Repères sur les risques psychosociaux

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1 Repères sur les risques psychosociaux «EN PARLER, C EST DÉJÀ LES PRÉVENIR» Octobre 2010

2 Données chiffrées Appréciation de l ampleur du stress QUELQUES DONNÉES CHIFFRÉES 3ème enjeu de santé au travail avec le mal de dos (29%) et les TMS (28%), le stress touche l ensemble des catégories professionnelles Source : enquêtes de la Fondation Européenne pour l Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (Dublin), 2005 COÛT DES RPS En Europe : Coût estimé à 20 milliards d euros En France : 1,9 à 3 milliards d euros 43 % des dépenses arrêts maladies 50 % des arrêts de travail seraient liés au stress Source : INRS 2007

3 Les Risques Psychosociaux De quoi s agit-il? Définition: Ils recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les travailleurs comme portant atteinte à leur santé mentale et physique. Ils résultent d une combinaison entre les dimensions: individuelles collectives organisationnelles de l activité professionnelle.

4 Les Risques Psychosociaux De quoi s agit-il? Ils regroupent : Le stress au travail La violence interne (relations conflictuelles dans les équipes, conflit exacerbé, harcèlement moral / sexuel) La violence externe (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des personnes extérieures à l entreprise). Ils se traduisent par: un mal-être, une souffrance mentale, des atteintes physiques et ont des répercussions sur les relations sociales.

5 Les trois types de harcèlement moral Harcèlement transversal : entre collègues. (= 44% des cas de harcèlements). Harcèlement descendant : d un supérieur (n) vers un subordonné (n-1). (= 37% des cas de harcèlements). Harcèlement ascendant : d un subordonné (n-1) vers un supérieur (n). Le plus souvent : actions d une équipe contre leur supérieur immédiat.

6 Les conséquences pour l entreprise Quelles sont les conséquences du stress et des RPS?

7 La réglementation Obligations générales des employeurs en matière de sécurité et de santé Le code du travail «L employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» Décret du 5 novembre 2001 «L employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.» Réglementation spécifique aux RPS Accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 et étendu en avril Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

8 Les causes et origine possibles: les facteurs de risque «Une combinaison de facteurs qui pris isolément peuvent sembler anodins» L exigence et l organisation du travail Imprécision des missions, exigences contradictoires, objectifs difficiles à atteindre, mauvaise communication, flux tendus, absence d objectifs, manque de flexibilité du dispositif technique, inadéquation entre moyens et objectifs, Les relations de travail, le management Management peu participatif, manque de soutien des collègues, de la hiérarchie, manque de reconnaissance, déni des difficultés rencontrées. Les aspirations personnelles des individus Pas d évolution possible, initiatives reprochées, manque de reconnaissance. Le contexte socio-économique, les changements Crainte de l avenir, problèmes économiques L environnement physique Bruit, chaleur, éclairage, etc.

9 La démarche de prévention «Agir en prévention des risques psychosociaux, c est le contrat Gagnant-Gagnant pour obtenir des résultats et disposer d une équipe en bonne santé au travail»

10 La démarche de prévention : Quoi, Pourquoi? Que Faire? Identifier et évaluer les risques, analyser les causes possibles afin de choisir les stratégies de prévention les plus efficaces. En vue de quoi? Respecter l obligation de préserver la santé des salariés de l entreprise Conserver la productivité et la qualité des produits/ services de l entreprise Eviter de voir se dégrader la situation sociale ce qui aurait un impact sur le climat et le fonctionnement de l entreprise.

