne, le régime canadien demeure inchangé. Le chapitre 11 expose le contexte historique, le cadre juridique et les lois en vigueur, les deux régimes de plaintes et les instances chargées de leur application. Le chapitre 12 expose les recours et la démarche en vertu du régime juridique canadien d équité salariale entre hommes et femmes. Comme le régime canadien est fondé sur les plaintes plutôt que proactif, le texte explique la procédure d évaluation des plaintes, les critères d admissibilité, la procédure d enquête de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), le scénario d un règlement à l amiable et le traitement d une plainte déférée au Tribunal canadien des droits de la personne. Le chapitre 13 présente le maintien de l équité salariale dans le régime québécois à long terme, mais la lectrice ou le lecteur y trouve une procédure tout aussi utile au maintien de l équité salariale dans le régime canadien, car les principes fondamentaux sont les mêmes. Enfin, je dresse en conclusion un bilan de l application de la Loi sur l équité salariale (LÉS) depuis son entrée en vigueur. 3. la différence entre les notions d égalité et d équité La préoccupation pour l égalité de tous les citoyens entre eux a émergé en Occident après la Seconde Guerre mondiale et s est manifestée dans une première génération de chartes et de lois qui promeuvent les droits fondamentaux de la personne présentée au chapitre 2 dans le cas du régime québécois et au chapitre 4 dans le cas du régime canadien. En vertu du droit libéral, qui s applique notamment en Amérique du Nord et fonde la citoyenneté démocratique, tous les citoyens détiennent les mêmes droits formels (civils, politiques et sociaux), et chaque individu jouit, par exemple, d une voix d égale portée dans le processus électif. Dans la pratique, il s agit d une égalité de droits et de traitement qu on obtient lorsqu on cherche à traiter tous les individus selon les mêmes politiques, les mêmes règles, et à adopter des pratiques et des décisions neutres, qui ne subissent pas l influence de stéréotypes ou de préjugés concernant les groupes raciaux, sexuels, ethniques, etc. Cela ne signifie pas que les décisions, les privilèges et les sanctions seront les mêmes pour tous ; cela signifie plutôt, par exemple, que les décisions seront prises selon les mêmes règles et les mêmes critères pour tous, que les politiques et les règlements s appliquent de la même façon pour tous.

7 Introduction 7 Le caractère démocratique des décisions s appuie, dans ce contexte, sur le respect des vœux de la majorité, considérée comme l agrégation de vœux d individus égaux en droits. Les citoyens ainsi définis sont la base de la démocratie politique telle qu on la connaît depuis le xvii e siècle. Puis, devant des résultats plutôt faibles quant à l amélioration de l égalité de faits ou de résultats, des groupes ont fait campagne pour une deuxième génération de mesures dans les chartes et les lois qui promeuvent les droits de la personne, exposée au chapitre 3 dans le cas du régime québécois et 4 dans le cas du régime canadien. L observation des statistiques agrégées permet en effet de constater les limites de l égalité de droits. Dans ces régimes, les personnes discriminées ont la responsabilité de déposer des plaintes en cas d infraction, mais dans les faits, bien des obstacles s opposent à un tel geste. J y reviens lorsque j expose dans cet ouvrage les régimes juridiques qui se succèdent en matière d équité en emploi et d équité salariale. Les chartes et les lois qui promeuvent les droits de la personne incorporent dorénavant un raisonnement et favorisent une démarche fondée sur l équité envers des groupes cibles ou désignés, différente de la notion juridique d égalité formelle. Selon un raisonnement fondé sur l équité, le législateur reconnaît qu il faut parfois : traiter différemment les membres de certains groupes pour augmenter leur représentation, privilégier temporairement un groupe discriminé, jusqu au rétablissement d une situation d égalité des résultats ; suspendre temporairement l ordre d attribution de certains objets convoités, s il est démontré qu il produit des effets de discrimination systémique. En d autres termes, pour obtenir l égalité des résultats, le principe de l équité prévoit qu il faut parfois tenir compte de l inégalité des positions de départ et traiter différemment les individus de différents groupes pour leur donner d égales chances de parvenir à la ligne d arrivée. Le principe de l équité est promu devant le constat des limites de la simple égalité de droits. Il invite l État à mettre en place des mesures qui déplacent la responsabilité et l initiative des personnes discriminées vers l État et les employeurs. 4. La différence entre les notions d équité en emploi et d équité salariale L égalité en emploi signifie que chaque personne, sans distinction, doit avoir à la fois le pouvoir de choisir le travail qu elle souhaite occuper et le droit d obtenir un traitement juste et impartial en toute matière touchant la gestion des ressources humaines : le recrutement, la sélection, la dotation, l établissement des conditions de travail en général, les exigences d emploi (exigences du poste, critères d embauche), l évaluation

