Les entretiens obligatoires : comment s y retrouver? Les différents types d entretiens, Modalité et Contenu
L entretien professionnel L avenant relatif à l entretien professionnel (extrait) Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise Sa finalité est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise Au cours de l'entretien seront abordés les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF, les conditions de réalisation de la formation en dehors du temps de travail.
L entretien professionnel Périodicité des entretiens professionnels et bénéficiaires Tous les deux ans (minimum) 2 ans d ancienneté Principes de l entretien : Finalité : le projet professionnel du salarié Initiative : l employeur (mais droit reconnu au salarié, d en bénéficier) Contenu de l entretien : Moyens d accès à la formation et à l orientation et identification des dispositifs les plus adéquats Initiative du salarié pour l utilisation de son DIF Conditions de réalisation hors temps de travail
L entretien professionnel pour les + de 45 ans Les entreprises employant au moins 50 salariés ont l obligation d organiser pour chacun de leurs salariés, dans l année qui suit le 45ème anniversaire, un entretien professionnel afin de les informer,notamment sur leurs droit en matière d accès à un bilan d étape professionnel, à un bilan de compétence ou à une action de professionnalisation
Le bilan d étape professionnel «Le bilan d étape professionnel doit permettre au salarié de disposer d un état de ses compétences professionnelles de définir son projet professionnel.» «à l entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier dans une optique de sécurisation des parcours professionnels»
Le bilan d étape professionnel Le bilan d étape professionnel a pour objet, à partir d un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié»
Le bilan de compétences Le bilan de compétences à pour objet «de permettre à des travailleurs d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation» Le salarié «est le seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse»
Le bilan de compétence Objectifs Faire le point sur ses compétences, analyser ses acquis, ses intérêts et ses motivations. Définir ou valider un projet professionnel réaliste et réalisable. Définir un plan d action prévoyant les différentes étapes de sa mise en œuvre dans le temps. Durée 20 heures en moyenne, qui intègrent le face à face avec le consultant référent, les évaluations et, selon leur importance, tout ou partie des recherches documentaires et des contacts extérieurs.
L entretien annuel d évaluation L entretien annuel d évaluation peut selon le choix managérial de l entreprise comporter plusieurs rubriques : L évaluation du salarié dans son poste de travail L évaluation des objectifs fixés par l employeur La partie «entretien professionnel» concernant le projet professionnel, la formation.
La réforme de la formation Applicable au 1er janvier 2015. Un entretien professionnel qui préfigure un droit au parcours professionnel
Outils de gestion des compétences Entretien d objectifs/ d évaluation Bilan de compétences Entretien professionnel Entretien de seconde partie de carrière Bilan d étape professionnel Conseil en évolution professionnelle INTERNE EXTERNE
L entretien professionnel de la réforme Un entretien obligatoire tous les deux ans Son objet : évolution professionnelle envisageable en terme de qualification et d emploi, bilan des formations suivies. Une analyse du parcours professionnel tous les 6 ans Son objet : vérifier que le salarié a suivi au moins une formation, a évolué au plan salarial ou professionnel, a obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si 2 de ces 3 critères ne sont pas atteints, abondement de 100 heures du compte personnel de formation avec versement d une somme correspondante à l OPCA
L entretien professionnel de la réforme L entretien professionnel doit être distinct de l entretien d évaluation. Il s agit essentiellement d un entretien RH et non managérial. Il créé un droit pour tous les salariés, il ne s agit pas d une simple obligation procédurale mais d une obligation de résultat dans deux domaines sur trois. A défaut de résultat, la sanction est prévue par la loi.
Le maintien de l employabilité L employeur devra donc veiller à une meilleure articulation de la GPEC et des outils permettant de la décliner et de la rendre opérationnelle, donc du plan de formation. «L objectif est de faire de la GPEC, non pas un objet à chaud, mais un outil d anticipation et de prévention des risques d employabilité», «La négociation de l accord d entreprise ne doit pas se contenter de définir une liste d indicateurs ou de formations éligibles. Elle doit, de façon plus stratégique, préciser la façon dont l entreprise va réaliser régulièrement la revue des compétences en alerte, des emplois qui vont faire l objet de fortes évolutions ou risquent de disparaître. Elle doit permettre de suivre les salariés dont le déficit de formation risque de fragiliser le maintien dans l emploi et proposer, au final, un plan d action adapté, notamment en termes d abondement des droits au compte pour les salariés fragiles»,
Le maintien de l employabilité d où l importance de négocier : la présentation annuelle au CE des résultats consolidés des entretiens professionnels, «dans une approche collective et pas seulement quantitative» ; la mise en place d un diagnostic des Risques compétences et d un plan d action ; les mécanismes d abondement du CPF, «permettant d aller au-delà de l enveloppe maximale de 150 heures par salarié qui est loin de permettre le financement d une formation visant une qualification pour les salariés les plus fragiles».
