Les besoins de qualification des. métiers de la petite enfance. Branche professionnelle des. acteurs du lien social et. familial.

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1 Les besoins de qualification des métiers de la petite enfance Branche professionnelle des acteurs du lien social et familial. Résultats de l'enquête menée en 2013

2 SOMMAIRE La méthodologie mise en place 3 Quelques caractéristiques de la branche au niveau régional 4 Caractéristiques des associations ayant répondu à l enquête 5 Résultats de l enquête La qualification des emplois 6 Les recrutements de personnel 7 Les pratiques de formations diplômantes 8 Quels enjeux et perspectives? 10 Annexe Questionnaire sur les besoins de la qualification des métiers de la petite enfance dans les Pays de la Loire 11 2

3 La Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de la Branche ALISFA représentée régionalement par son référent, le service des formations sanitaires et sociales du Conseil Régional des Pays de la Loire et Uniformation ont souhaité mieux connaître les perspectives d emploi dans les années futures, les qualifications recherchées par les associations d accueil de la petite enfance afin d'adapter au mieux l'offre de formation continue. Ils ont donc décidé de mener une enquête conduisant à un diagnostic des besoins en termes de qualification et de recrutement des personnels travaillant dans le secteur d'accueil de la petite enfance en Pays de la Loire et appliquant la convention collective ALISFA. La méthodologie mise en place La construction du questionnaire a fait l'objet d'une coopération entre les trois acteurs intéressés par cette enquête : Conseil Régional : Sylvie Rautureau, Directrice du service des formations sanitaires et sociales CPNEF : Noëlle Moreau, Référente régionale Uniformation : Corine Bellier, Conseiller formation Le questionnaire a porté sur trois axes : La qualification des emplois Les recrutements de personnels Les pratiques de formation diplômante Différents types de questions ont été posés, des questions quantitatives sur le nombre d'emplois de personnel diplômé etc. et des questions qualitatives faisant appel à des pratiques. Le questionnaire a été transmis auprès des structures de la petite enfance en 2 temps : Diffusion via le site internet d Uniformation (questionnaire en ligne) : très faible taux de réponse dû à un problème technique. Diffusion par mail sous format papier et relances des structures : taux de réponse de 31% (23 questionnaires / 75 associations) L exploitation des réponses a été réalisée par Corine Bellier et Noëlle Moreau. La passation de ce questionnaire s'est déroulée entre décembre 2012 et mars 2013, le temps de réponse ayant été prolongé par le problème technique survenu sur le site Internet. 3

4 Quelques caractéristiques de la branche au niveau régional (Données issues de l observatoire national de la branche) En Pays de la Loire, 157 associations sont adhérentes à l OPCA et/ou au syndicat employeur : 71 centres sociaux, 73 EAJE (établissement d'accueil du jeune enfant) et 13 ADSL (associations de développement social local) & Autres. Tableau 1 : Nombre d'associations par département Départements Nb asso Loire- Atlantique 47 Maine et Loire 22 Mayenne 1 Sarthe 1 Vendée 4 Total 75 Les salariés de la région Les effectifs en équivalent temps plein (ETP) sont estimés à Les associations de la région emploient en moyenne 9 ETP (quasi- identique au niveau national). 35 % des EAJE (Etablissement d Accueil de la Petite Enfance) emploient 10 ETP ou plus contre 27 % au niveau national. Tableau 2 : taille des associations Pays de la Loire EAJE National EAJE Effectifs ETP Centres ADSL et Centres ADSL et sociaux autres sociaux autres Moins de 5 24 % 25 % 55 % 20 % 22 % 76 % 5 à 9 37 % 39 % 36 % 35 % 51 % 16 % 10 à % 30 % 9 % 30 % 21 % 6 % 20 à % 4 % 0 % 13 % 5 % 1 % 50 et plus 0 % 1 % 0 % 2 % 1 % 1 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Tableau 3 : taille moyenne (hors «occasionnels») des associations Les effectifs moyen des EAJE sont légèrement plus grands (15 salariés contre 13 au national) au niveau régional. Pays de la National Loire Centres sociaux EAJE Ensemble Les types de contrat En Pays de la Loire, 56% des salariés des centres sociaux et des EAJE sont en CDI. Cette part est légèrement plus faible que la moyenne nationale (61 %). 4

