LA GESTION DES HUMAINES

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1 ESZGDM'S CHLOE GUILLOT-SOULEZ LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 6 e EDITION ualino lextenso BBSeditiönsl

2 Jommaire Presentation 5 Liste des abreviations utilisees 16 Chapitre 1 Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? De la gestion du personnel ä la gestion des ressources humaines (GRH) 1 g A. Evolution historique 19 B. Les metiers RH 22 1) Travailler dans le domaine RH 22 2) La professionnalisation des metiers RH La place de la fonction RH 25 A. ['influence de la taille de l'entreprise 26 B. ['influence du secteur d'activite 27 C. ['organisation de la fonction RH 28 1) L'externalisation de la fonction RH 28 2) La decentralisation de la fonction RH 29 3) La mutualisation de la fonction RH Une fonction sous contraintes 31 A. Les contraintes economique et financiere 31 B. Le respect des regies juridiques 32 C. L'informatisation de la fonction RH 36

3 10 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2) Le droit individuel ä la formation (DIF) 101 3) Les periodes de professionnalisation 104 4) Le bilan de competences 105 5) La Validation des acquis de ('experience (VAE) 106 6) Les autres conges de formation 108 Chapitre 6»La gestion previsionnelle des emplois et des competences De la gestion des emplois ä la GPEC 111 A. Definitions 111 1) La notion de gestion previsionnelle 111 2) La notion de competence 112 3) La notion de GPEC 114 B. Les enjeux de la GPEC 115 C. Le cadre legal de la GPEC 116 1) Les modalites d'information et de consultation 118 2) Le dispositif GPEC et les mesures d'accompagnement 119 3) L'emploi des salaries äges 120 D. La GPEC et la politique de l'emploi La GPEC et ses outils 124 A. Le processus GPEC 124 B. Les outils de la GPEC 124 1) Les outils d'anticipation 125 2) Les outils d'accompagnement 128 Chapitre 7 Les remunerations La politique de remuneration 132 A. L'evolution des politiques de remuneration 132 1) Du salaire fixe, immediat et collectif 132 2) A la remuneration individualisee, variable et differee 132 B. Les enjeux et les contraintes des politiques de remuneration 133 1) L'equilibre financier 133 2) L'equilibre externe 134 3) L'equilibre interne 134 C. La pyramide des remunerations La remuneration de base 136

4 Sommaire -"M- A. Le salaire de base 136 1) Definition et enjeux 136 2) La fixation du salaire de base 136 3) Les obligations legales 137 B. Les primes L'epargne salariale et l'actionnariat salarie 139 A. La participation aux resultats 140 B. L'interessement 141 C. Les plans d'epargne 144 1) Le PEE 144 2) Le PEI 145 3) Le PERCO 145 D. L'actionnariat salarie 146 1) Les plans d'actionnariat salarie 146 2) Les plans d'options sur actions 146 3) Les actions gratuites Les peripheriques de remuneration 149 A. Les avantages en nature 149 B. La retraite supplemental 150 C. La protection sociale complementaire 151 D. Le compte epargne temps 152 Chapitre 8 * Le temps de travail La duree du travail 153 A. Le temps de travail effectif 154 B. Les durees maximales 155 1) Les durees maximales hebdomadaires 155 2) La duree maximale quotidienne 155 C. Les heures supplementaires 155 1) Le decompte des heures supplementaires 156 2) Le contingent d'heures supplementaires 156 3) La majoration des heures supplementaires 156 4) La contrepartie obligatoire en repos 157

5 8 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Chapitre 2 «Le recrutement Le processus de recrutement 41 A. Les etapes du recrutement 41 B. Les canaux de recrutement 44 C. Les acteurs du recrutement 45 D. L'e-recrutement 46 E. Les contraintes legales Les methodes de recrutement 50 A. Le CV et les lettres de motivation 50 B. Les entretiens de recrutement 50 C. Les tests de recrutement 51 D. Les autres methodes de recrutement Du recrutement ä l'embauche 53 A. Les formalites d'embauche 53 1) Les formalites administratives 53 2) Les formalites avec le nouvel embauche 55 B. L'integration des nouveaux embauches dans l'entreprise 56 Chapitre 3»La gestion des carrieres La carriere 57 A. La notion de carriöre 57 B. La gestion de carriere 58 C. Les stades de la carriere 60 D. Carriere et mobilite 62 E. Le plateau de carriere La gestion de carriere des differentes populations de l'entreprise 63 A. Les femmes 63 1) La gestion de carriere des femmes 63 2) L'egalite professionnelle 65 B. Les hauts potentiels 66 1) La detection des hauts potentiels 66 2) Etre haut potentiel : quels avantages? 67 C. Les non-cadres 68