8 8 Équité en emploi Équité salariale des emplois, l évaluation du rendement, la formation et le perfectionnement, l application des politiques et des règlements. La pratique de l égalité en emploi exige la neutralité des processus décisionnels pour ce qui a trait au sexe, à la race, à la religion, à l origine ethnique, à l orientation sexuelle, à tout autre motif d inégalité reconnu dans le milieu ou tout autre motif de discrimination interdit par les chartes. Mais l équité en emploi va plus loin en ajoutant à cette neutralité des processus décisionnels la mise en place de mesures proactives qui permettent d accorder temporairement un avantage, au moment de la sélection, aux membres des groupes cibles, afin d accélérer l amélioration de leur représentation sur le marché de l emploi et d obtenir des résultats statistiques concrets. Les programmes qui visent l équité en emploi sont désignés au Québec comme programmes d accès à l égalité (PAÉ), tandis que les programmes d équité en emploi (PÉE) désignent ceux qu on établit en fonction des exigences du gouvernement du Canada. De la même façon, on peut dire que l égalité salariale renvoie à l établissement et au maintien d une hiérarchie des salaires fondée sur des normes uniformes pour tous et interprétées de la même façon pour tous, qui résulte en principe en salaires équivalents pour des tâches équivalentes. La pratique de l égalité salariale exige la neutralité des processus décisionnels pour ce qui a trait au sexe, à la race, à la religion, à l origine ethnique, à l orientation sexuelle, à tout autre motif d inégalité reconnu dans le milieu ou tout autre motif de discrimination interdit par les chartes. Les chartes et les lois en matière de droits de la personne imposent à tous les employeurs d agir conformément à ce principe, mais l étude des statistiques agrégées permet d observer que, dans les faits, nous n avons pas atteint l égalité salariale de faits (nous y reviendrons au chapitre 5). Pour y arriver, la Loi sur l équité salariale du Québec ajoute à l obligation d égalité de traitement des mesures proactives d analyse et de réévaluation des emplois et des salaires, pour contrer les préjugés qui peuvent intervenir en amont de l établissement des salaires. En pratique, pour atteindre la situation de «salaire égal pour un travail d égale valeur», on se fondera sur un système d évaluation des emplois conçu sans parti pris, sexiste ou autre. L évaluation des emplois est un processus apparemment neutre, mais qui peut subir l influence de stéréotypes et de préjugés qui créent une pression à la baisse des salaires pour les membres des groupes cibles. Nous y reviendrons au chapitre 2, pour expliquer les différentes formes de discrimination. L expression parité salariale est utilisée par le gouvernement canadien pour désigner ce qu au Québec, on appelle l équité salariale. Les programmes qui visent l équité salariale sont désignés comme des programmes d équité salariale (PÉS).

9 Introduction 9 Une action gouvernementale proactive d équité salariale consiste, par exemple ici au Québec, à imposer à tous les employeurs de refaire l exercice d évaluation des emplois dans un mode neutre et exempt de préjugé discriminatoire, d établir et de maintenir une nouvelle structure d emplois et de salaires en conséquence. L État va ainsi plus loin que de garantir formellement des droits et de permettre de déposer des plaintes en cas d infraction. J ai pris soin de distinguer les deux notions à des fins d analyse, opération dans laquelle les nuances sont plus importantes que le portrait d ensemble. Néanmoins, ces deux notions sont intimement apparentées, et on ne saurait travailler à l un de ces objets sans travailler à l autre.

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11 CHAPITRE 1 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada Ce chapitre introductif présente les manifestations d iniquité à l endroit des membres des groupes cibles sur le marché de l emploi, à l aide de statistiques agrégées qui comparent leur situation à celle de la population générale. Le marché de l emploi met en scène de grandes quantités d organisations qui composent la demande de main-d œuvre (les employeurs), de nombreuses personnes qui constituent l offre de main-d œuvre (les travailleurs et les travailleuses), et de nombreuses organisations qui tentent de soutenir l appariement de l offre et de la demande sur le marché de l emploi. Pour étudier ces grandes quantités, il faut se donner des outils ; les concepts statistiques permettent d organiser ces données et de les regrouper en catégories pour les rendre intelligibles. Lorsqu on analyse le marché de l emploi avec ces concepts, on constitue de grands agrégats et on peut dégager des tendances qu on peut ensuite comparer, soit à travers le temps, soit à travers l espace au même moment. Certaines de ces tendances concernent l inégalité d accès au marché de l emploi selon les caractéristiques des personnes et selon certains facteurs connus qui influent sur cet accès.

