La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences

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Florentin Dubé
il y a 7 ans
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1 La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Développement dans les établissements des Pays de la Loire 16 mai 2013

2 GPEC (=GPMC) Définition générale Conception, mise en œuvre et suivi de politiques et de plans d'actions : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et la réalité des ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

3 Les niveaux successifs de la GPMC 1 er NIVEAU Elaborer une cartographie des métiers exercés dans les établissements (état des lieux de effectifs par métier et par service, avec structure par âge ) 2 ème NIVEAU Intégrer la démarche métier-compétence dans la pratique quotidienne de gestion des ressources humaines de l établissement. (recrutements, formation, évaluation annuelle, incidence des départs en retraite, accompagnement des parcours professionnels ) 3 ème NIVEAU Anticiper à moyen et long termes les évolutions et évaluer les besoins futurs en termes de métiers, de compétences et d effectifs. 4 ème NIVEAU Traduire les besoins à moyen et long termes en plans d actions RH

4 Le projet régional de GPEC / GPMC

5 Les objectifs du projet régional : 1) Accompagner tous les établissements de la région dans la mise en œuvre d une GPMC, quelque soit leur taille et leur secteur d activité (sanitaire, médico-social, public et privé). Création d une mission régionale, la MiRH, disposant d une équipe dédiée à l accompagnement des établissements. 2) Mettre en place une approche territoriale de la GPMC afin d anticiper les besoins en effectifs et en compétences, sur un plan régional, départemental et local, notamment par la formation continue, le développement professionnel, les coopérations inter-établissements, l adaptation des quotas de formation initiale (en lien avec le Conseil Régional).

6 Les étapes du projet : Etape 1 : Faire accéder tous les établissements de la région au 1 er niveau de la GPMC = la cartographie des métiers. Etape 2 : Travailler sur les autres niveaux de la GPMC, notamment à partir d expérimentations menées dans des établissements tests (ex : évaluation professionnelle) Etape 3 : Elargir le projet pour permettre à tous les établissements qui le souhaitent de disposer d outils, de méthodes et d accompagnement sur les sujets RH (amélioration des conditions de travail, la gestion de l absentéisme )

7 Les dates clés du projet régional : Année 2012 : Montage du projet et construction d un outil de cartographie des métiers, permettant à la fois une utilisation locale et régionale. 22 novembre 2012 : Colloque d information à destination des établissements sanitaires Janvier à avril 2013 : - Création de la Mission régionale dédiée aux ressources humaines, la MiRH - Accompagnement des établissements sanitaires dans la réalisation de leur cartographie, par l équipe projet GPMC. - Mise en place d un groupe de travail piloté par l équipe GPMC et composé d établissements médico-sociaux, afin de mieux adapter la cartographie des métiers à ce secteur d activité

8 Les dates clés du projet régional (suite) : Mai 2013 : Fin des remontées de cartographies du secteur sanitaire à l équipe projet GPMC. 90% des établissements sanitaires ont fourni leurs cartographies (98% des publics, 97% des privés à but non lucratif et 73% des privés), ce qui représente 92% des effectifs concernés dans la région. 16 Mai 2013 : Colloque à destination des établissements médico-sociaux Juin ou Septembre 2013 : Restitution des résultats consolidés concernant les établissements sanitaires (restitution régionale + restitutions individuelles)

9 Mise en place d une «Mission RH»

10 Création d une Mission régionale pour accompagner les Ressources Humaines des établissements Mission destinée aux établissements sanitaires et médico-sociaux Protocole d accord signé par la FHF, l UNIFED et l ARS. Budget annuel alloué par l ARS, permettant notamment de faire fonctionner une équipe dédiée. Portage fonctionnel du projet par le Centre Hospitalier Loire Vendée Océan (attribution de l enveloppe, accueil de l équipe projet, gestion des moyens logistiques ).

11 Les engagements : Apporter un appui aux établissements et services de la région, afin d adapter la gestion de leurs ressources humaines aux enjeux démographiques et économiques des prochaines années. S inscrire en complémentarité des missions et services assurés par les Fédérations, sans intervenir sur leurs champs propres. Ne pas remettre en cause le principe d'autonomie des établissements dans la gestion de leurs ressources humaines, mais offrir un service d'appui et de conseil auxquels les établissements demeurent libres de recourir

12 La mission RH : constitue un lieu d'échanges et de conseil auprès des établissements et services sanitaires et médico-sociaux en lien avec l'ars, identifie les bonnes pratiques et les actions innovantes afin de les faire connaitre à l'ensemble des structures, élabore un dispositif d information, de formation et d accompagnement des établissements sur les problématiques liées aux ressources humaines, contribue à la conception et à l élaboration d outils, assure une veille réglementaire et technique sur les réformes et leurs implications et de la diffuser aux membres de la mission et aux établissements, assure une fonction d observatoire et d aide à une réflexion prospective

13 Les axes de travail principaux de la MiRH : La Gestion Prévisionnelle des Emplois / Métiers et des compétences Proposer une cartographie des métiers cohérente et homogène pour la région Promouvoir une démarche «métier-compétence» qui puisse être intégrée dans la pratique quotidienne des structures L Amélioration des conditions de travail - Gestion prévisionnelle de l absentéisme - Pénibilité au travail - Risques psycho-sociaux