Thème 5 : La modification et la rupture du contrat de travail

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1 DROIT 1V3A Nom : Prénom : Thème 5 : La modification et la rupture du contrat de travail Objectifs : Identifier les conséquences de la modification d'un élément du contrat de travail. Caractériser la rupture du contrat de travail. Déterminer la procédure de licenciement dans un cas donné. Identifier les mesures d'accompagnement d'un licenciement économique. 1

2 I- La suspension du contrat de travail A- Les cas de suspension : Certains événements comme la maladie du salarié, la maternité empêchent temporairement les parties d'exécuter leurs obligations. B- Les effets de la suspension : Le salarié ne travaille plus, l'entreprise ne verse plus de salaire. Les parties sont cependant toujours liées par le contrat. A l'issue de cette période, le salarié retrouvera son emploi. II- Les modifications du contrat de travail A- La modification unilatérale du contrat de travail Le contrat de travail étant bilatéral (ou synallagmatique), il ne peut normalement pas être modifié unilatéralement. Cependant, il arrive que des employeurs décident de modifier le contrat pour changer des conditions de travail telles que la modification des horaires ou du lieu de travail. B- Conséquences de la modification du contrat de travail Si la modification n'est pas importante, le refus par le salarié de ce changement pourra être considéré par l'employeur comme une faute de la part du salarié, ce qui pourra entraîner son licenciement. Si la modification est importante, l'employeur ne peut l'imposer au salarié. Il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d'un mois pour faire connaître sa position. III- La rupture du contrat de travail A- La démission Elle doit résulter de la volonté sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Elle n'a pas à être motivée. Le salarié peut démissionner à tout moment à condition de respecter un préavis visà-vis de son employeur. B- Le licenciement pour motif personnel Le motif doit être réel (exister effectivement et être apprécié objectivement) et sérieux (le motif de licenciement doit présenter une gravité qui rend impossible la continuation du contrat de travail). 2

3 Procédure pour le licenciement pour motif personnel Phases de la procédure Remarques Convocation envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Convocation à un entretien préalable Ou Lettre remise en main propre contre une décharge. Entretien préalable Lettre de licenciement Le délai entre la convocation et l'entretien doit être au minimum de 5 jours ouvrables. Le salarié doit préparer ses arguments. Il sa fait assister si possible par un représentant du personnel. La lettre doit être envoyée au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien. Le licenciement pour faute grave et faute lourde : Il n'existe pas de définitions précises car la loi ne peut pas prévoir tous les cas. Pour apprécier le caractère grave ou lourd, on doit étudier la jurisprudence. Faute grave Faute lourde Remarques Le salarié ne peut pas rester dans l'entreprise (pas de délai de préavis). Mais le salarié touchera ses indemnités de congés payés. Entraîne les sanctions les plus dures : pas de préavis, pas d'indemnités de licenciement, et pas d'indemnités de congés payés. Exemples Falsification d'une note de frais Violence exercée sur le lieu de travail Absences injustifiées... Vol de matériel ou détournement d'argent... C- Le licenciement économique Le licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de sa catégorie ou d'une autre, avec son consentement, ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou dans les entreprises du groupe. Procédure : l'employeur doit réunir le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, convoquer les salariés à un entretien et informer l'autorité administrative compétente. Plan de sauvegarde de l'emploi : ce dispositif est mis en place quand une entreprise de plus de 50 salariés procède au licenciement d'au moins 10 salariés au cours d'une même période de 30 jours. Ce plan doit prévoir des mesures autres que les mesures de reclassement obligatoires : création d'activité nouvelle, réduction et aménagement du temps de travail... 3

4 IV- Les obligations de fin de contrat Le délai de préavis (ou délai-congé) C'est un délai de prévenance qui s'applique aussi bien à la démission qu'au licenciement. Durée du préavis en cas de démission : dépend du contrat de travail ou de la convention collective ou selon les usages. Durée du préavis en cas de licenciement : Ancienneté dans le poste Inférieur à 6 mois Entre 6 mois et 2 ans Plus de 2 ans Durée du préavis le préavis est défini selon la convention collective ou selon les usages préavis d'un mois le préavis est de 2 mois L'usage accorde un préavis de 3 mois pour un cadre ayant plus de 6 mois d'ancienneté. Pendant le préavis et en cas de licenciement, le salarié dispose de 2 heures par jour (sur son temps de travail) pour rechercher un emploi. Ce droit s'appelle le «droit aux deux heures». L'employeur et le salarié peuvent s'entendre afin de renoncer au délai de préavis. Il n'y a pas de préavis en cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave. L'indemnité de licenciement Conditions pour toucher l'indemnité de licenciement : avoir une ancienneté de plus d'un an. Montant de l'indemnité : 1/5ème du salaire mensuel brut par année d'ancienneté (pour une personne ayant entre 1 et 10 ans d'ancienneté) + 2/15ème du salaire mensuel par année au delà de 10 ans d'ancienneté. Exemple : Un salarié qui est licencié après 7 ans dans l'entreprise et qui touche euros brut mensuel, aura une indemnité de licenciement égale à : Indemnité du salarié = 1/5 x x 7 = euros Attention : si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure à ce que prévoit la loi, c'est la convention collective qui est appliquée. 4

5 Les documents délivrés par l'employeur Le certificat de travail Mentionne la date d'entrée et de sortie dans l'entreprise et la nature de l'emploi. Le reçu pour solde de tout compte Pour l'ensemble des sommes versées par l'employeur (salaires, congés payés, indemnités de licenciement). L'attestation Assedic Document permettant au salarié de faire valoir ses droits à l'assurance chômage. 5

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