La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

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1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

2 Le contexte Dans le BTP, la valeur ajoutée est principalement générée par la main d œuvre. Dans le cadre d un projet de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, on agit sur la performance de l entreprise en appréhendant l organisation du travail et la gestion des compétences individuelles et collectives des salariés.

3 Les objectifs La démarche «Compétences BTP» s inscrit dans un processus qui permet à l entreprise et aux salariés d évoluer dans une dynamique partagée, qui vise à : Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines, Développer la communication et le dialogue social, Appréhender les compétences sous tous leurs aspects (savoir faire, savoir être), Définir les marges de progression et agir sur les écarts entre compétences requises et compétences acquises, Développer les compétences collectives et individuelles, Rechercher l épanouissement de chacun au sein de l entreprise.

4 Les raisons qui peuvent inciter à la mise en œuvre d une démarche de GPEC Harmoniser les politiques de recrutement, d intégration et de formation, Modifier l organisation de l entreprise, Développer la polyvalence, Améliorer la qualité et la sécurité sur les chantiers, Préparer une succession, Optimiser la productivité, Développer de nouveaux marchés.

5 Les intérêts pour l entreprise Repérage, mobilisation et développement des compétences des salariés, Identification et suivi des salariés à potentiel, Anticipation de la transmission des savoir-faire, Efficacité plus grande dans les recrutements, Évolution du management favorisant la responsabilisation du personnel, Attractivité de l emploi et fidélisation des salariés, Valorisation de l image de l entreprise, Optimisation du plan de formation, Développement de la performance économique,

6 Les intérêts pour les salariés Reconnaissance des compétences acquises, Prise de conscience des possibilités d évolution, Implication plus grande dans leur parcours professionnel et personnel, Responsabilisation dans la marche de l entreprise, Opportunité de dialogue à tous les niveaux de l entreprise.

7 Dix points clefs impératifs pour démarrer Intégrer la démarche compétences dans la stratégie globale de l entreprise, Définir un (des) objectif(s) clair(s) et réalisable(s), Impliquer les dirigeants, Associer l encadrement, une démarche de GPEC Communiquer et informer à tous les niveaux de l entreprise, Désigner une personne chargée de piloter la démarche, Planifier la démarche dans le temps, Mettre en œuvre un plan d action, Prendre en compte les évolutions sur la gestion des ressources humaines, Faire vivre la démarche dans le temps.

8 La démarche «Compétences BTP» s appuie sur une méthodologie et un outil

9 L esprit de la démarche C est une démarche que l on pourrait qualifier de «gagnant gagnant» Toi, salarié, tu décides d engager des efforts pour être plus performant. Moi, dirigeant, je t aide à t améliorer en mobilisant des moyens convenus ensemble.

10 Les étapes clés Repérer de façon précise «Qui fait Quoi» dans l entreprise Observer les compétences en situation de travail Évaluer de façon objective les compétences suivant des critères prédéfinis Révéler les écarts entre des compétences attendues et exercées Faire évoluer certaines compétences en décidant de plans d actions

11 Les étapes clés (suite) Construction du référentiel métier et définition des emplois Évaluation des compétences des salariés Analyse des résultats des évaluations Entretien d amélioration avec les salariés Plan d action

12 Décrire L activité de l entreprise et «Qui fait quoi?»

13 La base de données (BNDC) Elle est organisée en 40 filières. Elle identifie plus de 400 emplois-types dans les professions du BTP

14 La base de données (BNDC) suite Le référentiel de chaque filière liste des activités classées selon la chronologie d une affaire. Chaque activité est détaillée en un ensemble de tâches. Chaque tâche précise les savoirfaire mis en œuvre pour son exécution.

15 Le progiciel Il supporte la Base de Données (BNDC) et permet d adapter les données standards. Ici, personnalisation d une fiche emploi.

16 Définir Le niveau d exigence de chaque emploi

17 Les compétences professionnelles L onglet «Positionnement des tâches» permet de définir le niveau d exigence des compétences techniques de chaque emploi

18 Les compétences transversales L onglet «Compétences transversales» permet de définir le niveau d exigences des compétences transversales des emplois

19 Évaluer Les compétences et Analyser les écarts

20 Fiche individuelle des compétences Elle permet la saisie des évaluations des salariés. Ici fiche individuelle de compétences d un salarié.

21 Graphique des écarts de positionnement Il permet de mesurer les écarts entre : compétences existantes Et Compétences souhaitées

22 Cartographie collective des tâches Elle permet une visualisation collective des écarts de compétences pour un emploi donné.