12 12 Équité en emploi Équité salariale Les groupes cibles dont je parlerai dans ce chapitre sont les groupes visés par les régimes québécois et canadien d équité en emploi, soit les femmes, les personnes handicapées, les minorités visibles ou culturelles et la population autochtone. Je présente un portrait comparatif de l intégration des membres des groupes cibles au marché de l emploi, c est-à-dire de leur participation à la population active et de leur distribution dans l emploi, lorsque l information est disponible. En d autres termes, dans quelle mesure les membres des groupes cibles, collectivement, participent-ils au marché de l emploi et quel type d emploi occupent-ils 1? Je ne traite pas ici des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur le marché de l emploi, ni de ces écarts pour les membres des groupes cibles autres que les femmes, car le chapitre 5 en traite de façon détaillée. 1. Les statistiques disponibles Les statistiques concernant les groupes immigrés, les personnes handicapées et la population autochtone sont beaucoup moins nombreuses que celles concernant les femmes nées ici, qui se sont organisées depuis plus longtemps. Entre autres au Canada et au Québec, ce sont d abord les femmes qui ont revendiqué l implantation des programmes d accès à l égalité (Lamarche, 1990, p. 18). La plus grande importance accordée ici aux statistiques sur les femmes, comparativement aux autres groupes, résulte de cet état de fait. 2. pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au marché de l emploi? Plusieurs facteurs contribuent à expliquer la participation au marché de l emploi et le type d emploi occupé : l âge, les autres responsabilités ou projets, la scolarité et les qualifications professionnelles sont, par exemple, des facteurs importants. En d autres termes, la décision individuelle d occuper un emploi rémunéré ou non, de rechercher un emploi à temps partiel ou à temps complet, de choisir un domaine de formation et un secteur d emploi plutôt qu un autre, dépend de plusieurs facteurs. L âge peut influer de plusieurs façons ; il est lié aux autres responsabilités ou projets : étudier, avoir de jeunes enfants, s occuper de personnes malades, souffrir de problèmes de santé. Les qualifications professionnelles acquises influent directement aussi sur les choix professionnels. Ces facteurs contribuent largement à expliquer la position qu occupe une personne sur le marché de l emploi. On les appelle des facteurs 1. Le générique masculin est utilisé sans aucune discrimination et uniquement dans le but d alléger le texte.

13 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 13 d employabilité ; ils renvoient à l ensemble des facteurs d accès au marché de l emploi et caractérisent en général l offre et les offreurs de travail : l âge, la scolarité, l état de santé, la formation scolaire et professionnelle d une personne. Le niveau de scolarité atteint et l expérience de travail acquise sont d importants facteurs de l employabilité d une personne. L employabilité dépend aussi de facteurs qui caractérisent la demande de travail : la conjoncture économique, les secteurs d emploi développés dans un environnement donné, la réticence à employer des membres des groupes cibles, des ex-détenus, des personnes des minorités ; les politiques publiques d insertion, la présence de stages en milieu de travail ; le dynamisme entrepreneurial. À partir de quand considère-t-on alors qu il y a iniquité et discrimination dans une société? À l échelle sociale, c est lorsque la demande et l offre de travail sont peu ou mal appariées, sans que les facteurs d employabilité puissent expliquer l écart en entier. Par exemple, on peut facilement comprendre l absence des femmes dans un secteur d emploi lorsqu elles ne détiennent pas les qualifications professionnelles requises ; elles ne répondent pas aux critères d employabilité. Mais lorsqu elles les détiennent et n y ont toujours pas accès, quel est l obstacle à l appariement de leur offre de travail avec une demande correspondante? En outre, l absence même des femmes de certaines filières de formation peut aussi poser un problème d iniquité. On considère qu il y a iniquité sociale non pas lorsqu on examine un ou des cas individuels, mais le portrait collectif d un groupe tel qu il se dégage de statistiques agrégées, et que ce portrait se révèle très différent de celui de la population générale, car l écart ne peut alors s expliquer par de simples préférences individuelles. Il devient alors un phénomène social, une tendance qu il faut expliquer. Lorsque l accès même d un groupe à un secteur d emploi se révèle inférieur à celui d un autre groupe ou à celui de la population générale, il serait étonnant que ce soit le résultat de préférences ; quels sont donc les facteurs à l œuvre? Par exemple, comme il y a une relation entre la scolarité et l emploi, l écart de niveau d emploi entre les hommes et les femmes a diminué lorsque l écart dans la scolarité a diminué et que les femmes ont étudié plus longtemps. L écart dans le type et le niveau des emplois occupés entre les hommes et les femmes a aussi diminué (Legault, 2010a et b). Pourquoi les femmes, jusqu à tout récemment, étudiaient-elles moins longtemps et dans un nombre restreint de secteurs? Lorsqu une telle tendance s observe à l échelle de toute une société, on ne peut l expliquer par l effet du hasard.