11 Les conditions de réussite Engagement de l employeur dans une démarche à long terme. Démarche participative et pluridisciplinaire avec: Les salariés Les membres du CHSCT ou DP Le médecin du travail (Ergonome, psychologue du travail, Organismes extérieurs: service de prévention de la CARSAT, ARACT, Intervenant extérieur en cas de besoin : IPRP habilité par la CARSAT)

12 Quels types d indicateurs? Santé sécurité Arrêt de Travail: fréquence, gravité, durée Maladie Professionnelle: TMS, lombalgies, inaptitudes Situations graves : suicides, violences venant du public Addictions Passages à l infirmerie, consultations à la demande RH Données sur les évolutions de personnel : licenciements, démissions, fin de CDD, postes non pourvus et difficultés de recrutement, taux de rotation Absentéisme Refus de promotion, de participation aux réunions Problèmes relationnels Incidents entre salariés Actes de violence interne Actes de malveillance et sabotage Conflits collectifs Insubordination, conflits avec l encadrement Sanctions disciplinaires Fonctionnement de l entreprise Difficultés de production en quantité, qualité Retours clients, incidents clients Problèmes de délais, retard de livraison Evolution fiches d incidents

13 Où trouver les indicateurs? Le bilan social de l entreprise Les procès verbaux des réunions des instances représentatives ( CE, DP, CHSCT) Le rapport annuel du CHSCT Le rapport annuel du médecin du travail Les outils de suivi de la productivité, de la qualité propres à l entreprise.

14 Une démarche en 1+ 5 étapes. Source: INRS

15 Prenez la température.. Identifiez des indicateurs. A partir de la connaissance que vous avez de votre entreprise, cochez les affirmations pouvant illustrer la situation générale Ce que vous pouvez entendre, voir, ressentir, analyser dans votre entreprise, auprès des salariés 1 Les locaux sont adaptés au travail Les conditions matérielles ne sont pas satisfaisantes 2 Les responsabilités de chacun sont biens définies. Il existe des fiches de poste et un organigramme L entreprise ne possède pas d organigramme ORGANISATION DU TRAVAIL 3 Les missions sont claires Les instructions ne sont pas claires, on reçoit des directives contradictoires 4 On reçoit les informations àtemps pour réaliser son travail On n arrête pas d être interrompu dans son activité; on travaille dans l urgence 5 Dans la réalisation de l activité, les délais et la qualiténe deviennent pas contradictoires. Le salariéest en capacitéde réaliser son travail correctement 6 Les rapports conflictuels avec le public, les clients sont pris en charge La charge de travail n est pas équilibrée sous charge et surcharge) Les salariés vivent des situation de tension dans leur rapport avec le public

16 7 Régulièrement, des échanges, des réunions d équipe sont réalisées La communication interne n existe pas ou peu (pas de réunion, pas d écoute sur les difficultés rencontrées) 8 Il régne un bon esprit d équipe Il y a des tensions, des conflits. MANAGEMENT RELATIONS 9 On se sent soutenu lorsque l on rencontre des difficultés 10 L intégration d un nouveau salariése fait grâce à: un travail en binôme, tutorat, formation 11 Les managers sont formés, outillés et soutenus par la direction Le chef d entreprise, les responsables sont rarement /jamais disponibles. On se sent isolédans son travail, on n a pas de contact Il n existe pas d accueil formalisépour un nouvel embauché Les managers rencontrent des difficultés dans leurs fonctions ASPIRATIONS PERSONNELLES 12 Les salariés ont une marge d autonomie dans leur travail Les initiatives sont souvent reprochées 13 Les conditions de travail sont attractives On n a pas de perspective d évolution professionnelle (absence de prime ou d avantage lié à l ancienneté) 14 On a le sentiment que le travail est utile, satisfaisant et bien exécuté On n a pas de retour concernant son travail, pas d évaluation annuelle. Le sentiment de ne pas être reconnu est présent 15 Les salariés ont accès àla formation professionnelle 16 On arrive àconcilier la vie professionnelle et personnelle Les salariés n ont pas accès àla formation professionnelle Les salariés apportent régulièrement du travail àl la maison. Les demandes d absence ou de modification de planning exceptionnelle ne sont jamais accordées

17 17 Les salariés ont une vision claire de leur avenir professionnel L entreprise connaît des difficultés économiques importantes. EVOLUTIONS CHANGEMENTS 18 Une restructuration est décidée pour améliorer le rendement de l entreprise. Les salariés sont informés du changement, sollicités pour donner leur avis concernant les évolutions, les améliorations àapporter et formés pour les nouvelles missions. Les conditions de travail sont modifiées, de nouvelles procédures sont mise en place trop rapidement, sans concertation, sans formation

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