MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 06/11/2008 Le contrat de travail fait en principe la loi entre les parties qui sont tenues d'en respecter les clauses. Toutefois, dans la mesure où il s'agit d'un contrat à exécution successive, les conditions d'emploi convenues lors de l'embauche sont susceptibles d'être modifiées. Un changement dans la situation du salarié à l initiative de l employeur constitue soit une modification du contrat, soit un changement dans les conditions de travail. La distinction est importante car si le salarié peut refuser la première, il doit se soumettre au second. I. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL II. MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 1/7
I. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A. Qu entend-on par modification du contrat de travail? L employeur ne peut unilatéralement modifier le contrat de travail du salarié sans son accord. Ce principe s applique dès lors qu un élément essentiel du contrat de travail est touché par la modification, que celle-ci soit ou non favorable au salarié, qu elle soit consécutive ou non à une sanction disciplinaire. Pour déterminer si la modification envisagée porte sur un élément essentiel du contrat de travail, il faut se référer aux clauses du contrat de travail, de la convention collective ou, à défaut, à l'intention des parties au moment de l'embauche. En effet, le salarié ne peut prétendre qu un élément essentiel de son contrat a été modifié, si le contrat ou la convention collective applicable prévoit la possibilité d'une telle modification. Exemples d éléments essentiels d un contrat de travail : La rémunération (montant et mode de calcul) fixée au contrat : ainsi constitue une modification du contrat de travail la réduction du taux des commissions prévues dans le contrat de travail d'un V.R.P. La modification et l aménagement de la durée du travail : ainsi constitue une modification du contrat de travail : le fait pour un employeur de proposer à une salariée de passer d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel 2/7
une réduction de la durée du travail sans compensation salariale, le fait pour un salarié de devoir travailler deux dimanches sur trois et non plus un dimanche sur trois. Le lieu de travail : à défaut d une clause de mobilité dans le contrat de travail, le lieu de travail sera considéré comme un élément essentiel du contrat au cas par cas. La modification peut porter directement ou indirectement sur l élément essentiel. Ainsi, il a été jugé que la mise en œuvre d une clause contractuelle de mobilité ne pouvait être imposée au salarié si sa mise en œuvre aboutissait à une baisse de la rémunération du salarié car de ce fait un élément essentiel du contrat était alors modifié (Cass. Soc 15 décembre 2004). B. Comment proposer une modification du contrat de travail? 1. Le formalisme de la modification Seule la modification du contrat motivée par une cause économique est soumise à une procédure spécifique et obligatoire. a) Modification du contrat pour motif économique (article L.1222-6 du Code du Travail) Lorsqu ils reposent sur un motif économique et ne revêtent pas un caractère ponctuel, les projets de modification doivent faire l objet d une consultation des représentants du personnel avant toute décision. En revanche, sauf disposition conventionnelle contraire, une telle consultation n est pas obligatoire en cas de modification individuelle pour motif économique. 3/7
L'employeur qui envisage de modifier le contrat de travail d'un ou plusieurs salariés pour un motif économique, doit informer individuellement les intéressés par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son refus. S il ne répond pas dans ce délai, son silence vaudra acceptation de la modification. Remarque : en cas de modification collective d un élément essentiel du contrat de travail (affectant un nombre important de salariés), si dix salariés au moins refusent la modification proposée, une procédure de licenciement collectif pour motif économique est obligatoire, en particulier l obligation d élaborer un plan de sauvegarde de l emploi. b) Modification du contrat pour motif non économique En cas de modification pour un motif autre qu économique et sauf dispositions conventionnelles spécifiques, il est conseillé de signifier par écrit la modification et d'exiger une acceptation écrite et sans réserve du salarié, par exemple en signant un avenant au contrat de travail initial. Le salarié doit alors disposer d un délai de réflexion suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus (un délai de quinze jours semble raisonnable). Par ailleurs, si la modification du contrat de travail a pour objet de sanctionner une faute du salarié, il y a lieu d'appliquer préalablement les règles particulières du droit disciplinaire (entretien préalable et notification). 2. Choix du salarié et conséquences Informé par l employeur du projet de modifier son contrat, le salarié peut accepter ou refuser la modification. En tout état de cause, il est essentiel de déterminer avec certitude quelle est sa réponse. 4/7