14 14 Équité en emploi Équité salariale Je présente donc des statistiques agrégées du marché de l emploi sous plusieurs angles, en tenant compte de la scolarité et des qualifications professionnelles des personnes, du type et de la qualité des emplois qu elles occupent, pour expliquer comment l État en arrive à reconnaître que certains groupes sont victimes de discrimination à l échelle sociale et à mettre en place des politiques d équité pour corriger cette situation. 3. La participation au marché de l emploi : le taux d activité 3.1. Le taux d activité et le sexe On définit la population active comme le nombre de personnes civiles (excluant les membres à temps complet de l armée) de 15 ans et plus, à l exclusion des personnes vivant en institution (établissement de santé, pénitentiaire ou autre) et dans une réserve indienne, qui sont en emploi ou en chômage (c est-à-dire disponibles pour travailler, sans emploi et à la recherche active d un emploi) au moment de l enquête de Statistique Canada. La population active se définit comme un nombre absolu de personnes. La main-d œuvre est synonyme de la population active. Le taux d activité se définit comme la proportion de la population générale en âge de travailler (personnes civiles de 15 ans et plus, à l exclusion des personnes vivant en institution et dans une réserve) qui fait partie de la main-d œuvre ou de la population active, telle qu elle est définie plus haut. Le taux d activité est un rapport, alors que la population active est une simple quantité. Le taux d activité se fonde sur la participation au marché de l emploi, que ce soit à titre de travailleur ou de chômeur. Les travailleurs qui ont renoncé à chercher un emploi, croyant qu aucun n était disponible, ne sont pas considérés comme des chômeurs, mais comme des personnes hors de la main-d œuvre. La transformation du marché de l emploi crée des zones grises entre l emploi et le chômage ; en effet, certaines personnes sont sous-employées, c est-à-dire qu elles travaillent à temps partiel ou occasionnel sans l avoir choisi ; elles préféreraient travailler à temps complet. Par ailleurs, d autres sont suremployées, c est-à-dire qu elles travaillent souvent en heures supplémentaires ou cumulent deux emplois. Il est utile de connaître ces statistiques de niveau d activité pour mieux répartir l emploi et la richesse entre les travailleurs. Le taux de féminité de la main-d œuvre représente la part des femmes dans la main-d œuvre totale. Par exemple, si, parmi l ensemble des personnes actives, la proportion des femmes par rapport aux hommes augmente, on dira que le taux de féminité de la main-d œuvre augmente. Historiquement, on observe cette tendance comme le montre le tableau 1.1.

15 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 15 Tableau 1.1. Taux d activité de la population de 15 ans ou plus selon le sexe, Québec, Année Taux d activité (%) Taux de féminité (%) Femmes Hommes ,2 87,3 15, ,7 86,9 17, ,9 87,1 19, ,9 85,4 21, ,0 85,0 23, ,9 76,7 27, ,9 70,4 33, ,5 75,8 39, ,0 74,7 44, ,2 70,3 44, ,5 70,7 45, ,0 71,4 46, ,0 69,8 47,8 Sources : Jusqu à 1991 : Statistique Canada ; 1951 à 1991 : Recensements canadiens ; 1993 : Enquête sur la population active (Motard et Desrochers, 1995, p. 89) ; 1996 : Statistique Canada, cat XPB, Moyennes annuelles de la population active, 1996, tableau 2 ; à compter de 1997, pour le taux d activité : Lamarre, 2006, p. 47 ; pour le taux de féminité : p. 39 et 47 ; pour 2010 : ISQ, 2011a, p. 56 et 72. Attention à ne pas confondre deux statistiques : le taux d activité des femmes mesure la grandeur d un sous-ensemble de femmes (celles qui sont actives) par rapport à un total de femmes ; cette fois-ci, la population totale est celle des femmes puisque le taux d activité dans un groupe se mesure par rapport à ce groupe ; le taux de féminité de la main-d œuvre mesure la grandeur d un sous-ensemble de personnes actives (les femmes) par rapport à un total de femmes et d hommes actifs. On peut étudier le taux de féminité général de la main-d œuvre, qui représente la part des femmes dans la main-d œuvre totale ; on peut aussi étudier le taux de féminité d un métier ou d une profession, qui représente la part de la main-d œuvre féminine affectée à certaines occupations particulières sur la main-d œuvre totale de ce métier ou de cette profession. En effet, lorsque le taux d activité des femmes augmente, le taux de féminité augmente, comme on le voit au tableau 1.1, mais l inverse n est pas toujours vrai. Le calcul du taux de féminité résulte de la division du nombre de femmes actives par le