L entretien au cœur du processus de GRH Fiche de poste recrutement Entretien d évaluation Entretien professionnel GPEC, Formation, évolution salariale et professionnelles
Vers une fonction RH partagée? L évolution de l entretien professionnel relance le débat : Quelle place pour les managers dans le processus RH? Les managers sont-ils des RRH opérationnels? Partage de la fonction RH : risques et avantages.
La complémentarité de l entretien professionnel et de l entretien managérial L entretien professionnel : Se situer dans son parcours, mieux appréhender son avenir, lui donner du sens L entretien managérial : Se situer dans son poste, identifier ses compétences, améliorer son sentiment d efficacité personnelle, être reconnu Deux leviers motivationnels
Deux entretiens pour une meilleure performance Les leviers de la motivation : Performance = motivation * compétence Les entretiens sont donc des outils clés pour la fonction managériale contribuant à l amélioration de la performance individuelle et collective.
Idée reçue : on fait déjà ça tous les jours! Dialogue quotidien On parle du travail dans l instant. On est dans le court terme, dans l urgence. On réagit à une situation en cherchant des solutions rapides. On traite les situations «au coup par coup» sans toujours prendre en compte la globalité. On est dans l entretien de réaction. Entretien professionnel On parle du travail accompli. On prend du recul pour réfléchir au moyen terme. On analyse pour résoudre des problèmes de façon pérenne. On cherche à comprendre en faisant un diagnostic et en mettant en place des solutions. On est dans l entretien de progrès.
Intérêts de cet entretien pour l entreprise, le manager et le collaborateur Pour le salarié Pour l entreprise Pour le responsable Exprimer ce qu il pense de son travail actuel Savoir ce que sa hiérarchie pense de son travail Partager un moment privilégié avec son manager Savoir ce que l entreprise attend de lui (axes de progrès) Savoir comment il passe à l action pour respecter son contrat Optimiser l adéquation emploi/performance Faire respecter ses axes de développement Recenser les besoins de formation en fonction de ses priorités Améliorer ou développer le management par les objectifs Etablir un circuit d information ascendant et descendant Adapter les potentiels du salarié aux besoins de l unité, et ce en tenant compte des priorités de l entreprise Etablir et maintenir un dialogue avec ses salariés Dissiper les malentendus Motiver et donner envie de progresser en fixant des objectifs Actualiser le contenu du poste
L entretien c est un exercice de management reconnaître le salarié l impliquer dans la tenue de son poste et dans sa contribution à la réalisation des objectifs du service Préparer les évolutions du poste et du service un espace d échanges écoute active du ressenti du salarié recueil d'informations apport de messages hors du quotidien un outil de progrès par la détermination partagée d objectifs par l évaluation de l atteinte des objectifs de la période écoulée
Quelques conseils pour réussir La préparation de l entretien. Une étape incontournable que ne concerne pas que le manager. Poser un regard sur l année écoulée, sur les succès, les écueils, et en faire un débat. Se doter d outils, référentiel de compétences par exemple, pour s appuyer sur des indicateurs fiables Structurer l entretien, une phase d accueil, évaluation des objectifs et des compétences, fixation de nouveaux objectif et conclusion. Privilégier l écoute.
Quelques conseils pour réussir Créer les conditions d un échange constructif. L importance du lien, le «manager coach» Un management de qualité facilite le déroulement de l entretien Fixer des objectifs réalistes Assurer le suivi de l entretien Soigner la conclusion
Pour conclure Le manager type pilote 11 personnes, il anime son équipe en proximité (face à face, réunions) et via messagerie électronique. Les dirigeants et les DRH interrogés estiment en grande partie que le temps consacré par le manager au développement de ses collaborateurs est insuffisant. Même si la priorité reste d atteindre les objectifs, pour 37% des interviewés, un manager est considéré comme «non performant» lorsqu il est en difficulté relationnelle avec son équipe, devant 24% d entre eux qui mettent en avant la non atteinte des objectifs. En matière d évaluation des compétences managériales, l outil le plus utilisé (90%) est l entretien annuel. Etude réalisée par L EMLyon Business school et l APEC.