23 Convier Les salariés à un Entretien de restitution

24 Déroulement et règles : L entretien de restitution Introduction : explications sur les exigences du poste, champ technique + comportemental. Présentation de l avis porté par les évaluateurs, en plus ou en moins par rapport aux exigences (justification par des faits concrets si possible). Sollicitation d une réaction et écoute du point de vue du collaborateur. Réflexion sur les améliorations possibles et les objectifs de progrès.

25 Décider d un «Plan d actions»

26 Axes du plan d actions Les stages collectifs en externe, en intra ou avec un formateur tournant (cas de déficit de compétences identiques) Les formations individuelles en externe, projet d évolution professionnelle (cas de déficit de compétences non homogènes) Les formations par tutorat, constitution de binômes ou d équipes (cas de déficit de compétences non homogènes) Les recrutements pour acquérir de nouvelles compétences L anticipation les départs à la retraite afin de conserver le savoirfaire de l entreprise Amélioration au niveau de l organisation du travail, des équipements, des moyens matériels, logiciels et documentaires

27 La démarche «Compétences BTP» en Languedoc-Roussillon

28 Partenariat Constructys LR et FRB depuis 2002 La Fédération Française du Bâtiment (FFB) a positionné la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences comme étant l un des axes majeurs de développement et de pérennisation des entreprises de ce secteur d activité, lors de sa 3ème convention nationale en décembre Ce positionnement a incité Constructys Languedoc-Roussillon à élaborer un projet avec la Fédération Régionale du Bâtiment (FRB) ayant pour objectif d accompagner une dizaine d entreprises par an dans ce domaine.

29 Dispositif d accompagnement Une étude d opportunité et de faisabilité est réalisée par le conseiller en formation avec pour objectif de cerner le besoin réel de l entreprise. Une méthodologie souple qui s adapte aux objectifs visés par le dirigeant est proposée à l entreprise. La mise à disposition du progiciel BNDC et des référentiels métiers en lien avec le secteur d activité de l entreprise. L accompagnement de 5 à 15 journées sur une amplitude de 9 à 12 mois, assuré par un consultant accrédité et piloté par Constructys Languedoc-Roussillon garant de la déontologie du paritarisme.

30 Financement Le projet «Compétences BTP» bénéficie de l appui financier du Conseil régional, de l Etat et de Constructys Languedoc Roussillon représentant régional de l OPCA de la Construction. Il a été opérationnalisé en Janvier A ce jour, 70 entreprises représentant un effectif de plus de 4000 salariés ont été accompagnées sur la démarche «Compétences BTP».

31 Dispositif d évaluation Une phase d évaluation a été confiée à l ARACT du Languedoc- Roussillon lors des trois premières années. Au delà de l accompagnement lui-même et des effets escomptés aux sein des entreprises concernées, ce projet visait une modélisation pour être mis en œuvre dans d autres régions.

32 Des effets au niveau de l entreprise Des outils au service de l organisation des équipes en s appuyant sur les compétences, qui aident à la réflexion sur le développement des compétences et de la polyvalence, Des outils de dialogue, l occasion de rencontrer les salariés et de les écouter dans un autre cadre, découverte de potentiel et développement des mobilités, Mise en avant d enjeux de délégation notamment la responsabilisation des différents niveaux d encadrement, Anticipation des départs et transmission des savoir-faire, Plus grande efficacité dans les recrutements à l aide des fiches de poste, Précision dans l élaboration et le suivi du plan de formation, Réflexion sur les systèmes de reconnaissance de classification et de rémunération, etc

33 Des effets au niveau des salariés Une démarche qui offre l opportunité de parler de l entreprise et du travail de manière différente, Une responsabilisation dans la marche de l entreprise, Une opportunité de reconnaissance des compétences acquises, Une prise de conscience des possibilités d évolution, Une démarche qui peut générer des attentes notamment au niveau de la reconnaissance. etc

34 Un type d action qui malgré : des objectifs différenciés suivant les entreprises, un niveau d appropriation variable suivant les acteurs, des modalités d utilisation des outils extrêmement variables, conduit à : une évolution significative des pratiques de management, une modernisation des pratiques de GRH, des attentes au niveau des salariés

35 Constructys Languedoc-Roussillon vous remercie de votre présence et de votre participation Contact Constructys Languedoc Roussillon Christophe BISCANS Tél: christophe.biscans@constructys.fr