16 16 Équité en emploi Équité salariale total des personnes actives. Si le dénominateur diminue, par exemple si le total des personnes actives d un groupe d âge diminue, cela influe sur le taux de féminité. Ainsi, en vertu de la prolongation générale de la durée des études, la proportion des actifs chez les personnes âgées de 15 à 24 ans diminue, chez les hommes comme chez les femmes. S il était arrivé que le nombre de femmes actives de 15 à 24 ans reste le même, mais que le nombre d hommes actifs diminue de moitié dans ce groupe d âge (une pure hypothèse ), le taux de féminité aurait augmenté sans que leur nombre augmente. Le taux de féminité est une proportion de la population active, alors que le taux d activité est une proportion de la population globale. En général, sans égard au sexe, la population active au Québec augmente régulièrement depuis les années 1970 (Lamarre, 2005a, p. 28). Entre 2000 et 2010, le taux d activité agrégé pour les populations des deux sexes augmente de 63,1 % à 65,4 % (ISQ, 2011a, p. 39). Mais lorsqu on tient compte du sexe, on remarque au tableau 1.1 que le taux d activité des femmes augmente régulièrement, alors que celui des hommes baisse pendant l ensemble du xx e siècle. L augmentation de la population active est donc principalement imputable à l augmentation du taux d activité chez les femmes. Néanmoins, remarquons que le taux d activité des hommes est toujours supérieur à celui des femmes. L écart entre les hommes et les femmes diminue toutefois régulièrement pendant l ensemble de la période Le taux d activité, le sexe et l âge En général, sans égard au sexe, le groupe des ans a le taux d activité le plus élevé des divers groupes d âge analysés en Lorsqu on tient compte du sexe, on voit diminuer l écart entre les hommes et les femmes dans les trois premiers groupes d âge entre 1976 et Les hommes ont encore des taux d activité supérieurs à ceux des femmes. Toutefois, notons au tableau 1.2 que pour chacun des groupes d âge, le taux d activité des femmes augmente bien plus vite que celui des hommes, parfois lui-même à la baisse, ce qui réduit progressivement l écart entre les sexes. Chez les femmes âgées de 25 à 44 ans, le taux d activité atteint 84,3 % en 2010, c est-à-dire que 84,3 % des Québécoises de ce groupe d âge sont actives. En 1951, seules 22,3 % d entre elles l étaient (Motard et Desrochers, 1995, p. 88). C est le groupe d âge dont la participation a le plus augmenté en longue période chez les femmes. En conséquence, l écart entre les femmes et les hommes de ce groupe d âge diminue beaucoup en longue période.

17 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 17 Tableau 1.2. Taux d activité selon le groupe d âge et le sexe, Québec, Année Femmes (%) Hommes (%) ans ans ans 55 ans et ans ans ans 55 ans et ,5 48,4 39,4 14,4 65,0 94,6 90,0 47, ,4 69,3 52,1 13,2 68,2 92,3 87,5 37, ,5 76,9 67,8 13,8 58,3 90,6 86,6 31, ,2 84,3 83,6 26,0 67,5 90,0 89,7 37,7 Variation (points de %) +12,7+ +35,9+ +44,2+ +11,6+ +2,5+ 4,6+ 0,3+ 9,3+ Sources : Pour les années 1976 et 1986 : Lamarre, 2005a, p. 36 ; pour 1997 : Lamarre, 2006, p. 48 ; pour 2010 : Statistique Canada, Enquête sur la population active. Compilation : Institut de la statistique du Québec, Direction du travail et de la rémunération, < donstat/societe/march_travl_remnr/parnt_etudn_march_travl/pop_active/a006_ htm>. Cela est d autant plus remarquable qu à cet âge, la probabilité est grande que les femmes mettent au monde des enfants ; auparavant, cela les éloignait du marché de l emploi. Il s agit donc d un changement social important Le taux d activité, le sexe et la scolarité En général, sans égard au sexe, les diplômés universitaires affichent le taux d activité le plus élevé, et ce, peu importe l année. De tous les niveaux d étude, il faut noter que les personnes qui ne détiennent pas de diplôme d études secondaires présentent le plus faible taux d activité. L écart est grand entre le taux d activité des personnes détenant ce niveau de scolarité et les autres. Lorsqu on tient compte du sexe, on observe au tableau 1.3 que 28,6 % des femmes sont actives sans diplôme d études secondaires, alors que 78,5 % le sont avec un diplôme universitaire. Chez les hommes, 47,7 % sont actifs sans diplôme d études secondaires, alors que 79,1 % le sont avec un diplôme universitaire. C est chez les femmes qu on observe des augmentations du taux d activité ; les hommes, quel que soit leur niveau d études, voient baisser leur taux d activité. Il faut noter la très grande différence qui sépare les femmes et les hommes sans diplôme d études secondaires ; les hommes de ce niveau de scolarité ont près de deux fois le taux d activité des femmes. Aux autres niveaux, les écarts en faveur des hommes sont bien moindres (Lamarre, 2006, p. 46).