5 Pour les EAJE de la région, les écarts avec la moyenne nationale sont assez importants : - 10 points pour la part de CDI, - 12 points pour les temps plein et - 13 points pour les CDI temps plein. Seulement 18 % des salariés des EAJE sont en CDI temps plein alors que la moyenne nationale est de 31 %. Tableau 9 : Types et natures des contrats selon l association Centres sociaux Pays de la Loire National Pays de la Loire EAJE National Centres sociaux et EAJE Pays de la Loire National % de CDI 56 % 58 % 56 % 66 % 56 % 61 % % de Temps plein % de CDI temps plein % de contrats aidés 21 % 25 % 28 % 40 % 24 % 31 % 17 % 21 % 18 % 31 % 17 % 24 % 8 % 12 % 14 % 14 % 11 % 13 % Lecture : En Pays de la Loire, 56 % des salariés des centres sociaux sont en CDI. Au niveau national, 58 % des salariés des centres sociaux sont en CDI. Dans les centres sociaux, seulement 8 % des salariés sont en contrats aidés, contre 12 % au national. Pour les EAJE, cette part est identique (14 %). Caractéristiques des associations ayant répondu à l'enquête 23 structures ont répondu à l enquête (sur 75 EAJE en Pays- de- la- Loire). 14 associations de moins de 10 salariés 8 associations de 10 à 49 salariés 1 association de plus de 50 salariés Les effectifs des associations ayant répondu ont les caractéristiques suivantes : Effectif total de ces 23 associations : 427 salariés 321 emplois ETP 33 Contrats aidés soit 8% (14% au niveau national) Les diplômes des salariés travaillant dans les associations ayant répondu : Infirmières : 12 personnes Puéricultrice : 12 personnes EJE (éducateur de jeunes enfants) : 80 personnes soit 19% (25% au niveau national) DEAP (Diplôme d Etat Auxiliaire de Puériculture) : 107 personnes soit 25% (31% au niveau national) CAP petite enfance : 80 personnes soit 19% (5% au niveau national) Par déduction, on peut penser qu'un total de 136 personnes travaillant dans ces associations n'ont aucune qualification en lien avec la petite enfance, ce qui représente un taux relativement important (32 % de salariés sans qualification). 5

6 Résultats de l enquête La qualification des emplois Dans la convention collective ALISFA, les personnels titulaires d'un diplôme d'auxiliaire de puériculture et CAP petite enfance sont positionnés sur l'emploi repère nommé «auxiliaire petite enfance». À ce sujet, nous avons demandé aux associations de nous indiquer quelles qualifications elles préféraient sur ce type d'emploi. Afin d occuper un poste d auxiliaire petite enfance (emploi repère de la convention collective), vous préférez recruter une personne titulaire de quel diplôme? : Diplôme d Auxiliaire de Puériculture : 20 réponses CAP Petite enfance : 2 réponses peu importe : 1 réponse Qu est- ce qui motive votre choix? Formation plus qualifiante, plus riche, plus adaptée ; elle développe mieux les compétences pour accompagner les enfants, et notamment la prise en charge de l enfant malade ; Réponse aux exigences du taux d encadrement peut assumer plus de responsabilités Auxiliaire pouvant faire les ouvertures et les fermetures de structures Complémentarité entre les DEAP et CAP petite enfance Remarque : le niveau de salaire sur l emploi repère est trop faible pour les DEAP En termes de qualification, quel est le diplôme qui vous parait le plus approprié pour occuper le poste d auxiliaire petite enfance? Diplôme d Auxiliaire de Puériculture : 20 CAP Petite enfance : 2 Pourquoi? Pour les DEAP : Formation plus complète (développement de l enfant, hygiène ), plus globale, meilleure connaissance du développement psychomoteur et sur la famille ; davantage d investissement sur le plan pédagogique. Avez- vous dans votre association du personnel qui n a aucun diplôme en lien avec l accueil de la petite enfance? 11 : Oui 11 : Non Si oui, envisagez- vous de lui proposer de suivre une formation diplômante? 7 : Oui 4 : Non Si oui, quelle formation diplomante est visée? CAP Petite enfance : 7 réponses À la lecture des réponses, il apparaît nettement que c'est le diplôme d'auxiliaire de puériculture qui est privilégié pour occuper les emplois repère «auxiliaire petite enfance». Pour autant, lorsque des projets de formation visant un diplôme sont proposés c'est le CAP petit enfance qui exprimé. Ce qui peut sembler paradoxal. 6

