RENFORCER LEUR EFFICACITÉ DANS LA DURÉE?

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1 COMMENT MAÎTRISER LE TURN OVER DE VOS NÉGOCIATEURS MDD ET RENFORCER LEUR EFFICACITÉ DANS LA DURÉE?

2 INTRODUCTION Une pépinière de Talents Les talents : une pénurie à venir Le salon MDD Expo : illustration de produits, d innovation et de compétences

3 INTRODUCTION Trois questions I Comment constituer une équipe gagnante? II Comment évaluer les candidats? III Comment attirer et fidéliser?

4 I COMMENT CONSTITUER UNE ÉQUIPE GAGNANTE?

5 MARCHÉ DU TRAVAIL EN FRANCE Taux de chômage en France = 10,2 % Chez les commerciaux et cadres commerciaux =3 %

6 UN MANQUE RÉEL DE CANDIDATURES INTÉRESSANTES Perception du métier Difficultés à expliquer le métier de la vente dans les PGC (enseignement, médias ) Attrait d autres secteurs commerciaux (banque, téléphonie, B to B, export, RHD ) Un effet «miroir» / acheteurs

7 QUELLES PISTES POUR PARER À CETTE PÉNURIE? A. SE POSER LA QUESTION: QUEL PROFIL POUR QUEL MÉTIER? B. SORTIR DES SENTIERS BATTUS EN TERMES DE SOURCING C. DÉVELOPPER LA COMPÉTENCE

8 A. QUEL PROFIL POUR QUEL MÉTIER? DERRIÈRE UN MÊME TITRE : plusieurs fonctions possibles selon le réseau de distribution / le marché / la société. EXEMPLE : CHEF DE SECTEUR GMS Prise de commandes Promoteur des Ventes «merchandiseur +» Patron de secteur Spécialiste de la catégorie..

9 A. QUEL PROFIL POUR QUEL MÉTIER? EXEMPLE : COMPTE CLE MDD patron BU mdd ( culture centre de profit) Négociateur sous l autorité d un directeur commercial ou DG Spécialiste de la catégorie Le référent client en interne

10 B. SORTIR DES SENTIERS BATTUS POUR LE SOURCING?

11 B. SORTIR DES SENTIERS BATTUS POUR LE SOURCING? - ne pas se limiter au clonage ( concurrence directe, métiers connexes, entreprises situées près de sa propre entreprise) - Optimiser et. Se méfier de son propre réseau

12 C. DÉVELOPPER LA COMPÉTENCE QUE SIGNIFIE «ÊTRE COMPÉTENT»? Définition du Larousse : C est la connaissance approfondie reconnue qui confère le droit à une personne de juger ou de décider en certaines matières. Notre définition : C est ce qui fait qu une personne va réussir dans les missions attribuées donc générera de la performance

13 Le Contexte :

14 Savoirs et Pratiques professionnelles Ressources personnelles Motivations

15 POUR CERNER LES RESSOURCES PERSONNELLES ET MOTIVATIONS UN BINÔME «MÉTIER PSYCHOLOGUE» POUR UN DOUBLE REGARD : Exploration du parcours et des savoirs faire Tests de logique et de personnalité Entretien de repérage des comportements en s appuyant sur l analyse des tests et les apports d informations de la part du candidat

16 II COMMENT EVALUER LES CANDIDATS?

17 EN RÉFÉRENCE AUX CRITÈRES CLÉS DU POSTE LA COMPÉTENCE DU CANDIDAT Son savoir : connaissances spécifiques accumulées et entretenues tout au long de son parcours. Ses pratiques professionnelles : Méthode de travail Techniques professionnelles acquises Ses ressources personnelles : comportements professionnels qui le caractérisent Ses motivations : moteurs internes qui conduisent à la mise en œuvre des trois dimensions précédentes.

18 PRATIQUES PROFESSIONNELLES Connaître son environnement : Clients ( avec une vision globale) Les 20 / 80 La culture gms ( ex CA mag, ) Les hommes clés Maîtriser les techniques : Règles de la négo, distingo vente/négo Arithmétique Matrice décisionnelle Optimisation du relationnel

19 III COMMENT ATTIRER ET FIDÉLISER?

20 RAISONS DE DÉPART Opportunité en interne : rhd, b to b Opportunité en externe : DCN ou Directeur commercial d une entreprise de taille inférieure. Pour un poste similaire en externe:

21 Raisons de départ pour un poste similaire Manque de plaisir, ambiance de travail Poids du reporting Qualité de la relation avec la hiérarchie Manque de reconnaissance (financier, mode de management, ) Le sentiment de naviguer à vue, manque de vision en interne Niveau de confiance ; dans l entreprise et dans sa hiérarchie Projet d entreprise Taux de service, Dysfonctionnements en interne Type d actionnariat et degré de stabilité

22 Vous avez recruté des bons candidats Comment éviter un départ vers d autres sociétés ou marchés? vers d autres fonctions en interne?

23 En augmentant le niveau d exigence La personne clé : le manager

24 Conclusion Marque-employeur et recrutement Fidélisation et compétitivité Management

25 COMMENT MAÎTRISER LE TURN OVER DE VOS NÉGOCIATEURS MDD ET RENFORCER LEUR EFFICACITÉ DANS LA DURÉE?

26 QUELQUES CHIFFRES Création en Avril collaborateurs 280 recrutements par an Un vivier de candidats ( 2650 nouveaux CV par mois) 5 agences en France et un partenariat en Belgique

27 NOS AGENCES

28 INFORMATIONS ET CONTACT Retrouvez toutes ces informations ainsi que les offres des postes à pourvoir sur notre site Internet : Votre partenaire recrutement : Laurent Le Roux Fondateur et dirigeant

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