18 18 Équité en emploi Équité salariale Tableau 1.3. Taux d activité selon le niveau d études et le sexe, Québec, Année Ensemble Sans diplôme d études secondaires Diplôme d études secondaires Études postsecondaires Diplôme universitaire F (%) H (%) F (%) H (%) F (%) H (%) F (%) H (%) F (%) H (%) ,2 70,3 27,9 50,2 59,2 80,5 68,6 78,9 82,6 84, ,9 71,4 27,8 49,3 63,1 78,2 72,0 79,1 79,9 81, ,0 69,8 28,6 47,7 57,5 72,4 72,1 77,4 78,5 79,1 Variation (points de %) +6,8+ 0,5+ +0,7+ 2,8+ 1,7+ 8,1+ +3,5+ 1,5+ 4,1+ 5,0+ Sources : Lamarre, 2006, p. 50 ; ISQ, 2011a, p. 58. La seconde moitié du xx e siècle a été le théâtre d une amélioration importante de la scolarisation de la population. Ce progrès s est manifesté au Québec notamment par la diminution de la part des personnes détenant moins d une 9 e année (de 61,2 % en 1951 à 18,5 % en 1996) et des personnes détenant de 9 à 13 ans de scolarité (de 45 % en 1961 à 39 % en 1996) ; et par l augmentation de la part des diplômés du collégial (de 16 % en 1971 à 30 % en 1996) et universitaires (de 1,9 % en 1951 à 12,2 % en 1996) (Lespérance et al., 2001, p. 177). Comme l illustre le tableau 1.4, l écart entre les hommes et les femmes quant au niveau de scolarité diminue progressivement en longue période. Tableau 1.4. Répartition de la population de 15 ans et plus selon le niveau de scolarité et le sexe, Québec, Niveau de scolarité Femmes (%) Hommes (%) Moins d une 9 e année 59,4 41,7 19,1 63,1 40,1 17,8 Entre 9 e et 13 e année 39,9 40,5 39,3 33,8 36,8 38,8 Études collégiales ND 15,1 30,5 ND 16,6 30,0 Études universitaires 0,7 2,7 11,1 3,0 6,6 13,4 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Source : Lespérance et al., 2001, p. 178.

19 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 19 Au cours de cette période, les femmes ont accompli des progrès considérables en éducation ; en effet, lorsqu on examine les données contemporaines par groupe d âge, elles sont plus nombreuses que les hommes dans les jeunes générations à détenir des diplômes d études postsecondaires et universitaires (tableau 1.5). Les femmes sont aussi moins nombreuses à n avoir qu un diplôme d études primaires ou secondaires. Tableau 1.5. Répartition de la population de 15 ans et plus selon le plus haut niveau de scolarité et le sexe, Québec, 1996 Niveau de scolarité ans ans ans ans ans ans 65 ans et + Tous groupes d âge Femmes (% du groupe d âge) Études primaires ou secondaires Études postsecondaires 71,6 28,0 38,4 51,7 60,0 75,1 85,4 58,4 26,0 39,8 31,0 24,6 18,9 13,0 8,3 22,2 Études universitaires 2,4 32,1 30,6 23,7 21,1 11,9 6,4 19,4 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Hommes (% du groupe d âge) Études primaires ou secondaires Études postsecondaires 77,6 39,1 43,2 50,3 53,7 68,4 78,8 56,6 20,6 37,7 29,0 24,4 20,5 14,3 9,2 22,4 Études universitaires 1,8 23,2 27,8 25,2 25,9 17,3 12,0 21,0 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Source : Lespérance et al., 2001, p Pour ce qui est des études supérieures, l évolution chez les femmes est notable. Depuis 1985, les femmes augmentent leur représentation chez les diplômés de doctorat. Depuis 1995, elles sont présentes en plus grande proportion que les hommes chez les diplômés de maîtrise, bien que les hommes demeurent plus présents en 2008 chez les diplômés de doctorat (tableau 1.6).

20 20 Équité en emploi Équité salariale Tableau 1.6. Taux d obtention du diplôme universitaire selon le sexe, Québec, à (en % de la population d hommes et de femmes) H F H F H F H F Baccalauréat 18,1 19,9 22,7 35,5 21,7 33,0 36,0 51,4 Maîtrise 4,4 3,4 5,8 6,3 6,1 6,9 10,6 11,7 Doctorat 0,7 0,3 1,2 0,6 1,3 0,8 3,0 2,6 Sources : Lespérance et al., 2001, p. 190 ; pour 2008 : ISQ, 2011b, p Depuis 1985, le taux d obtention d un baccalauréat a augmenté de 17,9 points de pourcentage chez les hommes et de 31,5 points chez les femmes. On est passé d un écart de 1,8 point en faveur des hommes en 1986, à un écart de 15,4 à l avantage des femmes à ce chapitre en Les femmes ont augmenté de presque deux fois plus que les hommes leur taux de diplomation. Dans la population, la diplomation croît en général, mais le rythme de croissance chez les femmes est supérieur à celui des hommes. Pour ce qui est des diplômés d études secondaires, ce progrès des femmes se reflète par un écart en leur faveur chez les plus faiblement diplômés (tableau 1.7). Tableau 1.7. Répartition de la population selon le plus haut diplôme obtenu, Québec, à (en % de la population d hommes et de femmes) H F H F H F H F Diplôme d études secondaires (DES) 29,1 39,2 43,5 46,3 50,0 45,9 45,9 41,1 Sans DES 48,8 36,9 26,9 14,4 18,5 4,9 23,2 9,5 Source : Lespérance et al., 2001, p En , 82 % des hommes et 93 % des femmes obtiennent leur diplôme d études secondaires, ce qui représente un progrès considérable (ISQ, 2011b, p. 123). Les hommes ont notablement augmenté leur diplomation au DES, et réduit la part d entre eux qui n ont pas de DES. Mais les femmes ont encore plus réduit leur part chez celles qui n ont pas de DES et, surtout, comptent de plus remarquables progrès aux études supérieures.