6 Sommaire Les nouvelles problematiques de la gestion de carriere 69 A. Les carrieres nomades 69 B. Les couples ä double carriere 70 C. L'articulation entre vie privee et vie professionnelle 71 Chapitre 4 * devaluation Interet et limites de /'evaluation 73 A. Definition de revaluation 73 B. Les enjeux de revaluation 74 C. Avantages et problemes de revaluation 75 D. L'informatisation de revaluation Les methodes d'evaluation 78 A. L'entretien individuel 78 B. Le C. L'entretien collectif 81 D. L"assessment center 82 E. L'auto-evaluation 83 F. Les autres methodes 84 Chapitre 5 * La formation La politique de formation 88 A. Les enjeux de la formation 88 B. Le cadre legal 88 C. Les acteurs de la formation 90 1) Les acteurs internes 90 2) Les formateurs 91 3) Les partenaires institutionnels 92 D. devaluation de la formation La formation des salaries 94 A. La formation ä initiative de l'employeur 94 1) Les obligations financieres 94 2) Le plan de formation 95 3) Les contrats de travail dedies ä la formation 98 B. La formation ä ['initiative du salarie 101 1) Le conge individuel de formation (CIF) 101

7 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 5) Le repos compensateur de remplacement 158 D. Les populations et temps particuliers 160 1) Le travail ä temps partiel 160 2) Le travail de nuit 161 3) Le temps de travail des mineurs 163 4) Le temps de travail des cadres 163 E. L'amenagement du temps de travail Les repos et conges 166 A. Les repos 166 1) Le repos quotidien 166 2) Le repos hebdomadaire 166 B. Les conges 169 1) Les conges payes 169 2) Les jours feries 170 3) Les conges speciaux La gestion des temps de travail 172 A. Decompte et contröle 173 B. L'informatisation de la gestion des temps 173 Chapitre 9 Les risques professionals Les risques professionneis : enjeux et acteurs 176 A. devaluation et la prevention des risques professionneis 176 1) devaluation des risques professionneis 176 2) La prevention des risques professionneis 178 B. Les acteurs dans l'entreprise 178 1) L'employeur 179 2) Les salaries 179 3) Les institutions representatives du personnel 180 4) La medecine du travail 181 C. Les acteurs hors de l'entreprise 183 1) L'Institut National de la Recherche et de Securite (INRS) 183 2) L'Agence Nationale pour ^Amelioration des Conditions de Travail (ANACT) 183 3) Le Conseil superieur de la prevention des risques professionneis 183

8 Sommaire 2 - Sante, securite et conditions de travail 183 A. Les accidents de travail 183 1) Definition 183 2) L'obligation de formation ä la securite 184 B. Les maladies professionnelles 185 1) Definition 185 2) Les troubles musculo-squelettiques (TMS) 186 C. Les conditions de travail 187 1) L'ambiance physique 187 2) La charge de travail 190 3) L'amenagement de l'espace de travail Les risques psychosociaux 192 A. Definition et enjeux 192 B. Les facteurs de risques 193 C. Deux exempfes de risques psychosociaux 194 1) Le stress 194 2) Le harcelement moral 196 Chapitre 10 Les relations sociales La representation du personnel 200 A. La representation syndicale 200 1) Les syndicats 200 2) La syndicalisation 201 3) La representative syndicale 203 B. Les institutions representatives du personnel 206 1) La section syndicale 207 2) Les delegues syndicaux 207 3) Les delegues du personnel 208 4) Le comite d'entreprise 209 5) Le CHSCT La negociation collective 213 A. Les differents niveaux de la negociation 213 B. Les differents types de negociations 214 1) La negociation de branche 214

9 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2) La negociation d'entreprise Les con flits sociaux 217 A. Les conflits collectifs 217 B. La gestion des conflits sociaux 219 1) La prevention des conflits 219 2) Le reglement des conflits 220 Chapitre 11 * Le depart de l'entreprise Le depart ä /'initiative du salarie ou par accord des parties 224 A. Le depart ä ['initiative du salarie 224 1) La demission 224 2) Le depart volontaire ä la retraite 225 B. Le depart par accord des parties 225 1) Le depart nägocie 225 2) La transaction 226 3) La rupture conventionnelle du CDI Le depart ä l'initiative de l'employeur 227 A. Le licenciement pour motif personnel 228 1) Definition 228 2) La procedure 228 B. Le licenciement pour motif 6conomique 229 1) Definition 229 2) Les differentes procedures de licenciement 231 C. La mise ä la retraite et la preretraitre 235 1) La mise ä la retraite 235 2) La preretraite La place de la DRH dans la gestion des departs 237 A. Les obligations financieres et administratives liees aux departs 237 1) Les indemnites de rupture 237 2) Les formalites administratives 238 B. Departs et politique RH 239 1) Analyse et prevention du turnover 239 2) Gestion des risques specifiques aux licenciements economiques 241

10 Sommaire Chapitre 12 Quels defis pour la GRH? Le pilotage de la fonction RH 243 A. Outils de pilotage et obligations legales 243 1) Le bilan social 243 2) Le rapport de situation comparee des femmes et des hommes 245 B. Les autres outils de pilotage 247 1) L'audit social 247 2) Le baromatre social 248 C. Les tableaux de bord sociaux La responsabilite sociale de l'entreprise 253 A. La notion de RSE 253 B. Le contenu de la RSE 254 1) La lutte contre les discriminations 254 2) L'emploi 256 3) L'entreprise et son environnement 258 C. Les indicateurs de la RSE 259 D. Les acteurs de la RSE 260 1) Les societes de rating social 260 2) Les agences de standardisation La gestion de la diversite 261 A. La gestion des äges et des talents 262 B. L'internationalisation de la GRH 263 Bibliographie 265 Index 269