LE RECRUTEMENT. I. La préparation du recrutement. A. La définition du besoin

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Juliette Sauvé
il y a 6 ans
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1 LE RECRUTEMENT I. La préparation du recrutement L embauche d un nouveau salarié est toujours un événement essentiel de la vie de l entreprise. On emploie le terme «processus de recrutement», car plusieurs étapes, parfois longues, sont à mettre en place pour aboutir à la sélection du meilleur candidat. Un recrutement représente un investissement pour l entreprise, car il a un coût non négligeable. A. La définition du besoin Trois types de besoins peuvent justifier le recrutement d un collaborateur : la création d un nouveau poste suite au développement de l activité de l entreprise ; le remplacement d un poste existant, mais rendu disponible après un départ (le turn-over est important dans le secteur commercial) ; le besoin en nouvelles compétences pour un poste existant.

2 Dans cette première étape, il est nécessaire d analyser le poste à pourvoir en s appuyant sur des outils (fiche d attribution, fiche de fonction) et de tracer le profil du candidat recherché. B. La recherche du candidat idéal 1. La rédaction de l annonce L annonce doit être claire, précise et agréable, afin d attirer les candidats potentiels. Il est généralement conseillé de la rédiger selon la «technique de l entonnoir» : on présente l entreprise, l intitulé du poste, les missions confiées, puis les compétences et l expérience nécessaires pour assurer le poste et, enfin, les conditions de travail. Le développement du Net comme outil de recrutement, impose à l entreprise de tenir compte de ses spécificités. Si rien ne change dans la rédaction de l annonce sur le fond par rapport au support papier, il faut cibler les mots-clés caractérisant le mieux le poste à pourvoir en se mettant à la place du candidat. 2. Les moyens de diffusion La palette des moyens mis à la disposition du recruteur est vaste, mais il ne doit pas perdre de vue que l objectif est de toucher le candidat idéal et non de recevoir un nombre conséquent de CV. Il faut donc déterminer le média à utiliser en fonction du poste à pourvoir et du profil recherché.

4 II. La sélection du candidat A. La présélection À la réception des candidatures (qui peuvent être nombreuses), l entreprise doit effectuer un tri. Ce tri s opère en interne, ou en externe si le recrutement a été délégué, en fonction de la fiche et du profil de poste. Aujourd hui, certaines entreprises utilisent des formulaires en ligne et des logiciels qui classent les candidatures en fonction de leur pertinence par rapport au poste à pourvoir. Les candidats non retenus doivent être informés par courrier. L analyse de la lettre de motivation et du curriculum vitæ donne des indications sur le candidat, mais ces éléments ne suffisent pas au recruteur, qui recourt le plus souvent à des tests et à l entretien pour vérifier si le candidat possède bien les aptitudes nécessaires. B. Les étapes de la sélection du candidat 1. Les tests Les tests d évaluation, en complément des entretiens, permettent au recruteur de dresser un profil de candidature relativement complet, d éviter les mauvaises surprises et de prétendre à plus d objectivité. Ce sont des outils d aide à la décision qui permettent d apprécier le comportement du candidat ou ses choix dans différents contextes.

5 2. L entretien a. La préparation L opérationnel chargé du recrutement peut partager cette mission avec le responsable des ressources humaines et, éventuellement, avec les proches collaborateurs du futur salarié. Il est donc indispensable qu ils se rencontrent avant l entretien, pour vérifier la cohérence de leurs discours sur l entreprise, sur la définition du poste, sur le niveau de rémunération, mais aussi pour se répartir les rôles pour apprécier l aptitude du candidat dans tel ou tel domaine. Le DRH vérifie l exactitude du CV et le manageur évalue les compétences. La préparation de l entretien implique la relecture des CV et lettres de motivation, ainsi que la préparation des documents à remettre au candidat.

6 b. Le déroulement La première partie de l entretien est généralement consacrée à la présentation de l entreprise et du poste. Puis, l entretien peut être mené de deux manières différentes : soit de façon classique, à partir du CV du candidat, soit de façon structurée, en fonction de critères de compétences préalablement définis. Quelle que soit la façon de procéder, l entretien doit permettre au candidat de se dévoiler, et au recruteur de faire le «bon choix». 3. La graphologie Cette méthode, prisée en France, permet d établir une relation entre le style d écriture du candidat et sa personnalité. La graphologie n étant pas une science exacte, elle doit être employée avec précaution en recourant à des graphologues formés. Elle vient confirmer des impressions après un entretien. III. L intégration C est une étape importante pour l entreprise et pour la nouvelle recrue. Il est indispensable que le candidat recruté se sente conforté dans son choix. A. L accueil Cette phase permet au nouveau recruté de découvrir l entreprise, son fonctionnement, les personnes avec lesquelles il travaillera, la documentation nécessaire à son travail. Certaines entreprises remettent au nouvel embauché un livret d accueil rassemblant toutes les informations indispensables (règlement intérieur, convention collective, répertoire téléphonique, description du poste, etc.). B. La phase d intégration L intégration ne se limite pas à la phase d accueil, mais inclut la phase de démarrage du nouveau commercial. Cette période peut varier en moyens et en temps. Cependant, elle permet au commercial de se former aux méthodes, aux pratiques, aux outils et à la culture de l entreprise. L entreprise met généralement en place, sous la forme de tutorat ou de stage, un soutien pour les jeunes commerciaux. Dans le cas du tutorat, le tuteur ou le parrain aide le jeune à se familiariser avec son nouvel environnement. Le stage d intégration, quant à lui, alterne des périodes de formation permettant au commercial débutant d acquérir les compétences nécessaires au poste de travail, un perfectionnement, une pratique de terrain et des périodes de rencontre avec les autres membres de l équipe, favorisant ainsi la création des liens.

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