21 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 21 En conclusion, on doit observer que si des écarts quant à la scolarité ont pu expliquer dans le passé les écarts de rémunération et de position hiérarchique entre hommes et femmes, ces écarts diminuent progressivement et constamment. Les femmes font de remarquables percées à ce chapitre Le taux d emploi et le sexe Le taux d emploi est la proportion des personnes qui ont travaillé contre rémunération ou en vue d obtenir un bénéfice et de celles qui, même absentes de leur travail, maintiennent un lien d emploi, incluant les travailleurs autonomes, mais excluant les chômeurs, dans la population active, soit le nombre de personnes civiles (excluant les membres à temps complet de l armée) de 15 ans et plus. En d autres termes, il s agit des personnes en emploi par rapport au total des personnes qui sont en emploi et en chômage (la population active). Entre 2000 et 2010, le taux d emploi a augmenté de 57,8 % à 60,2 % en général pour l ensemble des employés ; chez les femmes, il est passé de 51,3 % à 56,8 %, alors que chez les hommes, il est passé de 64,5 % à 63,6 %. L écart en faveur des hommes se réduit de 13,2 à 6,8 points de pourcentage (ISQ, 2011a, p ). En général, sans égard au sexe et pour l ensemble de la période , le taux d emploi augmente et il est à un niveau assez élevé depuis Entre 1997 et 2010, le taux d emploi des femmes augmente beaucoup, alors que celui des hommes diminue ; en d autres termes, comme le montre le tableau 1.8, l écart diminue entre les sexes au point de vue du taux d emploi. Comme on l observe à la lecture du tableau, cette réduction de l écart résulte à la fois du grand accroissement du taux d emploi féminin et de la diminution du taux d emploi masculin. Tableau 1.8. Taux d emploi selon le sexe, Québec, Année Ensemble de la population (%) Femmes (%) Hommes (%) Écart hommes-femmes (points de %) ,0 37,4 70,5 +33, ,0 48,4 61,8 +13, ,1 55,5 65,0 +9, ,2 56,8 63,6 +6,8 Variation (points de %) +6,2 +19,4 6,9 Sources : Pour les années 1997 et 2005 : Lamarre, 2006, p. 115 ; pour 1976 : Lamarre, 2005a, p. 65 ; pour 2010 : ISQ, 2011a, p. 123.

22 22 Équité en emploi Équité salariale La différence entre le taux d emploi des femmes et celui des hommes est plus considérable lorsqu on ne retient que le taux d emploi à temps complet : en 2006, le taux d emploi à temps complet des femmes est seulement de 41,7 %, alors qu il est de 59 % pour les hommes (Desaulniers, 2010, p. 16) Le taux d emploi, le sexe et l âge Entre 1976 et 2010, et pour chacun des groupes d âge, le taux d emploi des hommes dépasse celui des femmes, comme le montre le tableau 1.9, à l exception du groupe des ans, en 2005 et en 2010, dans lequel les femmes sont en emploi en plus grande proportion que les hommes. Tableau 1.9. Taux d emploi selon le groupe d âge, femmes et hommes, Québec, Année Femmes (%) Hommes (%) ans ans ans 55 ans et ans ans ans 55 ans et ,0 44,5 36,7 13,6 54,3 89,1 85,5 44, ,1 62,0 46,9 11,9 56,2 83,3 81,5 33, ,8 69,6 61,9 12,4 46,3 80,0 79,1 28, ,0 76,7 74,9 19,5 55,6 83,4 83,6 33, ,2 79,0 78,0 24,3 56,9 82,7 83,1 34,8 Variation (points de %) +12,2 +34,5 +41,3 +10,7 +2,6 6,4 2,4 9,9 Sources : Pour les années 1976 et 1986 : Lamarre, 2005a, p. 67 ; pour les années 1997 et 2005 : Lamarre, 2006, p. 116 ; pour 2010 : ISQ, 2011a, p L augmentation du taux d emploi des femmes est notable dans les deux groupes d âge de ans et de ans. Chez les femmes âgées de 25 à 44 ans, comme dans le cas du taux d activité, l augmentation du taux d emploi reflète une transformation sociale importante, celle du taux d activité (participation au marché de l emploi) des femmes qui ont des enfants, même d âge préscolaire. Le taux d activité de ces dernières a presque doublé depuis 1976 (Motard et Desrochers, 1995, p. 90). En 2010, le taux d emploi des femmes de ans qui ont au moins un enfant de moins de 6 ans (74,8 %) est plus faible que celui de l ensemble des femmes du même groupe d âge (79 %). En revanche, l écart entre ces deux groupes a diminué entre 2000 et 2010, passant de 6,7 à 4,2 points de pourcentage. Lorsque les femmes