7 Face à cette contradiction ; plusieurs hypothèses sont proposées: L'accès à la formation d'auxiliaire de puériculture est beaucoup plus difficile à cause d un examen d'entrée à l'école qui ressemble davantage à un concours qu à un examen (peu de places : taux d admission de l'ordre de 1 pour 30). Le territoire régional ne dispose que de 2 écoles, une en Loire- Atlantique et l autre en Sarthe. La formation d auxiliaire est plus longue qu un CAP petite enfance et par conséquent plus onéreuse. Quant au CAP petit enfance, cette formation est proposée sur l'ensemble du territoire, elle est facilement accessible et beaucoup de salariés obtiennent le CAP par d'autres voies que l'école (VAE, formation à distance). Les recrutements de personnel Avez- vous des difficultés pour recruter des Auxiliaires de puériculture diplômées? 11 Oui 11 Non Si oui, quelles en sont les raisons? Peu de candidatures Candidates non intéressées pour des petits remplacements Rémunération peut attrayante Concurrence du réseau hospitalier et municipal Avez- vous des difficultés de recrutement sur d autres diplômes? 8 Oui 13 Non Si oui, lesquels? Agent d entretien (x 2 réponses) ; Infirmier (x 2 ) ; Puéricultrice (x 2) ; EJE (x 1) Si vous avez des difficultés de recrutement sur une qualification particulière, comment y palliez- vous dans l organisation du travail de l équipe? En attente du recrutement : Remplacement en interne ; implication de la responsable ; Recrutement de CAP petite enfance au poste d auxiliaire de puériculture Poste «volant» Avez- vous des besoins de recrutement à l avenir? 11 : oui 4 : Non Si oui, à quelle échéance? Majoritairement à court terme entre 3 mois et 1 an Combien de personnes comptez- vous recruter? Au total 25 personnes sur les 11 structures ayant identifié un besoin (entre 1 et 6 salariés) Ces besoins de recrutement sont liés à : Un besoin ponctuel (x 7 réponses) Le remplacement d un personnel qui a quitté l association (x 5 réponses) Un développement de l association (x 4 réponses) Un départ en retraite (x 1 réponse) Si oui, selon quels types de contrat? (CDI/CDD, temps plein ou temps non complet imposé, emploi- repère,) : CDD (x 6) CDI (x 4) Contrat aidé (x 2) Pour recruter, faites- vous appel (plusieurs réponses possibles) : 7

8 A Pôle Emploi (x 17 réponses) A des fédérations ou groupement d employeurs (x 7 réponses). Lesquelles : AGEPLA, APE Angers A des organismes de formation (x 1) Autres : candidatures spontanées ( x 8) ; Revue spécialisée (x1) ; mission locale (x 1) ; À la lecture des réponses on perçoit que les besoins de recrutement se situent plutôt à court terme liés principalement au développement de l'association ou pour des remplacements. Il existe quelques difficultés de recrutements exprimés par la moitié de ceux qui ont des intentions d'embauche, notamment pour les auxiliaires de puériculture. La concurrence du secteur hospitalier et municipal et les conditions de contrat de travail et de rémunération font sans doute la différence pour les auxiliaires de puériculture. Il est certain qu il est peu aisé de remplacer une auxiliaire à temps partiel pour quelques semaines et de surcroit en milieu rural Les sources de recrutement sont très diversifiées. À noter qu AGEPLA est un groupement d'employeurs qui permet des remplacements de personnels essentiellement administratifs et d'entretien. L APE à Angers fédère un ensemble d'eaje sur le département du Maine- et- Loire. Les pratiques de formations diplômantes Si vous avez des difficultés à envoyer votre personnel en formation diplomante, pouvez- vous nous indiquer quels sont les freins? Financement du remplaçant de la personne partie en formation (x 7) Financement des coûts pédagogiques (x 5) Remplacement du salarié parti en formation ( x 4) Manque de motivation du personnel à se former ( x 4) Financement des coûts annexes (déplacements, hébergements,..) (x 2) Nombre de places disponibles en formation (x 1) Sélection par l organisme de Formation (x 1) Manque de proximité des lieux de formation (x1) Autre raison :. L offre de formation existante en Pays de la Loire répond- elle à vos besoins? 15 : Oui 5 : Non Si non, pourquoi? Pas assez de formation d auxiliaire de puériculture Absence d école à Angers Niveau de sélection trop élevé pour l école d auxiliaire de puériculture Le contrat d apprentissage est très peu développé dans notre branche, pour autant, pensez- vous qu il serait opportun de le développer? 11 : Oui Pourquoi? Intérêt de l alternance qui forme complètement un professionnel 7 : Non 8