a) Acceptation ou refus? * S il s agit d une modification du contrat pour motif économique : l acceptation du salarié peut être explicite (réponse expresse par courrier à l employeur) ou tacite (à défaut de réponse dans le délai d un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification) dans tous les cas, la réponse du salarié doit être claire et non équivoque. * S il s agit d une modification pour motif personnel : l acceptation doit être claire et non équivoque : réponse expresse, signature d un avenant au contrat de travail par exemple c est à l employeur d apporter la preuve de l acceptation du salarié l accord du salarié ne peut être déduit de son silence ou de la seule poursuite par lui du travail, même aux conditions nouvelles b) Conséquences du refus Partant du principe que le salarié ne peut exiger le maintien des conditions antérieures, son refus d'accepter la modification de son contrat de travail conduira l'employeur, si ce dernier persiste dans son intention et à défaut de démission du salarié, à procéder à un licenciement. La procédure de licenciement à respecter sera différente selon que la modification a été envisagée pour un motif économique ou personnel. Quelle que soit la motivation, l'employeur doit impérativement motiver la lettre de licenciement. Mais cette motivation ne doit pas se borner à la constatation du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail. Le salarié peut par ailleurs, s'il réunit les conditions d'ancienneté requises, prétendre à un préavis et éventuellement à une indemnité de licenciement. 5/7
Quant à l'exécution du préavis, l'employeur ne peut imposer au salarié d'effectuer le délai congé dans les conditions nouvelles qui lui ont été imposées unilatéralement. Ainsi, dans la mesure où l'employeur entend ne pas maintenir les conditions antérieures d'exécution du contrat, le droit au préavis se traduira par l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis. Enfin, on soulignera qu'en présence d'un refus de l'employeur de procéder au licenciement ou de revenir sur la modification incriminée, le salarié, tout en poursuivant son activité jusqu'à la décision à intervenir, est fondé à engager une action en résiliation judiciaire. II. MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Dans le cadre de son pouvoir de direction, l employeur a la faculté d aménager les conditions de travail des salariés et d imposer cette décision. A. Notion de modification des conditions de travail Sont considérées comme des modifications des conditions de travail : * les modifications prévues d avance : certains contrats de travail prévoient la possibilité pour l employeur de procéder à des modifications ultérieures. Ces modifications, acceptées par le salarié lors de l embauche, s imposent à lui. Ainsi en est-il de la modification du lieu de travail en application d une clause de mobilité. * le simple changement des conditions de travail, par exemple : un simple changement de planning de travail l affectation sur un nouveau poste de travail sans changement de fonction la modification du mode de calcul d'une prime assortie d'une garantie de montant 6/7
B. Modalités et conséquences d'une modification des conditions de travail La modification des conditions de travail ne contraint pas l employeur à un formalisme spécifique. Relevant de son pouvoir de direction, elle s impose au salarié. Il est toutefois recommandé à l'employeur, avant de mettre en œuvre la ou les modifications envisagées, d informer individuellement chaque salarié concerné. En principe, et sauf disposition conventionnelle spécifique, l'information peut se faire par tout moyen. A défaut de démission claire et non équivoque de la part du salarié qui refuse une modification de ses conditions de travail, celui-ci est considéré comme ayant manqué à ses obligations contractuelles. L'employeur peut sanctionner un tel acte, au besoin, en licenciant l'intéressé. Le licenciement sera dans ce cas prononcé dans le respect de la procédure légale de licenciement pour un motif personnel, l'employeur ayant la possibilité, selon l'importance du manquement du salarié, d'invoquer la faute grave le dispensant de verser l'indemnité de licenciement et de respecter le préavis. CCI de Strasbourg et du Bas-Rhin 10, place Gutenberg 67 081 Strasbourg cedex 03 88 75 25 24 juridique@strasbourg.cci.fr http://www.strasbourg.cci.fr/ CCI de Colmar et du Centre-Alsace 1, place de la Gare - BP 40007 68 001 Colmar cedex 03 89 20 20 36 juridique@colmar.cci.fr http://www.colmar.cci.fr/ CCI Sud-Alsace Mulhouse 8, rue du 17 Novembre BP 1088 68 051 Mulhouse cedex 03 89 66 71 08 juridique@mulhouse.cci.fr http://www.mulhouse.cci.fr/ 7/7