23 Un portrait statistique du marché de l emploi au Québec et au Canada 23 de ce groupe d âge ont un ou des enfants âgés de 6 à 17 ans, leur taux d activité est plus élevé que celui de l ensemble (80,4 %), ce qui confirme la tendance historique à l augmentation du taux d emploi chez les femmes (tableau 1.10). Tableau Taux d emploi des femmes de ans selon l âge du dernier enfant, Québec, Année Ensemble des femmes de ans (%) Femmes de ans avec enfant de moins de 6 ans (%) Femmes de ans avec enfant âgé de 6 à 17 ans (%) ,6 60,5 68, ,7 72,8 78, ,0 74,8 80,4 Variation (points de %) +9,4 +14,3 +11,9 Sources : Lamarre, 2006, p. 119 ; ISQ, 2011a, p La politique québécoise de services de garde joue un rôle important à cet égard, car l État a mis en place : l implantation graduelle de places à contribution réduite (5 $ par jour par enfant en septembre 1997 et 7 $ en janvier 2004) en services de garde éducatifs ; l accès à temps complet des enfants à la maternelle ; l accès aux services de garde à contribution réduite pour les enfants de l éducation préscolaire et primaire. Cette politique ne visait pas seulement l accès des femmes à l emploi, mais bien trois objectifs : la lutte contre la pauvreté ; une plus grande participation des parents au travail, en particulier des femmes ; une plus grande égalité des chances pour les enfants (Croisetière, 2004 ; Lefebvre et Merrigan, 2005). Néanmoins, aux fins de cette démonstration, remarquons qu une comparaison des taux d activité des femmes de cet âge ayant des enfants de moins de 6 ans, entre le Québec et l Ontario, permet d attribuer en partie à cette politique un effet notoire sur la participation des femmes à l emploi. En effet, le gouvernement de l Ontario n a pas mis en place une telle politique. Au Québec, on l a vu, le taux d activité de ces femmes augmente sans cesse entre 1997 et 2005 ; celui des Ontariennes augmente aussi, mais il est moins élevé. À compter de 2002, celui des Ontariennes plafonne,

24 24 Équité en emploi Équité salariale alors que celui des Québécoises augmente toujours nettement. De même, chez les femmes québécoises de ce groupe, l écart avec les hommes dans la même situation diminue constamment. En outre, en 2007, près de 70 % de ces femmes occupent un emploi permanent à temps complet et, à ce point de vue également, l écart entre hommes et femmes dans la même situation diminue constamment (Cloutier, 2007, p. 2) Le taux d emploi, le sexe et la scolarité Le niveau d études joue un rôle important dans le taux d emploi et module l effet du sexe. Le taux d emploi varie en effet beaucoup d un niveau d études à l autre. En général, sans égard au sexe, les personnes les plus scolarisées affichent les taux d emploi les plus élevés. En revanche, chez les personnes qui n ont pas de diplôme d études secondaires, l emploi plafonne. Il s agit là d une tendance lourde à l augmentation de la qualification des emplois. Cette tendance a-t-elle le même retentissement chez les femmes et chez les hommes? Pas tout à fait, comme l illustrent les tableaux 1.11a et 1.11b. Plus le niveau d études est élevé, plus les écarts de taux d emploi entre les hommes et les femmes diminuent. En effet, l écart est très marqué pour le groupe sans diplôme d études secondaires, en faveur des hommes. En d autres termes, sans diplôme d études secondaires, les femmes ont beaucoup moins d emploi que les hommes. À l opposé, chez les diplômés universitaires, l écart entre les hommes et les femmes est minime. Les femmes sans diplôme ou ayant une faible scolarité sont plus pénalisées que les hommes sur le plan de l emploi ; elles doivent s instruire bien Tableau 1.11a. Taux d emploi selon le niveau d études et le sexe, Québec, Année Sans diplôme d études secondaires Diplôme d études secondaires F (%) H (%) Écart H-F (points de %) F (%) H (%) Écart H-F (points de %) ,9 40,9 +18,0 53,1 71,2 +18, ,6 42,4 +18,8 58,4 71,9 +13, ,3 40,0 +15,7 53,3 65,3 +12,0 Variation (points de %) +1,4+ 0,9 +0,2 5,9 Sources : Lamarre, 2006, p. 65 ; pour 2010 : ISQ, 2011a, p. 126.