9 Pourquoi? Des freins d ordre budgétaires et organisationnelles ; temps à dégager pour accompagner l apprenti (suivi de l alternance) Si oui, pour quel diplôme? Diplôme d Etat d Auxiliaire de Puériculture (x 11 réponses) CAP Petite enfance (x 6 réponses) Diplôme d Etat d Educateur de Jeunes Enfants (x 5 réponses) Actuellement, avez- vous recruté des apprentis dans votre association? 1 : Oui (EJE) Si non, seriez- vous prêt à en accueillir? Oui (x 2 réponses) Seriez- vous prêt à accueillir des personnes en contrats aidés et les accompagner vers l obtention d une qualification reconnue dans notre branche? 17 : Oui 3 : Non Accueillez- vous des stagiaires au sein de votre association? 19 : Oui 1 : Non Si oui, combien de stagiaires accueillez- vous en général par an? Plusieurs par an (jusqu à 20) : auxiliaires de puéricultures, EJE, bac pro, collégiens découverte des métiers, etc.. (11 crèches accueillent plus de 8 stagiaires par an) Si oui, avez- vous développé un partenariat avec un ou des organismes de formation? Lesquels? ARIFTS ponant, CHU de Nantes, Croix rouge 44, Lycée LEAP Blain Derval, Lycée professionnel (talensac, Leonard de Vinci, Sacré cœur, ) Cefres, CFEJE Ecole d infirmière, MFR Ecole d éducateur Les difficultés à envoyer le personnel en formation visant un diplôme concernent le financement du remplacement du salarié parti en formation. En effet, les taux d'encadrement minimum pour un établissement d'accueil du jeune enfant obligent l'employeur à remplacer le personnel lorsqu'il est absent. L OPCA, au regard des règles définies par la branche, prend en charge les frais de remplacement que très partiellement (40 heures maximum par an). On peut également se poser la question de la motivation au départ en formation, notamment pour les auxiliaires de puériculture : entrée très sélective de l'école d'auxiliaire de puériculture, formation longue avec du travail personnel, déplacement important pour les départements peu pourvus en organismes de formation, une perspective d'évolution professionnelle peu encourageante (le CAP petit enfance et le diplôme d'auxiliaire de puériculture se situent au même niveau de qualification). On s'aperçoit qu'il y a une pratique très développée de l'accueil des stagiaires. Il serait intéressant de connaître les modalités misent en place pour l'accueil de ces stagiaires (tuteur, maître de stage, tâches confiées aux stagiaires) et évaluer la qualité de cet accueil. 9

10 L'accueil de personnes en contrats aidés est également un axe de recrutement important, ceci est sans doute généré par les capacités financières limitées des associations d accueil du jeune enfant. À ce sujet, la CPNEF a réalisé au mois de mai 2013 une enquête sur les emplois d'avenir recrutés et les intentions d'embauche. En Pays- de- la- Loire 41 structures ont répondu à cette enquête dont 21 EAJE. 14 emplois d'avenir ont été embauchés dont 6 dans les établissements d'accueil du jeune enfant. Ce sont 20 emplois d'avenir qui font l'objet d'intention d'embauche pour les associations de la branche au niveau régional dont 13 pour les EAJE. Au regard du nombre de structures de la branche au niveau régional (155 environ), c est assez peu. En ce qui concerne l'apprentissage, la CPNEF conduit actuellement une étude au niveau national afin de connaître plus précisément les besoins et opportunités qui peuvent se développer sur ce champ. Quels enjeux et perspectives? On compte de nombreuses associations d accueil du jeune enfant notamment en Loire- Atlantique et Maine et Loire. Il semble que les autres territoires, moins peuplés au demeurant, aient fait des choix de modes de garde différents ou avec une gestion publique. Face à une natalité et une démographe qui augmentent, il est important de se poser la question des modes de garde du jeune enfant sur la région et ainsi, de la professionnalisation des personnels. Les compétences des professionnels titulaires d un diplôme d auxiliaires de puériculture sont prisées dans notre branche professionnelle. Pour autant, les conditions de travail et les perspectives de carrières sont assez limitées face au secteur plus porteur et sécurisé de la fonction publique hospitalière et territoriale. On note que si certaines associations ont envie de former leurs personnels, c est vers un diplôme plus facile à obtenir (le CAP) qu elles se tournent ; sans doute parce que ce dernier est moins contraignant. Alors comment accueillir et former des auxiliaires de puériculture dans de bonnes conditions face aux capacités financières limitées des associations et à une contrainte forte de recrutement dans les écoles d auxiliaires de puériculture? Comment maintenir un accueil de qualité du jeune enfant en mobilisant des équipes aux profils variés? Faut- il développer le contrat d apprentissage? Revaloriser les emplois d auxiliaires de puériculture dans la convention collective? Ouvrir des places supplémentaires dans les écoles d auxiliaires et notamment en Loire- Atlantique car le taux d emploi y est le plus fort? Faut- il davantage orienter les projets de formation vers le CAP petite enfance? 10